terveys ja työolot yhdistettyjen kysely- ja rekisteri-aineistojen valossa
DESCRIPTION
Terveys ja työolot yhdistettyjen kysely- ja rekisteri-aineistojen valossa. Petri Böckerman Palkansaajien tutkimuslaitos Pekka Ilmakunnas Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu. Esityksen rakenne. Työhyvinvoinnin merkityksestä ja tutkimisesta Tutkimuksen ongelmia - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Terveys ja työolot yhdistettyjen kysely- ja rekisteri-
aineistojen valossa
Petri Böckerman
Palkansaajien tutkimuslaitos
Pekka Ilmakunnas
Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu
1
Esityksen rakenne
• Työhyvinvoinnin merkityksestä ja tutkimisesta• Tutkimuksen ongelmia• Esimerkkejä empiirisistä tutkimuksista suomalaisilla
yhdistetyillä aineistoilla:
- Kompensoivat palkkaerot
- Työolot ja työvoiman vaihtuvuus
- Työtyytyväisyys ja tuottavuus
- Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi
- Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin
2
Työhyvinvoinnin merkityksestä
• Työhyvinvoinnin yksilö- ja yritystason vaikutukset (esim. poissaolot ja tuottavuus) vaikutukset koko kansantalouden tasolla?
• Työurien pidentämisessä kaksi pääkeinoa:
- Eläkeiän nosto
- Työhyvinvoinnin parantaminen
3
Tutkimusmahdollisuuksista
• Suomessa on poikkeuksellisen hyvät mahdollisuudet työoloja koskevien kysymysten tutkimiseen:
- Edustavista kyselytutkimuksista saatavia tietoja voidaan yhdistää rekisteriaineistoihin käyttäen henkilöihin ja toimipaikkoihin liittyviä tunnisteita
- Voidaan rakentaa yhteyksiä subjektiivisten ja objektiivisten työhyvinvointia kuvaavien mittareiden välille
- Subjektiivisia mittareita saadaan mm. TK:n työolotutkimuksesta ja objektiivisia mittareita puolestaan TK:n rekistereistä
4
Tutkimuksen ongelmia
• Syy- ja seuraussuhteiden tutkiminen hankalaa:
- Työntekijät valikoituvat yrityksiin: hakeutuvatko tietyn tyyppiset henkilöt tietynlaisiin työoloihin tai tiettyjen johtamisjärjestelmien piiriin?
- Johtaako työhyvinvointi yrityksen menestymiseen vai onko menestyvillä yrityksillä yrityksillä varaa panostaa työhyvinvointiin vai vaikuttaako taustalla jokin havaitsematon tekijä, joka selittää molempia?
- Aineistojen yhdistäminen voi auttaa valikoitumisongelman ratkaisemisessa, esim. työntekijöiden työhistorian huomioiminen
5
Tutkimuksen ongelmia
• Yrityksen menestyminen on monitahoinen ilmiö, joten työolojen eristäminen muista vaikuttavista tekijöistä (suhdanteet, teknologia jne.) haastavaa
• Muutokset (yritystasolla mitatussa) työhyvinvoinnissa hitaita
• Subjektiivisia muuttujia– Työtyytyväisyys, koettu epävarmuus, työntekijän käsitykset
työoloista
6
Tutkimuksen ongelmia
• Tutkijan ideaalitilanne:
- Arvotaan yritykset, joissa tehdään tehdään työhyvinvointia parantavia toimenpiteitä
• Vaihtoehtoja:
- Etsitään sopiva vertailuryhmä jälkikäteen ns. tilastollisella kaltaistamisella
- ”Luonnollinen koe”: lainsäädännön tms. muutokset, jotka vaikuttavat ainoastaan joihinkin yrityksiin (esim. kokoraja)
7
Tutkimuksen ongelmia
• Käytännössä ideaalitilannetta vaikeata toteuttaa
- ”Arvottujen” yritysten sitouttaminen tutkimukseen
- Pitkä seurantajakso
- Valikoituuko mukaan yrityksiä, joilla on parhaat edellytykset parantaa menestymistä työhyvinvoinnin avulla?
• Vaihtoehdotkaan ei ongelmattomia
- Riittävän samankaltaisten vertailuyritysten löytäminen
- Luonnollisia kokeita ei ole saatavilla tai muutokset ovat liian pieniä tilastollisesti merkitsevien vaikutusten löytämiseksi
8
Rekisteri- ja kyselyaineiston käytöstä
• Ei mahdollisuutta tehdä kokeita; ei laajoja, edustavia yrityshaastatteluja. Sen sijaan:
• Laajat rekisteriaineistot yrityksistä (toimipaikoista) ja henkilöistä, jotka voidaan yhdistää: FLEED-aineisto
• Edustavat henkilötason haastatteluaineistot (Työolotutkimus, ECHP), jotka voidaan yhdistää FLEED-aineistoon
• Valikoitumisongelmia pyritään ratkaisemaan mm. kontrolloimalla henkilöiden työhistoriaa sekä henkilöiden ja yritysten ominaisuuksia
9
Kompensoivat palkkaerot• Korvataanko työntekijöille huonot työolot korkeammalla
palkalla?
- Adam Smith: työntekijän hyöty riippuu positiivisesti palkasta ja negatiivisesti haitasta. Haitoista ja vaaroista tulisi maksaa rahallinen kompensaatio työmarkkinoiden tasapainossa
- ECHP + FLEED (rekisteriaineisto työntekijöistä ja työnantajista)
- Tarkastellaan vaikutuksia työtyytyväisyyteen (1-6) ja palkkaan
- Työntekijöille maksetaan hieman korkeampaa palkkaa, jos työpaikalla on paljon epävarmuutta, mutta tällä ei ole vaikutusta työtyytyväisyyteen
10
Työolot ja työvoiman vaihtuvuus
• Miten työolot vaikuttavat työntekijöiden vaihtuvuuteen?
- Aiemmin: (toimialan) työolot vaihtuvuus tai työtyytyväisyys vaihtuvuus
- Työolotutkimus 1997 (käyntihaastattelu) + FLEED 1998-2002
- Tulokset: koetut työolot työtyytyväisyys työpaikan vaihtoaikeet (etsintä) työpaikan aito vaihtuminen (toimipaikkatasolla) seurantajakson aikana 1998-2002
11
Työolot ja työvoiman vaihtuvuus
• Ketkä ovat vastentahtoisesti työpaikalla?
- Vastentahtoisilla työntekijöillä mm. matala tuottavuus
- Kriteeri: vaihtoaikeita/työpaikan etsintää, muttei työpaikan aitoa vaihtoa seurantajaksolla
- Esim. huonoksi koetut työolot ja psyykkiset oireet lisäävät vastentahtoisuutta
12
Työtyytyväisyys ja tuottavuus
• Parantaako työntekijöiden tyytyväisyys toimipaikkojen tuottavuutta?
- Psykologiassa happy/productive worker thesis: tyytyväiset työntekijät ovat tuottavampia
- Aiemmassa kirjallisuudessa on käytetty usein itse raportoitua tuottavuutta esim. palvelualoilla asiakastyytyväisyys ja/tai esimiehen arvio alaisen suoriutumisesta
- Tutkimuksissa käytetty myös tavallisesti tietoja ainoastaan muutamista yrityksistä tai kapeilta toimialoilta
13
Työtyytyväisyys ja tuottavuus
- Tyytyväiset työntekijät pinnaavat vähemmän ja he ovat paremmin sitoutuneita sekä tukevat yrityksen tavoitteita
- Tyytyväiset työntekijät ovat harvemmin poissa töistä ja ovat vähemmän alttiita vaihtamaan työpaikkaa
- Psykologiassa tehdyistä yksilötason tutkimuksista tehdyt meta-analyysit osoittavat, että tyytyväisyyden ja erilaisten työssä suoriutumista kuvaavien mittarien välillä on positiivinen korrelaatio (0.17)
14
Työtyytyväisyys ja tuottavuus- Tarkastellaan toimipaikan tuottavuuden ja sen työntekijöiden keskimääräisen työtyytyväisyyden välistä yhteyttä
- ECHP + FLEED + teollisuuden toimipaikkarekisteri (arvonlisäys per tehty työtunti, kokonaistuottavuus)
- Yhdistetyn aineiston avulla voidaan vakioida toimipaikan keskimääräisiä ominaisuuksia esim. ikärakenne
- Työntekijöiden kokema työtyytyväisyys vaikuttaa positiivisesti tuottavuuteen. Vaikutus ei ole kuitenkaan kovinkaan suuri. Työntekijöiden keskimääräisen työtyytyväisyyden kasvu 1 yksiköllä (1-6) kasvattaa toimipaikan työn tuottavuutta 3.5% teollisuudessa
• 1 yksikön nousu on suuri!
15
Työtyytyväisyyden jakauma toimipaikoissa (ECHP: asteikko 1-6)
16
Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi • Miten uudet tavat organisoida työtä vaikuttavat palkkaan
ja työhyvinvointiin?
- Työpaikkainnovaatiot koostuvat useista osatekijöistä (kannustepalkkaus, tiimityö, työpaikkakoulutus, informaation jakaminen työntekijöille)
- Yhdistelmät ovat keskeisiä (esim. autonomia ja koulutus)
- Työolotutkimus 2003 + työntekijöiden työmarkkinahistoria 1990-2002 (FLEED ja TK:n yritysrekisteri + KELA:n tiedot sairauspoissaoloista)
- Paremmat työntekijät valikoituvat yrityksiin ja/tai työtehtäviin, joissa on työpaikkainnovaatiota
17
Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi
- Työpaikkainnovaatiot kasvattavat työntekijöiden saamaa palkkaa, lisäävät lyhyitä sairauspoissaoloja, mutta niillä ei ole vaikutusta pitkiin poissaoloihin
- Työ intensiivisempää enemmän lyhyitä poissaoloja
- Työntekijät monitaitoisia, joten helpompi korvata poissaolevien työpanos
- Innovaatiot alentavat lyhyiden poissaolojen kustannuksia yrityksille, mutta eivät pitkien
- Uudet tavat organisoida työtä parantavat yleisesti ottaen työntekijöiden kokemaa hyvinvointia (mm. työtyytyväisyys, koettu väsymys)
18
Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin• Miten toimintojen ulkoistaminen vaikuttaa työntekijöiden
kokemaan työhyvinvointiin?
- Ulkoistaminen tarkoittaa aiemmin yrityksen sisällä tehtyjen toimintojen siirtämistä yrityksen ulkopuolelle
- Ulkoistamista on luonnehdittu seuraavaksi teolliseksi vallankumoukseksi
- Yritysten toimintojen ulkoistaminen kytkeytyy läheisesti yritysten tehtävärakenteiden muutoksiin
- Toimintojen ulkoistamiskysely yrityksille 2009 + Työolotutkimus 2008 + työntekijöiden työmarkkinahistoria 1990-2007 + FLEED (tehtävärakenteiden muutosta kuvaavat mittarit)
19
20
Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin• Tarkastellaan sekä välittömiä että välillisiä vaikutuksia:
- Välittömät vaikutukset ovat kauttaaltaan negatiivisia
- Ulkoistaminen lisää työtehtävien häviämistä ja toisaalta vähentää työtehtävien syntymistä
- Ulkoistaminen kehitysmaihin heikentää jonkin verran työtyytyväisyytä
- Välilliset vaikutukset työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin eivät ole yksinomaan negatiivisia:
- Ulkoistaminen toisiin teollisuusmaihin kohentaa työntekijöiden näkemystä siitä, että he voivat edetä urallaan
- Vaikutus syntyy ainoastaan, jos yrityksen ulkoistamisen motiivina on ollut uusien markkinoiden avaaminen
ulkomailla 21
Kirjallisuutta• Böckerman, P., Bryson, A. & Ilmakunnas, P. (2012). Does High Involvement
Management Improve Worker Wellbeing? Journal of Economic Behavior and Organization, 84:6, 660-680.
• Böckerman, P., Bryson, A. & Ilmakunnas, P. (2013). Does High Involvement Management Lead to Higher Pay? Journal of the Royal Statistical Society: Series A (Statistics in Society), 176:4, 861-885.
• Böckerman, P., Ilmakunnas, P., Jokisaari, M. & Vuori, J. (2013). Who Stays Unwillingly in a Job? A Study Based on a Representative Random Sample of Employees. Economic and Industrial Democracy, 34:1, 25-43.
• Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2012). The Job Satisfaction-productivity Nexus: A Study Using Matched Survey and Register Data. Industrial and Labor Relations Review, 65:2, 244-262.
• Böckerman, P., Ilmakunnas, P. & Johansson, E. (2011). Job Security and Employee Well-being: Evidence from Matched Survey and Register Data. Labour Economics, 18:4, 547-554.
• Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2009). Job Disamenities, Job Satisfaction, Quit Intentions, and Actual Separations: Putting the Pieces Together. Industrial Relations, 48:1, 73-96.
• Böckerman, P. & Maliranta, M. (2013). Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employee Well-being: Is there a Silver Lining? Industrial Relations, 52:4, 878-914.
22