El factor humano en las empresas.

Durante mucho tiempo se han estudiado todos los factores relevantes para el buen funcionamiento de la empresa. Sin embargo, dada la importancia que ha cobrado el factor humano en la actualidad, es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando para ver de qué manera influye en la empresa, y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma.

Este trabajo tiene como objeto de estudio al factor humano en el contexto empresarial actual. Para ello se analizan las características del recurso humano, el nuevo papel del área de Recursos Humanos, para luego desembocar en la importancia que ha cobrado el hombre como elemento dinamizador de la competitividad empresarial.

Introducción

El hombre es un animal social porque se caracteriza por una irresistible tendencia a la vida en sociedad y tiene participaciones multigrupales. Vive en organizaciones, en ambientes cada vez más complejos y dinámicos. Ha establecido un sistema total dentro del cual organiza y dirige sus asuntos.

Al tratar el problema de la variable humana en la organización, se puede definir el factor humano como un fenómeno multidimensional sujeto a la influencia de una infinidad de variables internas y externas.

Como factores internos se pueden ver los relativos a las características de las personas: capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción de los ambientes internos y externos, de actitudes, de emociones, de valores, etc.

Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de las características organizacionales tales como sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de políticas, de la cohesión grupal existente, etc.

Además se pueden incluir las presiones del jefe, las influencias de los compañeros de trabajo los cambios en la tecnología utilizada por la organización, las demandas y presiones de la familia, los programas de entrenamiento y desarrollo empleados por la organización, las condiciones ambientales, etc.

Principales conceptos del factor humano.

El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos humanos, ha evolucionado en el contexto empresarial a medida que las empresas, y, por lo tanto, la gestión han cambiado, centrándose en cuatro términos según han ido apareciendo, estos son:

Personal.Recursos humanosCapital humano yTalento humano.

Según el diccionario Aristos [1987], estos se definen como:

Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia.

Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.

Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización.

Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.

Pierre Louart plantea que el concepto de personal revela una cultura que percibe a las personas como individuos que solo existen en colectividad impersonal. Cada cual es portador de la energía necesaria para realizar las tareas que forman el contenido de su puesto. El puesto es lo más importante, las personas sirven al puesto.

Además define a los recursos humanos como el reconocimiento del valor económico de la persona como más allá de los límites de su puesto de trabajo. La persona deja de ser considerada como un servidor del puesto para ser percibida como una fuente de valor económico en sí misma.

En general se puede decir que el recurso humano lo forman las personas dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional.

Además de estos conceptos que definen cómo es visto el hombre en las organizaciones, existen otros más generales.

El concepto de fuerza de trabajo

Aquí entra el concepto de fuerza de trabajo, que es la capacidad humana de trabajar, esto es, el conjunto de energías musculares, nerviosas y mentales, que permite a los humanos producir bienes y riquezas.

Para Marx, la fuerza de trabajo es el elemento activo de la producción, la que crea y pone en movimiento a los medios de producción.

El trabajo es el intermediario entre el grupo social humano y la naturaleza en la que vive. Mediante su actividad sobre el medio natural, la especie humana transforma la naturaleza y la adapta a sus necesidades, humanizándola.

La organización social de la fuerza de trabajo varía de un modo de producción a otro según la forma de propiedad sobre los medios de producción existentes en cada sistema.

Cuando se habla de mano de obra se refiere al conjunto de los recursos humanos de los que dispone una empresa para llevar a cabo sus actividades productivas.

Características del factor humano.

El factor humano tiene varias características que lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por encima de los demás.

Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.

Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.

El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

Tipos de trabajadores.

Como resultado de la influencia sobre la estructura de calificación de la clase obrera, de los factores sociopolíticos y técnico-organizativos se mantiene una gran distancia en los niveles de calificación de los distintos destacamentos de la clase obrera.

Por los niveles de calificación se pueden distinguir cuatro grupos fundamentales de obreros:

Altamente calificados con predominio del trabajo mental.Altamente calificados con predominio del trabajo físico.Semicalificados.No calificados.

Existen algunas tendencias en la actualidad a la hora de utilizar estos tipos de trabajadores en las organizaciones.

Administración de Recursos Humanos.

La administración de las personas va a constituir la clave de la competitividad en este siglo.

Los retos que confrontan las empresas en cuanto a las exigencias individuales son cada vez mayores. Uno de los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo progresivo de las nuevas tecnologías.

La administración de recursos humano se ve inmersa en este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada una de sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el surgimiento de las nuevas tecnologías impone y de esta forma estar en completa concordancia con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa.

Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas de los empleados en las organizaciones están cambiando a pasos acelerados:

Se valora mucho la autonomía del empleado.Los empleados tienen más compromiso con su profesión que con la empresa.El vínculo entre la empresa y el empleado es muy débil.Las tareas son menos programables.Alto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentes claves.

Para esto, el director de recursos humanos debe tomar las riendas y considerar algunas acciones como:

Aplicar una gestión de recursos humanos preactiva y fomentar la cooperación entre los gerentes de línea y el departamento de recursos humanos.Considerar los resultados de la empresa como una variable clave en el diseño de la aplicación de los programas de recursos humanos.Examinar continuamente el entorno competitivo.Considerar a los profesionales de recursos humanos como asesores internos que puedan proporcionar consejo y apoyo valioso para un mejor funcionamiento de la gerencia.Infundir un espíritu de destino común dentro de la empresa con el fin de lograr objetivos comunes.Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la empresa para responder con rapidez a los cambios del entorno.

La administración de recursos humanos como una importante

Herramienta de gestión en las empresas.La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

La administración de recursos humanos. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

Las organizaciones son grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos compartidos.

En una definición tan simple y genérica ya aparece con claridad el valor del factor humano evidenciándose su importancia para la obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser llevados a cabo por la organización.

En este marco, la administración de recursos humanos trata de optimizar la relación persona-organización, buscando compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los logros de la organización.

En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o servicios más complejos y de mayor valor añadido, la gestión de recursos humanos se hace más importante, pues será la máxima responsable de elementos significativos como son:

El éxito de la organización.Su capacidad de transformarse.Su capacidad de adecuarse a las características del entorno yDe vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para el desarrollo de las mismas.

La cantidad, velocidad y profundidad de los cambios que la mayoría de las organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que sus miembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios que permitan a la organización tener éxito en el futuro inmediato y a mediano plazo.

La necesidad de profesionales especializados en la definición y gestión de las políticas de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y creciendo con más fuerza y evidencia en los últimos años.

Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administración efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere en las empresas.

Las principales áreas de administración de recursos humanos.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca.

Entre Las Funciones EsencialesPodemos Destacar Las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.Reclutar al personal idóneo para cada puesto.Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos.Llevar el control de beneficios de los empleados.Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.Supervisar la administración de los programas de prueba.Desarrollar un marco personal basado en competencias.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

En el libro "Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento".

Su autora Margaret Butteris plantea que la función del departamento de recursos humanos de la empresa consiste en:

Identificar y desarrollar competencias claves necesarias para respaldar el negocio.Poner en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves.La función empresarial es responsable de monitorizar el progreso de desarrollo de las competencias clave.

Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes.

Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. El departamento de Recursos Humanos de la empresa debe identificar los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Por lo que se ha podido ver, todo el proceso de gestión de recursos humanos se deduce a través de los objetivos y tareas que este departamento tiene que desarrollar y cumplir.

Teniendo en cuenta esto aquí se muestran diferentes conceptos de algunos autores acerca de las principales áreas del departamento de recursos humanos en la empresa.

Planeación de personal.

Según Werther y Davis (1991) la planeación de recursos humanos constituye el núcleo de la administración de personal y requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de recursos humanos que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios.

De forma más amplia, se puede decir que la planeación de recursos humanos es una técnica que se utiliza para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más.

La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.

El proceso de planificación de los recursos humanos Consta de las siguientes etapas:

En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le utiliza adecuadamente.

En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa, de los cambios en la tecnología y de las bajas que han de irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos.

Análisis y descripción del puesto de trabajo.

El objetivo del análisis y descripción del puestos de trabajo no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

William B. Werther, y Keith Davis (1991) sostienen que "cuando el especialista considera los elementos conductuales que influyen en el diseño de puestos, se inclina por añadir más autonomía, variedad, identificación, significado de la tarea y retroalimentación. La eficiencia, en cambio, exige más especialización y menos variedad y que se conceda un mínimo de autonomía. Así, llevar al máximo posible los elementos que conducen a un alto nivel de eficiencia puede ocasionar el detrimento del nivel de satisfacción que buscan ciertos puestos y viceversa..."

Se considera que debe existir un balance que tenga en cuenta todos estos factores y que los sopese según la posición de la organización de que se trate.

Para que el empleado se sienta bien en su puesto de trabajo y opere con el mayor rendimiento para la organización se deben definir bien dos aspectos:

Las capacidades de los empleados yla naturaleza del puesto de trabajo.

Un buen análisis del puesto de trabajo debe tratar de ajustar las capacidades de los empleados a las características del puesto de trabajo y compatibilizarlas al máximo.

Aunque existen modelos estándares de análisis y descripción del puesto de trabajo, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización.

El establecimiento de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.

Un correcto análisis y descripción de los puestos de trabajo determinará en gran medida que todos los demás procesos de la administración de recursos humanos fluyan de la manera más adecuada.

Reclutamiento del recurso humano.

Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) plantean que reclutar es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización.

Reclutar es la obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.

Reclutar. Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

Reclutar. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Fase previa al proceso de selección, consiste en reunir un número importante de candidaturas lo más ajustadas posible al perfil deseado para iniciar el proceso de selección propiamente dicho.

Según Idalberto Chiavenato. El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una plaza vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las plazas vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.

A partir de ahí, el proceso de reclutamiento debe seguir la línea de las dos áreas anteriores y buscar el personal que reúna las características que se definieron en esas dos áreas.

Debe reclutar un personal que tenga el nivel de preparación acorde a la descripción del puesto y a las necesidades de la empresa.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.Políticas de la compañía.Planes de recursos humanos.Prácticas de reclutamiento yRequerimientos del puesto.

http://www.monografias.com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humano-empresa.shtml#ixzz4BV78ComF

Perspectivas y Antecedentes Duros en América Latina.

El cambio de rumbo económico en América Latina atiende a una dinámica socio-económica y a una directriz política de alcance supranacional. Pero además la naturaleza de tal orientación no es espontánea, pues se trata de un proyecto de sociedad ajeno –en su procedencia y en su interés- al desarrollo de nuestras sociedades. Un proyecto orientado desde luego al crecimiento de la región, pero no para su propio provecho, sino para nutrir desde diferentes circuitos el desarrollo del capital como sistema.

En ese sentido, es comprensible que las estrategias y acciones de política apunten a disponer el entorno productivo e institucional propicio a la difusión geográfica de la producción bajo criterios capitalistas.

La cuestión es que esa difusión geográfica es sólo un aspecto del escenario, y –creemos- no es el más importante. Lo realmente significativo es que la relación entre el capital y el trabajo se altera en cada una de sus dimensiones (en el mercado, en las relaciones contractuales y en el proceso productivo) a favor del primero, para someter en última instancia a la clase trabajadora a nuevas exigencias y sacrificios; al punto de situar en su mínima expresión el precio de la fuerza de trabajo.

En algunos países –como Chile- el ajuste estructural en el plano laboral cuenta hace tiempo con respaldo jurídico e institucional, y en otros casos (como México) opera sólo ha a nivel de prácticas toleradas por las autoridades; pero resulta claro que el perfil de las relaciones salariales en estos momentos exhibe una regresión de la posición obrera ante el capital.

Un perfil de relaciones salariales que se rige de lleno por la racionalidad productiva que impone la competencia y el mercado mundial, y descarta consideraciones de índole social por razones de eficiencia.

Por las mismas razones se desplazó el paradigma de producción tradicional basado en prerrogativas obreras mínimas tachándolo de improductivo y dispendioso; y, con la justificación de eliminar restricciones e inercias heredadas del pacto social fordista, la estrategia se encamina a estrechar los costos de producción ahorrando en recursos humanos.

El empleo a tiempo parcial y la merma de los salarios medios son parte de ese ajuste, tanto como lo es la extenuación física y mental del obrero asociado al uso tecnología que extiende su rendimiento al máximo. También es parte de ese proceso el desequilibrio entre la oferta y demanda de puestos de trabajo, que coloca a las empresas en posición de decidir unilateralmente los términos de las contrataciones.

Para reformar al Estado protector y para facilitar el arribo del capital productivo a las naciones latinoamericanas se invocaron las ventajas del mercado libre; y se ha venido insistiendo que el ambiente laboral que todavía está en construcción responde mejor a la libertad de los contratantes -en cuanto no pone límites a la búsqueda del interés de cada una de las partes-.

Empero, el terreno ganado por capital en detrimento del trabajo lo despoja del margen de libertad -y de paso una serie de derechos- que había conquistado y ejercía el obrero. Y es de reconocer que el Estado ha realizado una gran contribución a la acumulación ampliada del capital al deslindarse de responsabilidades respecto a la reproducción cotidiana y el reemplazo generacional de la fuerza de trabajo. En suma, que la libertad es el valor que en el marco del discurso seudocientífico de la globalización se enaltece para someter al trabajador en su individualidad y al sector obrero en general a una condición de vida precaria, de vulnerabilidad e incertidumbre, pues la exclusión laboral es una amenaza permanente.

Bibliografía.

Álvarez Lozano, Luis (Coordinador), Un mundo sin trabajo, Ed Dríada, México, 2003.

Antunes, Ricardo, ¿Adiós al trabajo? Ensayo sobre la metamorfosis y la centralidad en el mundo del trabajo , Colección Biblioteca Latinoamericana de Servicio Social, Cortez Editora, Brasil, 2001.

Beccaria, Luis y Galin, Pedro, “Competitividad y regulaciones laborales”, Revista de la CEPAL núm. 65, Santiago de Chile, agosto de 1998.

Boyer, Robert (Compilador), La flexibilidad del trabajo en Europa, Ed. Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e España, Madrid, 1987.