1 TEMA

Gestão Participativa.

1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

Como os modelos de Gestão Participativa influenciam na competitividade

organizacional?

1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA

Serão apresentados conceitos de Gestão Participativa e demonstrados modelos de

Gestão Participativa mais usadas no Brasil.

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo geral

Comparação dos modelos de Gestão Participativa no Brasil.

1.3.2 Objetivos específicos

Apresentar conceitos sobre Gestão Participativa

Apresentar histórico de Gestão Participativa

Apresentar modelos de Gestão Participativa usados no Brasil

4

1.4 JUSTIFICATIVA

O presente estudo representa a Gestão modelo de uma administração que tem o foco

em capacitação, desenvolvimento, otimização e valorização do ser humano. É a gestão

participativa que procura fazer com que um profissional se sinta mais do que mera parte de

um processo.

O empresário precisa promover um estilo de administração dinâmico, democrático e

valorizando as pessoas que fazem parte da empresa. A gestão participativa é um processo que

visa o desenvolvimento dela, sem deixar de lado a participação do indivíduo. Dessa forma,

passa a existir verdadeiro compromisso e cumplicidade. O empresário e seus colaboradores

dividem responsabilidades, participam do estabelecimento de objetivos e metas, debatem

decisões e traçam os rumos do negócio. Prevalece a discussão de ideias, o respeito pela

opinião alheia, a aceitação de experiências vivenciadas pelos outros, tudo baseado num

diálogo aberto, franco, cristalino. Nessa hora, não pode haver nível hierárquico, todos devem

ser ouvidos.

A Gestão Participativa é um objeto de estudo da moderna Teoria Geral da

Administração. É uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação dos

funcionários/colaboradores no processo de tomada de decisões sobre múltiplos aspectos da

administração das organizações.

Muitas equipes apontam os méritos para seus próprios esforços, sendo adequadamente

coordenados pelos seus líderes, mas o fracasso da equipe se dá pelo mau relacionamento do

líder com sua equipe. Sendo assim, a participação, o envolvimento e a integração na relação

profissional do líder com sua equipe é um enorme diferencial competitivo.

5

2 METODOLOGIA

A metodologia adotada para a elaboração do Artigo Científico será, segundo o modelo

proposto por Gil (2002, apud MATIAS E ALEXANDRE FILHO, 2008).

a) Quanto aos objetivos:

Pesquisa explicativa por abordar os modelos de gestão participativa mais usados no

Brasil;

b) Quanto aos procedimentos:

Pesquisa bibliográfica, por que serão utilizados como fonte de consulta livros e redes

eletrônicas.

6

3 SUMÁRIO (PROVISÓRIO)

RESUMO

PALAVRAS CHAVE

INTRODUÇÃO

1 CONCEITOS DE GESTÃO PARTICIPATIVA

2 MODELOS DE GESTÃO PARTICIPATIVA

3 MODELOS DE GESTÃO PARTICIPATIVA MAIS USADOS NO

BRASIL

3.1 GESTÃO POR COMPETÊNCIA

3.2 GESTÃO POR DESEMPENHO

CONSIDERAÇÕES FINAIS

REFERÊNCIAS

7

4 CRONOGRAMA

2011

ATIVIDADES AGO SET OUT NOV DEZ

1ª 2ª 1ª 2ª 1ª 2ª 1ª 2ª 1ª 2ª

Homologação do Projeto X X

Modelagem do Artigo X X

Revisão dos Padrões de Formatação X

Elaboração da Introdução dos Capítulos X X X

Elaboração das Considerações Finais e

do Resumo X

Edição Final X

Apresentação Oral e Entrega do Artigo X

8

5 REFERENCIAL TEÓRICO

5.1 HISTÓRIA DA GESTÃO PARTICIPATIVA

A administração participativa, ou ideia de participação, existe desde a Antiguidade e

foi inventada pelos gregos, com o nome de democracia. A internalização do conceito de

participação na sociedade organizacional deu-se a partir da Segunda Guerra Mundial,

assumindo forma concreta e restabelecendo seus princípios em diversos países europeus, por

via legislativa ou contratual dos comitês ou conselhos de empresas. (FERREIRA et al, 2002).

A participação dos trabalhadores na organização, desde a época do Taylorismo, até

hoje, sempre ocorreu, em formas, estruturas e processos diferentes, mas embasada por uma

visão de sociedade, organização e homem compartilhada por todos os modelos de

participação. D´Angelo (1995) apresenta uma visão crítica da participação no Brasil em

virtude do arraigamento na cultura brasileira de fenômenos sociais como o autoritarismo, o

paternalismo e o nepotismo. Segundo o autor, essas características encontram-se subjacentes

nos procedimentos sociais, políticos e administrativos. O relacionamento no contexto das

organizações, numa sociedade assim caracterizada, leva o indivíduo a ter um comportamento

dirigido à obediência, ao temor e à submissão. “É necessário, portanto, educar para a

participação. Se não for feito um esforço pedagógico de libertação do comportamento

protetivo e obediente, a participação não será plena”. (D’ANGELO, 1995, p. 17).

Leite et al (2002) comentam sobre o impacto das mudanças ambientais dos últimos

tempos nas estruturas de trabalho das organizações, fazendo emergir a Gestão Participativa

como indutora de um novo movimento gerencial através do qual o homem é contextualizado

como um ser eminentemente social que deseja participar, expor suas ideias e sentir-se parte do

processo criativo da organização a qual pertence. Para o autor não se pode falar de gestão sem

antes definir organização, que para Hampton (apud, LEITE et al, 1983) é uma combinação

intencional de pessoas e tecnologias para atingir um determinado objetivo. Esta organização

tem por base a administração, que contempla a liderança na qual a perspectiva integrada

requer do gestor uma postura mais interativa, humana e criativa.

5.2 CONCEITUAÇÃO E HISTÓRICO DA GESTÃO PARTICIPATIVA

Galbraith (apud LEITE et al, 2002) define a gestão participativa como uma extensão

de poder dado ao colaborador em qualquer nível da organização para a tomada de decisões e

9

do acesso às informações organizacionais, recompensas pelo desempenho e habilidades

técnicas e sociais. Há evidências de que há modelos de gestão participativa que estão

inseridos nas teorias e modelos comportamentais da administração. Para Paterman (apud

FERREIRA et al, 2002, p. 129), a participação: consiste basicamente na criação de oportunidades para que as pessoas influenciem decisões que as afetarão. Essa influência pode variar pouco ou muito. Participação é um caso especial de delegação, na qual o subordinado obtém maior controle, maior liberdade de escolha em relação às suas próprias responsabilidades.

Leite (2000, p. 17) define a gestão participativa como: um conjunto de conhecimentos científicos, sistematizados e específicos, com técnicas, objeto e métodos próprios que estuda a aglutinação de pessoas em organizações ou empresas, unidades de produção de bens e serviços, para alcançar sua missão e seus objetivos, com a participação direta e ativa de recursos humanos: de direção(staff), intermediário e operativo, sobretudo nas decisões.

Para Leite et al (2002) a gestão participativa é realmente uma ciência a partir de sua

conceituação influenciada por três métodos científicos: histórico-literário, empírico -

observacional e analítico-tradicional. A gestão participativa como ciência é justificada pelas

teorias e conceitos que serviram como base para a sua sustentação e consolidação como teoria

científica.

Para Maximiano (2000), a administração participativa é uma filosofia ou doutrina

que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos

da administração das organizações. Para o autor, essa definição tem diversas implicações: - Participar não é natural nos modelos convencionais de administração. Os

paradigmas tradicionais mantêm a maioria dos trabalhadores alienados em relação ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização;

- A alienação desperdiça o potencial intelectual das pessoas;- A participação aproveita esse potencial, contribuindo para aumentar a qualidade

das decisões e da administração, a satisfação e a motivação das pessoas;- Aprimorando a decisão e o clima organizacional, a administração participativa

contribui para aprimorar a competitividade das organizações. (MAXIMIANO, 2000, p. 458).

A Gestão Participativa toma forma de cultura organizacional, requerendo conceitos e

operações fundamentais das funções de planejamento, avaliação e controle, respaldadas como

funções essenciais para a mudança dos paradigmas de gestão, ajudando a desenvolver uma

cultura organizacional que destaque a participação, o envolvimento e o compromisso, não

somente dos colaboradores, mas, também, dos clientes ou usuários, fornecedores, e,

eventualmente, distribuidores, possuindo finalidades e diretrizes abrangentes que devem ser

manifestadas em um cenário específico.

10

5.3 LIDERANÇA PARTICIPARTIVA

Entende-se por liderança a capacidade de influenciar pessoas ou a equipe de trabalho

em direção ao alcance dos objetivos, conquistando credibilidade, confiança e aceitação.

Segundo Vergara (2003), liderança é a capacidade de exercer influência sobre

indivíduos e grupos. Para Robbins (1999), liderança é a capacidade de influenciar um grupo

em direção à realização de metas.

Para Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem

entusiasticamente, visando atingir objetivos identificados como sendo para o bem comum.

Ainda, segundo o autor, a verdadeira liderança é construída sobre a autoridade, que por sua

vez é construída sobre o serviço e o sacrifício, que por sua vez são construídos sobre o amor,

e tudo começa com vontade, vontade de servir aos outros.

Autoridade é diferente de poder. A primeira é a habilidade de conseguir que as pessoas

realizem sua vontade, de bom grado, pela sua influência pessoal, enquanto o outro é a

faculdade de forçar ou obrigar outros a fazer a sua vontade, mesmo que ela não seja do

interesse deles por sua posição hierárquica.

Liderança para Chiavenato (2005, p. 183), é definida como uma influência

interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento

de uma outra pessoa de maneira intencional, exercida em uma dada situação e dirigida pelo

processo de comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos.

Para o líder ser respeitado, ele precisa respeitar primeiramente a si mesmo, porque se o

líder não obtiver um caráter respeitador, certamente o controle fugirá de suas mãos. O

condutor deve respeitar também sua equipe e seu superior, pois ele não deve esquecer que ele

também tem que prestar contas ao seu superior.

Um líder nato sabe até aonde ele pode ir, sabe de suas potencialidades, bem como suas

limitações, ele sabe que obrigatoriamente tem que ser organizado, confiante e com tomadas de

decisões eficazes.

Para que uma empresa adote a política de Gestão Participativa, é necessário que a

chefia se superabunde de algumas qualidades. Segundo Campos (1988), as qualidades natas

ou inatas, no ponto de vista merecedor de concordância geral, são todas suscetíveis de

educação e desenvolvimento. Ele aponta como qualidades substanciais ou requisitos: a

capacidade administrativa e capacidade técnica. Qualidades propriamente ditas ou atributos

acessórios: cultura geral, noções gerais sobre as funções essenciais da empresa, inteligência,

saúde física e mental. Qualidades morais: caráter, lealdade, equidade, entusiasmo, fé, espírito

11

público, respeito pela personalidade alheia. E outras qualidades: coragem, senso de

determinação e direção, decisão, habilidades educativas, cordialidade, capacidade para

diagnosticar situações humanas, senso de medida, capacidade de escolha correta dos

auxiliares, capacidade para delegar atribuições e capacidade de cooperação.

Sabe-se que o gerente não tem somente o papel operacional, e que os subordinados

não têm funções de gestão. Se o gerente tomar e executar a função de seu subordinado,

certamente o seu subordinado não executará o papel do gestor.

Há uma diferença entre assumir a direção e participar, porque quando se fala em

gestão participativa, se fala em colaboração organizacional através de mudanças do

comportamento organizacional, a fim de incentivar a multiplicação do talento humano, para

que ocorra um desenvolvimento de equipes bem-sucedidas.

Segundo Chiavenato (2000), liderança participativa é o adverso de liderança

autocrática, pois a liderança autocrática possui ênfase no líder que impõe ordens e centraliza

decisões, não deixando que os subordinados participem nas decisões, compartilhem

experiências e conhecimentos, compreendam o problema que terá que ser resolvido e

assumam responsabilidades. Desta forma, a liderança participativa apóia-se nas decisões que

são tomadas com a participação do grupo, ensejando a formação de um clima feliz e

descontraído, com a influência mútua dos componentes do grupo e maior rendimento

funcional.

GRUPO

Quanto à classificação dos grupos, são divididos em: grupos formais e grupos

informais. Os grupos formais são aqueles formados pela estrutura da organização. São grupos

voltados para o trabalho e embasados em tarefas, tendo o objetivo de alcançar resultados,

cumprindo metas e objetivos organizacionais. Certamente para que esse conjunto de

indivíduos que têm interesses comuns obtenha sucesso pleno, se faz necessário que o

desempenho de metas e objetivos de trabalho seja controlada e dirigida.

São grupos informais aqueles que surgem através de uma aliança natural dentro do

ambiente de trabalho, sua formação se dá pela necessidade de contato social através de

identificação pessoal. Esse grupo satisfaz a necessidade pessoal de seus membros.

Há também uma subclassificação dos grupos em: grupos de comando, grupos de

tarefas, grupos de interesse e grupos de amizade.

Os grupos de comando são denominados pelo organograma da organização. Esse

grupo é formado por um chefe e seus subordinados imediatos.

12

Os grupos de tarefas são determinados pelo organograma da organização, a sua

diferença em relação aos grupos de comando está na formação, aonde as pessoas se juntam

para executar determinada tarefa sem estarem limitados a um superior hierárquico, podendo

assim ultrapassar as relações de comando.

Os grupos de interesse são aqueles formados por pessoas que buscam alcançar um

objetivo comum. Esse grupo pode ser composto por um grupo de comando ou por um grupo

de tarefa.

Os grupos de amizade são formados por alianças feitas entre pessoas que apresentam

características em comum, essas alianças podem ser sociais, por faixa etária, por herança

cultural e por políticas semelhantes.

Para um grupo alcançar desempenho excelso, é necessário que se utilizem os recursos

individuais trazidos pelos seus membros, recursos tais como: conhecimento, habilidades,

capacidades, características e personalidade. Portanto, o líder eficiente elabora periodicamente

análise do conhecimento, habilidades e capacidades dos seus membros de forma individual.

Sabe-se que a habilidade interpessoal abrolha solidamente como meio importante para

um alto desempenho do grupo. Dentre outras habilidades interpessoais podemos citar:

administração, resolução de conflitos, solução colaborativa e comunicação. Já as

características de personalidade estão positivamente relacionadas como a produtividade, a

moral e a coesão do grupo. Os traços de personalidade, que são: sociabilidade, abertura,

flexibilidade e iniciativa, influenciam no desempenho do grupo, afetando fortemente a

interação dos indivíduos entre si.

Certamente, os grupos compartilham informações, mas as responsabilidades são

extremamente individuais e as habilidades ocasionais, apresentando sinergia neutra. Mas,

quando cada indivíduo que compõe o grupo passa a realizar de forma natural o auto-exame e

a avaliação, prestando mais atenção em sua própria maneira de trabalhar, focando o

desenvolvimento mútuo e coletivo e buscando soluções que resolvam seus problemas, pode-

se dizer que as pessoas desse grupo contribuíram confinantes para que esse grupo passe a ser

uma equipe.

EQUIPE

Atualmente, neste mundo contemporâneo, a maioria das empresas passa a reorganizar

seus processos de trabalho em tornos das equipes, pois há um Sistema Administrativo

predominante nas organizações do mundo contemporâneo, sistema esse que é titulado como

Sistema Participativo. Neste princípio, há a manifestação total de uma confiança respaldada

nas pessoas. Estas se sentem livres e são motivadas por recompensas financeiras e pela

13

participação e envolvimento na fixação de objetivos. O fluxo de informação é descendente,

ascendente e horizontal. A tomada de decisão é espalhada através de toda a organização. É o

modelo mais aberto de administração.

As equipes podem ser classificadas de quatro formas: equipes de solução de

problemas, equipes autogerenciadas, equipes multifuncionais e equipes virtuais.

As equipes de solução de problemas são aquelas compostas entre 5 a 12 funcionários

que se reúnem durante a semana para trocarem ideias, darem sugestões sobre os processos e

métodos de trabalhos que podem ser melhorados como, formas de melhorar a qualidade, a

eficiência e o ambiente de trabalho. Sendo que essas equipes não têm autoridade para a

implantação dessas sugestões de forma unilateral.

As equipes de trabalho autogerenciadas são aquelas compostas entre 10 e 15

funcionários os quais realizam trabalhos relacionados ou interdependentes, chamam para si as

responsabilidades que antes recaiam sobre seus antigos supervisores. Essas responsabilidades

geralmente são compostas pelo planejamento e o cronograma de trabalho, a delegação de

tarefas aos membros, o controle coletivo sobre o andamento do trabalho, a tomada de decisões

operacionais e a implantação de ações que solucionem os problemas. Essas equipes podem

escolher seus membros e utilizar o sistema de avaliação 360 graus onde cada membro avalia a

si próprio e é avaliado por todos os demais membros.

As equipes multifuncionais para ROBBINS (2002:253) “são formadas por

funcionários do mesmo nível hierárquico, mais de diferentes setores da empresa, que se

juntam para cumprir uma tarefa”. Nessas equipes multifuncionais encontramos a força-tarefa

e os comitês. A força-tarefa é uma equipe multifuncional temporária e os comitês são grupos

formados pelos funcionários dos diferentes departamentos da organização. Esse tipo de

equipe permite o entrosamento entre pessoas dos diferentes departamentos da empresa e até

entre diferentes empresas, ocorrem grandes trocas de informações, permite o desenvolvimento

de novas ideias, ideias para solucionar o problema e a coordenação de projetos complexos.

Já as equipes virtuais são aquelas em que as pessoas colaboram umas com as outras

on-line, ou seja, utilizam tecnologia da informática para realizarem seus trabalhos e

alcançarem seus objetivos. Utilizam como ferramentas para o auxilio da realização das

tarefas, meios de comunicação como redes internas e externas, videoconferência ou correio

eletrônico. Esse tipo de equipe permite compartilhar informações, tomar decisões e a

realização das tarefas como as equipes face a face, podendo incluir membros da organização

ou fora da organização. Os principais diferenciais da equipes em que as pessoas apresentam

contato físico são ausência de gestos não verbais, limitação do contexto social e superação da

14

capacidade limitada de tempo e espaço. Esse tipo de equipe apresenta menor satisfação com o

processo de interação do grupo.

Conforme Chiavenato (2004:206) os principais atributos das equipes de alto

desempenho são:

Participação: Os membros se comprometem com empowerment e auto-ajuda.

Responsabilidade: Os membros são responsáveis pelos resultados.

Clareza: Os membros compreendem e apóiam os objetivos da equipe.

Interação: Todos os membros se comunicam dentro de um clima aberto e

confiável.

Flexibilidade: Os membros querem mudar e melhorar o desempenho.

Focalização: Os membros dedicam-se a alcançar as expectativas do trabalho.

Criatividade: Os talentos e ideias são utilizados para beneficiar a equipe

Rapidez: Os membros agem rapidamente sobre problemas e oportunidades.

Sobretudo, para uma equipe alcançar o mérito de ser participativa certamente, cada

integrante desta determinada equipe deve ser liberado de cadeias e prisões de seus cargos

rígidos e inflexíveis. Uma vez que as empresas estão abandonando gradativamente o conceito

de que o cargo é uma decorrência do modelo burocrático, da divisão do trabalho

organizacional e da ênfase na estabilidade e no conservantismo, cada gerente, para fortalecer

um grupo, adota maneiras mais criativas de modelar o trabalho das pessoas, comprometendo-

se, desta forma, com o empowerment.

Quando algum líder delega poder aos seus subordinados, significa dizer que ele está

praticando o empowerment. Para fazer o empowerment funcionar, o líder deve: envolver as

pessoas na escolha de suas responsabilidades e na definição dos métodos para executar as

tarefas, criar um ambiente de cooperação, de compartilhamento das informações, discussão e

de estabelecimento conjunto dos próprios objetivos, encorajar as pessoas a assumir iniciativa,

levando-as a tomar decisões e a colocar em uso os seus conhecimentos e habilidades, pedir a

opinião das pessoas, quando surgem os problemas, observando o que elas pensam e fazendo-

as a ajudarem a desenhar as soluções necessárias e manter a equipe confiante, não deixando

de recompensá-la pelos resultados. Com isso, o líder sempre encorajará o elevado

desempenho da equipe, desenvolvendo assim uma equipe eficaz que é capaz de alavancar a

produtividade e os resultados da organização.

15

As organizações estão cada vez mais aderindo posturas competitivas, exigindo com

isso mudanças estruturais extremamente significativas. O tema que foi abordado neste artigo

denota favorecimento do desenvolvimento empresarial.

De acordo com o estudo apresentado, pode-se concluir que apesar de o líder visar

sempre o desenvolvimento do grupo, tornando-o uma equipe integrada, o líder deve

continuamente evoluir-se.

As empresas, constantemente, vêm se modificando para atingir eficiência e eficácia,

implantando a liderança democrática, liderança que promove a participação de seus

colaboradores através da delegação de poder, das relações interpessoais e visão de conjunto.

Praticando uma comunicação compartilhada, as equipes trabalham em conjunto e assumem

responsabilidades coletivas, gerando motivação nos funcionários.

Na gestão participativa o relacionamento entre líderes e liderados é respaldado na

confiança, no respeito e na transparência, Visto que se não houver ética e responsabilidade no

processo de mudança, a inovação não será eficaz, porque se apenas parte do grupo aderir ao

processo de gestão participativa, haverá uma divisão cultural.

Contudo, esse modelo de administração, torna-se uma diferencial ferramenta neste

mercado competitivo, pois além de proporcionar aumento de competitividade, promove a

motivação e a qualidade de vida no trabalho.

16

REFERÊNCIAS

CAMPOS, Wagner E. Chefia: suas técnicas, seus problemas. 15. ed. Rio de Janeiro:

Fundação Getulio Vargas, 1988.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um

excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier - Editora Campus, 2005.

___________________. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6. ed. Rio de Janeiro:

Campus, 2000.

D’ÂNGELO, Hamilton. Introdução à gestão participativa. São Paulo: Editora STS, 1995.

DRUCKER, Peter F. A organização do futuro: como preparar hoje as empresas de amanhã.

3. ed. São Paulo: Futura, 1997.

FARIA, J. Carlos. Administração – teoria e aplicação. São Paulo: Editora Thompson

Pioneira, 2002.

FERREIRA, Ademir Antonio et al. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias-Evolução

e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo: Pioneira Thomson

Learning, 2002.

HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. 17º

ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

LEITE, Francisco Tarciso (org). Por uma teoria da gestão participativa. Novo paradigma de

administração para o século XXI. Fortaleza: Unifor, 2000.

LEITE, Francisco Tarciso et al. A gestão participativa como ciência. Fortaleza: Unifor, 2002.

17

PERSONA, Mario. Entrevista: Gestão participativa - Canal Saúde Fiocruz. Disponível em:

<http://www.mariopersona.com.br/entrevistafiocruz.html>. Acesso em: 23 nov. 2006.

ROBBINS, Stephen P. O comportamento organizacional. 9. Rio de Janeiro: Livros Técnicos

e Científicos, 1999.

SEBRAE. Gestão participativa. Disponível em:

<http://www.sebrae.com.br/br/parasuaempresa/planejeeorganize_919.asp>. Acesso em: 10

set. 2006.

VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 3ª ed. São Paulo: ed. Atlas, 2003.

18