Tema: Kapitulli VI

Planifikimi i Burimeve Njerezore

Naim Ismajlie-mail:naimismajli@yahoo.com

MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE

Parashikimi i burimeve njerëzoreParashikimi i burimeve njerëzore

Për të marrë vendime të duhura, menaxherët duhet të jenë në gjendje të parashikojnë se çfarë do të nevojitet burimeve njerëzore në të ardhmen dhe ku do të merrën këto burime.

Zgjedhja, promovimi dhe procesi i punësimit përfshijnë të gjitha ato aktivitete që kanë të bëjnë me lëvizjen e brendshme të njerëzve në pozita dhe me punësimin nga jasht në organizatë.

Parashikimi i numrit të menaxherëve, teknikëve etj. do të jetë i nevojshëm

Parashikimi i burimeve Parashikimi i burimeve njerëzorenjerëzore

Planet e burimeve njerëzore duhet të përditësohen më shpesh në firmat që funksionojnë në rrethana më të pasigurta.

Përveç kësaj, sa më shumë që parashikon të ardhmen një firmë, aq më e lartë do të jetë pasiguria përsa i përket saktësisë.

Disa vëzhgues kanë treguar, për shembull, se parashikimet afatgjata zakonisht nuk janë shumë të sakta madje edhe në firmat që përdorin teknika të sofistikuara të plnafikimit të burimeve njerëzore.

Prandaj, edhepse është e mundur që të zhvillohen parashikime afatgjata relativisht të sakta për një apo dy vite në të ardhmen, parashikimet afatmesme dhe ato afatgjata mund të kërkojnë përshtatje për shkak të pasaktësisë së dalluar pas periudhave të gjata.

Këshilla për përgatitjen e planit të Këshilla për përgatitjen e planit të burimeve njerëzore (BNJ)burimeve njerëzore (BNJ)

Sa më gjatë se një person të ketë qenë në biznes, aq më i saktë do të jetë numri sepse personi mund të shikojë zhvillimin e tij në të kaluarën dhe të parashikojë në bazë të atyre numrave.

Megjithatë, nëse përvoja në industri sugjeron se ky mund të jetë vit i qetë, kjo duhet të përfshihet në planifikim gjithashtu.

Kështu, historia e biznesit dhe përvoja e industrisë do të jenë udhëzues, kur personi mendon për furnizimin dhe për kërkesën e produktit të tij.

A do të ishte më mirë për biznesin tuaj që të keni të punësuar, apo do të operoni me punëtorë të kontraktuar apo punëtorë të pavarur? A ju nevojiten punëtorë me orar të plotë apo me orar jo të plotë?

HyrjeHyrje

Sa më gjatë se një person të ketë qenë në biznes, aq më i saktë do të jetë numri sepse personi mund të shikojë zhvillimin e tij në të kaluarën dhe të parashikojë në bazë të atyre numrave.

Megjithatë, nëse përvoja në industri sugjeron se ky mund të jetë vit i qetë, kjo duhet të përfshihet në planifikim gjithashtu.

Kështu, historia e biznesit dhe përvoja e industrisë do të jenë udhëzues, kur personi mendon për furnizimin dhe për kërkesën e produktit të tij.

Pytje per planifikim te BNJPytje per planifikim te BNJ

A do të ishte më mirë për biznesin tuaj që të keni të punësuar, apo do të operoni me punëtorë të kontraktuar apo punëtorë të pavarur?

A ju nevojiten punëtorë me orar të plotë apo me orar jo të plotë?

Nënvizimi i kërkesave të punëtorëve në këtë seksion të planit të biznesit është kryesore, i cili duhet të përfshijë përshkrimin e aftësive të posaçme të njerëzve të nevojshëm

Planifikimi I BNJPlanifikimi I BNJ

Numri i të punësuarëve që do të nevojiten mund të llogaritet duke menduar për numrin e konsumatorëve të cilët një i punësuar mudn t’i shërbejë.

Për shembull, nëse një i punësuar duhet t’i shërbejë 150 konsumatorë, ndërsa parashikimi është 1500 konsumatorë në vitin e parë, biznesi do të ketë nevojë për 10 nëpunësa.

Hapi i ardhshëm është përcaktimi i pagës për secilin nëpunës dhe kostoja e përgjithshme për paga për të gjithë nëpunësit.

Kostoja e sigurimit të punëtorëve (e obligueshme për shumicën e bizneseve), dhe koston e benifecioneve të tjera për nëpunësa siç janë planet për shëbime mjekësore dhe dentale duhet të shtohen për të llogaritur koston e përgjithshme të punës.

Planifikimi I BNJPlanifikimi I BNJ

Përshkrimi si të gjenden punëtorët për të cilën ka nevojë biznesi dhe sit ë trajnohen ata, është hapi tjetër.

Përshkrimi i punësimit të punëtorëve duhet të shpiegojë nëse ka punëtorë të mjaftueshëm në dispozicion dhe si të rekrutohet stafi nëse biznesi dëshiron të shkojë më lartë.

Kur bëhet fjalë për trajnimin e stafit në planin e biznesit atëherë duhet të përfshihen sa më shumë specifika sa më shumë që të jetë e mundur.

Cilat trajnime specifike do të ndjekë stafi i juaj? Cilat mundësi të trajnimit të tanishme do t’o ofroni nëpunësve tuaj?

Planifikimi I BNJPlanifikimi I BNJ

Planifikimi i burimeve njerëzore 

Plani i planifikimit të burimeve njerëzore (BNJ) është dokument që përshkruan qëllimet dhe mjetet e burimeve njerëzore gjatë një periudhe të caktuar kohore.

Plani i BNJ-së i ndihmon menaxhmentit që t’i qartësojë dhe të përqendrohet në përpjekjet e përcaktuara dhe shërben si bazë për diskutim si dhe bazë për ofrimin e standardeve përmes të cilave performance mund të matet dhe të shqyrtohet.

Qëllimet dhe objektivat e planifikimit Qëllimet dhe objektivat e planifikimit të burimeve njerëzoretë burimeve njerëzore

Planifikimi efikas i burimeve njerëzore mund t’u ndihmojë menaxherëve në përmbushjen e nën-qëllimeve e tyre organizative si dhe të objektivave më të gjera, siç është profitabiliteti dhe nevojat e të punësuarëve në organizatë. Për shembull, planifikimi efikas mund të:

Shërbejë për të stabilizuar nivelet e punësimit kur kërkesa për produktin e firmës është e ndryshueshme, duke zvogëluar kështu shpenzimet për kompensim të papunësisë për shkak të pezullimeve, duke u ofruar më shumë siguri në punë nëpunësve të firmës dhe duke minimizuar shpenzimet jashtë orarit gjatë periudhave të kërkesave kulmore.

Parandalojë të punësuarit e rinj nga lëshimi i firmës pas programeve të shtrenjta trajnuese sepse atyre u mungojnë mundësitë për promovim.

3. Zvogëlojë problemet e trashëgimisë menaxheriale duke lejuar plane për zëvendësime që duhet të bëhen paraprakisht në rastet kur ekzekutivët japin dorëheqje apo vdesin.

Bëjnë të mundshme alokimin e burimeve financiare në mënyrë që departamentet të kenë njerëz të mjaftueshëm për t’i realizuar qëllimet e dëshiruara të firmës.

Politikat e Burimeve NjerëzorePolitikat e Burimeve Njerëzore Ja cilat janë në menyrë të përmbledhur shtyllat kryesore mbi

të cilat është ngritur dhe funksionon aktiviteti i Departamentit Burime Njerëzore:

Rekrutimi i një stafi sa më profesional, ambicioz dhe të kualifikuar.

Proçedura e rekrutimit përcakton në mënyrë preçize të gjithë hapat që ndiqen për rekrutimin e stafit të ri që nga shpallja e pozicionit të lirë të punës dhe deri tek testimi profesional i kandidatëve.

Tashmë dihet se çdo të thotë për një kompani një rekrutim i pasuksesshëm; para dhe kohë të shpenzuara kot.

Pikërisht për të shmangur këtë kosto, ne përpiqemi që nëpërmjet metodave dhe praktikave më efikase të rekrutimit të përzgjedhim individë sa më profesionalë.  

        

Politikat e Burimeve NjerëzorePolitikat e Burimeve NjerëzoreTrajnim dhe çertifikim i vazhdueshëm i stafit me

qëllim përmirësimin e performancës, rritjen profesionale dhe ngjitjen e shkallëve të karrierës brenda strukturës së kompanisë.

Çdo punonjës i InfoSoft Group ka planin e tij të trajnimit,  i cili është i ndryshueshëm në varësi të nevojave të kompanisë apo të kërkesave të postit të punës.

Trajnimet janë nga më të ndryshmet, duke filluar që nga on-job training, trajnime on-line, pjesëmarrje në kurse të ndryshme brënda dhe jashtë vëndit, etj.  

Politikat e Burimeve NjerëzorePolitikat e Burimeve Njerëzore Motivimi i punonjësve në drejtim të nxitjes së aftësive

personale dhe rritjes së efikasitetit në punë. Një rëndësi të veçantë InfoSoft Group i kushton motivimit të punonjësve.

Metodat që përdoren për motivimin e stafit janë specifike dhe varen nga situatat konkrete, pozicioni i punës apo karakateristikat personale të punonjësve.

Ne kujdesemi që çdo punonjës i InfoSoft Group të ndihet i motivuar moralisht dhe financiarisht. Për këtë arsye, ne jemi vazhdimisht në korent me praktikat më të avancuara ndërkombëtare të motivimit të punonjësve, duke i përshtatur ato me nevojat dhe karekteristikat tona.  

Politikat e Burimeve NjerëzorePolitikat e Burimeve Njerëzore Vlerësim i rregullt dhe i dokumentuar i punës së

secilit punonjës, në funksion të motivimit dhe përmbushjes së detyrave konkrete të postit të punës.

Proçedura e vlerësimit të performancës përcakton në mënyrë të detajuar hapat që ndiqen për vlerësimin periodik të punës së çdo punonjësi.

Formulari i vlerësimit përmban një numër të konsiderueshem kërkesash të karakterit personal dhe profesional, të cilat merren në konsideratë dhe vlerësohen me pikë për secilin nga punonjësit.

Në varësi të rezultatit të përgjithshëm të arritur në vlerësim, hartohet edhe plani i trajnimit apo motivimit të punonjësit.

RezultatetRezultatetTri rezultatet nga planifikimi i burimeve njerëzore gjenden më poshtë Rolet dhe përgjegjësitë – Qartësimi i roleve dhe përgjegjësive u

ofrojnë njohuri anëtarëve të ekipit të projektit për rolet e tyre dhe për rolet e të tjerëve. Qartësia është gjithmonë komponentë kyqe e suksesit.

Diagrami organizativ – Diagrami organizativ është diagram të marrdhënievë të raportuara të anëtarëve të ekipit. Diagrami organizativ duhet të bëhet enkas për audiencën e tyre, ata mund të japin pasqyrë të përgjithshme apo tejet të detajuar.

Plani i menaxhimit të stafit – Plani i menaxhimit të stafit është çështje e rëndësishme e procesit të planifikimit të burimeve njerëzore, i cili përcakton kohën dhe metodat për përmbushjen e kërkesave të burimeve njerëzore. Komponentat e planit për menaxhimin e punëtorëve janë:

Përvetësimi i punëtorëve,Orari/Kriteret e lëshimit,Kriteret e lëshimit,Nevojat e trajnimit,Njohja dhe shpërblimet, Përputhshmëria

Ju faleminderit për vëmendjeJu faleminderit për vëmendje