teorias de la administacion
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ASIGNATURA: ADMINISTRACION
DOCENTE:JAVIER GONZALEZ MILLAN
INGENIERIA DE MINAS
3.5. CONCEPTO LINEA Y STAFF3.5. CONCEPTO LINEA Y STAFF
ORGANIZACIÓN LINEALORGANIZACIÓN LINEAL Es un esquema piramidal basado en unidad de mando, unidad de dirección centralización, Autoridad y cadena a escalar; estos órganos informan con rigidez el desarrollo de las actividades.
ORGANIZACIÓN STAFFORGANIZACIÓN STAFF Son organismos especializados, ajenos a la actividad de la organización Lineal y que sirven de asesores proveindo recomendaciones, y consultorias.
2. ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACION
TECNICO HUMANO
CON EL AVANCE DE LA PSICOLOGIA EN LA PRIMERA DECADA DEL SIGLO XX ENFATIZO EN 2 ASPECTOS CLAVES
• LIBERALISMO
ECONOMICO
LABORAL
• DEMOCRACIA
ECONOMICO LABORAL
DEPRESION ECONOMICA DE 1929=>SE ACEPTA EN
ESTADOS UNIDOS EN LOS AÑOS 30`S
4. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
ELTON MAYO: escuela humanística de la admon.
Problemas humanos de la civilización industrial.
Surge en E.U. como influencia Hawthorne
Nace por la deshumanización del trabajo
ORIGENES
se debe a 4 factores:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
Surgen ciencias humanas
Concepciones filosóficas alternas
Experiencia del hawthorne
Definición:Definición:
las relaciones humanas son el instrumento para obtener una mayor producción y satisfacción humana en el trabajo
MAYO amplia los conceptos de estudio a fatiga, accidentes de trabajo y rotación de personal
ANALISIS TRABAJO Y ADAPTACION ,
trabajador a este . Su enfoque se basa en el
aprendizaje, fisiología y estudio de la fatiga.
ADAPTACION TRABAJO AL TRABAJADOR,
motivación, liderazgo, incentivos y relaciones
interpersonales empleado empleador.
FASES DEL EXPERIMENTO HAWTHORNE
1.1. GRUPOS DE OBRERASGRUPOS DE OBRERAS Condiciones diferentes (luminosidad) Afectación psicológica (variación de luz) A mayor intensidad de la luz mayor producción
2. FASE LABORATORIO DE MONTAJE DE FASE LABORATORIO DE MONTAJE DE RELESRELES
Aisladas del resto => grupo de control observa proceso
Incremento de garantías laborales (descansos, horarios y participación)
Realización en 12 pasos claves =>aumento de productividad de 2400 a 3000 unidades
3.Fase estudio Hawthorne (entrevistas) Interviewing Program, se concluye que las
jóvenes consideraban el trabajo humillante por que el nivel de supervisión afectaba las relaciones humanas.
Entrevista abierta, manifestaciones de liderazgo y organización informal.
La camaradería genera unión, en cierto momento choca con los intereses de la empresa (descontento)
4.Fase de experiencia Hawthorne(sala observación montaje de terminales)
9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores, laboraron durante 6 meses, se investigo factores que influían en los niveles de producción.
Descubrieron una serie de triquiñuelas como reducir su ritmo de trabajo, promediar los topes de producción, solicitudes de pagos por producción, debido a que era en grupo y se daba un nivel de solidaridad alto.
Conclusiones generales
El nivel producción es resultante integración social.
El hombre es un ser social Las recompensas y sanciones
sociales: Grupos informales Relaciones humanas: Importancia contenido cargo Énfasis en aspectos emocionales
FUNCIONES BASICAS ORG INDUSTRIAL
• FUNCION ECONOMICA
• FUNCION SOCIAL
• Produce bienes y servicios equilibrio externo
• Función para proveer las satisfacciones de los participantes equilibrio interno
Se conciben 2 grupos de nuevos conceptos
OR
GA
NIZ
AC
IÓN
IN
DU
ST
RIA
LO
RG
AN
IZA
CIÓ
N I
ND
US
TR
IAL
NI LA FATIGA NI EL HOMOECONOMICUS TIENEN NI LA FATIGA NI EL HOMOECONOMICUS TIENEN VALIDEZVALIDEZ
IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LA RELACIONES HUMANAS
surgen conceptos como
MOTIVACION, MOTIVACION,
LIDERAZGO, LIDERAZGO,
COMUNICACIÓN, COMUNICACIÓN,
ORGANIZACIÓN INFORMAL YORGANIZACIÓN INFORMAL Y
DINAMICA DE GRUPODINAMICA DE GRUPO
5. TEORIA BEHAVORISTA O DEL COMPORTAMIENTO
1. EL HOMBRE ADMINISTRATIVO Behaviorismo = HOMBRE ADMINISTRATIVO en lugar
del hombre económico o del hombre social. H. A. busca solo la manera satisfactoria y no la mejor
manera de hacer un trabajo.
el comportamiento administrativo es satisfactorio y no optimízate. H. A. tomo decisiones sin poder considerar todas las alternativas posibles.
No busca el máximo lucro , sino el lucro adecuado : no el precio optimo sino el precio razonable.
EquilibriEquilibrio internoo internoEquilibriEquilibrio internoo interno
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
NecesidaNecesidad Deseo d Deseo
InconformInconformidadidad
NecesidaNecesidad Deseo d Deseo
InconformInconformidadidad
TensiónTensiónTensiónTensión
ComportComportamiento amiento AcciónAcción
ComportComportamiento amiento AcciónAcciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción
FrustraciónFrustraciónFrustraciónFrustración
Ciclo MotivacionalCiclo MotivacionalCiclo MotivacionalCiclo Motivacional
FactoresFactoresFactoresFactores
ExpectativasExpectativas
NecesidadNecesidadeses
ImpulsoImpulsoss
EntornEntornoo
YY
CulturCulturaa EsfuerzoEsfuerzo
PersonalidadPersonalidad
ConductaConducta DesempeñoDesempeño ResultadoResultadoss
EquidadEquidadEquidadEquidad
DiseñoDiseño
ObjetivosObjetivos
Refuerzo y Refuerzo y aprendizajeaprendizaje
A. Supuestos de A. Supuestos de AlderferAlderferA. Supuestos de A. Supuestos de AlderferAlderfer
RelaciónRelación RelaciónRelación
ExistenciaExistencia ExistenciaExistencia
CrecimientCrecimientooCrecimientCrecimientoo
Fisiológicas o Fisiológicas o BásicasBásicas
AutodesarrolAutodesarrollolo
ReconocimieReconocimientonto
De Pertenencia y AfectoDe Pertenencia y Afecto
De De SeguridadSeguridad
B. ESCALA DE NECESIDADESB. ESCALA DE NECESIDADES(ABRAHAM MASLOW)(ABRAHAM MASLOW)
B. ESCALA DE NECESIDADESB. ESCALA DE NECESIDADES(ABRAHAM MASLOW)(ABRAHAM MASLOW)
C. Impulsos motivacionales C. Impulsos motivacionales (McClelland)(McClelland)
C. Impulsos motivacionales C. Impulsos motivacionales (McClelland)(McClelland)
LogroLogroLogroLogro
AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónPoderPoderPoderPoder
CompetenciaCompetencia
Logro: Alcanzar metas - Avanzar
Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros
Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades
Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
C. Impulsos C. Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
C. Impulsos C. Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
TEORIAS NECESIDADES Mc CLELLANDTEORIAS NECESIDADES Mc CLELLAND
David Mc CLELLAND.David Mc CLELLAND. Las necesidades para comprender la motivación, son afiliación, poder y logro o realización.
•Realización Logro: (nr) es el impulso a sobresalir o tener logros en relación con el conjunto de normas, es decir alcanzar logros personales más que recompensas de éxito (deseo de ser mejor que lo hecho anteriormente):•No les gusta el azar ni la casualidadRetroalimentación rápida: mejoran o noPrefieren reto aceptar responsabilidad personalidad (éxito o fracaso)No les gusta ni lo más difícil ni lo muy fácil: su éxito o fracaso es fruto propio de las acciones.No les gusta todo en su contra y en caso contrario no hay reto.Experimentan satisfacción y realización por sus esfuerzos.
•N. Poder: (np) deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a otros.
Disfrutar cuando están a cargo.Luchar por competir hacía statusSe preocupan más por el prestigio más que un desempeño eficaz
•N. Afiliación: (naf) la necesidad de Darle Carnegie, es decir un deseo de ser agradable y aceptado por otras personas.•Luchan por la amistadPrefieren cooperación que competitividadAlta necesidad de afiliaciónRequieren un alto grado comprensión mutua
Relación entre TeoríasRelación entre TeoríasRelación entre TeoríasRelación entre Teorías
Maslow Maslow (necesidades(necesidades
))AutorrealizacióAutorrealizaciónn
AutorrealizacióAutorrealizaciónn
Estima/StatusEstima/StatusEstima/StatusEstima/Status
Pertenencia/Pertenencia/AmorAmor
Pertenencia/Pertenencia/AmorAmor
SeguridadSeguridadSeguridadSeguridad
FisiológicasFisiológicasFisiológicasFisiológicas
HerzbergHerzberg (factores)(factores)
Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,
responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.
Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,
responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.
Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales
Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales
Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones de condiciones de
trabajo, remuneracionestrabajo, remuneraciones
Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones de condiciones de
trabajo, remuneracionestrabajo, remuneraciones
AlderferAlderfer (erc)(erc)
CrecimientoCrecimiento
CrecimientoCrecimiento
RelaciónRelación RelaciónRelación
ExistenciaExistencia ExistenciaExistencia
McClellanMcClelland d
(impulsos)(impulsos)LogroLogroLogroLogro
PoderPoderPoderPoder
AfiliacióAfiliaciónn
AfiliacióAfiliaciónn
Logro y Logro y reconocimientoreconocimiento
Logro y Logro y reconocimientoreconocimiento
Seguridad en el Seguridad en el empleoempleo
Seguridad en el Seguridad en el empleoempleo
MOTIVACION
Motivacion IMotivacion I
Necesidades, Diseño del Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacciónpuesto y Satisfacción
Motivacion IMotivacion I
Necesidades, Diseño del Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacciónpuesto y Satisfacción
MOTIVACION
No es sinónimo de flojera
Es un resultado de interacción de individuos con una situación.
Varia de acuerdo a las actividades
SupuestosSupuestos::
El comportamiento tiene un propósitoLas personas se comportan en forma positiva o negativa por alguna razón
La motivación orienta a la acciónLas personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro.
MOTIVACION
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad de satisfacer alguna necesidad individual.
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos
Es un factor de comportamiento interno, que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, o por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifíco, dicho comportamiento se puede provocar por un estimulo externo(medio ambiente) o interno (proceso mental del individuo). (Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig, organization and management, 1970, p245)
1. Definición1. Definición1. Definición1. Definición
MOTIVACION
Esfuerzo: medida intensidad, cuando alguien se motiva está dispuesto a hacer grandes esfuerzos, es poco probable que altos niveles de esfuerzo conduzcan a optimos desempeños en el puesto.
Necesidad: estado interno que hace ciertas manifestaciones atractivas, la no satisfacción crea una tensión.
Tensión: estímulos dentro de individuos que generan un comportamiento en búsqueda de METAS, si se alcanza se baja la tensión, por ser inherente al individuo se deben dirigir a metas organizacionales.
Estimulos: alicientes para alcanzar necesidades insatisfechas.
MOTIVACION
FactoresFactoresFactoresFactores
ExpectativasExpectativas
NecesidadNecesidadeses
ImpulsoImpulsoss
EntornEntornoo
YY
CulturCulturaa EsfuerzoEsfuerzo
PersonalidadPersonalidad
ConductaConducta DesempeñoDesempeño ResultadoResultadoss
EquidadEquidadEquidadEquidad
DiseñoDiseño
ObjetivosObjetivos
Refuerzo y Refuerzo y aprendizajeaprendizaje
MOTIVACION
EquilibriEquilibrio o
internointerno
EquilibriEquilibrio o
internointerno
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
Causa Causa Estímulo Estímulo IncentivoIncentivo
NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad
NecesidaNecesidad Deseo d Deseo InconforInconformidadmidad
TensiónTensiónTensiónTensión
ComportComportamiento amiento AcciónAcción
ComportComportamiento amiento AcciónAcción
SatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción
FrustraciónFrustraciónFrustraciónFrustración
3. Ciclo Motivacional3. Ciclo Motivacional3. Ciclo Motivacional3. Ciclo Motivacional
MOTIVACION
4. Teorías de la motivación 4. Teorías de la motivación y las Necesidadesy las Necesidades4. Teorías de la motivación 4. Teorías de la motivación y las Necesidadesy las Necesidades
Necesidades: Necesidades: Deficiencias fisiológicas o Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conductapsicológicas que determinan la conducta
4.1. Teoría del enfoque clasico4.1. Teoría del enfoque clasico::
•CLASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN – CLASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN – DALE,TAYLOR Y FAYOL.DALE,TAYLOR Y FAYOL.
•TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYOELTON MAYO
MOTIVACION Enfoques de diseño del Enfoques de diseño del puestopuestoEnfoques de diseño del Enfoques de diseño del puestopuesto
Enfoque motivacional:Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo Enfoque biológico: Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes
Enfoque mecanicista:Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño.
MOTIVACION
4.2. PRIMERAS TEORIAS MOTIVACION (1950’S)
A. JERARQUIA NECESIDADES MASLOW: La hipótesis se basa en que el ser humano tiene dos tipos de necesidades:
•Orden inferior: Estas se satisfacen externamente y son las fisiológicas y las de seguridad.•Orden superior: Se satisfacen de manera interna y son sociales, de estima y autorealización
A medida que se avanza en la escala, no existe frustración, pero una necesidad en gran parte satisfecha ya no motiva.
MOTIVACION
A. MaslowA. MaslowA. MaslowA. MaslowUna necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
MOTIVACION
Fisiológicas o Fisiológicas o BásicasBásicas
AutodesarrolAutodesarrollolo
ReconocimieReconocimientonto
De Pertenencia y AfectoDe Pertenencia y Afecto
De De SeguridadSeguridad
A. MaslowA. MaslowA. MaslowA. Maslow
MOTIVACION
B. B. NECESIDADES SEGÚN DOUGLAS McGREGOR:NECESIDADES SEGÚN DOUGLAS McGREGOR:
presupone a los seres humanos negativos (Teoría X) y positivas (Teoría Y)
•Teoría X: Presupone que a los empleados no les gusta el trabajo, lo evitan, no asumen responsabilidades, con poca ambición y supervisión estricta.
•Teoría Y: el trabajo es natural por medio de auto dirección y auto control, hay compromiso, toma de decisiones innovadoras y supervisión laxa.
MOTIVACION
C. TEORÍA MOTIVACION-HIGIENE DE HERZBERG: Frederick Herzberg analizo ¿QUÉ DESEA LA GENTE DE SU PUESTO? para lo cual hizo un estudio acerca de lo que le hacía sentirse bien o mal en su puesto, tabulando y categorizando las 12 investigaciones
•Factores intrinsecos: Se relacionan con la satisfacción en el puesto (logros, reconocimiento)•Factores extrínsecos: Están asociados con la insatisfacción (salario, supervisión)
Herzberg afirma que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, es decir que este dual no coincide pues los factores que producen satisfacción no tienen nexos directos con los que causan insatisfacción
MOTIVACION
La satisfacciónLa satisfacción en el cargo es función de los en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto)enriquecimiento del puesto)
La insatisfacciónLa insatisfacción en el cargo es función de en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y sociales, clima, condiciones físicas y ambientalesambientales).).
C. HerzbergC. HerzbergC. HerzbergC. Herzberg
MOTIVACION
No SatisfacciónNo Satisfacción SatisfacciónSatisfacción
Puestos que no Puestos estimulan- ofrecen suficiente tes, con desafío yreconocimiento al responsabilidad,esfuerzo, resultan, ofrecen suficientepoco estimulantes, reconocimiento a responsabilidad y los logros y tienenbajo desarrollo reales posibilida- des de crecimiento
Factores MotivadoresFactores Motivadores
C. Modelo de HerzbergC. Modelo de HerzbergC. Modelo de HerzbergC. Modelo de Herzberg
MOTIVACION
Factores HigiénicosFactores Higiénicos
C. Modelo de HerzbergC. Modelo de HerzbergC. Modelo de HerzbergC. Modelo de Herzberg
Insatisfacción Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade-cuada en cuanto a:
Supervisión técnica
Salarios
Relaciones laborales
Condiciones de trabajo
No No Insatisfacción Insatisfacción Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a:
Supervisión técnica
Salarios
Relaciones laborales
Condiciones de trabajo
MOTIVACION 4.3. TEORIAS CONTEMPORANEAS 4.3. TEORIAS CONTEMPORANEAS MOTIVACIONMOTIVACION
A. A. Teoría E.R.C.: Aunque no son de épocas recientes explican la realidad de MOTIVACION A EMPLEADOS, expuesta por Clayton Clayton AlderferAlderfer (Yale) ajusta la teoría de Maslow al empirismo según el hay 3 grupos:
-N. Existencia: Se encarga de satisfacer requerimientos básicos existencia material es decir fisiológico y de seguridad.-N. Relaciones: Necesidades relaciones interpersonales, son deseos sociales y de status, necesidad de Maslow (social) y externo de la estima.
-N. Crecimiento: Deseo intrínseco desarrollo personal conjuntamente con características autorealización
MOTIVACION A. Supuestos de A. Supuestos de AlderferAlderferA. Supuestos de A. Supuestos de AlderferAlderfer
RelaciónRelación RelaciónRelación
ExistenciaExistencia ExistenciaExistencia
CrecimientCrecimientooCrecimientCrecimientoo
Se pueden operar dos o más necesidades al tiempo
Al reprimir la necesidad superior se incrementa una de nivel inferior
Las variables de educación. Antecedente familiar y ambiente cultural , modifican
La fuerza impulsora de necesidades de un individuo.
MOTIVACION
B. TEORIAS NECESIDADES Mc CLELLANDB. TEORIAS NECESIDADES Mc CLELLAND David Mc CLELLAND.David Mc CLELLAND. Las necesidades para comprender la motivación, son afiliación, poder y logro o realización•Realización Logro: (nr) es el impulso a sobresalir o tener logros en relación con el conjunto de normas, es decir alcanzar logros personales más que recompensas de éxito (deseo de ser mejor que lo hecho anteriormente):
No les gusta el azar ni la casualidadRetroalimentación rápida: mejoran o noPrefieren reto aceptar responsabilidad personalidad (éxito o fracaso)No les gusta ni lo más díficil ni lo muy fácil: su éxito o fracaso es fruto propio de las acciones.No les gusta todo en su contra y en caso contrario no hay reto.Experimentan satisfacción y realización por sus esfuerzos.
MOTIVACION
•N. Poder: (np) deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a otros.
Disfrutar cuando están a cargo.Luchar por competir hacía statusSe preocupan más por el prestigio más que un desempeño eficaz
•N. Afiliación: (naf) es como la necesidad de Darle Carnegie, es decir un deseo de ser agradable y aceptado por otras personas.
Luchan por la amistadPrefieren cooperación que competitividadAlta necesidad de afiliaciónRequieren un alto grado comprensión mutua
MOTIVACION
Logro: Alcanzar metas - Avanzar
Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros
Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades
Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
B. Impulsos B. Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
B. Impulsos B. Impulsos motivacionales motivacionales
(McClelland)(McClelland)
MOTIVACION
B. Impulsos motivacionales B. Impulsos motivacionales (McClelland)(McClelland)
B. Impulsos motivacionales B. Impulsos motivacionales (McClelland)(McClelland)
LogroLogroLogroLogro
AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónPoderPoderPoderPoder
CompetenciaCompetencia
MOTIVACION
Relación entre Relación entre TeoríasTeoríasRelación entre Relación entre TeoríasTeoríasMaslow Maslow
(necesidad(necesidadeses))AutorrealizacióAutorrealizació
nnAutorrealizacióAutorrealizaciónn
Estima/StatusEstima/StatusEstima/StatusEstima/Status
Pertenencia/Pertenencia/AmorAmor
Pertenencia/Pertenencia/AmorAmor
SeguridadSeguridadSeguridadSeguridad
FisiológicasFisiológicasFisiológicasFisiológicas
HerzbergHerzberg (factores)(factores)
Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,
responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.
Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, trabajo, crecimiento,
responsabilidad, ascenso. responsabilidad, ascenso.
Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales
Calidad de Calidad de relaciones relaciones laborales/personaleslaborales/personales
Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones de condiciones de
trabajo, remuneracionestrabajo, remuneraciones
Políticas de Políticas de empresa: empresa: condiciones de condiciones de
trabajo, remuneracionestrabajo, remuneraciones
AlderferAlderfer (erc)(erc)
CrecimientoCrecimiento
CrecimientoCrecimiento
RelaciónRelación RelaciónRelación
ExistenciaExistencia ExistenciaExistencia
McClellanMcClelland d
(impulsos)(impulsos)LogroLogroLogroLogro
PoderPoderPoderPoder
AfiliacióAfiliaciónn
AfiliacióAfiliaciónn
Logro y Logro y reconocimientoreconocimiento
Logro y Logro y reconocimientoreconocimiento
Seguridad en el Seguridad en el empleoempleo
Seguridad en el Seguridad en el empleoempleo
MOTIVACION
4.4. TEORÍAS MODERNAS DE MOTIVACIÓN
Al introducir recompensas extrínsecas(pago) por el esfuerzo del trabajo intrinsecamente gratificante por el gusto asociado con el contenido del mismo tenderá a bajar la motivación.
Propósitos dirigen acciones.
Cuando las organizaciones utilizan recompensas extrínsecas, como los pagos por un desempeño superior, se reducen las recompensas intrínsecas que se derivan de que individuos desarrollen lo que no les gusta.
FALENCIAS•La verificación se hizo con un grupo de estudiantes no con empleados
A. EVALUACION COGNOSCITIVAA. EVALUACION COGNOSCITIVA
MOTIVACION
B. TEORÍA FIJACION DE METAS (BROADWATER)
Gene BroadwaterGene Broadwater afirma que las metas se dan no en términos de “HACERLO LO MEJOR QUE SE PUEDA” ; sino “HACERLO LO MEJOR POSIBLE”, es decir que las metas le indican al empleado lo que es necesario hacer y cuanto esfuerzo será necesario desarrollar evidenciando que las metas difíciles mejoran el desempeño.
Los resultados son impresionantes, en término del efecto de meta específica y la retroalimentación del desempeño.
MOTIVACION
B. TEORÍA FIJACION DE METAS (BROADWATER)
SUPUESTOS TEORÍA FIJACION METASSUPUESTOS TEORÍA FIJACION METAS
•Al mantener constante los factores de habilidad y aceptación Al mantener constante los factores de habilidad y aceptación meta díficil = mayor desempeño.meta díficil = mayor desempeño.
•Mejor desempeño hay retroalimentación progreso a Mejor desempeño hay retroalimentación progreso a objetivos ( lo hecho a lo deseado).objetivos ( lo hecho a lo deseado).
•Metas participativas mejor que asignación jefe.Metas participativas mejor que asignación jefe.
•Metas – desempeño: desempeñan mejor de acuerdo a compromiso Metas – desempeño: desempeñan mejor de acuerdo a compromiso auto- eficacia y la cultura organizacional.auto- eficacia y la cultura organizacional.
MOTIVACION C. TEORÍA REFORZAMIENTO
Los empleados comparan insumos y resultados de sus puestos en Los empleados comparan insumos y resultados de sus puestos en relación con los otros, percibimos lo que obtenemos de un puesto relación con los otros, percibimos lo que obtenemos de un puesto (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos) en (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos) en comparación con resultado – insumo de otras personas en la comparación con resultado – insumo de otras personas en la misma situaciónmisma situación
PUNTOS REFERENCIA
•Auto interno: Experiencia de un empleado en puesto diferente en su organización actual.
•Auto externo: experiencias de un empleado en una situación o puesto fuera organización.
•Otro interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la Organización del empleado
•Otro externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.
MOTIVACION D. TEORÍA EXPECTATIVAS (VROOM)
Según Victor Vroom afirma que la fuerza de una tendencia depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de este resultado para el individuo.
RELACIONES
•Relación esfuerzo – desempeño: Un determinado nivel de esfuerzo conlleva a un nivel de desempeño
•Relación desempeño – recompensa: Grado hasta el cual el individuo cree desempeñarse para conducir a un resultado deseado.
•Relación recompensas – meta personal: grado en el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas personales.
MOTIVACIONExpectativaExpectativassExpectativaExpectativass
ExpectativExpectativaa
ValoValorr
EsfuerzoEsfuerzoEsfuerzoEsfuerzoLogro deLogro de
1er. Nivel1er. Nivel((Mejora)Mejora)
Logro deLogro de1er. Nivel1er. Nivel
((Mejora)Mejora)
Logro deLogro de2° Nivel2° Nivel
((Recompensa)Recompensa)
Logro deLogro de2° Nivel2° Nivel
((Recompensa)Recompensa)
SatisfacciónSatisfacciónSatisfacciónSatisfacción
Vroom - Porter - LawlerVroom - Porter - LawlerVroom - Porter - LawlerVroom - Porter - Lawler
RetroalimentaciónRetroalimentación
DesempeñoDesempeño
TEORIAS ORGANIZACIONALES IENFOQUE SISTEMICO
DE LA ADMON
TEORIA DEL D.O.
1. TEORIA SISTEMICA
(BERTALAFFA, KATZ, KAHN Y TAVISTOCK)
1. TEORIA SISTEMICA SORGE ENTRE 1950-1968 EN BASE A
ESTUDIOS BIOLOGO BERTALAFFA RELACION DE CIENCIAS NATURALES
Y LAS C. SOCIALES OTRA FORMA DE ABORDAR LOS
CAMPOS NO FISICOS ESTUDIO DE UNIVERSOS
PARTICULARES A UNIDAD DE CIENCIA NO DEBEN EXISTIR BACHES O AREAS
BLANCAS
PREMISAS DE LA T.S. LOS SISTEMAS NO TRABAJABN
COMO ELEMENTOS SEPARADOS
CADA SISTEMA ES ABIERTO FUNCION DEL SISTEMA
DEPENDE DE SU ESTRUCTURA(BIOLOGIA)
LOS ORGANISMOS INTERCAMBIAN ENERGÍA ER INFORMACION
EN UN SISTEMA EXISTEN SUBSISTEMAS
TIPOS DE SISTEMAS1. SEGÚN SU CONSTITUCION FISICOS O CONCRETOS ABSTRACTOS
2. SEGÚN SU NATURALEZA ABIERTOS CERRADOS
QUÉ ES UN SISTEMA? ES LA AGRUPACION DE
ELEMENTOS INTERRELACIONADOS QUE CONFORMAN UN TODO ORGANIZADO Y CUYO RESULTADO ES MAYOR AL RESULTADO DE LOS INDIVIDUOS, SOLO CUANDO LOS SISTEMAS FUNCIONAN COORDINADAMENTE LA ORG. ES EFICAZ.
PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1. ENTRADA O
INSUMO
2. PROCESAMIENTO
3. SALIDA
4. RETROALIMENTACIÓN
5. AMBIENTE
1. MATERIA PRIMA
2. MACANISMO DE CAMBIO
3. RESULTADO FINAL
4. COMPARACION CON ESTANDAR
5. MEDIO EXTERNO QUE RODEA
CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS1. EMERGENTE SISTEMICO: ES LA
CUALIDAD O CARACTERISTICA EN LA CUAL EL SISTEMA EXISTE COMO UN TODO Y NO COMO UNELEMENTO
2. PROPÓSITO U OBJETIVO: OBJETIVOS INMERSOS EN EL SISTEMA
3. GLOBALISMO O TOTALIDAD: UN ESTIMULO EN CUALQUIER UNIDAD DEL SISTEMA AFECTA LA UNIDAD( causa – efec)
EL SISTEMA ABIERTO1. INGESTION: COMPRA DE BIENES
2. PROCESAMIENTO: PROCESA INSUMOS Y MATERIAS PRIMAS
3. REACCION AL MEDIO: EMP´RESA CAMBIA ACORDE AL MEDIO
4. REGENERACION DE PARTES: SUBSTITUCION Y CAMBIOS(JUBILACIÓN)
5. ORGANIZACIÓN: SISTEMA NERVIOSO
CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA ABIERTO.COMPROBACION PROBABILISTICA Y NO
DETERMINISTICA: HOMBRE NO ES PREVI.ORG. COMO PARTE DE LA SOCIEDAD INTERDEPENDENCIA DE PARTESHOMEOSTASISFRONTERAMORFOGENESIS
MODELO DE KATZ Y KAHNReune la teoria de sistemas y la de las
organizaciones , para que por medeio de la psicologias y la sociologia, libere a la organización de los enfques anteriores a base de:
ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTOCULTURA O CLIMA ORGANIZACIONALDINAMICA SISTEMA(RECOMPENSAS)EFICACIA ORGANIZACIONALSISTEMA DE ROLES
MODELO DE TAVISTOCKEstudios sociologicos basados en mina y
en textileras inglesas que hablan de un SISTEMA SOCIOTECNICO
SUBISTEMA TECNICO:CONSTA DE TAREAS, EQUIPOS, TECNOLOGIA,TIEMPO TY TIENDE A BUSACAR EFICIENCIA POTENCIAL
SUBSISTEMA SOCIAL: INDIVIDUOS Y SUS CARACTERISTICAS FISICAS Y SICOLOGICAS, TIENDE EFICIENCIA REAL
EVALUACION CRITICA T.S.CONFRONTA EL SISTEMA ABIERTO DEL
SISTEMA CERRADOCARACTERISTICAS BASICAS DEL
SISTEMA: DESCONOCE EL CONTROL, Y LA ESTRUCTURA INTERNA
CARÁCTER INTEGRATIVO Y ABSTRACTO, PUES CONCEPTUAL Y POCO APLICABLE
HAMBRE FUNCIONAL: PUES NO ES SOLO ROLES
NVO ENFOQUE ORGANIZACIONAL: NO PROP.TODO.