ELTON MAYO

PRIMERA DIAPOSITIVASeguimos con otra de las teorías clásicas de la administración:La teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo.

SEGUNDA DIAPOSITIVAMientras la teoría de Taylor hace énfasis en las tareas y la de Fayol en la estructura y funciones de la empresa;La de Elton Mayo tiene un enfoque más humanístico, se fija más en aspectos psicológicos y sociológicos.

TERCERA DIAPOSITIVAVeamos quién fue Elton Mayo:

Fue el segundo hijo de una respetada familia. Psicólogo de profesión. Enseñó filosofía en Australia en las universidades de Queensland y Pennsylvania. Fue profesor de investigación industrial en Estados Unidos, en la escuela de negocios de

Harvard. Escribió 3 libros:

Los problemas humanos de una civilización industrial, los problemas sociales de una civilización industrial y los problemas políticos de una civilización industrial.

CUARTA DIAPOSITIVA

Estudió el efecto de los descansos en la productividad del trabajador en varias empresas del ramo textil. Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores que hacían girar los molinos de algodón y observó mejoras en la productividad. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en ausencia de Elton Mayo hacían trabajar a los obreros sin dichas concesiones teniendo como resultado una caída de la productividad. Haciéndose de esta manera patente la efectividad de las pausas o descansos introducidos por Mayo.

Mayo encontró que los trabajadores actuaban según sentimientos y emociones. El creía que si se tratara al trabajador con respeto y se intentaran resolver sus necesidades, sería los efectos beneficiosos tanto para el trabajador como para la gerencia.

De todos los estudios que realizó Elton Mayo, el más destacable es el que llevó a cabo en la Compañía Western Electric de Hawthorne en Chicago.

QUINTA DIAPOSITIVAEl experimento en western electric company tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción. Dicho experimento se realizó en 4 fases:1 FASEEfectos de la iluminación

2 FASESala de prueba de armado de relés 3 FASEPrograma de entrevistas4 FASESala de montaje de terminales

SEXTA DIAPOSITIVADespués de leer la diapositiva decir:Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo.

SEPTIMA DIAPOSITIVALeer finalidad y experiencia.En CONCLUSION decir:

o No consideraban al encargado como supervisor, sino uno más del grupo : se les dio participación, conocen la finalidad del trabajo.

o El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo: técnicas propias de armado.

o Aumenta la estabilidad: influencia del grupo.o La producción fue siempre mayor a la original: estándares del grupo,

disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.

OCTAVA DIAPOSITIVALeer la diapositivaNOVENA DIAPOSITIVALeer la diapositivaDECIMA DIAPOSITIVACONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE1. El nivel de producción es resultante de la integración social: si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, su desadaptación social se reflejará en su eficiencia.2. El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.3. Las recompensas y sanciones sociales: Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados.4. Los grupos informales: Son grupos que definen sus propias reglas de comportamiento, sus objetivos,..5. Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatas.6. La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos afectando de manera negativa a las actitudes del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia.

7. El énfasis en los aspectos emocionales: Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación: el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien sería más productivo a la hora de trabajar.

UNDECIMA DIAPOSITIVAPRINCIPALES CAUSAS DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS:- Como reacción contra los postulados de Taylor y Fayol- Necesidad de humanizar y democratizar la administración.- El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.- Influencia de las Ideas de Dewey (filósofo), Lewin(sicólogo), Pareto(economista).

- Las conclusiones Del experimento de Hawthorne:

Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien sería más productivo a la hora de trabajar.

DUODECIMA DIAPOSITIVACRITICASLeer diapositivaLuego decir:Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano.

En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización.

LOS RESULTADOS DE LOS ETUDIOS ARROJARON.Los aumentos del desempeño están estaban ligados a una compleja serie de actitudes de los empleados. Mayo sostuvo que tanto el grupo experimental como el de control habían desarrollado un sentimiento de orgullo de grupo porque habían sido seleccionados para participar en los estudios. El orgullo derivado de esta atención especial era lo que había motivado a los trabajadores a aumentar su productividad. Los supervisores que permitían que los empleados tuvieran cierto control de su situación aparentemente aumentaban aún más la motivación de los trabajadores. Estos resultados dieron origen a lo que ahora se conoce como efecto Hawthorne, según el cual los empleados tendrán un mejor desempeño cuando piensan que han sido seleccionados para recibir atención especial o sienten que la gerencia está interesada en su bienestar. Los estudios también muestran cierta evidencia de que los grupos informales de trabajo (las relaciones sociales de los empleados) y la presión que eso crea en el grupo tienen efectos positivos en la productividad del grupo.

Los resultados de los estudios de Hawthorne aumentaron nuestros conocimientos sobre lo que motiva a las personas en el centro de trabajo y muestran que además de las necesidades económicas personales que se subrayaron tanto en la era clásica, las necesidades de orden social también son un elemento importante que influye en las actitudes y las conductas relacionadas con el trabajo.