tema 3. gestión de la retribución
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Resumen Tema 3 de la asignatura Gestión de los sistemas retributivosTRANSCRIPT
Gestión de la retribución
Gestión de los sistemas de retribución
Introducción
� Existe una relación entre gestión de retribución y la estructura organizativa
� Ambas están integradas en organización formal
� Ej: Profesorado universitario: misma línea jerárquica, distintos sueldos
� La estructura retributiva refleja una decisión: retribución de puestos vinculados formalmente.
� Las diferencias retributivas responden a factores relacionados con estructura formal que lo sustenta.
� Qué determina estructura formal: filosofía, cultura, estrategia, tecnología, entorno, política costes…
Introducción
� Objetivo: Crear una estructura retributiva consistente y equitativa que sea motivadora y satisfaga a los empleados y que contribuya a la mejora de la eficiencia de la organización
� No hay fórmulas mágicas, no hay soluciones estándar.
� Investigación: hay tantas respuestas como nuevas preguntas sin responder. Es muy difícil apreciar efectos.
Estructura retributiva y consistencia
interna
� El diseño de estructura retributiva es trascendental. Carácter estratégico
“Es un conjunto de proporciones retributivas para diferentes trabajos –puestos o bloques de actividades-dentro de una organización” (Gerhart y Milkovich, 1992)
� Depende de: niveles, diferencias retributivas y criterios elegidos
OBJETIVO: Conseguir un sistema retributivo consistente internamente
Estructura retributiva y consistencia
interna
� ¿Qué significa “internamente consistente”?
� Una estructura retributiva consistente es aquella que soporta y apoya un flujo de trabajo eficiente, fomenta el trato justo y equitativo desde el punto de vista retributivo y dirige las conductas y comportamientos de los empleados claramente hacia los objetivos de la organización (Milkovich y Newman, 2004)
Estructura retributiva y consistencia
interna
� La ER puede variar por:
� 1.Niveles fijados
� Número de niveles jerárquicos y relaciones.
� Estructuras retributivas con más o menos niveles o con niveles más o menos estrechos (como los organigramas)
Estructura retributiva y consistencia
interna
� 2. Diferencias retributivas establecidas
� Entre niveles y en el mismo nivel
� Depende de la cualificación, importancia tarea.
� Diferencias entre niveles: adyacentes, directivos y no directivos,
� Dentro de nivel: superior/subordinado, temporal/completo, hombre/mujer
Estructura retributiva y consistencia
interna
� 3.Criterio sobre número, amplitud niveles y diferencia retributivas
� Puesto de trabajo: tareas, comportamientos, resultado esperado
� Habilidades: conocimientos, habilidades, competencias que se posee y se usan en la actividad
Estructura retributiva y consistencia
interna
� Dos tipos de estructuras formando un continuo: jerárquicas e igualitarias (Milkovich y Newman, 2004)
Jeráquica Igualitaria
Niveles Muchos Pocos
Diferencias Grandes Pequeñas
Criterios Puesto o habilidades Puesto o habilidades
Apoya: Ajustada Suelta
Flujo de trabajo Individuos Equipos
Justicia Rendimiento diferenciado
Tratamiento similar
Comportamientos Oportunidades de promoción
Cooperación
Estructura retributiva y consistencia
interna
� Estructuras retributivas jerárquicas
� Elevado número de niveles
� Grandes diferencias: niveles adyacentes, mejor/peor pagado
� Diseño de puesto muy desarrollado, tareas, responsabilidades
� Promoción frecuente � Efecto motivacional
� Acepta diferencias individuales en conocimientos y en contribución del empleado
Estructura retributiva y consistencia
interna
� Estructuras retributivas igualitarias
� Reducido número de niveles
� Pequeñas diferencias: niveles adyacentes, mejor/peor pagado
� Mayor amplitud de tareas, gran libertad
� Principio: Trato igualitario � Mayor satisfacción � Mejora el trabajo en equipo � Mejor rendimiento.
¿Qué dice la investigación?
� Se centra en diferencias salariales
� Múltiples aproximaciones de medición
� Ratios
� Niveles adyacentes, entre/dentro niveles, dispersión temporal
� Uso de herramientas
� Curva de Lorenz, Coeficiente de Gini � Grado de concentración y distribución relativa de salarios
Factores condicionantes
FACTORES EXTERNOSCultura y costumbres
Presiones económicas y de mercadoPolíticas públicas, leyes y regulaciones
FACTORES ORGANIZATIVOSEstrategia Tecnología
Políticas RRHHAceptación empleado y coste
VALOR DEL TRABAJO
ESTRUCTURA RETRIBUTIVANiveles Diferencias Criterios
Condicionantes: Factores externos
1. Influencia de la cultura y costumbre retributiva
� Cultura: Conjunto de esquemas mentales compartidos por individuos, influye en el juicio de éstos
� ER influida por doctrina de salarios justos (s. XIV)
� Apoyada por la Iglesia
� Reflejo de estructura de clases sociales de la época
� Diferencias entre directivo y empleado se basa en lo anterior
� Evolución juicios sociales va influyendo en cambio cultura
Condicionantes: Factores externos
2. Presiones económicas y de mercado
� Influye sobre modelo oferta/demanda de trabajo
� Salario se establece en por teoría productividad marginal:
� Valor de utilidad
� Diferencias productividad empleado
� Para contratar, empleado debe producir un valor mínimo igual al salario recibido. Perspectiva racional de la ER
Condicionantes: Factores externos
3. Políticas públicas, leyes y regulaciones
� Elusión de discriminación salarial (raza, sexo o edad)
� Establecimiento salarios mínimo
� El elemento legislativo es fundamental
� Contribuye también al tipo ER
� Ej: Eslovenia. Diferencia retributiva máxima, ratio 11 a 1
Condicionantes. Factores organizativos
1. Estrategia de la organización
� Diferentes estrategias � Diferentes ER
2. Tecnología empleado
� Influye en el diseño (Mintzberg)
� Condiciona conocimientos/habilidades tareas
� Determina niveles trabajo
� Ej: Act. Intensivas trabajo (despacho profesional, consultoría), necesita menos niveles que intensivas en capital � Diferente ER
Condicionantes. Factores organizativos
3. Políticas RRHH
� Retribución: motivador, promoción. Adecuada estructura para ello
� Mercados internos trabajo: Relacionado con forma de entrada y de promoción. Cada uno exige un tipo de ER
� Nivel de entrada: precio mercado externo (factores externos)
� Promoción: factores organizativos (internos)
Condicionantes. Factores organizativos
4. Aceptación del empleado y las implicaciones de coste para la empresa
� Percepción de justicia y equidad
� Justicia retributiva: diferencia salarial, niveles, criterios
� Justicia de procedimiento: claridad, transparencia informativa
� Evidencia empírica: El trabajador está dispuesto a aceptar niveles salariales menores si el proceso es claro y transparente
� Determinar coste ER (en algunas empresas 80% estructura costes)
Condicionantes. Valor del trabajo
No obstante, el principal determinante de la estructura retributiva, sea el propio trabajo, es decir, el VALOR que éste tenga dentro de la organización con relación a los
demás trabajos.
Para finalizar
� Pregunta clave básica que nos tenemos que hacer para hablar de retribución:
¿Cómo medir el valor del trabajo? ¿Valoramos el puesto que se ocupa o las habilidades y competencias necesarias
para desarrollarlo?
Bibliografía
� Gómez Mejía, L.R.; Sánchez Marín, G. (2006). La retribución y los resultados de la organización. Investigación y práctica empresarial.
� Gómez Mejía, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy , R.L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Pearson Educación, Madrid.
� Dolan, S.; Schuler, R.S. y Valle Cabrera, R. (1999). La gestión de los recursos humanos. McGraw-Hill, Madrid.