Temario 2016

Pilar Hernández BlázquezManuela Pilar Millán Sanjuan

TEMARIO DE OPOSICIONESFORMACIÓN Y

ORIENTACIÓN LABORALFOL

Pilar Hernández BlázquezManuela Pilar Millán Sanjuan

Primera edición, 2016

Autoras: Pilar Hernández Blázquez y Manuela Pilar Millán Sanjuan

Maquetación:

Edita: Educàlia Editorial

Imprime: Ulzama digital

ISBN: 978-84-944619-4-1

Depósito legal: V-768-2016

Printed in Spain/Impreso en España.

Todos los derechos reservados. No está permitida la reimpresión de ninguna parte de este libro, ni de imágenes ni de texto, ni tampoco su reproducción, ni utilización, en cualquier forma o por cualquier medio, bien sea electrónico, mecánico o de otro modo, tanto conocida como los que puedan inventarse, incluyendo el fotocopiado o grabación, ni está permitido almacenarlo en un sistema de información y recuperación, sin el permiso anticipado y por escrito del editor.

Alguna de las imágenes que incluye este libro son reproducciones que se han realizado acogiéndose al derecho de cita que aparece en el artículo 32 de la Ley 22/18987, del 11 de noviembre, de la Propiedad intelectual. Educàlia Editorial agradece a todas las instituciones, tanto públicas como privadas, citadas en estas páginas, su colaboración y pide disculpas por la posible omisión involuntaria de algunas de ellas.

Educàlia Editorial

Avda de les Jacarandes 2 loft 327 46100 Burjassot-València

Tel. 963 76 85 42 - 960 624 309 - 610 900 111

Email: www.educalia@e-ducalia.com

www.e-ducalia.com

BLOQUE DE ORIENTACIÓN

TEMA 1: La orientación como actividad educativa. Principios básicos comúnes a los distintos modelos de orientación en la enseñanza secundaria y en la formación profesional. Técnicas más utilizadas.

TEMA 2: La orientación profesional y laboral. Principios básicos y modelos de intervención, en la formación inicial y en la formación continua. Autoorientación.

TEMA 3: La orientación educativa y profesional en los distintos países de la Unión Europea. Programas e iniciativas comunitarias relacionadas con el campo de la orientación y el empleo.

TEMA 4: La organización del sistema de orientación educativa y profesional en España en las administraciones educativa y Laboral.

TEMA 5: El departamento de orientación. Funciones. El plan de orientación académica y profesional. Programas de intervención. Colaboración con organismos e instituciones implicadas en la orientación profesional.

TEMA 6: La orientación profesional y los programas de transición a la vida activa. Distintos modelos. Desarrollo detallado de uno de ellos.

TEMA 7: Los prejuicios sexistas y racistas en la educación y en el trabajo. Orientación académico-profesional para la igualdad de oportunidades. Programas no discriminatorios.

TEMA 8: Análisis y evaluación del potencial profesional y de los intereses personales, conocimientos, competencias y motivaciones en el proceso de autoorientación. Procedimientos e instrumentos.

TEMA 9: La información profesional en la orientación. Concepto y método: búsqueda, selección y tratamiento de la información. Sistemas y fuentes para la información en orientación profesional y laboral.

TEMA 10: Organización ocupacional del sistema productivo y orientación. Áreas ocupacionales y perfiles profesionales. Itinerarios tipo. Elaboración de los itinerarios formativo-profesionalizadores, en el proceso de orientación.

TEMA 11: La toma de decisiones en la orientación profesional. Modelos. Madurez profesional. Organización de una conducta decisoria.

TEMA 12: El proceso de búsqueda de empleo. La organización de la búsqueda. Fuentes de información. El proceso de selección de personal, técnicas e instrumentos. La habilidad emprendedora y el autoempleo.

TEMA 13: El mercado de trabajo. Distribución de la población. Evolución de la población en España. Las políticas de empleo. Situación laboral de colectivos desfavorecidos. Profesiones con futuro. Perspectivas del entorno laboral.

TEMA 14: Exigencias de adaptación al medio laboral y al puesto de trabajo. Capacidades generales y formación continua. Nuevas concepciones empresariales desde la perspectiva de la flexibilidad y la participación.

TEMA 15: Discapacidad y necesidades educativas especiales. Apoyos específicos en la formación, la orientación y el empleo.

ÍNDICEi

BLOQUE DE ORIENTACIÓN

TEMA 16: Pequeños grupos y organización. El grupo como sistema abierto. Formación y mantenimiento de los grupos. Influencia del grupo sobre sus miembros. Crecimiento y desarrollo de un grupo. Los grupos informales. Grupos permanentes y grupos temporales.

TEMA 17: El liderazgo como rasgo de personalidad. La influencia de los líderes en el marco de la organización. Tipologías de liderazgo. Relaciones de poder. La jerarquía en la organización.

TEMA 18: Los equipos de trabajo. Dinámica de grupos. Técnicas de dinámica y dirección de grupos. Aplicación en el entorno laboral. Dirección de reuniones. Etapas para el desarrollo de una reunión. Eficaz. La participación en el equipo de trabajo.

TEMA 19: La motivación laboral. Definición, teorías y proceso de motivación. Las necesidades del individuo. La motivación en el entorno laboral. Diagnóstico y evaluación de la motivación. Las condiciones de trabajo y la motivación laboral. Técnicas de motivación laboral.

TEMA 20: La empresa como sistema social integrado. La cultura empresarial. Las políticas de recursos humanos. La función de personal. Planificación de plantillas. Análisis provisional de las necesidades de personal. La descripción de puestos de trabajo. Técnicas de evaluación del desempeño y rendimiento en los puestos de trabajo. El plan de formación del personal.

BLOQUE DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 21: El derecho del trabajo. Su objeto: Trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre. Fuentes del derecho del trabajo. Aplicación e interpretación de las normas laborales. Jerarquía normativa y principios de ordenación jerárquica en el orden laboral.

TEMA 22: La relación jurídico-laboral en el marco supranacional. El derecho comunitario europeo. Sus fuentes, derecho originario y derecho derivado: Reglamentos, directivas y decisiones. Las funciones de los estados miembros en la aplicación del derecho comunitario. Otras normas supranacionales en materia laboral. La organización internacional del trabajo.

TEMA 23: La profesión como realidad social. La configuración jurídica de las profesiones en el ordenamiento español. Bases constitucionales: El derecho a la libre elección de profesión; La profesión regulada. La libre circulación de trabajadores y profesionales en la Unión Europea: El derecho de establecimiento la libre prestación de servicios.

TEMA 24: La relación Laboral en España: Ámbito y disposiciones reguladoras. Organismos laborales: Órganos de la administración laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC y otros. La jurisdicción social.

TEMA 25: El contrato de trabajo. Concepto, elementos. Capacidad para contratar. Forma del contrato de trabajo. Duración. Trabajos excluidos y relaciones especiales de trabajo. El periodo de prueba.

TEMA 26: Modalidades de contratación: Aprendizaje, en prácticas, a tiempo parcial, etc. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros. Las agencias de colocación sin fines lucrativos. Las empresas de trabajo temporal.

TEMA 27: Derechos y deberes del trabajador/a. El modo de la prestación: Deber de diligencia. Categoría y clasificación profesional. El deber de buena fe. El poder de dirección del empresario/a: Manifestaciones y limitaciones. El poder disciplinario: Faltas, sanciones y procedimiento sancionador.

TEMA 28: Prestación básica del trabajador. Tiempo de la prestación. Jornada, horas extraordinarias. Clases de jornadas y horarios. Descanso semana, fiestas y permisos. Vacaciones.

BLOQUE DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 29: Prestación básica del empresario. El salario. Concepto y clases. Lugar tiempo y forma de pago de los salarios. El salario mínimo interprofesional. Protección del salario.

TEMA 30: Estructura del recibo de salarios: Salario base, complementos salariales y prestaciones extrasalariales. Deducciones. Determinación de la base de cotización a la seguridad social y de la base sujeta a retención del IRPF. Liquidación de haberes.

TEMA 31: Participación de los trabajadores en la empresa delegados de personal y comité de empresa. Procedimiento electoral competencias. Garantías laborales. El derecho de reunión.

TEMA 32: Los sindicatos. La libertad sindical. Funcionamiento del sindicato. La acción sindical en la empresa. Régimen jurídico sindical y tutela de la libertad sindical. Las asociaciones de empresarios.

TEMA 33: Los convenios colectivos. Concepto y naturaleza jurídica. Unidades de negociación, legitimación y vigencia. Procedimiento negociador. Acuerdos de adhesión y actos de extensión. El contenido del convenio colectivo. Interpretación. Acuerdos marcos.

TEMA 34: Modificación del contrato de trabajo. Movilidad funcional, geográfica y modificación de las condiciones de trabajo. Subrogación empresarial: Transmisión de la empresa. Suspensión de contrato de trabajo. Causas y efectos.

TEMA 35: La extinción. Extinción del contrato de trabajo. Modalidades de extinción. Despido disciplinario. Forma, tiempo y lugar del despido, la calificación del despido disciplinario y sus efectos jurídicos.

TEMA 36: Conflictos individuales de trabajo. La conciliación extrajudicial. Proceso ordinario: Demanda, conciliación, juicio y sentencia. Procesos especiales. Medios de impugnación: Recurso de casación, de suplicación y revisión. Otros recursos.

TEMA 37: Trabajo. Clases y procedimientos de solución. La huelga: requisitos, desarrollo y efectos de la misma. El cierre patronal.

TEMA 38: La seguridad social en España normativa vigente y ámbito de aplicación. Estructura del sistema de la seguridad social. El régimen general de la seguridad social. Inscripción de empresas. Afiliación, altas y bajas. Cotización. Recaudación. Acción protectora.

TEMA 39: Situaciones protegibles por la seguridad social. Concepto, requisitos y cuantía de las prestaciones económicas. El régimen especial de trabajadores autónomos.

BLOQUE DE ECONOMÍA Y ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

TEMA 40: La economía como ciencia. El concepto de escasez y el uso alternativo de los bienes. La actividad económica. Los factores productivos. Costes de oportunidad. La población como condicionante de la actividad económica.

TEMA 41: Los sistemas económicos y la economía de mercado. Estructuras de mercado y formas de competencia. El sistema de precios: principios fundamentales. Los sujetos o unidades de decisión económica. Tipos básicos de agentes económicos. Los sectores económicos.

TEMA 42: El funcionamiento del mercado: La demanda y la oferta. Elasticidad y desplazamiento de las curvas de oferta y demanda. El equilibrio de mercado.

TEMA 43: La teoría del flujo circular de la renta. Consumo, ahorro e inversión. Macromagnitudes relacionadas con la renta. Macromagnitudes relacionadas con el gasto. Magromagnitudes relacionadas con la producción. Análisis de la coyuntura económica.

BLOQUE DE ECONOMÍA Y ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

TEMA 44: La política económica: Fines y medios e instrumentos. La política fiscal. Los presupuestos generales del estado. El dinero: Proceso de creación del dinero. Los indicadores de su variación y la inflación. El sistema financiero. El mercado de valores. La política monetaria.

TEMA 45: La relación económica entre naciones. El comercio exterior. Instrumentos proteccionistas y liberalización de mercados internacionales. La balanza de pagos. La unión europea: El nuevo marco de las relaciones económicas.

TEMA 46: La empresa. Elementos. Objetivos. Criterios de clasificación de las empresas. Las áreas funcionales de la empresa.

TEMA 47: La empresa como organización. Organigramas. Estructuras organizativas. Nuevas técnicas de organización.

TEMA 48: La comunicación en la empresa. Niveles, tipos y técnicas de comunicación. Etapas de un proceso de comunicación. La comunicación informal. Dificultades y barreras comunicativas. Redes de comunicación El control de la información.

TEMA 49: Investigación de mercados. Análisis de la competencia. Estrategias de producto, precios y distribución. La promoción. Técnicas de ventas. La publicidad: Objetivos y medios. Técnicas de atención al cliente.

TEMA 50: La negociación en la empresa. Concepto y elementos. Tipos de negociación. Estrategias y tácticas de negociación. Fases de un proceso negociador. Personalidad de los negociadores. Conflicto y mediación. La solución de conflictos. Cualidades del mediador.

TEMA 51: Resolución de problemas y toma de decisiones en el ámbito laboral: Fases, evaluación de riesgos y estrategias. Técnicas para fomentar la creatividad, estudiar y resolver problemas.

TEMA 52: La dirección en la empresa. Estilos de dirección. Las funciones de dirección. Habilidades de dirección. La autoridad en la empresa. La delegación de autoridad. El mando intermedio en la organización.

TEMA 53: La financiación en la empresa: Fuentes. Los costes empresariales. Clasificación. Fijación del precio de venta. Umbral de rentabilidad o punto muerto.

TEMA 54: La documentación administrativa y comercial de la empresa. Gestión de existencias. Libros de contabilidad. Impuestos que afectan a la actividad económica de la empresa. Otros tributos. Calendario fiscal.

TEMA 55: El funcionamiento económico de la empresa. Concepto de patrimonio. Elementos. Representación contable del patrimonio. Principales ratios financieros. Análisis económico-financiero de una pequeña empresa.

TEMA 56: El proceso de creación de una pequeña empresa. Localización de la empresa. Estudio de mercado y análisis del sector. Elección de la forma jurídica. Plan de viabilidad económica. Trámites legales para la constitución y puesta en marcha, subvenciones.

BLOQUE DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

TEMA 57: La prevención de riesgos laborales: Concepto básicos. Normativa Española y comunitaria. Otras disposiciones.

TEMA 58: Análisis de los factores de riesgo laboral: Físicos, químicos, biológicos y organizativos. Su incidencia en la salud.

TEMA 59: El accidente de trabajo. El origen de los accidentes y la teoría de la casualidad. Costes de la siniestralidad laboral.

BLOQUE DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

TEMA 60: La enfermedad profesional: Concepto legal y su problemática. Clasificación. Principales enfermedades profesionales.

TEMA 61: Medidas de prevención y protección de los riesgos laborales. Concepto y clases. Elaboración del mapa de riesgos.

TEMA 62: Etapas de la acción preventiva. Inspecciones de seguridad: Metodología. Fases y tipología de la investigación de accidentes. Control estadístico de accidentes.

TEMA 63: Condiciones generales de los centros de trabajo. Señalización. El plan de emergencia.

TEMA 64: El factor humano y su relación con la prevención laboral. Actuaciones preventivas en selección de personal. La formación de los trabajadores. Los equipos de protección individual y colectiva.

TEMA 65: Organización de la prevención. Los servicios de prevención. Derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios en materia preventiva. Responsabilidades legales.

TEMA 66: Protección frente a las máquinas. El riesgo eléctrico: Conceptos básicos y medidas de protección. El fuego: Sistemas de detección y extinción en función de la naturaleza del fuego. Normativa legal en esta materia.

TEMA 67: Salud laboral y nuevas tecnologías. Principales riesgos que derivan de las mismas. Nuevas patologías emergentes. Medidas de prevención y protección ante las nuevas tecnologías.

TEMA 68: Salud laboral y calidad de vida. Elementos que determinan el grado de satisfacción laboral. Medio ambiente y trabajo. La protección medioambiental.

TEMA 69: Primeros auxilios: Principios generales en la aplicación. Prioridades de actuación. El botiquín en las empresas. Quemaduras. Hemorragias. Fracturas. La reanimación cardio-respiratoria. Transporte de accidentados.

153

TEMA 14Exigencias de adaptación al medio laboral y al puesto de trabajo. Capacidades generales y formación continua. Nuevas concepciones empresariales desde la perspectiva de la flexibilidad y la participación.

0. Introducción. Justificación.

1. Exigencias de adaptación al medio laboral y al puesto de trabajo.1.1. Concepto. La adaptación y la ergonomía.1.2. La adaptación y la legalidad. Modificación del

contrato de trabajo. La extinción por causas objetivas.

2. Capacidades generales y formación contínua.

3. Nuevas concepciones empresariales desde la perspectiva de la flexibilidad y la participación.

4. Conclusiones. Repercusiones del tema en el currículo y en el sistema educativo.

5. Bibliografía.

0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN

Según establece la Ley Educativa: Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, LOE, modificada por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la Calidad Educativa, LOMCE, en su Capítulo V, en el cual regula la Formación Profesional, la Formación Profesional del sistema educativo comprende la Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.

La ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de cualificaciones y de formación profesional, establece que la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de competencias profesionales que pueden ser adquiridas mediante formación del sistema educativo u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral.

El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales de la formación profesional: Conocer los mecanismos de inserción profesional, así como gestionar su carrera profesional, analizando los itinerarios formativos más adecuados para mejorar su empleabilidad.

154

En este contexto educativo, el Análisis y Evaluación del potencial profesional desde su vertiente vocacional y profesional es un aspecto fundamental en los estudios de formación profesional ya que sirve de ayuda y guía en toma de decisiones a la hora de optar por un empleo así como en la inserción profesional. Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formación profesional. El módulo de formación y orientación laboral es fundamental para conseguir dichos objetivos.

La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que la dinámica de las relaciones laborales es crucial para la permanencia de los trabajadores/as en las empresas.

Las relaciones laborales por cuenta ajena son una mayoría en el sistema productivo español y por tanto es fundamental que los trabajadores/as sepan la dinámica de la organización empresarial, las exigencias de cambio, los nuevos puestos de trabajo, etc.

El trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza, la transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc. El trabajador/a es el artífice de todo ello porque es el que produce, por ello debe conocer la dinámica del mercado de trabajo.

En este tema trataremos los aspectos fundamentales del mercado de la adaptación de los trabajadores/as a sus puestos de trabajo. La nueva dinámica de las empresas requiere una adaptación continua de los trabajadores, una formación a lo largo de su vida, una flexibilidad, etc.

1. EXIGENCIAS DE ADAPTACIÓN AL MEDIO LABORAL Y AL PUESTO DE TRABAJO

En la concepción moderna de la organización empresarial se acabaron los compartimentos estancos. Los puestos de trabajo y tareas que ellos requieren cambian continuamente y demandan que la persona que los ocupa se adapte. Esta adaptación requiere un proceso continuo de formación, de flexibilidad, de actitudes y aptitudes. En este apartado vamos a ver dichas exigencias de adaptación, tanto reales como legales. La ergonomía y psicosociología aplicada son cuestiones fundamentales.

En la legislación española existen unas garantías para la empresa y para el trabajador, cuando se exigen modificaciones en los puestos de trabajo. Si el trabajador no se adapta puede incurrir incluso en una extinción por causas objetivas, de ahí la importancia de la adaptación.

1.1. CONCEPTO. LA ADAPTACIÓN Y LA ERGONOMÍA

La adaptación al medio laboral y al puesto de trabajo, estrictamente tiene una ciencia que se denomina ergonomía.

Se emplea, tanto la ergonomía, como la psicosociología aplicada para estas cuestiones.

Pero el la organización moderna de las empresas no se trata de una mera adaptación física del puesto, sino una adaptación integral y seguimiento del trabajador/a en su puesto de trabajo.

Desde el punto de vista de las empresas, la adaptación debe hacerse para obtener un rendimiento satisfactorio, incluso de un rendimiento máximo de los trabajadores en su puesto. La satisfacción de un trabajador al desempeñar su puesto, la capacidad de adaptación, son circunstancias imprescindibles que las empresas deben considerar.

Desde el punto de vista de los trabajadores/as, dicha adaptación es una garantía de no perder el puesto de trabajo y de conseguir una satisfacción psicosociológica.

155

La Ergonomía es una disciplina que busca que los humanos y la tecnología trabajen en completa armonía, diseñando y manteniendo los productos, puestos de trabajo, tareas, equipos, etc. en acuerdo con las características, necesidades y limitaciones humanas. Dejar de considerar los principios de la Ergonomía llevará a diversos efectos negativos que - en general - se expresan en lesiones, enfermedad profesional, o deterioros de productividad y eficiencia.

La ergonomía analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno artificial construido por el hombre, relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda actividad de éste. En todas las aplicaciones su objetivo es común: se trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores/as.

La Ergonomía Organizacional se preocupa por la optimización de sistemas socio-técnicos incluyendo sus estructuras organizacionales, las políticas y los procesos.

Son temas relevantes a este dominio los factores psicosociales del trabajo, la comunicación, la gerencia de recursos humanos, el diseño de tareas, el diseño de horas laborables y trabajo en turnos, el trabajo en equipo, el diseño participativo, la ergonomía comunitaria, el trabajo cooperativo, los nuevos paradigmas del trabajo, las organizaciones virtuales, el teletrabajo y el aseguramiento de la calidad.

Con la globalización, las crisis económicas, las interdependencias entre países y mercados, los puestos de trabajo requieren cambios continuos y adaptación a los mismos.

El aprendizaje a lo largo de la vida se hace imprescindible. Los nuevos trabajadores/as tienen que ser conscientes de que tienen que adaptarse a factores como las nuevas relaciones económicas y comerciales, las nuevas tecnologías, las nuevas demandas profesionales, etc.

Por tanto, es imprescindible que el trabajador/a y las empresas se conciencien de las exigencias continuas de adaptación.

A continuación veremos la legalidad vigente, en cuanto a los cambios en los puestos de trabajo.

1.2. LA ADAPTACIÓN Y LA LEGALIDAD. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

En España, existe una legalidad vigente en cuanto a la modificación de las condiciones de trabajo. Estas modificaciones, recogidas en el Estatuto de los trabajadores, están incluidas en el TEMA 34. También es importante señalar que la falta de adaptación a las exigencias del puesto de trabajo entraña la extinción del contrato por causas objetivas, analizado en el TEMA 35. En este apartado haremos un mero resumen de estas circunstancias.

MODIFICACIÓN

La modificación del contrato de trabajo está dentro del “ius variando”, potestad del empresario. Las nuevas exigencias de adaptación y modificación de los puestos de trabajo son una realidad. La legislación vigente debe incluirlo para que ninguna de las partes (trabajador/a y empresario/a) sean perjudicadas.

Lo ideal es que haya una eficaz política de recursos humanos que posibilite dichas adaptaciones sin circunstancias traumáticas, y que el trabajador/a tenga una excelente capacidad de adaptación. Pero si esto no ocurre, acudiremos a la legalidad vigente.

La modificación del contrato está recogida en los arts. 39-41 Capítulo III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante TRLET. El trabajador/a siempre puede reclamar esta decisión empresarial y rescindir el contrato con unas garantías.

156

Se incluyen tres supuestos:- Movilidad funcional.- Movilidad geográfica- Modificaciones sustanciales: horario, turnos, jornada, etc.

Debemos acudir al TEMA 34 para analizar dichos supuestos.

EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

Si el trabajador/a no se adapta a las nuevas exigencias de su puesto de trabajo, puede darse la extinción por causas objetivas, recogida en el art. 52 TRLET. Las causas son, entre otras:

• Ineptitud del trabajador. • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de

trabajo.

La extinción por causas objetivas tiene una serie de requisitos formales, recogidos en el art. 53 TRLET.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación

escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

- Concesión de un plazo de preaviso de quince días- Durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución,

a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.- Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

2. CAPACIDADES GENERALES Y FORMACIÓN CONTINUA

Las personas que desempeñan un puesto de trabajo tienen que tener unas capacidades generales:•Cumplir las tareas y responsabilidades principales del puesto.• La formación y experiencia requerida para el puesto.• Las habilidades y características personales idóneas.• Los factores clave de la cultura de su organización.• El estilo de dirección y sus implicaciones en una relación laboral efectiva.• Identificación y naturaleza del puesto.• Requerimientos de capacidad para ocupar un puesto concreto.•Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.• Responsabilidad para desempeñar el puesto.•Adaptación a las condiciones de trabajo.• Riesgo del puesto de trabajo.•Adiestramiento necesario.

Aunque el trabajador posea las condiciones generales para ocupar el puesto de trabajo porque se haya efectuado una adecuada selección de personal y una adecuada descripción de tareas, la formación continua es un aspecto crucial para seguir desempeñándolo.

Ya hemos visto que las empresas requieren adaptación continua porque están en continuo cambio: la globalización, la interdependencia, los cambios en los gustos de los consumidores, las crisis económicas.Es imprescindible que los trabajadores/as y las empresas se conciencien de todo ello. En España conviven dos sistemas de formación profesional: la inicial y la formación para el empleo (antes formación reglada y formación continua y ocupacional).

FORMACIÓN PROFESIONAL INICIAL

La formación profesional inicial depende del sistema educativo. Está compuesta por ciclos formativos de organización modular. La duración de estos ciclos formativos, con la reforma de la Ley Orgánica de Educación (Ley Orgánica 2/2006), es de 2.000 horas. Están distribuidos en dos cursos lectivos que incluyen la Formación en Centros de Trabajo.

157

La preparación de los futuros trabajadores a través de los Ciclos Formativos de Formación Profesional es imprescindible. Para ello las cualificaciones profesionales deben ser adecuadas para la demanda socioeconómica.

En los ciclos formativos derivados de la Ley Orgánica de Educación se incluyen las Competencias personales, profesionales y sociales de las personas que la cursan, futuros trabajadores/as. También la prospectiva del ciclo, el perfil profesional, etc. Todo ello basado en las exigencias del mercado laboral y la adaptación continúa de los trabajadores/as.

Existen Módulos imprescindibles como Formación y Orientación Laboral, Empresa e Iniciativa emprendedora, Proyecto y Formación en Centros de Trabajo, así como idiomas. Se trata de que los estudiantes de Formación profesional se adapten a las continuas exigencias de los puestos de trabajo y las empresas.

También existen medidas interesantes para la formación de trabajadores que ya desempeñan un puesto de trabajo: Convalidación de módulos profesionales por experiencia laboral, oferta a distancia de algunos módulos, portales de internet para cursar Ciclos formativos completos a distancia y pruebas libres de titulaciones de formación profesional para personas que tienen experiencia.

FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

La formación para el empleo (antes formación profesional continua y ocupacional) están encaminada a que los trabajadores/as en activo se sigan actualizando y los que están en paro vuelvan al sistema productivo.

Las empresas proponen la formación que van a requerir para sus trabajadores/as y se les aprueba dicha formación, cuyo coste será detraído de los seguros sociales mensuales. Dicha formación se sostiene con las aportaciones mensuales de empresas y trabajadores/as.

OTRAS ACCIONES FORMATIVAS

Las empresas deben procurar todas las acciones formativas de sus trabajadores/as, así como de sus directivos. Ya hemos visto en otros temas los Planes de formación de las empresas. Los trabajadores/as tienen que tener oportunidades de formación continua. Las empresas deben diseñar sus propios planes formativos y procurar implicar a sus empleados/as.

Otro hecho a tener en cuenta son los permisos para exámenes (recogidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como permisos retribuidos, art. 37) del trabajador que siga algún tipo de formación.Un punto importante es la formación en materia de Prevención de riesgos laborales, en las que las empresas deben incidir continuamente.

3. NUEVAS CONCEPCIONES EMPRESARIALES DESDE LA PERSPECTIVA DE LA FLEXIBILIDAD Y LA PARTICIPACIÓN

La flexibilidad es una de las características que desea tener o tiene toda empresa actualmente. El término flexibilidad significa textualmente “que se puede doblar o que se puede acomodar a la dirección de otro”, en términos empresariales significaría: “que se ajusta a las necesidades del cliente”. En la empresa moderna se habla de “cliente externo y cliente interno”.

El “cliente interno” es el trabajador/a y el “cliente externo” el que adquiere bienes y servicios. Ambos son fundamentales en la empresa moderna. Uno porque produce y otro porque adquiere. Las empresas no pueden vivir sin alguno de ellos, por lo que deben cuidarlos.

La flexibilidad requiere una gran capacidad de adaptación de los trabajadores/as, como ya hemos visto. La excesiva flexibilidad puede desmotivar al trabajador/a, bien porque lo estrese con respecto a sus tareas, bien porque perjudique sus derechos por la flexibilidad legal del mercado de trabajo.

158

La flexibilidad está muy relacionada con el ánimo, la tolerancia, y el aceptar nuevas ideas, hechos o situaciones distintas. Si pensamos en la Historia, son numerosos los ejemplos que podemos citar, en los cuales la flexibilidad ha estado presente. La flexibilidad también está relacionada con transformación. Imaginemos un material flexible, éste podrá adquirir una nueva imagen siempre.

En la actualidad existen empresas que son extremadamente flexibles y encuentran siempre la manera de hacer frente a crisis financieras, mercados que se cierran, necesidades que ya no existen y otras que aparecen; en realidad la flexibilidad es muy necesaria y oportuna en un mundo en constante cambio. Los líderes de la empresa deben tener un ojo puesto en ella y el otro en oportunidades que se dan una vez. Por este motivo es importante que los líderes de una empresa u organización tengan visión de futuro y puedan encontrar oro donde otros sólo ven arcilla.

Implicar a los trabajadores en la necesidad de la flexibilidad es fundamental.

La adaptabilidad está muy unida a la característica antes mencionada: la flexibilidad. Adaptarse, de alguna manera, es aceptar 100% la situación actual. Para que una organización se adapte a una nueva situación implica que desde el Director de la Compañía hasta el puesto más bajo asuman esta nueva condición, cosa poco fácil para aquellos que ocupan cargos directivos, pero muy valiosa para la institución que se encuentra atravesando un problema serio. Es útil mencionar que la Humildad es una característica de todo Líder; en momentos difíciles es cuando más se necesita de la humildad de los directivos de la Institución.

Adaptarse no es tarea simple, implica dejar algo de lo que uno es, o a lo que se está acostumbrado para ser alguien distinto. Quizás en este tipo de situación influye la voluntad, la tolerancia y la inteligencia para desprenderse de beneficios que ya no se tienen por obligaciones nuevas o distintas que asumir.

La Historia de las personas es una gran empresa, sobre todo sus primeras épocas de vida. Había que poner voluntad, creatividad y esfuerzo en superar problemas; siendo flexible, demostrando adaptabilidad al medio hostil que lo rodeaba, éstas son cualidades que las empresas deben fomentar desde sus inicios. Sin embargo, aprender a adaptarse a los cambios, creatividad ante los problemas, voluntad para afrontar dificultades, no son sino algunas de las características claves, pues en realidad se necesitan un conjunto de cualidades para crear una organización que de manera inteligente pueda afrontar situaciones adversas.

A través de políticas empresariales que fomenten la participación activa de sus miembros, la flexibilidad es mucho más fácil de instaurar.

La introducción de las nuevas tecnologías en las empresas, al igual que la reorganización del trabajo que implican, son nuevos aspectos a tratar en el diálogo entre trabajadores y empresarios.

Las crisis estructurales acaecidas en los setenta y las consecuencias de la introducción de la informática han llevado a los sindicatos a exigir, en una fase precoz, su participación en la elección y en el establecimiento de los nuevos equipos con el fin de verse asociados a la concepción de las tareas y a la organización del trabajo que éstos implican y de compensar eventuales efectos negativos como las regulaciones de empleo, amortización de puestos de trabajo, etc...

Las nuevas tecnologías tienden a ampliar el abanico de los modos posibles de organización del trabajo. Una mayor descentralización, el trabajo en pequeños grupos semiautónomos y la agrupación de las tareas aparecen, cada vez más, como medios importantes para garantizar la innovación en los productos y en los procedimientos de producción.

La diversidad de las formas que la participación de los trabajadores adopta y los niveles en los que ésta se puede realizar, desde la información hasta la toma de decisiones, pasando por las consultas y las negociaciones, reflejan las diferencias existentes entre los países frente a las tradiciones políticas y sociales y a las estructuras que rigen las relaciones laborales.

159

En general, durante los últimos años se han desarrollado los acuerdos firmados a nivel de unidad productiva o de empresa, concebidos especialmente para hacer frente a situaciones económicas o técnicas del momento. Han surgido así modelos de participación de los trabajadores en la empresa, en la categoría profesional y en la rama, a través de múltiples acuerdos distintos firmados de un modo descentralizado.

La participación de los trabajadores en las decisiones relativas a la tecnología y a la organización del trabajo constituye un nuevo campo de actuación para los sindicatos. Las prácticas que éstos han adoptado tradicionalmente parecen modificarse a medida que la tecnología y las estructuras evolucionan. Han aparecido nuevas nociones como la organización del trabajo, la formación del capital humano, la creación de empleos, que requieren nuevos modos de negociación.

Tanto los sindicatos como los trabajadores en su conjunto sienten cada vez más la necesidad de asegurar la formación de los trabajadores y su participación en la resolución de los problemas que la tecnología plantea.

La participación legal de los trabajadores en la empresa también es tratada en el TEMA 31.

Existen unos cauces legales de participación (Delegados/as de personal, Comité de empresa, Delegados/as de prevención, Comités de Seguridad y Salud, representantes sindicales, etc.), pero también deben existir cauces de participación que vayan más allá de la legalidad.

La descentralización en las decisiones, la simplificación del sistema jerárquico, la comunicación efectiva en la empresa, el fomento de los mandos intermedios, etc. Todo ello debe contribuir a que el trabajador/a se implique dentro de la empresa y que haga suyos los objetivos perseguidos por la misma.

4. CONCLUSIONES. REPERCUSIONES DEL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EN EL SISTEMA EDUCATIVO

El artículo 40 de la LOE (2/2006), modificado por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre para la mejora de la calidad educativa, establece que la formación profesional en el sistema educativo contribuirá a que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las competencias propias de cada título de formación profesional”.

El tema anteriormente expuesto EXIGENCIAS DE ADAPTACIÓN AL MEDIO LABORAL Y AL PUESTO DE TRABAJO contribuye a la adquisición de objetivos y capacidades establecidos en la Normativa de los distintos ciclos de las Familias Profesionales de la Formación Profesional, a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

España tiene una alta tasa de desempleo, también se cuestiona la productividad de las empresas. Una buena política de recursos humanos es imprescindible en nuestra sociedad. La selección de personal adecuada, la flexibilidad de las empresas, la adaptación del trabajador al puesto, la adecuación del sistema de formación profesional (tanto la formación inicial, como para el empleo) al sistema productivo y una alta tasa de actividad, es fundamental actualmente.

Conocer el funcionamiento de las empresas, valorar la importancia de la adaptación al puesto de trabajo, la formación continua y la participación en las empresas es crucial para el alumnado de formación profesional. Tener capacidad de adaptación, polivalencia y conocer las profesiones de futuro es también muy importante. La evolución de las condiciones de trabajo y la aparición de las nuevas tecnologías trae consigo nuevas formas de organización empresarial.

160

5. BIBLIOGRAFÍA

TRATADOS Y MANUALES

- Esperanza Bausela Herreras. “MODELOS DE ORIENTACIÓN E INTERVENCIÓN PSICOPEDAGÓGICA: MODELO DE INTERVENCIÓN POR SERVICIOS. Universidad de León.

- REPPETTO TALAVERA, E., RUS ANEGA, V. y BALAGUER, J. (1995). Orientación Educativa e Intervención Psicopedagógica. Educación Permanente. Madrid: Universidad Nacional de Educación a Distancia.

- RIVAS, F. y otros (1998). SAV. Sistema de ayuda vocacional. Valencia: Consejería de Cultura, Educación y Ciencia.

- RODRÍGUEZ DIÉGUEZ, A. (1990). Aproximación a la educación vocacional”. Una perspectiva desde la reforma educativa, 8, 125-143.

- RODRÍGUEZ ESPINAR, S. (coord.), ÁLVAREZ, M., Echeverría, B. y Marín, M.A. (1993). Teoría y práctica de la orientación educativa. Barcelona: PPU.

PÁGINAS WEB

http://revistas.uned.es/index.php/reop/indexwww.educaweb.eswww.orientaeduc.eswww.brujulaeducativa.eswww.orientared.eshttps://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=eshttp://www.oapee.es/oapee/intro.htmlhttp://europa.eu/index_es.htm

REFERENCIAS LEGISLATIVAS

- SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO- LEY ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.).- LEY ORGÁNICA 8/2013, para la mejora de la calidad educativa (L.O.M.C.E.)- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional. - REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,

modificado por el R.D. 1416/2005.

- REAL DECRETO 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo.

- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la Formación Profesional Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se aprueban catorce títulos profesionales básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real Decreto 1850/2009, de 4 de diciembre, sobre expedición de títulos académicos y profesionales correspondientes a las enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. Posteriormente el Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos profesionales básicos los catorce títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de 28 de febrero.

- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2016)

ESPECÍFICA DEL TEMA

NORMATIVA INDICADA A LO LARGO DEL DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS

266

TEMA 24La relación laboral en España: Ámbito y disposiciones reguladoras. Organismos laborales: órganos de la administración laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC y otros. La jurisdicción social.

0. Introducción. Justificación.

1. La relación laboral en España: Ámbito y disposiciones reguladoras.

2. Organismos laborales.

3. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC, y Otros.

4. La jurisdicción social.

5. Conclusiones. Repercusiones del tema en el currículo y en el sistema educativo.

6. Bibliografía.

7. Referencias legislativas.

0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN

Según establece la Ley Educativa: Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, LOE, modificada por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la Calidad Educativa, LOMCE, en su Capítulo V en el cual regula la Formación Profesional, la Formación Profesional del sistema educativo comprende la Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.

La ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de cualificaciones y de formación profesional, establece que la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de competencias profesionales que pueden ser adquiridas mediante formación del sistema educativo u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral.

El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales de la formación profesional: Comprender la organización y características del sector productivo correspondiente, los mecanismos de inserción profesional, su legislación laboral y los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.

Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formación

267

profesional. El módulo de Formación y Orientación Laboral es fundamental para conseguir dichos objetivos, en concreto con los contenidos de Legislación y Relaciones Laborales.

La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que el derecho del trabajo, como materia que rige las relaciones laborales, tiene un gran peso en la sociedad actual. El trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza, la transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc.

En una sociedad dinámica, formada por un entorno multicultural, que comprende la circulación de trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo se convierte en una piedra angular, necesaria para una idónea regulación del trabajo humano por cuenta ajena.

Las variadas modalidades de contratación, los derechos adquiridos por los trabajadores/as en materia laboral, la inestabilidad actual en el empleo y las numerosas extinciones de contratos de trabajo que se están produciendo en nuestro país, hace que la importancia de una normativa en materia laboral, sea imprescindible.

Con la aparición en 1.980 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se dio un gran paso en la regulación de las relaciones laborales en nuestro país. (Actualmente convertido en un Texto Refundido, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.)

La administración laboral estatal y autonómica, los organismos autónomos y las garantías del salario es una materia que el alumnado debe conocer.

Con la aparición en 1976 del FOGASA se dio un paso adelante en las garantías de los salarios e indemnizaciones de los trabajadores/as.

En este tema trataremos aspectos fundamentales de la administración laboral como la inspección de trabajo, la jurisdicción social, etc.

1. LA RELACIÓN LABORAL EN ESPAÑA: ÁMBITO Y DISPOSICIONES REGULADORAS.

La regulación legal de este apartado se encuentra contenida en el TRET, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre en su TÍTULO I; DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. CAPÍTULO I; DISPOSICIONES GENERALES. SECCIÓN I. ÁMBITO Y FUENTES. ARTICULOS 1,2 y 3.

Vamos a desarrollar el contenido de estos Artículos.

Artículo 1. Ámbito de aplicación.1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios

retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:a. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función

Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

b. Las prestaciones personales obligatorias.c. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o

miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

268

d. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.e. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan

a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

g. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

5. A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c.b. La del servicio del hogar familiar.c. La de los penados en las instituciones penitenciarias.d. La de los deportistas profesionales.e. La de los artistas en espectáculos públicos.f. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más

empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.g. La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de

empleo.h. La de los estibadores portuarios que presten servicio a través de entidades de puesta a disposición

de trabajadores a las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías, siempre y cuando dichas entidades desarrollen su actividad exclusivamente en el ámbito portuario.

i. La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.

j. La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.k. La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.l. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter

especial por una ley.2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.b. Por los convenios colectivos.c. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y

sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de

269

rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

2. ORGANISMOS LABORALES: ÓRGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN LABORAL.

La Administración laboral tiene como principales objetivos desarrollar la política del Gobierno en materia de Empleo y Seguridad Social, mediante los siguientes organismos:

• Ministerio de Empleo y Seguridad Social• Consejerías de Trabajo y Empleo de las Comunidades Autónomas • Organismos Autónomos.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social: El Ministerio encargado de la gestión de las políticas en materia de relaciones laborales. (Empleo, Seguridad Social, Extranjeria, Emigración e Inmigración)El MEYSS se estructura orgánicamente en tres niveles:Servicios Centrales.Servicios Autonómicos y Provinciales en régimen de desconcentración.Organismos Autónomos en régimen de descentralización, objeto del 3º Apartado del tema.

Servicios CentralesSu esquema orgánico es el siguiente:

Servicios AutonómicosConforme al artículo 149 de la Constitución Española, el Estado tiene competencia exclusiva sobre “la legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas”. A este fin, y en el marco de los Estatutos de Autonomía de cada Comunidad Autónoma, éstas disponen de órganos específicos para desempeñar las funciones propias de carácter laboral en el ámbito de cada Comunidad, conforme al proceso de transferencias que han ido asumiendo. Lo que significa que los órganos administrativos laborales de las CA, Conserjerías o Departamentos de Trabajo desempeñan las funciones del MEYSS dentro del ámbito de la CA.

270

3. ÓRGANOS AUTÓNOMOS: FOGASA, SMAC Y OTROS.

3.1. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA). (ART.33)

Concepto: Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. También puede abonar indemnizaciones por extinción del contrato por fuerza mayor sin necesidad de insolvencia o concurso del empresario, en este caso debe ser autorizada por la Autoridad laboral. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los trabajadores beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.

Retribuciones e indemnizaciones garantizadas

1. Salarios Abono a los trabajadores de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación en los supuestos que legalmente proceda, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa. La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial es la que resulta de multiplicar el doble del Salario Mínimo Interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Estos salarios habrán de estar reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial.

2. Indemnizaciones Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en Sentencia, Auto, Acta de Conciliación Judicial o Resolución administrativa, a causa de despido (improcedente o nulo) o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio. En el resto de supuestos se abona a razón de veinte días por año.La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial los pluses de carácter extrasalarial, como por ejemplo los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal, indemnizaciones derivadas de la movilidad geográfica y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria, así como cualquier otro crédito que no tenga su origen en la relación laboral.

Cómo se financia:• Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas que ocupan a

trabajadores por cuenta ajena. La base de cotización es la misma que se establece para el cálculo de la cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula anualmente. Para el año 2016 es del 0,20 por 100, a cargo exclusivo de la empresa. El ingreso se efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.

• Cantidades obtenidas por subrogación. • Rentas o fruto de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo. • Otras previstas en las leyes.

271

Beneficiarios:Los trabajadores vinculados por relación laboral. Están excluidos los socios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar, así como los administradores y consejeros de sociedades mercantiles capitalistas asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

TramitaciónEl procedimiento de solicitud de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados.

Plazo de solicitudUn año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Auto o Resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

Lugar de presentaciónSi el procedimiento se iniciase a instancia de los interesados, la solicitud debidamente formalizada se presentará en la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de cualquier Administración de las Comunidades Autónomas, así como a través de las Oficinas de Correos en sobre abierto dirigido a la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia donde estuviese situado el centro de trabajo. También a través del registro electrónico del FOGASA, cumplimentando los datos del formulario.

Abono de la prestación:Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago a la entidad financiera colaboradora, comunicándose por la Unidad al solicitante o beneficiario el pago por transferencia bancaria de la prestación reconocida a la cuenta, con código IBAN, consignada en el impreso de solicitud. Excepcionalmente, se podrá efectuar el pago por cheque nominativo, que deberá ser previamente autorizado por la Secretaría General.Contra la Resolución administrativa cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de un año a partir de la notificación.

Servicio de Mediación, arbitraje y conciliación.El Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación fue creado por el Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero, como un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo. La filosofía con la que se creó el Instituto fue la de posibilitar la rápida solución de los conflictos laborales, puesto que la prolongación de situaciones conflictivas en el ámbito laboral resulta perjudicial tanto para el trabajador como para el empresario. Y, para esa rápida solución de conflictos se estimaron apropiados los instrumentos de la mediación, el arbitraje y la conciliación, previos a la vía judicial.

Las funciones de mediación, arbitraje y conciliación son básicamente las relativas a la celebración de actos de conciliación y mediación, haciéndose cargo, también, del depósito de los Estatutos de los sindicatos y asociaciones empresariales, de las actas de elección de representantes de los trabajadores en la empresa y de Convenios colectivos y demás acuerdos colectivos.

En la actualidad los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación son presados por las Comunidades Autónomas que se han creado sus propios Servicios u Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

otroS organiSMoS autónoMoS

Instituto Nacional de la Seguridad Social. INSS.Organismo autónomo con personalidad jurídica propia, que tiene encomendada la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema público de Seguridad Social y el reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria.

Tesorería General de la Seguridad Social. TGSS.Organismo autónomo con personalidad jurídica propia, donde por aplicación de los principios de

272

solidaridad financiera y caja única, se unifican todos los recursos económicos y la administración financiera del Sistema de la Seguridad Social.

Instituto Social de la Marina.Organismo autónomo con personalidad jurídica propia.Su función se limita a la gestión del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, reconociendo derechos económicos, asistencia sanitaria, colaborando con la Tesorería General de la Seguridad Social en materia de afiliación, altas y bajas y, además, colabora con el SEPE en planes de fomento del empleo.

Servicio Público de Empleo Estatal.El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas. Desarrolla su actividad en la creación, desarrollo y seguimiento de las Políticas de Empleo.

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el TrabajoEl Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) es el órgano Científico-Técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de las mismas. Para ello establece la cooperación necesaria con los órganos de las Comunidades Autónomas en la materia. (En Asturias: Instituto de Prevención de Riesgos Laborales).

Inspección de Trabajo y Seguridad Social.La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), es la organización administrativa responsable del servicio público de control y vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social que incluye los servicios de exigencia de las responsabilidades administrativas pertinentes en que puedan incurrir empresas y trabajadores así como el asesoramiento e información a los mismos en materia laboral y de seguridad social.En determinados procedimientos laborales en los que la Inspección de Trabajo participa (Expedientes de Regulación de Empleo, Comunicación de apertura de centros, etc...), tendrán la consideración de autoridades laborales competentes, los órganos que cada Comunidad Autónoma determine.

4. LA JURISDICCIÓN SOCIAL.

Regulación Legal• Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.• Ley 38/1988, de 28 de diciembre, de Demarcación y de Planta Judicial.• Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

La LOPJ atribuye a los Juzgados y Tribunales del orden social el “conocimiento de las pretensiones que se promuevan en la rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como en colectivos, así como las reclamaciones en materia de Seguridad Social o contra el Estado cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral”. Estamos pues ante una competencia especializada, en la que los Juzgados de lo Social, la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN)y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), son los órganos judiciales que integran el orden jurisdiccional social.

Juzgados de lo Social.En cada Provincia, con jurisdicción en toda ella y sede en su capital, habrá uno o más juzgados de lo social, también podrán establecerse en poblaciones distintas de la capital de provincia cuando las necesidades del servicio o la proximidad a determinados núcleos de trabajo lo aconsejen, delimitándose, en tal caso, el ámbito de su jurisdicción.

Los juzgados de lo social podrán excepcionalmente extender su jurisdicción a dos o más provincias dentro de la misma Comunidades Autónomas.

Los juzgados de lo social conocerán, en primera o única instancia, de los procesos sobre materias

273

propias de este orden jurisdiccional que no estén atribuidos a otros órganos del mismo.Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma culminará la organización judicial en el ámbito territorial de aquella, sin perjuicio de la jurisdicción que corresponde al Tribunal Supremo. El Tribunal Superior de Justicia toma el nombre de la Comunidad Autónoma y extiende su jurisdicción al ámbito territorial de ésta. El Tribunal Superior de Justicia de cada Comunidad Autónoma estará integrado por una Sala Civil y Penal, una Sala de lo Contencioso-administrativo y una Sala de lo Social.

La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia conocerá:1) En única instancia, de los procesos que la Ley establezca sobre controversias que afecten a intereses

de los trabajadores y empresarios en ámbito superior al de un juzgado de lo social y no superior al de la Comunidades Autónomas.

2) De los recursos de suplicación establecidos en esta Ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción.

3) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los juzgados de su circunscripción.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.La Audiencia Nacional, con sede en la villa de Madrid, tiene jurisdicción en toda España. La Audiencia Nacional estará integrada por las siguientes Salas:

• De Apelación.• De lo Penal.• De lo Contencioso-Administrativo.• De lo Social.

La sala de lo social de la Audiencia Nacional conocerá en única instancia:1. De los procesos especiales de impugnación de convenios colectivos cuyo ámbito territorial de

aplicación sea superior al territorio de una Comunidades Autónomas.2. De los procesos sobre conflictos colectivos cuya resolución haya de surtir efecto en un ámbito

territorial superior al de una Comunidades Autónomas.

Sala de lo Social del tribunal SupreMo.El Tribunal Supremo, con sede en la villa de Madrid, es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, salvo lo dispuesto en materia de garantías Constitucionales. Tendrá jurisdicción en toda España y ningún otro podrá tener el título de Supremo. El Tribunal Supremo estará integrado por las siguientes Salas:

• Primera: de lo Civil.• Segunda: de lo Penal.• Tercera: de lo Contencioso-Administrativo.• Cuarta: de lo Social.• Quinta: de lo Militar, que se regirá por su legislación específica y supletoriamente por la presente

Ley y por el ordenamiento común a las demás Salas del Tribunal Supremo.

La Sala de lo social del Tribunal Supremo conocerá: a. En única instancia de los procesos de impugnación de actos de Administraciones públicas

atribuidos al orden jurisdiccional social cuando hayan sido dictados por el Consejo de Ministros.b. De los recursos de casación establecidos en la Ley.c. De la revisión de sentencias firmes dictadas por los órganos jurisdiccionales del orden social y de la

revisión de laudos arbitrales firmes sobre materias objeto de conocimiento del orden social.d. De las demandas de error judicial cuando el órgano al que se impute el error pertenezca al orden

jurisdiccional social, salvo cuando éste se atribuyese a la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo o a alguna de sus secciones en que la competencia corresponderá a la Sala que se establece en el artículo 61 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.

e. De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden jurisdiccional social que no tengan otro superior jerárquico común.

274

5. CONCLUSIÓN. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTEMA EDUCATIVO

El artículo 40 de la LOE (2/2006), modificado por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre para la mejora de la calidad educativa, establece que la formación profesional en el sistema educativo contribuirá a que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las competencias propias de cada título de formación profesional”.

El tema anteriormente expuesto LA RELACIÓN LABORAL EN ESPAÑA contribuye a la adquisición de objetivos y capacidades establecidos en la normativa de los Ciclos formativos vigentes y sus Familias Profesionales, a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. Entre estos podemos destacar:

- Comprender el marco legal, económico y organizativo que regula y condiciona la actividad industrial, identificando los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales, adquiriendo la capacidad de seguir los procedimientos establecidos y de actuar con eficacia en las anomalías que puedan presentarse en los mismos.

Igualmente, el estudio y conocimiento del tema contribuye a la adquisición de resultados de aprendizaje como:

- Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir derechos y obligaciones.

De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relaciona con el bloque de contenidos del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL: Relaciones Laborales.

Los derechos de los trabajadores/as están recogidos en la Constitución española, en la Ley Orgánica de Libertad sindical y en el Estatuto de los trabajadores, entre otra normativa. Deben existir unas garantías institucionales y procesales que apoyen la relación laboral.

La legislación vigente debe garantizar una relación laboral con principios justos. Es muy importante que los Estados tengan organismos autónomos que garanticen dicha relación.

Conocer los organismos laborales, las funciones del FOGASA, así como la jurisdicción laboral es crucial para el alumnado de formación profesional, futuros trabajadores/as.

6. BIBLIOGRAFÍA

TRATADOS Y MANUALES

- ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo. 27 edición. CIVITAS EDICIONES S.L. 2010.- DÍEZ MORENO, Manual de Derecho de la Unión Europea, Civitas, Madrid 2009. - MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid 2013- VV.AA. Lex Mentor 2008. Ediciones Deusto. Planeta de Agostini prof. Barc. 2008- VV.AA. Guía Laboral 2015. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.- UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo Planeta

REVISTAS ESPECIALIZADAS

REVISTA EMPRENDEDORES. Ed. Hachette Philipachi.VV.AA. REVISTA CAPITAL.

PÁGINAS WEB

http://www.empleo.gob.es/index.htmhttp://europa.eu/index_es.htmhttp://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm http://www.seg-social.es

275

http://www.emprendedores.eshttp://www.capital.eshttp://www.uoc.eduhttp://www.ccoo.eshttp://www.cea.es

REFERENCIAS LEGISLATIVAS

SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO- LEY ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.).- LEY ORGÁNICA 8/2013, para la mejora de la calidad educativa (L.O.M.C.E.)- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional. - REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,

modificado por el R.D. 1416/2005.- REAL DECRETO 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación

profesional del sistema educativo.- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la Formación

Profesional Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se aprueban catorce títulos profesionales básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real Decreto 1850/2009, de 4 de diciembre, sobre expedición de títulos académicos y profesionales correspondientes a las enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. Posteriormente el Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos profesionales básicos los catorce títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de 28 de febrero.

- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2016)

ESPECÍFICA DEL TEMA

- NORMATIVA CITADA EN EL TEXTO- TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (Real Decreto Legislativo 2/2015, de

23 de octubre)- LEY 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral- R.D. ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento

de la competitividad- REAL DECRETO LEY 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y

mejorar la empleabilidad de los trabajadores- LEY 22/2003, de 9 de julio, Concursal.- REAL DECRETO LEY 17/1977 SOBRE RELACIONES DE TRABAJO- LEY 36/2011, de 10 de julio, DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL - LEY ORGÁNICA DEL PODER JUDICIAL- LEY 12/2001 DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.- LEY ORGÁNICA 3/07 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES- TEXTO REFUNDIDO. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL. (Real Decreto Legislativo 8/ 2015, de 30 de

octubre)- LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL. LO 11/85.- LEY 19/1977, SOBRE REGULACIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL- LEY ORGÁNICA 10/95 DEL CÓDIGO PENAL- CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA