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FUNDAMENTOS DE CONTROLDEFINICION E IMPORTANCIA DEL CONTROLCONCEPTO E IMPORTANCIA DE CONTROL La funcin del control consiste en la medicin y correccin del rendimiento de los componentes de la empresa, con el fin de asegurar que se alcancen los objetivos y los planes ideados para su logro.El control tiene como fin sealar las debilidades y errores con el propsito de rectificarlos e impedir su repeticin.Los elementos del control pueden ser de diferente naturaleza:Cantidad= Nmero de unidades a producir Calidad= Grado de eficiencia de los trabajadores.Uso de tiempo= Tiempo que insume la venta del nuevo producto.Costo= Que el momento de fabricacin no sobrepase los $______ en un periodo normal de trabajo.Proceso de Control

Las tcnicas y sistemas de control son esencialmente los mismos, ya sea dinero en efectivo, procedimientos rutinarios de oficina, calidad del producto o cualquier otra accin dentro de la empresa. Entonces, es necesario aclarar, que para ejercer el proceso de control en una organizacin, y sin importar que se va a controlar, existen tres pasos bsicos que son: 1) establecimiento de normas, parmetros y mtodos;2) medicin del desempeo o resultado obtenido y3) Ejecucin de las acciones correctivas.

1) Establecimiento de normas, parmetros y mtodos:

Se encuentran incluidos todos los estndares o unidades de medicin que se establezcan en la Planificacin, y por lo tanto, la cantidad de unidades a producir, la cantidad de unidades a vender, requerimientos de calidad, etc. Los administradores no pueden vigilarlo todo, es preciso establecer normas especiales.

El establecimiento de normas se vuelve en establecer las metas y objetivos que quieren alcanzar los administradores de la organizacin. stas deben definirse en trminos claros y mesurables, que indiquen plazos de tiempo determinados. Solamente de esta forma las metas se pueden evaluar con ms facilidad en lo que concierne a cumplimiento y utilidad. 2) Medicin del desempeo o resultado obtenido: aunque no siempre practicable, la medicin del desempeo basada en normas debe realizarse idealmente con fundamento en lo previsto, a manera que las desviaciones puedan detectarse antes de que ocurran y evitarse mediante las acciones apropiadas. El administrador previsor puede predecir en ocasiones probables incumplimientos de las normas o desviaciones de las mismas, pero an en ausencia de esa posibilidad, todo incumplimiento debe percibirse lo ms anticipadamente posible. Revisar que lo establecido a travs de los estndares y objetivos en el paso anterior, se estn logrando como lo planificado. Si los resultados corresponden a lo establecido, todo est bajo control.

3) Ejecucin de las acciones correctivas: Esta etapa es necesaria sobre todo si el desempeo no cumple con los niveles establecidos y el anlisis indica que se requiere una intervencin. Las medidas correctivas pueden necesitar un cambio en una o varias actividades de las operaciones de la empresa, o bien, un cambio en las normas establecidas originalmente.

En consecuencia, las desviaciones se pueden corregir:

Rediseando los planes o modificando las metas. O bien, pueden corregirse ejerciendo la funcin de organizacin, ya sea reasignando o aclarando deberes y tareas. Tambin pueden corregirse utilizando personal adicional, mediante una mejor seleccin y capacitacin de los empleados. Haciendo uso de la medida ms radical dentro de una empresa: el cesamiento del empleado. Ejerciendo tcnicas efectivas de liderazgo y motivacin, como las detalladas en este curso.

Tipos de Control

Tipos de control

Existen tres tipos bsicos de control, en funcin de los recursos, de la actividad y de los resultados dentro de la organizacin, estos son:

Control Preliminar Control ConcurrenteControl Retroalimentacin

CONTROL PRELIMINAR: Este tipo de control se presenta antes de que inicien las operaciones o labores y se incluye la creacin de polticas, procedimientos y reglas, diseadas para asegurar que las actividades planeadas sern ejecutadas con propiedad.

CONTROL CONCURRENTE: Este tipo de control se da durante la fase de la accin de ejecucin de los planes, incluyendo la direccin, vigilancia y sincronizacin de las actividades segn el plan a seguir, es decir, pueden ayudar a garantizar que el proyecto que se est llevando a cabo se cumpla en el tiempo especfico y bajo las condiciones requeridas.CONTROL DE RETROALIMENTACION: La caracterstica definitiva de los mtodos de control retroalimentativo consiste en que stos destacan los resultados histricos como base para corregir lasaccionesfuturas. Fallas en el Proceso de ControlEl papel del analista debe ser objetivo y centrarse en las tcnicas utilizadas y los criterios que le fundamentan, para no caer en errores tpicos de la supervisin como son los siguientes:

Cacera de brujas: el sistema se encamina a la bsqueda de sntomas y culpables en vez de causas y posiblessoluciones.

Esparcimiento de la responsabilidad: el Proceso de control puede no ser demasiado especfico e involucrar al total del Personal el cual al sentirse atacado, lejos de apoyar el restablecimiento del equilibrio, reacciona negativamente.

Obsesin: el Proceso de control se vuelve obsesivo, hay demasiadas inspecciones por lo que se vuelve costoso.

Nostalgia: el sistema pone demasiado nfasis en lo que pas, se vuelve recursivo, lo que limita una efectiva toma de medidas correctivas.11Cualidades de un Sistema de ControlEficiente

Cualidades.Precisin. Si el sistema de control que genera informacin no es muy precisa, puede resultar fallas de la administracin para tomar decisiones.

Oportunidad. Un sistema de control eficiente debe dar informacin oportuna en el tiempo, una informacin no actualizada no sirve.

Economa. Un sistema de control debe justificar los beneficios que ofrece en relacin con los costos en que incurre.

Cualidades.Flexibilidad. Los controles efectivos deben ser flexibles para atender cambios adversos o para aprovechar oportunidades.Comprensin. Un sistema de control difcil de comprender puede provocar errores innecesarios, subordinados frustrados y puede llegar a ser ignorado.

Importancia del controlUna de las razones ms evidentes de la importancia del control es porque hasta el mejor de los planes se puede desviar. El control se emplea para:

Crear mejor calidadEnfrentar el cambioProducir ciclos ms rpidosAgregar valorFacilitar la delegacin y el trabajo en equipo

15INTRODUCCIN A LA ASIGNATURA

Durante muchos aos existi la creencia generalizada de que el obstculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstculo para la produccin.INTRODUCCIN A LA ASIGNATURA

Conocida tambin como Administracin del recurso humano su objetivo es:ContratarMantener relacionesRealizar labores operativas

Fin comnrodeadas por un entornoConjunto de relaciones

Trminos BsicosEMPRESA18

Conocimientos yHabilidades Recurso intangibleValor dependePERSONASTrminos Bsicos

19Cantidad de dinero o valor que produce inters o utilidad. Elemento o factor de la produccin formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unin del trabajo y de los agentes naturales.Relativo al hombre o propio de l.

CAPITALHUMANOTrminos Bsicos20Valor compuesto:Trminos Bsicos

Parte de la OrganizacinNuevaConcepcinTalentos: Conocimientos, Habilidades y Competencias.

Contexto: Ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan21entrenamiento, educacin y experienciaMejoras en las capacidadesalcanzadasCapacidad de produccin del trabajose adquierenTrminos BsicosCAPITAL HUMANO

22Elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn a la empresa alcanzar sus objetivos. RecursosTcnicosRecursos MaterialesTalento Humano Trminos BsicosRECURSOS

23Dotes intelectuales que dan valor a un individuo.Capacidad puesta en prctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno y en una organizacin determinados Esfuerzo o la actividad humana; conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud

Trminos BsicosTALENTO HUMANO24

Trminos BsicosTalento Humano25

Efectuar acciones para el logro de objetivosTrminos BsicosGESTINCOMPETENCIAAptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Capacidad y disposicin para el buen de desempeo.26Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jams podra alcanzar si trabajaran en forma aislada. Trminos BsicosORGANIZACIONCULTURA ORGANIZACIONALLa cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros.

27Trminos BsicosEFICACIADel latn efficaca, la eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realizacin de una accin.EFICIENCIAEficiencia (del latn efficienta), que se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mnimo de recursos disponibles y tiempo).

28Trminos BsicosORGANIZACION

Conjunto de personas que trabajan mancomunadamente para alcanzar objetivos en comn 29

Gestin y Administracin de Recursos Humanos

es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita para realizar sus objetivos". Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo ms moderno, que no ser suficiente para continuar y tener xito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organizacin, por tanto, su significacin es invaluable.FUNCIONES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

1 Funcin empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar ptimamente los procesos de produccin con un criterio de rentabilidad econmica. Pueden ser contrataciones (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organizacin). consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.La Administracin de Recursos Humanos

Objetivos de la gestin de recursos humanosAtraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente calificados Retener a los mejores empleados Motivar a los empleados Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin Aumento de la productividad Mejorar la calidad de vida en el trabajo

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.

Debe determinar entonces el numero y calificacin de personas necesarias para desempear funciones especificas(competencias)

I.- ProvisinQuin ir a trabajar en la organizacin?

Investigacin del mercado laboral- Reclutamiento- Seleccin

Reclutamiento de personasReclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado: exige informacin y persuasin.

La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organizacin.

Seleccin de Personal

II.- AplicacinQu harn las personas en la organizacin?

Programa de integracinDiseo de cargosEvaluacin del desempeo

Compensacin

Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.Entrenamiento y DesarrolloEs el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Contratacin Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. En este se firma que est de acuerdo para prestar un servicio, con el fin de ser renumerado. Su importancia: La contratacin de personal es importante por tres razones: Los colaboradores que no poseen las caractersticas adecuadas no se desenvolvern con eficacia, y por tanto, el trabajo de sus superiores se ver afectado. Una contratacin eficiente es importante, debido al coste que tiene el reclutar y seleccionar personal. Las decisiones de contratacin son las que mejor reflejan la calidad humana, profesional y tica de los directivos de la empresa.

Tipos de contratacinContrato individual:Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominacin mediante el pago de un salario.

Contrato colectivoEs un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o ms establecimientos.

Induccin Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organizacin, van a influir en su rendimiento y adaptacin; de ah la importancia del proceso de induccin.

El proceso de induccin es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organizacin, en la cual se le va a adaptar lo ms pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compaeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las polticas de la empresa, etc.

Objetivos de la induccin

El proceso de induccin tiene diversos objetivos, entre los ms sobresalientes estn: Ayudar a los nuevos empleados a la organizacin, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo. Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organizacin, sus polticas y su personal. Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral.El proceso de induccin es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo ms rpido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.46Proceso de induccin El proceso de induccin incluye una serie de etapas, que consideran la induccin al departamento de personal y la induccin al puesto en particular.

a) Introduccin al departamento de personalA parte de las ayudas tcnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos, darle informacin sobre aspectos generales

b) Introduccin al puestoOtra etapa del proceso de induccin, es la referente a la introduccin al puesto a desempear, la cual representa determinar el puesto apropiado para un empleado recin contratado.

CapacitacinEs toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o descripciones de perfil de puesto.

BENEFICIOS DE CAPACITARLa capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados ms antiguos si no han sido reentrenados.

Tambin permite adaptarse a los rpidos cambios sociales, como la situacin de las mujeres que trabajan, el aumento de la poblacin con ttulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informtica en todas las reas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. CUAL ES SU OBJETIVO?

Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinadoEvaluacin y desempeo Para el jefe

Para el subordinado

Para la organizacin.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividad.

Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados

Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y as pueda, a travs de l, conocer el nivel de su desempeo.

BENEFICIOS PARA EL JEFE

Conocer las reglas del juego.

Conocer cules son las expectativas de su jefe, sus fortalezas y debilidades en cuanto a su desempeo, segn la evaluacin del jefe.

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo y alas que l debe tomar por su cuenta.

Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.

BENEFICIOS PARA LOS SUBORDINADOS

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado.

Puede detectar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Beneficios para la organizacin

Se puede considerar a la auditoria de personal como un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un mtodo especial, todas las funciones y actividades que en esta materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y polticas fijados en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administracin de personal. AUDITORIA DE PERSONAL AUDITORIA EXTERNA:La Auditora Externa examina y evala cualquiera de los sistemas de informacin de una organizacin y emite una opinin independiente sobre los mismos, pero las empresas generalmente requieren de la evaluacin de su sistema de informacin financiero en forma independiente para otorgarle validez ante los usuarios del producto de este, por lo cual tradicionalmente se ha asociado el trmino Auditoria Externa.

La Auditora Externa o Independiente tiene por objeto averiguar la razonabilidad, integridad y autenticidad de los estados, expedientes y documentos y toda aquella informacin producida por los sistemas de la organizacin.

Una auditora debe hacerla una persona o firma independiente de capacidad profesional reconocidas. Esta persona o firma debe ser capaz de ofrecer una opinin imparcial y profesionalmente experta a cerca de los resultados de auditoriaTIPOS DE AUDITORIA AUDITORIA INTERNA:La auditora Interna es el examen crtico, sistemtico y detallado de un sistema de informacin de una unidad econmica, realizado por un profesional con vnculos laborales con la misma, utilizando tcnicas determinadas y con el objeto de emitir informes y formular sugerencias para el mejoramiento de la misma. Estos informes son de circulacin interna y no tienen trascendencia a los terceros pues no se producen bajo la figura de la Fe Publica.

Las auditorias internas son hechas por personal de la empresa.

La auditoria interna es un servicio que reporta al ms alto nivel de la direccin de la organizacin y tiene caractersticas de funcin asesora de control, por tanto no puede ni debe tener autoridad de lnea sobre ningn funcionario de la empresa

La auditoria interna solo interviene en las operaciones y decisiones propias de su oficina, pero nunca en las operaciones y decisiones de la organizacin a la cual presta sus servicios, pues como se dijo es una funcin asesora.Tipos de auditoria Existen diferencias substanciales entre la Auditoria Interna y la Auditoria Externa, algunas de las cuales se pueden detallar as:

En la Auditoria Interna existe un vnculo laboral entre el auditor y la empresa, mientras que en la Auditoria Externa la relacin es de tipo civil.

En la Auditoria Interna el diagnstico del auditor, esta destinado para la empresa; en el caso de la Auditoria Externa este dictamen se destina generalmente para terceras personas o sea ajena a la empresa.

La Auditoria Interna est inhabilitada para dar Fe Pblica, debido a su vinculacin contractual laboral, mientras la Auditoria Externa tiene la facultad legal de dar Fe Pblica.Diferencias entre auditoria interna y externa

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Medios de reclutamiento
Reclutamiento interno, reubicacin de sus empleados.Reclutamiento externo, de fuera de la organizacin.

Reclutamiento interno
Reubicacin de sus empleados:Transferencias.Ascensos.Transferencias con ascensoPrograma de desarrollo de personalPlanes de profesionalizacin de personal.

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Reclutamiento externo
Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros reclutamientos.Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.Carteles o avisos en la puerta de la empresa.Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc.Conferencias y charlas en universidades y escuelas.Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua.Agencias de reclutamiento.

Tcnicas de seleccin
Eleccin de las tcnicas de seleccinEntrevistasPruebas de conocimiento o de aptitudPruebas psicomtricas.Pruebas de personalidadTcnicas de simulacinDesempeo