Motivasi Kerja Kali ini kita akan membahas dua teori mengenai motivasi yang populer, yaitu: Teori Hirarki Kebutuhan-Maslow, dan teori Harapan-David Nadler dan Edward Lawler.1. Teori Hirarki Kebutuhan.Teori ini diciptakan Maslow yang menjadi populer dikalangan manajemen karena teori ini menggolongkan kebutuhan manusia secara mudah tetapi logis. Menurut Maslow, motivasi orang merupakan hirarki dari lima kebutuhan yang berbentuk piramid. Pada setiap saat orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan paling mendesak pada saat itu. Hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut:Hirarki Jenis Kebutuhan5 Perkembangan pribadi4 Mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik, status dan pengakuan3 Menjadi bagian dari organisasi2 Lingkungan kerja yang aman, kontinyuitas pekerjaan, peraturan yang pasti, bebas dari ancaman dan kesewenangan1 Fisik

Menurut Maslow, sebelum memenuhi kebutuhan yang hirarkinya lebih tinggi, kebutuhan yang lebih rendah harus terpenuhi terlebih dahulu. Sedang kebutuhan hirarki setiap orang tidak sama dan perbedaannya terlalu jauh.1. Teori Harapan.Teori ini diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler yang didasarkan pada empat asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu: 1. Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor faktor yang terdapat dalam diri orang dan faktor-faktor yang terdapat di lingkungan.2. Perilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkanoleh orang tersebut.3. Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.4. Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.

Atas dasar asumsi tersebut, Nadler dan Lawler menyusun model harapan yang terdiri dari 3 komponen, yaitu :1. Harapan kinerja-hasil. Orang mengharapkan sesuatu dari perilakunya. Harapan ini kemudian mempengaruhi keputusannya untuk memilih perilaku tertentu.2. Daya motivasi. Hasil dari sebuah perilaku mempunyai kekuatan untuk menggerakkan motivasi. Dampak daya motivasi untuk setiap orang tidak sama.3. Harapan upaya-kinerja. Antisipasi tentang sulitnya mencapai suatu hasil mempengaruhi orang untuk memilih alternatif perilaku.

Keselarasan TujuanOrang akan bersedia untuk mencapai tujuan organisasi, kalau dengan mencapai tujuan tersebut tujuannya sendiri juga tercapai. Oleh karena itu, manajemen harus membuat sistem yang mendorong orang untuk mencapai dua macam tujuan sekaligus. Kalau ini dapat dilakukan, maka terdapat keselarasan tujuan.Faktor informal yang mempengaruhi keselarasan tujuan ada dua garis besar, yaitu pada faktor eksternal dengan adanya norma norma mengenai perilaku yang diharapkan masyarakat dimana organisasi menjadi bagiannya. Sedang pada faktor internal yaitu adanya budaya, gaya manajemen, orgaanisasi informal, dan persepsi dan komunikasi.

Praktik untuk Meningkatkan Motivasi KerjaMotivasi kerja dapat ditingkatkan melalui pendekatan yang berorientasi manusia. Pendekatan tersebut terdiri dari pokok-pokok fikiran seperti berikut:1. menjunjung harga diri pegawai.2. mengadakan latihan yang lengkap bagi pegawai.3. mendorong pegawai untuk berinisiatif dan kreatif dalam melaksanakan tugas.4. menetapkan target yang layak dan jelas.5. menggunakan pahala dan hukuman sebagai alat untuk mendorong prestasi.6. membebani atasan dengan tanggung jawab atas pengembangan bawahannya.7. memberi kesempatan pada pegawai untuk berprestasi tinggihttp://mankep.blogspot.com/2011/08/motivasi-kerja.html

Pendekatan Teori PengharapanExpectancy Theory (teori pengharapan) awalnya dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964. Motivasi menurut Vroom, mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan dua tahap (usaha prestasi dan prestasi-hasil). Atau dapat dikatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan.Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi yaitu harapan (expectancy), nilai (valence), dan pertautan (instrumentality). Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu, sampai pada positif satu yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan atau perilaku. Harapan yang dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu. Nilai/valensi dutentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objektif dari akibat itu sendiri, sehingga pada situasi tertentu, nilai ini akan berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua.Model MotivasiDavid E. Nadler dan Edward E. Lawler IIIDengan menggunakan teori harapan Vroon, Lawler mengembangkan sebuah konsep teori sebagai berikut :

(1) bila bergerak dari kiri ke kanan, motivasi dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya. Motivasi mengarahkan ke suatu tingkatan upaya yang dilakukan individu. Namun, usaha saja tidak cukup. Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak kepada upaya dengan kemampuan pegawai.(2) Sebagai hasil dari kinerjanya, individu memperoleh hasil kerja tertentu. Dalam model ini, hubungan ini ditunjukkan oleh garis titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak membuahkan hasil kerja yang diinginkan. Sementara proses kinerja reward ini berlangsung, dari waktu ke waktu, peristiwa aktual akan memberikan informasi yang mempengaruhi persepsi individu (khususnya pengharapan) dan dengan demikian juha mempengaruhi motivasi di masa mendatang.Hasil kerja (outcomes) atau penghargaan (reward) terbagi ke dalam dua kategori utama yaitu : Pertama, individu mendapatkan hasil kerja dari lingkungan kerja. Ketika individu berkinerja pada tingkatan tertentu, dia akan mendapatkan sesuatu (hasil kerja) yang sifatnya bisa positif maupun negatif dari atasan, teman kerja, sistem reward organisasi ataupun sumber lainnya. Reward yang berasal dari lingkungan kerja ini dengan demikian juga merupakan salah satu dari sumber hasil kerja (outcome) bagi individu. Sumber kedua adalah individu itu sendiri, Yang termasuk di dalamnya adalah hasil kerja yang murni diperoleh dari pelaksanaan tugas itu sendiri (kemampuan untuk berprestasi, nilai personal dan lainnya). Ini berarti, individu memberikan penghargaan (reward) kepada dirinya sendiri. Lingkungan tidak bisa memberikannya atau mengambilnya secara langsung, atau dapat dikatakan lingkungan hanya membantu terjadinya hal tersebut.Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Lawler tersebut di atas, maka dapat dinyatakan bahwa motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Seberapa pun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang mereka pasti butuh motivasi. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dalam model Lawler ini juga memperlihatkan bahwa motivasi merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kinerja, namun pengaruh motivasi kinerja ini dimoderasi oleh tingkat kemampuan pegawai. Artinya, meskipun memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi, tanpa didukung kemampuan seperti pengetahuan dan keterampilan teknis di lapangan, maka pengaruh motivasi terhadap kinerja ini tidak akan sempurna.http://teorionline.wordpress.com/2010/01/26/motivasi-dalam-pendekatan-diagnosik/

b. Teori HarapanTeori ini diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler yang didasarkan pada empat asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu:1. Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor faktor yang terdapat dalam diri orang dan faktor-faktor yang terdapat di lingkungan.2. Perilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkanoleh orang tersebut.3. Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.4. Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.Atas dasar asumsi tersebut, Nadler dan Lawler menyusun model harapan yang terdiri dari 3 komponen, yaitu :a. nilai (Valence)Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apakah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.Contoh : Seorang karyawan mendapatkan suatu penghargaan dari perusahaan dengan diberikan plakat, karena bakti kepada perusahaan selama sekian tahun. Tetapi, dampak negatifnya dapat membuat kecemburuan social terhadap karyawan lain. plakat hanya berupa sebuah pajangan yang mempunyai nilai kecil hanya untuk kepuasaan pribadi tidak bias dikomersilkan.b.instrumentalitasAdanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja.Contoh : seseorang mengikuti sebuah lembaga multi level marketing (MLM) dengan mengharapkan keuntungan yang berlimpah, karena bila mengandalkan insentif dari perusahaan tidak cukup memadai sebab bisnis MLM ini cukup menjanjikan.c.pengharapanPersepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.Contoh: seorang karyawan mendapatkan insentif lebih bila melakukan kerja lembur.

http://kaedehellery.blogspot.com/2013/11/pengertian-dan-teori-teori-motivasi.html

Teori HarapanTeori ini diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler yang didasarkan pada empat asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu:

1. Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor faktor yang terdapat dalam diri orang dan faktor-faktor yang terdapat di lingkungan.2. Perilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkanoleh orang tersebut.3. Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.4. Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.

Atas dasar asumsi tersebut, Nadler dan Lawler menyusun model harapan yang terdiri dari 3 komponen, yaitu :1. NILAI (Valence)Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apakah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.Contoh : Seorang karyawan mendapatkan suatu penghargaan dari perusahaan dengan diberikan plakat, karena bakti kepada perusahaan selama sekian tahun. Tetapi, dampak negatifnya dapat membuat kecemburuan social terhadap karyawan lain. plakat hanya berupa sebuah pajangan yang mempunyai nilai kecil hanya untuk kepuasaan pribadi tidak bias dikomersilkan.

2. INSTRUMENTALITASAdanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja.Contoh : seseorang mengikuti sebuah lembaga multi level marketing (MLM) dengan mengharapkan keuntungan yang berlimpah, karena bila mengandalkan insentif dari perusahaan tidak cukup memadai sebab bisnis MLM ini cukup menjanjikan.

3. PENGHARAPANPersepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.Contoh: seorang karyawan mendapatkan insentif lebih bila melakukan kerja lemburhttp://alinnemutz.blogspot.com/2013_10_01_archive.html

Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek bagaimana dari motivasi itu. Teori-teori yang termasuk kategori teori-teori proses adalah teori pengaharapan, pembentukan perilaku, teori Porter-Lowler, dan teori keadilan. a. Teori pengharapanKonsep ini berhubungan dengan motivasi, di mana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat: 1) suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi, 2) suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan, dan 3) bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : para karyawan menentukan berlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya. b. Pembentukan perilaku Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh, yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku individu ddi waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.W. Clay Hammer, telah mengidentifikasikan enam pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku, yaitu sebagai berikut : Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang. Perhatikan bahwa kegagalan untuk member tanggapan dapat juga mengubah perilaku. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan secara salah. Jangan member hukuman di depan karyawan lain. Bertindaklah adil.c. Teori Porter LowderModel Porter-Lowder adalah teori pengahrapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Para manajer tergantung terutama pada pengharapan di masa mendatang, dan bukan pengalaman masa lalu.d. Teori keadilanTeori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori keadilan dan ketidakadilan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dan 2) hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yamg mereka terima.Sumber : T.Hani Handoko manajemen Edisi 2 1987/252-267http://lizhasyafar.blogspot.com/2012/06/motivasi-dan-kepemimpinan-homework.html

Teori X dan teori YDari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebasBelum DiperiksaTeori X dan Teori Y adalah teori motivasi manusia diciptakan dan dikembangkan oleh Douglas McGregor di Sloan School of Management MIT pada tahun 1960 yang telah digunakan dalam manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi.Teori X dan Teori YTeori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah dan malas, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_X_dan_teori_Y

Teori X dan Teori Y - Douglas Mc Gregor Teori X dan Teori Y - Douglas Mc Gregor

Pada tahun 1950, Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT dan menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954, mengkritik baik klasik dan hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia percaya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang sifat manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda serangkaian asumsi yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya 1957 artikel berjudul "The Human Side of Enterprise" dan buku tahun 1960 dengan nama yang sama, di mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru. McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada tiga proposisi utama, yang disebut Teori X:

1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-dalam kepentingan ekonomi berakhir.2. Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.3. Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten-untuk kebutuhan organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan. Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan sesuatu

Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Lebih lanjut menurut asums teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:1. Tidak menyukai bekerja2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalahorganisasi.4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.

Untuk menyadari kelemahan dari asum teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asums teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Secara keseluruhan asums teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangkan.2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada Asumsi kurang eksplisit tentang sifat manusia. Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak suka bekerja dan akan berubah jika ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin tanggung jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di tempat kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan.

McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras menyebabkan manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism, dan bahkan sabotase. McGregor disebut gaya kedua manajemen "lunak" dan mengidentifikasi metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan kepuasan. McGregor menyarankan bahwa gaya lembut manajemen sering mengarah ke manajer 'kegagalan untuk melakukan peran manajerial mereka. levels. Ia juga menunjukkan bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer yang terlalu permisif dengan menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang lebih rendah.Mc.Gregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan mengapa asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan bahwa kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di bagian bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas hirarki.

Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor menyatakan bahwa sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik mereka pemenuhan kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan lebih banyak manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik Teori Y. proposisi utama dari Teori Y adalah sebagai berikut:1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang, bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.2. Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah menjadi begitu sebagai hasil dari pengalaman dalam organisasi.3. Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam orang-manajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk diri mereka sendiri.4. Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka ke arah tujuan-tujuan organisasi.Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental yang terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk terlibat dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman hukuman bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan untuk mengerahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang melekat sifat manusia; individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi yang tepat. Teori Y juga beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di antara yang besar, daripada segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan individu imbalan yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun McGregor tidak percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori Y-organisasi pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y akan mengarah pada manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk manajemen bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif manajemen. . Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga adalah konsisten dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi McGregor Teori X dan Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen, karyawan keterlibatan, dan motivasi pekerja.

Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali kembali ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu lebih efektif daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai. Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y. Salah satunya, William Ouchi's Theory Z, mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika berdasarkan filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi manajemen Jepang.http://milanistiforever-milanisti.blogspot.com/2009/11/teori-x-dan-teori-y-douglas-mc-gregor.html

A. Teori Motivasi oleh Douglas Mc Gregor (Teori X dan Y)

Douglas Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah mengkaji cara para manager berhubungan dengan para karyawan. Ada empat asumsi yang dimiliki oleh manager dalam teori X, yaitu:1. karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya2. karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan3. karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal (asumsi ketiga)4. sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu:1. karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau bermain2. karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan3. karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung-jawab4. karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

B. Teori Motivasi oleh Abraham Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan)

Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.

Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan, teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

C. Teori Motivasi oleh David Mc Clelland (Teori Motivasi Kontemporer)

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori motivasi kontemporer mencakup:

Teori Kebutuhan Mc Clelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:1. kebutuhan pencapaian; dorongan untuk melebihi, mencapai standar, berusaha keras untuk berhasil2. kebutuhan kekuatan; kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya3. kebutuhan hubungan; keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab

Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

Teori Penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Teori Harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

D. Teori Motivasi oleh Herzberg (Teori Dua Faktor)

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.

Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan.

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat tidak ada kepuasan, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene.

Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

Teori dua faktor Herzberg mengasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi. Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan kondisi kerja yang nyaman, tetapi tidak memotivasi karyawan. Motivasi ini diukur dengan cara mewancarai karyawan untuk menguraikan kejadian pekerjaan yang kritis.- See more at: http://klipingcatatan.blogspot.com/2010/12/teori-motivasi.html#sthash.NZ4ShiVf.dpufhttp://klipingcatatan.blogspot.com/2010/12/teori-motivasi.html

TEORI TEORI MOTIVASI1) Teori-teori Kebutuhana) Teori Tingkat Kebutuhan Abraham MaslowAbraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

b) Teori motivasi prestasi Mc ClellandTeori yang menyatakan bahwa seseorang dengan kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan perilaku yang tepat untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan seseorang dipelajari dari budaya masyarakat.yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

i) Need for achievement (Dorongan untuk unggul, untuk mencapai dalam kaitannya dengan seperangkat standar, untuk berusaha untuk berhasil) yaitu kebutuhan untuk berprestasi yangmerupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah. Seorang yang kebutuhan berprestasinya tinggicenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya,selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebihtinggi. Contohnya : staff di bagian marketing suatu hotel berusahamemasarkan produk lebih baik lagi meski hotel tersebut sudahterkenal.

ii) Need for affiliation,(Keinginan untuk hubungan interpersonal yang ramah dan dekat) yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakandorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,berada bersama oranglain,tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.Contohnya : pada saat berlibur di Bali,si A selalu menyapa turis asingyang ditemuinya

iii) Need for power,(Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang mereka tidak akan berperilaku sebaliknya) yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakanrefleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas,untuk memiliki pengaruh kepada orang.lain. Contohnya : seorang staff di sebuah resort bekerja dengan giat dan tekun untuk mencapai cita-citanya menjadimanajer

c) Teori dua faktor HerzbergHerzberg (dalam Newstrom dan Davis, 1993) menyatakan bahwa untuk membedakan antara job context dan job content, serupa dengan membedakan antara motivasi ekstrinsik dan instrinsik (Lihat hasil kepuasan kerja yang dari kehadiran motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari tidak memiliki faktor ekstrinsik). Motivasi ekstrinsik merupakan penghargaan dari luar individu yang terlepas dari sifat pekerjaan, dan tidak memberikan kepuasan langsung ketika melakukan suatu pekerjaan, contohnya adalah rencana pengundurn diri, asuransi kesehatan, dan liburan. Motivasi instrinsik merupakan penghargaan dari dalam individu yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan, dan memiliki hubungan langsung antara pekerjaan dengan penghargaan tersebut. Berry dan Houston (1993) menyatakan bahwa teori dua faktor Herzberg menekankan pada akibat dari perilaku yang termotivasi. Kebutuhan dipandang sebagai suatu hal yang mendorong perilaku. Teori dua faktor sebenarnya merupakan teori mengenai kepuasan kerja, tetapi dapat pula digunakan dalam motivasi kerja. Teori dua faktor Herzberg menyatakan bahwa manusia mempunyai dua kebutuhan yang harus dipuaskan, dan dua kebutuhan itu berkaitan dengan dua akibat. Kebutuhan-kebutuhan itu adalah : i) Lingkungan kerja yang sehat dan aman. Kebutuhan ini berkaitan dengan faktor hasil yang disebut hygiene disebut juga faktor pemeliharaan (maintenance) (Herzberg; dalam Newstrom dan Davis, 1993), karena berperan dalam memelihara tingkat motivasi karyawan. Faktor hygiene merupakan hasil kerja ekstrinsik yang meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan dengan atasan, dan kondisi kerja secara fisik. Herzberg juga mengatakan bahwa faktor pemeliharaan lebih menitikberatkan pada job context (suasana atau keadaan kerja), karena lebih terkait dengan lingkungan disekitar pekerjaan.ii) Perkembangan dan pertumbuhan diri, yang berkaitan dengan faktor hasil yang disebut faktor motivasi (motivasional). Faktor motivasi merupakan hasil kerja instrinsik yang meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, dan promosi. Hal-hal tersebut dianggap sebagai instrinsic motivator, karena merupakan bagian integral dari pekerjaan. Herzberg juga mengatakan bahwa faktor motivasi (motivasional factor) menitikberatkan pada job content (isi atau muatan kerja) (Newstrom dan Davis, 1993).

d) Teori X & Y Mc GregorMengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajerkaryawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerjakaryawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.Karyawan akan menghindari tanggung jawab.Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :i) karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.ii) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.iii) Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.iv) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

2) Teori Prosesa) Teori Harapan Vroommerupakan sutu teori kognitif motivasi kerja. Teori harapan menekankan pada pikira, harapan, dan perasaan individu pada saat ia melakukan suat tindakan dan akibat yang ditimbulkannya. Teori harapan disebut juga EIV Theory, karena terdiri atas unsur expectancy (harapan), instrumentally (sarana), valence (valensi).Teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan yaitu : i) Hubungan usaha dan kinerja; individu mempunyai persepsi bahwa sejumlah usaha yang dikeluarkan akan meningkatkan kinerja. ii) Hubungan kinerja dengan imbalan; individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu hasil yang diinginkan.iii) Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi; sejauhmana imbalan dari organisasi memuaskan tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan seberapa besar daya tarik imbalan tersbut bagi yang bersangkutan. b) Teori Keadilan Adam Berry dan Houston (1993) mengatakan bahwa teori keadilan yang dikemukakan leh J. Stacy Adam pada tahun 1965 merupakan teori kognitif motivasi kerja. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia mempunyai pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Teori ini diciptakan secara khusus untuk memprediksi pengaruh imbalan terhadap perilaku manusia. Adam mengemukakan bahwa individu-individu kan membuat perbandingan-perbandingan tertentu terhadap suatu pekerjaan. Perbandingan-perbandingan tersebut sangat mempengaruhi kemantapan pikiran dan perasaan mereka mengenai imbalan, serta menghasilkan perubahan motivasi dan perilaku.

Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar, yaitu : i) Individu berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu kondisi keadilan.ii) Apabila dirasakan ada kondisi ketidakadilan, kodisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi individu untuk menguranginya atau menghilangkannya.iii) Semakin besar persepsi ketidakadilannya, semakin besar motivasinya untuk bertindak engurangi kondisi ketegangan itu. iv) Individu akan mempersepsikan ketidakadilan yang tidak menyenangkan (misalnya, menerima gaji terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapatkan gaji terlalu besar).

c) Teori Penguatan Skinnersmengatakan bahwa teori penguatan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok, yaitu :i) aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar, dan ii) aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangn jawaba-jawaban yang salah (Munandar, 2001). Perolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu penguatan sebelumnya. Penguatan dapat bersifat positif (pemberian imbalanuntuk satu jawaban yang diinginkkan), atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telh diberikan), tetapi individu harus menciptakan suatu kaitan antara aksi atau tindakan denan akibat-akibatnya (Muandar, 2001). Dalam teori penguatan, apabila jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh individu, maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Pembentukan berlangsung apabila jawaban-jawaban yang mendekati jawaban-jawaban yang benar pada awalnya dikuatkan. Secara bertahap pengukuran positif hanya diberikan apabila perilaku yang mendekati jawaban yang benar semakin dekat, sehingga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikuatkan.http://myblogs-allwords.blogspot.com/2012/01/teori-teori-motivasiteori.html

Adams Ekuitas Motivasi Teori; Masukan Psikologi Kerja Menjadi Aksi dan Meningkatkan Motivasi

DenganLyndsay SwintonEkuitas Teori Motivasi John Stacey Adams 'memungkinkan Anda untuk menempatkan psikologi kerja ke dalam tindakan dan meningkatkan motivasi anda sendiri atau tim Anda.Teori ekuitas Adams dibangun padaMaslowHirarki KebutuhandanHerzbergTeori Dua Faktor, dan pertama kali disajikan pada tahun 1963.Singkatnya, Teori Equity Adam berarti bahwa karyawan akan menjadi de-termotivasi jika input yang mereka rasakan lebih besar dari output dari perusahaan.Motivasi dapat dinyatakan dalam berbagai cara; Upaya Loyalitas Kerja keras Komitmen Ketrampilan Kemampuan Penyesuaian Keluwesan Toleransi Penentuan Antusiasme Percaya manajer dan atasan Dukungan dari rekan kerja dan rekan-rekan Pribadi pengorbanan, dllJelas Anda ingin tim termotivasi, sehingga output dari perusahaan harus seimbang.Output keduanya nyata seperti gaji, manfaat dan biaya, dan tidak berwujud sepertiPengakuanReputasiTanggung jawab Rasa Prestasi Pujian dan terima kasih Rangsangan Rasa Kemajuan / PertumbuhanJika Anda mulai menuruni lereng licin mana karyawan merasakan masukan mereka untuk melebihi output perusahaan, maka de-motivasi akan menyelinap masuk, dan berpotensi menghasilkan perilaku yang semakin mengganggu.

Puting Teori Ekuitas Motivasi Adams dalam Praktik

Sebagai seorang manajer, Anda harus mengawasi output berwujud dan tidak berwujud dari perusahaan.Ingat, untuk tim Anda, Anda adalah "perusahaan", jadi terserah pada Anda untuk membuat usaha.

Meskipun Anda mungkin memiliki sedikit ruang untuk mengubah kebijakan gaji dan membuat perubahan substansial dengan apa yang orang peroleh, ada banyak yang dapat Anda lakukan.Pastikan Anda memegang rutin satu sampai satu pertemuan untuk membahas tujuan dan pengembangan pribadi adalah investasi yang berharga dalam waktu.Tetapkantujuanuntuk tim Anda dan membantu mereka untuk membuat sendirirencana pengembangan pribadi.Pastikan Anda memberikan umpan balik danmenyambut umpan baliksendiri - baikumpan balik positifdan banyak ditakutiumpan balik negatif.Memiliki tertawa di tempat kerja dengan memperkenalkankegiatan tim kelompok bangunan.Menerapkan reward dan skema pengakuan untuk memastikan bahwa kinerja yang baik adalah melihat dan berbagi.

Ekuitas Teori Motivasi Adams adalah alat sederhana namun bermanfaat yang memungkinkan Anda untuk menerapkan psikologi kerja dan meningkatkan Anda dan motivasi tim Anda di tempat kerja.http://dafiq-rahman.blogspot.com/2013/01/adams-ekuitas-motivasi-teori-masukan.html