UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTNFACULTAD DE PSICOLOGIA , RELACIONES INDUSTRIALESY CIENCIAS DE LA COMUNICACIONESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

SNDROME DE BURNOUT Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO, DE LA MICRO RED CIUDAD DE DIOS DEL CONO NORTE DE AREQUIPA.

Tesis presentada por los bachilleres:ZEIDY MILAGROS BENAVIDES GAMAEDWIN RICHARD BERNAL CHIPANA

PARA OPTAR TITULO PROFESIONAL DE PSICLOGOS

AREQUIPA PER2015PRESENTACIN

SEOR RECTOR DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA.SEOR DECANO DE LA FACULTAD DE PSICOLOGA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIN.SEOR DIRECTOR DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGA.SEOR PRESIDENTE DEL JURADO DICTAMINADOR.SEORES CATEDRTICOS MIEMBROS DEL JURADO DICTAMINADOR.

Tenemos el agrado de dirigirnos a Ustedes con el propsito de presentar el trabajo de investigacin titulado SNDROME DE BURNOUT Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO, DE LA MICRO RED CIUDAD DE DIOS DEL CONO NORTE DE AREQUIPA, que previa revisin y dictamen nos permitir optar el Ttulo Profesional de Psiclogos.

Esperando que vuestra justa apreciacin sepa evaluar el esfuerzo realizado y esperado que el trabajo contribuya al campo de la Psicologa.

Los Bachilleres:ZEIDY MILAGROS BENAVIDES GAMAEDWIN RICHARD BERNAL CHIPANA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

RESUMEN

La investigacin acerca del Sndrome de Burnout y Riesgos Psicosociales en el trabajo, de la Micro Red Ciudad de Dios del Cono Norte de Arequipa, tiene como objetivo, determinar la influencia de los riesgos psicosociales en el desarrollo del Sndrome de Burnout en los trabajadores de la MICRO RED CIUDAD DE DIOS del Cono Norte de Arequipa.

La metodologa empleada en el estudio es de tipo Descriptivo Correlacional, el tipo de muestreo empleado fue no probabilstica de tipo intencional o por conveniencia, la muestra estuvo conformada por 88 empleados de la organizacin; 74 mujeres y 14 varones cuyas edades fluctan entre 20 y 50 aos a ms. Los cuales fueron evaluados mediante, La encuesta sobre Satisfaccin Laboral MBI (Inventario de Burnout de Maslach) con una confiabilidad Alpha de Cronbach de a = 0.71 y el Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral y Extralaboral de Gloria Helena Villalobos Fajardo (2010) con una confiabilidad Alfa de Cronbach de 0,954 y 0,88 respectivamente.

Los resultados obtenidos reflejan que Los riesgos psicosociales influyen en el desarrollo de algunas dimensiones del Sindrome de Burnout como; Dimensin de riesgo Psicosocial LIDERAZGO Y RELACIONES FAMILIARES con la dimensin DESPERSONALIZACIN del sndrome del Burnout, asimismo RELACIONES FAMILIARES se halla relacionada significativamente con CANSANCIO EMOCIONAL y LA REALIZACIN PERSONAL dimensiones del sndrome del Burnout.

Palabras clave: Factores de riesgo Psicosocial, Riesgo, Sindrome de Burnout.

ABSTRACT

Research into the "burnout syndrome and Psychosocial Risks at Work, the Red City of God Micro North Cone of Arequipa", aims to determine the influence of psychosocial risks in the development of Burnout Syndrome in workers Micro RED CITY OF GOD North Cone of Arequipa.

The methodology used in the study is descriptive - correlational, the type of sampling used was "not random" type "intentional" or "convenience", the sample consisted of 88 employees of the organization; 74 females and 14 males ranging in age from 20 to 50 years later. Which were assessed by the survey on Job Satisfaction MBI (Burnout Inventory Maslach) with an Alpha reliability Cronbach a = 0.71 and Questionnaire Factors Intralaboral Psychosocial Risk and outside work of Gloria Helena Villalobos Fajardo (2010) with a Cronbach's alpha reliability of 0.954 and 0.88 respectively.

The results show that psychosocial risks impact on the development of some dimensions of burnout as; Dimension Psychosocial risk LEADERSHIP AND FAMILY RELATIONSHIPS with depersonalization dimension of the burnout syndrome, FAMILY RELATIONSHIPS also is significantly related to emotional exhaustion and personal accomplishment dimensions of the Burnout syndrome.

Keywords: psychosocial risk factors, Risk, burnout syndrome.

INDICEPRESENTACINiiDEDICATORIAiiiAGRADECIMIENTOivRESUMENvABSTRACTviCAPITULO IINTRODUCCIN1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA101.2. HIPOTESIS111.3. OBJETIVOS111.4. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO121.5. LIMITACIONES DEL ESTUDIO131.6. DEFINICIN DE TRMINOS131.7. VARIABLES E INDICADORES15CAPITULO IIREVISIN DE LA LITERATURA2.1. BURNOUT162.1.1. Sndrome de Burnout162.1.2. DETERMINANTES DEL SNDROME202.1.3. DESENCADENANTES Y FACILITADORES DEL BURNOUT242.1.4. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT272.2. RIESGOS PSICOSOCIALES302.3. CONDICIONES PSICOSOCIALES442.3.1. CONDICIONES PSICOSOCIALES INTRALABORALES442.3.1.1. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO.442.3.1.2. CONTROL SOBRE EL TRABAJO472.3.1.3. DEMANDAS DEL TRABAJO492.3.1.4. RECOMPENSAS542.3.2.CONDICIONES PSISOCIALES EXTRALABORALES552.4. EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES572.5. ACTIVIDAD PREVENTIVA61CAPITULO IIIMETODOLOGA3.1. TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN643.2. POBLACIN Y MUESTRA643.3. MATERIALES65CAPITULO IVRESULTADOS82CAPITULO VDISCUSION107CONCLUSIONES111RECOMENDACIONES113REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS114

LISTA DE GRAFICOS

GRAFICO N 1: Cansancio Emocional83GRAFICO N 2: Despersonalizacin84GRAFICO N 3: Realizacin Personal85GRAFICO N 4: Liderazgo y Relaciones Sociales86GRAFICO N 5: Control sobre el Trabajo87GRAFICO N 6: Demanda del Trabajo88GRAFICO N 7: Recompensas89GRAFICO N 8: Riesgo Intralaboral90GRAFICO N 9: Tiempo Fuera de Trabajo91GRAFICO N 10: Relaciones Familiares92GRAFICO N 11: Comunicacin y Relaciones Interpersonales93GRAFICO N 12: Situacin Econmica94GRAFICO N 13: Caractersticas de Vivienda y Entorno95GRAFICO N 14: Influencia del entorno Extralaboral sobre el Trabajo96GRAFICO N 15: Desplazamiento Vivienda - Trabajo - Vivienda97GRAFICO N 16: Riesgo Extralaboral98GRAFICO N 17: Riesgo Psicosocial99GRAFICO N 18: Edad*Burnout100GRAFICO N 19: Gnero*Burnout100GRAFICO N 20: Tiempo de Servicio*Burnout101GRAFICO N 21: Edad*Riesgo Psicosocial102GRAFICO N 22: Genero*Riesgo Psicosocial103GRAFICO N 23: Tiempo de servicio*Riesgo Psicosocial104

viii

CAPITULO IINTRODUCCINEn la actualidad, se ha desarrollado un gran inters por el estudio de la Salud Mental, del estrs y los factores psicosociales relacionados con el trabajo y la repercusin de estos sobre la salud de los trabajadores, en este sentido el trmino Burnout fue introducido por primera vez en 1974, por Hebert Freudenberger, psiquiatra de la Clnica Libre de nueva York para toxicmanos, quien la describi como la sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador.

Hoy en da la definicin operacional ms conocida es la propuesta por Maslash y Jackson en 1986, quienes la definieron como un Sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal, que puede ocurrir en individuos que trabajan con personas, esto es, que el Sndrome de Burnout constituye una entidad multidimensional constituida por los 3 aspectos: Cansancio o Agotamiento Profesional, Despersonalizacin, Baja Realizacin Personal.

En general, todos coinciden en sealar que el Sndrome de Burnout es un proceso que surge como respuesta al estrs laboral crnico y por lo tanto est vinculado al entorno laboral. En tal sentido el Burnout es considerado como un sndrome padecido frecuentemente por personas que trabajan en ntimo contacto con otros seres humanos con los que establecen relaciones interpersonales, tales como los mdicos, enfermeras, psiclogos, maestros, asistentes sociales, abogados, jueces y otros.

Este Sndrome deviene en una serie de efectos fisiolgicos, psicolgicos, emocionales y conductuales, entre los que tenemos falta de apetito, cansancio, insomnio, dolor de cuello, dolor de cabeza, cambios negativos en la actitud, irritabilidad, aumento de relaciones conflictivas con los dems compaeros de trabajo, absentismo laboral, aumento de conductas violentas y de comportamientos de riesgo relacionadas con el control de impulsos, conflictos familiares, entre otros, efectos que si no se tratan a tiempo pueden ocasionar alteraciones de adaptacin del trabajador y repercutir en el aspecto personal y familiar. A pesar de conocer que la salud mental es importante porque es la aptitud que nos ayuda a afrontar y adaptarse a las repetidas situaciones estresantes de la vida de un modo aceptable, el Sndrome de Burnout en la actualidad se presenta como una enfermedad que por lo general pasa desapercibido por las autoridades y los trabajadores de las empresas considerndolo slo como estrs, de all la poca importancia que se le viene dando a este aspecto a nivel funcional y operativo.

La dificultad para su diagnstico es que no existe una definicin aceptada universalmente para el Sndrome de Burnout, pero la gran mayora de investigadores coinciden en que se trata de un estado de estrs crnico.Para profundizar en algunos de estos estudios y conocer de una manera ms clara los factores comunes generadores del Sndrome del Burnout, a continuacin se presentan los resultados de los mismos.

Cherniss (1992), ha realizado un anlisis cualitativo y longitudinal de la evolucin de algunos rasgos ligados al Burnout (satisfaccin ocupacional, motivacin profesional, sentimiento/percepcin de los clientes y separacin/angustia emocional) en veinticuatro profesionales (sanitarios, docentes y abogados), controlando las variables estabilidad profesional, satisfaccin profesional, percepcin u opinin de los receptores de los servicios y flexibilidad en la intervencin profesional, desde su iniciacin en la profesin hasta doce aos despus. Los resultados de esta investigacin revelan que los sujetos que cambiaron de carrera alguna vez durante los diez aos siguientes de finalizarla, mostraron puntuaciones significativamente ms bajas en Burnout que los que no lo hicieron. Al principio de la carrera, no se encontraron diferencias significativas en Burnout ni en la satisfaccin profesional ni en las actitudes hacia los clientes. Los sujetos que puntuaron alto en Burnout al finalizar su primer ao de prctica eran tambin ms flexibles con sus clientes diez aos ms tarde y experimentaban mayor estabilidad en su profesin. Estos resultados indican que, o bien los individuos que experimentaron menos Burnout al principio era psicolgicamente ms resistentes y estaban menos predispuestos a riesgos, o bien, eran ms selectivos en la eleccin de su carrera. Por otro lado, los profesionales que experimentaron niveles elevados de Burnout al principio de la carrera, eran personas que tendan a evitar cambios en su trabajo para prevenir posibles experiencias negativas. Una interpretacin alternativa podra ser que la atencin experimentada al principio proporcionaba mayor seguridad y confianza posteriormente.

Salguero (2009), en su estudio de tesis sobre la Determinacin del Sndrome de Burnout en los colaboradores del rea de manufactura de dos plantas de envasado, utiliz una muestra de estudio de 201 colaboradores, comprendidos entre las edad de 20 a 55 aos, de diferente estado civil, con una experiencia laboral desde los 0 meses a ms de 10 aos de antigedad. El objetivo de la investigacin fue determinar la prevalencia del Sndrome del Burnout en el personal que labora en dos plantas que se dedican al envasado de bebidas. El instrumento que utiliz fue el cuestionario MBI (Maslach Burnout Inventory). La investigacin fue de tipo descriptiva, dentro del estudio se menciona que el Sndrome del Burnout suele afectar a sujetos que estn inmersos en un trabajo rutinario como consecuencia a un estrs laboral agudo causado por la monotona de la labor diaria.

El estudio concluy que el 11% de los sujetos de estudio padecen del Sndrome del Burnout y as demuestran altos niveles en las dimensiones de cansancio emocional y despersonalizacin y bajo nivel en la dimensin de realizacin personal. Con todo esto se recomend realizar un programa de rotacin de puestos dentro de la misma jerarqua para que las personas no caigan en la rutina y adems aprendan nuevas funciones, as tambin revisar de forma individual los casos que presentan el Sndrome del Burnout para determinar las causas concretas y de esta manera favorecer el tratamiento para el mismo.

Garca (2008) en su tesis titulada prevalencia del Sndrome del Burnout en personal de atencin al cliente en una empresa de telefona de la ciudad de Quetzaltenango, se enfoca en la identificacin de la Prevalencia del Sndrome del Burnout en este tipo de colaboradores.

El estudio se llev a cabo con 38 empleados de la empresa, se utiliz como instrumento de evaluacin el cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) que mide los aspectos de este sndrome, cansancio emocional, despersonalizacin y realizacin personal. Menciona que en muchas empresas en la actualidad se considera al colaborador como un cliente muy importante, un recurso valioso, el cual debe estar en las condiciones ptimas de formacin, satisfaccin y capacitacin debido a que en la medida que el cliente interno se encuentre satisfecho, de la misma manera brindar satisfaccin por medio de su buena atencin a los clientes externos.

Y es por ello que empieza a drsele importancia al Sndrome del Burnout y cada vez son ms las investigaciones o estudios que se realizan, as como las medidas activas para ayudar a prevenir y tratar la aparicin del sndrome. Por otro lado hoy en da, las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atencin y concentracin, elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o desordenados horarios, lo que actualmente llamamos riesgos psicosociales que pueden generar repercusiones en la salud, en el mbito social, econmico y se convierte en una situacin real en el mundo laboral de hoy. Todo esto puede deteriorar el clima laboral y afectar al bienestar fsico y psicolgico del trabajador, siendo los riesgos psicosociales parte de los denominados riesgos emergentes, tan importantes o ms que cualquiera de los riesgos ms conocidos o clsicos como la seguridad e higiene. En los ltimos aos, los factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo han ido adquiriendo cada vez ms relevancia por las evidencias encontradas en la relacin entre los riesgos psicosociales en el trabajo y el incremento de procesos mrbidos en los trabajadores; por tanto, los riesgos psicosociales en el trabajo, deben eliminarse o evitarse en lo posible, para contribuir a mantener la salud de los trabajadores.

En el ao 2000, la Organizacin Mundial de la Salud consideraba que los trabajadores estaban expuestos a sufrir riesgos a la salud debido a las condiciones inseguras con las que laboran da a da. La presencia de estresores y la percepcin que el trabajador tiene de que estos riesgos laborales junto con otros estresores extra laborales (personales, sociales, etc.) afectan su salud se conoce como factores psicosociales laborales.

Un factor a tener en cuenta a la hora de definirse laboralmente es la eleccin entre un trabajo liberal o subordinado. El primero aporta independencia y libertad de accin con la posibilidad de desarrollar las propias iniciativas. A cambio, exige mayor riesgo pues el mantenimiento y futuro del trabajo depende exclusivamente de uno mismo, mientras el segundo, implicara la dependencia a una actividad rutinaria y de menor riesgo, donde las decisiones tomadas no lo afectaran directamente.

La teora X e Y de McGregor(1960) nos muestran dos puntos de vista opuestos sobre la significacin del trabajo para el hombre. Segn la teora X, al ser humano le repugna intrnsecamente el trabajo y lo evitara siempre que pueda; por ello debe ser obligado por la fuerza a que lo desempee, mediante amenazas y castigos, y prefiere ser dirigido en el mismo para evitar responsabilidades. Segn la teora Y, el desarrollo del trabajo en el hombre es tan natural como el juego o el descanso; se compromete al mismo sin necesidad de amenazas, buscando las compensaciones asociadas a su logro y se ve fuertemente motivado si durante su realizacin desarrolla iniciativa, imaginacin y capacidad creadora.Actualmente, por la relevancia de la informacin en los procesos de produccin, se precisan un esfuerzo mental de tareas que tradicionalmente requeran fuerza muscular. El ritmo de trabajo ha ido incrementndose, porque con un nmero menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores resultados. Y la innovacin tecnolgica constituye un factor determinante en la evolucin socioeconmica de nuestra sociedad y de la competitividad empresarial.

As, hoy da las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atencin y concentracin, elevada responsabilidad, sobre carga de trabajo, largos o desordenados horarios y turnos; adems a la creciente participacin de las mujeres en la empresa, el aumento de padres y madres trabajadoras y de familias monoparentales, hacen que los riesgos psicosociales y sus repercusiones sanitarias, sociales y econmicas sean una realidad en el mundo laboral de hoy (Sanchez-Anguita, 2006).

En los ltimos aos, los factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo han ido adquiriendo cada vez ms relevancia por las evidencias encontradas en la relacin entre los riesgos psicosociales en el trabajo y el incremento de procesos mrbidos en los trabajadores (Villalobos, 2004).Para el Comit Mixto OIT-OMS (1984), los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral, las caractersticas de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los trabajadores, la organizacin, las caractersticas del trabajador, su cultura, sus necesidades y su situacin personal fuera del trabajo.

Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actan durante largos periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado que no solo estn conformados por diversas variables del entorno laboral sino que, adems, intervienen las variables personales del trabajador como las actitudes, la motivacin, las percepciones, las experiencias, la formacin, las capacidades y los recursos personales y profesionales. La personalidad y la situacin vital del trabajador influyen tanto en la percepcin de la realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones laborales. Por eso, ante cualquier problema laboral no todos los trabajadores lo afrontan del mismo modo, ya que las caractersticas propias de cada trabajador determinan la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias que sufrir.

En todo caso los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y sobre todo, de su organizacin que tienen la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo.

Como ejemplos a los estudios realizados y relacionados con la presencia de factores psicosociales y Sndrome Burnout tenemos.

Aranda B, Manuel P, y otros (2008). Factores psicosociales y sndrome deBurnouten Mdicos de Familia. Mxico. Determinaron la presencia de los factores psicosociales laborales (sociodemogrficos y laborales) y su relacin con el sndrome deBurnouten los mdicos de familia que laboran en instituciones de salud.Se utiliz dos cuestionarios: uno con variables sociodemogrficas y laborales y el otro con la escala de Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS) para evaluar la presencia del sndrome. Participaron 197 mdicos, 73 (37,1%) mujeres y 124 (62,9%) hombres. El 92,9% contaba con la especialidad, los dems tenan la licenciatura; sin embargo, en su contrato de trabajo eran considerados como mdicos de familia. La prevalencia deBurnouten los mdicos de familia fue 41,8%. Tanto las asociaciones significativas como aquellas variables sociodemogrficas y laborales que se comportaron como factor de riesgo se inclinaron hacia la dimensin agotamiento emocional.

As mismo, Velzquez I, Acosta M, Mara B. Pm Reyes y otros (2003) Sndrome de burnout y factores psicosociales en el trabajo, en estudiantes de postgrado del Departamento de Salud Pblica de la Universidad de Guadalajara, Mxico.

Determinaron la prevalencia del sndrome de Burnout, as como analizaron su posible relacin con la presencia de factores psicosociales negativos en el trabajo, Los instrumentos de evaluacin utilizados fueron: el cuestionario de datos sociodemogrficos, la Escala de Valoracin de Maslach burnout Inventory (MBI) para evaluar el sndrome y la Gua de Identificacin de Factores Psicosociales para identificar la presencia de factores psicosociales negativos en el rea de trabajo.

El total de alumnos inscritos en los diferentes postgrados fue de 54 alumnos, 46,3% son mujeres y 53,7% son hombres, con un promedio de edad de 35,9 aos. El 94,4% de ellos trabajan en algn puesto directivo, principalmente en Instituciones de Servicios de Salud. La prevalencia encontrada para el sndrome de burnout fue del 56,9%. Las diferencias estadsticas significativas se obtuvieron sobre todo entre los datos sociodemogrficos con la presencia de factores psicosociales negativos en el trabajo, as como en el rea que evala la presencia de factores psicosociales "dependientes del sistema de trabajo" con la dimensin "agotamiento emocional" de la Escala de Maslach (p= 0,0366).

Es as, como nace la inquietud de investigar y determinar la presencia de los factores psicosociales Intralaborales y Extralaborales que el trabajador de salud percibe y su influencia en la presencia del sndrome deBurnout.El trabajo de investigacin esta dividido en cinco captulos:

En el primer captulo presentamos antecedentes que justifican la necesidad de realizar esta investigacin, planteamiento del problema, hiptesis, los objetivos generales y especficos, la importancia del estudio, y sus limitaciones, culminando con la definicin de los trminos bsicos.

El segundo captulo, aborda la revisin de la literatura, desarrollando las variables desde una perspectiva general a una especfica para su mayor comprensin, culminando con aspectos relevantes ante la relacin de ambas variables dentro del ambiente laboral.El tercer captulo Metodologa se describe el proceso de investigacin como tal, es decir, los sujetos estudiados, el material utilizado y el procedimiento que se sigui en la bsqueda del conocimiento.

En el cuarto captulo, mostramos el resultado de los anlisis de los datos, detallando los datos obtenidos y si apoyan o no a la hiptesis de investigacin propuesta.

Finalmente en el quinto captulo, se abordar la interpretacin de los resultados obtenidos, lo cual implica una discusin de la relacin de los hallazgos del estudio con la bibliografa acerca del tema, adems, de las conclusiones y sugerencias propuestas. As mismo en la seccin de Anexos consignamos el estudio de dos casos clnicos.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMALa adaptacin de las administraciones pblicas al nuevo entorno organizacional supone una estructuracin del lugar de trabajo y la clave para atender a este proceso reside en el individuo. Tales reivindicaciones parten de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando especial atencin al desarrollo del factor humano y a la mejora de la calidad de vida.

Tal es as que el empleado se convierte en una pieza fundamental dentro de la organizacin, pues de l depende la supervivencia y estabilidad institucional. Dada la relevancia del papel de los empleados, no resulta sorprendente que surjan diversos intentos para entender que variables psicolgicas y sociales influyen favorablemente en los trabajadores.

Un punto importante de mencionar es la autorrealizacin que la mayor parte de las personas buscan al desempear un trabajo. Estas son solo algunas de las razones por las cuales, las personas que ya tienen un trabajo, tratan de cuidarlo a cierto costo, costo que algunas veces implica el quedarse a trabajar ms tiempo fuera del horario establecido y descuidar a la familia, el estudio y la vida personal, trabajar sin descanso por ms de un ao, lo que genera es un desgaste demasiado alto y ello repercute significativamente en el desempeo de sus funciones. Esto tcnicamente es conocido como Sndrome del Burnout, que significa: fase avanzada del estrs profesional, y se produce al existir un desequilibrio en las expectativas en el mbito profesional y la realidad del trabajo diario.

As tambin existen diversos factores entre los cuales se puede mencionar los riesgos psicosociales, que generan agotamiento excesivo, tanto fsico como intelectual, sobrecarga de trabajo, situaciones que muchas veces dejan de lado las relaciones interpersonales, necesarias para realizar cualquier trabajo, exponiendo a los trabajadores a altos niveles de estrs que puede manifestarse en conductas inseguras.La motivacin para el presente trabajo de investigacin surgi por la preocupacin personal y profesional del trabajador en las empresas o instituciones, en el rea de atencin al cliente o relacionadas a sta debido a las obligaciones y funciones que realizan en contacto con el pblico en general pudiendo presentarse ciertos riesgos psicosociales en la empresa, adems que en la actualidad existe insatisfaccin por parte del usuario, y posibles problemas en el clima laboral.

A la luz de la literatura revisada, es que nos formulamos la siguiente pregunta:

Cmo influyen los riesgos psicosociales en el desarrollo del sndrome de Burnout en los trabajadores de MICRO RED CIUDAD DE DIOS del Cono Norte de Arequipa? 1.2. HIPOTESIS Los riesgos psicosociales intralaborales y extralaborales estn relacionados con la presencia del Sndrome de Burnout en los trabajadores de la MICRO RED CIUDAD DE DIOS del Cono Norte de Arequipa.

1.3. OBJETIVOSA. OBJETIVO GENERAL Determinar la influencia de los riesgos psicosociales en el desarrollo del sndrome de Burnout en los trabajadores de la MICRO RED CIUDAD DE DIOS del Cono Norte de Arequipa.

B. OBJETIVOS ESPECIFICOS Determinar la presencia del Sndrome del Burnout en sus tres dimensiones: cansancio emocional, despersonalizacin y realizacin personal. Establecer los factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales en los trabajadores de la MICRO RED. Establecer los factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales en los trabajadores de la MICRO RED. Identificar la presencia del Burnout y Riesgos Psicosociales en la edad, gnero y tiempo de servicio en los trabajadores.

1.4. IMPORTANCIA DEL ESTUDIOLa presente investigacin permite la revisin de las teoras vinculadas al Sindrome de Burnout y Riesgos Psicosociales, atendiendo a criterios de la actualidad, asimismo develar la relevancia de estos fenmenos que como problemas de salud demandan una mayor atencin por el sistema, e identificar sus interrelaciones y de stos con otras variables pertinentes en lo que la convierte en fuente de documentacin importante para el estudio de estas variables.

Tambin es importante reconocer que los riesgos psicosociales generados por ciertas condiciones laborales afectan la salud mental de los trabajadores. Haciendo referencia especficamente al rubro de la salud es que podemos identificar actividades que incluyen exigencias psicolgicas (emocionales, cognitivas, etc.), de acuerdo al tipo de trabajo que se realice, as mismo la ausencia de posibilidades de desarrollo, la limitacin de las relaciones interpersonales, la ausencia de compensacin por el esfuerzo entregado en la tarea, son factores que sumados a los riesgos fsicos, biolgicos inmersos en este rubro, determinan el desarrollo del Sndrome de Burnout.

La importancia de los resultados obtenidos apunta al valor prctico, terico y metodolgico de este trabajo, a partir de la aplicacin del procedimiento y de los instrumentos empleados. En este sentido, ha de mencionarse que el estudio revela la dimensin de dos procesos relacionados con los determinantes sociales de la salud en el sector evaluado: el Burnout y Riesgos Psicosociales, proporciona adems, nuevos conocimientos sobre las condiciones exteriores de trabajo y su impacto en el bienestar del trabajador, lo que es til con la finalidad de proporcionar criterios cientficos que sustenten propuestas para su abordaje preventivo en la institucin. Contribuye tambin al marco terico y conceptual, pues la clasificacin que se sugiere en el estudio, sustentada en los datos del presente trabajo puede ser aplicada al estudio del Burnout y Riesgos Psicosociales a la comprensin qu sobre estos fenmenos debe prevalecer en la sociedad, al indicar la perentoriedad de reformular expectativas y construir estrategias que eviten sus emergencias como posibles problemas de salud.

Los resultados obtenidos sern un indicador clave para los encargados de recursos humanos de la organizacin, para tomar las medidas necesarias, preventivas y correctivas a manera de poder ejecutar el plan sugerido.

1.5. LIMITACIONES DEL ESTUDIO Una de las principales limitaciones de nuestro estudio fue la poca bibliografa e investigacin en nuestro medio acerca de los riesgos psicosociales en relacin con el sndrome de Burnout. La poca colaboracin por parte de algunos trabajadores que se les tom en cuenta como parte del estudio. Poca poblacin y muestra disponible debido al difcil acceso de turnos de los trabajadores de los centros de salud a cargo como son: C.S. Taya, C.S. Lluta, C.S. Huanca,C.S. Yura, C.S. Imata.

1.6. DEFINICIN DE TRMINOS Factores de Riesgo PsicosocialConjunto de exigencias y caractersticas del trabajo, del ambiente laboral y de la organizacin que al interaccionar con las capacidades, situacin personal, expectativas, cultura, actitudes y necesidades del trabajador pueden incidir negativamente en su salud (Mansilla,2000).

RiesgoEs la posibilidad y la probabilidad de que ante la confluencia de diversos factores (internos y externos)una persona puede sufrir un dao determinado. A su vez el riesgo puede ser clasificado de distintas formas, atendiendo a la gravedad,a la inminencia o al factor que lo produce (Muoz,1999).

Sndrome de BurnoutManifestacin comportamental del estrs laboral, y lo entienden como un sndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE), despersonalizacin (DP) en el trato de clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realizacin personal (RP). (Maslach y Jackson 1981, 1982)

Riesgo PsicosocialEste tipo de riesgo se puede manifestar por condiciones presentes en una situacin laboral, segn la DIGESA (2005: 27) est directamente relacionada con la organizacin, el contenido del trabajo y la realizacin de las tareas, que afectan el bienestar o la salud (fsica, psquica y social) del trabajador, as como al normal y adecuado desarrollo de trabajo.

1.7. VARIABLES E INDICADORESVARIABLE 1INDICADORESMENCION

BurnoutCansancio EmocionalEncuesta sobre Satisfaccin Laboral MBI (Inventario de Burnout de Maslach)

Despersonalizacin

Realizacin Personal

VARIABLE 2INDICADORESSUBINDICADORESMENCION

Factores de riesgos psicosocialesCondiciones IntralaboralesLiderazgo y relaciones sociales en el trabajo.Cuestionario estandarizado de Factores de Riesgo Psicosocial Intra yExtralaboral que evalan condiciones propias del trabajo, su organizacin y su entorno.

Control sobre el trabajo.

Demandas del trabajo.

Recompensas.

Condiciones ExtralaboralesTiempo fuera del trabajo.

Relaciones Familiares.

Comunicacin y relaciones interpersonales.

Situaciones econmicas del grupo familiar.

Caractersticas de la vivienda y de su entorno.

Influencias del entorno extralaboral sobre el trabajo.

Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda.

CAPITULO IIREVISIN DE LA LITERATURA

2.1. BURNOUT2.1.1. Sndrome de BurnoutEl trmino Burnout, cuya traduccin correspondera a "estar quemado", fue introducido por Freudenberguer a mediados de los aos setenta para dar una explicacin al proceso negativo que sufren los profesionales en su labor, que se traduce en deterioro en la atencin profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios. En los ltimos aos ha quedado establecido como una respuesta al estrs laboral crnico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.

Los sujetos afectados por este sndrome muestran desilusin, irritabilidad y sentimientos de frustracin; se enfadan y desarrollan actitudes suspicaces. Se vuelven rgidos, tercos e inflexibles. Asimismo, afloran sntomas de carcter psicosomtico como mayor cansancio, dificultades respiratorias, problemas gastrointestinales, etc. Este conjunto de sntomas y signos de carcter actitudinal, conductual y psicosomtico se entiende como las consecuencias del sndrome de Burnout o "estar quemado".

Si lo concebimos como una respuesta al estrs laboral crnico, tal como decamos anteriormente, debemos considerar dos elementos claves en esta relacin, como son: el entorno y a la persona. El entorno sanitario, en donde nos desenvolvemos, presenta caractersticas especiales y novedosas que nos hacen reflexionar sobre como adecuarnos profesionalmente al mismo. Existen diferentes variables que lo condicionan en estos momentos, como son: nuevas demandas asistenciales, indefinicin y ambigedad del rol profesional, crisis del sistema y su presumible reorientacin, altos niveles de absentismo laboral, baja implicacin de los profesionales en las organizaciones, falta de motivacin, poca conciencia de los gestores sobre el problema y la consecuente falta de soluciones desde la organizacin, nuevos sistemas de gestin, la introduccin de elementos de competitividad entre los centros, etc.

Son muchos los autores que han estudiado la incidencia que el Burnout tiene en profesionales de enfermera, de entre ellos nos referiremos al trabajo realizado por Garca Izquierdo, por su rigurosidad y validez, que estudia la incidencia del sndrome en profesionales de enfermera mediante la aplicacin del MB (Maslach Burnout Inventory). Segn este, el 17% de los sujetos tienen niveles bajos de Burnout, el 67% niveles medios y el 16% niveles altos, por lo que podramos calificar como segmento de alto riesgo al 83% del personal estudiado.

A. DELIMITACIN CONCEPTUALNo existe una definicin unnimemente aceptada sobre el sndrome de Burnout, pero s un consenso en considerar que aparece en el individuo como respuesta al estrs laboral crnico. Se traa de una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos, actitudes y comportamientos que tienen un aspecto negativo para el sujeto dado que implica alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiolgicas con consecuencias nocivas para la persona y para la organizacin.

En su delimitacin conceptual pueden diferenciarse dos perspectivas: la clnica y la psicosocial.

La perspectiva clnica lo entiende como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrs laboral. La psicosocial como un proceso que se desarrolla por la interaccin de caractersticas del entorno laboral y personales. La diferencia estriba en que el Burnout como estado entraa un conjunto de sentimientos y conductas normalmente asociadas al estrs laboral, mientras que, entendido como proceso, asume una secuencia de etapas o tases diferentes con sintomatologa diferenciada.

Desde la perspectiva psicosocial, Maslach y Jackson (1981), lo conceptualizan como un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal en el trabajo que puede desarrollarse en aquellos sujetos cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de actividad, pero se establecen diferencias entre los autores al considerar el orden secuencial en que aparecen estos sntomas (relacin antecedentes-consecuentes) en el desarrollo del proceso de "quemarse", es decir, cual sntoma acta como determinante de los dems apareciendo con anterioridad

Nosotros asumimos la perspectiva psicosocial como la ms coherente, al entender que el Burnout se da en un proceso interactivo donde se conjugan activamente las variables descritas por Maslach y Jackson, que se conceptualizan como:

Agotamiento emocional, es la situacin en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar ms de s mismos en el mbito afectivo. Es, por tanto, un agotamiento de los recursos emocionales propios; es decir, emocionalmente agotado por el contacto diario y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo.

Despersonalizacin, implica el desarrollo de sentimientos negativos y de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales de forma deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que conlleva que les culpen de sus problemas (Al paciente le estara bien merecida la enfermedad).

Falta de realizacin personal en el trabajo, se define como la tendencia de esos profesionales a evaluarse negativamente, con especial incidencia en la habilidad para la realizacin del trabajo y a la relacin con las personas a las que atienden.

En todo caso, conceptos como: agotamiento, decepcin, prdida de inters, fatiga emocional, fsica y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo por el trabajo y la vida en general, baja autoestima, agotamiento emocional, despersonalizacin, falta de relacin, sentimiento de fallo o desorientacin profesional, desgaste y labilidad emocional, sentimiento de culpa por falta de xito profesional, frialdad o distanciamiento emocional, aislamiento y manifestaciones psicosomticas, son manejados por los diferentes autores para identificar el conjunto de sntomas que integran el sndrome de Burnout, poniendo mayor o menor nfasis en algunos de ellos.Guilln y Guil (2000) Con el trmino Burnout, cuya traduccin literal al castellano significa quemarse, se intenta describir una situacin en la que, en contra de las expectativas de la persona, sta no logro obtener los resultados esperados por ms que se esfuerce en conseguirlos.

2.1.2. DETERMINANTES DEL SNDROMEEl estrs, como variable antecedente, en la profesin de enfermera est compuesto por una combinacin de variables fsicas, psicolgicas y sociales. El profesional de enfermera est sometido, en lneas generales, a estresores como escasez de personal, que supone carga laboral, trabajo en turnos rotatorios y la consecuente alteracin del biorritmo, trato con usuarios problemticos, contacto con la enfermedad, dolor y muerte, conflicto y ambigedad de rol, etc. En conclusin, la profesin de enfermera, tal como refiere Llor et al. (1995), conlleva, entre otras, tres caractersticas, que son factores de riesgo, y que determinan la aparicin del sndrome: un gran esfuerzo mental y fsico, continas interrupciones y reorganizacin de las tareas, que agravan el nivel de carga y esfuerzo mental, y el trato con la gente en circunstancias de extrema ansiedad y afliccin. En este sentido, podemos encontrar los antecedentes en las variables del entorno socio-profesional, organizacional, Interpersonales e Individuales, sin que esto presuponga orden de prioridad, y todo ello en el marco contextualizado del estrs laboral.

A. Entorno socio-profesionalDesde el punto de vista del entorno socio-profesional cabe resear que, en los ltimos aos, en la profesin de enfermera ha surgido un nuevo marco que reorienta el ejercicio de la profesin, nuevos procedimientos para tareas y funciones, cambios en los programas de formacin de los profesionales, cambios en los perfiles demogrficos de la poblacin de los usuarios que requieren redefinir los roles, y aumento en la demanda de servicios de salud por parte de la poblacin. Todo ello ha ocurrido con tanta rapidez que no ha podido ser asumido por la totalidad de los profesionales, mxime cuando no est definido el propio desarrollo de la carrera profesional.

B. Nivel organizacionalEn el nivel organizacional, destaca el desarrollo de la actividad en organizaciones estructuradas bajo un esquema de burocracia profesionalizada, que basan su coordinacin en la estandarizacin de las habilidades de sus miembros. Los profesionales, capacitados para el desarrollo de su actividad, gozan de una cierta independencia y control sobre la misma, que en el caso de la enfermera pasa por conjugar de una forma equilibrada las relaciones con el colectivo mdico en lo referente a la gestin de las acciones cuidadoras dependientes y autnomas. Todo ello puede llevar a la ambigedad, el conflicto y la sobrecarga de rol.

Otra variable importante que se da en este contexto, pero tambin fundamentada en las relaciones interpersonales, es la socializacin laboral, a la que se refiere Per (1986) como "el proceso mediante el cual el nuevo miembro aprende la escala de valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la organizacin a la que se incorpora". Ello quiere decir que las actitudes y sentimientos del propio sndrome de Bumout pueden ser transmitidas entre los profesionales a travs del mecanismo de modelado o aprendizaje por observacin durante el proceso de socializacin laboral.

C. Relaciones interpersonalesLas relaciones interpersonales, sobre todo con los usuarios y los compaeros de igual o diferente categora, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas van a aumentar los sentimientos de Burnout. Por otro lado, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compaeros y supervisores, o de la direccin o administracin de la organizacin, la excesiva identificacin con los usuarios, y los conflictos interpersonales con estos y sus familiares, tienen tambin una importante incidencia en la aparicin del sndrome.

D. Nivel individualLas caractersticas de personalidad, a nivel del individuo, van a ser una variable a considerar con relacin a la intensidad y frecuencia de los sentimientos de "quemarse". La existencia de sentimientos de altruismo e idealismo, en un amplio segmento de la enfermera, les llevan a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios y entienden como un reto personal la solucin de los problemas de estos, por lo que se sentirn culpables de los fallos propios y ajenos, lo que redunda en sentimientos de baja realizacin personal en el trabajo. Si la enfermera no encuentra estrategias de afrontamiento efectivas, puede generar sentimientos de frustracin e incluso culpar al usuario del fracaso personal.

E. Marco contextualizador del estrs laboralUna vez vistas las variables descritas y que determinan el marco de interaccin, podemos plantear que el Burnout debe ser entendido como una respuesta al estrs laboral que aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que suele emplear el profesional. Se comporta como una variable mediadora entre el estrs percibido y sus consecuencias o efectos a largo plazo, por lo que sera un paso intermedio en la relacin estrs-consecuencias antes de desembocar en alteraciones nocivas para la salud del individuo y para la organizacin.

Desde los modelos transaccionales Peir y Salvador (1993) entienden el estrs como un desequilibrio sustancial percibido entre las demandas del medio o de la propia persona y la capacidad de respuesta del individuo. En esta lnea se enmarca el modelo que aparece en la figura 1, que explica el Burnout como respuesta al estrs laboral.

Una vez percibida la situacin como estresante han de aparecer estrategias de afrontamiento que, adems de manejar las respuestas al estrs, han de neutralizar los estresores, haciendo desaparecer las discrepancias entre demandas y recursos, puesto que la fuente de estrs persistir en la relacin cotidiana del profesional con su entorno; Es decir, la situacin estresora debe dejar de ser vivida como tal. En caso contrario llevaran a fracaso profesional y fracaso de las relaciones interpersonales con los sujetos receptores del servicio, provocando un sentimiento de baja realizacin personal en el trabajo y agotamiento emocional, que desembocara en una actitud de despersonalizacin como forma de afrontamiento, que son las variables que indican la instauracin del Burnout. Si se mantienen en el tiempo los estresores y no se resuelve la situacin, apareceran consecuencias negativas para el individuo y la organizacin, que analizaremos ms adelante, en base al nivel de instauracin del Burnout.

2.1.3. DESENCADENANTES Y FACILITADORES DEL BURNOUTHemos visto sucintamente en la figura anterior los desencadenantes, facilitadores, variables del sndrome y los consecuentes, que veremos a continuacin de forma ms pormenorizada. El desarrollo del Burnout puede ser entendido como el resultado de un proceso de interaccin mediante el cual el sujeto busca ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales son elementos desencadenantes de importancia fundamental, y las variables personales actan como facilitadoras o inhibidoras.

a. DesencadenantesRefirindonos a los desencadenantes podemos establecer cuatro categoras para el anlisis de los estresores laborales: Ambiente fsico de trabajo y contenidos del puesto como fuente de estrs laboral. Estrs por desempeo de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera. Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y otros aspectos organizacionales. Fuentes extraorganizacionales de estrs laboral: relacin trabajo-familia.

a.1. Ambiente fsico y contenido del puestoPor lo que respecta a los estresores englobados en la primera categora, podemos incluir: nivel de ruido, vibraciones y caractersticas de iluminacin, temperatura y condiciones climatolgicas, condiciones higinicas, toxicidad de los elementos que se manejan, disponibilidad de espacio fsico, etc.; adems de las demandas estresantes del puesto como los tumos rotatorios, el trabajo nocturno, estar expuesto a riesgos y peligros o la sobrecarga laboral, junto a las generadas por los contenidos del puesto en los que se incluyen la oportunidad del sujeto para emplear las habilidades adquiridas, la variedad de tareas que debe realizar, la retroinformacin sobre el desempeo o la identidad de las tareas que realiza.

a.2. Desempeo de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carreraCon relacin a la segunda categora de desencadenantes hemos de considerar que el denominado estrs de rol est integrado bsicamente por dos disfunciones del rol: ambigedad y conflicto de rol. La ambigedad de rol es el grado de incertidumbre que el sujeto que desempea un rol tiene respecto al mismo y puede estar producido por un dficit de informacin. El conflicto de rol ocurre cuando no se pueden satisfacer simultneamente expectativas de rol contradictorias.

Dentro de este mismo apartado se incluyen tambin los efectos que sobre el burnout tienen las relaciones interpersonales, cualitativas o cuantitativas, que los profesionales establecen con los compaeros, supervisores, subordinados y usuarios o clientes, y el desarrollo de la carrera profesional y las posibilidades de promocin.

a.3. Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y otros aspectos organizacionalesConsiderando los estresores relacionados con las nuevas tecnologas, cabe concluir que estas pueden facilitar o dificultar el desempeo de la tarea dependiendo de cmo el sujeto se ajuste al sistema tecnolgico, y consecuentemente presentar una mayor o menor incidencia en la aparicin del sndrome de Burnout. Por otro lado, entre los aspectos organizacionales que pueden incidir en el desarrollo del Burnout. Debemos considerar, entre otros, las dimensiones estructurales de la organizacin (centralizacin, complejidad y formalizacin), la falta de participacin en la toma de decisiones y la falta de apoyo social percibido.

a.4. Fuentes extra organizacionales: relacin trabajo-familiaLa relacin trabajo-familia es otro factor a considerar en tanto que son dos entornos a los que el profesional se siente vinculado y con los que interacciona, por lo que pueden aparecer influencias provenientes de cualquiera de ellos que condicionen la relacin con el otro. En esto sentido, el propio profesional es el nexo entre ambos elementos, por tanto repercutirn las vivencias, sentimientos, actitudes y conductas que se den en estos medios, como la excesiva dedicacin al trabajo, tensiones y agotamiento, frustraciones y conflictos familiares y laborales, afectos y desafectos, etc.

b. FacilitadoresGil-Monte y Per (3997) identifica como facilitadores del Burnout aquellas variables de carcter personal que tienen una funcin facilitadora o inhibidora de la accin que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que estos facilitadores estn presentes aumentar o disminuir el grado de estrs laboral percibido y consecuentemente afectarn al desarrollo del burnout en una u otra direccin.

b.1. Variables de carcter demogrficoDentro de este grupo de variables se encuentran: el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigedad en el puesto y la antigedad en la profesin.

b.2. Variables de personalidadLa mayora de los investigadores entienden que el sndrome de Burnout se da ms en sujetos empticos, sensibles, humanos, con dedicacin profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse con los dems. Por otro lado los sujetos con un patrn tipo A, baja autoconfianza y locus de control externo experimentan con mayor frecuencia el sndrome, mientras que los sujetos con personalidad resistente lo experimentan menos.

b.3. Estrategias de afrontamientoLas estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales tambin presentan efectos facilitadores del Burnout. Los resultados de los trabajos experimentales muestran que los sujetos que emplean habitualmente estrategias de carcter activo o centradas en el problema, reflejan menos sentimientos de Burnout que los sujetos que emplean estrategias de evitacin/escape o centradas en la emocin.

b.4. Apoyo social en el trabajoLa falta de apoyo social en el trabajo es una variable del contexto laboral que puede facilitar los efectos del estrs laboral sobre el Burnout, tal como se ha observado en colectivos profesionales de enfermera y trabajadores sociales, sobre todo como moduladores en los sentimientos de agotamiento emocional y actitud de despersonalizacin.

2.1.4. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT Las experiencias de estrs provocan en el individuo respuestas fisiolgicas, cognitivo-afectivas y conductuales que, s se mantienen en el tiempo, ocasionan alteraciones en su adaptacin. Estas respuestas actan como mediadoras en la relacin estresor-salud.

En las consecuencias del estrs asociadas al Burnout podemos diferenciar las que se derivan para el propio individuo y las que se derivan para la organizacin.

a. Consecuencias para el individuoDesde la perspectiva individual producen un deterioro de la salud de los profesionales y de sus relaciones interpersonales fuera del mbito laboral.

Segn Gil-Monte y Peir (1997) las consecuencias a nivel individual si identifican con una sintomatologa que integran en cuatros grandes grupos en funcin de sus manifestaciones, como son: emocionales, actitudinales, conductuales y psicosomticos. En el primer caso hablaremos de manifestaciones de sentimientos y emociones, mientras que el segundo aspecto hace referencia a las actitudes o posicionamientos que el sujeto toma como reaccin a la influencia del sndrome, y que son el sostn cognitivo de las conductas que se manifiestan en las relaciones interpersonales identificadas en el tercer aspecto. Estos tres ndices enmarcan el aspecto emocional y el cognitivo conductual que se desprenden de la aparicin del sndrome. Por otro lado, el grupo de manifestaciones psicosomticas es amplio y de persistir la situacin estresante, podra desembocar en la instauracin de patologa somtica.

Las manifestaciones psicosomticas las podemos agrupar en: Algias. Como dolor precordial, pinchazos en el pecho, dolores cervicales y de espalda, dolor de estmago y jaqueca. Neurovegetativas. Como taquicardias, palpitaciones, hipertensin y temblor de manos. Fenmenos psicosomticos tipificados. Como crisis asmticas, alergias, lcera gastroduodenal, diarrea. Otras manifestaciones: Catarros frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, fatiga, alteraciones menstruales e insomnio.

Cuadro 1. Principales consecuencias del estrs laboral que se asocian al Sndrome de Burnout (Tomado de Gil. Monte).

Asimismo, refiere Gil-Monte que desde el anlisis de los sntomas que se encuentran descritos en la literatura podemos deducir que aparecen implicados todos los sistemas del organismo, en mayor o menor medida.

En cuanto a las consecuencias sobre las relaciones interpersonales extralaborales, Maslach (1982) seala que las repercusiones del Burnout no terminan cuando el sujeto deja el trabajo, por el contrario afecta a su vida privada, pues las actitudes cnicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos, mostrndose irritable e impaciente pudiendo derivar en conflictos con la pareja e incluso en la separacin. El agotamiento emocional les impiden aislarse de la problemtica laboral, cuando llegan a casa desean estar solos e incomunicados, lo que repercute en sus relaciones interpersonales. La actitud de despersonalizacin lleva al endurecimiento de los sentimientos, lo que puede incidir en gran medida en la familia. En todo caso, se ha demostrado la relacin significativa entre el Burnout y el deterioro de las relaciones familiares. Los sujetos con menos satisfaccin matrimonial expresaban ms sentimientos de estar quemados por el trabajo.

b. Consecuencias para la organizacinEntre las consecuencias ms importantes que repercuten en la organizacin podemos destacar:

2.2. RIESGOS PSICOSOCIALESLos planteamientos generales sobre los riesgos laborales pueden y deben aplicarse al mbito de los riesgos psicosociales (I-WHO, 2008; Griffiths, 1999) citado en Moreno,B. yBez,C. (2010).

Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situacin o estado que es consecuencia de la organizacin del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes.

Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta probabilidad de daar la salud de los trabajadores de forma importante.

Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente daan la salud en el trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos puedan ser diferenciales. En este sentido los hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara probabilidad de daar a la salud fsica, social o mental del trabajador (WHO, 1990) y hacerlo de forma importante. Por ejemplo, la videncia en el trabajo o el acoso laboral, habitualmente propuestos como tales, parecen serlo.

Caracterstica de los riesgos psicosociales es que son riesgos con probabilidades altas de causar daos importantes. Las consecuencias de los riesgos psicosociales tienen mayor probabilidad de aparecer y mayor probabilidad de ser ms graves. Los riesgos psicosociales laborales no son autnomos sino que tienen sus antecedentes en los factores psicosociales de riesgo. El acoso laboral, el acoso sexual o la violencia general tienen sus antecedentes en los factores psicosociales de riesgo o estrs. Pero los riesgos psicosociales no pueden ser reducidos a sus antecedentes, no son la suma lineal de ellos, sino que tienen un valor situacional y contingencial propio que no agota su varianza en sus antecedentes lgicos y empricos. Eso supone que el estrs, la violencia, o el acoso no pueden ser evaluados slo a travs de sus antecedentes sino que debe hacerse a travs de indicadores propios directos, lo que supone su evaluacin directa. Adems de su conceptualizacin como riesgos con una probabilidad alta de causar daos importantes a la salud, los riesgos psicosociales tienen tambin sus caractersticas propias que es necesario desarrollar a fin de poder controlarlos, prevenirlos y en ltimo trmino evitarlos.

2.2.1. Caractersticas de los riesgos psicosociales. Segn Moreno, B. y Bez, C. (2010) Afectan a los derechos fundamentales del trabajador: Los riesgos psicosociales no se refieren a aspectos marginales o secundarios de las condiciones organizacionales del trabajo, sino a elementos bsicos de sus caractersticas de ciudadano que trabaja, de su dignidad como persona, de su derecho a la integridad fsica y personal, de su derecho a la libertad y de su derecho a la salud positiva y negativa. Los riesgos psicosociales ms citados, y generalmente ms admitidos como tales, como la violencia y el acoso laboral o sexual son atentados a la integridad fsica, personal, a la dignidad del trabajador o su intimidad, elementos propios de los derechos fundamentales de los trabajadores. Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador. Los efectos de los factores psicosociales de riesgo actan sobre la salud del trabajador a travs de los mecanismos de la respuesta de estrs (Levy, 1981). Tal como lo recoge la OIT (1986) y la OMS (Kalimo, El-Batawi y Cooper, 1987), tales respuestas estn fuertemente mediadas por los mecanismos de percepcin y contextales, es decir los efectos sobre la salud del trabajador de los factores psicosociales de estrs son principalmente moduladores. Mientras los factores psicosociales de riesgo o estrs tienen efectos mediados y parciales, los efectos de los riesgos psicosociales tienen efectos principales y globales en razn de la naturaleza del propio riesgo, aunque sigan estando presentes los valores mediadores. Los riesgos psicosociales, principalmente en razn de su frecuente asociacin al estrs agudo, hace que las efectos principales sean mayores. La violencia, el acoso laboral o el acoso sexual son riesgos que pueden tener efectos principales y que habitualmente afectan a la globalidad del funcionamiento de la persona que trabaja. Otras formas de riesgos psicosociales como el estrs, la inseguridad laboral o el Burnout o desgaste profesional son formas de estrs crnico que por su globalidad afectan a la totalidad de la organizacin del propio estilo de vida personal o profesional. Tanto unos como otros afectan a la globalidad del funcionamiento del trabajador, a los niveles de seguridad personal y cursan con trastornos adaptativos (DSM-1V-TR, 2002). Afectan a la salud mental de los trabajadores. Los riesgos se definen por su capacidad para ocasionar daos a la salud, fsica y mental. Los riesgos psicosociales tienen repercusiones en la salud fsica de los trabajadores, pero tienen especialmente repercusiones notables en la salud mental de los trabajadores. Aunque no pueda hacerse una diferenciacin neta, los riesgos psicosociales, por su propia naturaleza, afectan de forma importante y global a los procesos de adaptacin de la persona y su sistema de estabilidad y equilibrio mental. Los datos actuales indican que la ansiedad, la depresin adems de otros indicadores de mala salud mental estn asociados a la exposicin a los riesgos psicosociales (Cox, Griffiths y Leka, 2005; Cox y Rial-Gonzlez, 2000). Los riesgos psicosociales son de hecho violaciones importantes de las expectativas laborales bsicas, por lo que pueden generar alteraciones del sistema de procesos, cognitivos, emocionales y conductuales llevando a trastornos mentales de importancia. La aparicin de trastornos de depresin, suicidios o conductas parasuicidas suelen estar entre las ms comunes. El trastorno de estrs postraumtico, que se ha hecho cada vez ms frecuente en contextos laborales, ha sido sugerido por la OIT (OIT, 2010, para g. 2.4) como una enfermedad profesional. Los datos acerca de la presencia del trastorno de estrs postraumtico en el mbito laboral es cada vez mayor, asociado principalmente a riesgos psicosociales como la violencia, el acoso laboral y el acoso sexual (Tehrani, 2004,2010). Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos psicosociales, su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de los trabajadores ha obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema. Mientras que los problemas ocasionados por los problemas generados por los factores psicosociales de estrs han estado abordados de una forma genrica, existe actualmente una legislacin incipiente que atiende al estrs, la violencia y el acoso, como casos ms claros.

2.2.2. TIPOS DE RIESGOS PSICOSOCIALESB.1. ESTRSSegn Moreno, B. y Bez, C. (2010) el estrs es probablemente el riesgo psicosocial primero y ms global de todos porque acta como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo. La Comisin Europea define el estrs laboral como "un patrn de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo, organizacin del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de respuesta y la frecuente sensacin de no poder afrontarlos". Shirom (2003) diferencia dos tipos de estrs laboral: 1) cuando las demandas laborales superan los recursos del trabajador, 2) cuando el trabajador se ve expuesto a eventos crticos. En el primer caso se produce un efecto de desajuste, en el segundo un efecto de descompensacin, especialmente si la exposicin es a estresores intensos o agudos. En este sentido, el estrs como riesgo psicosocial no consiste en las respuestas propias de las situaciones de tensin, que es una respuesta de alerta del organismo, ni tampoco en el conjunto de ellas sino que es un estado de agotamiento del organismo que dificulta de forma importante las respuestas funcionales y adaptativas del organismo y la persona. Como tal, produce un deterioro global e importante en el rendimiento del trabajador y en la misma organizacin laboral como totalidad. Precisamente por ello ha sido considerado como "el lado oscuro del trabajo" (Holt, 1982). De este modo, debe ser evaluado directamente y no slo como efecto.

Proceso del estrs como riesgo psicosocial

El grfico anterior recoge el planteamiento de Cox y Griffths, (1996), que siguiendo el modelo propuesto por Levi (1981) hacen del estrs el mediador general entre los factores organizacionales y sociales y el dao a la salud mediante mecanismos psicofisiolgicos que transforman la alerta subjetiva en alerta fisiolgica (Frankenhaeuser y Johansson, 1981; Labrador y Crespo. 1993).

El estrs es un riesgo psicosocial de tipo general, producto y resultado de los factores psicosociales de estrs presentes en la organizacin (EuroFound, 2005), que de forma acumulativa actan sobre el trabajador provocando alteraciones en su salud, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. Como riesgo psicosocial supone un estado de deterioro del funcionamiento que tiene un alto riesgo de generar consecuencias importantes para la salud, fsica y mental. Los datos europeos indican que es una de causas de baja laboral ms importantes, que est ampliamente extendido y que est en aumento.

B.2. VIOLENCIALa violencia en el trabajo, en sus diferentes formas, es probablemente el segundo riesgo psicosocial en orden de importancia. La violencia es probablemente un rasgo de las nuevas formas y estilos de vida, predominantemente urbana, annima, acelerada y competitiva. La violencia es un marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado al marco laboral en el que ha ido aumentando en los ltimos aos (Chapelle y Di Martino, 2006). Sus consecuencias sobre la calidad de vida laboral son amplias y sus repercusiones sobre la salud del trabajador se extienden tanto a los aspectos fsicos como a los mentales. Es tambin un riesgo laboral que ha ido teniendo cada vez mayor atencin legal y de la jurisprudencia. El trabajo actual supone contextos ambientales de trabajo, el manejo de materiales altamente valiosos y la interaccin con personas en situaciones imprevistas que hacen posible la aparicin de distintas formas de violencia, incluidos atracos y asaltos. Citado en Moreno, B. y Bez, C. (2010).

La OIT (2003) define la violencia laboral como toda accin, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo. La OMS (Krug et al., 2002) la define como el uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un grupo, en circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de probabilidad de causar lesiones, muerte, dao psicolgico, mal desarrollo o privacin, y la Comisin Europea considera que consiste en incidentes donde el personal es maltratado, amenazado o asaltado en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo los desplazamientos al trabajo y viceversa, con un riesgo explcito o implcito a su seguridad, bienestar o la salud (Wynne, Clarkin, Cox, y Griffiths, 1997).

Habitualmente se ha distinguido dos formas principales (Wynne et al. 1997), la violencia fsica y la violencia psicolgica, a pesar de que no siempre sus lmites sean claros y puedan darse simultneamente la una y la otra. En la delimitacin conceptual de la violencia en el trabajo ha sido de gran importancia terica y prctica el reconocimiento de los contextos en los que puede aparecer la violencia. En este sentido suele aceptarse la propuesta clasificatoria de la California Occupational Safety and Health Administration (1995). Esta clasificacin divide los tipos de violencia en tres tipos fundamentales:

Violencia de tipo I) Actos violentas procedentes de personas que no estn relacionadas con el propio trabajo. Es un tipo de violencia que se comete con ocasin de robos, asaltos y atracos en el lugar de trabajo. El objetivo de esta forma de violencia es la obtencin de bienes valiosos para los asaltantes.

Violencia de tipo II) Actos violentos provenientes de los clientes a quienes se atiende o se presta servicio.

Es el tipo de violencia vinculado a la reclamacin o exigencia de supuestos derechos. El objetivo del mismo es obtener un servicio que no se estaba recibiendo. Violencia de tipo III) Actos violentos que provienen de compaeros o superiores del propio lugar de trabajo. Es el tipo de violencia asociado a la aparicin de conflictos laborales de tipo organizacional o personal. El objetivo del mismo es obtener unos beneficios que no estaban obteniendo o estaban siendo reclamados por otros grupos. Especial mencin en este contexto merece la violencia del cliente, reconocida como uno de los tipos bsicos de violencia en el trabajo. Su estudio es hasta el momento marcadamente insuficiente Grandey, Dickter y Kock-Pen-Sin (2004), aunque diferentes estudios muestran claramente la importancia de la violencia por parte de los clientes hacia los trabajadores de servicios (Barn y Neuman, 1996). La marcada orientacin de servicios del mercado de trabajo actual, la acentuacin de la atencin al cliente ha convertido la interaccin con el cliente en uno de los protagonistas y de las preocupaciones actuales de la mayora de las empresas. La satisfaccin del cliente es la gran obsesin de las empresas, y en parte su criterio de actuacin, lo que entraa no pocas contrapartidas por parte de los trabajadores.

La violencia de tipo II habitualmente se genera a partir de la frustracin de las expectativas de servicios, de la ira o la rabia ante la incapacidad para obtener lo deseado, por lo que habitualmente son conductas agresivas reactivas (Anderson y Bushman, 2002).

La violencia fsica se puede dar en cualquiera de los tres tipos reconocidos de violencia. Su prevalencia es mayor en la violencia de tipo I, vinculada al robo y al asalto, pero no es extraa su aparicin en la violencia de tipo II o violencia del cliente. Ms extraa pero tambin posible es su presencia en la violencia de tipo III, o violencia interna en el propio mbito de trabajo. Sin duda es la que ms resalta, pero no siempre es la ms importante por sus efectos. En los ltimos aos se han ofrecido diferentes revisiones de su extensin, causas, proceso y consecuencias (Bowie, Fisher, Cooper, 2005; Gefffr, Braverman, Galasso, Marsh, 2004; Chappell y Di Martino, 2006; Kelloway, Barling, Hurrel, 2006).La revisin de la literatura indica que la exposicin a la violencia fsica genera en los empleados miedo en un primer lugar, y una disminucin de los recursos emocionales y cognitivos del trabajador en segundo lugar (Rogers & Kelloway, 1997; Schat & Kelloway, 2000). Sin embargo, el anlisis de los efectos de la violencia no puede hacerse atendiendo slo a la violencia realmente ejercida, a los hechos violentos, pues tambin la amenaza ambiental de violencia genera efectos similares (Hall y Spector, 1991). Vctimas de la violencia lo son no solo quienes la sufren, sino quienes la anticipan y quienes la contemplan. Tal como ha puesto de manifiesto Taylor (1989), tambin quienes presencian sucesos de violencia sufren sus efectos.

La agresin no fsica en los lugares de trabajo est ms extendida que la agresin fsica (Greenberg y Barling, 1999). La atencin prestada a las formas de violencia psicolgica es cada vez mayor como recoge la definicin de la Comisin Europea (Wynne et al. 1997). Hay una amplia gama de mal trato interactivo en las organizaciones que no obstante su escaso valor en intensidad y gravedad, su persistencia agudiza y aumenta sus efectos. Este tipo de incidentes se ajusta a la literatura acerca de los "daily hassless" o molestias cotidianas. Este tipo de problemas han sido ampliamente tratados y expuestos en la literatura acerca de los efectos del estrs (De Longis, Coyne, Dukof, Folkman y Lazarus, 1982; Kanner, Coyne, Schaefer y Lazarus, 1981; Lazarus y Folkman, 1986) Segn este modelo este tipo de micro estresores en intensidad pero presentes de forma continua y crnica a lo largo del tiempo puede tener consecuencias ms graves que los incidentes agudos graves debido al agotamiento consiguiente del organismo. Se ha comenzado a indagar este tipo de comportamientos para analizar sus antecedentes y comprobar la importancia de sus consecuencias (Donovan, Drasgow y Munson, 1998; Fox y Spector, 2005; Tepper, 2000;), aunque comparativamente la amplitud de su estudio es claramente menor. Citado en Moreno, B. y Bez, C. (2010).

B.3. ACOSO LABORALSegn Moreno, B. y Bez, C. (2010). El acoso laboral es una de las formas de violencia en el trabajo, pero por sus caractersticas y por algunas de sus consecuencias propias, parece que debe ser tenido en cuenta como una forma especfica de riesgo laboral y no slo como forma de violencia laboral. Los efectos de los atentados a la propia dignidad e intimidad del trabajador no tienen ni la misma forma, ni la misma naturaleza ni las mismas consecuencias que pueden tener un atraco o asalto o la violencia fsica o verbal de un cliente. Los efectos del acoso laboral en la salud de los trabajadores son de clara importancia y estn teniendo una atencin cada v

El mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales ms importantes en la vida laboral. En la actualidad es descrito por algunos autores como el tpico de investigacin de los aos 90 (Hoel, Rayner y Cooper, 1999) y un serio problema laboral (Salin 2003).

Einarsen y Skogstad (1996) consideran que supone una serie de actos "negativos" en el mbito laboral como el acoso, la intimidacin, la descalificacin y otras acciones que ofenden a las personas. Complementariamente, Rayner, Hoel y Cooper (2002) suponen que es todo tipo de conductas ofensivas, humillantes y descalificadoras en el mbito laboral dirigidas hacia una o varias personas. Un aspecto central en el marco conceptual del acoso laboral es el desequilibrio de poder entre las partes (Zapf y Einarsen, 2005), lo que indica que la experiencia de la carencia de recursos frente a la experiencia de agresin interpersonal es uno de los mecanismos crticos del resultado. La escasa capacidad de recursos y la percepcin de la importancia y gravedad de la agresin interpersonal son los dos elementos que definen la gravedad del acoso laboral. Una de sus formas es la que Einarsen (1999) ha denominado "acoso depredador" referida a una situacin en la que predomina la posicin de poder y su ejercicio arbitrario a fin de obtener beneficios complementarios a expensas de los derechos de otros. En esta situacin la vctima se siente alienada de los acontecimientos y sin capacidad de reaccin. La experiencia de falta de recursos o de expropiacin de los mismos es crtica. Un esfuerzo reciente por tratar de aportar una definicin operativa de acoso laboral lo hace como exposicin a conductas de violencia psicolgica de forma reiterada y prolongada en el marco de una relacin laboral (Fidalgo Vega et al., 2010).

B.4. INSEGURIDAD INTRACTUALMoreno, B. y Bez, C. (2010). La inseguridad laboral ha existido de siempre, perolas nuevas condiciones emergentes de trabajo, la globalizacin y los procesos empresariales actuales de fusin, absorcin, deslocalizacin, disminucin de plantillas y cambio de lnea productiva ha hecho que la inseguridad laboral sea actualmente un riesgo laboral con categora propia, tanto por su extensin como por sus efectos.

La inseguridad laboral podra definirse como una preocupacin general acerca de la existencia del trabajo en el futuro, y tambin como una amenaza percibida de caractersticas de trabajo diferentes, tales como la posicin dentro de una organizacin o las oportunidades de carrera. Rodgers y Rodgers, (1989) consideran que trabajo precario es aquel en el que hay un bajo nivel de certeza acerca de su continuidad, bajo control sobre el trabajo, escaso nivel de proteccin frente al desempleo o discriminacin e insuficiente remuneracin. As la inseguridad laboral se ha descrito como uno de los riesgos laborales ms importantes (De Witte, 1999;Goudswaard y Andries, 2002). Un elemento relevante que lo diferencia de los factores de riesgo es la importancia de sus consecuencias. En los factores de riesgos similares como la intensidad de trabajo o la irregularidad del tiempo de trabajo, estn afectadas caractersticas del trabajo, mientras que en la inseguridad laboral lo que est afectado es el mismo trabajo, su misma continuidad, no las formas que pueda adoptar, por lo que sus A lo largo del siglo se ha producido de forma constante una mejora de las condiciones de trabajo y especialmente de las condiciones contractuales que han ganado seguridad y proteccin. Sin embargo los procesos econmicos y empresariales vinculados a la globalizacin y las crisis econmicas generalizadas han disminuido esta seguridad en los ltimos aos. Las variaciones y fluctuaciones, difcilmente evitables, del mercado econmico han generado la necesidad de un mercado laboral flexible. La conveniencia de responder en cada momento de forma puntual a las demandas del momento del mercado ha conducido a fomentar la subcontratacin temporal de tareas y de personal por el tiempo que dura la demanda (Blum y Balke, 2006). El concepto de empresa flexible (Toffler, 1985) y de empleo flexible se han hecho centrales en la conceptualizacin empresarial. Cuatro son los aspectos que se pueden diferenciaren la seguridad contractual (Rodgers y Rodgers, 1989): a) el bajo nivel de certeza sobre la continuidad del contrato, b) el bajo nivel de control sobre el nmero de horas de trabajo y sobre las condiciones del mismo, c) el bajo nivel de proteccin social (desempleo o discriminacin) d) el bajo nivel de control sobre la paga o el salario.

La inseguridad laboral de los trabajadores depende de la percepcin de la solvencia de la propia organizacin empresarial. Algunos estudios en Finlandia muestran que los cambios en las condiciones de trabajo en las empresas eran el mejor indicador de la percepcin de inseguridad laboral (Kinnunen, Mauno, Natti, Happonen, 1999). Igualmente, los trabajadores que han sobrevivido a experiencias de disminucin de plantillas o reorganizacin empresarial estn ms afectados por la inseguridad (Mauno y Kinnunen, 2002). Otro tanto ocurre con las previsiones desorganizacin salarial.

El tipo de contrato parece ser uno de los indicadores ms importantes de la inseguridad laboral. Cuando el contrato tiene menor seguridad y abarca un tiempo ms corto, los ndices de inseguridad laboral son ms altos. El contrato temporal esel que est asociado a mayor inseguridad (Mauno y Kinnunen, 2002).Lamentablemente, un alto porcentaje de trabajos actuales se caracterizan por la incertidumbre y la precariedad, especialmente los tipos de trabajo que son atpicos o coyunturales pues no es posible prever el alcance temporal de los mismos (Nienhueser, 2005). Una de las caractersticas a nivel mundial en los ltimos aos ha sido la expansin global del empleo precario (Quinlan, Mayhew y Bohle, 2001). Los problemas de la recesin econmica comenzada en 2007 han agudizado estos datos. Los datos parecen indicar que la percepcin de inseguridad laboral se asocia a un aumento de los problemas para la salud y de la seguridad (Benach, Amable, Muntaner y Benavides, 2002). Cuando las condiciones contractuales son peores, ms contingentes y temporales, las condiciones de trabajo tambin empeoran y se asocian a mayores ndices de accidentes y problemas de salud, tanto de salud fsica como de salud mental. Entre las peores condiciones de trabajo aparecen el nivel de ruido, tipo de posturas y movimientos repetitivos.

Lamentablemente, junto a un aumento objetivo de los riesgos laborales suele aparecer en los trabajadores precarios una menor estimacin y valoracin de tales riesgos, debido en parte a la focalizacin en la realizacin de la tarea, en la necesidad econmica y en la subestimacin real del riesgo.

El miedo a perder el trabajo, la inseguridad en el mismo, el escaso control sobre elementos del propio contrato se han convertido en caractersticas del trabajo actual. La incertidumbre del futuro es una de las mayores fuentes de ansiedad y miedo, especialmente cuando no son exclusivamente personales, sino que incluyen tambin a la familia. Este tipo de preocupacin y sus consecuencias tiene consecuencias tanto en la salud fsica como en la mental de los trabajadores. La legislacin y la jurisprudencia actuales tienden a proporcionar mrgenes de segundad en el propio contrato.

2.3. CONDICIONES PSICOSOCIALES2.3.1. CONDICIONES PSICOSOCIALES INTRALABORALESSegn Villalobos G. (2010) las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas caractersticas del trabajo y de su organizacin que influyen en la salud y bienestar del individuo. El modelo en el que se basa la batera retoma elementos de los modelos de demanda - control- apoyo social del Karasek, Theorell (1990) y Jonhson, del modelo de desequilibrio - esfuerzo - recompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo dinmico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir de estos modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intralaborales. Las dimensiones que conforman los dominios actan como posibles fuentes de riesgo y es a travs de ellas que se realiza la identificacin y valoracin de los factores de riesgo psicosocial.

2.3.1.1. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO.El liderazgo alude a un tipo particular de relacin social que se establece entre los superiores jerrquicos y sus colaboradores y cuyas caractersticas influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un rea. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interaccin que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las caractersticas de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentacin del desempeo, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesin.

Caractersticas de liderazgo.Se refiere a los atributos de la gestin de los jefes inmediatos en relacin con la planificacin y asignacin del trabajo, consecucin de resultados, resolucin de conflictos, participacin, motivacin, apoyo, interaccin y comunicacin con sus colaboradores.Estas caractersticas se convierten en fuente de riesgo cuando: La gestin que realiza el jefe representa dificultades en la planificacin, la asignacin de trabajo, la consecucin de resultados o la solucin de problemas. El jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente, y para estimular y permitir la participacin de sus colaboradores. El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente o escaso.

Relaciones sociales en el trabajo.Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las caractersticas y calidad de las interacciones entre compaeros. El apoyo social que se recibe de compaeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboracin para lograr un objetivo comn). La cohesin (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integracin).Esta condicin se convierte en fuente de riesgo cuando: En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto con otras personas. Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte de compaeros, que genera un ambiente deficiente de relaciones.} Se presenta una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de los compaeros o el apoyo que se recibe es ineficaz. Existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en equipo. El grado de cohesin e integracin del grupo es escaso o inexistente.

Retroalimentacin del desempeo.Describe la informacin que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta informacin le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeo.Este aspecto se convierte en fuente de riesgo cuando la retroalimentacin es; Inexistente, poco clara, inoportuna o es intil para el desarrollo o para el mejoramiento del trabajo y del trabajador.

Relacin con los colaboradores.Trata de los atributos de la gestin de los subordinados en relacin con la ejecucin del trabajo, consecucin de resultados, resolucin de conflictos y participacin. Adems, se consideran las caractersticas de interaccin y formas de comunicacin con la jefatura.Caractersticas que se convierten en fuente de riesgo cuando: La gestin que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecucin del trabajo, la consecucin de resultados o la solucin de problemas. El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente con su jefe. El apoyo social que recibe el jefe de parte de los colaboradores es escaso o inexistente cuando se presentan dificultades laborales.

2.3.1.2. CONTROL SOBRE EL TRABAJOSegn Villalobos G. (2010) posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realizacin. La iniciativa y autonoma, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participacin y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitacin son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.

Claridad de rol.Es la definicin y comunicacin del papel que se espera que el trabajador desempee en la organizacin, especficamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonoma y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.Esta condicin se convierte en una fuente de riesgo cuando: La organizacin no ha dado a conocer al trabajador informacin clara y suficiente sobre los objetivos, las funciones, el margen de autonoma, los resultados y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa. Participacin y manejo del cambio.Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptacin de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la informacin (clara, suficiente y oportuna) y la participacin de los empleados.Se convierte en una fuente de riesgo cuando: El trabajador carece de informacin suficiente, clara y oportuna sobre el cambio. En el proceso de cambio se ignoran los aportes y opiniones del trabajador. Los cambios afectan negativamente la realizacin del trabajo.

Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.Esta condicin se convierte en fuente de riesgo cuando: El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades. Se asignan tareas para las cuales el trabajador no se encuentra calificado.

Control y autonoma sobre el trabajo.Se refiere al margen de decisin que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.Es fuente de riesgo cuando: El margen de decisin y autonoma sobre la cantidad, ritmo y orden del trabajo es restringido o inexistente. El margen de decisin y autonoma sobre la organizacin de los tiempos laborales es restringido o inexistente.

Capacitacin.Se entiende por las actividades de induccin, entrenamiento y formacin que la organizacin brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.Circunstancia que se convierte en fuente de riesgo cuando: El acceso a las actividades de capacitacin es limitado o inexistente. Las actividades de capacitacin no responden a las necesidades de formacin para el desempeo efectivo del trabajo.

2.3.1.3. DEMANDAS DEL TRABAJOSe refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente fsico laboral y de la jornada de trabajo. Villalobos G. (2010).

Demandas ambientales y de esfuerzo fsico.Las demandas ambientales y de esfuerzo fsico de la ocupacin hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga fsica que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptacin. Las demandas de esta dimensin son condiciones de tipo fsico (ruido, iluminacin, temperatura, ventilacin), qumicas, biolgicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseo del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga fsica y de seguridad industrial.

Las demandas ambientales y de esfuerzo fsico se convierten en fuente de riesgo cuando: Implican un esfuerzo fsico o adaptativo que genera importante molestia, fatiga o preocupacin, o que afecta negativamente el desempeo del trabajador.

Demandas emocionales.Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposicin a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeo de la labor.Se convierte en fuente de riesgo cuando: El individuo se expone a los sentimientos, emociones o trato negativo de otras personas en el ejercicio de su trabajo. Esta exposicin incrementa la probabilidad de transferencia (hacia el trabajador) de los estados emocionales negativos de usuarios o pblico. El individuo se expone en su trabajo a situaciones emocionalmente devastadoras (pobreza extrema, violencia, desastres, amenaza a su integridad o a la integridad de otros, contacto directo con heridos o muertos, etc.). El individuo debe ocultar sus verdaderas emociones o sentimientos durante la ejecucin de su labor.

Demandas cuantitativas.Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relacin con el tiempo disponible para hacerlo.Se convierten en fuente de riesgo cuando: El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo muy rpido (bajo presin de tiempo), limitar en nmero y duracin de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.

Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral.Condicin que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral.Esta condicin se convierte en fuente de riesgo cuando: Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo afectan negativamente la vida personal y familiar del trabajador.

Exigencias de responsabilidad del cargo.Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen alusin al conjunto de obligaciones implcitas en el desempeo de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensin considera la responsabilidad por resultados, direccin, bienes, informacin confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el rea (seccin