Temeljne funkcije upravljanja lovekih virov

Doc. dr. Simona AROTAR IEKMag. iva VEINGERL I

VSE AVTORSKE PRAVICE SO PRIDRANE. GRADIVA NI DOVOLJENO RAZMNOEVATI ALI RAZPOILJATI V KAKRNIKOLI OBLIKI BREZ PREDHODNEGA PISNEGA DOVOLJENJA AVTORJEV IN MINISTRSTVA ZA DELO, DRUINO, SOCIALNE ZADEVE IN ENAKE MONOSTI.

VSEBINA

Opredelitev upravljanja lovekih virov (UV)

Temeljne funkcije upravljanja lovekih virov

Strateko nartovanje lovekih virov

Pridobivanje in izbira zaposlenih

Razvoj in usposabljanje

Ocenjevanje dela in rezultatov ter nagrajevanje

Motiviranje in zadovoljstvo z delom

Temeljni koncepti lovekih virov

loveki viri predstavljajo vrednosti

loveki viri so redki

loveki viri so neposnemljivi

loveki viri so nezamenljivi

Sapac, 2010

OPREDELITEV UPRAVLJANJA LOVEKIH VIROV

UPRAVLJANJE LOVEKIH VIROV (UV)

ni nekaj novega, niti zadnja, niti vodstvena ali akademska "modna muha" ali nekaj novega ali kljuni izum, znailen za sodobne razmere (Watson, 2009) .

se nanaa na politike, prakse in sisteme, ki vplivajo na vedenje, odnos in uspenost zaposlenih (Poloki Voki, 2011)je proces, ki integrira privabljanje, razvoj in ohranjanje talentirane in energine delovne sile znotraj drube (Poloki Voki, 2011).

se nanaa na filozofije, politike, postopke in prakse za upravljanje odnosa, ki obstaja med delodajalcem in delavcem (Wilton, 2011).

DVE STRANI KOVANCA

Delovna sila je vir; mogoe jo je najeti, uporabljati, in odpraviti brez upotevanja svojih obutkih

Odloanje o vpraanjih odnosov z zaposlenimi temelji na racionalni osnovi kot del splone strategije za ustvarjanje dobika

Majhna pozornost dana potrebam zaposlenih

Poudarek na statistinih in kvantitativnih straneh poslovanja

Predpostavlja, da so zaposleni loveka bitja, ki prispevajo organizaciji

Nalobe v stalnem razvoju

Strategije za prevzem obveznosti kot so npr. nagrade, ugodnosti

Konkurenna prednost s pomojo ljudi

Poudarek dan kakovostnemu in vedenjskemu vidiku delovnega ivljenja

TRDI POGLED NA UV MEHKI POGLED NA UV

Poloki Voki, 2011

VLOGA UV V PODJETJU

Administrativni

strokovnjak

Zaveznik

zaposlenih

Upravitelj

sprememb

Strateki partner

vodstva

UV

Ulrich, 1996

VLOGA UV

Zmanjanje

strokov Poveanje

prihodkov

AKTIVNOSTI UV

Sooblikovanje organizacijske strukture in delovnih mest

Nartovanje, privabljanje, selekcija in izbor kadrov

Zagotavljanje in spremljanje delovne uspenosti zaposlenih

Usposabljanje in razvoj zaposlenih, nasledstva, upravljanje karier

Vrednotenje dela, plailo po uspenosti, nagrade, ugodnosti

Sodelovanje s sindikati, urejanje delovno pravne zakonodaje,

vkljuevanje zaposlenih v odloanje, komuniciranje z zaposlenimi

Zagotavljanje varstva in zdravja na DM, ter drubenega standarda

Kadrovska administracija

Armstrong, 1993

KLJUNE AKTIVNOSTI UV

kadrovanje

upravljanje z

delovno

uspenostjo

razvoj kadrov

POTREBNA USKLAJENOST AKTIVNOSTI Z ORGANIZACIJSKO KULTURO IN POSLOVNO STRATEGIJO PODJETJA

STRATEGIJA UVStrategija

podjetja

STRATEGIJA

UV

Strategija

razvoja kadrov

Strategija

kadrovanja

Podporne

aktivnosti

STRATEGIJA KADROVANJA

Analiza delaNartovanje

kadrov

Pridobivanje

kadrovSelekcija

IzborZaposlitevOdhod

kadrov

STRATEGIJA RAZVOJA ZAPOSLENIH

Celovite metode

razvoja

zaposlenih

Upravljanje

uspenosti

Usposabljanje in

izobraevanje

nagrajevanjeMotiviranje,

zavzetost

Organizacijska

klima, sistem

vrednot

Upravljanje

karier

Ohranjanje

zdravja

STRATEKO UPRAVLJANJE S LOVEKIMI VIRI Vzorec nartovanih razvojnih aktivnosti upravljanja lovekih virov in aktivnosti,

namenjenih organizaciji za doseganje svojih ciljev

tiri stopnje stratekega UV:

Oblikovanje poslovne strategije

Opredelitev kljunih vedenj potrebnih za izvajanje strategije

Oblikovanje in uvajanje organizacijskih procesov UV, ki bodo vzpodbujali potrebno vedenje

Spremljanje uinkovitosti in uspenosti zaposlenih in UV.

Pomembno: usklajenost med cilji posameznika in organizacije

Poloki Voki, 2011. Mabey in Salaman, 1995

STRATEKO UPRAVLJANJA LOVEKIH VIROV

Strategija osredotoena na stroke

Strategija diferenciacije

Strategija osredotoenja

Poloki Voki, 2011

ANALIZA DELA

Omogoi vpogled v sestavo delovnih procesov (delovne naloge, medsebojna povezanost).

Je podlaga za veino aktivnosti UV(pridobivanje, izbor, usposabljanje, vrednotenje itd.).

Podroben pregled in poroilo o delu / delovnem mestu za vzpostavitev

Oblikovanje delovnih mest iz esa je sestavljeno in

Specifikacija dela - katere veine so potrebne za to delo.

Poloki Voki, 2011

NARTOVANJE LOVEKIH VIROV Nartovanje prihodnjih potreb podjetja glede pravega tevila zaposlenih in njihove

usposobljenosti.

NART V je sestavljen iz: napovedi povpraevanja po kadrih, pregleda internega in zunanjega trga kadrov ter napovedi preseek/primanjkljaj V v organizaciji.

Z drugimi besedami:

pravi ljudje,

v pravem tevilu,

s pravim znanjem, znanj, usposabljanja, izkuenj,

na pravih delovnih mestih,

na pravem mestu,

ob pravem asu,

v optimalnem obsegu strokov.

Poloki Voki, 2011

PRIDOBIVANJE KADROV

INTERNI TRG

KADROV

ZUNANJI

TRG

SELEKCIJA IN IZBIRA KADROV - tehnike

Poloki Voki, 2011

1. KROGobrazci za prijavobiografski podatki

reference

2. KROGpsiholoki testi

osebnostne zalogepreizkusi znanja

3.KROGvzorci dela

tudije primerovposlovne igre

4. KROGIntervju

5. KROGtesti potenost

fizini testi

6. KROGpreizkusna doba

ZAPOSLOVANJE - definicija

Proces iskanja kandidatov za morebitno zaposlitev

Piramida zaposlovanja

Poloki Voki, 2011

1.200

200

150

100

50nove zaposlitve

dane ponudbe (2: 1)

intervjuvani kandidati (3: 2)

povabljeni kandidati (4: 3)

spodbujeni interesenti (6: 1)

PERFORMANCE MANAGMENT / UPRAVLJANJE USPENOSTI

Delovna uspenost zaposlenih pomeni individualno in/ali skupinsko oceno zaposlenih, ki presegajo normalne delovne okvire in rezultate dela. (Merka- Skok, 2005)

Pri procesu upravljanja uspenosti je pomembno:

Kdo koga ocenjuje?

Kaj se ocenjuje?

Kako se ocenjuje (nain)?

Kdaj se ocenjuje?

PROCES UPRAVLJANJA USPENOSTI ZAPOSLENIH

Nartovanje

Aktivnosti

upravljanja

uspenosti

Nadzor na

izvajanjem

Evalvacija

Strateki cilji organizacije

Armstrong, 2015

UINKOVIT PERFORMANCE MANAGMENT / UPRAVLJANJE USPENOSTI

stalno komuniciranje priakovanj med vodjo in zaposlenim

podajanje konstruktivnih povratnih informacij tako v primerih odline, kot tudi slabe delovne uinkovitosti

pomo zaposlenim, da lahko opravljajo svoje delo in preko coachinga najti prilonosti, da lahko im bolj razvijejo svoje potenciale in prispevajo k uspehu organizacije

UPRAVLJANJE KARIERE

Delovna kariera je izobraevalna pot posameznika, pri emer se ta izobrauje, usposablja in izpopolnjuje za organizacijske vloge, ki mu dajejo obutek osebnega napredovanja in uspenosti pri delu (Breko, 2006)

tiri vrste karier glede na as, trajnost, smer in osnovni motiv: Navpina ali vertikalna

Prehodno ali horizontalno

Stabilna kariera

Ciklina kariera

UPRAVLJANJE KARIERE

Upravljanje karier zaposlenih pomeni organizirano, formalizirano in nartovano prizadevanje za doseganje ravnoteja med potrebami posameznika in zahtevami organizacije

Razvoj kariere - sistemi:

- Sistem izbire potencialnih / perspektivnih kadrov- Sistem izbire naslednikov / namestnikov vodij- Sistem mentorjev, coachev / internih svetovalcev

Breko, 2006

UPRAVLJANJE KARIERECvetko (2002) navaja tri korake za nartovanje kariere posameznika:

1. pogled v notranjost (samoocena za identifikacijo kritinih dejavnikov, kljunih za posameznikov uspeh in zadovoljstvo pri delu)

2. pogled v zunanjost (razumevanje organizacijskih potreb, razvijanje sredia kariere; ko posameznik ugotovi, kdo je in kaj lahko ponudi organizaciji, si lahko med informacijami izbere ustrezno smer razvoja)

3. pogled naprej (izbira ciljev in nart akcije za dosego primernega rezultata tako za posameznika kot za organizacijo; do stratekega nartovanja kariere pridemo na podlagi pogledov v lastne potrebe in potrebe organizacije; gre za povezavo med posameznikovimi cilji in potrebami organizacije, ki poteka skozi graditev skladneganartaaktivnosti)

USPOSABLJANJE IN RAZVOJ -Opredelitev

Sistematina sprememba vedenja skozi uenje, ki se pojavi kot posledica izobraevanja, usposabljanja in nartovanih izkuenj.

Nartovano prizadevanje za olajanje uenja z delom povezanih znanj, spretnosti in vedenja zaposlenih

Vrste usposabljanja:

na delovnem mestu usposabljanja in

usposabljanja izven delovnega mesta.

Poloki Voki, 2011

Razvoj zaposlenih

Dejavnosti

Uenje

Izobraevanje

Razvoj

Usposabljanje

Pristopi

Formalna izobrazba

Ocenitev sposobnosti

Delovne izkunje