tesis fernando g cervera solórzano2 -...

México

La percepción de la efectividad organizacional i

RESUMEN La evaluación de la efectividad organizacional depende de la percepción de los participantes organizacionales, ya que se trata de un constructo, cuyo significado es elaborado por los diferentes participantes organizacionales. Se puede establecer que la efectividad organizacional es una evaluación de las organizaciones de tipo social, a diferencia del concepto de eficiencia que es de tipo técnico económica. Se revisaron diferentes investigaciones que se han hecho sobre el tema y de acuerdo a las perspectivas teóricas estudiadas, se encontró que no se tiene una definición exacta del concepto de efectividad organizacional, y por lo tanto, se podría considerar que una organización es efectiva si lleva a cabo sus funciones en forma apropiada de acuerdo a los juicios de cada participante, sin embargo, la efectividad además se puede considerar como incongruente, ya que la misma organización podría no ser efectivas en todas las actividades que emprenden. Sin embargo, a pesar de tales contradicciones, algunos de los principales participantes organizacionales, como son los empleados, los accionistas y los clientes, que le proporcionan trabajo o recursos financieros, evalúan la efectividad de la organización, y como resultado de dicha evaluación, seguirán participando en ella. Se estudiaron dos universidades, una pública y una privada considerando que son organizaciones complejas con múltiples participantes, cada uno de ellos con metas diferentes, y en algunos casos conflictivas. Para la obtención de los datos se utilizó como instrumento un cuestionario desarrollado especialmente para esta investigación, aplicado a los estudiantes de diferentes semestres de ambas universidades, los cuales fueron considerados como clientes de la organización. Los datos obtenidos permitieron determinar que la efectividad organizacional puede ser juzgada a través de la percepción del balance positivo entre los incentivos que proporciona la organización y las aportaciones (los pagos) que hacen los participantes organizacionales. Se pudo establecer además que al ser positivo el balance mencionado, se satisfacen una serie de necesidades de dichos participantes. (Palabras clave: efectividad, percepción, incentivos, aportaciones, necesidades)

La percepción de la efectividad organizacional ii

SUMMARY

The evaluation of organizational effectiveness depends on the perception of the organizational participants since it concerns a construct, the meaning of which is determined by the different organizational participants. It can be established that the organizational effectiveness is an evaluation of social-type organizations, in contrast with the concept of efficiency which is of the technical-economic type. Different studies of this topic were reviewed and, in accordance with the theoretical perspective studied, it was found that there is no exact definition of the concept of organizational effectiveness; therefore, it could be considered that an organization is effective if it carries out its functions appropriately in accordance with de judgment of each organizational participant. Nevertheless, effectiveness could also be considered incongruent since the organization itself might not be effective in all the activities it undertakes. However, despite these contradictions, some of the chief organizational participants, such as employees, stockholders, and clients, who provide work or financial resources evaluate the effectiveness of the organization and, as a result of this evaluation, will continue participating in it. Two universities were studied, one public and one private, considering that they are complex organizations with multiple participants, each with different goals which are sometimes conflicting. A questionnaire developed specially for this study was used as an instrument for obtaining information. This questionnaire was answered by students from different semesters from both universities who were considered to be clients of the organization. The data obtained allowed us to determine that organizational effectiveness can be judged through the perception of a positive balance between the inducements provided by the organization and the contributions (payments) made by organizational participants. It was also established that when the balance mentioned is positive, a series of participants´ needs are met. (Key words: Effectiveness, perception, inducements, contributions, needs)

La percepción de la efectividad organizacional iii

DEDICATORIAS

A: Marcela, Marcela y Lorena

La percepción de la efectividad organizacional iv

AGRADECIMIENTOS

A continuación me permito reconocer las contribuciones de quienes hicieron posible que

terminara mi investigación sobre la Percepción de la Efectividad Organizacional.

Quiero agradecer a la Universidad Autónoma de Querétaro la oportunidad que me

brindó para realizar mis estudios doctorales. Al Dr. Fernando Barragán Naranjo, quien

siempre me alentó a terminar mi investigación. A los lectores de la tesis; Dra. Clara

Escamilla Santana, Dra. Alejandra Urbiola Solís y Dr. Enrique Kato Vidal, quienes

desinteresadamente me orientaron para poder darle orden y sentido a la tesis. Algunos

colegas fueron de suma importancia al inicio de la investigación y su conclusión, como

el Maestro Arturo Castañeda Olalde quien me ayudó en la aplicación del cuestionario y

la Maestra Josefina Moreno y Ayala quién tuvo la gentileza de revisar diferentes

versiones de la tesis. A mis profesores del programa del doctorado por compartirme sus

conocimientos. A mis alumnos quienes con sus comentarios y cuestionamientos han sido

el motivo principal para mi superación.

Finalmente me permito hacer un agradecimiento especial al Dr. Antonio Barba

Álvarez, con quien siempre estaré en deuda tanto por su orientación y apoyo para la

elaboración de la tesis, como por haberme introducido al fascinante mundo de los

estudios organizacionales.

La percepción de la efectividad organizacional v

ÍNDICE

Página

Resumen

Summary

Dedicatorias

Agradecimientos

Índice

Índice de tablas

Índice de figuras

1. INTRODUCCIÓN

2. REVISIÓN DE LA LITERATURA

2.1. El estudio de la organización y la efectividad

2.2. Definición de organización

2.3. Clasificación de las organizaciones

2.4. La universidad como organización

2.5. La búsqueda de la eficacia y la eficiencia

2.6. Eficacia, eficiencia y efectividad

2.7. La percepción

2.8. El concepto de la efectividad organizacional

2.8.1. Acción cooperativa de Chester Barnard

2.8.2. El enfoque de sistemas de Katz y Kahn

2.8.3. El modelo de contradicciones de Richard Hall

2.8.4. Determinantes de la efectividad de Pennings y Goodman

i

ii

iii

iv

v

viii

xii

1

8

8

8

13

18

21

36

37

39

43

44

47

49

La percepción de la efectividad organizacional vi

2.8.5. El enfoque de justicia social de Keeley

2.8.6. El enfoque recurso-dependiente de Pfeffer y Salancik

2.8.7. El enfoque de constituyentes múltiples

2.8.8. El enfoque del ciclo de vida de Cameron y Wetthen

2.9. Comparación de los enfoques de efectividad organizacional

2.10. Enfoque de metas

2.11. El equilibrio organizacional

2.12. Definiciones de la efectividad organizacional

2.13. Una propuesta de definición de efectividad

2.14. Síntesis teórica

3. METODOLOGÍA

3.1. La investigación organizacional

3.2. Definición del problema de investigación

3.3. Objetivos de investigación

3.4. Diseño metodológico.

3.4.1 Investigación organizacional cuantitativa

3.4.2 Preguntas de Investigación

3.4.3 Hipótesis de investigación

3.4.4 Operacionalización de las variables

3.4.5 Unidad de análisis

3.4.6 Marco muestral y tamaño de la muestra

3.4.7 Diseño del cuestionario

3.5. El modelo de la efectividad

51

53

56

58

59

61

65

69

71

78

81

81

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91

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94

94

98

La percepción de la efectividad organizacional vii

3.6. El modelo empírico

4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. Descripción de la muestra y de los participantes

4.2. Estadística descriptiva

4.3. Significancia estadística y comparación de medias

4.4. Asociación entre variables

4.5. Comparación entre universidades

4.6. Determinación de los principales incentivos, aportaciones,

necesidades, razones de permanencia, y facilidades percibidas

4.7. Similitudes y diferencias entre universidades

4.8. Análisis de la pregunta abierta

4.9. Análisis Factorial exploratorio

4.10. Pruebas de las hipótesis y preguntas de investigación

4.11. Modelo de la percepción de la efectividad

4.12. Discusión

4.13. Conclusiones y Recomendaciones

BIBLIOGRAFÍA

APÉNDICE

105

106

107

111

121

127

134

174

183

190

193

207

211

214

225

230

248

La percepción de la efectividad organizacional viii

ÍNDICE DE TABLAS Tabla Página

2.1 Clasificación de las organizaciones de acuerdo a Etzioni 14

2.2 Clasificación de las organizaciones de servicio de Lovelock 16

2.3 Diferentes visiones de la efectividad organizacional. 60

2.4 Descripción de casos de efectividad 77

3.1 Obtención de los principales incentivos y aportaciones que reciben

los estudiantes de ambas universidades

89

3.2 Obtención de la principal característica personal que influye en la

percepción de la efectividad de la universidad

89

3.3 Contribuciones y alicientes por participante organizacional 104

3.4 Descripción de casos de efectividad 106

4.1 Análisis estadístico 105

4.2 Edad de la muestra de la Universidad Pública 108

4.3 Género de la muestra de la Universidad Pública 109

4.4 Semestre de la muestra de la Universidad Pública 109

4.5 Edad de la muestra de la Universidad Privada 108

4.6 Género de la muestra de la Universidad Privada 108

4.7 Semestre de la muestra de la Universidad Privada 108

4.8 Integrantes de las muestras de la Universidad Pública y de la

Universidad Privada de acuerdo a la edad

112

4.9 Integrantes de las muestras de la Universidad Pública y de la

Universidad Privada de acuerdo al género

112

La percepción de la efectividad organizacional ix

4.10 Integrantes de las muestras de Universidad Pública y de la

Universidad Privada de acuerdo al semestre cursado

113

4.11 Comparación entre universidades de las medias de los incentivos 123

4.12 Comparación entre universidades de las medias de las aportaciones de los estudiantes

123

4.13 Comparación entre incentivos-aportaciones de las dos universidades 124

4.14 Comparación entre las necesidades de los estudiantes de las dos

universidades

125

4.15 Comparación del deseo de cambio entre los estudiantes de las dos

universidades

125

4.16 Razones de permanencia entre los estudiantes de las dos

universidades

126

4.17 Facilidad de cambio entre los estudiantes de las dos universidades 126

4.18 Evaluación de universidad efectiva por los estudiantes de las dos

universidades

127

4.19 Asociación entre las variables desarrolladas y las variables

demográficas

128

4.20 Asociación entre el semestre de los estudiantes y deseo de cambio

para las universidades en estudio

131

4.21 Asociación entre el semestre de los estudiantes y su consideración

como universidad efectiva para las universidades en estudio

134

4.22 Incentivos: Número de estudiantes que seleccionaron De acuerdo y

Totalmente de acuerdo

175

4.23 Incentivos. Determinación de los principales incentivos 176

La percepción de la efectividad organizacional x

4.24 Análisis 80/20 de los incentivos 176

4.25 Principales incentivos para la Universidad Pública 177

4.26 Principales aportaciones para la Universidad Pública 178

4.27 Principales necesidades para la Universidad Pública 179

4.28 Principales razones de permanencia para la Universidad Pública 180

4.29 Principales facilidades de cambio para la Universidad Pública 181

4.30 Determinantes de las matrices de correlaciones 194

4.31 Prueba KMO 195

4.32 Matriz de patrón para los incentivos de la Universidad Pública 197

4.33 Matriz de patrón para las aportaciones de los estudiantes de la

Universidad Pública

198

4.34 Matriz de patrón para las necesidades de los estudiantes de la


198

4.35 Matriz de patrón para las razones de permanencia de los estudiantes

de la Universidad Pública

199

4.36 Matriz de patrón para las facilidades de cambio de los estudiantes de

la Universidad Pública

199

4.37 Matriz de valores de las variables de incentivos de los cuestionarios 1

a 10 de la Universidad Pública

200

4.38 Coeficientes de correlación del primer factor de incentivos de la


201

4.39 Percepción de incentivos de los estudiantes de la Universidad Pública 203

4.40 Cálculo de las aportaciones de los estudiantes de la Universidad

La percepción de la efectividad organizacional xi

Pública 204

4.41 Comparación incentivos aportaciones 205

4.42 Asociación entre balance incentivos-aportaciones y la satisfacción de

necesidades para las universidades en estudio

208

La percepción de la efectividad organizacional xii

ÍNDICE DE FIGURAS Figura Página

2.1.

2.2.

3.1.

4.1.

4.2.

4.3.

4.4.

4.5.

4.6.

4.7.

4.8.

Proceso perceptual

Casos de efectividad

Estrategia de investigación para la evaluación de la efectividad

Incentivos: Media, desviación estándar y desviación relativa

para los estudiantes de las universidades en estudio

Aportaciones: Media, desviación estándar y desviación relativa


Comparación entre incentivos y aportaciones de acuerdo a la

percepción de los estudiantes de las universidades en estudio

Necesidades: Media, desviación estándar y desviación relativa


Deseo de cambio por la comparación Incentivos-

Contribuciones de los estudiantes de las universidades en

estudio

Razones de permanencia: Media, desviación estándar y

desviación relativa para los estudiantes de las universidades en

estudio

Facilidades de cambio: Media, desviación estándar y

desviación relativa para los estudiantes de las universidades en

estudio

Evaluación de universidad efectiva por los estudiantes de las

universidades en estudio

39

76

99

114

115

116

117

118

119

120

121

La percepción de la efectividad organizacional xiii

4.9.

4.10.

4.11.

4.12.

4.13.

4.14.

4.15.

4.16.

4.17.

4.18.

4.19.

4.20.

Asociación entre el semestre y los incentivos para las

universidades en estudio

Asociación entre el semestre de los estudiantes y sus

aportaciones para las universidades en estudio

Asociación entre el semestre de los estudiantes y necesidades

para las universidades en estudio

Asociación entre el semestre de los estudiantes y las razones de

permanencia para las universidades en estudio

Asociación entre el semestre de los estudiantes y las facilidades

de cambio para las universidades en estudio

Comparación entre universidades. Incentivo: conocimientos

para el desempeño profesional

Comparación entre universidades. Incentivo: habilidades para

el desempeño profesional

Comparación entre universidades. Incentivo: prestigio en el

medio social

Comparación entre universidades. Incentivo: reconocimiento

con beca

Comparación entre universidades. Incentivo: horarios para

trabajar

Comparación entre universidades. Incentivo: reconocimiento

frente a la comunidad universitaria

Comparación entre universidades. Incentivo: ser tomado en

129

130

131

132

133

135

136

137

138

139

140

La percepción de la efectividad organizacional xiv

4.21.

4.22.

4.23.

4.24.

4.25.

4.26.

4.27.

4.28.

4.29.

4.30.

4.31.

4.32.

cuenta en decisiones en asuntos relevantes

Comparación entre universidades. Incentivo: ambiente

adecuado para estudiar

Comparación entre universidades. Incentivo: oportunidad de

estudiar en el extranjero

Comparación entre universidades. Incentivo: instalaciones

adecuadas para estudiar

Comparación entre universidades. Aportación: colegiatura Comparación entre universidades. Aportación: tiempo

dedicado al estudio

Comparación entre universidades. Aportación: cumplimiento

de reglas

Comparación entre universidades. Aportación: tiempo en

eventos de beneficio para la comunidad

Comparación entre universidades. Aportación: representar a la

universidad en eventos académicos

Comparación entre universidades. Aportación: su opinión

favorable sobre la universidad

Comparación entre universidades: comparación entre

incentivos y aportaciones

Comparación entre universidades. Necesidad: desarrollo de

habilidades

Comparación entre universidades. Necesidad: tener prestigio en

141

142

143

144

145

146

147

148

149

150

151

152

La percepción de la efectividad organizacional xv

4.33.

4.34.

4.35.

4.36.

4.37.

4.38.

4.39.

4.40.

4.41.

4.42.

4.43.

4.44.

el círculo social al que pertenece

Comparación entre universidades. Necesidad: tener amistades

Comparación entre universidades. Necesidad: ser considerado

en equipos de trabajo

Comparación entre universidades. Necesidad: reconocimiento

por la comunidad

Comparación entre universidades. Necesidad: oportunidad de

emplear conocimientos y habilidades

Comparación entre universidades. Necesidad: orgullo por sus

estudios

Comparación entre universidades. Razón de permanencia:

satisfacción con la universidad

Comparación entre universidades. Razón de permanencia: la

carrera es lo que esperaba

Comparación entre universidades. Razón de permanencia: la

predicción de sus calificaciones


poder realizar otras actividades

Comparación entre universidades. Razón de permanencia: toma

de decisiones


reconocimiento


153

154

155

156

157

158

159

160

161

162

163

164

La percepción de la efectividad organizacional xvi

4.45.

4.46.

4.47.

4.48.

4.49.

4.50.

4.51.

4.52.

4.53.

4.54.

4.55.

4.56.

4.57.

decidir materias


avance en la carrera

Comparación entre universidades. Razón de permanencia: ser

tomado en cuenta

Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: el

número de universidades

Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: los

conocimientos

Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: las

calificaciones

Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: la

situación económica

Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: la

revalidación de las materias

Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: tiempo

de permanencia

Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: el

prestigio de la universidad

Incentivos: análisis 80/20

Aportaciones: análisis 80/20

Principales necesidades

Razones de permanencia

165

166

167

168

169

170

171

172

173

174

178

179

180

181

La percepción de la efectividad organizacional xvii

4.58.

4.59.

4.60.

4.61.

4.62.

4.63.

4.64.

4.65.

4.66.

4.67.

4.68.

4.69.

4.70.

Facilidades de cambio

Comparación de los incentivos más importantes

Comparación de las aportaciones más importantes

Comparación de las necesidades más importantes

Comparación de las razones de permanencia más importantes

Comparación de las facilidades de cambio más importantes

Comparación del balance incentivos-aportaciones

Comparación del deseo de cambio

Comparación de la evaluación de la universidad efectiva

Efectividad de acuerdo a los estudiantes de la Universidad

Pública

Efectividad de acuerdo a los estudiantes de la Universidad

Privada

Evaluación de la efectividad de acuerdo a lo expresado en cada

item

Evaluación de la efectividad de acuerdo al total de estudiantes

encuestados

182

184

185

186

187

187

188

189

189

191

192

212

213

La percepción de la efectividad organizacional 1

1. INTRODUCCIÓN

La idea fundamental de la efectividad organizacional es que se trata de una forma de

evaluar a las organizaciones, pero con la particularidad de que se trata de una evaluación

con carácter social o sea, que la hacen tanto aquellos que tienen algún tipo de relación

con ella, o bien pueden ser investigadores o sólo simples observadores. La investigación

de la efectividad organizacional es por sí misma importante, pero antes de explicar las

razones de la importancia de su estudio, es necesario indicar brevemente como se

decidió abordar este tema.

Después de trabajar durante prácticamente un año investigando sobre la

institucionalización de la mercadotecnia social, buscando las explicaciones económicas,

sociológicas y culturales a dicha disciplina y al no haber obtenido los resultados

deseados de dicha investigación, en una reunión de trabajo con el Dr. Antonio Barba

Álvarez profesor-investigador de la Universidad Autónoma Metropolitana campus

Iztapalapa en la Ciudad de México, al discutir sobre la percepción que pueden tener los

empresarios de la Ciudad de México sobre una universidad ubicada en una de las zonas

más pobres de dicha ciudad, el autor de la presente tesis le mencionó al Dr. Barba la idea

de Pfeffer y Salancik de que la organización efectiva es la que satisface las demandas de

aquellos que están relacionados con ella.

Sobre el argumento anterior, se llegó a la conclusión que las demandas surgen de

las necesidades de los involucrados con la organización, y por lo tanto se puede decir

que la organización es efectiva si las satisface. Con estas ideas en mente, se discutió el

caso de los profesores-investigadores universitarios, los cuáles, ya sea por los


conocimientos que tiene sobre las organizaciones, su experiencia y prestigio, sería

probable que consiguieran trabajos mejor remunerados, sin embargo llegan a mostrar

una gran lealtad a su universidad. Por lo tanto, se podría decir que dicha lealtad podría

surgir cuando existe un balance positivo entre lo que la organización le da al

investigador y lo que él le aporta. En otras palabras se mencionó que los miembros de

una organización, perciben que reciben alicientes valiosos para ellos y que desde su

perspectiva dichos alicientes exceden a las aportaciones que hacen a su organización (el

equilibrio organizacional de Chester Barnard y de James March y Herbert Simon),

entonces van a permanecer en ella. De esta manera se esbozó la idea de que la

organización puede ser efectiva si satisface las necesidades de los principales

involucrados con la organización,

Con el objetivo de obtener la información que aclararan las ideas trazadas en la

sesión descrita, se procedió a buscar en forma preliminar en Google y posteriormente en

diferentes bases de datos. Sin embargo, más que aclarar el concepto, se encontró una

confusión sobre el tema, ya que en algunas ocasiones el concepto de efectividad se usaba

como un sinónimo de la eficiencia, o bien, se notó que a pesar de que se ha estudiado el

concepto de efectividad por más de 40 años, no se tiene una definición clara o acordada

por la comunidad académica en los estudios organizacionales, y menos que estándares se

deben de emplear para poder juzgar la efectividad organizacional.

La investigación sobre la efectividad permite entender que es una forma de

evaluar a la organización. Los individuos, los grupos o las organizaciones hacen

evaluaciones sobre la efectividad de la organización. Tal y como se comentó, se trata de


una evaluación social, no de una evaluación interna. Sin embargo la organización será

efectiva si a la vista de la sociedad, satisface las necesidades de quienes la evalúan, por

lo que bajo esta perspectiva, para algunos será efectiva y para otros no. Esta evaluación

es muy importante para la organización, ya que si es juzgada como efectiva obtendrá el

apoyo necesario para su supervivencia. En cambio, aquellas que son juzgadas como no

efectivas pueden enfrentar una crisis de legitimidad que puede poner en peligro su

supervivencia

Se debe estudiar la efectividad organizacional, porque cualquiera que sea su

enfoque, va a permitir identificar a las organizaciones efectivas de aquellas que no lo

son, y se puede explicar la forma en la que se logró la efectividad. Desde un punto de

vista teórico se trata de incrementar la comprensión científica a través de un modelo que

permita predecir la efectividad.

Al ir avanzando en la investigación, se puede indicar que la efectividad

organizacional es un constructo1, ya que su significado es construido por los diferentes

participantes organizacionales que demuestran interés en la organización, y quienes la

evalúan haciendo subjetivos y que por lo mismo podrían presentar sesgos en sus

apreciaciones ya que van a depender de qué tan bien la organización satisface sus

necesidades personales.

1 Los constructos son conceptos intelectuales que han sido inventados o adoptados para propósitos científicos especiales, como tales no pueden ser observados directamente si no que son inferidos en base a otros fenómenos observables .Por ejemplo la efectividad organizacional no es observable directamente por lo que se tiene que medir con base en otros medios, por ejemplo con el uso de cuestionarios.


Es importante resaltar que los juicios subjetivos que hacen los participantes

organizacionales sobre la efectividad van a obedecer a la perspectiva que se adopta al

evaluar la efectividad organizacional, ya que de acuerdo a la revisión de la literatura, se

podría considerar como efectiva a la organización que logra sus metas, o bien, aquella

que obtiene los recursos necesarios para su mantenimiento y supervivencia, o lo es

porque satisface las necesidades de sus participantes estratégicos o también porque sus

acciones no producen efectos negativos en sus participantes. En general, se podría

considerar que una organización es efectiva si lleva a cabo sus funciones en forma

apropiada de acuerdo a los juicios de cada participante, sin embargo, la efectividad

además se puede considerar como incongruente, ya que la misma organización podría no

ser efectivas en todas las actividades que emprenden. Sin embargo, a pesar de tales

contradicciones, algunos de los principales participantes organizacionales, como son los

empleados, los accionistas y los clientes, que le proporcionan trabajo o recursos

financieros, evalúan la efectividad de la organización, y como resultado de dicha

evaluación, decidirán si siguen o no participando en ella.

El concepto de efectividad es diferente a los conceptos de eficacia y eficiencia

organizacional, ya que algunas veces se confunden y su aplicación no es la correcta. La

eficacia se refiere a la capacidad de la organización de lograr sus metas, y la eficiencia,

siguiendo a Katz y Kahn (1989, p.180), se puede considerar que se trata de:

"…un criterio para medir la vida interna de la organización, y está dedicada a los aspectos económicos y técnicos. Se puede decir que la eficiencia es la habilidad (generalmente técnica) de una organización para minimizar los costos de transformar los insumos en productos".

En otras palabras, se podría decir que la eficiencia organizacional significa

producir y distribuir bienes al menor costo posible, sólo así se puede decir que una


organización es eficiente. La efectividad puede incluir ambos conceptos, y se puede dar

el caso de que una organización sea eficiente y eficaz, pero no efectiva desde el punto de

vista de sus participantes. Por ejemplo, logra sus metas o cumple con su misión, pero

aún así, no es efectiva para conseguir o mantener los recursos necesarios para su

crecimiento y supervivencia. Pero es necesario insistir en que la mayor diferencia radica

en que la efectividad es una evaluación social de la organización, es una evaluación

externa, a diferencia de la eficiencia que es una evaluación interna de la misma.

.

En la revisión de la literatura, se muestran once diferentes puntos de vista sobre

el concepto de efectividad, que abarcan más de cuarenta años de trabajo sobre el tema,

que permiten establecer, tal y como se expresó anteriormente, que la evaluación de la

efectividad difiere dependiendo principalmente de las circunstancias que influyen sobre

la organización, de quién o quiénes hacen la evaluación, por ejemplo los participantes

internos, como los accionistas o el sindicato, o los externos, como los clientes o los

reguladores. Estos diferentes enfoques han implicado que existan ambigüedades y

confusión sobre el concepto de efectividad, pero se considera que los estudios

organizacionales no pueden dejar de lado investigar sobre el tema ya que no existe una

sola teoría sobre la efectividad. Por otro lado, en vista de que los diferentes enfoques

revisados para evaluar la efectividad, surge la duda sobre cuál sería el más adecuado, ya

que por ejemplo podría ser que una organización no logre sus metas establecidas, pero el

participante organizacional con más poder se encuentre satisfecho con su operación, por

lo que la consideraría como efectiva. En el extremo, podría resultar que una

organización no cumpliera con ninguno de los criterios utilizados para determinar su


efectividad y aun así fuera calificada como efectiva, o bien que cumpliera con todos y

ser calificada como inefectiva.

Para el estudio de la efectividad organizacional se utilizó como caso de estudio a

dos universidades, una Pública y otra Privada. Las universidades son organizaciones

complejas, con diferentes conformaciones organizacionales tal y como lo explica

Montaño (2001), ya que van desde la burocracia hasta la anarquía organizada. También

tienen múltiples participantes, cada uno de ellos con metas diferentes, y en algunos casos

conflictivas; además varían en su habilidad para satisfacer las necesidades de sus

participantes y por lo tanto en lograr obtener los recursos necesarios para garantizar su

supervivencia. Al respecto, Cameron (1981), establece que el estudio de la efectividad

de las universidades, es una tarea complicada ya que existe un desacuerdo y poca

claridad sobre las tareas que se deben de desarrollar, lo que dificulta la evaluación de la

efectividad de estas organizaciones.

Considerando lo anterior, establecer una definición del concepto de efectividad e

investigar cómo lo establecen uno de sus principales participantes de las universidades,

sus estudiantes, desde su particular perspectiva, se considera muy relevante para el

avance de la teoría de las organizaciones y desde el punto de vista práctico ayuda a una

mejor comprensión de cómo hacer a las universidades más efectivas para satisfacer las

necesidades de sus principales participantes, y por lo tanto dotar de una herramienta

estratégica a los administradores de este tipo de organizaciones.


La importancia del estudio de la efectividad organizacional recae en el hecho de

que los consumidores, clientes, proveedores de recursos, gerentes, reguladores,

miembros, y otros grupos de interés continuamente hacen juicios sobre la efectividad

organizacional y por lo tanto la supervivencia de la organización depende en gran

medida sobre dichos juicios.

En resumen se considera relevante la investigación sobre la efectividad

organizacional ya que de acuerdo a Cameron (2005), los argumentos claves para hacer

investigación sobre este tema son:

1. La efectividad organizacional es un concepto fundamental en la teoría de la organización. 2. La efectividad es una variable dependiente, por ejemplo depende de la evaluación social, decisiva en estudios organizacionales. 3. Los individuos constantemente se enfrentan con la necesidad de hacer juicios sobre la efectividad organizacional. 4. La supervivencia de la organización depende de esos juicios. 5. Elaborar parámetros sobre la efectividad organizacional facilita los estudios comparativos.


2. REVISIÓN DE LITERATURA

2.1. El estudio de la organización y la efectividad

Las organizaciones son un elemento esencial en la sociedad actual. La vida del ser

humano está estrechamente ligada a las organizaciones formalmente establecidas. Para

iniciar el estudio de la efectividad de las organizaciones es necesario reflexionar sobre el

desarrollo de la administración, desde sus inicios como una práctica administrativa,

hasta su comprensión como una ciencia. De la misma forma se pretende señalar que la

búsqueda de la eficacia y la eficiencia organizacional ha sido un tema que se ha

abordado desde diferentes perspectivas, no así el concepto de la efectividad

organizacional.

Por otro lado se presentan algunas ideas y definiciones de diferentes autores

sobre el concepto de organización, sus tipos y características, ya que, se considera estas

ideas permitirán ubicar a la organización en estudio, una universidad, para poder

reflexionar sobre ella desde un punto de vista teórico, que permita el estudio de su

efectividad.

2.2. Definición de organización

En este apartado se examinan algunas de las diferentes definiciones sobre la

organización, para posteriormente establecer sus tipos y sus características, ya que de


esta manera se tendrán los elementos para entender a la organización en estudio, la

universidad.

Una primera aproximación a la definición de organización es su enfoque al logro

de sus metas, al respecto Parsons (1956, p.63), la define como “un sistema social

orientado al logro de un tipo relativamente específico de meta, la cual contribuye a una

función mayor de un sistema más comprensivo, usualmente la sociedad”. Es importante

destacar que en este caso, el logro de la meta organizacional resulta en una cadena

insumo-producto interorganizacional, ya que el producto resultante de la actividad

organizacional, puede ser utilizado tanto por los individuos como por otra organización.

Un enfoque diferente al de Parsons, es el de la coordinación de esfuerzos,

Barnard (1968), define a la organización como “un sistema de actividades o fuerzas

personales conscientemente coordinadas” (p.73). Para este autor, su concepto de

organización se puede aplicar a cualquier tipo de actividad cooperativa, lo mismo para

una universidad que para una empresa, independientemente del medio ambiente en que

opere y del tamaño y del tipo de personas que la conforman.

La organización también puede ser vista de acuerdo a Simon (1997, p.18), como

“un patrón de comunicaciones y relaciones entre grupos de seres humanos, incluyendo

los procesos de tomar e implementar decisiones”. De acuerdo a Simon, las

organizaciones coordinan las acciones humanas y se le puede considerar como un

sistema de roles. Es importante mencionar que para este autor, la supervivencia y éxito

de la organización depende de su habilidad de proporcionar a los participantes


organizacionales (accionistas, empleados y clientes) de suficientes incentivos

(utilidades, sueldos y productos) Si la organización es efectiva asegurará las

contribuciones necesarias (inversiones, tiempo y esfuerzo y dinero) que le permiten

llevar acabo las tareas organizacionales.

La organización de acuerdo a March y Simon (1993, p.2), puede ser

conceptualizada como “un sistema de acción coordinada entre individuos y grupos

cuyas preferencias, información, intereses, o conocimiento difieren”. Además, March y

Simon, establecen que una organización se puede definir de la siguiente manera de

acuerdo a las ideas de Barnard y Simon:

a) Un sistema de conductas sociales interrelacionadas de un número de

personas, que son los participantes en la organización.

b) Cada participante y cada grupo de participantes recibe de la organización

alicientes a cambio de los cuales hace contribuciones a la organización.

c) Cada participante continuará su participación en una organización solo si

los alicientes ofrecidos son iguales o mayores (medido en términos de sus

valores y de las alternativas disponibles para el) a las contribuciones que se

le requieren.


d) Las contribuciones proporcionadas por los diferentes grupos de

participantes son las fuentes por las cuales la organización produce los

alicientes ofrecidos a los participantes.

e) La organización es solvente, y continuará su existencia, solo si las

contribuciones son suficientes para proporcionar los alicientes suficientes

para obtener dichas contribuciones.

Los puntos anteriores se basan en las ideas de Barnard y Simon del equilibrio

organizacional, que refleja las condiciones bajo las cuales una organización puede

inducir, o sea motivar, a sus miembros a continuar su participación, y por lo tanto

asegurar la supervivencia organizacional.

El concepto de la organización como un sistema abierto, establecido por Katz y

Kahn (1977), considera que se presenta un intercambio de insumo-producto entre la

organización y su medio ambiente. De acuerdo a estos autores, la organización obtiene

la energía, los insumos necesarios para su mantenimiento, de los productos que exporta

al medio ambiente.

Por su parte Hall (1996) después de analizar las diferentes definiciones y puntos

de vista que van desde autores como Karl Marx y Max Weber, hasta Katz y Kahn,

define en forma amplia a la organización como

“…una colectividad con una frontera relativamente identificable, un orden normativo, niveles de autoridad, sistemas de comunicaciones y sistemas de coordinación de membresías; esta colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se


relaciona con un conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la organización, la organización misma y la sociedad”(p.33).

Para Pfeffer y Salancik (2003), en su visión sobre el control externo de las

organizaciones, las consideran como “coaliciones, alterando sus propósitos y dominios

para acomodar nuevos intereses, y cuando sea necesario, se involucran en actividades

lejanas de su propósito central” (p.24).

Para lograr las metas de la organización, Scott (2001) establece que pueden ser

vistas como un sistema adaptativo, y que puede ser afectado internamente por las

características sociales de sus participantes, y externamente por las presiones impuestas

por su medio ambiente.

Desde el punto de vista institucionalista, Meyer y Rowan (1999, p.79) consideran

que se puede entender como una organización a “un sistema de actividades controladas

y coordinadas que surgen cuando el trabajo es incorporado en redes complejas de

relaciones técnicas e intercambios que traspasan fronteras”.

Robbins y Coulter (2000, p.5) consideran que una organización es “una entidad

que tiene un propósito distintivo, cuenta con personas o miembros y tiene una estructura

deliberada de algún tipo”.

Por su parte Jones y George (2006, p.5), adoptan una perspectiva de planeación,

haciendo énfasis en las metas al definir a la organización, ya que la consideran como

“grupos de personas que colaboran y coordinan sus actividades para alcanzar una


amplia variedad de metas, es decir, los resultados establecidos con antelación”.

Finalmente, Hodge, Anthony y Gales (2003, p.13), consideran que las “organizaciones

son sistemas humanos de cooperación y en coordinación acoplados dentro de unos

límites definidos para perseguir metas y objetivos compartidos”.

En resumen, de acuerdo a algunas de las diferentes versiones expuestas sobre el

concepto de organización, se podría decir que dicho concepto va a depender del punto de

vista adoptado por el autor que se consulte, sin embargo considerando que la presente

investigación se examina la efectividad de la organización como la percepción que

tienen los participante organizacionales del balance incentivos-contribuciones, se

adoptará el punto de vista expuesto por March y Simon.

2.3. Clasificación de las organizaciones

Las organizaciones formales son entidades sociales consideradas por diferentes autores

como complejas. Clasificarlas permite encontrar los criterios para poderlas agrupar y de

esa manera encontrar características comunes, y tener la posibilidad de identificar sus

similitudes y diferencias, por ejemplo, entre las organizaciones públicas sin fines de

lucro y las organizaciones lucrativas. Sin embargo, el fin no es sólo ubicarlas en dicha

tipología, si no, y tal vez más importante estimular el pensamiento científico sobre ellas.

En este apartado se presentan diversas formas de clasificar a las organizaciones, que

permiten ubicar a las organizaciones en estudio y entender sus características.


Las organizaciones se pueden clasificar usando el sentido común (por ejemplo,

por su tamaño) con base en una teoría existente, o como resultado de una investigación,

tal y como lo establece Rich (1992). Por su parte Mckelvey (1978), considera que

pueden existir clasificaciones basadas en uno o dos atributos, por ejemplo, el control o

uso del poder, o bien, identificando quién es el beneficiario de las actividades de la

organización.

En cuanto a la clasificación de acuerdo al uso del poder, Etzioni (1975) las

clasifica en función a las clases de poder que se ejerce en la organización, y define al

poder como “la capacidad de un actor para inducir o influenciar a otro actor para

llevar a cabo sus órdenes o cualquier otra norma que apoya” (p.4). En función a lo

anterior, Etzioni las clasifica de la siguiente manera:

Tabla 2.1

Clasificación de las organizaciones de acuerdo a Etzioni

Fuente: Elaboración propia. con base en Etzioni (1975, p.5).

Organización Características Ejemplos Coercitiva El poder se aplica por la aplicación, o la

amenaza de la aplicación, de sanciones físicas.

Prisiones Instituciones correccionales.

Remunerativa El poder se basa en el control de recursos materiales y las recompensas monetarias, servicios, y productos que se proporcionan a los miembros de la organización.

Empresas industriales y de servicios.

Normativa El poder se basa en la aplicación de recompensas simbólicas, y valores simbólicos o sociales.

Organizaciones religiosas. Partidos políticos Organizaciones educativas.


En cuanto a la clasificación de las organizaciones en función a la identificación

de su principal beneficiario, conocida como la topología de Blau-Scott (2003), las

organizaciones pueden ser:

1. Organizaciones de beneficio mutuo: Los beneficiarios son los miembros de la

organización, por ejemplo los sindicatos y las cooperativas.

2. Negocios: Los beneficiarios son los dueños de la organización, por ejemplo

las empresas lucrativa.

3. Organizaciones de servicios: Los beneficiarios aquellos que están en contacto

directo con la organización, por ejemplo hospitales y escuelas.

4. Organizaciones de bien público: El beneficiario es el público en general, por

ejemplo el ejercito, los departamentos de policía y bomberos

Por su parte, Robles y Alcérreca (2000) consideran que las organizaciones se

pueden clasificar por las siguientes características:

• Por su tamaño: Micro, pequeñas, medianas y grandes.

• Por la distribución de su propiedad: Públicas, familiares y con propietario

único.


• Por la industria en la que compiten: Manufactura, servicios, construcción.

• Por su sistema de producción: En masa, procesos continuos, en lotes.

• Por su grado de madurez: Nueva, en crecimiento, madura, en declive.

• Por la base de compromiso de sus miembros: Remunerados, voluntarios,

involuntarios.

Además, Robles y Alcérreca (2000), clasifican a las organizaciones como con

fines de lucro o lucrativas, las empresas en general, y sin fines de lucro, en donde se

encuentran ubicadas por ejemplo las escuelas y universidades que no dependen de sus

clientes para obtener recursos financieros. Los autores mencionados consideran que las

organizaciones se pueden clasificar también como manufactureras (transformación,

productos físicos) y de servicios (acciones, experiencias).

Sobre el punto anterior, Lovelock (1997) considera que las organizaciones de

servicio se caracterizan por su gran diversidad, ya que se pueden encontrar desde

grandes empresas de telecomunicaciones, hasta pequeñas empresas de propietarios y

operación local. Además, Lovelock establece que pueden existir organizaciones de

servicios no lucrativas y lucrativas, por ejemplo una universidad puede operar sobre una

base no lucrativa, pero podrían existir casos en los cuales si tuvieran fines de lucro.

Lovelock propone clasificar a las organizaciones de servicio en función de las


tangibilidad o intangibilidad del servicio, ya que básicamente el servicio es un

desempeño (una acción, un esfuerzo) y si quien recibe el servicio es una persona o sus

propiedades. De esta manera, la clasificación propuesta por Lovelock es la siguiente:

Tabla 2.2

Clasificación de las organizaciones de servicio de Lovelock

Receptor del servicio Naturaleza del servicio La persona Las propiedades de la

persona Acciones intangibles Servicios dirigidos a los cuerpos

de las personas. Ejemplos: Transporte de pasajeros, hospitales, restaurantes, hoteles.

Servicios dirigidos a las posesiones físicas. Ejemplos: Transporte de carga, almacenamiento, reparación y mantenimiento.

Acciones tangibles Servicios dirigidos a las mentes de las personas. Ejemplos: Publicidad, Educación, religión.

Servicios dirigidos a activos intangibles. Ejemplos: Contabilidad, seguros, investigación.

Fuente: Lovelock (1997, p.29), modificada por el autor.

Una clasificación adicional enfocada a las organizaciones de servicio es la

desarrollada por Mills y Margulies (1980), quienes proponen una clasificación basada

entre las interacciones entre el empleado de servicio y el cliente, e identifican tres tipos

de organizaciones: la organización de mantenimiento, la de tarea, y la de personal. En el

primer caso se trata de las organizaciones que buscan crear y conservar una relación

permanente con el cliente basada en la confianza (bancos y aseguradoras). En el segundo

caso, las organizaciones de tarea, basan la relación con el cliente en función a la

tecnología empleada para completar la tarea (servicios llave en mano de ingeniería).

Finalmente las organizaciones basadas en el personal se apoyan en una interacción

personal y en ocasiones íntima entre el personal de servicio y el cliente (escuelas,


servicios médicos). Es importante resaltar que este último tipo de organizaciones se

apoyan, de acuerdo a sus autores, en la información que proporcionan el personal de

servicio y el cliente, y que se convierte en el conocimiento necesario para poder

proporcionar el servicio.

Con base en las ideas sobre la clasificación de las organizaciones, y teniendo en

cuenta que la organización en estudio en la presente tesis es una universidad, ésta se

podría clasificar de la siguiente manera:

• Con o sin fines de lucro.

• Normativa.

• De servicios dirigidos a las mentes de las personas.

• Personal.

2.4. La universidad como organización

Una vez que se han clasificado las organizaciones motivo de estudio, se procede a

presentar algunas ideas teóricas sobre la universidad como organización. En principio,

tal y como lo considera Mir (2001), se trata de organizaciones que presentan una alta

complejidad, y que en contraste con las empresas, tienen metas múltiples y ambiguas.

Por otro lado se debe de considerar, que de acuerdo a la visión de Mir las universidades

tienen una gran variedad de clientes, entre los que se encuentran sus estudiantes, sus

familias y el gobierno, entre otros, todos ellos con diferentes necesidades,


Algunas de las particularidades de las universidades como organización son

compartidas por Weick (1976), quien considera que las universidades son

organizaciones que tienen características diferentes a otro tipo de organizaciones, ya que

varían en cuanto al número y tipo de cursos ofrecidos, su localización, y su arquitectura,

sin embargo se reconocen como universidades. Además Weick considera que una

característica distintiva de la universidad es que es una organización flojamente

acoplada, ya las unidades o departamentos son responsables de sus propias metas, por lo

que entre ellos tienen pocas actividades en común, y aunque comparten ciertas tareas, se

pueden considerar como independientes entre si. Weick (1976), ejemplifica esta

situación, contrastando al sistema administrativo de la universidad con el sistema

profesor-estudiante, en el que si bien existen ciertas variables en común, por ejemplo el

cobro de las colegiaturas o el pago de sueldos, en esencia son sistemas con un alto grado

de independencia. Esta visión de la universidad como una organización flojamente

acoplada, la comparte Cameron (1986a), ya que considera que la universidad como

organización tiene ciertas características distintivas como ausencia de ciertas metas

concretas y medibles, poca conexión entre productos y recursos y están flojamente

acopladas.

La complejidad de la universidad como organización que se ha mencionado

anteriormente, motivó su estudio desde diferentes perspectivas, dentro de las cuales se

puede mencionar el análisis que hace Montaño (2001) sobre las diferentes

conformaciones organizacionales que se presentan en la universidad, dependiendo de sus

fines y medios para lograrlos. De esta manera y de acuerdo a Montaño, se presentan

cuatro tipos de conformaciones: La burocrática en donde los fines son únicos y claros, y


los medios también son claros y únicos (este sería el caso de la orientación de la

universidad a la docencia). La segunda conformación mencionada por Montaño se

refiere al caso de los cuerpos colegiados dentro de la universidad, ya que se tienen fines

únicos y claros, pero se pueden lograr a través de medios múltiples y ambiguos. El tercer

caso se presenta cuando se tienen fines múltiples y medios únicos, llamada la

conformación política (por ejemplo en los sindicatos universitarios). Finalmente,

Montaño (2001) analiza el cuarto tipo de conformación organizacional de la universidad,

aquella en donde existen multiplicidad de fines y de medios, lo que da origen a la

llamada anarquía organizada, que se refiere a un conformación totalmente opuesta a la

burocrática (por ejemplo la labor de los grupos de investigadores).

Por su parte Waggoner y Goldman (2005), consideran que el aspecto

fundamental de una organización, como una universidad, es la retención de los

estudiantes y considera a las universidades como comunidades de destino, ya que el

destino de la organización está fuertemente relacionado con el éxito o destino individual.

Por ejemplo, el éxito o destino de los estudiantes dentro de la universidad, al permanecer

en ella y graduarse, es la causa del destino o éxito de los profesores, lo cual va a ser la

causa del éxito de la organización.

En cuanto a la evaluación del desempeño de las universidades, para Considine

(2006), existen diferentes actores en distintos mundos sociales, los cuales ven a la

universidad y su valor desde diferentes puntos de vista, así por ejemplo, los estudiantes

la evaluarán a través de la facilidad para conseguir trabajo o con base en las experiencias

satisfactorias durante su estancia en la universidad; los académicos con base en las


facilidades para realizar investigaciones y los administradores en función al

cumplimiento de las metas financieras.

2.5. La búsqueda de la eficacia y la eficiencia

Una vez que se ha estudiado a la organización y a la universidad como organización, se

presentan diferentes escuelas de pensamiento sobre la forma en que las organizaciones

buscan la eficacia y la eficiencia. Se inicia este apartado con una breve historia de los

inicios de la administración, considerada como una práctica social, para dar paso a la

discusión del inicio de la administración como ciencia, en seguida se presentan las

teorías clásicas y los enfoques de los sociólogos, los psicólogos, economistas y otros,

que de alguna manera contribuyen a entender la búsqueda de la eficacia y la eficiencia

en las organizaciones.

La administración como práctica social

La administración, como una práctica social, se puede encontrar sus orígenes

desde 3000 años A.C. en donde y de acuerdo a Pindur, Rogers y Kim (1995), se tienen

documentadas transacciones de negocios en lo que hoy es Irán. También es posible

encontrar antecedentes de la administración en China, en Egipto, y en la antigua Grecia

a través de sus filósofos, en especial con Platón (1985), quien describe en La República

la importancia de la especialización y de la selección de los más aptos para desempeñar

ciertos trabajos. De acuerdo a Pindur et al., un antecedente de las prácticas

administrativas tales como la jerarquía, la delegación de autoridad de acuerdo a una


organización territorial, se pueden encontrar en los inicios de la iglesia Católica. Además

es posible mencionar las influencias en la administración de ideas proveniente de la

organización militar, en donde se encuentran conceptos tales como la unidad de mando.

Para entender el surgimiento del concepto de administrar, y la búsqueda de las

organizaciones por la productividad, es necesario recordar el papel de la Revolución

Industrial. Hodge, Anthony y Gales (2003, p.20), mencionan que “las organizaciones

modernas y su estudio sistemático comenzó realmente en la Revolución Industrial”.

Ashton (1995) considera que la Revolución Industrial son los cambios industriales,

sociales e intelectuales que se presentaron en el periodo comprendido entre1760-1830 en

Inglaterra.

En la primera mitad del siglo XVIII se presentan importantes avances en la

industria textil y Ashton (p.43) indica que “en 1711 se estableció un verdadera fábrica

empleando a trescientos obreros para torcer seda”. Este avance en la fabricación se ve

estimulado por el avance en la industria del acero y para lograr una producción a gran

escala se recurrió no sólo a la división del trabajo y el desarrollo de herramientas

especializadas, sino “también de un sistema organizado de transportes, comercio y

crédito”(p.55).

En aquella época de acuerdo a Ashton, la empresa típica era pequeña, con varios

propietarios quienes se asociaban como iguales, como una sociedad anónima,

preocupados por restringir sus gastos personales para poder reinvertir sus ganancias, sin

embargo esto no era suficiente, por lo que tenían que recurrir a fuentes externas de


financiamiento, con lo que se aceptaban nuevos socios o se obtenían créditos bancarios.

En 1796, los inventores de la máquina de vapor, según Pindur, Rogers y Kim (1995),

aplicaban algunas técnicas administrativas como planear la producción y estudiar su

mercado para su negocio de fundición.

La Revolución Industrial tuvo profundas consecuencias en diversos aspectos de

la vida social y económica, tales como son el aumento del capital, un menor papel del

Estado en los negocios, el incremento de la libre asociación entre los individuos, el

aumento de la población, y de la disponibilidad de innovaciones técnicas en la

agricultura, transporte, industria y finanzas que influyeron y dieron origen a diferentes

ideas que fueron generando nuevas ideas sobre aspectos relacionados con las

organizaciones de aquella época, tales como el concepto de la especialización para

lograr una mayor productividad en las organizaciones de aquella época.

Una de las ideas fundamentales que contribuyó a la teoría organizacional es la de

Adam Smith, no sólo en su crítica a la intervención del Estado en la economía, sino

también sobre la división del trabajo. Smith (2001, p.33), establece que “el mayor

progreso de la capacidad productiva del trabajo, y la mayor parte de la habilidad,

destreza y juicio con que se ha dirigido o aplicado parecen haber sido los efectos de la

división del trabajo”. Además, establece que son consecuencias de dicha división del

trabajo el aumento de la destreza del trabajador, el ahorro de tiempo en la producción y

la invención de nuevas máquinas “que facilitan y abrevian la labor, y permiten que un

hombre haga el trabajo de muchos” (p.37). Esta división del trabajo de acuerdo a Smith,


permite que se disponga de artículos que dan comodidad al individuo y que llegan a él

gracias a la cooperación de miles de personas.

La administración como ciencia

Hasta aquí se ha revisado brevemente el desarrollo de la administración como una

práctica social, sin embargo, el estudio de la administración como una ciencia,

considerándola como un conjunto de conocimientos clasificados y sistematizados, que

van a permitir entender, explicar y predecir los fenómenos que surgen en las

organizaciones se da a finales del siglo XIX, en los años posteriores al final de la Guerra

Civil Norteamericana, periodo que de acuerdo a Litterer (1961), fueron años de

crecimiento y desarrollo en las empresas, que surgen diversos problemas administrativos

derivados de dicho crecimiento y que en alguna medida fueron resueltos. Uno de los

problemas mencionados por Litterer era la búsqueda de una mayor productividad,

motivada principalmente por la contradicción entre el pago de salarios altos y lograr

costos bajos de producción.

La situación en los estados Unidos de Norteamérica en aquella época, tal y como

la describe Litterer se caracterizaba por la división del trabajo, el pago de salarios más

altos a los obreros más hábiles, el uso cada vez mayor de la maquinaria especializada,

basado en la idea de que mientras más trabajo humano se pueda sustituir mejor, además

de que las empresas estaban altamente especializadas en el producto (bombas,

locomotoras o máquina herramientas).


La especialización de las tareas, provocó principalmente que los administradores

de aquella época buscaran prácticas administrativas que les permitieran coordinar los

esfuerzos de los trabajadores especializados para asegurar que el trabajo fluyera

eficientemente entre ellos. La coordinación de esfuerzos, y el control de las actividades

por parte de aquellos que se encontraban en la cúpula de las empresas, lo hicieron de

acuerdo a Litterer (1961), a través de métodos o de sistemas de trabajo. Este enfoque

administrativo que se encuentra en la literatura de aquella época, escrita por los hombres

de negocio o por sus asociados, se puede considerar como la administración sistemática.

Litterer menciona entre estos autores se encuentran J. Slater Lewis, Henry Metcalf,

Alexander Hamilton, Henry Roland, H.M. Norris, Henry R. Towne, F.A. Halsey,

quienes publicaron diversos trabajos entre 1882 y 1900 en revistas tales como

Engineering Magazine, Transactions of the American Society of Mechanical Engineers,

Iron Age, y American Machinist entre otras.

En resumen, se puede decir que la administración como práctica social ha

existido a lo largo de la historia del hombre, y que la administración como ciencia se

estudia como ciencia a partir del análisis de los problemas de las organizaciones

productivas que surgieron a partir del crecimiento de la industria norteamericana en los

años posteriores a la Guerra Civil. Las propuestas de solución a dichos problemas,

fueron publicados en diversas revista de ingeniería, y a ese conjunto de conocimientos se

le conoce como la administración sistemática.

En los últimos años del siglo XIX y en los inicios del siglo XX, destacan dos

autores sobre temas organizacionales, Frederick W. Taylor y Henri Fayol. A los dos se


les considera como los representantes de la Escuela Clásica, sin embargo sus enfoques

de la organización son diametralmente opuestos ya que mientras que Taylor la analiza

desde la perspectiva de la racionalización del trabajo a nivel de los operarios, Fayol lo

hace desde la dirección de la empresa.

La administración científica

El inicio del siglo XX trajo consigo nuevas preocupaciones sobre la

productividad de las organizaciones.Taylor como miembro de la American Society of

Mechanical Engineers, es probable, tal y como lo menciona Nelson (1974), que haya

estado involucrado ya sea como observador o bien como participante en debates sobre

asuntos gerenciales, y que algunas de sus aportaciones a la administración hayan estado

relacionadas con asuntos previamente tratadas por los autores de la administración

sistemática.

La división del trabajo, de acuerdo a De Montmollin (1975), es en esencia uno de

los principales fundamentos de la organización taylorista, ya que va a existir una

separación entre los que forman parte de la gerencia y los que hacen el trabajo, de

acuerdo a las instrucciones de los primeros. De esta forma, se puede tener dos tipos de

división de trabajo, una vertical entre la gerencia y los operarios, y una horizontal, de

acuerdo a la especialización del personal, que van a dar origen a los diferentes

departamentos de la organización.


La principal preocupación de Taylor fue cómo puede ser diseñado el trabajo más

eficientemente, para lo cual desarrolló métodos científicos en el estudio del trabajo,

selección y capacitación de la mano de obra, y la planeación del trabajo por parte de la

administración y no de los trabajadores. De acuerdo a sus ideas, la organización se va

formando al dividir el trabajo y especializar a los trabajadores, especializando a su vez a

los supervisores, que es su concepto de la supervisión funcional. En resumen al aplicar

sus ideas y principios Taylor pudo demostrar incrementos significativos en la

productividad.

La teoría clásica

Mientras en los Estados Unidos de Norteamérica se difundían a principio del siglo

pasado los trabajos de Taylor, en Europa, se desarrollaba una forma diferente de analizar

a la organización, con base a los trabajos de Henri Fayol, considerado por Urwick y

Brech (1986) como un científico más que un administrador, y quien desarrolló la idea de

que el buen manejo de las empresas se debía a los métodos que empleaba su

administrador. Fayol propuso 14 principios de la administración e hizo énfasis en la

estructura organizacional como un elemento fundamental para el logro de la eficiencia.

El modelo burocrático

En la búsqueda de una organización eficaz y eficiente, de acuerdo a Hodge,

Anthony y Gales (2003), Max Weber fue el autor más influyente en su época sobre la

teoría de la organización, quien describe un tipo ideal de organización que llamó la


burocracia a la cual se le puede caracterizar por la división del trabajo, una jerarquía

claramente definida, reglas y reglamentos detallados, y relaciones impersonales.

De acuerdo a Robbins y Coulter (2000, p.44), Weber propone el tipo ideal “como

una base para teorizar sobre el trabajo y el modo en que éste podía realizarse en

grandes grupos” y sirve para describir a las organizaciones. Similar a la administración

científica. Ambas hacen énfasis en la racionalidad, la previsibilidad, la impersonalidad,

la competencia técnica y el autoritarismo. El tipo ideal sigue sirviendo para describir a

las organizaciones.

Para ilustrar las ventajas del concepto burocrático de la organización, Max

Weber (1977), establece que existe una clara superioridad de la organización burocrática

sobre otros tipos de organización, por ejemplo los cuerpos colegiados, comparando estos

tipos de organización con los modos de producción, la que la burocracia sería el modo

mecanizado y los otros tipos el modo manual. Además de que considera que el trabajo

burocrático es generalmente más barato, y por lo tanto se logra la eficiencia

organizacional. En conclusión, para Weber (2001), el modelo burocrático “es requerido

para la consecución racional de los objetivos de cualquier organización en la sociedad

industrial” (p.15) y la considera como la forma más eficiente para las grandes

organizaciones.


La escuela humanística

De acuerdo a lo presentado, mientras que en las ideas de Weber, Taylor y Fayol el

énfasis es en la eficiencia técnica y la estructura jerárquica, en las tareas, y en la

estructura respectivamente, en el enfoque humanista de la administración el énfasis es

en el ser humano.

El enfoque humanista de la administración surge con la aplicación de la

psicología en el ambiente de trabajo, estudiando a los grupos humanos dentro de la

organización, destacándose en la primera mitad del siglo XX autores como Mary Parker

Follett, Fritz Roethlisberger y William Dickson, Elton Mayo y Chester Barnard entre

otros, y en la segunda mitad se puede citar como ejemplo a Douglas McGregor.

Mary Parker Follett a diferencia de los autores de la administración sistemática y

de Taylor y Fayol, no fue una mujer de negocios, más bien fue una estudiosa de la

filosofía y la psicología que consideró de acuerdo a Roth (1998) que el hombre en el

trabajo es motivado por las mismas necesidades y deseos que lo motivan en otras

circunstancias. Se puede establecer que esta idea surge de los trabajos de Follett (1918)

El Nuevo Estado, y Follett (1925) Conflicto Constructivo. Para Barclay (2005), el

énfasis de Follett es en el individuo dentro de la organización, a quién no sólo se le debe

tratar con justicia y respeto, sino que se le tiene que integrar a las soluciones

organizacionales.


A finales de los años veinte y durante la década de los años treinta del siglo

pasado, se llevó a cabo el experimento Hawthorne, calificado por Perrow (1993, p.79),

como “un evento dramático...que enriquecería la teoría de la organización…” Por su

parte la escuela de negocios de la Universidad de Harvard (2007), considera que uno de

los hallazgos fundamentales del experimento Hawthorne fue la organización informal de

los trabajadores, ubicada debajo de la organización formal y que está constituida por las

interacciones, sentimientos y normas de los grupos, lo que hacen ver a una organización

más compleja que bajo los supuestos de la Teoría Clásica. Por otro lado, como resultado

del experimento Hawthorne, es posible considerar a la organización como un sistema

social, el cual se va a ajustar constantemente a las necesidades, sentimientos y

emociones de sus miembros, y ellos a su vez se ajustarán a la organización, haciendo a

los factores emocionales y sociales los más importantes en determinar la eficiencia.

Los principios teóricos sobre el control de los subordinados que ejerce un gerente

van a determinar la forma de la organización, tal y como lo establece McGregor (1972)

ya que considera que por ejemplo los principios tayloristas se basaban principalmente en

modelos organizacionales muy diferentes a las organizaciones modernas, que no se

tomaba en cuenta el entorno político, social y económico y que se basaban en supuestos

de la conducta humana que no eran del todo ciertos. A este punto de vista tradicional de

la conducta humana en la organización lo denominó la teoría X, cuyos supuestos

principales son que el ser humano evita el trabajo, por lo que se le tendrá que obligar a

hacerlo, y que prefiere que se le dirija. En contraposición a esta visión pesimista,

McGregor estableció la teoría Y, la cual considera que es una nueva forma de manejar a

los recursos humanos de la empresa. Sus principales supuestos son que al ser humano le


gusta el trabajo, que puede ejercer la autodirección y el autocontrol y que se compromete

con los objetivos de la empresa.

Escuela de las contingencias

La idea fundamental de la escuela de las contingencias es la dependencia que existe

entre la estructura de la organización y su contexto externo. La contingencia significa lo

incierto o las circunstancias y ambientes externos que afectan a la organización, por lo

que ésta tendrá que adaptarse modificando sus estructuras y funcionamiento. Lo anterior

implica que no una forma óptima de administrar ya que todo depende del ambiente en

que se desenvuelve la organización, por lo que la estructura de la organización y el estilo

de administrar puede ser eficaz y eficiente en un cierto tipo de ambiente y no serlo en

otro.

La economía organizativa

Las ideas sobre la organización económica fueron planteadas inicialmente por Coase

(1937) quien establece a las empresas (las firmas), como un medio alternativo de

organización para la producción. Coase considera que las firmas surgen para reemplazar

los mecanismos de precios en las transacciones, en otras palabras, son los costos de las

transacciones lo que dan origen a las firmas. Además, un aspecto importante de esta

perspectiva, es la separación de la propiedad de la empresa (los dueños), de la

administración. Bajo esta perspectiva surge el problema del control por parte de los

accionistas (los principales) de los administradores (los agentes), ya que ambos tienen


sus propios intereses. Dicho control implican costos, por ejemplo incentivos, monitoreo,

sistemas de información, entre otros. Los dueños o accionistas van a tratar minimizar

dichos costos a través del diseño organizacional.

Al respecto Williamson (1996), establece que la economía de los costos de

transacción estudia a la organización en forma diferente, ya que el énfasis no es en la

tecnología, si no en la organización, cuyo propósito es economizar en los costos de

transacción. Williamson (1989), utiliza a los costos de transacción, a la racionalidad

limitada y a el oportunismo de los agentes humanos para explicar a la organización, ya

que su forma va a depender de las características de la transacción.

La teoría de Williamson es interpretada por Griesinger (1990) como la

producción e intercambio de los motivadores (productos o servicios) esenciales, los

cuales tienen que ser organizados eficientemente de tal manera que se puedan lograr

dentro de las restricciones de recursos. Los costos de transacción mencionados

anteriormente van a depender por un lado, de las características de la transacción y por

otro de la forma organizacional que va a gobernar la relación de intercambio. Entonces,

tomando en cuenta esas dos variables, la eficiencia económica es lograda a través del

ajuste entre las características del intercambio y la estructura de organización.

La teoría institucional

De acuerdo a Hodge, Anthony y Gales (2003), la teoría institucional en el análisis

organizacional considera que la realidad social está construida por los miembros


organizacionales, y su enfoque se concentra básicamente en las similitudes de las

organizaciones. Sobre este punto, DiMaggio y Powell (1999), explican dicha similitud u

homogeneidad de las formas y prácticas organizacionales, al cual denominan

isomorfismo. Dicho isomorfismo, o las similitudes organizacionales, se pueden

presentar de tres formas diferentes tal y como lo platean DiMaggio y Powell: Coercitivo,

es el resultante de presiones formales o informales de otras organizaciones. Mimético, si

se adoptan prácticas o formas organizacionales de otras organizaciones. Normativo, si

responde a la profesionalización de sus integrantes.

Por su parte Scott (2001), considera que las instituciones se han estudiado como

variables que van a afectar a las organizaciones o a sus procesos. Sobre este punto,

Meyer y Rowan (1999), establecen que la organización formal surge en ambientes

institucionalizados, y que las organizaciones incorporan, junto con los productos y

servicios que producen racionalmente, prácticas y procedimientos institucionalizados,

buscando aumentar su legitimidad y por lo tanto sus perspectivas de supervivencia.

Perspectivas culturales

El estudio de la cultura organizacional se debe principalmente, de acuerdo a Schein

(1996), a la evolución de la psicología organizacional, la cual de estar enfocada al nivel

del individuo, ha pasado a una visión integral, basada en la psicología social, la

sociología y la antropología, de donde se han adoptado conceptos como roles, normas,

redes, y cultura.


Sobre el estudio de la cultura dentro del análisis organizacional Montaño (2003),

considera que involucra tres modalidades: la cultura corporativa, la cultura nacional o

regional y la organizacional. La primera busca desarrollar la cultura de manera formal

con base en la visión, misión, objetivos, estrategias y de ciertos valores para la

organización. La cultura nacional o regional va a influir sobre los miembros de la

organización básicamente por los valores, creencias, actitudes compartidos por la

sociedad a la que pertenece la organización. En cuanto a la cultura organizacional,

Montaño (2003) considera que “hace referencia al sentido que los miembros de una

organización le dan a sus acciones específicas en el marco de la vida cotidiana” (p.28).

Sobre la idea anterior Pfeffer (2000) considera a la cultura como un mecanismo

de control, que tiene ventajas sobre el control a través de premios y sanciones, ya que

por ejemplo, no se tiene que hacer uso de la jerarquía organizacional o de incentivos

financieros para lograr la conducta deseada, ni se tiene que imponer dicho

comportamiento, ya que son los miembros de la organización ubicados al mismo nivel

los que la transmiten y ponen en práctica. En otras palabras, no se impone.

Sobre el punto anterior, O´Reilly (1989), considera que no es posible considerar

a una organización sin un sistema de control, y que la cultura organizacional puede ser

vista como ese sistema de control, que apoya a las estrategias organizacionales y

refuerza el compromiso de sus integrantes. La cultura organizacional también es

estudiada por Trice y Beyer (1984), a través de los ritos y ceremonias, estableciendo que

involucran conductas debidamente planeadas, manejadas, y ensayadas y que su gran

importancia radica en el hecho de que son mecanismos para la creación y mantenimiento


de la cultura organizacional. Finalmente, O´Reilly, Chatman y Caldwell (1991),

considera que debe haber un ajuste entre la cultura organizacional y el individuo, ya que

se puede considerar como un factor para determinar su permanencia en la organización,

ya que las organizaciones pueden tener culturas atractivas o no atractivas para ciertos

individuos.

Perspectivas ecológicas

Una aplicación estricta del modelo burocrático conduce a un enfoque en la eficiencia de

la organización, mientras que el enfoque en modelos más abiertos se enfocan en su

efectividad, su sobrevivencia, y su adaptación a cambios ambientales. Aldrich (2006)

establece que el análisis desde la perspectiva ecológica, cambia de fijar la atención en

variables controladas por la organización, en variables no controladas por la ella, y

considera que es una visión más realista ya que la organización actúa como un sistema

abierto que estará sujeta a influencias externas.

La adaptación de la organización al ambiente es estudiada por Perrow (1993),

quien considera que es importante tomar en cuenta los cambios ambientales, tales como

los desarrollos tecnológicos y sustitución de productos, pero es más importante poder

controlar y manipular el ambiente. Además, Perrow considera que la organización debe

ser entendida en términos de la red de organizaciones en la que se desempeña.


2.6. Eficacia, eficiencia y efectividad

Aún cuando ya se han utilizado estos conceptos, es importante definirlos formalmente,

sobre todo para destacar las diferencias que existen con el concepto de efectividad. De

acuerdo al Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, en su versión

electrónica, la eficacia se define como la “capacidad de lograr el efecto que se desea o

se espera”, la eficiencia se refiere a la “capacidad de disponer de alguien o de algo para

conseguir un efecto determinado”, mientras que la efectividad la considera como un

sinónimo de la eficacia.

En el ámbito de las organizaciones, se podría considerar que la eficacia se refiere

al logro de las metas, la eficiencia implica el uso o la disposición de insumos para

conseguir el resultado organizacional deseado, tal y como lo establecen Koontz y

Weihrich (2004, p.14) al definir a la eficacia como “el cumplimiento de los objetivos” y

a la eficiencia como “el logro de las metas con la menor cantidad de recursos”. Para

Katz y Kahn (1989, P.180) “la eficiencia es un criterio para medir la vida interna y está

dedicada a los aspectos económicos y técnicos. Se refiere a la habilidad técnica de una

organización para minimizar los costos de transformar los insumos en productos”. En

otras palabras, la eficiencia significa producir y distribuir bienes al menor costo posible,

sólo así se puede decir que una organización es eficiente. Sobre esta visión de la eficacia

y la eficiencia organizacional, Montaño (2001), considera que la eficacia, los resultados

obtenidos, permiten la evaluación cuantitativa y cualitativa de la organización, y que la

eficiencia es la relación entre recursos y resultados.


En términos generales y con base a las definiciones presentadas, se puede

considerar que la eficacia y la eficiencia son dos conceptos íntimamente relacionados

con el quehacer interno de las organizaciones, que parten de conceptos relacionados

inicialmente con la ingeniería, ya que incluso el concepto de eficiencia se usa como

sinónimo de productividad. Le eficiencia organizacional, técnica o económica, calculada

como una relación de productos a insumos, sirve para la evaluación y comparación de

las organizaciones, partiendo de cifras calculadas y presentadas por los funcionarios de

la organización en evaluación. En cambio, la efectividad organizacional tiene un sentido

social, ya que son los seres humanos, ya sea en forma individual o en grupos, que de

alguna manera están relacionados e interesados con la organización quienes la van a

juzgar como efectiva o no, y esto lo harán con base a sus demandas y expectativas y que

tan bien la organización se ha adaptado para satisfacerlas.

2.7. La percepción.

La Real Academia Española de la Lengua en su página electrónica, define a la

percepción como una “sensación interior que resulta de una impresión material hecha

en nuestros sentidos”. Mucho del trabajo sobre la conducta de los participantes

organizacionales tiene que ver con las diferentes percepciones de la gente con diferentes

ideologías o valores, por lo tanto Miner (1988), considera que es necesario entender el

proceso de la percepción, ya que se puede evaluar de diferente manera a la organización

en estudio, dependiendo de la perspectiva del quien está haciendo la evaluación.


En el proceso de registrar e interpretar datos provenientes del medio ambiente,

los seres humanos pueden llegar a tener una gran variedad de percepciones. Miner

considera que pueden ocurrir sesgos preceptúales o distorsiones por ejemplo cuando se

analiza un problema o una tarea por un grupo heterogéneo de individuos, con diferentes

intereses o carreras, pueden percibir de diferente manera el problema, en otras palabras

ven la situación de forma diferente. Esta situación hace que los observadores de un

incidente lo describan e interpreten de diferente manera, y actuarán basados en función a

la comprensión de la situación, tal y como lo establece Gordon (2002), quien considera

que diferentes experiencias permiten percibir de diferente manera, y por lo tanto se actúa

de acuerdo a las percepciones de la situación.

Dentro del proceso de percepción intervienen lo percibido y quien percibe (el

perceptor). Gordon (2002) considera que lo percibido puede ser una persona o un grupo

de personas, organizaciones, objetos, o cualquier tipo de evento, ya sean nuevos o

conocidos. Cuando el perceptor, trata de entender las razones de ciertos eventos se

enfoca en sus hábitos, necesidades, habilidades o intereses. Además, tal y como lo

menciona Gordon, influirá en su percepción factores situacionales, como la naturaleza

del trabajo que desempeña y las características de la organización.

La percepción como proceso trata de que la gente seleccione, organice

interprete, recupere, y responda a la información del mundo que lo rodea, tal y como lo

establecen Schermerhor, Hunt y Osborn (2003), y consideran además que es a través de

la percepción que las personas procesan insumos en respuestas involucrando

sentimientos y acciones. Para estos autores, además del perceptor y lo percibido,


también influye el contexto físico, social y organizacional, al que denominan el

escenario.

Figura 2.1. Proceso perceptual

Fuente: Elaboración del autor, con información de Schermerhor, Hunt y Osborn (2003).

Es importante mencionar que se selecciona sólo una parte de la información, ya

sea en forma consciente o inconsciente, además, se organiza la información utilizando

esquemas o categorías (prototipos o estereotipos). Por ejemplo, se puede tener el

prototipo de una buena universidad en la memoria, esta imagen es recuperada y usada

para comparar. Es importante mencionar que aún cuando se recibe la misma

información, la forma en que se organiza la información es personal, y se puede

interpretar de diferente forma, y que además influye en el perceptor si la situación es

novedosa (no se tiene experiencia con ella) o no.

2.8. El concepto de la efectividad organizacional

La evaluación sobre la efectividad de una organización, puede variar considerablemente

entre sus diferentes participantes; sus empleados, sus clientes, las entidades reguladoras,

los donadores, otras organizaciones, entre otros, ya que pueden usar criterios diferentes

Factores de Influencia: Personales Situacionales Objeto

Proceso Perceptual

Respuesta Sentimientos Creencias Acciones


para juzgar la efectividad organizacional. De acuerdo a esta situación, se considera que

no existe una efectividad real e independiente, ya que por ejemplo se diría que la

organización es efectiva porque logra una utilidad en su operación, o por que da un

servicio juzgado como adecuado por sus clientes, o por que alienta a los empleados a

realizar su mayor esfuerzo. Es más, se podría considerar que sólo hay juicios subjetivos

sobre la efectividad, y que los diferentes participantes tendrán diferentes conceptos sobre

efectividad, además del criterio propio de los integrantes de la organización, en su

evaluación interna. Por lo anterior, se considera que el mayor reto en el estudio de la

efectividad es la falta de un criterio uniforme que permita definir y medir su efectividad.

Pfeffer y Salancik (2003, p.11), por ejemplo, adoptan el punto de vista de que “la

efectividad es un estándar externo”, que refleja lo bien que se están satisfaciendo las

demandas de los grupos de interés de la organización, ya que se basa en la capacidad de

la organización de satisfacer sus demandas, desde sus perspectivas particulares y no las

de la organización. Si la organización es cuestionada por otros en su medio ambiente,

puede ser una señal que no está siendo efectiva. Pfeffer y Salancik, consideran que los

grupos, individuos y otras organizaciones que tienen alguna relación con una

organización, tienen distintos intereses en ella, por lo tanto cada uno de ellos reaccionará

de manera diferente a sus acciones y productos y por lo mismo tendrán diferentes formas

de evaluar a la organización, por lo que el concepto de efectividad es un concepto

múltiple.

Por otro lado, Drucker (1975, p.33) establece que “la eficiencia se preocupa por

hacer bien las cosas”, mientras que la efectividad se preocupa “por hacer las cosas que


corresponden”, lo que quiere decir que la organización se debe empeñar en atender a sus

clientes, a sus mercados, a las personas, ya que de ellas provienen sus recursos. La

organización se debe de enfocar en ser efectiva en sus actividades principales. Esta

visión de Drucker (1975) es una visión interna de la efectividad organizacional

La efectividad además de acuerdo a Cameron (1986b) es paradójica, ya que las

organizaciones no son efectivas en todas las actividades que emprenden. Sin embargo,

establece que en la investigación sobre la efectividad, se deben de considerar los

siguientes temas:

1. El concepto de efectividad organizacional no puede ser ignorado en la teoría

y en la investigación.

2. El concepto de efectividad no es comprensivo. El concepto cambia en el

tiempo, y por lo tanto los criterios para su evaluación.

3. No es posible obtener un criterio general para establecer los indicadores de la

efectividad. El concepto se basa en los valores y preferencias de los

individuos.

4. Se pueden obtener diferentes modelos de efectividad, dependiendo de las

intenciones y restricciones de la organización.

5. No existe una sola teoría sobre la efectividad.


Tal y como se presentó en el apartado correspondiente a la búsqueda de la

eficacia y la eficiencia, se tratan de conceptos generados en las organizaciones a

principios del siglo pasado y tienen como ya se mencionó un enfoque interno en la

organización. En cambio el concepto de efectividad y su estudio formal se puede

encontrar en trabajos a partir de los años setenta del siglo pasado. La evaluación de la

efectividad, tal y como se mencionó tiene un sentido social, ya que son los grupos

internos y externos a la organización los que van a determinar cómo se va a juzgar a la

organización. El problema es determinar cuál de todos los grupos relacionados con la

organización es más importante en su juicio y que además pueden tener diferentes

criterios para juzgar la efectividad, ya que se juzga a la organización de acuerdo a la

naturaleza de las relaciones que se tienen con ella.

Por otro lado, de acuerdo a Cummings (1977), los individuos y los grupos

relacionados con la organización la van a juzgar como efectiva en el grado que es

instrumental para ellos. De esta manera, Cummings, desde una perspectiva psicológica

sobre la efectividad, considera que los grupos ven a la organización como un

instrumento clave para la satisfacción de sus necesidades, y desde una perspectiva

individual el grado en que es percibida como efectiva. En otras palabras, una

organización será efectiva si un alto porcentaje de las personas relacionadas de alguna

manera con ella, la perciben como un medio para alcanzar sus fines. Si se evalúa como

efectiva es probable que se tenga la lealtad, confianza, se le apoye por los diferentes

grupos. Finalmente, la efectividad se puede comparar si las organizaciones tienen tareas

comunes.


Dadas estas diferentes interpretaciones sobre la efectividad, a continuación se

revisan algunos de los principales puntos de vista que se han desarrollado sobre este

tema.

2.8.1. Acción cooperativa de Chester Barnard

Chester Barnard (1968), define a la organización como “un sistema de actividades o

fuerzas de dos o más personas conscientemente coordinadas”. (p.73). El logro de los

objetivos organizacionales se debe a la acción cooperativa, siendo la organización

efectiva la que logra sus objetivos de esta manera. Barnard considera que la eficiencia es

sinónimo de equilibrio, en el sentido de que una organización es eficiente si satisface los

motivos personales de los miembros y participantes de la organización. Si se satisfacen

sus motivos personales, continuarán con su esfuerzo cooperativo. El equilibrio o balance

se da entre la carga de trabajo del individuo y sus satisfacciones personales. Si se logra

este equilibrio, el individuo continuará con su esfuerzo. El concepto de equilibrio se

puede entender como un intercambio satisfactorio para el individuo entre sus

contribuciones, su esfuerzo personal, a la organización y los incentivos que recibe de

ella.

Para Barnard, la organización puede proporcionar dos clases de incentivos: los

llamados alicientes que son específicos y pueden ser ofrecidos al individuo; y los

incentivos generales, que son impersonales y no se pueden ofrecer a un individuo en

forma específica. Dentro de los primeros se encuentra el dinero, el prestigio, el poder,

las condiciones físicas del trabajo, el servicio altruista entre otros. Entre los incentivos


generales, se encuentran la compatibilidad social, la mayor participación, la solidaridad

e integración social entre otros.

En resumen, de acuerdo a Barnard (1968), la organización es un sistema de

cooperación, la cual se logra y se mantiene mediante un equilibrio entre la energía que

proporciona a la organización el miembro o participante y los alicientes e incentivos que

recibe de ella. Si el balance es positivo (entre contribuciones y alicientes) la

organización es eficiente, y es efectiva si logra sus objetivos o propósitos.

2.8.2. El enfoque de sistemas de Katz y Kahn

El argumento sobre la efectividad de las organizaciones de Katz y Kahn (1977), se

origina de su concepción de las organizaciones humanas como un sistema abierto, el

cual va importar insumos del medio ambiente, los va a procesar y los va a exportar como

productos.

Las transacciones que se hacen con el medio ambiente, por ejemplo la compra de

insumos y la venta de productos es una característica de la organización como sistema

abierto. Este concepto de transacción con el medio ambiente, se puede extender a otros

tipos de organizaciones, cuyas actividades no pueden caracterizarse como de compra

venta; por ejemplo una universidad que depende de las colegiaturas, donaciones y

subsidios gubernamentales. En ambos casos se desea tener dichas transacciones de

forma continua, por lo que las organizaciones humanas como sistemas abiertos,


dependen del medio ambiente. En general, se puede decir que la organización es un

subsistema de un sistema mayor, el sistema social.

Como sistemas abiertos, las organizaciones requieren del medio ambiente

importar insumos, que le permitan procesarlos y enviarlos o exportarlos al medio

ambiente como productos. La organización va a absorber o consumir una parte del

insumo. Entonces la eficiencia de la organización sería la razón de utilización de los

insumos por unidad de producto. Va a medir cómo se están utilizando en la organización

los insumos de que dispone y cómo los transforma por cada unidad de producto. Este

concepto de eficiencia, de características técnico-económicas, se obtiene a través de la

razón entre sus productos a sus insumos. La eficiencia permite a la organización la

supervivencia, al ir acumulando recursos que le permiten hacer frente a sus

requerimientos internos y a las demandas de su medio ambiente.

Se ha mencionado que las organizaciones como sistemas abiertos, dependen de

otras organizaciones existentes en su ambiente, para conseguir los recursos que

requieren vía la importación de insumos y exportación de productos. Lo anterior

significa que la organización se dedica constantemente a realizar transacciones continuas

con dichas entidades ambientales, simplemente para la compra, venta de productos su

distribución o bien para reclutar al personal necesario mercado.

Con base en lo anterior, Katz y Kahn (1977) consideran que la capacidad de la

organización para lograr las utilidades o superávit que le permitan su supervivencia no


depende únicamente de consideraciones internas, sino que también estarán determinadas

por lo favorable que resulten las transacciones organización-ambiente.

Para Katz y Kahn (1977), el término efectividad de la organización se refiere a la

maximización de las utilidades de la organización, e incluye a la eficiencia, considerada

como el orden interno de la organización y a la efectividad política, o sea al enfoque

político orientado al exterior. Las transacciones ambientales son políticas; obligan a

elegir y trabajar con base a las elecciones, apoyándose en el mercado abierto, apoyo que

por otra parte, no únicamente es económico, sino también de eficiencia. Por lo tanto, se

busca el cumplimiento de la meta de la organización y ésta tomará las decisiones

políticas y de asignación de recursos para su cumplimiento.

La efectividad contribuye a que la empresa sea rentable a corto y largo plazo, a

que crezca y tenga poder de supervivencia. Además de que le permite a la organización

ejercer un cierto control al mantener transacciones permanentes y legales.

Katz y Kahn consideran que es necesario establecer el marco de referencia de la

efectividad organizacional, ya que puede ser vista desde la perspectiva de un individuo

dentro de la organización, o bien desde el punto de vista de un supersistema (más alto en

la jerarquía), para el cual la organización en estudio será efectiva de acuerdo a la

evaluación que se haga de las transacciones que se realizan con el medio ambiente,

dándole prioridad a los elementos externos y poniendo en segundo lugar a la

organización.


2.8.3. El modelo de contradicciones de Richard Hall

La definición de Hall (1996) establece que las organizaciones tienen metas múltiples y

sugiere que existe algo fuera de la organización que se debe de tomar en cuenta, ya que

se trata de:

“…una colectividad con una frontera relativamente identificable, un orden normativo, niveles de autoridad, sistemas de comunicación y sistemas de coordinación de membresías; esta colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la organización, la organización misma y la sociedad” (p.33).

Existe un ambiente físico y social. En este caso interesa el ambiente social, el

cual esta formado por individuos y organizaciones, por ejemplo los clientes,

competidores y otros grupos de presión.

De acuerdo a Hall, “hacerlo bien es ser efectivo” (p.268). Las partes involucradas

con la organización, que forman el ambiente social, pueden tener puntos de vista

diferentes y contrastantes sobre la efectividad de la organización, por lo que se puede

decir que para algunos grupos la organización puede ser efectiva y para otros no (por

ejemplo, éste es el caso de los grupos a favor del aborto), además, propone un modelo de

contradicciones para resolver el problema de la efectividad, el cual está basado en los

siguientes cuatro puntos:

a) El análisis de las restricciones ambientales. Existen restricciones que son

impuestas a las organizaciones, como pueden ser los ordenamientos legales o


la introducción de una nueva tecnología que se convierte en un estándar. Otro

tipo de restricciones las constituyen los contratos y las acciones de la

competencia. Existen también restricciones no previstas, como cuando se

pierde de repente una fuente de recursos. Finalmente se pueden considerar las

restricciones auto impuestas, las cuales surgen de las políticas de la

organización.

b) Las organizaciones tienen metas múltiples y conflictivas.

c) Análisis de los grupos de interés. Existen grupos de interés internos y

externos, los cuales son afectados por la organización. Estos grupos los

forman los empleados, los clientes o el público en general.

d) Consideración del marco temporal. Lo que ahora es una restricción, puede

desaparecer como una amenaza o surgir nuevos problemas.

En resumen, no existe una organización efectiva o no efectiva, la evaluación

depende del análisis al de los cuatro elementos mencionados. Se debe tener en cuenta

que todos los elementos del ambiente presionan, así que la organización tendrá que

hacer concesiones.


2.8.4. Determinantes de la efectividad de Pennings y Goodman

Para Pennings y Goodman (1977), la organización se comporta como un sistema

abierto, llevando a cabo intercambios con su medio ambiente. Está constituida por

subsistemas o subunidades interdependientes entre si. Dentro de la organización van a

existir grupos de interés cuyos miembros tienen intereses comunes que tratarán de

alcanzar.

Al analizar por dentro a las organizaciones, los autores establecen la importancia

de las diferentes subunidades que las conforman. Dicha importancia va a depender del

poder que adquieran. Este poder proviene del grado de habilidad que muestren las

subunidades para hacer frente a las contingencias, a lo insustituible de sus actividades y

al centralismo en el flujo del trabajo. Aquellas que muestren estas tres características

serán entonces un factor de la efectividad, ya que al comportarse como un sistema, las

subunidades son interdependientes, y por lo tanto van a influir en las actividades de otras

subunidades y de la organización como un todo, y por lo tanto en la efectividad de las

subunidades y de la organización.

Además de ser un determinante para efectividad organizacional, los autores

consideran a las subunidades como participantes internos en búsqueda de sus propios

fines, van a ejercer un cierto grado de influencia al fijar los criterios de efectividad, es

decir los criterios para evaluar la efectividad organizacional mostrarán las metas y

preferencias de ciertas subunidades. A estas subunidades forman lo que se le conoce


como coaliciones dominantes las cuales se pueden encontrar horizontalmente entre los

departamentos de la organización y en los diferentes escalones de su jerarquía.

En resumen, las organizaciones pueden ser vistas como sistemas abiertos,

integradas por diferentes subunidades que individualmente y en conjunto determinan la

efectividad organizacional, la cual es definida de acuerdo al peso que tengan las

subunidades o participantes de la organización.

En cuanto al medio ambiente externo de la organización, Pennings y Goodman

(1977) consideran que los participantes pueden ser de dos tipos. Aquellos individuos,

grupos, y organizaciones que proporcionan insumos y son destinatarios de los productos

organizacionales, en otras palabras, que realizan un intercambio la organización y

aquellos otros que van a influir al fijar restricciones para la organización y definir los

criterios de efectividad. Los actores externos influirán en la efectividad de la

organización en función a los factores mencionados de insustituibilidad y centralidad en

las relaciones de intercambio. El término sustituibilidad se refiere a la capacidad de

reemplazo de los proveedores o clientes desde el punto de vista de la organización, si

esta depende de aquellos, se considera que serán determinantes en su efectividad.

En adición a los conceptos anteriores, Pennings y Goodman consideran que es

necesario incorporar el concepto de institucionalización para entender el papel de los

actores externos. La institucionalización se puede entender como la capacidad de la

organización refiere de adquirir una estructura similar a la del participante externo. Se

considera que sin la institucionalización, ciertos grupos externos pueden carecer de


influencia en la efectividad de la organización objetivo. Además los autores

mencionados, establecen que “las organizaciones son efectivas si las restricciones

relevantes pueden ser satisfechas y si los resultados organizacionales se aproximan o

exceden un conjunto de referentes para metas múltiples” (Pennings y Goodman 1977,

p.160).

La definición de la efectividad organizacional se basa en la visión de los autores

de “la organización como un sistema abierto consistiendo en subsistemas y

transacciones con el medio ambiente para obtener insumos, procesarlos y disponer los

nuevos bienes y servicios creados.” (p.167). Por otro lado, los autores considera que

dentro de la de organización se incluyen a los participantes y la coalición dominante,

que buscan lograr un balance positivo entre sus incentivos provenientes de la

organización y sus contribuciones. El rol crítico de de los constituyentes en la

efectividad organizacional es en la definición de restricciones, metas y referentes

(estándares).

2.8.5. El enfoque de justicia social de Keeley

Para poder evaluar la efectividad de una organización, Keeley (1978) mezcla dos puntos

de vista: el modelo participante-satisfacción de Chester Barnard y el modelo de justicia

social de Rawls. Con base en lo anterior, parte de varios supuestos, por ejemplo que el

fin de las organizaciones es el beneficio humano, y es precisamente ese beneficio y no el

logro de las metas determinadas internamente en la organización lo que van a evaluar los

participantes. Además el empate entre las metas y las expectativas de los participantes


sólo se daría en el caso que tuvieran expectativas similares con respecto a los beneficios

organizacionales, se podría decir entonces que la meta de la organización representa un

medio para su evaluación. Sin embargo generalmente éste no es el caso, ya que las

expectativas de los participantes son heterogéneas, por lo tanto la evaluación es relativa

a sus diferentes expectativas. De acuerdo a Keeley (1978), éste es el enfoque del modelo

participante-satisfacción de Barnard.

Por otro lado, los participantes de la organización, son afectados positiva o

negativamente por las consecuencias de las actividades organizacionales y de acuerdo a

la experiencia resultante apoyarán u obstaculizarán el funcionamiento organizacional. El

punto anterior se debe considerar al momento de determinar las metas organizacionales,

ya que para garantizar la supervivencia de la organización, los beneficios que debe de

ofrecer a los participantes deben de ser lo suficientemente atractivos como para asegurar

su cooperación. Sin embargo, surge el problema de cómo se van a distribuir los

beneficios entre los diferentes participantes. Para esto Keeley comenta que se debe tener

en cuenta el concepto de mejoría de Pareto, el cual establece que al haber un cambio, “al

menos una persona resulta subjetivamente mejor y ninguno resulta peor” (p. 283).

Si el cambio produce ganancias que excedan a las pérdidas asociadas; se

considera, que los beneficiados con el cambio compensan totalmente a los perdedores y

permanecen ellos mismos mejor que antes. A esto se le considera como “la mejoría

potencial de Pareto” (p.283). Sin embargo, Keeley considera que es difícil que en la

vida real se de esta situación, por lo cual persiste el problema de la distribución de los

beneficios.


Para tratar de resolver este problema, Keeley (1978) recurre al concepto de

justicia de Rawls, el cual establece que: “todos los valores sociales, libertad y

oportunidad, ingreso y riqueza, y las bases de auto respecto, serán distribuidos

igualmente al menos que una distribución desigual de cualquiera, o todos, de estos

valores sea una ventaja para todos” (p.284). Sin embargo, el que los participantes en

una organización tengan preferencias comunes para los valores sociales, no implica que

vayan a coincidir en los beneficios buscados en una organización, dado la

heterogeneidad de sus preferencias, por los diferentes roles que van a desempeñar (por

ejemplo clientes o empleados).

Considerando que no es posible en el ambiente organizacional hacer coincidir las

expectativas de los diferentes participantes, Keeley propone, adoptar el punto de vista de

minimizar las consecuencias adversas de las actividades organizacionales. Para esto

establece que se debe de investigar empíricamente que grupo participante se arrepiente

de haberse relacionado con una cierta organización, ya que sólo minimizando las

consecuencias adversas, se garantizaría la estabilidad y permanencia de la organización.

2.8.6. El enfoque recurso-dependiente de Pfeffer y Salancik

El concepto de organización de Pfeffer y Salancik (2003), es el de una coalición, una

combinación de intereses la cual está incrustada en redes de interdependencias y

relaciones sociales. La necesidad de recursos, tanto materiales como humanos, que son

necesarios para sus actividades, se encuentran localizados en su medio ambiente, lo que


la hace dependiente de fuentes externas para esos recursos, de aquí los autores

consideren a su teoría de la organización como recurso dependiente.

El hecho de que la organización dependa del medio ambiente, hace que en dicha

teoría tenga un papel central el concepto de grupo de interés, el cual Pfeffer y Salancik

(2003), lo definen como, “organizaciones o individuos que están en contacto con la

organización”, y que, “evaluarán a la organización, decidirán que actividades y

resultados evaluarán, y determinarán que criterios usarán”. (p.24).

Siguiendo a March y Simon, Pfeffer y Salancik consideran que los actores

sociales participarán en la organización siempre y cuando los incentivos que le

proporcione la organización sean mayores a sus contribuciones. De esta manera la

organización debe darles a sus principales grupos de interés los incentivos que le

garanticen contar con los recursos que necesita para sus actividades.

Dentro del enfoque recurso-dependencia surgen algunos cuestionamientos sobre

la evaluación organizacional por ejemplo, ¿cómo se va a evaluar a la organización?,

¿quién la va a evaluar?, ¿qué criterios se van a emplear en la evaluación? De acuerdo a

los autores, la evaluación externa de la organización se basa en el concepto de

efectividad, y refleja que tan bien está la organización satisfaciendo las necesidades de

los grupos de interés, individuos u organizaciones relacionados con la organización en

particular. El problema surge al tener en cuenta que los diferentes grupos pueden tener

demandas diferentes y contradictorias.


Es importante mencionar que no se avalúa únicamente a los productos de la

organización, si no que la evaluación se hace considerando las actividades de la

organización. Se trata de una evaluación externa de la organización, no una evaluación

interna (para esto se utiliza el concepto de eficiencia, como una relación de productos a

insumos). Las organizaciones pueden ser efectivas y eficientes, efectivas y no eficientes,

no efectivas pero eficientes, y finalmente ni efectivas ni eficientes.

Si la organización es efectiva, de acuerdo a la evaluación externa, es probable

que mantenga las contribuciones esenciales de los grupos interesados, en caso contrario,

al no contar con dichas contribuciones, se pueden presentar dos situaciones: la

organización puede desaparecer, o se va a reconstruir de acuerdo a las demandas de los

grupos más importantes. Por lo anterior, se puede establecer que la organización debe de

identificar a los grupos cuyas contribuciones sean indispensables de manera de

garantizar su supervivencia y cumplir proporcionarles los incentivos atractivos para

lograr su permanencia.

En resumen, de acuerdo a Pfeffer y Salancik (2003), la organización depende de

fuentes de recursos externas. Son las contribuciones de esos grupos las que permitirán a

la organización proporcionar los incentivos necesarios para asegurar los recursos

necesarios. Los grupos de interés, serán quienes evalúan a la organización de acuerdo a

su efectividad, que tan bien están haciendo las cosas.


2.8.7. El Enfoque de Constituyentes Múltiples

La propuesta Connolly, Conlon y Deutsch (1980), se basa en la idea de que no existe

una única manifestación sobre la efectividad de una organización. Esta situación se

presenta debido a que existen diferentes individuos, grupos u organizaciones, llamados

los constituyentes por los autores, que evalúan la efectividad de la organización con base

en las satisfacciones que reciben de ella. Dicha satisfacción, será más amplia que la

simple evaluación sobre los intercambios que se tengan. En otras palabras, la evaluación

de la efectividad de la organización no la hacen únicamente sus participantes directos, lo

que significa que necesariamente se van a tener evaluaciones múltiples.

Con base en lo anterior, la respuesta a la pregunta ¿qué tan bien se está

desempeñando una organización? , o más específicamente, ¿qué tan efectiva es una

organización?, tendrá múltiples respuestas ya que cada una de ellas reflejará el criterio

evaluativo de los diferentes constituyentes los cuales pueden estar involucrados en

mayor o en menor grado con la organización en particular. Además, los constituyentes al

tener la posibilidad de evaluar las actividades de la organización y juzgar su efectividad,

pueden ser capaces en cierto momento de influir en cierto grado en las actividades de la

organización.

De acuerdo Connolly, Conlon y Deutsch, la visión de efectividad no está reñida

con otras ideas sobre este concepto, ya que por ejemplo consideran que en cuanto al

logro de las metas o a las coaliciones dominantes, se ven como casos especiales, ya que

representarán en cierto momento los intereses de los constituyentes dominantes. Con


base en lo anterior, Connolly, Conlon y Deutsch (1980), consideran que existen diversos

problemas sobre la efectividad que son necesarios resolver empíricamente. En primer

lugar está el problema de la distribución de las satisfacciones, que se refiere a la atención

que debe dar la organización a sus constituyentes. La importancia de este punto se basa

en el poder que cierto constituyente puede tener en cierto momento y que puede influir

en las actividades de la organización.

En segundo lugar, se encuentra la localización organizacional, el cual no se

refiere únicamente a la localización geográfica de la organización, que por si misma

puede ser importante, ya que puede cambiar la conformación e importancia de los

constituyentes, si no que se refiere además, al nicho que la organización decide atender,

con lo cual puede dejar de ser presionada por ciertos constituyentes y atender a otros que

son importantes para ella, por ejemplo para obtener recursos importantes.

Finalmente, existe el problema de la dimensión temporal. De acuerdo a

Connolly, Conlon y Deutsch, la evaluación de la efectividad puede cambiar de acuerdo

a las satisfacciones que reciben los constituyentes en el corto plazo o en el largo plazo,

lo que puede variar su evaluación, en función a su punto de vista y a sus necesidades.

También se debe considerar que la organización puede administrar la dimensión

temporal, dando a ciertos constituyentes satisfacciones en un cierto tiempo y a otros

posteriormente, lo que los autores consideran que es jugar con el tiempo, ya que los

constituyentes no reaccionan inmediatamente y existe un retraso en su tiempo de

respuesta.


En resumen, la visión constituyente-múltiple, el cual es un concepto más amplio

que el de un participante directo, y se reconoce que existe un ambiente de la

organización al que la organización debe poner atención, para conocer cómo forman su

evaluación de la efectividad organizacional.

2.8.8. El enfoque del ciclo de vida de Cameron y Wetthen

Cameron y Wetthen (1981), establecen que el concepto de efectividad de la organización

cambiará de acuerdo a la etapa del ciclo de vida en la que se encuentre la organización.

La idea de los autores es que la realidad de la organización depende del ser humano y es

creada intersubjetivamente. Los individuos reciben estímulos del medio ambiente y

enfocarán su atención sobre ciertas características del medio.

De acuerdo a Cameron y Wetthen, la percepción de la efectividad de las

organizaciones cambiará de acuerdo a la etapa en que se encuentre en su ciclo de vida:

1. Creatividad y empresarial. Énfasis en obtención de recursos, creación de

ideología, formación de nicho ecológico.

2. Colectividad. Compromiso y cohesión entre los miembros, estructura

informal y comunicaciones cara a cara. Énfasis en procesos y prácticas

internas más que en contingencias externas.


3. Formalización y control. Institucionalización de políticas y procedimientos,

formalización de metas, conservadurismo y reducción de la flexibilidad.

4. Elaboración de la estructura. Descentralización, expansión de dominio,

renovación de la adaptabilidad y establecimiento de sistemas multipropósito.

El cambio de énfasis durante el ciclo de vida sugiere que las percepciones de los

participantes y sus interpretaciones de la efectividad organizacional también pueden

cambiar.

2.9. Comparación de los enfoques de efectividad organizacional

Los enfoques descritos anteriormente se comparan en la tabla 2.3 en función a los

participantes organizacionales, a la definición que hacen los diferentes autores sobre el

concepto de efectividad, qué determina la efectividad, y quién hace la evaluación de la

efectividad.


Tabla 2.3

Diferentes visiones de la efectividad organizacional

Autor Participantes Organizacionales

Concepto efectividad

Determinantes de la efectividad

Evaluación

Chester Barnard. Empleados, clientes proveedores, e inversionistas.

Es el logro de los objetivos reconocidos de la acción cooperativa.

Equilibrio entre alicientes e incentivos y las contribuciones.

Por los elementos de la organización.

Daniel Katz y Robert L. Kahn

Internos y ambientales. Eficiencia, interna (maximización de utilidades)y a la efectividad política (externa)

Las transacciones ambientales, dándole prioridad a los elementos externos.

Individuos dentro de la organización y el sistema mayor al que pertenece.

Richard H. Hall

Empleados, clientes y público en general.

Hacerlo bien es ser efectivo.

Restricciones ambientales, metas organizacionales múltiples y conflictivas, grupos de interés, y marco temporal.

Contradictoria, puntos de vista diferentes y contrastantes de los participantes.

Johannes M. Pennings y Paul S. Goodman

Subsistemas internos y externos proporcionan insumos y son destinatarios de los productos organizacionales

Satisfacción de las restricciones relevantes y cumplimiento de metas de acuerdo a estándares.

De acuerdo a la habilidad para hacer frente a las contingencias.

Por la coalición dominante.

Michael Keeley

Internos y externos. Minimizar las consecuencias adversas de las actividades organizacionales

Las consecuencias de las actividades organizacionales.

Por cualquier individuo en contacto con la organización.

Jeffrey Pfeffer y Gerald R. Salancik

Grupos de interés con preferencias diversas.

Satisfacción de las necesidades de los grupos de interés. .

Satisfacción de las necesidades de los grupos de interés.

Principalmente una evaluación externa

Terry Connolly, Edgard Conlon y Stuart Deutsch

Internos y externos Criterio evaluativo de los diferentes constituyentes y su grado de involucramiento organización.

Distribución de las satisfacciones que debe dar la organización a sus constituyentes

Múltiple.

Kim Cameron y David Wetthen

Internos que reciben estímulos del medio ambiente y enfocarán su atención sobre ciertas características del medio.

Depende del ciclo de vida de la organización.

Las etapas del ciclo de vida: creatividad, colectividad, formalización y control, y elaboración de la estructura.

Depende del ser humano y es creada intersubjetivamente.

Fuente: Elaboración propia.

De acuerdo a la comparación anterior de los enfoques sobre la efectividad,

resulta evidente que la evaluación de la efectividad organizacional se puede dar tanto en

el logro de la acción cooperativa de los participantes organizacionales, hasta en el ciclo

de vida de la organización, pasando por las evaluaciones que hacen los diferentes grupos

de interés de la organización. Es muy importante mencionar que independientemente del


enfoque que se seleccione, no puede dejarse a un lado considerar el enfoque de metas,

por lo que a continuación se expone en que consiste dicho enfoque.

2.10. Enfoque de metas

Para el análisis de la importancia que representa para las organizaciones el logro de sus

metas, se parte de las ideas de Parsons (1956), quien define a la organización como “un

sistema social orientado al logro de un tipo relativamente específico de metas, las

cuales contribuyen a una función mayor de un sistema más comprensivo, usualmente la

sociedad” (p.63). De acuerdo a esta definición, el fin de la organización es el logro de

sus metas lo que la va a distinguir de otro tipo de sistema social. Desde el punto de vista

de Parsons, la meta de la organización es producir algo que puede ser un producto o un

servicio que puede ser utilizado de alguna manera por otro sistema; el producto o la

salida de la organización es, para otro sistema, una entrada. Aun cuando se enfatiza en la

meta de la organización, Parsons establece que ésta debe ser legitimada de acuerdo al

significado que tenga para el sistema superior o suprasistema. Además debe tener una

preponderancia sobre otros posibles intereses y valores de la organización y sus

miembros.

De acuerdo a Parsons, los pasos para lograr la meta es el proceso de toma de

decisiones en la organización y se presentan tres tipos de decisiones dentro de la

organización: decisiones políticas, decisiones de asignación (distribución) y decisiones

relacionadas con mantener la integración de la organización. Las dos primeras caen en el

área del problema de la efectividad y la tercera en el problema de la eficacia.


Las decisiones políticas se toman jerárquicamente, es decir, en el nivel más alto

de la organización y se toman en primer lugar por una especie de consejo, la gerencia el

siguiente nivel y así sucesivamente hasta llegar al nivel operativo en donde se toman las

decisiones de más bajo nivel. Es importante mencionar que las decisiones se toman

teniendo en mente la meta de la organización, y para lograrla, la organización debe

distribuir y utilizar los recursos con los que cuenta, por lo que le da la responsabilidad a

los diferentes subsistemas de la organización que ejecutan diferentes actividades. En

otras palabras se delega la autoridad.

Las metas organizacionales pueden ser vistas como las fuerzas que motivan a

participar en las actividades de la organización, y serán motivadoras para los individuos

que participan de alguna manera en la organización, por ejemplo los clientes. Al

respecto, Simon (1997) considera que tendrán dicho carácter motivador siempre y

cuando dichos objetivos organizacionales estén los suficientemente cerca de los

objetivos individuales, en caso contrario, el individuo, de acuerdo a Simon, buscará la

satisfacción de sus metas por sí mismo o bien a través de otra organización.

Por otro lado, Simon considera que el logro de las metas de la organización se

puede hacer de acuerdo a las diferentes alternativas disponibles para ella, y al respecto

define a la eficiencia, como la selección de aquella alternativa, seleccionada entre todas

las disponibles para la organización, que le generará la mayor utilidad. Sin embargo

Simon considera que no siempre es fácil definir los objetivos, por ejemplo el de las

utilidades ya que en el sector público las metas pueden ser amplias e imprecisas. Para

Davis (1996) la eficiencia tal y como la define Simon es sinónimo de racionalidad. Por


lo tanto la racionalidad organizacional se puede entender como su eficiencia. Al

respecto, Bartlett y Baber (1999) consideran que el concepto de racionalidad así

entendida, generalmente está identificada como la racionalidad instrumental, o sea la

racionalidad de los medios. Aun cuando de acuerdo a las ideas anteriores, se podría

concluir anticipadamente que las organizaciones eficientes o racionales, son aquellas que

logran sus metas, surge el problema de la diversidad de racionalidades, tal y como lo

plantea Mann (1999). Al respecto Bartlett y Baber, consideran que en las organizaciones

existe la racionalidad funcional, que es aquella propia del funcionamiento de la

organización. el grado en que se comporta de acuerdo a ciertos principios; la

racionalidad sustantiva, que se refiere a las elecciones o acciones de los individuos

dentro de la organización; y por último la racionalidad procesal, que se refiere a los

procedimientos usados dentro de la organización para la elección de las acciones

organizacionales. La existencia de las racionalidades mencionadas por Bartlett y Baber,

pueden complicar la evaluación de la organización, ya que se podría presentar el caso de

que las acciones de los individuos en la organización sean irracionales, pero la

organización sea racional funcionalmente.

En resumen, el enfoque de metas, que ha sido una de las formas tradicionales

usada para evaluar a las organizaciones, se puede considerar como un enfoque interno

dirigido a la medición de la eficiencia, que tal y como se comentó se puede considerar

como la racionalidad. Sin embargo su uso puede ser cuestionado, ya que aunque se

podría considerar como una forma objetiva, ya que tanto el observador interno como el

externo al conocer las metas estarían en una posición de determinar la eficacia (logro de

la meta) y la eficiencia, como una relación de productos a insumos.


Además, aun cuando se puede considerar que la gran ventaja del enfoque de

metas es la objetividad, se puede discutir esta característica, ya tal y como se comentó

surge el cuestionamiento de la naturaleza de las metas y si estas están realmente

motivando a los individuos dentro y fuera de la organización, en otras palabras si están

satisfaciendo sus necesidades.

Por otro lado, también se puede criticar a este enfoque debido a que las

organizaciones tiene metas múltiples, por lo que sería necesario determinar en primer

lugar de quién son las metas que se van a medir. De esta forma, se podría establecer que

la organización es efectiva para un cierto grupo, por ejemplo si se están logrando los

resultados financieros que son esperados y deseados por los accionistas, sin embargo

puede no ser efectiva si los empleados no están obteniendo los sueldos deseados o si no

presenta para ellos una oportunidad de ascenso.

En cuanto al punto de la forma cómo se determinan las metas, el enfoque refleja

una visión interna, ya que no se están considerando en forma explícita las necesidades de

los grupos externos a la organización. Esta situación se agrava al no existir un criterio

uniforme para distribuir los productos resultantes de las actividades de la organización,

con la excepción de las organizaciones lucrativas, en donde se puede distribuir las

utilidades resultantes por el número de acciones con las que cuenta cada uno, sin

embargo este no es el caso general para cualquier tipo de organización, en donde se

pueden presentar ciertas consecuencias previstas e imprevistas resultantes de sus

actividades y para las cuales no se cuenta con un criterio de distribución, por ejemplo el

deterioro ambiental


Finalmente, se puede decir que aunque el enfoque de metas es considerado como

una forma objetiva de evaluar la efectividad de las organizaciones, pero que este

argumento es cuestionable, dadas la multiplicidad de metas y los valores de quienes las

determinan.

2. 11. El equilibrio organizacional

La idea del equilibrio organizacional parte de los trabajos de Barnard (1968) y es Simon

(1997), quien considera que la organización se puede conceptualizar como “un sistema

en equilibrio” (p.150), la cual recibe contribuciones, en diferentes formas, por parte de

los individuos y grupos que participan en ella, a cambio de los incentivos que les ofrece

por sus contribuciones. Para que exista el equilibrio organizacional, las contribuciones

que recibe la organización deben de ser al menos iguales que los incentivos. Si se logra

dicho equilibrio, “la organización sobrevive y crece; de otra manera se reduce y

finalmente desaparece al menos que un equilibrio se alcance” (p.141). De acuerdo a lo

anterior, se puede considerar que la efectividad de la organización se logra al alcanzar

dicho equilibrio.

Los incentivos y contribuciones dependen del tipo de los individuos y grupos que

participan en la organización. Para Simon, dichos participantes son “los empresarios,

los empleados y los clientes” (p.141). Los incentivos y las contribuciones no serán

únicamente y necesariamente de carácter monetario, ya que estos pueden variar de

acuerdo al tipo de organización.


En el caso de una organización lucrativa, los empresarios, conocidos como los

accionistas de la organización, contribuirán con su dinero a cambio de los incentivos que

representan las utilidades financieras que se logran. Los empleados proporcionaran su

tiempo y esfuerzo a cambio de un sueldo, y los clientes reciben bienes y servicios, dando

dinero a cambio de ellos.

En cuanto a la organización no lucrativa, siguiendo a Simon (1997), se podría

establecer diferentes clases de incentivos y contribuciones que los anotados

anteriormente y de acuerdo al tipo de organización que se trate, por lo que es necesario

identificar a sus diferentes participantes. Por ejemplo, en una universidad pública, serán

los cuerpos legislativos o agencias gubernamentales quienes aporten los recursos a

cambio del cumplimiento de las metas de la universidad, dentro de los empleados habría

que considerar a los profesores e investigadores, y los clientes a la sociedad en general

(se puede considerar que los estudiantes que obtiene un grado son los productos de la

organización, por los cuales la sociedad, por conducto de los cuerpos legislativos, está

dispuesta a aportar recursos monetarios vía sus impuestos).

En el caso anterior, a los participantes, se les ofrecen tanto incentivos materiales

como no materiales a cambio de sus contribuciones, que también pueden ser de carácter

no material. Por ejemplo, el incentivo para los profesores e investigadores, además de

sus sueldos, pueden ser el prestigio de la misma organización y la oportunidad de poder

realizar sus investigaciones, y para la sociedad el que los graduados tengan los

conocimientos y habilidades para desempeñar una cierta profesión.


Es importante destacar que de acuerdo a Simon (1997), la meta de la

organización debe de ser atractiva y de valor para que sea un incentivo para sus

participantes, que sea lo más cercana a sus metas personales. Si se cumple las

condiciones anteriores, se puede considerar que la organización sobrevivirá, (se puede

decir que será efectiva), ya que se garantizan las contribuciones por parte de los

participantes. Además, en el caso de que los valores de los participantes cambien, la

organización debe de modificar sus metas para seguir siendo atractiva para ellos.

Finalmente, la determinación y modificación de las metas de la organización son

establecidas de acuerdo a Simon, por el grupo de control, el cual puede ser aquel que

tiene el control legal de la organización o en algunos casos surgir a niveles más bajos de

la jerarquía organizacional, quienes fijarán objetivos organizacionales de tal manera que

se cumplan con sus propios objetivos, pero de manera limitada, ya que para poder lograr

sus objetivos por medio de la organización, no ejercerá su poder en forma ilimitada, ya

que siempre deberá tener en cuenta que los incentivos que ofrezcan a los participantes,

sean mayores a sus contribuciones.

En conclusión, para Simon la organización se debe ver como un sistema en

equilibrio, la cual recibe contribuciones de los participantes organizacionales y les

ofrece incentivos a cambio de ellas. Para que se logre el equilibrio, las contribuciones de

los participantes deben de ser mayores a los incentivos ofrecidos. Sin embargo, desde el

punto de vista de los participantes, los incentivos se deben de percibir como mayores a

las contribuciones hechas, sólo así se logrará el equilibrio, el cual debe de ser mantenido

por el grupo de control, que tiene la responsabilidad de “mantener la vida de la


organización” (p.150), para que puedan lograr tanto sus metas personales como las

organizacionales.

Por su parte, March y Simon (1993) consideran que la organización es “un

sistema de acción coordinada entre individuos y grupos cuyas preferencias,

información, interés, o conocimiento difieren” (p.2), por lo que se requiere un

mecanismo para poder coordinar la acción de individuos con diferentes intereses. El

individuo de acuerdo a March y Simon toman dos tipos de decisiones con respecto a las

organizaciones: participar o dejar de participar, y producir o dejar de producir lo

requerido por la jerarquía organizacional.

La decisión de participar es explicada por March y Simon por la teoría del

equilibrio, en la que se establece que el individuo dentro de la organización evaluará si

los incentivos que recibe de la organización son mayores a sus contribuciones. Por su

parte, la organización espera que las contribuciones que recibe sean mayores a los

incentivos que proporciona, solo así puede garantizar su supervivencia. El balance

positivo entre las contribuciones y los incentivos, es lo que garantiza la supervivencia de

las organizaciones. Además, las metas individuales pueden ser diferentes a las metas

organizacionales y es vía el equilibrio en que se logra la participación individual.

Es importante señalar que el análisis del equilibrio de March y Simon tiene

como objeto de estudio primario la conducta del empleado, sin embargo, los autores

establecen que no sólo los empleados reciben incentivos de la organización y

proporcionan contribuciones para su existencia, ya que por ejemplo en una empresa se


presentan las condiciones de equilibrio con otros grupos como los inversionistas,

proveedores, clientes y distribuidores. Estos grupos además pueden en cierto momento

adoptar un rol en la determinación del equilibrio de la organización. En conclusión para

que una organización mantenga el equilibrio organizacional y por lo tanto asegure su

supervivencia, que sea efectiva, debe obtener mayores contribuciones que los incentivos

que les proporciona a sus participantes organizacionales.

2.12. Definiciones de la efectividad organizacional

Tratando de encontrar una definición del concepto de efectividad, Cameron (2005)

propone que las diferentes visiones sobre este concepto se agrupen en cinco

perspectivas:

• Modelo de metas: La organización es efectiva en el grado en que logra sus

metas establecidas.

• Modelo de dependencia de recursos: La organización es efectiva en el grado

en que logra sus recursos necesarios.

• El modelo de congruencia interna: La organización es efectiva en el grado en

el cual su funcionamiento interno es consistente, eficientemente organizado,

y sin tensión.


• Modelo de participantes estratégicos: La organización es efectiva en el grado

en que satisface a sus participantes dominantes o grupos de interés

estratégicos.

• Modelo de relaciones humanas. La organización es efectiva en el grado en el

que atrae miembros y crea un clima colaborativo.

Aceptando el hecho de que existen metas múltiples y contradictorias en las

organizaciones, el enfoque de metas es la forma más común de evaluar a la

organización. Sin embargo, surge el problema de que son los participantes de la

organización, quienes la van a evaluar y en algunos casos no conocen o no disponen de

la autoridad para conseguir los indicadores que muestren su efectividad.

Considerando la importancia que tienen los participantes organizacionales,

destacando entre ellos sus clientes, se adopta en esta tesis la perspectiva del modelo de

participantes estratégicos quienes juzgarán a la organización como efectiva en el grado

en que satisface sus necesidades, satisfacción que se lleva a cabo a través de una relación

de intercambio de los incentivos que les proporciona la organización, con los pagos o

contribuciones que hacen los participantes. La participación de los grupos estratégicos

continuará siempre y cuando perciban que los incentivos son atractivos y mayores a sus

contribuciones, con lo que la organización los estará satisfaciendo. Además su

permanencia, permitirá que se mantengan sus aportaciones las cuales son esenciales para

la organización.


Esta visión permite establecer las bases para la incorporación y permanencia de

los participantes en la organización (los incentivos deben de ser evaluados como

mayores a las contribuciones), sin embargo, es necesario especificar el tipo e

importancia de los alicientes organizacionales. El punto central es que los individuos se

van a relacionar con una organización por diferentes razones, y por lo mismo su

evaluación va a ser reflejo de dichas razones.

Aún cuando se puede considerar que la evaluación de los participantes tiene

como una limitante determinar qué punto de vista es más válido, ya que se admite que

existan evaluaciones múltiples de acuerdo a los diferentes papeles de los participantes, y

que la evaluación puede estar sesgada, dadas sus diferentes expectativas, se pueden

identificar aquellos que su evaluación es esencial para la organización, y por lo mismo

deben de estar presentes en la evaluación.

2.13. Una propuesta de definición de efectividad

Con base a lo expuesto anteriormente y considerando que no existe una sola definición

de efectividad, y que las diferentes corrientes expuestas pueden inducir a la imprecisión

del concepto, lo que dificulta el análisis y evaluación de la efectividad organizacional, se

tomará como marco de referencia los trabajos de Cameron (2005) sobre la efectividad

organizacional, y de March y Simon (1993), utilizando el concepto del equilibrio entre

los alicientes que proporciona la organización a sus participantes y las contribuciones

que estos hacen. Si los participantes organizacionales, juzgan a la organización como

efectiva, es por que consideran que les proporciona los incentivos suficientes para


aportar sus contribuciones, y que además están satisfaciendo sus necesidades, es

probable que permanezcan en la organización y se minimicen la deseabilidad y la

facilidad de movimiento percibida, en otras palabras, el deseo de los participantes de

abandonar la organización.

Considerando lo planteado anteriormente, se propone definir a la efectividad

organizacional como:

La evaluación que hacen los participantes organizacionales de los incentivos ofrecidos por la organización con respecto a sus contribuciones a ella, y que les permiten satisfacer sus necesidades individuales.

Dentro de esta propuesta de definición destacan diferentes elementos de la

misma. Primero se subraya que la evaluación la hacen los participantes organizacionales,

los cuales, siguiendo a Simon (1997), son los individuos u organizaciones que hacen

contribuciones a la organización, por ejemplo, le proporcionan algún tipo de producto o

servicio (proveedores), recursos financieros (clientes) y tiempo esfuerzo (empleados), y

que además hay que considerar que cada uno de ellos tienen sus propios intereses para

involucrase con la organización, ya que en general esperan poder lograr sus metas

personales a través de las actividades organizacionales. Es importante insistir en esta

clase de evaluación, ya que de no ser así se podría pensar en la evaluación del

cumplimiento de metas o de la eficacia que se hace con la información interna de la

organización.

El segundo elemento de la definición propuesta son los incentivos. De acuerdo a

March y Simon (1993, p.104) los incentivos o alicientes son “los pagos hechos por (o a


través de) la organización a sus participantes”. Entonces los alicientes son, por ejemplo,

los sueldos que paga la organización a sus empleados, el producto o servicio que le

ofrece al cliente, las utilidades por acción para los inversionistas, entre otros. Sin

embargo no se debe pensar que sólo se trata de alicientes materiales, ya que también los

incentivos son los estímulos no monetarios ofrecidos por la organización. Un aliciente

material ofrecido por la organización sería un producto (un bien físico) para el cliente,

pero ese mismo producto puede ser también un aliciente o incentivo social para él, al

facilitarle, por ejemplo, su aceptación. Es claro entonces, que cada uno de los

participantes organizacionales puede definir su propio conjunto de alicientes, ya que

cada uno de ellos tendrá sus preferencias.

Las contribuciones que hacen los participantes organizacionales, es el tercer

elemento a destacar en la definición propuesta. De acuerdo a March y Simon, se pueden

considerar que las contribuciones son los pagos que hacen los participantes a la

organización. Se podría pensar que únicamente es el trabajo de los empleados, tal vez

medido en artículos producidos, o el dinero entregado por los clientes en el intercambio

por los artículos deseados. Sin embargo también en este caso, al igual que los alicientes,

cada participante organizacional tendrá su propio conjunto de contribuciones o pagos

hechos a la organización. Por ejemplo, para comprar el artículo, el cliente tendrá que

realizar un esfuerzo para la compra (traslados y esperas, o tiempo en el monitor si se

hace por red), y en el caso del empleado que fabrica el articulo, el tiempo en exceso que

le dedica a la organización y que podría estar desarrollando otras actividades

importantes para él.


Tal y como se expresó anteriormente, los participantes organizacionales esperan

que las actividades de la organización les permitan de alguna manera lograr sus

necesidades y metas personales. La satisfacción de esas necesidades es el cuarto y

último de los elementos de la definición propuesta. En general se puede decir que la

organización facilita la satisfacción de las necesidades de los participantes si les

proporciona las recompensas o alicientes, en dinero o en otra forma, superiores a sus

contribuciones a la organización. Por ejemplo los alicientes que se les dan a los

empleados en forma de ascensos o reconocimiento, o el prestigio que le da una marca a

un cliente. En los ejemplos anteriores, se considera que los alicientes son mayores a las

contribuciones que hacen los participantes (sus pagos), por lo que seguirán participando

en la organización y mientras la organización tenga la habilidad de seguir satisfaciendo

las necesidades de sus participantes, podrá garantizar su supervivencia.

Ahora bien, qué sucedería cuando los alicientes son menores a las contribuciones.

March y Simon (1993), explican que en ese tipo de situaciones se le presenta al

participante organizacional el deseo de abandonar a la organización, y lo hará siempre y

cuando tenga las facilidades para hacerlo. Considerando que el supuesto básico de la

presente investigación es que la efectividad organizacional será establecida por los

participantes organizacionales de acuerdo a sus percepciones sobre los incentivos

recibidos, que los evalúa como superiores a sus contribuciones, y que le permiten

satisfacer una serie de necesidades, se minimizaría el deseo de abandonar a la

organización, en otras palabras, seguiría participando en ella. Pero, también se podría

presentar la situación en que juzga a los alicientes recibidos como menores a sus

contribuciones, entonces se le presenta el deseo de abandonar a la organización, y lo


hará si tiene las facilidades para hacerlo. Las situaciones descritas, se presentan en la

figura 2.2.


Figura 2.2. Casos de efectividad


Baja

Alta

Alta

Baja

Alta

Baja

Si

Si

No

No

Deseabilidad Percibida de

abandonar a la organización

Facilidad percibida de abandonar la organización

Efectividad

1

2

3

4

CASO

Alicientes

Superiores a las contribuciones

Inferiores a las Contribuciones


En la tabla 2.4 se describen cada uno de los cuatro casos de efectividad

anteriores.

Tabla 2.4

Descripción de casos de efectividad

Caso Descripción Evaluación organizacional

1

Alicientes suficientes para satisfacer las necesidades de los participantes, y que son percibidos como superiores a sus contribuciones. Los participantes permanecen en la organización a pesar de la existencia de alternativas para hacerlo.

Alta efectividad

2

Igual que en el caso anterior, sin embargo pueden no existir o son escasas las alternativas de cambio para los participantes. Efectiva

3

Alicientes insuficientes para satisfacer las necesidades de los participantes, y son percibidos como inferiores a sus contribuciones. Los participantes voluntariamente abandonan a la organización al existir alternativas para hacerlo.

No efectiva

4

Igual que en el caso anterior, sin embargo a pesar de que no son percibidos los alicientes como superiores a las contribuciones del participante, y a pesar de que tiene el deseo de abandonar a la organización, no lo hace por no tener alternativas para ello.

Falsa efectividad

Fuente: Elaboración propia..

De acuerdo a March y Simon (1993), si los alicientes son superiores a las

contribuciones el interés en abandonar la organización por los participantes disminuye,

por lo que se infiere que dichos alicientes están satisfaciendo sus necesidades y se puede

considerar a la organización como efectiva.

En conclusión de acuerdo a lo expuesto en la tabla 2.3, los alicientes es la

variable que explica la permanencia de los participantes organizacionales. Sin embargo,

existe el caso de que estos sean insuficientes y que aun así los participantes permanezcan


en la organización (caso 4, falsa efectividad), y que a pesar de que existe insatisfacción

con la organización, no hay suficientes alternativas para abandonarla, y por lo tanto se

consideraría a la organización como efectiva sin serlo.

2.14. Síntesis teórica

Las organizaciones son constantemente evaluadas, lo mismo por sus participantes, como

por cualquier individuo que le tiene algún interés en ellas. A lo largo de la revisión de la

literatura se hizo énfasis en que las diferentes corrientes de pensamiento administrativo

se dirigieron de una manera u otra a buscar la eficiencia organizacional. Así por

ejemplo, el enfoque de Taylor y sus seguidores fue buscar la eficiencia a través del

diseño y la medición de las tareas a nivel operario, Fayol busca esa eficiencia a través de

la estructura de la organización, y Weber, por ejemplo, a través de la racionalidad

burocrática. Las escuelas de relaciones humanas y comportamiento a través de la

motivación y del liderazgo. La valoración tradicional, que a partir de los trabajos de

Fayol y sus seguidores ha sido a través del proceso administrativo, considera que para

poder evaluar se deben plantear metas medir el desempeño y medir el alcance de esas

metas. Cuando la organización consigue sus metas se dice que es eficaz, y cuando las

alcanza al menor costo posible, se evalúa a la organización como eficiente.

La búsqueda de la eficiencia, que se puede decir que se inicia formalmente con el

taylorismo, y que en algunas ocasiones se le llama la productividad, implica una

evaluación interna de la organización, ya que ya sea que la realizan los miembros de la

organización o se hace con los datos que aporta la misma. En cambio, la efectividad, que


es un concepto que se ha venido estudiando por más de cuarenta años, y que surge de la

preocupación teórica de evaluar a las organizaciones por aquellos elementos de su medio

ambiente que están relacionados ella, y que pueden ser internos (formalmente

pertenecen a la organización) o externos (están relacionados con la organización pero

formalmente no están en ella), se trata más bien de una evaluación social que una

evaluación de ingeniería como la eficiencia. De esta manera, la evaluación de le

efectividad, la pueden hacer los empleados, los clientes, los proveedores, y todos aquel

miembro de la sociedad que tenga algún interés en la organización. Por ejemplo para las

organizaciones lucrativas las pueden sus clientes, en cambio, para las organizaciones

gubernamentales los legisladores que les otorgan recursos y los ciudadanos en general

que con su apoyo van a favorecer a las organizaciones efectivas. Sin embargo, al ser la

efectividad un concepto que va a depender de la percepción de cada participante, se ha

propuesto que la forma de evaluarla se debe de hacer a través del balance positivo entre

alicientes y contribuciones, que satisface las necesidades de los evaluadores, y es así

como se va a determinar si la organización es efectiva o no lo es.

Ahora bien puede surgir el cuestionamiento si es importante o no la evaluación

de la efectividad organizacional. Se podría decir que es suficiente para una organización

se eficaz y eficiente, y no se requerir de alguna otra evaluación, sin embargo, se

considera que debe haber una evaluación por parte de todos los participantes

organizacionales, ya que sólo así se pueden garantizar los recursos que requiere la

organización. Resulta indudable que si la organización no satisface las necesidades de

sus participantes, estos van a retirarle su apoyo, y por lo tanto los recursos que la hacen

posible y que van a garantizar sus supervivencia, pero no puede dejarse a un lado que la


efectividad es una percepción, y por lo tanto va a depender de las expectativas y

experiencias de los participantes organizacionales.


3. METODOLOGÍA

3.1. La investigación organizacional

Para llevar a cabo investigación organizacional, y en general en la investigación en

ciencias sociales, Bryman y Bell (2003), consideran que se puede emplear el enfoque de

investigación cuantitativo, el cual se caracteriza por su énfasis en la cuantificación en la

obtención y análisis de los datos e implica un enfoque deductivo en la relación teoría-

investigación, lo que se busca es la prueba de la teoría. La investigación cuantitativa es

de naturaleza deductiva ya que la teoría antecede a la búsqueda de información y la

obtención de resultados.

Se seleccionó cómo estrategia de investigación a la cuantitativa, ya que es

adecuada para medir, percepciones, actitudes y conductas, y se busca describir ciertas

características compartidas por los participantes organizacionales en estudio, además de

que se pueden buscó la elaboración de modelos que permitieron predecir si se tiene

ciertas opiniones o si actúan de cierta manera de acuerdo a las características

encontradas. Además, tal y como lo establece Babbie (1990) al examinar a los

encuestados fue posible probar proposiciones complejas, que involucran diferentes

variables en interacción simultanea. Se buscó conocer las razones y las fuentes de los

eventos observados, hacer ciertas proposiciones sobre la conducta humana. Los

resultados pueden ser replicados Se buscó que encontrar la importancia relativa de cada

variable además de obtener una gran comprensión de las variables.


3.2. Definición del problema de investigación

Partiendo del hecho de que la efectividad organizacional es un concepto contingente y

subjetivo, y a que los diferentes participantes organizacionales evalúan de manera

diferente su efectividad, se podría establecer que un único modelo de efectividad no

sería apropiado para evaluar a todas las organizaciones o aún para la misma

organización en diferentes puntos del tiempo. Entender cómo los diferentes participantes

definen la efectividad de la organización a la que pertenecen se considera fundamental,

ya que su apoyo medido en sus aportaciones, y en último caso su permanencia en la

organización, se basa en la percepción que tienen de que los incentivos que reciben son

mayores a sus aportaciones y de la satisfacción de sus necesidades.

Considerando que la percepción del participante organizacional tanto de la

satisfacción de sus necesidades, como del balance aportaciones-incentivos, que debe ser

percibido como positivo (los incentivos mayores a las aportaciones), surge el problema

al analizar el concepto de efectividad organizacional de que aunque el participante

organizacional pueda juzgar a la organización como no efectiva, se observa que sigue

aportándole recursos y permaneciendo en ella a pesar de dicha circunstancia, ya que

pudiera ser que el participante organizacional no tiene otras alternativas o condiciones

para hacerlo.

En resumen, el hecho de que el participante organizacional muestre el deseo de

abandonar a la organización y que lo haga si se presentan las condiciones necesarias,

podría repercutir en menores aportaciones, lo que implica poner en riesgo su viabilidad,


ya que de acuerdo a Pfeffer y Salancik (2003), las organizaciones sobreviven en el grado

en que son efectivas; capaces de mantener a los participantes que les proveen de apoyo y

recursos.

3.3. Objetivos de investigación

Se determinaron tanto el objetivo general de la tesis como sus objetivos específicos

Objetivo general

Se ha planteado el siguiente objetivo de la tesis:

• Evaluar la efectividad organizacional a través del balance entre los incentivos

que reciben los estudiantes universitarios en comparación con sus

aportaciones

Objetivos específicos

• Evaluar la efectividad organizacional de dos tipos diferentes de

universidades, una pública y otra privada, a través de la percepción que

tienen sus estudiantes como participantes organizacionales.

• Conocer la percepción que tienen los estudiantes, como participantes

organizacionales, de la satisfacción de sus necesidades


• Conocer la percepción que tienen los estudiantes, como participantes

organizacionales, de los incentivos ofrecidos por la organización y sus

aportaciones a la organización.

• Determinar la percepción que tienen los estudiantes sobre el balance

incentivos-aportaciones.

• Conocer si la percepción que tienen los estudiantes de la relación incentivos-

aportaciones, influye en la deseabilidad y facilidad percibida de abandonar a

su universidad.

• Desarrollar un modelo que permita evaluar la efectividad organizacional.

3.4. Diseño metodológico

Se recurrió a la investigación por encuesta para determinar la efectividad organizacional,

medida por la percepción que tienen los estudiantes, como participantes

organizacionales, del balance de los incentivos que reciben con sus aportaciones. Por lo

tanto se utilizó el cuestionario como instrumento para recolectar los datos que

permitieron medir la percepción de los estudiantes de los incentivos recibidos, sus

aportaciones, la deseabilidad y facilidad percibida de abandonar a su universidad, y el

balance de incentivos-aportaciones.


La percepción tal y como se comentó en el marco teórico, es el proceso por el

cual la gente selecciona, organiza e interpreta las sensaciones. El estudio de la

percepción se enfoca en lo que se le añade a las sensaciones que recibe el individuo para

darles significado. La forma en que las reconoce, selecciona, organiza e interpreta, es un

proceso basado en las necesidades, valores y expectativas de cada persona. Para poder

medir las percepciones de los estudiantes, Van Petegem, Aelterman, Rosseel, y

Creemers. (2007), consideran que es posible utilizar un cuestionario que refleje la

interpretación subjetiva de los fenómenos percibidos por ellos. Bajo esta misma

perspectiva, se encuentran las investigaciones de Miller y Kreiner (2008), Goeghegan

(2008), Martens, Bastiaens y Kirschner (2007), Lin y Laffey (2008), Rainieri y Gerber

(2004), Murry Jr. y Downs (1998), Nowaczyk, Santos y Patton (1998), y Thomas y

Bolen (1998), quienes utilizan cuestionarios para evaluar las percepciones de estudiantes

ubicados en diferentes niveles académicos y sobre diferentes problemas de

investigación.

Además, se tomaron en cuenta los puntos de vista de Dermo (2009), quien

establece que es factible utilizar una encuesta para tratar asuntos humanos subjetivos,

considerándola como parte de una investigación del tipo pragmática, ya que se toman en

cuenta las necesidades del investigador en cuanto a la oportunidad y economía de la

investigación.

Finalmente, se recurrió a la encuesta como estrategia de investigación para

determinar la efectividad organizacional, ya que permite medir las percepciones sobre la

satisfacción de las necesidades de los estudiantes, además de ser una estrategia que


proporciona información de tipo descriptivo, explicativo y exploratorio. Además de

acuerdo a Babbie (2007) la encuesta es un excelente vehículo para conocer actitudes,

opiniones, orientaciones, sobre todo cuando los individuos no están seguros de sus

opiniones sobre un asunto en particular.

Las características de la encuesta fueron las siguientes:

a) De corte transversal, ya que la información requerida para establecer la

efectividad organizacional en las universidades estudiadas, fue recolectada en

un único momento, el periodo escolar 2008.

b) El cuestionario fue autoadministrado entre los estudiantes ubicados en las

carreras profesionales de administración de empresas y contaduría,

incorporadas dentro del área de negocios de las universidades estudiadas.

c) El cuestionario incluyó medidas objetivas como son la edad y semestre que

cursan los estudiantes, y aspectos subjetivos de las percepciones comentadas.

3.4.1. Investigación organizacional cuantitativa

De acuerdo a lo expuesto en la introducción a la metodología y siguiendo a Cameron

(1980b), quien considera que en la evaluación de la efectividad de las organizaciones el

investigador debe tomar seleccionar el enfoque de la investigación, ya que se pueden

estudiar los procesos internos de la organización o bien, adoptar una perspectiva externa,


evaluando, por ejemplo el impacto que las actividades organizacionales en la

comunidad. Además, es importante en la investigación decidir el punto de vista que se

debe tomar en la evaluación; si se considera el punto de vista del participante más

importante o se toman puntos de vista de múltiples participantes.

En cuanto a la obtención de los datos que permiten la evaluación de la

efectividad, Cameron (1980b), considera se debe seleccionar entre utilizar datos

provenientes de documentos internos de la organización, o bien basarse en “la

percepción de los miembros de los participantes organizacionales utilizando encuestas

o entrevistas” (p.77). Esta perspectiva tiene la ventaja de que la efectividad se evalúa

desde un punto de vista más amplio, lo que permitirá establecer si la organización es

juzgada inefectiva, por ejemplo por el incumplimiento de sus metas, o bien, ser juzgada

efectiva por que permite satisfacer las necesidades de los participantes.

Tomando en cuenta lo anterior y que en la tesis se buscó determinar cómo

establecen los participantes la efectividad de la organización, es decir, conocer su punto

de vista, se seleccionó el método cuantitativo para la obtención de información y su

análisis.

3.4.2. Preguntas de investigación

Se han establecido las siguientes preguntas de investigación:


1. Dentro de los incentivos desarrollados, ¿cuáles son desde el punto de vista de

los estudiantes de ambas universidades los más importantes?

2. Dentro de las aportaciones desarrolladas, ¿cuáles son desde el punto de vista

de los estudiantes de ambas universidades las más importantes?

3. ¿El sexo, el semestre cursado y la edad, ejercen una influencia significativa

en la percepción de la efectividad de la universidad?

4. ¿Está vinculada la satisfacción de las necesidades de los estudiantes con el

balance de incentivos-aportaciones?

5. ¿Qué hace que una universidad sea percibida como efectiva?

Para contestar las primeras dos preguntas anteriores, se investigó utilizando un

cuestionario, el punto de vista de los participantes organizacionales sobre los incentivos

proporcionados por la organización y sus aportaciones.


Tabla 3.1 Obtención de los principales incentivos y aportaciones que reciben los estudiantes de ambas universidades

Conceptos clave Información Requerida ¿Para qué? ¿Cómo se obtuvo la información?

Incentivos y aportaciones

• Punto de vista de los estudiantes sobre los incentivos proporcionados su universidad y sus aportaciones o pagos

• Obtener la percepción de los participantes sobre el balance alicientes-contribuciones.

• Cuestionario aplicado a los participantes organizacionales.

Fuente: Elaboración propia..

De acuerdo a March y Simon (1993), el participante organizacional evaluará si

los alicientes ofrecidos por la organización son superiores a sus contribuciones. Esta

evaluación determinará si el participante continúa en la organización o bien la abandona

en forma voluntaria. Para la tercera pregunta de investigación, se obtuvieron los datos

demográficos incluidos en el cuestionario.

Tabla 3. 2 Obtención de la principal característica personal que influye en la percepción de la

efectividad de la universidad

Conceptos clave Información Requerida ¿Para qué? ¿Cómo se obtuvo la información?

Características personales.

• Características personales, edad, sexo, y semestre

• Evaluar su vinculación con la percepción de la efectividad organizacional

• Cuestionario aplicado a los participantes organizacionales.



De la misma manera, se utilizó el cuestionario desarrollado para conocer la

vinculación entre el balance incentivos-aportaciones y la satisfacción de necesidades.

Para la pregunta de investigación número cinco, se utilizó una pregunta abierta en el

cuestionario aplicado.

El desarrollo de las preguntas de investigación anteriores se basó en los puntos

sugeridos por Bryman y Bell (2003), ya que se considera que son claras, se puedan

investigar, existe una relación con la teoría y la investigación previamente analizada,

ligadas una con otras, tienen el potencial de hacer una contribución al conocimiento y no

ser ni demasiado amplias ni demasiado estrechas. Ahora bien, el desafío fue cómo medir

los incentivos, las aportaciones, el balance entre los incentivos y las aportaciones, y la

satisfacción de las necesidades, por lo que se recurrió a los mismos estudiantes de ambas

universidades, quienes consideraron que los principales incentivos y aportaciones son

los que aparecen en la versión final del cuestionario, que aparece como Apéndice A.

3.4.3. Hipótesis de investigación

Para plantear las hipótesis de investigación se recurrió a lo expuesto por March y Simon

(1993), ya que tal y como se comentó al proponer la definición de efectividad

organizacional se deben de investigar con los participantes organizacionales sus

percepciones de los alicientes o incentivos organizacionales, sus aportaciones o

contribuciones, y la satisfacción de sus necesidades.


Para estimar el balance incentivos-contribuciones de acuerdo a March y Simon

(1993), se puede hacer por observación o en forma empírica y aclaran que para medir el

balance es posible usar la satisfacción expresada por los participantes como medida del

balance. De acuerdo a lo anterior, se plantearon las siguientes hipótesis:

Hi1: Los estudiantes que perciben a los incentivos ofrecidos por su

universidad mayores a las contribuciones que hacen, mostrarán un

mayor grado de satisfacción de sus necesidades que aquellos estudiantes

que no los perciben así.

Por otro lado, la percepción de acuerdo a lo visto en el marco teórico es un

proceso que implica la experiencia de los perceptores, por lo cual se planteó la hipótesis

siguiente:

Hi2: La percepción de los estudiantes de la efectividad de su

universidad, varía de acuerdo a sus características personales.

3.4.4. Operacionalización de las variables

Una vez establecidas las hipótesis de investigación anteriores, se presentan las

definiciones conceptuales y operacionales de las variables que las componen,

identificando sus subdimensiones e indicadores para cada una de ellas.


Para la Hi1: Los estudiantes que perciben a los incentivos ofrecidos por su

universidad mayores a las contribuciones que hacen, mostrarán un mayor grado de

satisfacción de sus necesidades que aquellos estudiantes que no los perciben así, las

definiciones conceptuales son las siguientes:

a) Incentivos ofrecidos: Son los motivadores ofrecidos por las organizaciones

en estudio a sus estudiantes. Están constituidos por la educación profesional

recibida, el desarrollo de habilidades para un buen desempeño en el ambiente

profesional, el prestigio que da pertenecer a la universidad, los

reconocimientos por el desempeño académico, la flexibilidad de horarios que

permite dedicarse a otras actividades, el reconocimiento social, ser tomados

en cuenta en decisiones académicas, el ambiente propicio para desarrollar

actividades como estudiante, las oportunidades para estudiar en el extranjero,

y las instalaciones de la universidad

b) Aportaciones: Son los pagos hechos por los estudiantes al ser parte de la

universidad. Están compuestas por la colegiatura pagada a la universidad, el

tiempo dedicado al estudio, cumplimiento a las reglas, la participación en

eventos académicos y de beneficio social representando a la universidad, y

demostrar lealtad la organización.

Para la Hi2: La percepción de los estudiantes de la efectividad de su universidad,

varía de acuerdo a sus características personales, se incluyen las variables, percepción

de la efectividad, y características personales.


a) La percepción de la efectividad se mide a través del balance de incentivos-

aportaciones y la satisfacción de sus necesidades.

b) . Las características personales se definen como el género, la edad y el

semestre cursado.

3.4.5. Unidad de análisis

De acuerdo al tema de la tesis, el sitio en donde se realizó la investigación fueron dos

universidades, una pública y una privada, observando a los estudiantes de las carreras

incluidas en las áreas de negocios de ambas universidades.

El universo de estudio en esta investigación, fueron los estudiantes que están

inscritos en las carreras de administración de empresas y de contaduría, durante el

período escolar 2008. Se decidió considerar estas carreras ya que existen en ambas

universidades y permitió la comparación de ambos grupos de acuerdo a sus

percepciones.

En el caso de la Universidad Privada (UP), la información proporcionada por los

coordinadores de las carreras correspondientes indica que se contaba con 449 estudiantes

inscritos. En el caso de la Universidad Pública (UE), estaban inscritos 3329 estudiantes.

Con la finalidad de alcanzar los objetivos de la investigación y comprobar las hipótesis

expuestas, es necesario, establecer la muestra a emplear, las técnicas de obtención de

datos y su análisis posterior.


3.4.6. Marco muestral y tamaño de la muestra

Tal y como se comentó para la Universidad Privada la matrícula de estudiantes de las

carreras de negocios en el semestre 01/08 ascendió a 449 estudiantes, mientras que para

la Universidad Pública fue de 3329 a fines del 2007. Para determinar el tamaño de la

muestra se consideró que existe una probabilidad de que el 50% de los estudiantes

consideren a su universidad efectiva, un nivel de confianza del 95%, y un error de

estimación del 5%. En el caso de la Universidad Pública, se obtuvo un tamaño muestral

de 345 estudiantes, y para la Universidad Privada, se determinó una muestra de 134

estudiantes.

3.4.7. Diseño del cuestionario

Para conocer la efectividad de las organizaciones en estudio, se diseñó un cuestionario

por el autor de la tesis ya que no se encontró en la revisión de la literatura ningún

cuestionario que permitiera medir la efectividad organizacional, por lo que se elaboraron

preguntas que se relacionaron con los principales incentivos, aportaciones, necesidades y

los factores que afectan la deseabilidad y facilidad percibida de movimiento de la

organización de acuerdo a March y Simon (1993).

Para su diseño se inició con una serie de sesiones con estudiantes de ambas

universidades, en las que se les solicitó que expresaran en sus propias palabras cuáles

consideraban ellos que eran los principales incentivos que recibían de su universidad,

sus contribuciones o pagos a las mismas, que necesidades les permitían satisfacer, sus


razones de permanencia y que facilidades percibían para cambiarse de universidad. Con

dicha información se procedió a la elaboración de una primera versión del cuestionario

la cual fue probada entre participantes similares (estudiantes de otras carreras) a los

futuros encuestados, tal y como lo recomienda Taylor-Powell (1998). Como resultado de

esta prueba, se replantearon algunas preguntas y se modificó el orden de las mismas.

La segunda versión del cuestionario, se aplicó nuevamente a un grupo diferente

de participantes similares a los del estudio, encontrándose todavía algunos problemas de

redacción y de interpretación por parte de los participantes de la prueba. La versión final

para la prueba piloto fue de treinta y nueve reactivos para medir la percepción de la

efectividad a través de cinco secciones principales:

La primera sección consta de diez reactivos que reflejan los incentivos que

reciben los estudiantes, la segunda refleja las aportaciones de los estudiantes y está

constituida por seis reactivos, la tercera se estructuró con las necesidades personales de

los estudiantes y comprende siete reactivos, en la cuarta se establece la deseabilidad

percibida y consta de nueve reactivos, finalmente la quinta sección está formada por

siete reactivos para establecer la facilidad percibida de abandonar a la organización.

Se utilizaron preguntas de escala tipo Likert de cuatro opciones, ya que se desea

conocer hacia donde se inclinan aquellos que se encuentran indecisos. De acuerdo a

Converse y Presser (1986), no existe un acuerdo sobre si se deben de incluir una

alternativa media en las preguntas, y se tiene dos puntos de vista opuestos, ya que si se

incluye la pregunta media (por ejemplo ni de acuerdo ni en desacuerdo), existe un riesgo


en sugerir una respuesta no comprometedora a los encuestados. Por otro lado, también se

argumenta que ofrecer una alternativa media proporciona un grado adicional de opinión,

pero es importante tener en cuenta se puede perder información sobre la dirección e

intensidad en la cual se inclinan las personas. Por lo que Converse y Pressers consideran

que es posible y recomendable emplear indicadores como “totalmente de acuerdo, de

acuerdo, en desacuerdo, y totalmente en desacuerdo”. (p.36).

Sobre este mismo punto, Bradburn, Sudman, y Wansink (2004), establecen que

al elaborar el cuestionario, es importante es tener alguna indicación en la dirección en la

cual las personas en el punto medio se están dirigiendo, por lo que se puede utilizar

opciones pares, lo que de acuerdo a Taylor-Powell (1998), obliga a los encuestados a

tomar una posición. Adicionalmente se incluyeron preguntas del tipo demográfico, como

la edad, el sexo, y semestre en el que se encuentran los estudiantes. Ya que no se

encontraron inconsistencias o problemas de interpretación se elaboró la versión final del

cuestionario la cual se presenta en el Apéndice A.

Validación del cuestionario

Para comprobar si el cuestionario representa correctamente el concepto de efectividad y

la deseabilidad y facilidad percibida de movimiento, se realizaron las siguientes

acciones:


1) Se aplicó la prueba y se comentó el cuestionario con los estudiantes participantes

en la prueba, quienes hicieron ciertas anotaciones y sugirieron algunas

modificaciones al mismo.

2) Se realizaron tres pruebas entre los estudiantes, abarcando un total de sesenta

estudiantes.

3) Con los datos obtenidos con la prueba piloto, se realizó una prueba de

confiabilidad para conocer el grado en el que las preguntas están

interrelacionadas. Para este fin, se utilizó el paquete estadístico SPSS versión

16.0, llevando a cabo la prueba de Alfa de Cronbach, obteniendo un valor

superior a .70 por lo que se puede establecer que son aceptables los indicadores

para medir los incentivos, aportaciones, necesidades, deseabilidad percibida, y

facilidad percibida de abandonar a la organización en estudio.

Aplicación del cuestionario

Para la aplicación del cuestionario entre los estudiantes, se utilizó la técnica de muestreo

por conveniencia, seleccionando a los estudiantes encuestados que asisten a las escuelas

de negocios de las universidades en estudio, los cuestionarios fueron distribuidos por

tres profesores de nivel licenciatura en cada una de las universidades en estudio. El

muestreo por conveniencia es un muestreo no probabilístico, en donde se incorporan los

elementos a la muestra sin probabilidades preespecificadas o conocidas de selección.


En el caso de la presente investigación, los estudiantes fueron seleccionados con

base en su disponibilidad, ya que se aprovechó el tiempo en que se encontraban en clase

para completar el tamaño de la muestra. Si bien es cierto que el muestreo por

conveniencia no permite generalizar a toda la población, también es cierto que para el

objetivo de la tesis no era necesaria dicha generalización. Además se buscó minimizar

los sesgos provenientes de la falta de aleatoriedad al conformar la muestra, reduciendo

las preferencias del investigador o entrevistador al entregar el cuestionario a todos los

estudiantes disponibles, y se redujo hasta donde fue posible la autoselección de los

encuestados

Análisis de datos

Para el análisis de los datos, se utilizó el paquete estadístico SPSS versión 16.0, y Excel

2003. Codificando las preguntas asignándoles valores del uno al cuatro, en forma

ascendente. Para el análisis de la pregunta abierta sobre la evaluación de la efectividad,

se utilizó el paquete Atlas-ti.

3.5. El modelo de la efectividad

El modelo desarrollado para medir la percepción de la efectividad organizacional, se

presenta en la figura 3.1.


Figura 3.1. Estrategia de investigación para la evaluación de la efectividad


Identificación de los principales incentivos y contribuciones de los

participantes

Medir los incentivos en función a su preferencia para los participantes

Medir las contribuciones más importantes de los participantes

Jerarquizar los incentivos y las aportaciones

Determinar si los incentivos son mayores a las

aportaciones

incentivos > contribuciones

Menor deseabilidad percibida

Mayor deseabilidad percibida

Efectividad organizacional

Si

No


Los principales incentivos percibidos se obtienen de las puntuaciones que se

alcanzan en cada uno de los ítems relacionados con incentivos y aportaciones. Para

determinar si los alicientes son mayores a las aportaciones, se tienen dos opciones. Para

la primera opción se obtiene del método de análisis factorial y de acuerdo al promedio

de puntuaciones y la segunda el cuestionario incluye un ítem en el que se pregunta en

forma expresa si se considera que los incentivos recibidos son mayores a las

aportaciones.

Partiendo de la definición de efectividad como la evaluación que hacen los

participantes organizacionales de los alicientes ofrecidos por la organización, en

comparación a la satisfacción de sus necesidades. Se propone evaluar la efectividad de la

siguiente manera:

Identificación de los principales participantes de la organización

Tal y como se comentó anteriormente, se investigó en dos organizaciones de

educación superior, una privada y otra pública, y el primer paso es identificar a sus

participantes. De acuerdo a Simon (1997), en una organización lucrativa existen tres

tipos de participantes: empresarios, empleados y clientes. Sin embargo establece que

cada organización debe identificar a sus participantes, tanto internos como externos,

cada uno de ellos con sus propios motivos personales para involucrase en la

organización, la cual favorece el cumplimiento de las metas personales (no

necesariamente egoístas) si otorga recompensas o alicientes, ya sea en dinero o en otra

forma, a cambio de sus contribuciones a la organización.


En el caso de una universidad, es necesario identificar a sus principales

participantes, ya que su futuro depende de la satisfacción de sus necesidades. Sólo así

puede ser efectiva. La presente investigación se enfocó en sus clientes que son los

estudiantes. Aunque generalmente se considera que estos tienen diferentes roles; materia

prima, trabajo en proceso, productos, colaboradores, se adoptó la perspectiva de Mir

(2001) y la de Omotani, y Omotani (1996), quienes además de verlos como los clientes

de las universidades, establecen que se deben de tomar en cuenta como una valiosa

fuente de información sobre el desempeño de las diferentes áreas de la universidad y que

pueden ayudar en el análisis organizacional aportando datos que nadie más puede, ya

que forma parte de la organización, no es sólo cliente y por lo mismo tienen una

interacción cotidiana tanto con el personal académico como con las áreas de servicio,

por lo que están en condiciones de hacer juicios más precisos sobre el desempeño que un

observador externo.

Para una universidad cualquier grupo de interés puede ser un cliente de la

universidad. Franz (1998), considera que además de los estudiantes pueden ser sus

padres que pagan la colegiatura, el empleador que contrata a los egresados, los órganos

de gobierno, ya sean los consejos de administración o los consejos universitarios, y en el

extremo la sociedad como un todo. Los estudiantes se consideraron como los clientes de

la organización de acuerdo a lo establecido por Pitman (2000), quién apunta que se

tratan de clientes externos, siendo los profesores y el personal administrativo los clientes

internos, ya que estos serán los responsables de facilitar el servicio a los clientes (los

estudiantes). Para validar esta selección se emplearon los siguientes argumentos:


1. Existe una relación de intercambio, el estudiante da dinero a cambio de un

servicio.

2. Cliente, de acuerdo al diccionario de la Real Academia de la lengua Española, es

la persona que utiliza con asiduidad los servicios de un profesional o empresa.

La universidad es una organización profesional.

3. Al graduarse de la educación media superior, el estudiante toma una serie de

decisiones entre ellas qué estudiar y en dónde.

4. Para hacer la elección, Touzeau (2005) considera que además el estudiante debe

estar consciente de diferentes aspectos sobre la universidad tales como el precio,

reputación, conveniencia, servicios ofrecidos y valor.

5. Las universidades para comunicarse con sus futuros estudiantes y sabiendo que

están siendo evaluadas, comunican sus diferentes ofertas a través de diversos

medios tales como el radio, espectaculares, prensa, Internet, entre otros.

6. Una vez que el estudiante ha ingresado a la universidad, puede elegir los cursos

e instructores, y Touzeau considera que las mismas universidades los tratan

como clientes ya que:

a) Buscan mejorar los procesos en beneficio de los estudiantes,


b) Se imparten cursos con diferentes métodos de entrega, en respuesta a la

demanda y a la competencia.

c) Se trata de abarcar otros segmentos como el de los estudiantes adultos

con clases en la noche o los fines de semana.

d) Se les solicita a los estudiantes evaluar constantemente el servicio

recibido.

e) Tratan de retenerlos como a clientes y que estén satisfechos para que

recomienden a la universidad entre sus familiares y amigos, y que

permanezcan en contacto después de graduados.

Identificación de los principales incentivos y contribuciones de los participantes

Tal y como se estableció anteriormente, los alicientes son los pagos, en dinero u

otra forma, que hace la organización a sus participantes. Las contribuciones a su vez, son

los pagos que hacen los participantes a la organización. En la tabla 3.3, se presentan

algunas de los alicientes y pagos para los participantes definidos en el apartado anterior.


Tabla 3.3 Contribuciones y alicientes por participante organizacional

Contribuciones Participantes Alicientes

• Colegiaturas

• Tiempo

• Atención

• Energía

• Gastos en libros y materiales.

Estudiantes • Información

• Habilidades

• Herramientas para el trabajo

• Mejora de estatus


En este punto de la estrategia, se investigó aplicando un cuestionario para saber

cuáles son, desde el punto de vista de los participantes, sus alicientes y contribuciones.

Jerarquización de los alicientes y contribuciones en término de su importancia y valor

para los participantes

Se trató de establecer un orden de preferencia de los incentivos que los jerarquice

de acuerdo a la percepción de los principales participantes. Esto se hizo al entrevistar a

los estudiantes antes de elaborar el cuestionario, solicitándoles que mencionaran, de

acuerdo a su percepción cuáles eran los principales incentivos que reciben de la

universidad y cuáles son sus principales aportaciones a ella. De acuerdo al orden

establecido en el punto anterior, hubo ciertos alicientes que fueron considerados como

fundamentales por los participantes, y que son los que finalmente aparecen en el

cuestionario, los cuales se compararon con las contribuciones para establecer el balance

incentivos-aportaciones. A partir de la aplicación del cuestionario, se midieron los


incentivos y las aportaciones de acuerdo a la percepción de los estudiantes, con lo que se

pudo establecer el balance incentivos-aportaciones, y determinar si se satisfacen las

necesidades de los estudiantes, así como sus razones de permanencia y las facilidades de

cambio de universidad percibida.

3.6. El modelo empírico

Se partió de los casos elaborados para evaluar la efectividad organizacional presentados

en el capítulo dos, y que se reproduce a continuación:

Tabla 3.4 Descripción de casos de efectividad Caso Descripción Evaluación

organizacional

1

Alicientes suficientes para satisfacer las necesidades de los participantes, y que son percibidos como superiores a sus contribuciones. Los participantes permanecen en la organización a pesar de la existencia de alternativas para hacerlo.

Alta efectividad

2

Igual que en el caso anterior, sin embargo pueden no existir o son escasas las alternativas de cambio para los participantes. Efectiva

3

Alicientes insuficientes para satisfacer las necesidades de los participantes, y son percibidos como inferiores a sus contribuciones. Los participantes voluntariamente abandonan a la organización al existir alternativas para hacerlo.

No efectiva

4

Igual que en el caso anterior, sin embargo a pesar de que no son percibidos los alicientes como superiores a las contribuciones del participante, y a pesar de que tiene el deseo de abandonar a la organización, no lo hace por no tener alternativas para ello.

Falsa efectividad



4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Para la obtención de los datos que permitieran dar respuesta a las preguntas de

investigación y estar en condición de probar las hipótesis planteadas, se recurrió a la

siguiente secuencia de análisis estadístico:

Tabla 4.1

Análisis estadístico

Análisis Estadístico Uso 1. Descripción de la muestra: edad,

género y semestre • Describir la conformación de la muestra de

acuerdo a sus características personales. Conocer como se distribuyen los datos.

2. Variabilidad • Determinar la variación en las respuestas a los,

para considerar su inclusión en análisis posteriores.

3. Medias y desviación estándar

• Comparar las respuestas de los dos grupos de estudiantes

4. Significancia estadística

• Probar si los resultados obtenidos se han presentado por el azar

5. Comparación de medias

• Probar la hipótesis nula de igualdad de medias. Cómo las muestras vienen de diferentes poblaciones, se espera rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias.

6. Asociación entre variables

• Determinar las asociación en magnitud y dirección, entre las variables desarrolladas y las características personales.

7. Se comparan los resultados de ambas universidades por características personales

• Comparar a las dos universidades de acuerdo a la variable demográfica que mejor explica a las variables desarrolladas.

8. Análisis 80/20

• Conocer a a los principales incentivos, aportaciones, necesidades, entre otras.

9. Similitudes y diferencias

• Comparar a las universidades de acuerdo a lo encontrado en el análisis 80/20.

10. Análisis factorial

• Desarrollar un modelo que permita medir el balance incentivos-aportaciones



4.1. Descripción de la muestra y de los participantes

Tal y como se mencionó anteriormente, el tamaño de la muestra fue de 349 para la

Universidad Pública y de 134 para la Universidad Privada. En ambos casos se logró la

muestra por conveniencia, identificando a los estudiantes que estuvieran inscritos en las

áreas de negocios de ambas universidades, pidiéndoles que valorarán su percepción

sobre los incentivos que reciben de sus universidades, de las contribuciones que hacen a

ellas, qué necesidades satisfacen, las razones de su permanencia, y la facilidad que

tienen de cambiar de universidad. Adicionalmente se les solicitó que contestaran las

preguntas de carácter demográfico del cuestionario. La encuesta fue aplicada durante los

cursos y turnos disponibles, asegurando la mayor participación posible de la población

en estudio. Una vez contestados los cuestionarios, fueron entregados personalmente al

autor o a los profesores de las universidades que colaboraron en la aplicación. El

cuestionario se diseñó en cinco secciones, con un total de 42 ítems.

• Incentivos

10

• Aportaciones

6

• Necesidades

7

• Permanencia

9

• Facilidad de cambio

7

• Comparación incentivos-aportaciones

1

• Deseo de cambio

1

• Evaluación universidad efectiva 1


Además de contener una pregunta abierta para conocer la opinión de los

encuestados sobre lo que consideran a una universidad efectiva, se incluyeron como

datos demográficos, la edad, el género, y el semestre que cursan, que permitió conocer el

perfil de los estudiantes que contestaron el cuestionario, el cual se presenta a

continuación:

Universidad Pública (UE)

El rango de edad para los estudiantes de la Universidad Pública, fue de 18 a 35 años

(edad media de 21.36 años) de los cuales, el 61% fueron mujeres. En cuanto al semestre

que cursan la media cercana al quinto semestre (4.98).

Tabla 4.2 Edad de la muestra de la Universidad Pública

Edad Frecuencia % % acumulado 18 22 6.3 6.3 19 42 12.0 18.3 20 55 15.8 34.1 21 92 26.4 60.5 22 57 16.3 76.8 23 39 11.2 88.0 24 14 4.0 92.0 25 12 3.4 95.4 26 7 2.0 97.4 27 6 1.7 99.1 30 1 .3 99.4 33 1 .3 99.7 35 1 .3 100.0

Total 349 100.0 Fuente: Elaboración propia del autor con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.


Tabla 4.3

Género de la muestra de la Universidad Pública

Género Frecuencia % % acumulado Hombre 136 39.0 39.0 Mujer 213 61.0 100.0 Total 349 100.0

Fuente: Elaboración propia del autor con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

Tabla 4.4

Semestre de la muestra de la Universidad Pública

Fuente: Elaboración propia del autor con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Universidad Privada (UP)

Para la Universidad Privada, el rango de edad fue de 18 a 28 años (edad media de 21.5

años) de los cuales, el 57.5 % fueron mujeres. En cuanto al semestre que cursan la media

fue un poco mayor al sexto semestre (6.1).

Semestre Frecuencia % % acumulado

1 47 13.5 13.5 2 58 16.6 30.1 3 5 1.4 31.5 4 9 2.6 34.1 5 80 22.9 57.0 6 44 12.6 69.6 7 13 3.7 73.4 8 67 19.2 92.6 9 26 7.4 100.0

Total 349 100.0


Tabla 4.5

Edad de la muestra de la Universidad Privada

Edad Frecuencia % % acumulado 18 7 5.2 5.2 19 14 10.4 15.7 20 18 13.4 29.1 21 28 20.9 50.0 22 27 20.1 70.1 23 24 17.9 88.1 24 10 7.5 95.5 25 2 1.5 97.0 26 1 .7 97.8 27 2 1.5 99.3 28 1 .7 100.0


Tabla 4.6

Género de la muestra de la Universidad Privada

Género Frecuencia % % acumulado Hombre 57 42.5 42.5 Mujer 77 57.5 100.0 Total 134 100.0 Fuente: Elaboración propia del autor con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla 4.7 Semestre de la muestra de la Universidad Privada (n= 134)

Semestre Frecuencia % % acumulado

2 10 7.5 7.5 3 28 20.9 28.4 4 4 3.0 31.3 5 4 3.0 34.3 6 19 14.2 48.5 7 16 11.9 60.4 8 23 17.2 77.6 9 30 22.4 100.0



4.2. Estadística descriptiva

Variabilidad

Se realizó un análisis estadístico de cada una de las variables contenidas en el

cuestionario con la finalidad de establecer si se iban a incluir en los análisis estadísticos

posteriores, encontrándose suficiente variabilidad, y sólo en dos casos la concentración

fue mayor al 90% (fueron los casos correspondientes a la Universidad Pública, el

primero de ellos en el ítem en el que se pidió a los estudiantes que compararan los

incentivos recibidos con sus contribuciones, y determinaran si han deseado cambiarse de

universidad para estudiar, en donde se obtuvo un 88% en No, y en el ítem

correspondiente a la evaluación de la universidad como efectiva por los mismos

estudiantes, se obtuvo un 86.5% en Si), por lo tanto, se concluyó que era posible utilizar

todas las variables para el análisis estadístico.

Perfil de los estudiantes

• Edad La edad promedio de los estudiantes incluidos en las muestras obtenidas fue

de entre 21 y 22 años.


Tabla 4.8

Integrantes de las muestras de Universidad Pública y de la Universidad Privada de acuerdo a la edad

Universidad Pública Edad Universidad Privada Frecuencia Porcentaje Porcentaje Frecuencia

22 6.3 18 7 5.2 42 12.0 19 14 10.4 55 15.8 20 18 13.4 92 26.4 21 28 20.9 57 16.3 22 27 20.1 39 11.2 23 24 17.9 14 4.0 24 10 7.5 12 3.4 25 2 1.5 7 2.0 26 1 .7 6 1.7 27 2 1.5 0 0 28 1 .7 1 .3 30 0 0 1 .3 33 0 0 1 .3 35 0 0

349 100.0 Total 134 100.0

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

• Género Seis de cada diez de los estudiantes encuestados fueron mujeres. Tabla 4.9 Integrantes de las muestras de Universidad Pública (349), Universidad Privada (134) de acuerdo al género

Género Universidad Pública Universidad Privada Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje

Hombre 136 39.0 57 42.5 Mujer 213 61.0 77 57.5 Total 349 100.0 134 100.0 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

• Semestre Cursado En el caso de la Universidad Pública, los estudiantes con mayor participación

en la muestra cursan los semestres segundo, quinto y octavo. Para la

Universidad Privada, fueron los estudiantes de los semestres tercero, y noveno.


Tabla 4.10 Integrantes de las muestras de Universidad Pública (349), Universidad Privada (134) de acuerdo al semestre cursado

Universidad Pública Semestre cursado

Universidad Privada Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje

47 13.5 1 0 0 58 16.6 2 10 7.5 5 1.4 3 28 20.9 9 2.6 4 4 3.0 80 22.9 5 4 3.0 44 12.6 6 19 14.2 13 3.7 7 16 11.9 67 19.2 8 23 17.2 26 7.4 9 30 22.4 349 100.0 Total 134 100.0

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Medias y desviaciones estándar Incentivos Tal y como se ha establecido, los incentivos son lo que las universidades le dan a sus

estudiantes. Los valores asignados a las respuestas de las preguntas elaboradas para

medir los incentivos fueron de cuatro para totalmente de acuerdo, tres para de acuerdo,

dos para en desacuerdo, y uno para totalmente en desacuerdo. Con respecto a los

resultados obtenidos, se puede decir que los estudiantes de la Universidad Pública están

en promedio al menos de acuerdo en cinco de las diez variables de los incentivos. En

comparación, los estudiantes de la Universidad Privada, sólo estuvieron en promedio de

acuerdo en que su universidad les proporciona dos de los incentivos proporcionados.


Figura 4.1. Incentivos: Media, desviación estándar y desviación relativa para los estudiantes de las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Recordando que un valor de tres significa que los estudiantes estuvieron de

acuerdo en que la universidad les proporciona ese incentivo, destaca que los estudiantes

de la Universidad Privada (UP) los estudiantes encuestados estuvieron en promedio

prácticamente en desacuerdo en que su universidad les proporciona los incentivos

establecidos, con excepción de la oportunidad que se les ofrece de estudiar en el

extranjero.

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Incentivos

Media UE Desviación estándar UE Media UP Desviación estándar UP

Desviación relativa UE Desviación relativa UP

Media, DE, y Desviación relativa


Aportaciones En este caso se midió lo que los estudiantes le dan a su universidad, en otras palabras

son los pagos de los estudiantes. Los valores asignados a las respuestas fueron los

mismos que en el caso de los incentivos. Los estudiantes de ambas universidades

consideraron en promedio que su mayor aportación es el cumplimiento con las reglas de

la universidad (incentivo número tres en la figura 4.2), y cómo se podía adelantar, para

los estudiantes de la Universidad Privada estuvieron en promedio al menos de acuerdo

en que su mayor aportación es la colegiatura (incentivo número seis en la figura 4.2).

Figura 4.2. Aportaciones: Media, desviación estándar y desviación relativa para los estudiantes de las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)


0 0.5

1

1.5 2

2.5 3

3.5 4

1 2 3 4 5 6 Aportaciones

Media UE Desviación estándar UE Media UP Desviación estándar UP Desviación relativa UE Desviación relativa UP

Media, DE y desviación


Comparación de Incentivos-Aportaciones

La tercera parte del cuestionario consistió en la consideración por parte de los

estudiantes si los incentivos que reciben por parte de su universidad son totalmente

mayores (valor asignado de cuatro), algo mayores (valor asignado de tres), totalmente

menores (valor asignado de dos) y totalmente menores (valor asignado de uno). De

acuerdo a los datos obtenidos, se puede decir que tres de cada diez de los estudiantes

encuestados de la Universidad Pública y casi siete de cada diez de la, Universidad

Privada, consideraron que en promedio los incentivos son algo menores a sus

aportaciones.

Figura 4. 3. Comparación entre incentivos y aportaciones de acuerdo a la percepción de los estudiantes de las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)


Necesidades

Para conocer si las universidades en estudio, están satisfaciendo una serie de necesidades

de sus estudiantes, se desarrollaron siete variables, medidas con los mismos valores

3.2

27.5

53.3

16.0 11.9

55.2

28.4

4.5

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

Totalmentemenores

Algo menores Algo mayores Totalmentemayores

%

Universidad Pública Universidad Privada


descritos para los incentivos y las aportaciones. Destaca un patrón coincidente entre

ambas universidades, ya que por ejemplo en promedio los estudiantes de ambas

universidades estuvieron de acuerdo en que satisfacen las necesidades de tener amistades

formar parte de equipos de trabajo y el sentimiento de orgullo por sus estudios

(necesidades tres, cuatro y siete de la figura 4.4) para el caso de los estudiantes de la

Universidad Pública, consideraron estar en promedio al menos de acuerdo, en que lo que

reciben de su universidad a cambio de lo que le aportan les permite satisfacer una serie

de necesidades. En el caso de la Universidad Privada, no llegaron a estar de acuerdo en

que su universidad les permite tener prestigio en su círculo social.

Figura 4. 4. Necesidades: Media, desviación estándar y desviación relativa para los estudiantes de las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)


0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

1 2 3 4 5 6 7

Necesidad


Media, DE y desviación


Deseo de cambio

A continuación, se les preguntó a los estudiantes si al comparar lo que reciben de su

universidad con lo que ellos le aportan, han deseado cambiarse de universidad. Se

encontró que no lo harían casi nueve de cada diez estudiantes de la Universidad Pública

y casi siete de cada diez en el caso de la Universidad Privada.

Figura 4.5. Deseo de cambio por la comparación Incentivos-Contribuciones de los estudiantes de las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

12

88

33

67

0102030405060708090

100

Si No

Deseo de cambio

%


Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Razones de permanencia Para conocer las razones por las cuales los estudiantes permanecen en su universidad, se

elaboraron nueve variables, las cuales se calificaron desde totalmente en desacuerdo

(valor igual a uno) hasta totalmente de acuerdo (valor igual a 4), En este caso se espera

que los estudiantes estén al menos de acuerdo en que permanecen en su universidad por

las variables desarrolladas, y aun cuando el patrón de comportamiento de las variables


fue similar en ambas universidades, destaca que no estuvieron de acuerdo en que poder

decidir la materias a cursar (razón número siete) y el tamaño de los grupos (razón

número nueve) es un razón de permanencia.

Figura 4.6. Razones de permanencia: Media, desviación estándar y desviación relativa para los estudiantes de las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Facilidades de cambio En la siguiente sección del cuestionario, se quiso conocer la percepción de los

estudiantes sobre las facilidades para cambiarse de universidad. Se encontraron

coincidencias en que los estudiantes de ambas universidades estuvieron al menos de

acuerdo en que el número de universidades, los conocimientos adquiridos, y el tiempo

de permanencia los perciben como facilidades de cambio. Sin embargo, a diferencia de

0

0.5

1

1.5

2

2.53

3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Razón de permanencia

Media UE Desviación estándar UE Media UP Desviación estándar UPDesviación relativa UE Desviación relativa UP

Media, DE y desviación relativa


los estudiantes de la Universidad Pública, los estudiantes de la Universidad Privada

estuvieron en promedio de acuerdo en que su situación económica les facilitaría

encontrar una nueva universidad.

Figura 4.7. Facilidades de cambio: Media, desviación estándar y desviación relativa para los estudiantes de las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Evaluación de Universidad efectiva Finalmente se les pidió a los estudiantes que evaluaran la efectividad de su universidad,

considerando lo que reciben de ella y lo que le aportan. En este caso, prácticamente

nueve de cada diez de los estudiantes de la Universidad Pública la consideraron como

efectiva. En el caso de la Universidad Privada, fueron seis de cada diez los que

consideraron como efectiva a su universidad.

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

1 2 3 4 5 6 7Facilidad de cambio


Media, DE y desviación relativa


Figura 4.8. Evaluación de universidad efectiva por los estudiantes de las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

86.5

13.5

64.2

35.8

0102030405060708090

100

Si No

Universidad Efectiva

%



4.3. Significancia estadística y comparación de medias

Significancia estadística

Se llevó a cabo la prueba de significancia estadística para cada una de las variables en

estudio, tratando de establecer si las opiniones de un estudiante tomado al azar son

estadísticamente diferentes. Para este fin se recurrió a el programa SPSS versión 16,

usando una prueba de dos colas con un nivel de confianza del 95% y un nivel de

significancia del 5% (nivel alfa) y utilizando valores extremos a la media observada en

la muestra (valores de prueba de 4, 3, 2, y 1, que es la escala de respuestas de los ítems),

dichos resultados se encuentran en el apéndice B y se encontró significancia estadística

para valores extremos de la escala a la media observada (p < .05), tanto para la


Universidad Pública como para la Universidad Privada, por lo que las variables

probadas son estadísticamente significativas.

Comparación de medias

En este apartado, se centra en la prueba t usada para probar la diferencia entre las medias

obtenidas de las dos muestras. Se consideró importante comparar la percepción de los

participantes organizacionales, que en el caso de estudio son los estudiantes, para

investigar si la diferencia entre las medias observadas son significativamente diferentes

de cero. En términos específicos, la hipótesis de investigación es que los valores medios

obtenidos para las variables desarrolladas para los estudiantes de la Universidad Pública,

son diferentes a los obtenidos para los estudiantes de la Universidad Privada, esto es:

La hipótesis de investigación fue:

Hi3.: µE ≠ µP

Y la hipótesis nula:

H0.: µE = µP

Habiéndose fijado p < .05 (dos colas) como nivel de significancia.

Los resultados se presentan en el apéndice C y a continuación se comentan los

principales diferencias halladas, en otras palabras, sólo cuando se encontró significancia

estadística en las medias reportadas (p<.05).


Incentivos

Los resultados observados fueron los siguientes:

Tabla 4.11

Comparación entre universidades de las medias de los incentivos

Incentivos Media Significancia 95% (p<0.05) UP UE

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco 2.8806 3.0487 .014 La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca 2.6418 2.8678 .010 La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar 2.4701 3.1748 .000 La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí 2.2388 2.6017 .000 La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante 2.8358 2.9914 .017 La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar 2.6567 3.0867 .000


Aportaciones

Las diferencias de medias observadas entre ambas universidades se muestran a

continuación:

Tabla 4.12

Comparación entre universidades de las medias de las aportaciones de los estudiantes

Aportaciones Media Significancia 95% (p<0.05)UP UE

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura 3.1119 2.8291 .000

Cumplo con las reglas de la universidad 3.5522 3.3429 .000

Represento a la universidad en eventos académicos 2.1418 2.5000 .000

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable

2.9030 3.2816 .000



Comparación incentivos-aportaciones

En esta variable se mide si en general los estudiantes pueden decir si los incentivos que

reciben de la universidad en comparación con sus aportaciones son totalmente mayores,

algo mayores, algo menores, o totalmente menores.

Tabla 4.13

Comparación entre incentivos-aportaciones de las dos universidades

Comparación incentivos-aportaciones

Media Significancia 95% (p<0.05) UP UE

En general puedo decir que los incentivos que recibo de la universidad en comparación con mis aportaciones son

2.2537 2.8192 .000


Al evaluar el balance incentivos-aportaciones, la opinión de los estudiantes de la

Universidad Pública estuvo en promedio más cercana a considerar que los incentivos

fueron algo mayores a sus aportaciones (media = 2.8192 y D.E.= .73507) que los

estudiantes de la UP (media = 2.2537 y D.E.= .72222).


Necesidades

Tabla 4.14

Comparación entre las necesidades de los estudiantes de las dos universidades

Necesidades Media Significancia 95% (p<0.05) UP UE

Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo

2.9179 3.1178 .001

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco

2.8015 2.9513 .000

Ser reconocido por la comunidad por mis estudios 2.8657 3.0058 .041

Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades

3.0522 3.2006 .010

Sentirme orgulloso por mis estudios 3.0299 3.2808 .000


Deseo de cambio

Tabla 4.15

Comparación del deseo de cambio entre los estudiantes de las dos universidades

Deseo de cambio Media Significancia 95% (p<0.05) UP UE

Al comparar los incentivos que recibí de la universidad el semestre anterior, con mis contribuciones, he deseado cambiarme de universidad para estudiar

1.6716 1.8768 .000


Se quiso conocer el deseo de cambiarse de universidad de los estudiantes al hacer

la comparación de incentivos-aportaciones, encontrando que los estudiantes de la

Universidad Pública muestran un mayor deseo a permanecer en su universidad.



Tabla 4.16

Razones de permanencia entre los estudiantes de las dos universidades

Razones de permanencia Media Significancia 95% (p<0.05)

UP UE En general puedo decir que estoy satisfecho con ella

2.8657 3.2006 .000

La carrera es lo que esperaba 2.8358 3.0401 .009

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo

3.1866 2.9226 .000

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí

2.9403 3.1146 .005

Me reconoce por mi esfuerzo 2.6194 2.8367 .005

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias

2.2164 2.4728 .004


Facilidad de cambio

Tabla 4.17

Facilidad de cambio entre los estudiantes de las dos universidades

Facilidad de Cambio Media Significancia 95% (p<0.05) UP UE

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar

3.2164 2.9799 .000

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar

3.2463 2.4957 .000

Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias

2.6418 2.2644 .000

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella

2.8507 2.5759 .003

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar

2.8985 2.9628 .036



Evaluación universidad efectiva

La variable a medir se refiere a la evaluación que hacen los estudiantes de la efectividad

organizacional al comparar lo que reciben de la universidad, a cambio de sus

contribuciones.

Tabla 4.18

Evaluación de universidad efectiva por los estudiantes de las dos universidades

Evaluación Universidad Efectiva Media Significancia 95% (p<0.05) UP UE

Considerando lo que recibes de la universidad, a cambio de tus contribuciones, podrías decir que es una universidad efectiva

1.3582 1.1395 .000


4.4. Asociación entre variables

Se analizaron los datos de las muestras de las universidades estudiadas, para determinar

la asociación entre las variables demográficas y las opiniones de los estudiantes, para

establecer si las variables como la edad, el género, y el semestre que cursan, ejercen

influencia sobre el comportamiento de las variables estudiadas. Para este caso, la

hipótesis de investigación fue que las variables demográficas y las variables para medir,

los incentivos, aportaciones, necesidades y otras están asociadas:

Hi4: rxy ≠ 0

Por lo que la hipótesis nula indica que no existe asociación:

H0.: rxy = 0


El nivel de significancia se fijó en p <.05

Después de analizar si existía la asociación, se encontró que la variable

demográfica que tiene un mayor número de asociaciones significativas con ellas fue el

semestre cursado, y como es la que mejor explica el comportamiento de las variables

elaboradas para medir la efectividad, se decidió presentar en esta sección únicamente los

resultados obtenidos para dicha variable. En el apéndice D aparece el detalle de dichas

asociaciones.

Tabla 4. 19

Asociación entre las variables desarrolladas y las variables demográficas

Variable demográfica Número de asociaciones encontradas

Porcentaje del total de variables

Semestre 34 87

Edad 18 46

Género 9 23


El criterio que se utilizó para calificar a las asociaciones encontradas (r) fue el

siguiente:

< .20 ligera, débil.

.20 - .40 baja; definitiva pero pequeña.

.40 - .70 moderada. Sustancial.


Semestre e incentivos

Se encontraron asociaciones negativas o inversas, lo que indica que al avanzar en los

semestres cursados, los estudiantes dejan de estar de acuerdo en que su universidad les

proporciona los incentivos establecidos en el cuestionario. En el caso de la Universidad

Pública (UE), se observó asociación pequeña pero significativa (r > .20 y p<.05) entre el

semestre cursado por sus estudiantes y cuatro de los incentivos concedidos por su

universidad, destacando que al avanzar en la carrera dejan de estar de acuerdo en que su

universidad les da prestigio (incentivo tres en la figura 4.9; r = -.306). En el caso de la

Universidad Privada, la asociación fue con tres de los nueve incentivos, y destaca que al

avanzar en su carrera su universidad no les ofrece los horarios de clase les permiten

trabajar (incentivo cinco de la figura 4.9; r = -.359).

Figura 4. 9. Asociación entre el semestre y los incentivos para las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

-0.4

-0.35

-0.3

-0.25

-0.2

-0.15

-0.1

-0.05

01 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Semestre

r (P

ears

on)




Semestre y aportaciones Se encontraron tres asociaciones débiles pero significativas en tres de las aportaciones

en la Universidad Pública (UE; r<.20), en el caso de la Universidad Privada se encontró

una sola pero pequeña y significativa (aportación número seis; r = -.269)

Figura 4. 10. Asociación entre el semestre de los estudiantes y sus aportaciones para las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

-0.3-0.25-0.2

-0.15-0.1

-0.050

0.050.1

0.150.2

1 2 3 4 5 6

Semestre

r (P

ears

on)


Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Semestre y necesidades En la Universidad Pública se encontró asociación negativa con todas las necesidades

aunque únicamente una sólo pequeña pero significativa (r = -.229). En el caso de la

Universidad Privada se encontró asociación con seis de siete necesidades, pero todas son

pequeñas, destaca la necesidad de tener amistades (r = -.385).


Figura 4.11. Asociación entre el semestre de los estudiantes y necesidades para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)

-0.45-0.4

-0.35-0.3

-0.25-0.2

-0.15-0.1

-0.050

1 2 3 4 5 6 7

Semestre

r (P

ears

on)


Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Semestre y deseo de cambio Únicamente se observó asociación para el caso de la Universidad Pública. Tabla 4.20

Asociación entre el semestre de los estudiantes y deseo de cambio para las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

Universidad Pública Asociación entre el semestre y……

Universidad Privada

Factor de correlación de Pearson

Significancia (dos colas) Factor de correlación de Pearson

Significancia (dos colas)

-.130* .015 Al comparar los incentivos que recibí de la universidad el semestre anterior, con mis contribuciones, he deseado cambiarme de universidad para estudiar

.157 .070

* Correlación significante p< .05 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.


Semestre y razones de permanencia Para el caso de las variables de razones de permanencia y el semestre cursado, se

encontraron asociaciones inversas, lo que quiere decir que al avanzar en su carrera las

variables desarrolladas dejan de actuar como elementos que toman los estudiantes para

continuar en su universidad. Por ejemplo en ambas universidades, al avanzar en su

carrera los estudiantes, deja de actuar como un motivador para permanecer en su

universidad el que pueden tomar decisiones importantes. En resumen, en el caso de la

Universidad Pública, se observó asociación débil pero significativa (r<.20) entre el

semestre cursado por sus estudiantes y ocho de las nueve razones de permanencia. En el

caso de la Universidad Privada se asoció el semestre con siete de las nueve razones de

permanencia, las cuales cuatro son pequeñas y significativas, destaca la razón de

permanencia de tomar decisiones importantes (razón cinco, r = -.269).

Figura 4.12. Asociación entre el semestre de los estudiantes y las razones de permanencia para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)

-0.3

-0.25

-0.2

-0.15

-0.1

-0.05

01 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

r (Pe

arso

n)




Semestre y facilidades de cambio Tanto para la Universidad Pública como para la Universidad Privada, existió asociación

entre el semestre cursado por los estudiantes y su percepción de las facilidades de

cambio. En la Universidad Pública al avanzar en su carrera, perciben que su situación

económica les permitiría cambiarse de universidad (facilidad de cambio número cuatro,

r = .131), pero tienen como limitantes la revalidación y el tiempo que llevan en ella

(facilidades cinco, r = .172, y seis, r = .233). En el caso de la Universidad Privada

destaca que perciben como una limitante de la facilidad de cambio, el tiempo que han

permanecido en su universidad (facilidad número seis, r = .356).

Figura 4.13.Asociación entre el semestre de los estudiantes y las facilidades de cambio para las Universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)

-0.3

-0.2

-0.1

0

0.1

0.2

0.3

0.4

1 2 3 4 5 6 7

Semestre

r (P

ears

on)




Semestre y efectividad Sólo en el caso de la Universidad Pública hubo asociación entre el semestre cursado y la

consideración de los estudiantes de su universidad como efectiva.

Tabla 4.21

Asociación entre el semestre de los estudiantes y su consideración como universidad efectiva para las Universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

Universidad Pública Asociación entre el

semestre y……

Universidad Privada



Factor de correlación de

Pearson


.184** .001 Considerando lo que recibes de la universidad, a cambio de tus contribuciones, podrías decir que es una universidad efectiva

.027 .756

** Correlación significante p< .01 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

4.5. Comparación entre universidades A continuación se presenta el análisis por semestre cursado por los estudiantes

encuestados de ambas universidades de las diferentes variables elaboradas para estimar

la efectividad organizacional.

Incentivos

La evaluación que hicieron los estudiantes de ambas universidades acerca de los

conocimientos que proporciona la universidad, como un incentivo, reflejaron que la

mayoría de ellos consideraron estar en promedio al menos de acuerdo en que reciben

dicho incentivo.


Figura 4.14. Comparación entre universidades. Incentivo: conocimientos para el desempeño profesional

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008 Se puede destacar que la percepción va cambiando con el semestre cursado y

muestra para ambas universidades una tendencia descendente aunque más acentuada

dicha tendencia en el caso de la Universidad Privada. Un comportamiento similar al

observado en el caso de los conocimientos proporcionados por la universidad, se

presenta en la evaluación que hacen los estudiantes sobre la obtención de las habilidades

necesarias para desempeñarse en el ambiente profesional, en donde la mayoría (cerca de

ocho de cada diez estudiantes) mencionaron que al menos están de acuerdo que su

universidad les proporciona dicho incentivo. A diferencia de la obtención de los

conocimientos, el comportamiento entre semestres es más uniforme.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9Semestre

Media

Universidad PúblicaUniversidad Privada


Figura 4.15. Comparación entre universidades. Incentivo: habilidades para el desempeño profesional

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. A diferencia de la obtención de los conocimientos, el comportamiento entre

semestres fue más uniforme.

La evaluación que hicieron los estudiantes encuestados sobre el prestigio que les

proporciona estudiar en su universidad permitió establecer que en el caso de la

Universidad Pública, los estudiantes de los primeros semestres consideraron que si les da

prestigio estudiar en su universidad y aun cuando disminuye dicha evaluación en el

transcurso de la carrera, se puede decir en función a los resultados obtenidos que en

promedio estuvieron de acuerdo con este incentivo.

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9Semestre

Media



Figura 4.16. Comparación entre universidades. Incentivo: prestigio en el medio social


En el caso de la Universidad Privada, los resultados obtenidos permitieron

establecer que los estudiantes encuestados, no llegaron a estar de acuerdo en que

estudiar en ella les da prestigio en el medio social al que pertenecen.

En cuanto al otorgamiento de becas por parte de la universidad, como

reconocimiento a su esfuerzo, los estudiantes encuestados de la Universidad Pública

estuvieron en promedio de acuerdo en que se les da este incentivo, pero mostrando un

comportamiento irregular por semestre, ya que al inicio se tiene la mejor evaluación,

llegando a su punto más bajo en el tercer semestre y subiendo el promedio obtenido

entre el cuarto y séptimo semestre.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9Semestre

Media



Figura 4.17. Comparación entre universidades. Incentivo: reconocimiento con beca


En el caso de la Universidad Privada, sólo se estuvo de acuerdo en el segundo

semestre, mostrando una tendencia descendente a partir del tercer semestre.

El siguiente incentivo que se incluyó en el cuestionario aplicado a los estudiantes

fueron los horarios de clase que les permiten trabajar. Los estudiantes de la Universidad

Privada estuvieron en promedio en desacuerdo que para ellos representa un incentivo ya

que por ejemplo, en el séptimo semestre ni siquiera llegaron a estar en promedio en

desacuerdo, siendo la tendencia marcadamente descendente.

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9Semestre

Media



Figura 4.18. Comparación entre universidades. Incentivo: horarios para trabajar

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Para el caso de la Universidad Pública, se puede destacar que el comportamiento

observado de los horarios que les permiten trabajar, es en algunos semestres opuesto al

de la Universidad Privada, ya que además de que los estudiantes en promedio estuvieron

de acuerdo con este incentivo, a partir del quinto semestre se observó una tendencia

creciente.

En cuanto al reconocimiento que hace la universidad del desempeño académico

de sus estudiantes frente a la comunidad universitaria, destaca que en ambos casos los

estudiantes estuvieron en promedio en desacuerdo en que su universidad proporciona

dicho incentivo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.19. Comparación entre universidades. Incentivo: reconocimiento frente a la comunidad universitaria

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. El siguiente incentivo fue el que la universidad tome en cuenta a sus estudiantes

en decisiones sobre asuntos que son importantes para ellos. Los resultados obtenidos

manifestaron que por un lado los estudiantes encuestados en ambas universidades no

estuvieron en promedio de acuerdo con este incentivo, y por otro que existen diferencias

importantes en la percepción de los estudiantes de acuerdo al semestre que cursan sobre

este incentivo.

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.20. Comparación entre universidades. Incentivo: ser tomado en cuenta en decisiones en asuntos relevantes


En el caso del ambiente adecuado para que los estudiantes desarrollen las

actividades propias de su actividad, se encontró que en la Universidad Pública, un

comportamiento cambiante por grupo de semestres, ya que en los tres primeros el

promedio fue de acuerdo, los siguientes tres en desacuerdo y los últimos nuevamente de

acuerdo. En el caso de los estudiantes de la Universidad Privada, al comparar con la

Universidad Pública siguió un comportamiento similar, aunque en prácticamente en

todos los semestre los estudiantes no llegaron a estar en promedio de acuerdo (con

excepción de los estudiantes del tercer semestre).

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media


Universidad Privada


Figura 4.21. Comparación entre universidades. Incentivo: ambiente adecuado para estudiar

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. La oportunidad que ofrece las universidades de estudiar en el extranjero fue el

incentivo en el que los estudiantes de ambas universidades y de prácticamente todos los

semestres estuvieron en promedio al menos de acuerdo en que se les proporciona este

incentivo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.22. Comparación entre universidades. Incentivo: oportunidad de estudiar en el extranjero

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. El último incentivo incluido en el cuestionario diseñado, fueron las instalaciones

adecuadas para estudiar. En este caso se observa un comportamiento similar por

semestre cursado de los estudiantes encuestados de ambas universidades, destacando que

en el caso de la Universidad Privada en todos los casos no llegaron a estar al menos de

acuerdo, mientras que en la Universidad Pública, prácticamente todos estuvieron en

promedio de acuerdo (con excepción de los estudiantes encuestados del octavo

semestre).

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.23. Comparación entre universidades. Incentivo: instalaciones adecuadas para estudiar

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Comparación de aportaciones

A continuación se presentan los resultados de cada una de las aportaciones de los

estudiantes de ambas universidades. En primer lugar se muestran los resultados de la

colegiatura como la mayor aportación de los estudiantes. Al respecto se encontró que los

estudiantes encuestados de la Universidad Privada estuvieron en promedio de acuerdo

con esta aportación (al avanzar en su carrera el promedio de acuerdo aumenta). En

comparación, sólo los estudiantes del tercer y noveno semestre de la Universidad

Pública estuvieron en promedio de acuerdo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.24. Comparación entre universidades. Aportación: colegiatura

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. La segunda aportación que se investigó fue el tiempo dedicado al estudio los

estudiantes y que les impide realizar otras actividades importantes para ellos, Al respecto

se puede decir que no se percibe el tiempo de estudio como una aportación o pago, ya

que así lo consideraron los estudiantes de ambas universidades y de prácticamente todos

los semestre (con excepción de los estudiantes del noveno semestre de la Universidad

Pública) al estar en promedio en desacuerdo. Es importante mencionar que al pasar de

semestre en semestre, se observó una tendencia creciente, esto es se tiendo a estar de

acuerdo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.25. Comparación entre universidades. Aportación: tiempo dedicado al estudio


En cuanto al cumplimiento con las reglas de la universidad, se puede decir que

los estudiantes encuestados de ambas universidades las percibieron como una aportación

o pago, ya que en ambas en promedio estuvieron de acuerdo. Se puede mencionar

además, que se observo una tendencia descendente al transcurrir los semestres, esto es,

al avanzar en su carrera los estudiantes encuestados de ambas universidades tienden a

dejar de considerar al cumplimiento de las reglas como una aportación.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.26. Comparación entre universidades. Aportación: cumplimiento de reglas

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. La siguiente aportación se trata del tiempo que le dedican los estudiantes a su

universidad en eventos de beneficio a la comunidad. Al respecto se puede decir que los

estudiantes encuestados de los diferentes semestres de ambas universidades no

estuvieron de acuerdo en que es una aportación.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.27. Comparación entre universidades. Aportación: tiempo en eventos de beneficio para la comunidad

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. En lo que respecta al tiempo dedicado a los estudiantes representando a su

universidad en eventos académicos, se puede decir que aún cuando los estudiantes

encuestados no estuvieron en promedio de acuerdo en que es una aportación, se notó un

incremento en la evaluación de los estudiantes de los últimos semestres de la

Universidad Pública, y en los semestres tercero a quinto en la Universidad Privada ( de

hecho se observó una tendencia creciente por semestre en ambas universidades para esta

aportación).

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.28. Comparación entre universidades. Aportación: representar a la universidad en eventos académicos


La última aportación presentada a los estudiantes encuestados fue la opinión

favorable cuando se les cuestiona sobre su universidad. En el caso de los estudiantes de

la Universidad Pública, estuvieron en promedio de acuerdo en esta aportación, siendo

más acentuada esta percepción en los semestres tercero y séptimo. En el caso de los

estudiantes de la Universidad Privada, a partir del cuarto semestre dejan de estar de

acuerdo en esta aportación. En ambas universidades, la tendencia al avanzar en los

semestres es dejar de estar de acuerdo en esta aportación.

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.29. Comparación entre universidades. Aportación: su opinión favorable sobre la universidad

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008

Comparación Incentivos-Aportaciones

Una vez que se les cuestionó a los estudiantes encuestados sobre su percepción

de sus incentivos y sus aportaciones, se les solicitó que los compararan. En promedio se

encontró que los estudiantes de ambas universidades consideraron que los incentivos

recibidos son algo menores (sólo los estudiantes del tercero y séptimo semestre los

consideraron algo mayores). En el caso de la Universidad Privada, no se encontró una

diferencia relevante por semestre cursado.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.30. Comparación entre universidades: comparación entre incentivos y aportaciones

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Comparación de necesidades

La siguiente sección del cuestionario se desarrolló para investigar si lo que reciben de su

universidad a cambio de lo que le aportan, les permite a los estudiantes satisfacer una

serie de necesidades, siendo la primera de ellas, el desarrollo de habilidades para

desempeñar un trabajo. Al respecto, se observó que los estudiantes de la Universidad

Privada estuvieron en promedio de acuerdo en prácticamente todos los semestres (con

excepción del octavo semestre). En cambio, los estudiantes de la Universidad Privada

estuvieron en promedio en desacuerdo en que su universidad les permite satisfacer esta

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



necesidad. Para ambas universidades, al avanzar en los semestres las medias observadas

tienden a ser menores.

Figura 4.31. Comparación entre universidades. Necesidad: desarrollo de habilidades

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. La segunda necesidad incluida en el cuestionario fue la de tener prestigio en el

medio social al que pertenecen. En este caso, se observó que los estudiantes de la

Universidad Pública inician su carrera estando de acuerdo en que si les da prestigio,

situación que se modifica a partir del tercer semestre, dejando de estar de acuerdo, sin

embargo, se observa una tendencia a al acuerdo a partir del cuarto semestre. En el caso

de los estudiantes encuestados de la Universidad Privada, sólo los estudiantes de los

semestres tercero y cuarto estuvieron en promedio de acuerdo en que su universidad les

permite tener prestigio en el círculo social al que pertenecen.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.32. Comparación entre universidades. Necesidad: tener prestigio en el círculo social al que pertenece

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. La necesidad de tener amistades dentro de la universidad, es satisfecha en ambas

universidades, de acuerdo a los estudiantes encuestados, siendo esta satisfacción más

evidente en la primera mitad de la carrera (semestres uno a cinco).

00.5

11.5

22.5

33.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.33. Comparación entre universidades. Necesidad: tener amistades

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Otra necesidad de tipo social, que se incluyó en cuestionario fue el que se le

considere a los estudiantes en equipos de trabajo. Los resultados indican que los

estudiantes encuestados consideraron en promedio estar de acuerdo en que se satisface

dicha necesidad, El comportamiento por semestre fue muy uniforme, destacándose

únicamente los estudiantes del noveno semestre de la Universidad Privada, quienes no lo

consideraron así.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.34. Comparación entre universidades. Necesidad: ser considerado en equipos de trabajo

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. En cuanto al reconocimiento de los estudiantes por la comunidad, los estudiantes

de la Universidad Pública estuvieron en promedio de acuerdo en que satisfacen esta

necesidad, a pesar de que los estudiantes del tercero, cuarto, octavo y noveno semestre,

no lo consideraron así. En el caso de los estudiantes de la Universidad Privada en

promedio no estuvieron de acuerdo en la satisfacción de dicha necesidad, siendo en los

últimos semestres en donde es más evidente dicha situación.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media

UniversidadPública

UniversidadPrivada


Figura 4.35. Comparación entre universidades. Necesidad: reconocimiento por la comunidad

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. En cuanto a la necesidad de tener la oportunidad de emplear los conocimientos y

habilidades aprendidas, los estudiantes encuestados de ambas universidades estuvieron

en promedio de acuerdo en que se satisface dicha necesidad. Sobre el comportamiento

por semestre, se puede observar que existe poca variación, y se puede destacar que la

tendencia es descendente, o sea, que al avanzar en la carrera, la percepción sobre la

satisfacción de la necesidad va cambiando a no estar de acuerdo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.36. Comparación entre universidades. Necesidad: oportunidad de emplear conocimientos y habilidades


La última necesidad que se incluyó en el cuestionario fue el sentimiento de

orgullo por los estudios, habiéndose encontrado que los estudiantes de ambas

universidades estuvieron en promedio de acuerdo en que satisfacen dicha necesidad. En

cuanto al comportamiento de esta variable por semestre, se nota poca variación en el

caso de la Universidad Pública, y en el caso de los estudiantes de la Universidad

Privada, se observa que el orgullo va creciendo hasta el cuarto semestre.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.37. Comparación entre universidades. Necesidad: orgullo por sus estudios

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Comparación de razones de permanencia Se comparan en este apartado las principales razones de permanencia, destacando que

los estudiantes de la universidad pública expresaron mayor satisfacción con su

universidad.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.38. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: satisfacción con la universidad

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Sin embargo, estuvieron menos de acuerdo en que la carrera era lo que

esperaban.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.39. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: la carrera es lo que esperaba

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. En lo que respecta a la predicción de las calificaciones de acuerdo al esfuerzo de

los estudiantes, sólo los estudiantes encuestados del primer, tercer, y sexto semestre de

la Universidad Pública, estuvieron en promedio de acuerdo que esta variable representa

una razón de permanencia. En el caso de la Universidad Privada, se presenta un

comportamiento diferente al descrito anteriormente, ya que los estudiantes encuestados

estuvieron en promedio de acuerdo con esta razón de permanencia. Dado este

comportamiento, se podría decir que la experiencia acumulada les permite conocer en

forma anticipada el resultado de su esfuerzo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.40. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: la predicción de sus calificaciones

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Otra razón de permanencia analizada fue el que los estudiantes que continúan en

su universidad debido a que les permite realizar otras actividades importantes para ellos.

Al respecto, se puede decir que la tendencia es dejar de estar de acuerdo en esta razón de

permanencia al avanzar en la carrera, Sin embargo a diferencia de los estudiantes de la

Universidad Pública, quienes estuvieron en promedio de acuerdo, únicamente los

estudiantes encuestados de los semestres iniciales de la Universidad Privada estuvieron

de acuerdo. La tendencia de esta variable, podría indicar que los estudiantes desean

llevar a cabo otras actividades, sobre todo en los últimos semestres, por ejemplo trabajar.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.41. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: poder realizar otras actividades

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. A continuación se les preguntó a los estudiantes encuestados si permanecen en su

universidad porque les permite tomar decisiones en asuntos que son importantes para

ellos. Se observó que en el caso de la Universidad Pública sí estuvieron en promedio de

acuerdo en esta razón de permanencia, en cambio, los de la Universidad Privada no

estuvieron de acuerdo. Destaca además que los estudiantes encuestados de ambas

universidades dejan de estar de acuerdo en esta razón al avanzar en la carrera, lo que

podría indicar que al avanzar en su carrera desean tomar decisiones importantes para

ellos.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.42. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: toma de decisiones


En cuanto al reconocimiento por el esfuerzo, los estudiantes encuestados de

ambas universidades no estuvieron de acuerdo en esta razón de permanencia, y además

se encontró que al avanzar en la carrera los estudiantes tienden a estar en desacuerdo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.43. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: reconocimiento

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. En cuanto al poder decidir que materias cursar, los estudiantes de ambas

universidades no estuvieron de acuerdo que ese poder de decisión es una razón de

permanencia. Además, al igual que poder decidir en asuntos importantes, la tendencia es

hacia el desacuerdo al avanzar en la carrera.

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.44. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: decidir materias

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Los estudiantes encuestados de la Universidad Pública estuvieron en promedio

de acuerdo en que el avance en conocimiento de la carrera es una razón de permanencia

en su universidad, no así en el caso de los estudiantes de la Universidad Privada (con

excepción de los estudiantes de los semestres, tercero, quinto y octavo). Por otro lado,

se notó que dicha razón se comportó de forma irregular por semestre.

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.45. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: avance en la carrera


La última razón de permanencia que se incluyó en el cuestionario fue el tamaño

de los grupos que permite ser tomados en cuenta a los estudiantes. Al respecto, se

encontró que por un lado, los estudiantes encuestados de ambas universidades no

estuvieron de acuerdo en esta razón de permanencia, y por otro que al avanzar en su

carrera los estudiantes de la Universidad Pública, tienden a estar de acuerdo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.46. Comparación entre universidades. Razón de permanencia: ser tomado en cuenta

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Comparación de facilidades de cambio La última parte del cuestionario, incluyo siete variables desarrolladas para conocer la

opinión de los estudiantes encuestados sobre las facilidades percibidas para cambiarse de

universidad, siendo la primera de ellas, el número de ciudades que les permitiría

encontrar otra universidad para estudiar. Al respecto se puede decir que los estudiantes

de ambas universidades estuvieron muy cercanos a estar de acuerdo en esta facilidad de

cambio, y destaca además que aparentemente a partir del tercer semestre se percibe esta

facilidad por los estudiantes de la Universidad Pública, a diferencia de los de la

Universidad Privada, en donde los resultados obtenidos permite establecer que al

avanzar en la carrera, se tiende a estar en desacuerdo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.47. Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: el número de universidades

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. . La segunda facilidad de cambio percibida incluida fueron los conocimientos

adquiridos que les permitirían encontrar a los estudiantes una nueva universidad para

estudiar. Además de que se encontró que los estudiantes encuestados de ambas

universidades estuvieron de acuerdo en que sería así, se observó que los conocimientos

adquiridos al avanzar en la carrera son vistos como una facilidad para cambiarse de

universidad.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.48. Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: los conocimientos

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. En lo que respecto a las calificaciones obtenidas como una facilidad de cambio,

los estudiantes de la Universidad Privada si estuvieron en promedio de acuerdo, no así

los de la Universidad Pública, sin embargo se pudo observar una tendencia a

considerarlo así.

2.5 2.6 2.7 2.8 2.9

3 3.1 3.2 3.3

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.49. Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: las calificaciones

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Como se podría esperar, los estudiantes encuestados de la Universidad Privada

estuvieron en promedio de acuerdo en que su situación económica les permitiría

encontrar otra universidad para estudiar. Sin embargo se observo que esta percepción

cambia tendiendo a estar en desacuerdo al avanzar en la carrera. En lo que respecta a los

estudiantes encuestados de la Universidad Pública, se encontró que en promedio no

estuvieron de acuerdo en que su situación económica les permitiría encontrar otra para

estudiar, pero dicha percepción mejora al avanzar en la carrera.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.50. Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: la situación económica

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Los resultados obtenidos para la revalidación de las materias como una facilidad

de cambio, indicaron que tanto los estudiantes de la Universidad Pública, como los de la

Universidad Privada, estuvieron, en promedio, en desacuerdo en que permanecen en su

universidad por que tendrían problemas con la revalidación de las materias. Sin

embargo, la tendencia indica que al avanzar en la carrera, esta percepción va cambiando

y se acercan a estar de acuerdo.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.51. Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: la revalidación de las materias

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Un comportamiento muy similar al encontrado en el caso de la revalidación de

las materias, es el que se observó en el caso del tiempo que llevan los estudiantes en su

universidad, ya que en ambas universidades se encontró que estuvieron en promedio en

desacuerdo en que permanecen en la universidad por el tiempo que llevan en ella. Sin

embargo esta percepción va cambiando, tendiendo a estar de acuerdo, al avanzar en la

carrera.

00.5

11.5

22.5

33.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.52. Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: tiempo de permanencia

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Finalmente, se les preguntó a los estudiantes encuestados si el prestigio que tiene

su universidad les permitiría encontrar una nueva para estudiar. Al respecto, se encontró

que los estudiantes encuestados no estuvieron en promedio de acuerdo en esta facilidad

de cambio. Sin embargo, en el caso de la Universidad Pública, estuvieron muy cercano a

estar de acuerdo (de hecho los estudiantes encuestados de seis de los nueve semestres

estuvieron en promedio de acuerdo). En el caso de los estudiantes de la Universidad

Privada, sólo los estudiantes del sexto semestre estuvieron en promedio de acuerdo. La

tendencia de los resultados observados indica que al avanzar en la carrera los estudiantes

están en desacuerdo en el prestigio de su universidad como una facilidad de cambio.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

4

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Figura 4.53. Comparación entre universidades. Facilidad de cambio: el prestigio de la universidad


4.6. Determinación de los principales incentivos, aportaciones, necesidades, razones

de permanencia, y facilidades percibidas de cambio

Para determinar cuáles fueron los principales incentivos se desarrolló el procedimiento

siguiente:

Paso 1: Se sumaron las respuestas “totalmente de acuerdo” y “de acuerdo”

seleccionadas en cada uno de los cuestionarios.

Paso 2: Se ordenó la suma de acuerdos de mayor a menor y se obtuvo el

porcentaje sobre el total de la suma de acuerdos.

0 0.5

1 1.5

2 2.5

3 3.5

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Semestre

Media



Paso 3: Se obtuvo el porcentaje acumulado, con lo que se pudo identificar

el 20% de los incentivos que obtuvieron el 80% de los acuerdos.

Los pasos anteriores se muestran con el cálculo de los incentivos principales

para la Universidad Pública:

Paso 1: Sumas de acuerdos.

Tabla 4. 22

Incentivos: Número de estudiantes que seleccionaron De acuerdo y Totalmente de acuerdo

Incentivos para la Universidad Pública

Incentivo De acuerdo (1)


(2)

Suma de acuerdos (3) = (1) + (2)

1 243 73 316 2 241 46 287 3 214 78 292 4 169 73 242 5 190 112 302 6 204 43 247 7 175 30 205 8 245 52 297 9 173 156 329

10 201 90 291

2808 (4)

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.


Paso 2: Porcentajes de acuerdos.

Tabla 4. 23

Incentivos. Determinación de los principales incentivos

Incentivos para la Universidad Pública

Incentivo Suma de acuerdos (3) = (1) + (2)

Porcentaje (3)/ 2808

9 329 11.72 1 316 11.25 5 302 10.75 8 297 10.58 3 292 10.40

10 291 10.36 2 287 10.22 6 247 8.80 4 242 8.62 7 205 7.30

Total 2808 100 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.

Paso 3: Cálculo del 80/20 de acuerdos.

Tabla 4. 24

Análisis 80/20 de los incentivos

Incentivos para la Universidad Pública Incentivo Suma de acuerdos

(3) = (1) + (2) Porcentaje (3)/ 2808

Porcentaje acumulado

9 329 11.72 11.72 1 316 11.25 22.97 5 302 10.75 33.73 8 297 10.58 44.30 3 292 10.40 54.70

10 291 10.36 65.06 2 287 10.22 75.28 6 247 8.80 84.08 4 242 8.62 92.70 7 205 7.30 100

Total 2808 100 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.


Por lo tanto, los cuatro incentivos más importantes para los estudiantes de la

Universidad Pública fueron: la oportunidad de estudiar en el extranjero, los

conocimientos proporcionados, los horarios de clase apropiados para trabajar, y el

ambiente adecuado para estudiar.

Tabla 4. 25

Principales incentivos para la Universidad Pública

Principales Incentivos para los estudiantes de la Universidad

Pública Porcentaje de

Acuerdos 1. La oportunidad para estudiar en el extranjero 11.72 2. Los conocimientos necesarios para desempeñar su carrera

profesional 11.25

3. Horarios de clase que le permiten trabajar 10.75 4. El ambiente adecuado para desarrollar sus actividades como

estudiante 10.58

5. El prestigio en el medio social al que pertenece 10.40 6. Las instalaciones adecuadas para estudiar 10.36 7. Las habilidades necesarias para desempeñarse en el ambiente

profesional 10.22

8. El reconocimiento de su desempeño académico frente a la comunidad universitaria

8.80

Porcentaje total acumulado 84.08 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008

En el apéndice E se muestran las tablas con los resultados detallados para las dos

universidades en estudio, y a continuación se presentan las figuras en donde se puede

observar la comparación y la concentración de cada indicador.


Figura 4.54. Incentivos: análisis 80/20


Siguiendo el mismo procedimiento empleado para determinar los principales

incentivos, se obtuvieron las principales aportaciones, necesidades, razones de

permanencia y facilidades de cambio para la Universidad Pública.

Tabla 4. 26

Principales aportaciones para la Universidad Pública

Principales aportaciones para los estudiantes de la Universidad Pública Aportación Porcentaje de

Acuerdos 1. Cumplir con las reglas de la universidad 23.94 2. Su opinión favorable sobre la universidad 22.50 3. El tiempo que le dedica a la universidad en eventos de

beneficio para la comunidad 16.61 4. Su mayor aportación a la universidad es la colegiatura 15.17

Porcentaje total acumulado 78.22 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.

0

10 20 30 40 50 60 70 80 90

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Incentivos


Porcentaje acumulado UE Porcentaje acumulado UP

Porcentaje y porcentaje acumulado


Figura 4.55. Aportaciones: análisis 80/20


Necesidades

Tabla 4. 27

Principales necesidades para la Universidad Pública

Principales necesidades para los estudiantes de la Universidad Pública Necesidades Porcentaje de

Acuerdos 1. Tener amistades dentro de la universidad 15.15 2. Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades 15.01 3. Ser considerado en equipos de trabajo 14.83 4. Sentirse orgulloso por mis estudios 14.69 5. Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo 14.51


0

20

40

60

80

100

1 2 3 4 5 6Aportaciones


Universidad Pública Universidad PrivadaPorcentaje acumulado UE Porcentaje acumulado UP


Figura 4.56. Principales necesidades



Tabla 4. 28

Principales razones de permanencia para la Universidad Pública

Principales razones de permanencia para los estudiantes de la Universidad Pública Razones de Permanencia Porcentaje de

Acuerdos 1. La satisfacción con la universidad 13.15 2. Le permite tomar decisiones que son importantes para él 13.07 3. Va avanzando en el conocimiento de su carrera 12.40 4. La carrera es lo que esperaba 12.19 5. Le permite realizar otras actividades que son importantes para él 11.99 6. Puede predecir sus calificaciones de acuerdo a su esfuerzo 11.15 7. Lo reconoce por su esfuerzo 10.45


0 102030405060708090

100

1 2 3 4 5 6 7 Necesidades




Figura 4.57. Razones de permanencia

0102030405060708090

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9Razones de permanencia

Porc

enta

je y

por

cent

aje

acum

ulad

o



Facilidades de cambio

Tabla 4. 29

Principales facilidades de cambio para la Universidad Pública

Principales facilidades de cambio para los estudiantes de la Universidad Pública Facilidades de cambio Porcentaje de

Acuerdos 1. Los conocimientos adquiridos que le permitirían encontrar una nueva

universidad para estudiar 17.99 2. Sus calificaciones que le permitirían encontrar una nueva universidad

para estudiar 17.75 3. El prestigio de la universidad que le permitiría encontrar una nueva

universidad para estudiar 16.90 4. El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra

para estudiar 16.29 5. Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella 12.11



Figura 4.58. Facilidades de cambio


Tal y como se comentó, la información correspondiente a la Universidad Privada

se encuentra incluida en el apéndice E, y se puede destacar que aún cuando no se

observó una alta concentración en los elementos diseñados para evaluar la percepción de

la efectividad (por ejemplo en el caso de los incentivos, el 80/20 se logra con ocho de los

diez incentivos), se puede decir que se encontró mayor concentración en la Universidad

Privada en incentivos, aportaciones, necesidades y razones de permanencia.

Una vez que se obtuvieron los principales incentivos, aportaciones, necesidades,

razones de permanencia y facilidades percibidas de cambio, para los estudiantes

encuestados de cada una de las universidades en estudio, se elaboró un análisis

comparativo que permitió conocer las similitudes y diferencias entre ellas. Es importante

0 102030405060708090

100

1 2 3 4 5 6 7 Facilidades de cambio




hacer notar que para facilidad de análisis únicamente se están tomando las tres

principales variables obtenidas del procedimiento descrito en la sección anterior. El

análisis mencionado, se presenta en los siguientes apartados.

4.7. Similitudes y diferencias entre universidades

En este apartado se presentan las principales similitudes y diferencias entre las

universidades en estudio, de acuerdo al análisis 80/20 desarrollado.

Similitudes y diferencias de los incentivos

De los resultados obtenidos del análisis de los principales incentivos, destaca que

coincidió para ambas universidades la oportunidad de estudiar en el extranjero como el

incentivo más importante y en segundo lugar, los conocimientos necesarios para

desempeñar su carrera profesional.


Figura 4.59. Comparación de los incentivos más importantes


Similitudes y diferencias de las aportaciones

En el caso de las aportaciones, coincidieron en que la más importante fue el

cumplimiento de reglas. Como podría esperarse se destaca la importancia para la

Universidad Privada el pago de colegiatura (la segunda más importante).

11.72 11.25 10.75

13.95 12.54

11.140.00 5.00

10.00 15.00 20.00 25.00 30.00

1. La oportunidad

para estudiar en el

extranjero

2. Losconocimientos

necesariospara

desempeñar sucarrera

profesional

3. Horarios declase que le

permitentrabajar

3. Launiversidad leproporciona

las habilidadesnecesarias

paradesempeñarse

Porcentaje de acuerdos

Universidad Privada



Figura 4.60. Comparación de las aportaciones más importantes


Similitudes y diferencias de las necesidades

En el caso de las necesidades más importantes, se encontró, igual que en los casos de los

incentivos y las aportaciones, en que la más importante fue la misma para ambas

universidades; de tener amistades dentro de la universidad, y aun cuando se coincidió en

la segunda y tercera necesidad, el orden de preferencia fue diferente.

23.94 22.5 16.61

26.09

20.95 20.36

0

1020

30

4050

60

1. Cumplircon las reglas

de la universidad

2. Su opiniónfavorablesobre la

universidad

2. Su mayoraportación esla colegiatura

3. El tiempoque le dedica en eventos de

beneficiopara la

comunidad

3. Su opinión favorablesobre la

universidad


Universidad Privada Universidad Pública


Figura 4.61. Comparación de las necesidades más importantes


Similitudes y diferencias de las razones de permanencia

En este caso los resultados obtenidos permitieron establecer que hubo coincidencia en la

segunda y tercera razón de permanencia más importante para los estudiantes de ambas

universidades, sin embargo hubo diferencia en la más importante.

15.15 15.01 14.83

16.45

15.93 15.03

0 5

10 15 20 25 30 35

1. Teneramistades

dentro de la universidad

2. Teneroportunidad de

emplear misconocimientosy habilidades

2. Serconsiderado en

equipos detrabajo

3. Serconsiderado en

equipos detrabajo

3. Teneroportunidad de

emplear misconocimientosy habilidades


Universidad Privada



Figura 4.62. Comparación de las razones de permanencia más importantes


Similitudes y diferencias de las facilidades de cambio

En este caso no hubo coincidencia en el orden de importancia, pero si en dos de las tres

principales facilidades de cambio.

Figura 4.63. Comparación de las razones de las facilidades de cambio más importantes


17.99 17.75 16.916.99 16.71 15.46

0 2 4 6 8

101214161820

1. Losconocimientos

adquiridos

1. Sus calificaciones

2. Suscalificaciones

2. Su situacióneconómica

3. El prestigio dela universidad

actual

3. Losconocimientos

adquiridos


Universidad PrivadaUniversidad Pública

13.15 13.07 12.414.54

13.1 12.74

0

5

10 15 20 25 30

1. Lasatisfacción conla universidad

1. Puedepredecir sus

calificacionesde acuerdo a su

esfuerzo

2. Le permitetomar

decisiones queson importantes

para él

3. Va avanzandoen el

conocimiento desu carrera


Universidad Privada



Además se llevó a cabo el análisis comparativo del balance entre los incentivos y

las aportaciones, del deseo de cambio, y de la evaluación de la efectividad de la

universidad, habiéndose obtenido los siguientes resultados:

Figura 4.64. Comparación del balance incentivos-aportaciones


16.05

27.51

11.94

3.15

53.30

4.48

28.36

55.22

0.00

10.00

20.00 30.00

40.00

50.00

60.00

Totalmentemayores

Algomayores

Algomenores

Totalmentemenores

Porcentaje



Figura 4.65. Comparación del deseo de cambio


Figura 4.66. Comparación de la evaluación de la universidad efectiva


86.53

64.18

13.47

35.82

0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00

100.00


Porcentaje

Si No

12.03

32.84

87.97

67.16

0.0010.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00

100.00


Porcentaje

Si No


4.8. Análisis de la pregunta abierta

Para el análisis de la pregunta abierta: Para ti una universidad efectiva sería aquella

qué….., se siguió el siguiente procedimiento:

1. Se codificó de manera textual las respuestas de cada cuestionario.

2. Se utilizó el programa Atlasti. Versión 5.2. codificando las respuestas para

encontrar los conceptos que reflejen la opinión de los estudiantes.

3. A partir de los códigos identificados, se establecieron los principales

conceptos para cada grupo de estudiantes.

Los resultados de cada universidad se presentan en las figuras 4.67 y 4.68 en

donde se presentan los principales conceptos generados a través del análisis descrito

anteriormente:



Se encontró que los estudiantes de la universidad pública consideran que una

universidad efectiva está asociada con los siguientes conceptos:

Figura 4.67. Efectividad de acuerdo a los estudiantes de la Universidad Pública

Participación

Honestidad Instalaciones

Nivel Académico

Personal Docente

Horarios Flexibles

Conocimientos EFECTIVIDAD

Incentivos Reconocimiento Social

Vinculación con la realidad

Servicios Complementario

s



Los estudiantes de la universidad privada consideraron que la efectividad está

asociada con los siguientes conceptos:

Figura 4.68. Efectividad de acuerdo a los estudiantes de la Universidad Privada

Comprando los resultados de las dos universidades, se puede establecer que la mayor

diferencia se encuentra en que los estudiantes de la Universidad Privada están más

Precio equivalente a lo recibido

Permite adquirir conocimiento nuevo

Cuenta con instalaciones adecuadas proporcionales al precio

Tiene excelentes maestros

Tiene prestigio y nivel

académico alto

Busca principalmente

desarrollar profesionales reconocidos

EFECTIVIDAD

Te ofrece beneficios

iguales a tus contribuciones

Proporciona un ambiente de liderazgo y

competitividad

Satisface a sus clientes con un excelente servicio



conscientes del precio de sus estudios, ya que se puede interpretar que consideraron que

la universidad efectiva es aquella que además del prestigio y del nivel académico, debe

de proporcionarles los beneficios (por ejemplo en instalaciones), adecuadas al precio

pagado.

4.9. Análisis Factorial exploratorio

Tal y como se ha observado en los apartados anteriores, se usó un conjunto de variables

con las que se midieron los conceptos de incentivos, aportaciones, necesidades, razones

de permanencia y facilidad de cambio. Ahora bien dichos conceptos se midieron en

forma indirecta, esto es a través de las variables desarrolladas para este fin. Por ejemplo,

para medir los incentivos y las aportaciones percibidos, se elaboraron diez variables en

el primer caso y seis en el segundo, con las cuales se evaluaron diferentes aspectos de

los incentivos, como el reconocimiento, y de las aportaciones como la colegiatura. Sin

embargo, se desea conocer si las variables desarrolladas reflejan una sola variable (los

incentivos o las aportaciones en este caso), para lo cual se recurrió al análisis factorial

para identificar grupos de variables y simplificar su análisis. En resumen, el análisis

factorial se utilizó para identificar las relaciones que existen dentro del amplio conjunto

de variables que se elaboraron, y se trató de agrupar las variables en estudio, con el

objetivo de encontrar un número menor de dimensiones, o factores, que comparten

características comunes.

De acuerdo a Kline (1994), y a Pett, Lackey, y Sullivan (2003), existen dos tipos

de análisis factorial: exploratorio y confirmatorio. Se utilizó el primero de ellos ya que


se buscó descubrir las interrelaciones que se dan en los ítems desarrollados para evaluar

los incentivos, las aportaciones, las necesidades, la deseabilidad percibida de

movimiento, y la facilidad percibida de movimiento de los estudiantes de la Universidad

Pública y la Universidad Privada en estudio. Los autores mencionados recomiendan este

tipo de análisis cuando se supone que existen factores subyacentes a los ítems

estudiados. En el apéndice F se presenta el detalle del análisis factorial, y a continuación

se presentan los principales hallazgos de dicho análisis.

Se inició con el análisis de la matriz de los coeficientes de las correlaciones entre

cada par de variables, la cual fue generada con el SPSS-16 a partir de los datos obtenidos

en la encuesta.

Tabla 4.30

Determinantes de las matrices de correlaciones

Determinante de la matriz de correlación Universidad Pública Universidad Privada

Incentivos 0.121 0.148 Aportaciones 0.720 0.706 Necesidades 0.112 0.083 Razón de permanencia 0.097 0.061 Facilidad de cambio 0.505 0.414 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

Lo cual es evidencia de lo adecuado del análisis factorial, ya que los

determinantes son mayores a 0.00001, y que de acuerdo a Field (2009) si el

determinante es mayor a la cifra anterior, indica que no se presentan problemas de

multicolinealidad, y de singularidad (variables que están perfectamente relacionadas).


Adicionalmente, se calcularon para cada caso dos medidas que indican la

idoneidad de la aplicación del análisis de factores: La medida de la adecuación de

muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), cuyos valores desde 0.5 a 1 indican la

pertinencia del análisis de factores y la prueba de esfericidad de Bartlett que estudia la

significación de todas las correlaciones, lo que se utiliza para determinar si es posible

aplicar un análisis de componentes principales. Se considera como muy bueno cualquier

valor cuyo nivel de significancia sea inferior a 0.05. Los resultados para la medida KMO

fueron las siguientes:

Tabla 4.31

Prueba KMO

Medida KMO


Incentivos 0.835 0.783

Aportaciones 0.629 0.528

Necesidades 0.850 0.836

Permanencia 0.851 0.862

Facilidad de cambio 0.716 0.695


En todos los casos mostrados se obtuvo un nivel de significancia menor a .05, lo

que indicó que la matriz de correlaciones no es una matriz de identidad, lo que reveló

que existe una cierta relación entre las variables y por lo tanto fue apropiado usar el

análisis de factores para explicar los datos y aplicar el método de extracción de

componentes principales para encontrar los factores subyacentes.


Del cuadro de comunalidades (parte de la varianza total de una variable que

puede atribuirse a los factores comunes) obtenido utilizando el SPSS, se observa que la

mayoría de ellas está por encima de 0.5 lo que significa que las variables están bien

representadas ya que los factores comunes reproducen más del 50% de la varianza.

Para la extracción de componentes iniciales se siguió el criterio de autovalores

(eigenvalores) iniciales mayores a uno, habiéndose confirmado con el análisis del

diagrama de sedimentación, con lo que se logró identificar las dimensiones subyacentes

facilitando la interpretación de la solución obtenida con el método de rotación Oblimin:


Incentivos Universidad Pública

Tabla 4.32

Matriz de patrón para los incentivos de la universidad pública

Incentivos Componente 1 2 3

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca .845 .076 -.092

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria .738 -.163 -.016

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí .619 -.260 .019

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar .462 .148 .316

La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional .094 -.856 -.115

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional .024 -.827 -.013

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco -.044 -.550 .273

La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante .258 -.366 .361

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar -.127 -.126 .809

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero .118 .068 .754

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization. Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

De la matriz de patrón resultante del análisis factorial fue posible identificar tres

factores.


Aportaciones

Tabla 4.33

Matriz de patrón para las aportaciones de los estudiantes de la universidad pública Aportaciones Componente

1 2

Cumplo con las reglas de la universidad .690 -.214

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable .683 .049

Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad .550 .434

El tiempo dedicado a mi estudio en la universidad me impide realizar otras actividades que son importantes para mí -.241 .794

Represento a la universidad en eventos académicos .355 .577

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization. Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

Necesidades

Tabla 4.34

Matriz de patrón para las necesidades de los estudiantes de la universidad pública Necesidades Componente

1 2

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco .790 -.108 Sentirme orgulloso por mis estudios .787 -.043 Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo .747 .035 Ser reconocido por la comunidad por mis estudios .712 .070 Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades .615 .242 Tener amistades dentro de la universidad -.085 .935 Ser considerado en equipos de trabajo .206 .726 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization. Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.


Razones de permanencia Universidad Pública

Tabla 4.35

Matriz de patrón para las razones de permanencia de los estudiantes de la universidad pública Razones de permanencia Componente

1 2

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias .781 .163 Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí .656 -.050 El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta .634 .004 Me reconoce por mi esfuerzo .524 -.335 Me permite tomar decisiones que son importantes para mí .513 -.343 La carrera es lo que esperaba -.128 -.855 En general puedo decir que estoy satisfecho con ella -.057 -.836 Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera .278 -.595 Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo .259 -.417 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization. Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

Facilidades de cambio Universidad Pública

Tabla 4.36

Matriz de patrón para las facilidades de cambio de los estudiantes de la universidad pública Facilidades de cambio Componente

1 2

Los conocimientos adquiridos en esta universidad me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar .775 .070

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar .717 -.020 El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .631 -.089

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar .604 .096 Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias -.069 .825

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .096 .737 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization. Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.


Cálculo de las percepciones de incentivos y aportaciones

Uno de los objetivos de la tesis fue obtener un sólo indicador de incentivos y

aportaciones, para lo cual se utilizaron los factores obtenidos del análisis factorial, de

manera que dicho cálculo se pudiera usar para evaluar la percepción de los incentivos y

las aportaciones de los participantes organizacionales, en este caso los estudiantes. Para

dicho objetivo se inició, tomando los resultados de las variables de incentivos y

aportaciones del cuestionario Por ejemplo, para los 10 primeros cuestionarios

correspondientes a los estudiantes encuestados de la Universidad Pública, se obtuvieron

los siguientes valores:

Tabla 4.37

Matriz de valores de las variables de incentivos de los cuestionarios 1 a 10 de la Universidad Pública Cuestionario

Var 1 Var 2 Var 3 Var 4 Var 5 Var 6 Var 7 Var 8 Var 9 Var 10

1 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 5 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 6 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 7 3 3 4 4 4 3 2 2 4 4 8 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 9 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2

10 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

En el caso ilustrado, el cuestionario número uno que corresponde a un estudiante

encuestado de la Universidad Pública, calificó con tres a la variable uno (ítem uno), con

tres a la variable dos (ítem 2), y así sucesivamente hasta que seleccionó un cuatro para la


variable nueve y un tres para la variable diez. Por otro lado, se utilizan los coeficientes

de correlación de la matriz de patrón del análisis factorial (ver tabla 4.50) del primer

factor del análisis factorial obtenido para los incentivos de la Universidad Pública.

Tabla 4.38

Coeficientes de correlación del primer factor de incentivos de la universidad pública

Factores de correlación

Var 1 Var 2 Var 3 Var 4 Var 5 Var 6 Var 7 Var 8 Var 9 Var 10

0.024 0.094 -0.044 0.845 0.462 0.738 0.619 0.258 0.118 -0.127


Los factores de correlación anteriores se expresaron en la siguiente función:

F1 = 0.024Var1 + 0.094Var2 - 0.044Var3 + 0.845Var4 + 0.462Var5 + 0.738Var6

+ 0.619Var7 + 0.258Var8 + 0.118Var9 - 0.127Var10

Sustituyendo por los resultados del cuestionario número uno se obtiene:

F1 = 0.024(3) + 0.094(3) - 0.044(3) + 0.845(3) + 0.462(4) + 0.738(3) +

0.619(3) + 0.258(3) + 0.118(4)- 0.127(3)

F1= 9.541

Siguiendo el mismo procedimiento, se obtienen los siguientes valores para los

factores dos y tres de incentivos de la Universidad Pública.


F2= -8.352

F3= 7.958

Si se suman los resultados anteriores, se pudo obtener un sólo factor de incentivo

para el cuestionario número uno de la universidad pública:

Incentivo estudiante uno = 9.541 - 8.352 + 7.958 = 9.147

Se siguió el mismo procedimiento para el cuestionario diez y se obtuvieron los

siguientes resultados:

F1 = 6.092

F2 = -7.395

F3 = 4.464

La sumatoria de los tres factores para el cuestionario diez fue de 3.161, que

comparado con los resultados obtenidos para el cuestionario uno indica que la

percepción de los incentivos es mayor para el estudiante del cuestionario uno que para el

del cuestionario diez.

Para obtener la percepción de los incentivos de los estudiantes encuestados de la

Universidad Pública, se utilizó el mismo procedimiento detallado anteriormente, pero

tomando el valor medio de cada variable para representar a la muestra de los estudiantes

de la Universidad Pública, habiéndose obtenido los siguientes resultados:


Tabla 4.39

Percepción de incentivos de los estudiantes de la Universidad Pública

Incentivos Universidad Pública Factores

Medias Factor X Media 1 2 3 La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca 0.845 0.076 -0.092 2.8682 2.423629 0.2179832 -0.2638744La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria 0.738 -0.163 -0.016 2.8166 2.0786508 -0.4591058 -0.0450656La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí 0.619 -0.26 0.019 2.6017 1.6104523 -0.676442 0.0494323 La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar 0.462 0.148 0.316 3.1748 1.4667576 0.4698704 1.0032368 La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional 0.094 -0.856 -0.115 2.9456 0.2768864 -2.5214336 -0.338744 La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional 0.024 -0.827 -0.013 3.1117 0.0746808 -2.5733759 -0.0404521Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco -0.044 -0.550 0.273 3.0487 -0.1341428 -1.676785 0.8322951 La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante 0.258 -0.366 0.361 2.9914 0.7717812 -1.0948524 1.0798954 La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar -0.127 -0.126 0.809 3.086 -0.391922 -0.388836 2.496574 La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero 0.118 0.068 0.754 3.3897 0.3999846 0.2304996 2.5558338

Suma 8.5767579 -8.4724775 7.3291313 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

La suma del producto factor por las medias observadas fue de 7.4334117 para la

Universidad Pública (8.5767579 - 8.4724775 + 7.3291313).


Cálculo de la percepción de las aportaciones

Para determinar la percepción de las aportaciones de los estudiantes de la Universidad

Pública, se siguió el mismo procedimiento descrito para el caso de los incentivos,

encontrándose los siguientes valores:

Tabla 4.40

Cálculo de las aportaciones de los estudiantes de la Universidad Pública

Aportaciones Universidad Pública

Factor

Media Factor X Media 1 2 Cumplo con las reglas de la universidad

0.69 -0.214 3.341 2.30529 -0.714974 Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable

0.683 0.049 3.2808 2.2407864 0.1607592 Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad

0.55 0.434 2.6934 1.48137 1.1689356 El tiempo dedicado a mi estudio en la universidad me impide realizar otras actividades que son importantes para mí -0.241 0.794 2.3754 -0.5724714 1.8860676 Represento a la universidad en eventos académicos

0.355 0.577 2.4986 0.887003 1.4416922

Suma 6.341978 3.9424806 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

Sumando los resultados obtenidos del producto factor por la media observada

(6.341978 + 3.9424806), se obtiene que la percepción de las aportaciones para la

Universidad Pública fue de 10.2844586.


Los cálculos para la Universidad Privada se pueden consultar en el apéndice G y

aquí sólo se presentan los resultados obtenidos para los incentivos, y las aportaciones

(donde Fi es el factor de incentivos y Fa el factor de aportaciones):

Fi1 + Fi2 + Fi3 = 7.3378635 + 6.5907532 + 8.4551506 = 22.3837673

Aportaciones

Fa1 + Fa2 = 5.1182962 + 4.7124827 = 9.8307789

Comparación incentivos-Aportaciones

Con los cálculos descritos anteriormente, se pudo obtener el balance entre los incentivos

y las aportaciones de los estudiantes de las universidades en estudio:

Tabla 4.41

Comparación incentivos aportaciones

Universidad Incentivos (1)

Aportaciones (2)

Balance (1) – (2)

Pública 7.4334117 10.2844586 -2.8510469

Privada 22.3837673 9.8307789 12.5529884


El resultado obtenido del balance incentivos – aportaciones indica que para los

estudiantes de la Universidad Pública los incentivos que reciben de su universidad en


comparación a sus aportaciones son menores, y en el caso de la universidad privada, el

resultado obtenido indicó que perciben a los incentivos mayores a sus aportaciones. Es

importante comentar que se utilizó una gran cantidad de información resultante de la

aplicación del cuestionario (las variables desarrolladas) y se redujo a pocas variables a

través del análisis factorial. Dado que los conceptos como incentivos y aportaciones, no

se pueden medir directamente, y fue por esto que se desarrollaron diferentes aspectos,

como por ejemplo el prestigio, el ser tomado en cuenta en decisiones, el reconocimiento,

entre otros, para poder medirlo. A partir de la observación de la forma en que se

comportaron esas variables, se consideró que sería útil saber si se podían representar por

una sola variable. En otras palabras se quiso reducir, por ejemplo en el caso de los

incentivos las diez variables desarrolladas a una única variable. Además de determinar

esa única variable, se buscó determinar cuáles eran los incentivos y las aportaciones más

importantes para los estudiantes encuestados. El análisis factorial permitió determinar

las cargas factoriales, que de acuerdo a Field (2009), mide la correlación entre las

variables y el factor, en otras palabras es la medida de la importancia de cada variable en

el factor, o sea se estableció que variables fueron las más importantes para el factor (las

que tienen coeficientes más altos). Field, considera que el mayor supuesto en el análisis

factorial es que los factores representan dimensiones del mundo real, cuya naturaleza

debe ser investigada inspeccionando que variables tiene cargas altas en el factor, o sea

que el factor puede ser descrito en términos de las variables medidas y su importancia

relativa en el factor. Las ecuaciones que se desarrollaron incluyeron todas las variables

elaboradas para medir los incentivos y las aportaciones y su importancia relativa se

refleja en cada factor


Sin embargo, tal y como se pudo observar, los resultados del balance incentivos-

aportaciones utilizando el análisis factorial no concordaron con los obtenidos de la

percepción de los estudiantes ya que por ejemplo, los estudiantes encuestados de la

Universidad Pública consideraron que los incentivos recibidos si eran al menos algo

mayores a sus aportaciones, sin embargo, del análisis se observó que las aportaciones

eran mayores a los incentivos. Al respecto es importante considerar, que se debe tener en

cuenta que las conclusiones están restringidas a las muestras obtenidas y la

generalización de los resultados sólo puede ser si al analizar otras muestras se obtienen

los mismos resultados. Por otro lado, también se debe tomar en cuenta que la

confiabilidad del análisis factorial depende del tamaño de la muestra y del número de

variables utilizadas, así que se podría repetir el análisis, siguiendo la metodología

desarrollada y comparar con los resultados obtenidos.

4.10. Pruebas de hipótesis y preguntas de investigación

Hipótesis

En este apartado se prueban las hipótesis y se da respuesta a las preguntas de

investigación establecidas. Las hipótesis que se probaron fueron las siguientes:

Hi1: Los estudiantes que perciben a los incentivos ofrecidos por su

universidad mayores a las contribuciones que hacen, mostrarán un

mayor grado de satisfacción de sus necesidades que aquellos estudiantes



Hi2: La percepción de la efectividad de la universidad percibida por sus

estudiantes, varía de acuerdo a sus características personales

Para probar la primera hipótesis Los estudiantes que perciben a los incentivos

ofrecidos por su universidad mayores a las contribuciones que hacen, mostrarán un

mayor grado de satisfacción de sus necesidades que aquellos estudiantes que no los

perciben así, se analizó la asociación entre el item 17 del cuestionario y los

desarrollados para medir la satisfacción de las necesidades, habiéndose obtenido los

siguientes resultados:

Tabla 4. 42

Asociación entre balance incentivos-aportaciones y la satisfacción de necesidades para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)


Asociación entre el balance incentivos-aportaciones y.. Universidad Privada

.327** Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo .412**

.258** Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco .287**

.089 Tener amistades dentro de la universidad .037

.232** Ser considerado en equipos de trabajo .174*

.278** Ser reconocido por la comunidad por mis estudios .325**

.246** Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades .408**

.284** Sentirme orgulloso por mis estudios .383**

* Correlación significante p< .05 (2 colas). * *Correlación significante p< .001 ( 2 colas) Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Para ambas universidades se encontró asociación positiva significativa entre el

balance entre los incentivos y las aportaciones, y la satisfacción de una serie de


necesidades, con excepción de tener amistades dentro de la universidad. Con estos

resultados, existe suficiente evidencia para aceptar que los estudiantes que perciben a los

incentivos ofrecidos por sus universidades mayores a las contribuciones que hacen,

mostrarán un mayor grado de satisfacción de sus necesidades que aquellos estudiantes


Para probar la segunda hipótesis: La percepción de los estudiantes de la

efectividad de su universidad, varía de acuerdo a sus características personales, se

recurrió al análisis de asociación hecho para el item 42 y las variables demográficas

incluidas en el cuestionario, habiéndose encontrado únicamente asociación positiva

significativa para el caso de la Universidad Pública en el caso de la edad (.117, p< .05) y

el semestre cursado (.184, p<.001)

Preguntas de investigación

Principales incentivos

La primera pregunta de investigación se refiere a conocer cuál es entre los incentivos

desarrollados el más importante de acuerdo a la percepción de los estudiantes. Al

respecto y de acuerdo a las tablas 4.30 y 4.35, se puede establecer que el principal

incentivo otorgado por ambas universidades en estudio fue la oportunidad de estudiar en

el extranjero.


Principales Aportaciones

En cuanto a la segunda pregunta de investigación, que se refiere a conocer cuál es la

principal contribución que hacen los estudiantes de las universidades estudiadas, se

puede contestar con la información que aparece en las tablas 4.31 y 4.36, en donde se

puede apreciar que, la aportación o “pago” más importante fue el cumplimiento de las

reglas (incluso más importante que el pago de la colegiatura para los estudiantes de la

Universidad Privada).

Características personales

Para la tercera pregunta de investigación, que se refiere a la característica personal de los

estudiantes que más influye en la percepción de la efectividad de sus universidad, se

encontró asociación entre el semestre cursado y el 87 de las variables desarrolladas e

incluidas en el cuestionario empleado, además de encontró asociación positiva

significativa entre la evaluación de la efectividad de la universidad y el semestre cursado

(sólo en el caso de la Universidad Pública). Con base a lo expuesto, se puede decir que

la característica personal más importante fue el semestre cursado.

Universidad Efectiva

La última pregunta de investigación, se refiere a qué hace que una universidad sea

percibida como efectiva, se recurrió al análisis de la pregunta abierta, donde se obtuvo el

concepto de efectividad de los estudiantes, con lo que se puede establecer que para los


estudiantes de la Universidad Pública, lo que hace a una universidad efectiva son sus

instalaciones, su personal docente de calidad, que proporcione los conocimientos

necesarios para el ejercicio profesional y que además tenga un reconocimiento social.

Para los estudiantes de la Universidad Privada, una universidad efectiva sería aquella

que proporciona nuevos conocimientos, con excelentes profesores, y que en un ambiente

de liderazgo y competitividad desarrolle profesionales reconocidos por la sociedad a la

que pertenecen

4.11 Modelo de la percepción de la efectividad

Se presenta para ambas universidades los resultados de la encuesta que de acuerdo al

modelo de efectividad planteado, permiten establecer la percepción de la efectividad

organizacional. Si se toma en cuenta los resultados obtenidos de la encuesta, para cada

una de las preguntas sobre la comparación de los incentivos y las aportaciones, el deseo

de cambio, y la evaluación de la efectividad, se observa que el 69.3% de los estudiantes

encuestados de la Universidad Pública consideraron que lo que recibieron de su

universidad fue mayor a lo que ellos aportaron, de ellos el 88.8% expresaron no desear

cambiarse de universidad, y de estos, el 93% la percibió como efectiva. Para el caso de

la Universidad Privada, aún cuando sólo el 32.8% de los estudiantes encuestados

consideraron que los incentivos que les proporciona su universidad fueron mayores a sus

aportaciones, resalta que el 81.8% expresó no desear cambiarse de universidad, y de

estos últimos, el 86% la percibió como efectiva.


Figura 4.69. Evaluación de la efectividad de acuerdo a lo expresado en cada evaluación


Si se toma en cuenta al total de los estudiantes encuestados la evaluación de la

efectividad indica que en el caso de la Universidad Pública el 69.3% de los estudiantes

encuestados que consideraron que los incentivos que recibieron fueron mayores a sus

aportaciones, el 61.6% expresaron no desear cambiarse de universidad, y el 57%

perciben a su universidad como efectiva. Estas cifras contrastan con la percepción de los

estudiantes encuestados de la Universidad Privada, donde el 32.8% expresó que los

¿Incentivos > Aportaciones?

Si No

69.3% 32.8% 30.7% 67.2% ¿Deseo de cambio?

Si No

11.2% 18.2%

¿Deseo de cambio?

88.8% 81.2%

Si No

14% 40% 86% 60%

¿Universidad efectiva?


Si

81.5% 75%

18.5% 25%

93% 86%

No



7% 14%

33% 44%

67% 56%

81.5% 61%

18.5% 39%

Si No Si SiNo No


Universidad Privada


incentivos recibidos fueron mayores a sus aportaciones, el 27%del total expresó no

desear cambiarse de universidad y el 23.3 % la percibió como efectiva.

Figura 4.70. Evaluación de la efectividad de acuerdo al total de estudiantes encuestados


En conclusión, se puede establecer que los estudiantes encuestados que perciben

que los incentivos son mayores sus aportaciones y que no desean cambiarse de

universidad, tienden a percibir a su universidad como efectiva.

¿Incentivos > Aportaciones?

Si No

69.3% 32.8% 30.7% 67.2% ¿Deseo de cambio?

Si No

7.7% 6%

¿Deseo de cambio?

61.6% 27%

Si No

4.3% 27% 26.4% 40%



Si

6.3% 4.5%

1.4% 1.5%

57.3% 23.3%

No



4.3% 3.7%

1.4% 12%

2.9% 15%

21.5% 25%

4.5% 15%

Si No Si SiNo No


Universidad Privada


4.12. Discusión

La teoría del equilibrio organizacional de March y Simon (1993) es en esencia una teoría

motivacional, ya que los participantes organizacionales deben de recibir incentivos a

cambio de los cuales hacen contribuciones. Cada participante continuará su participación

sólo si percibe que los incentivos que le ofrece la organización son iguales o mayores

que las contribuciones que se le piden hacer. Desde el punto de vista de la organización,

las contribuciones de sus participantes representan la fuente de recursos a través de la

cual puede ofrecer los incentivos a los participantes. Por lo tanto, una organización

podrá garantizar su existencia sólo si las contribuciones que recibe son lo bastante

amplias como para proporcionar los incentivos suficientemente atractivos a sus

participantes que los motiven a aportar sus contribuciones o pagos.

Los resultados obtenidos en la investigación de campo señalaron que para las

universidades en estudio, la oportunidad de estudiar en el extranjero fue el principal

incentivo entre los desarrollados para los estudiantes ya además de que se observó la

mayor media dentro de los incentivos, prácticamente todos los estudiantes de los

diferentes semestres, estuvieron en promedio al menos de acuerdo en este incentivo. Por

otro lado, tal y como lo plantean March y Simon, cada participante define su propio

conjunto de incentivos, y cada uno le dará una importancia diferente, esta situación se

pudo comprobar al observar que la percepción de los incentivos cambia de acuerdo al

semestre cursado. Considerando que este mismo comportamiento se presentó en el caso

de las aportaciones de los estudiantes, se pudo establecer con la evidencia obtenida que

la percepción de los incentivos y las aportaciones de los estudiantes, varía en función del


semestre cursado, aun cuando las universidades generalmente proporcionan los mismos

incentivos a sus estudiantes (por ejemplo se tiene las mismas instalaciones), y ellos

aportan lo mismo independientemente del semestre cursado.

Para evaluar el balance incentivos-contribuciones, March y Simon (1993)

establecen que se puede hacer si se conoce la satisfacción individual con el trabajo en el

caso de los empleados, y en el caso de los clientes podría ser con la satisfacción con los

productos o el servicio proporcionado. Por lo tanto, para estos autores parece razonable

que mientras mayor sea la diferencia entre los incentivos y las contribuciones mayor será

la satisfacción, y por lo tanto serán muy pocos de los participantes satisfechos que

expresen el deseo de abandonar a la organización, pero también consideran que no

serían todos los insatisfechos los que desean abandonarla. Al respecto se pudo establecer

que aunque los estudiantes de ambas universidades consideraron que los incentivos

recibidos son algo menores a sus contribuciones, aún así no expresaron el deseo de

cambiarse de universidad, lo que va en contra a lo establecido por March y Simon. Por

lo tanto se puede establecer que se encuentran satisfechos con su universidad, ya que la

insatisfacción será una señal de conducta de búsqueda, y no fue expresado así por los

estudiantes.

En cuanto a los tipos de incentivos que debe proporcionar una organización,

Barnard (1968) menciona que existen diferentes tipos de incentivos entre ellos los

materiales, los personales, los de condiciones físicas, y los de participación, y asegura

que ninguna organización es capaz de ofrecer todos los incentivos, ya que la

determinación de la combinación de incentivos factibles es costosa, debido a las


necesidades cambiantes de los participantes organizacionales y las condiciones

ambientales inestables que influyen sobre ellos. En otras palabras se podría decir que no

es posible ofrecer todos los incentivos factibles a los participantes organizacionales. Por

lo tanto, siguiendo a Barnard (1968), se puede establecer que es necesario que la

organización jerarquice los incentivos. El análisis elaborado para determinar la jerarquía

de incentivos, de acuerdo a la perspectiva de los estudiantes encuestados, permitió

conocer dicha jerarquía, lo que representa una oportunidad para las universidades en

estudio, ya que además de que se enfoca en los incentivos a proporcionar a sus

estudiantes dicha jerarquía va a facilitar que se otorguen en forma diferencial, ya que de

acuerdo a Barnard, los incentivos no materiales (por ejemplo el reconocimiento) se

deben de otorgar principalmente a los participantes más hábiles y valiosos para la

organización.

Explicación del comportamiento por semestre cursado

Para poder explicar los cambios en la percepción por semestre cursado de los estudiantes

encuestados sobre las diferentes variables desarrolladas para medir la efectividad

organizacional, se utilizan las ideas de Schein (1982) quien establece que las

necesidades o aquello que satisface las necesidades, cambian con el tiempo, tal y como

se observa en el comportamiento de las variables desarrolladas, en donde prácticamente

no se encuentra coincidencia entre los primeros y los últimos semestres. Por lo tanto se

puede establecer que la percepción del balance incentivos-aportaciones va a cambiar con

el tiempo.


Teoría del contrato psicológico

Otra forma de poder explicar la percepción de los incentivos y de las aportaciones

variables en el tiempo es con el concepto de contrato psicológico, este concepto, es

fundamentalmente una teoría de intercambio, y que de acuerdo a Schein (1982), es lo

que espera el participante recibir de su organización, y lo que espera ésta última de sus

participantes, pero que dichas expectativas no se han expresado por escrito. De esta

manera el comportamiento de las variables desarrolladas, se puede explicar en función a

lo que esperan recibir los estudiantes, ya que tiene diferentes necesidades, como tener

oportunidades de crecimiento, aprender más, que se les reconozca, entre otras. Estas

expectativas, que se incluyen en el contrato psicológico cambian con el tiempo de

acuerdo a Schein, a medida que cambian las necesidades del individuo.

Los datos provenientes de la encuesta proporcionaron los elementos suficientes

para establecer que la percepción de la satisfacción de las necesidades de los estudiantes

si se modifica en el tiempo, ya que generalmente su opinión sobre la satisfacción de sus

necesidades es más favorable en los semestres iniciales que en los últimos. Esta

situación se puede observar claramente en el caso de las necesidades de tipo social,

como ser reconocidos o tener amistades en la universidad.

Si bien es cierto que no se obtuvieron datos que hubieran permitido estudiar a las

dos universidades en toda su complejidad, se puede considerar que la interacción entre el

individuo y la situación puede ser medida a través de sus percepciones y sus juicios tal y

como lo establece Thompson (2007). Teniendo en cuenta lo anterior, al estudiar a los


estudiantes como participantes organizacionales, se pudieron encontrar fuentes de

diversidad e uniformidad, ya que tiene aspiraciones similares, creencias y expectativas y

se enfrentan a situaciones parecidas que les ofrecen retos y oportunidades. Además de

que existe un aspecto unificador que es la cultura y diferenciador que es el nivel

socioeconómico.

A pesar de estos aspectos culturales y socioeconómico de los estudiantes en cada

una de las universidades estudiadas, se encontró que sus juicios al evaluar los incentivos

recibidos, sus aportaciones y la satisfacción de sus necesidades, van cambiando

negativamente (la opinión es desfavorable) al avanzar en la carrera, ante este hecho, se

puede emplear el concepto del rompimiento del contrato psicológico para la explicación

de dicho hallazgo. Tal y como se mencionó, el contrato psicológico se refiere a las

percepciones de los participantes organizacionales de lo que les debe otorgar la

organización y lo que ellos deben de darle. Se puede considerar como las creencias que

las personas tienen con respecto a los términos y condiciones del acuerdo de intercambio

entre ellos y sus organizaciones. Este concepto se ha aplicado principalmente a las

relaciones entre la organización y sus empleados, sin embargo, de acuerdo a De Vos,

Buyens, y Shalk (2003) esta teoría puede explicar las respuestas de los clientes a los

encuentros de servicio debido a que estos intercambios están basados en los acuerdos

implícitos entre el prestador del servicio y el cliente. La violación de estos acuerdos a

menudo también da lugar a fuertes emociones negativas de los consumidores. Además

vale la pena recordar que las organizaciones en estudio fueron dos organizaciones

clasificadas como de servicio.


El contrato psicológico es una percepción, lo que implica que en ningún

momento lo que el participante espera recibir de la organización y lo que ella espera de

él, aparece en el contrato (de trabajo o de servicios) elaborado entre ellos, además de

acuerdo a Robinson (1996), su rompimiento es relativamente frecuente. El rompimiento

del contrato psicológico es una experiencia subjetiva, y es la percepción de que alguna

de las partes ha dejado de cumplir adecuadamente con las obligaciones prometidas.

Para explicar las opiniones desfavorables en el tiempo, se puede considerar

también que el contrato psicológico se basa en la confianza entre las partes. La confianza

que el participante (el estudiante) le tiene a la organización (su universidad) que le está

proporcionando el servicio determinará la percepción del rompimiento, ya que por

ejemplo y de acuerdo a Robinson si un participante tiene poca confianza en su

organización es más probable que busque, encuentre y recuerde incidentes de

rompimiento del contrato. Como resultado el participante organizacional, pierde la

confianza de que las contribuciones que hace serán correspondidas. Los participantes

bien calificados, con facilidades para la movilidad y alternativas organizacionales,

pueden darse el lujo de reducir sus aportaciones y abandonar a la organización.

Al observar el comportamiento de las variables desarrolladas, persiste el

problema de determinar cuándo y cómo se va rompiendo este contrato psicológico, ya

que se puede decir que las promesas se le hacen al estudiante principalmente al ingresar

a la universidad, y durante los primeros meses después de la entrada, y que poco a poco

van poniendo a prueba dichas promesas comparándolas con la realidad. Durante este

período, las diferencias entre las expectativas y las percepciones llegan a ser evidentes y


contribuyen al choque con la realidad, tal y como lo menciona Maguire (2003),

modificando sus opiniones y actitudes, y adaptando su confianza a la nueva situación,

sin embargo, queda todavía por determinar cuándo se rompe, en qué condiciones y quién

lo rompe. Además se podría considerar que de acuerdo a Keeffe y Russell-Bennett

(2006), al romperse el contrato psicológico los consumidores expresan su malestar con

comentarios negativos boca a boca, quejas, solicitudes de compensación y finalmente el

abandono de la organización.

Al reorientarse la teoría del contrato psicológico en las relaciones clientes-

proveedor, sobre todo en el caso de los servicios, como se ha establecido que es la

educación, los contratos psicológicos desempeñan un papel importante en ayudar a

construir compromiso con el cliente, y dado que influye en el rompimiento del contrato

la percepción de los clientes, también se puede explicar el comportamiento de las

variables desarrolladas con base a los conocimientos sobre la conducta del consumidor.

La conducta del participante: el cliente

Recordando que la percepción es un proceso que consiste en seleccionar, organizar e

interpretar los diferentes estímulos, Schiffman y Kanuk. (2005), consideran que los

clientes entran en un proceso de selección perceptual, lo que se puede interpretar que lo

que esperan ver se basa en sus necesidades, en la experiencia anterior con el prestador de

servicio y sus expectativas del servicio. Por otro lado, de acuerdo a los autores

anteriores, los consumidores evaluarán el servicio con base en rasgos intrínsecos y

rasgos extrínsecos.


Los primeros rasgos se refieren al servicio en si y los últimos a señales externas,

por ejemplo a las instalaciones, la amabilidad del personal administrativo, influencias de

los grupos a los que pertenece el cliente. La evaluación que realiza un estudiante del

servicio recibido puede variar de un día a otro, e incluso del mismo profesor, y en

general de acuerdo a los autores mencionados, se puede decir que la evaluación del

servicio se hace comparando las expectativas con la percepción. Los clientes, en este

caso, los estudiantes, comparan sus percepciones con sus expectativas para juzgar el

servicio, y esperan que la universidad sea efectiva, que haga lo que tiene que hacer, que

satisfaga sus necesidades. Para Parasuraman, Berry, y Zeithaml (1991) un factor que se

debe tomar en cuenta para la evaluación del servicio es la experiencia del cliente, y

mientras más experiencia tiene más altas son sus expectativas. Por otro lado, la

percepción sobre el servicio se va modificando con los diferentes encuentros de servicio,

y el cliente integra en una sola percepción tanto las experiencias positivas como

negativas, creando una experiencia acumulada y hará una evaluación acumulada sobre el

servicio recibido. Es claro entonces que la percepción de los estudiantes va cambiando

en el tiempo, esto es al avanzar en su carrera.

En cuanto a las aportaciones o pagos que hacen los participantes

organizacionales, Zeithaml (1988) considera que en el caso de los clientes se trata del

precio pagado por el servicio. Al respecto y en el contexto de la tesis, las aportaciones

son el costo para el estudiante, ya que se considera que es en un sentido amplio a lo que

renuncia o sacrifica por obtener el servicio deseado, e incluye de acuerdo al cuestionario

desarrollado la colegiatura (precio monetario), su tiempo y esfuerzo. Además, el balance

incentivos-aportaciones, en el ámbito de los servicios se puede equiparar al valor del


servicio, que es lo que recibe el cliente a cambio de lo que paga. Además, Zeithaml

(1988), menciona que el valor del servicio es altamente personal o de un grupo de

individuos, concluyendo que la percepción de valor que tienen los clientes depende del

marco de referencia en el cual se está haciendo la evaluación, en otras palabras, es

situacional y depende del contexto en el que se está evaluando, por lo que se puede

inferir, que si el servicio se evalúa en el lugar en que se proporciona, se percibirá los

estímulos que le indican su valor.

La efectividad organizacional se relacionó con los conceptos de Barnard (1969) y

de March y Simon (1993) del balance de incentivos-aportaciones que hacen los

participantes organizacionales y que, siempre que se cumpla que los incentivos son

mayores a las aportaciones, se va a minimizar el deseo percibido de los participantes de

abandonar a la organización. Con estas ideas en mente, se propuso una definición de

efectividad que tuviera como eje central el concepto del balance comentado, pero se

adicionó la idea de que se ese balance debe de satisfacer una serie de necesidades de los

participantes organizacionales. Aun cuando March y Simón (1993), desarrollaron su

análisis para un solo participante organizacional, el empleado, los mismos autores

mencionan que el mismo análisis se puede extender a otro tipo de participantes, por lo

que el análisis se hizo con un tipo especial de participante organizacional, en un tipo de

organización con características especiales: los estudiantes vistos como clientes, en su

universidad que les permitía satisfacer una serie de necesidades. Ahora bien, plantear

una nueva definición de efectividad organizacional podría parecer una tarea

improductiva, considerando que el concepto ya ha sido definido por cada investigador

interesado por el tema, sin embargo se consideró relevante proponer una nueva


definición, pero declarando explícitamente que se deben de satisfacer las necesidades de

los participantes organizacionales.

Con la definición de efectividad organizacional, se procedió a identificar cada

uno de sus elementos incluidos en ella y desarrollarlos de tal manera que se pueda medir

en la realidad, para lo cual se recurrió a los mismos participantes en estudio para que

establecieran, desde su punto de vista, cuáles son los incentivos más importantes que

reciben y qué le aportan a la organización. Aún cuando los puntos de vista corresponden

a los dos tipos de universidades que existen en México, y se trataba de investigar

precisamente a esas dos mismas universidades, sería conveniente ampliar los casos de

estudio y llegar a un acuerdo de cuáles son los principales incentivos que otorgan las

universidades y cuáles son las aportaciones de los estudiantes vistos como clientes.

En el caso de las necesidades de los estudiantes, se realizó el mismo

procedimiento, que en el caso de los incentivos y las aportaciones, y se pudo agrupar

dichas necesidades en sus aspectos básicos o fisiológicos, por ejemplo, la seguridad que

les da a los estudiantes obtener conocimientos y habilidades, o bien necesidades de tipo

social como puede ser tener amistades en la universidad o, tener prestigio por estudiar en

ella. Al igual que en el caso de los incentivos y aportaciones, sería conveniente ampliar

en al investigación sobre la satisfacción de las necesidades de los estudiantes. Sin

embargo, se puede decir que se tiene una buena base con lo expuesto a lo largo de la

tesis y así lo demuestran los resultados del análisis factorial, y para mejorarlos, tal vez

aumentar el tamaño de la muestra.


Tal y como se estableció frecuentemente la teoría de March y Simon (1993)

establecen que, alrededor del balance de incentivos-aportaciones, están presentes los

conceptos del deseo percibido de abandonar a la organización y la facilidad percibida de

cambio. Estos dos conceptos que no están presentes en la definición de efectividad, se

incorporaron al modelo de efectividad organizacional, tratando de dar seguimiento al

proceso mental que siguen los participantes organizacionales y que se puede expresar de

la siguiente manera: si la organización no le da más de lo que le da, no le está

permitiendo satisfacer una serie de necesidades, por lo que buscará cambiar de

organización, y lo hará, siempre y cuando tenga las alternativas disponibles (o

extraorganizacionales de acuerdo a March y Simon). También en este punto se

desarrollaron una serie de conceptos para medir el deseo percibido de cambio y la

facilidad percibida, y los resultados del análisis factorial confirmaron que están

midiendo dichos conceptos.

Para poder medir la efectividad organizacional se desarrolló un modelo con base

en el análisis factorial. Siguiendo la metodología propuesta se pueden medir los

incentivos y las aportaciones, y compararlos. La gran ventaja es que se cuenta con una

herramienta que además permite la comparación de la efectividad de dos o más

organizaciones.

La efectividad de acuerdo a los participantes organizacionales

A lo largo de la tesis se planteó que no existe una sola definición de efectividad y que

dado que es un constructo, los participantes organizacionales definen la efectividad de


diferentes maneras. De acuerdo a los resultados de la pregunta abierta se pueden

establecer algunos de los elementos que debe de contener dicha definición:

• Universidad Pública

Una universidad efectiva sería aquella que tuviera las instalaciones

adecuadas, con personal docente de calidad, que proporcione los conocimientos

necesarios para el ejercicio profesional y que además tenga un

reconocimiento social.

• Universidad Privada

Una universidad efectiva sería aquella que proporciona nuevos conocimientos,

con excelentes profesores, que en un ambiente de liderazgo y competitividad

desarrolle profesionales reconocidos por la sociedad a la que pertenecen.

4.13. Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones

A lo largo de la tesis, se pudo establecer que concepto de efectividad organizacional ha

estado presente en los estudios organizacionales durante más de cuarenta años, y que a

pesar de esto, se puede confundir con el concepto de eficiencia, sin embargo, se logró

determinar que la efectividad organizacional a diferencia de la eficiencia, se trata de una


evaluación social de la organización, y no una evaluación interna o de ingeniería, y de

allí su importancia, ya que son los mismos participantes los que la van a evaluar y

dependiendo de dicha evaluación seguirán o no apoyándola.

A lo largo de la investigación se señaló que para la efectividad organizacional

como constructor no existe un sólo indicador para medirla, y que es percibida por los

participantes organizacionales en forma diferente de acuerdo a la experiencia que tengan

dentro de la organización. Esto se pudo comprobar a través de los datos obtenidos del

cuestionario aplicado a los estudiantes de ambas universidades, que demostraron que la

percepción de los incentivos, aportaciones, necesidades, razones de permanencia, y

facilidades de cambiar universidad, va cambiando conforme el estudiante avanza en su

carrera.

Los resultados obtenidos son útiles ya que permitieron identificar los principales

incentivos que perciben los estudiantes así como sus aportaciones. Dichos resultados se

podrían utilizar por las organizaciones educativas para determinar, revisar o cambiar

objetivos y estrategias de servicio que aseguren su logro, teniendo en mente que de no

ser así los estudiantes dejarán de apoyar a su universidad. En otras palabras, la

información y los resultados obtenidos sobre las percepciones son esenciales para las

universidades ya que podrían adaptar sus actividades y estrategias de atención a sus

estudiantes, quienes al comparar el desempeño de su universidad con sus expectativas

llegarían a estar más que satisfechos. Por lo tanto para ser efectiva una universidad debe

aprender, adaptarse y responder a las expectativas de los estudiantes.


Por otro lado, se considera que la metodología desarrollada es susceptible de

extenderse a la determinación de la efectividad en otros tipos de organizaciones,

requiriendo únicamente adecuar el cuestionario para los fines necesarios, pero

conservando los conceptos básicos, por ejemplo determinando los incentivos y

aportaciones más importantes, y seleccionando a los participantes más importantes de la

organización en estudio. Además, para el desarrollo de la tesis se tomaron en cuenta los

elementos recomendados por Cameron (2005), para elaborar investigación sobre la

efectividad organizacional ya que:

1. Se estudiaron a dos organizaciones maduras.

. 2. Se usó la perspectiva de un participante organizacional.

3. Se juzgó desde la perspectiva de los alicientes y las contribuciones hechas

por los participantes organizacionales.

4. Se propuso un modelo para evaluar la efectividad organizacional.

5. Se emplearon los datos provenientes de la encuesta aplicada a los

participantes organizacionales con lo que se obtuvieron sus percepciones.

6. Se compararon dos organizaciones del mismo sector.

Recomendaciones

El estudio de la efectividad organizacional reviste de gran importancia ya que es una

forma útil de estudiar y entender el desempeño de las organizaciones. Además al ser una

percepción de los participantes organizacionales, garantizar sus aportaciones sólo será


posible si se garantiza que la organización es capaz de satisfacer sus necesidades a través

de una percepción positiva del balance incentivos-aportaciones.

Tomando en cuenta lo anterior, es de vital importancia que los estudiosos de las

organizaciones concentren su atención en este tema y dirijan su atención a temas tales

como:

• Buscar el consenso de la definición del concepto de efectividad

organizacional ya que de otra manera continuará la confusión en su estudio y

limitará el avance en la investigación.

• Desarrollar los procesos por los cuales una organización es efectiva,

estableciendo los estándares de desempeño organizacional para medirla.

Esto permitiría evaluar el desempeño de la organización y corregir las

desviaciones a su desempeño esperado. Para esto se recomienda la consultar

los puntos de vista tanto de los participantes organizacionales, como de los

no participantes, de manera que se le de la importancia relativa a cada

indicador y se pueda medir la efectividad.

• Plantear los diferentes grados de efectividad, ya que se puede pensar en ella

como un continuo, en donde pueden existir desde organizaciones inefectivas

hasta organizaciones efectivas o tal vez excelentes. Además esta misma

situación se puede presentar en los diferentes departamentos de la


organización, y su identificación permitiría conocer las actividades que están

impactando a la efectividad general.

• Estudiar a la efectividad como una variable independiente, que explica las

razones por las cuales los participantes organizacionales le dotan de los

recursos necesarios para su supervivencia. Su involucramiento con la

organización va a depender de sus juicios sobre lo bien que la organización

va a satisfacer sus necesidades y de allí su decisión de participar.

• En relación al punto anterior, estudiar a la efectividad organizacional como

una variable dependiente, resultante de los procesos, liderazgos, cultura y

medio ambiente en el que se desenvuelve, ya que constantemente se presenta

la necesidad de evaluar a las organizaciones y comparar su desempeño.

En resumen, se debe continuar investigando sobre el concepto de la efectividad

de la organización, la definición de su principales participantes y el papel que juegan en

el establecimiento de los estándares para juzgar si es efectiva o no, y continuar

estudiando los conceptos de incentivos, aportaciones, necesidades, deseo de abandonar

la organización, y la facilidad de abandono, para poder tener así elementos que permitan

profundizar en este tema de estudio.


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APÉNDICE


Apéndice A Cuestionario

Cuestionario Estudiantes El presente cuestionario forma parte de un estudio sobre la efectividad de las organizaciones. La información proporcionada será tratada con absoluta confidencialidad y será usada exclusivamente con fines académicos, por lo que se te agradecerá tu cooperación y apoyo para que las respuestas sean lo más cercanas a la realidad. Las afirmaciones siguientes tratan sobre algunos de los incentivos que te proporciona la universidad y que son importantes para los estudiantes. Por favor selecciona si estás totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, o totalmente en desacuerdo (marcando con una X el círculo debajo de tu opinión) con cada una de las afirmaciones siguientes: Totalmente

de acuerdo De acuerdo En

desacuerdo Totalmente

en desacuerdo 1. La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional.

O

О

О

О

2. La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional.

О

О

О

О

3. Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco.

О

О

О

О

4. La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca.

О

О

О

О

5. La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar.

О

О

О

О

6. La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria.

О

О

О

О

7. La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí.

О

О

О

О

8. La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante.

О

О

О

О

9. La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero.

О

О

О

О

10. La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar.

О

О

О

О


A continuación se presentan una serie de afirmaciones sobre algunos de las acciones que realizas como estudiante de la universidad, lo que tú le aportas y que son importantes para ti. Por favor selecciona si estás totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, o totalmente en desacuerdo (marcando con una X el círculo debajo de tu opinión) con cada una de las afirmaciones siguientes: Totalmente


desacuerdo Totalmente en

desacuerdo 11. Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura.

О

О

О

О

12. El tiempo dedicado a mi estudio en la universidad me impide realizar otras actividades que son importantes para mí.

О

О

О

О

13. Cumplo con las reglas de la universidad.

О

О

О

О

14. Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad.

О

О

О

О

15. Represento a la universidad en eventos académicos.

О

О

О

О

16. Cuando se me cuestiona sobre la universidad, mi opinión es favorable.

О

О

О

О

En esta parte, se requiere que compares lo que recibes de la universidad, los incentivos, con tus aportaciones. Por favor selecciona si consideras que los incentivos que recibes de la universidad son totalmente mayores, algo mayores, algo menores, o totalmente menores a lo que tú le aportas (marcando con una X el círculo debajo de tu opinión) en la afirmación siguiente: Totalmente

mayores Algo mayores Algo

menores Totalmente

menores 17. En general puedo decir que los incentivos que recibo de la universidad en comparación con mis aportaciones son:

О

О

О

О


Ahora, es importante conocer si lo que recibes de la universidad, te permite satisfacer una serie de necesidades. Por favor selecciona si estás totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, o totalmente en desacuerdo (marcando con una X el círculo debajo de tu opinión) con cada una de las afirmaciones siguientes: Lo que recibo de la universidad a cambio de lo que le aporto, me permite:


De acuerdo En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

18. Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo.

O

О

О

О

19. Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco

О

О

О

О

20. Tener amistades dentro de la universidad

О

О

О

О

21. Ser considerado en equipos de trabajo.

О

О

О

О

22. Ser reconocido por la comunidad por mis estudios.

О

О

О

О

23. Tener la oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades.

О

О

О

О

24. Sentirme orgulloso por mis estudios.

О

О

О

О

A continuación, se trata de conocer si has deseado cambiarte de universidad para estudiar, si consideras que los incentivos recibidos son menores a lo que tú le aportas a la universidad. 25. Al comparar los incentivos que recibí de la universidad el semestre anterior, con mis contribuciones, he deseado cambiarme de universidad para estudiar. a) Si. ____ b) No.____


Ahora, se presentan una serie de afirmaciones que permiten conocer las razones por las que permaneces en esta universidad, por favor selecciona si estás totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, o totalmente en desacuerdo (marcando con una X el círculo debajo de tu opinión) con cada una de las afirmaciones siguientes: Permanezco en esta universidad porque……


De acuerdo En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

26. En general puedo decir que estoy satisfecho con ella.

O

О

О

О

27. La carrera es lo que esperaba.

О

О

О

О

28. Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo.

О

О

О

О

29. Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí.

О

О

О

О

30. Me permite tomar decisiones en asuntos que son importantes para mí.

О

О

О

О

31. Me reconoce por mi esfuerzo.

О

О

О

О

32. Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias.

О

О

О

О

33. Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera.

О

О

О

О

34. El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta.

О

О

О

О


Las siguientes afirmaciones se han elaborado para conocer tu percepción sobre las facilidades para cambiarte de universidad para estudiar. Por favor selecciona si estás totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo, o totalmente en desacuerdo (marcando con una X el círculo debajo de tu opinión) con cada una de las afirmaciones siguientes: Considero que …….. Totalmente


desacuerdo Totalmente en

desacuerdo 35. El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar.

O

О

О

О

36. Los conocimientos adquiridos en esta universidad me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar.

О

О

О

О

37. Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar.

О

О

О

О

38. Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar.

О

О

О

О

39. Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de materias.

О

О

О

О

40. Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella.

О

О

О

О

41. El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar.

О

О

О

О

42. Tomando en cuenta lo que recibes de la universidad, a cambio de tus contribuciones, ¿podrías considerarla como universidad efectiva?:

a) Si.________ b) No._______

43. Para ti una universidad efectiva sería aquella qué (por favor proporciona tu opinión): _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________


Finalmente, se quiere saber un poco sobre ti, para conocer las opiniones de las distintas personas acerca de los temas tratados: 44. Edad. ________ años 45. Género:

Hombre: _______ (Marcar con una X en el espacio). Mujer: ________ (Marcar con una X en el espacio).

46. Semestre que cursas en la universidad _______

¡Muchas gracias por tu cooperación!


Apéndice B Significancia Estadística Incentivos Tabla B1 Significancia estadística para las variables de incentivos de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba =1)

Incentivos Valor de prueba = 1

t glSig. (2-colas)

Diferencia media

95% Intervalo de confianza de la diferencia

Inferior Superior

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional 71.944 348 .000 2.11175 2.0540 2.1695

La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional

62.963 348 .000 1.94556 1.8848 2.0063

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco 59.054 348 .000 2.04871 1.9805 2.1169

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca 44.935 348 .000 1.86819 1.7864 1.9500

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar 59.855 348 .000 2.17479 2.1033 2.2462

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria 51.993 348 .000 1.81662 1.7479 1.8853

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí 40.114 348 .000 1.60172 1.5232 1.6803

La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante

65.294 348 .000 1.99140 1.9314 2.0514

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero 75.091 348 .000 2.38968 2.3271 2.4523

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar 59.077 348 .000 2.08596 2.0165 2.1554



Tabla B2 Significancia estadística para las variables de incentivos de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba =1)

Incentivos Valor de prueba = 1

t glSig. (2-colas)

Diferencia media


Inferior Superior



31.821 133 .000 1.90299 1.7847 2.0213

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco 29.988 133 .000 1.88060 1.7566 2.0046

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca 21.617 133 .000 1.64179 1.4916 1.7920


La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria 23.850 133 .000 1.67164 1.5330 1.8103

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí 17.209 133 .000 1.23881 1.0964 1.3812


32.074 133 .000 1.83582 1.7226 1.9490





Tabla B3 Significancia estadística para las variables de incentivos de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=2)

Incentivos Valor de Prueba = 2

t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


inferior Superior



30.600 348 .000 .94556 .8848 1.0063

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco 30.229 348 .000 1.04871 .9805 1.1169

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca 20.882 348 .000 .86819 .7864 .9500


La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria 23.372 348 .000 .81662 .7479 .8853

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí 15.070 348 .000 .60172 .5232 .6803


32.506 348 .000 .99140 .9314 1.0514





Tabla B4 Significancia estadística para las variables de incentivos de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=2)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


inferior Superior

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional 19.269 133 .000 1.00000 .8973 1.1027


15.099 133 .000 .90299 .7847 1.0213

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco 14.042 133 .000 .88060 .7566 1.0046

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca 8.450 133 .000 .64179 .4916 .7920

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar 5.894 133 .000 .47015 .3124 .6279

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria 9.583 133 .000 .67164 .5330 .8103

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí 3.317 133 .001 .23881 .0964 .3812


14.603 133 .000 .83582 .7226 .9490


La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar 9.554 133 .000 .65672 .5208 .7927





t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional 3.807 348 .000 .11175 .0540 .1695


-1.762 348 .079 -.05444 -.1152 .0063

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco 1.404 348 .161 .04871 -.0195 .1169

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca -3.170 348 .002 -.13181 -.2136 -.0500

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar 4.810 348 .000 .17479 .1033 .2462

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria -5.249 348 .000 -.18338 -.2521 -.1147

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí -9.975 348 .000 -.39828 -.4768 -.3197


-.282 348 .778 -.00860 -.0686 .0514

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero 12.245 348 .000 .38968 .3271 .4523

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar 2.434 348 .015 .08596 .0165 .1554





t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional .000 133 1.000 .00000 -.1027 .1027


-1.622 133 .107 -.09701 -.2153 .0213

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco -1.904 133 .059 -.11940 -.2434 .0046

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca -4.716 133 .000 -.35821 -.5084 -.2080

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar -6.643 133 .000 -.52985 -.6876 -.3721

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria -4.685 133 .000 -.32836 -.4670 -.1897

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí

-10.574 133 .000 -.76119 -.9036 -.6188


-2.868 133 .005 -.16418 -.2774 -.0510

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero 8.572 133 .000 .44030 .3387 .5419

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar -4.994 133 .000 -.34328 -.4792 -.2073





t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media

95% Intervalo de confianza de la

diferencia Inferior Superior

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional

-30.261 348 .000 -.88825 -.9460 -.8305


-34.124 348 .000 -1.05444 -1.1152 -.9937

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco -27.421 348 .000 -.95129 -1.0195 -.8831

La universidad reconoce mi desempeñoacadémico asignándome una beca -27.223 348 .000 -1.13181 -1.2136 -1.0500

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar -22.812 348 .000 -.82521 -.8967 -.7538

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria -33.870 348 .000 -1.18338 -1.2521 -1.1147

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí -35.019 348 .000 -1.39828 -1.4768 -1.3197


-33.070 348 .000 -1.00860 -1.0686 -.9486

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero -19.178 348 .000 -.61032 -.6729 -.5477

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar -25.887 348 .000 -.91404 -.9835 -.8446





t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media



La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional

-19.269 133 .000 -1.00000 -1.1027 -.8973


-18.344 133 .000 -1.09701 -1.2153 -.9787

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco -17.850 133 .000 -1.11940 -1.2434 -.9954

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca -17.883 133 .000 -1.35821 -1.5084 -1.2080

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar -19.180 133 .000 -1.52985 -1.6876 -1.3721

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria -18.952 133 .000 -1.32836 -1.4670 -1.1897

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí -24.465 133 .000 -1.76119 -1.9036 -1.6188


-20.339 133 .000 -1.16418 -1.2774 -1.0510

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero -10.896 133 .000 -.55970 -.6613 -.4581

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar -19.542 133 .000 -1.34328 -1.4792 -1.2073



Aportaciones Tabla B9 Significancia estadística para las variables de las aportaciones de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=1)

Aportaciones Valor de Prueba = 1

t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura 41.751 348 .000 1.73066 1.6491 1.8122

El tiempo dedicado a mi estudio en la universidad me impide realizar otras actividades que son importantes para mí

32.933 348 .000 1.37536 1.2932 1.4575

Cumplo con las reglas de la universidad 77.637 348 .000 2.34097 2.2817 2.4003Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad 44.973 348 .000 1.69341 1.6194 1.7675

Represento a la universidad en eventos académicos 35.111 348 .000 1.49857 1.4146 1.5825 Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable 63.952 348 .000 2.28080 2.2107 2.3509

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla B10 Significancia estadística para las variables de las aportaciones de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=1)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura 31.265 133 .000 2.11194 1.9783 2.2456


22.586 133 .000 1.39552 1.2733 1.5177

Cumplo con las reglas de la universidad 55.913 133 .000 2.55224 2.4620 2.6425Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad 24.313 133 .000 1.57463 1.4465 1.7027

Represento a la universidad en eventos académicos 16.408 133 .000 1.14179 1.0041 1.2794Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable 29.191 133 .000 1.90299 1.7740 2.0319

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008


Tabla B11 Significancia estadística para las variables de las aportaciones de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=2)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura 17.627 348 .000 .73066 .6491 .8122


8.988 348 .000 .37536 .2932 .4575

Cumplo con las reglas de la universidad 44.472 348 .000 1.34097 1.2817 1.4003 Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad 18.415 348 .000 .69341 .6194 .7675

Represento a la universidad en eventos académicos 11.681 348 .000 .49857 .4146 .5825 Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable 35.913 348 .000 1.28080 1.2107 1.3509



t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura 16.461 133 .000 1.11194 .9783 1.2456


6.401 133 .000 .39552 .2733 .5177

Cumplo con las reglas de la universidad 34.005 133 .000 1.55224 1.4620 1.6425 Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad 8.873 133 .000 .57463 .4465 .7027

Represento a la universidad en eventos académicos 2.038 133 .044 .14179 .0041 .2794 Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable 13.852 133 .000 .90299 .7740 1.0319





t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media



Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura -6.498 348 .000 -.26934 -.3509 -.1878


-14.957 348 .000 -.62464 -.7068 -.5425

Cumplo con las reglas de la universidad 11.308 348 .000 .34097 .2817 .4003 Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad -8.142 348 .000 -.30659 -.3806 -.2325

Represento a la universidad en eventos académicos -11.748 348 .000 -.50143 -.5854 -.4175

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable 7.873 348 .000 .28080 .2107 .3509



t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media



Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura 1.657 133 .100 .11194 -.0217 .2456


-9.783 133 .000 -.60448 -.7267 -.4823

Cumplo con las reglas de la universidad 12.098 133 .000 .55224 .4620 .6425Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad -6.568 133 .000 -.42537 -.5535 -.2973

Represento a la universidad en eventos académicos -12.332 133 .000 -.85821 -.9959 -.7206

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable -1.488 133 .139 -.09701 -.2260 .0319





t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura -30.622 348 .000 -1.26934 -1.3509 -1.1878


-38.902 348 .000 -1.62464 -1.7068 -1.5425

Cumplo con las reglas de la universidad -21.856 348 .000 -.65903 -.7183 -.5997 Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad -34.700 348 .000 -1.30659 -1.3806 -1.2325

Represento a la universidad en eventos académicos -35.178 348 .000 -1.50143 -1.5854 -1.4175

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable -20.166 348 .000 -.71920 -.7893 -.6491



t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura -13.147 133 .000 -.88806 -1.0217 -.7544


-25.968 133 .000 -1.60448 -1.7267 -1.4823

Cumplo con las reglas de la universidad -9.809 133 .000 -.44776 -.5380 -.3575 Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad -22.008 133 .000 -1.42537 -1.5535 -1.2973

Represento a la universidad en eventos académicos -26.703 133 .000 -1.85821 -1.9959 -1.7206

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable -16.828 133 .000 -1.09701 -1.2260 -.9681



Comparación Incentivos-Aportaciones Tabla B17 Significancia estadística para la variable de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=1)

Comparación Incentivos-Aportaciones Valor de Prueba = 1

t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior


46.694 348 .000 1.82235 1.7456 1.8991

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla B18 Significancia estadística para la variable de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=1)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior


20.095 133 .000 1.25373 1.1303 1.3771

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla B19 Significancia estadística para la variable de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=2)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior


21.071 348 .000 .82235 .7456 .8991



Tabla B20 Significancia estadística para la variable de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=2)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

En general puedo decir que los incentivos que recibo de la universidad en comparación con mis aportaciones son 4.067 133 .000 .25373 .1303 .3771

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla B21 Significancia estadística para la variable de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=3)


t gl Sig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior


-4.552 348 .000 -.17765 -.2544 -.1009

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla B22 Significancia estadística para la variable de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=3)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior


-11.961 133 .000 -.74627 -.8697 -.6229



Tabla B23

Significancia estadística para la variable de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=4)


t gl Sig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior


-30.175 348 .000 -1.17765 -1.2544 -1.1009

Fuente: Elaboración propiacon base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla B24

Significancia estadística para la variable de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=4)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media




-27.989 133 .000 -1.74627 -1.8697 -1.6229



Necesidades Tabla B25

Significancia estadística para las variables de las necesidades de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=1)

Necesidades Valor de Prueba = 1

t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo 70.728 346 .000 2.11527 2.0565 2.1741

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco 58.363 346 .000 1.95101 1.8853 2.0168

Tener amistades dentro de la universidad 73.501 346 .000 2.32565 2.2634 2.3879

Ser considerado en equipos de trabajo 76.056 346 .000 2.16138 2.1055 2.2173

Ser reconocido por la comunidad por mis estudios 60.494 346 .000 2.00576 1.9406 2.0710

Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades 74.372 346 .000 2.19597 2.1379 2.2540

Sentirme orgulloso por mis estudios 67.265 346 .000 2.27954 2.2129 2.3462



Tabla B26

Significancia estadística para las variables de las necesidades de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=1)


t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior


Tener prestigio en el círculo social al quepertenezco 28.380 133 .000 1.70149 1.5829 1.8201



Ser reconocido por la comunidad por mis estudios 31.235 133 .000 1.86567 1.7475 1.9838



Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla B27



t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior


Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco 28.449 346 .000 .95101 .8853 1.0168



Ser reconocido por la comunidad por mis estudios 30.334 346 .000 1.00576 .9406 1.0710





Tabla B28



t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo 17.669 133 .000 .91791 .8152 1.0207

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco 11.701 133 .000 .70149 .5829 .8201



Ser reconocido por la comunidad por mis estudios 14.493 133 .000 .86567 .7475 .9838

Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades 20.570 133 .000 1.05224 .9511 1.1534

Sentirme orgulloso por mis estudios 19.088 133 .000 1.02985 .9231 1.1366

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla B29 Significancia estadística para las variables de las necesidades de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=3)


t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo 3.854 346 .000 .11527 .0565 .1741

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco -1.466 346 .144 -.04899 -.1147 .0168

Tener amistades dentro de la universidad 10.292 346 .000 .32565 .2634 .3879

Ser considerado en equipos de trabajo 5.679 346 .000 .16138 .1055 .2173

Ser reconocido por la comunidad por mis estudios .174 346 .862 .00576 -.0594 .0710

Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades 6.637 346 .000 .19597 .1379 .2540

Sentirme orgulloso por mis estudios 8.249 346 .000 .27954 .2129 .3462



Tabla B30 Significancia estadística para las variables de las necesidades de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=3)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo -1.580 133 .116 -.08209 -.1848 .0207

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco -4.979 133 .000 -.29851 -.4171 -.1799

Tener amistades dentro de la universidad 6.235 133 .000 .32090 .2191 .4227

Ser considerado en equipos de trabajo 3.272 133 .001 .17164 .0679 .2754

Ser reconocido por la comunidad por mis estudios -2.249 133 .026 -.13433 -.2525 -.0162

Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades 1.021 133 .309 .05224 -.0489 .1534

Sentirme orgulloso por mis estudios .553 133 .581 .02985 -.0769 .1366



Tabla B31



t gl Sig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo -29.582 346 .000 -.88473 -.9435 -.8259

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco -31.380 346 .000 -1.04899 -1.1147 -.9832

Tener amistades dentro de la universidad -21.312 346 .000 -.67435 -.7366 -.6121

Ser considerado en equipos de trabajo -29.510 346 .000 -.83862 -.8945 -.7827

Ser reconocido por la comunidad por mis estudios -29.986 346 .000 -.99424 -1.0594 -.9290

Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades -27.231 346 .000 -.80403 -.8621 -.7460

Sentirme orgulloso por mis estudios -21.260 346 .000 -.72046 -.7871 -.6538




t gl Sig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo -20.830 133 .000 -1.08209 -1.1848 -.9793

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco -21.659 133 .000 -1.29851 -1.4171 -1.1799

Tener amistades dentro de la universidad -13.196 133 .000 -.67910 -.7809 -.5773

Ser considerado en equipos de trabajo -15.789 133 .000 -.82836 -.9321 -.7246

Ser reconocido por la comunidad por mis estudios -18.991 133 .000 -1.13433 -1.2525 -1.0162

Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades -18.528 133 .000 -.94776 -1.0489 -.8466

Sentirme orgulloso por mis estudios -17.981 133 .000 -.97015 -1.0769 -.8634



Deseo de cambio Tabla B33

Significancia estadística para la variables del deseo de cambio de universidad de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=1)

Deseo de cambio Valor de Prueba = 1

t glSig. (2-colas)

Diferencia Media




50.435 348 .000 .87966 .8454 .9140


Significancia estadística para la variables del deseo de cambio de universidad de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=1)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media



Al comparar los incentivos que recibí de la universidad el semestre anterior, con mis contribuciones, he deseadocambiarme de universidad para estudiar

16.494 133 .000 .67164 .5911 .7522



Tabla B35

Significancia estadística para la variables del deseo de cambio de universidad de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=2)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media




-6.900 348 .000 -.12034 -.1546 -.0860


Significancia estadística para la variables del deseo de cambio de universidad de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=2)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media




-8.064 133 .000 -.32836 -.4089 -.2478



Tabla B37

Significancia estadística para la variables de las razones de permanencia en su universidad de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=1)

Razones de permanencia Valor de Prueba = 1

t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

En general puedo decir que estoy satisfecho con ella 65.292 348 .000 2.20057 2.1343 2.2669

La carrera es lo que esperaba 53.374 348 .000 2.04011 1.9649 2.1153

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo 50.376 348 .000 1.92264 1.8476 1.9977

Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí 58.865 348 .000 2.03152 1.9636 2.0994

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí 68.010 348 .000 2.11461 2.0535 2.1758

Me reconoce por mi esfuerzo 50.972 348 .000 1.83668 1.7658 1.9075

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias 31.771 348 .000 1.47278 1.3816 1.5640

Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera 58.246 348 .000 2.07450 2.0044 2.1445

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta 32.898 348 .000 1.56734 1.4736 1.6610



Tabla B38

Significancia estadística para la variables de las razones de permanencia en su universidad de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=1)


t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior


La carrera es lo que esperaba 27.001 133 .000 1.83582 1.7013 1.9703


Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí 32.318 133 .000 1.92537 1.8075 2.0432


Me reconoce por mi esfuerzo 23.934 133 .000 1.61940 1.4856 1.7532

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias 15.869 133 .000 1.21642 1.0648 1.3680


El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta 17.877 133 .000 1.46269 1.3008 1.6245



Tabla B39

Significancia estadística para la variables de las razones de permanencia en su universidad de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba=2)


t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior


La carrera es lo que esperaba 27.212 348 .000 1.04011 .9649 1.1153

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo ami esfuerzo 24.174 348 .000 .92264 .8476 .9977

Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí 29.889 348 .000 1.03152 .9636 1.0994


Me reconoce por mi esfuerzo 23.220 348 .000 .83668 .7658 .9075

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias 10.199 348 .000 .47278 .3816 .5640


El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta 11.908 348 .000 .56734 .4736 .6610



Tabla B40

Significancia estadística para la variables de las razones de permanencia en su universidad de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba=2)


t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

En general puedo decir que estoy satisfecho con ella 14.493 133 .000 .86567 .7475 .9838

La carrera es lo que esperaba 12.293 133 .000 .83582 .7013 .9703


Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí 15.533 133 .000 .92537 .8075 1.0432

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí 16.551 133 .000 .94030 .8279 1.0527

Me reconoce por mi esfuerzo 9.154 133 .000 .61940 .4856 .7532

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias 2.823 133 .005 .21642 .0648 .3680

Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera 15.723 133 .000 .96269 .8416 1.0838

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta 5.655 133 .000 .46269 .3008 .6245



Tabla B41

Significancia estadística para la variables de las razones de permanencia en su universidad de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba = 3)


t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

En general puedo decir que estoy satisfecho con ella 5.951 348 .000 .20057 .1343 .2669

La carrera es lo que esperaba 1.049 348 .295 .04011 -.0351 .1153

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo -2.027 348 .043 -.07736 -.1524 -.0023

Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí .913 348 .362 .03152 -.0364 .0994

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí 3.686 348 .000 .11461 .0535 .1758

Me reconoce por mi esfuerzo -4.533 348 .000 -.16332 -.2342 -.0925


-11.373 348 .000 -.52722 -.6184 -.4360

Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera 2.092 348 .037 .07450 .0044 .1445

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta -9.082 348 .000 -.43266 -.5264 -.3390



Tabla B42

Significancia estadística para la variables de las razones de permanencia en su universidad de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba = 3)


t glSig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

En general puedo decir que estoy satisfecho con ella -2.249 133 .026 -.13433 -.2525 -.0162

La carrera es lo que esperaba -2.415 133 .017 -.16418 -.2987 -.0297

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo 3.511 133 .001 .18657 .0814 .2917

Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí -1.253 133 .213 -.07463 -.1925 .0432

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí -1.051 133 .295 -.05970 -.1721 .0527

Me reconoce por mi esfuerzo -5.625 133 .000 -.38060 -.5144 -.2468


-10.222 133 .000 -.78358 -.9352 -.6320

Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera -.609 133 .543 -.03731 -.1584 .0838

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta -6.567 133 .000 -.53731 -.6992 -.3755



Tabla B43

Significancia estadística para la variables de las razones de permanencia en su universidad de los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba = 4)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

En general puedo decir que estoy satisfecho con ella -23.719 348 .000 -.79943 -.8657 -.7331

La carrera es lo que esperaba -25.113 348 .000 -.95989 -1.0351 -.8847

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo -28.228 348 .000 -1.07736 -1.1524 -1.0023

Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí -28.063 348 .000 -.96848 -1.0364 -.9006

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí -28.476 348 .000 -.88539 -.9465 -.8242

Me reconoce por mi esfuerzo -32.285 348 .000 -1.16332 -1.2342 -1.0925

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias -32.945 348 .000 -1.52722 -1.6184 -1.4360

Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera -25.985 348 .000 -.92550 -.9956 -.8555

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta -30.071 348 .000 -1.43266 -1.5264 -1.3390



Tabla B44

Significancia estadística para la variables de las razones de permanencia en su universidad de los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba = 4)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

En general puedo decir que estoy satisfecho con ella -18.991 133 .000 -1.13433 -1.2525 -1.0162

La carrera es lo que esperaba -17.122 133 .000 -1.16418 -1.2987 -1.0297

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo -15.306 133 .000 -.81343 -.9186 -.7083

Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí -18.038 133 .000 -1.07463 -1.1925 -.9568

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí -18.653 133 .000 -1.05970 -1.1721 -.9473

Me reconoce por mi esfuerzo -20.405 133 .000 -1.38060 -1.5144 -1.2468

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias -23.267 133 .000 -1.78358 -1.9352 -1.6320

Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera -16.942 133 .000 -1.03731 -1.1584 -.9162

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta -18.789 133 .000 -1.53731 -1.6992 -1.3755



Facilidad de cambio Tabla B45

Significancia estadística para las variables de la facilidad de cambio de universidad para los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba = 1)

Facilidad de cambio Valor de Prueba = 1

t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar 47.391 348 .000 1.97421 1.8923 2.0561

Los conocimientos adquiridos en esta universidad me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar

58.312 348 .000 2.01433 1.9464 2.0823

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar 58.982 348 .000 1.97994 1.9139 2.0460

Mi situación económica me permitiría encontrar unanueva universidad para estudiar 35.695 348 .000 1.49570 1.4133 1.5781

Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias 27.013 348 .000 1.26361 1.1716 1.3556

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella 32.406 348 .000 1.57593 1.4803 1.6716

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 50.631 348 .000 1.96275 1.8865 2.0390



Tabla B46

Significancia estadística para las variables de la facilidad de cambio de universidad para los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba = 1)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar 27.886 133 .000 1.99254 1.8512 2.1339


36.139 133 .000 2.00746 1.8976 2.1173


Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 39.764 133 .000 2.24627 2.1345 2.3580

Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias 19.164 133 .000 1.64179 1.4723 1.8112

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella 22.460 133 .000 1.85075 1.6878 2.0137

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 26.586 133 .000 1.79851 1.6647 1.9323




t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar 23.386 348 .000 .97421 .8923 1.0561


29.363 348 .000 1.01433 .9464 1.0823

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar 29.192 348 .000 .97994 .9139 1.0460

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 11.830 348 .000 .49570 .4133 .5781

Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias 5.635 348 .000 .26361 .1716 .3556

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella 11.843 348 .000 .57593 .4803 .6716

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 24.835 348 .000 .96275 .8865 1.0390



Tabla B48



t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar 13.891 133 .000 .99254 .8512 1.1339


18.137 133 .000 1.00746 .8976 1.1173


Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 22.062 133 .000 1.24627 1.1345 1.3580

Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias 7.491 133 .000 .64179 .4723 .8112

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella 10.324 133 .000 .85075 .6878 1.0137

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 11.804 133 .000 .79851 .6647 .9323



Tabla B49



t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar -.619 348 .536 -.02579 -.1077 .0561


.415 348 .679 .01433 -.0536 .0823

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar -.597 348 .551 -.02006 -.0861 .0460


-12.035 348 .000 -.50430 -.5867 -.4219


-15.743 348 .000 -.73639 -.8284 -.6444

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella -8.720 348 .000 -.42407 -.5197 -.3284

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar -.961 348 .337 -.03725 -.1135 .0390



Tabla B50



t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar -.104 133 .917 -.00746 -.1488 .1339


.134 133 .893 .00746 -.1024 .1173

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar 4.057 133 .000 .21642 .1109 .3219

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 4.359 133 .000 .24627 .1345 .3580

Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias -4.181 133 .000 -.35821 -.5277 -.1888

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella -1.811 133 .072 -.14925 -.3122 .0137

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar -2.979 133 .003 -.20149 -.3353 -.0677



Tabla B51



t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar -24.624 348 .000 -1.02579 -1.1077 -.9439


-28.534 348 .000 -.98567 -1.0536 -.9177

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar -30.387 348 .000 -1.02006 -1.0861 -.9540


-35.900 348 .000 -1.50430 -1.5867 -1.4219


-37.121 348 .000 -1.73639 -1.8284 -1.6444

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella -29.283 348 .000 -1.42407 -1.5197 -1.3284


-26.757 348 .000 -1.03725 -1.1135 -.9610



Tabla B52



t gl Sig. (2-colas)

DiferenciaMedia


Inferior Superior

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar -14.100 133 .000 -1.00746 -1.1488 -.8661


-17.868 133 .000 -.99254 -1.1024 -.8827

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar -14.688 133 .000 -.78358 -.8891 -.6781


-13.343 133 .000 -.75373 -.8655 -.6420


-15.854 133 .000 -1.35821 -1.5277 -1.1888

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella -13.947 133 .000 -1.14925 -1.3122 -.9863


-17.761 133 .000 -1.20149 -1.3353 -1.0677

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Universidad efectiva Tabla B53

Significancia estadística para la variable de la evaluación de universidad efectiva para los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba = 1)

Universidad efectiva Valor de Prueba = 1

t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Considerando lo que recibes de la universidad, a cambio

de tus contribuciones, podrías decir que es una

universidad efectiva

7.359 348 .000 .13467 .0987 .1707



Tabla B54

Significancia estadística para la variable de la evaluación de universidad efectiva para los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba = 1)


t glSig. (2-colas)

Diferencia Media


Inferior Superior

Considerando lo que recibes de la universidad, a cambio

de tus contribuciones, podrías decir que es una

universidad efectiva

8.616 133 .000 .35821 .2760 .4404


Significancia estadística para la variable de la evaluación de universidad efectiva para los estudiantes de la Universidad Pública (valor de prueba = 2)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


diferencia

Inferior Superior

Considerando lo que recibes de la universidad, a

cambio de tus contribuciones, podrías decir que es

una universidad efectiva

-47.287 348 .000 -.86533 -.9013 -.8293



Tabla B56

Significancia estadística para la variable de la evaluación de universidad efectiva para los estudiantes de la Universidad Privada (valor de prueba = 2)


t gl Sig. (2-colas)

Diferencia Media


diferencia

Inferior Superior

Considerando lo que recibes de la universidad, a

cambio de tus contribuciones, podrías decir que es

una universidad efectiva

-15.437 133 .000 -.64179 -.7240 -.5596



Apéndice C Comparación de medias

Incentivos Tabla C1 Comparación de medias de incentivos de los estudiantes de ambas universidades

Incentivos Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la

diferencia Error estándar de

la diferencia La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional -1.952 481 .052 -.11175 .05725


-.632 207.835 .528 -.04257 .06731

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco -2.467 481 .014* -.16811 .06814

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca -2.609 217.663 .010 -.22603 .08664

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar

-8.039 190.786 .000* -.70464 .08765

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria -1.851 202.533 .066 -.14498 .07832

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí -4.631 481 .000* -.36291 .07836


-2.397 213.144 .017* -.15556 .06490

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero .818 480 .414 .04949 .06048

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar -5.554 208.201 .000* -.42999 .07742

* Medias significativamente diferentes Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.


Tabla C2 Comparación de medias de las aportaciones de los estudiantes de ambas universidades

Aportación Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura

4.839 479 .000* .38283 .07912


.246 480 .806 .01909 .07761

Cumplo con las reglas de la universidad

3.711 479 .000* .20930 .05641

Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad -1.575 477 .116 -.11523 .07318

Represento a la universidad en eventos académicos

-4.385 239.416 .000* -.35821 .08169

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable

-5.378 480 .000* -.37862 .07040

* Medias significativamente diferentes Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla C3 Comparación de medias de la comparación de incentivos-aportaciones de los estudiantes de ambas universidades

Comparación Incentivos-Aportaciones

Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia En general puedo decir que los incentivos que recibo de la universidad en comparación con mis aportaciones son

-7.589 475 .000* -.56551 .07452



Tabla C4 Comparación de medias de la satisfacción de necesidades de los estudiantes de ambas universidades

Necesidad Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo -3.446 480 .001* -.19991 .05801 Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco -3.638 220.706 .000* -.24980 .06867 Tener amistades dentro de la universidad -.096 481 .924 -.00575 .06005 Ser considerado en equipos de trabajo .148 481 .882 .00832 .05613 Ser reconocido por la comunidad por mis estudios -2.051 219.580 .041* -.14009 .06832 Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades -2.591 481 .010* -.14833 .05724 Sentirme orgulloso por mis estudios

-3.943 243.326 .000* -.25095 .06365 * Medias significativamente diferentes Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

Tabla C5 Comparación de medias del deseo de cambio de los estudiantes de ambas universidades

Deseo de cambio Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia Al comparar los incentivos que recibí de la universidad el semestre anterior, con mis contribuciones, he deseado cambiarme de universidad para estudiar

-4.616 186.162 .000* -.20519 .04445



Tabla C6 Comparación de medias de las razones de permanencia de los estudiantes de ambas universidades

Razón de permanencia Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia En general puedo decir que estoy satisfecho con ella -5.091 481 .000* -.33490 .06578

La carrera es lo que esperaba -2.619 221.880 .009* -.20429 .07800

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo 3.778 481 .000* .26393 .06985

Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí -1.589 481 .113 -.10615 .06681

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí -2.844 481 .005* -.17431 .06129

Me reconoce por mi esfuerzo -2.834 212.603 .005* -.21727 .07666

Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias -2.893 481 .004* -.25636 .08862

Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera -1.624 480 .105 -.11203 .06897

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta -1.107 479 .269 -.10215 .09231



Tabla C7 Comparación de medias de las facilidades de cambio de los estudiantes de ambas universidades

Facilidades de cambio Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar .228 481 .820 .01833 .08049

Los conocimientos adquiridos en esta universidad me permiten encontrar una nueva para estudiar -.105 480 .916 -.00691 .06561

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar 3.750 245.115 .000* .23653 .06308

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar 10.671 286.472 .000* .75057 .07033

Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias 3.864 217.207 .000* .37742 .09767

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella 2.935 481 .003* .27482 .09363

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar -2.107 225.402 .036* -.16424 .07797

* Medias significativamente diferentes Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Tabla C8 Comparación de medias de la consideración de universidad efectiva de los estudiantes de ambas universidades

Universidad Efectiva Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia Considerando lo que recibes de la universidad, a cambio de tus contribuciones, podrías decir que es una universidad efectiva

4.790 190.427 .000* .21874 .04567



Tabla C9 Comparación de medias de la edad de los estudiantes de ambas universidades

Edad Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia

.741 481 .459 .16136 .21783 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.

Tabla C10 Comparación de medias del género cursado de los estudiantes de ambas universidades

Género Prueba t de igualdad de medias t df Sig. Media de la


la diferencia

-.716 481 .474 -.03569 .04986 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008 Tabla C11 Comparación de medias del semestre cursado de los estudiantes de ambas universidades

Semestre Prueba t de igualdad de medias t gl Sig. Media de la


la diferencia

4.319 481 .000* 1.13659 .26319 * Medias significativamente diferentes Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.


Apéndice D

Asociación entre variables

Tabla D1

Asociación entre el semestre y los incentivos para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)

Universidad Pública Asociación entre el semestre

y……

Universidad Privada




Pearson


-.227** .000 La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional

-.173* .046

-.256** .000 La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional

-.213* .013

-.306** .000 Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco

-.139 .109

-.119* .026 La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca

-.161 .064

-.197** .000 La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar

-.359** .000

-.127* .018 La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria

-.138 .111

-.255** .000 La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí

-.120 .167

-.170** .001 La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante

-.204* .018

-.181** .002 La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero

-.144 .097

-.098 .067 La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar

-.021 .809

* Correlación significante p< .05 (2-colas). ** Correlación significante p< .01 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.


Semestre y aportaciones En este caso se observó asociación en tres de las aportaciones mencionadas a los

estudiantes de la Universidad Pública y el semestre que cursan sus estudiantes. En el

caso de la Universidad privada sólo se encontró asociación en una de las aportaciones de

los estudiantes y es semestre cursado por ellos.

Tabla D2

Asociación entre el semestre de los estudiantes y sus contribuciones para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)


Universidad Privada


Pearson



Pearson


-.050 .350 Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura

.118 .175

.139** .009 El tiempo dedicado a mi estudio en la universidad me impide realizar otras actividades que son importantes para mí

.161 .064

-.120* .025 Cumplo con las reglas de la universidad

-.143 .098

-.090 .095 Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad

.105 .227

.079 .139 Represento a la universidad en eventos académicos

-.103 .235

-.167** .002 Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable

-.269** .002

* Correlación significante p< .05 (2-colas). ** Correlación significante p< .01 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Semestre y comparación Incentivos-Aportaciones No se encontró asociación entre el semestre cursado y la comparación entre incentivos y

aportaciones.


Tabla D3

Asociación entre el semestre de los estudiantes y la comparación de incentivos-aportaciones para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)


Universidad Privada


Pearson



Pearson


-.070 .190 En general puedo decir que los incentivos que recibo de la universidad en comparación con mis aportaciones son……

-.051 .559

Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Semestre y necesidades Se descubrió asociación entre todas las necesidades mencionadas y el semestre cursado

por los estudiantes de la Universidad Pública. En el caso de la Universidad Privada se

halló asociación en seis de las siete necesidades mencionadas.


Tabla D4

Asociación entre el semestre de los estudiantes y necesidades para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)


Universidad Privada


Pearson



Pearson


-.153** .004 Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo

-.267** .002

-.234** .000 Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco

-.260** .002

-.137* .010 Tener amistades dentro de la universidad

-.385** .000

-.173** .001 Ser considerado en equipos de trabajo

-.305** .000

-.190** .000 Ser reconocido por la comunidad por mis estudios

-.282** .001

-.116* .030 Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades

-.236** .006

-.229** .000 Sentirme orgulloso por mis estudios

-.095 .274

* Correlación significante p< .05 (2-colas). ** Correlación significante p< .01 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Semestre y deseo de cambio. Únicamente se observó asociación para el caso de la Universidad Pública.


Tabla D5

Asociación entre el semestre de los estudiantes y necesidades para las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)


Universidad Privada


Pearson



Pearson


-.130* .015 Al comparar los incentivos que recibí de la universidad el semestre anterior, con mis contribuciones, he deseado cambiarme de universidad para estudiar

.157 .070

* Correlación significante p< .05 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Semestre y razones de permanencia En el caso de la Universidad Pública, se observó asociación entre el semestre cursado

por sus estudiantes y ocho de las nueve razones de permanencia. En el caso de la

Universidad Privada se asoció el semestre con siete de las nueve razones de

permanencia.


Tabla D6

Asociación entre el semestre de los estudiantes y las razones de permanencia para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)


Universidad Privada


Pearson



Pearson


-.192** .000 En general puedo decir que estoy satisfecho con ella

-.185* .033

-.103 .054 La carrera es lo que esperaba

-.226** .009

-.137* .011 Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo

-.203* .019

-.116* .030 Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí

-.251** .003

-.149** .005 Me permite tomar decisiones que son importantes para mí

-.269** .002

-.178** .001 Me reconoce por mi esfuerzo

-.171* .048

-.115* .032 Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias

-.191* .027

-.191** .000 Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera

-.139 .108

-.096 .072 El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta

.108 .213

* Correlación significante p< .05 (2-colas). ** Correlación significante p< .01 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Semestre y facilidades de cambio Tanto para la Universidad Pública como para la Universidad Privada, existió asociación

entre el semestre cursado por los estudiantes y su percepción de las facilidades de

cambio.


Tabla D7

Asociación entre el semestre de los estudiantes y las facilidades de cambio para las universidades en estudio(n: UE= 349, n: UP=134)


Universidad Privada


Pearson



Pearson


.094 .081 El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar

-.247** .004

.022 .681 Los conocimientos adquiridos en esta universidad me permitirían encontrar una nueva para estudiar

-.072 .410

.069 .196 Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar

-.190* .028

.131* .014 Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar

-.144* .049

.172** .001 Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias

.202* .019

.233** .000 Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella

.356** .000

-.089 .096 El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar

-.100 .248

* Correlación significante p< .05 (2-colas). ** Correlación significante p< .01 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008. Semestre y efectividad Sólo en el caso de la Universidad Pública hubo asociación entre el semestre cursado y la consideración de los estudiantes de su universidad como efectiva.


Tabla D8

Asociación entre el semestre de los estudiantes y su consideración como universidad efectiva para las universidades en estudio (n: UE= 349, n: UP=134)

Universidad Pública Asociación entre el semestre

y……

Universidad Privada


Pearson



Pearson


.184** .001 Considerando lo que recibes de la universidad, a cambio de tus contribuciones, podrías decir que es una universidad efectiva

.027 .756

** Correlación significante p< .01 (2-colas). Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio de 2008.


Apéndice E

Análisis 80/20


Tabla E1

Principales incentivos para la Universidad Pública

Principales Incentivos para los estudiantes de la Universidad Pública Incentivo Porcentaje de


profesional 11.25

3. Horarios de clase que le permiten trabajar 10.75 4. El ambiente adecuado para desarrollar sus actividades como

estudiante 10.58

5. El prestigio en el medio social al que pertenece 10.40 6. Las instalaciones adecuadas para estudiar 10.36 7. Las habilidades necesarias para desempeñarse en el ambiente

profesional 10.22

8. El reconocimiento de su desempeño académico frente a la comunidad universitaria 8.80


.

Tabla E2

Principales aportaciones para la Universidad Pública

Principales aportaciones para los estudiantes de la Universidad Pública Aportación Porcentaje de

Acuerdos 1. Cumplir con las reglas de la universidad 23.94 2. Su opinión favorable sobre la universidad 22.50 3. El tiempo que le dedica a la universidad en eventos de

beneficio para la comunidad 16.61 4. Su mayor aportación a la universidad es la colegiatura 15.17



Tabla E3

Principales necesidades para la Universidad Pública

Principales necesidades para los estudiantes de la Universidad Pública Necesidades Porcentaje de

Acuerdos 1. Tener amistades dentro de la universidad 15.15 2. Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades 15.01 3. Ser considerado en equipos de trabajo 14.83 4. Sentirse orgulloso por mis estudios 14.69 5. Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo 14.51


Tabla E4

Principales razones de permanencia para la Universidad Pública

Principales razones de permanencia para los estudiantes de la Universidad Pública Razones de Permanencia Porcentaje de

Acuerdos 1. La satisfacción con la universidad 13.15 2. Le permite tomar decisiones que son importantes para él 13.07 3. Va avanzando en el conocimiento de su carrera 12.40 4. La carrera es lo que esperaba 12.19 5. Le permite realizar otras actividades que son importantes para él 11.99 6. Puede predecir sus calificaciones de acuerdo a su esfuerzo 11.15 7. Lo reconoce por su esfuerzo

10.45 Porcentaje total acumulado 84.39



Tabla E5

Principales facilidades de cambio para la Universidad Pública

Principales facilidades de cambio para los estudiantes de la Universidad Pública Facilidades de cambio Porcentaje de

Acuerdos 1. Los conocimientos adquiridos que le permitirían encontrar una nueva

universidad para estudiar 17.99 2. Sus calificaciones que le permitirían encontrar una nueva universidad


universidad para estudiar 16.90 4. El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra

para estudiar 16.29 5. Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella 12.11


Universidad Privada

Tabla E6

Principales incentivos para la Universidad Privada

Principales Incentivos para los estudiantes de la Universidad Privada Incentivo Porcentaje de


profesional 12.54 3. La universidad le proporciona las habilidades necesarias para

desempeñarse en el ambiente profesional 11.14 4. El ambiente adecuado para desarrollar sus actividades como

estudiante 11.03 5. El prestigio en el medio social al que pertenece 10.81 6. El reconocimiento de su desempeño académico frente a la

comunidad universitaria 9.19 7. El reconocimiento a su desempeño académico asignándole una beca 9.08



Tabla E7

Principales aportaciones para la Universidad Privada

Principales aportaciones para los estudiantes de la Universidad Privada Aportación Porcentaje de

Acuerdos 2. Cumplir con las reglas de la universidad 26.09 3. Su mayor aportación a la universidad es la colegiatura 20.95 4. Su opinión favorable sobre la universidad 20.36 5. El tiempo que le dedica a la universidad en eventos de

beneficio para la comunidad 15.42 Porcentaje total acumulado 82.81


Tabla E8

Principales necesidades para la Universidad Privada

Principales necesidades para los estudiantes de la Universidad Privada Necesidades Porcentaje de

Acuerdos 1. Tener amistades dentro de la universidad 16.45 2. Ser considerado en equipos de trabajo 15.93 3. Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades 15.03 4. Sentirse orgulloso por mis estudios 14.77 5. Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo 13.99


Tabla E9

Principales razones de permanencia para la Universidad Privada

Principales razones de permanencia para los estudiantes de la Universidad Privada Razones de Permanencia Porcentaje de

Acuerdos 1. Puede predecir sus calificaciones de acuerdo a su esfuerzo 14.54 2. Le permite tomar decisiones que son importantes para él 13.10 3. Va avanzando en el conocimiento de su carrera 12.74 4. La satisfacción con la universidad 12.26 5. Le permite realizar otras actividades que son importantes para él 12.14 6. La carrera es lo que esperaba 11.54



Tabla E10

Principales facilidades de cambio para la Universidad Privada

Principales facilidades de cambio para los estudiantes de la Universidad Privada Facilidades de cambio Porcentaje de

Acuerdos 1. Sus calificaciones que le permitirían encontrar una nueva universidad

para estudiar 16.99 2. Su situación económica que le permitiría encontrar una nueva

universidad para estudiar 16.71 3. Los conocimientos adquiridos que le permitirían encontrar una nueva

universidad para estudiar 15.46 4. El número de universidades en la ciudad le permitiría seleccionar otra


universidad para estudiar 13.51 Porcentaje total acumulado 76.88



Apéndice F Análisis factorial


Incentivos

Matriz de correlación para la Universidad Pública

.La matriz de correlación arrojó que siete de las diez variables de los incentivos tienen

correlaciones mayores a .30 con al menos uno de las otras variables. Ninguna de la

correlaciones fue mayor a .609 lo que indica que no existen problemas de

multicolinealidad.

La prueba de esfericidad de Bartlett y la medida de la adecuación de muestra de

Kaiser-Meyer-Olkin (en adelante KMO), fueron usadas para evaluar la fuerza de la

asociación lineal entre los diez ítems en la matriz de correlación, siendo los resultados

los siguientes:

Tabla F1

Pruebas KMO y de Bartlett para las aportaciones de la Universidad Pública

Pruebas KMO y de Bartlett

Medida de la adecuación de la muestra de Kaiser-Meyer-Olkin. .835

Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrada 794.699

gl 45.000

Sig. .000



El índice KMO es meritorio basado en la clasificación de Kaiser, tal y como lo

mencionan Pett, Lackey, y Sullivan (2003, p. 78). De acuerdo a la prueba de Bartlett, la

correlaciones fueron significativas (p< .001).

Varianza explicada

Se utilizó el método de extracción de componentes principales ya que tal y como lo

recomiendan Pett, Lackey, y Sullivan (2003, p. 114), es un método adecuado para un

análisis factorial exploratorio.

Tabla F2

Varianza explicada por los factores extraídos para los incentivos en la Universidad Pública

Componente

Eigenvalores Iniciales Extracción

Total % de Varianza Acumulada % Total % de Varianza Acumulada %

1 3.569 35.688 35.688 3.569 35.688 35.688 2 1.226 12.261 47.949 1.226 12.261 47.949 3 1.059 10.588 58.538 1.059 10.588 58.538 4 .793 7.934 66.472 5 .712 7.116 73.587 6 .642 6.425 80.012 7 .594 5.942 85.954 8 .533 5.330 91.284 9 .496 4.963 96.247

10 .375 3.753 100.000 Método de extracción: Análisis de Componentes Principales Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.

De acuerdo a los resultados mostrados en la Tabla F2, y siguiendo las

recomendaciones de Pett, Lackey, y Sullivan (2003) se deben de seleccionar aquellos

factores cuyos eigenvalores son mayores a uno (teniendo en cuenta que para las ciencias


sociales la varianza explicada puede ser de entre 50% y 60%), por lo que se seleccionan

tres factores. Este criterio de selección fue confirmado a través del diagrama de

sedimentación que se muestra en la Figura F1.

Figura F1. Diagrama de sedimentación para la selección de factores de los incentivos de la Universidad Pública



Rotación de Factores de incentivos

Para lograr una estructura más simple y significativa se utilizó la rotación de factores. El

método de rotación utilizado en este caso fue el de rotación oblicua oblimin, ya que se

asume que las variables están correlacionadas con delta igual a cero. Las matrices de

estructura y de patrón resultantes de la rotación se presentan en las tablas F. 3 y F. 4

Tabla F3

Cargas factoriales de la matriz de estructura para los incentivos de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraIncentivo Componente

1 2 3 La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca .794 -.132 .166

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria .778 -.362 .271


La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar .525 -.064 .427

La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional .291 -.850 .148

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional .247 -.830 .219

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco .197 -.611 .407

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar .173 -.311 .801

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero .347 -.169 .774


Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Oblimin con normalización Kaiser Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.


Tabla F4

Cargas factoriales de la matriz de patrón para los incentivos de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin.

Matriz de PatrónIncentivos Componente

1 2 3 La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca .845 .076 -.092

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria .738 -.163 -.016


La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar .462 .148 .316

La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional .094 -.856 -.115

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional .024 -.827 -.013

Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco -.044 -.550 .273


La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar -.127 -.126 .809



Aportaciones

La matriz de correlaciones mostró que ninguno de los 6 ítems tienen correlaciones

mayores a .30 con al menos uno de los otros ítems. Al realizar la prueba de esfericidad

de Bartlett y KMO, se encontraron resultados que indicaron que aun cuando las

correlaciones son significativas, el KMO al ser menor de .60 no es aceptable.


Tabla F5



Medida de la adecuación de la muestra de Kaiser-Meyer-Olkin .589 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrada 122.332

gl 15.000 Sig. .000


Considerando la anterior, se analizó la matriz de correlaciones de anti-imagen, en

donde se identificó la variable con menor correlación (“mi mayor aportación es la

colegiatura”), por lo que se procedió a eliminarlo, con lo que se obtuvo una KMO igual

a 0.629, que aun cuando sigue siendo bajo está dentro del rango aceptable. Este

resultado indica que aunque el análisis factorial es adecuado, y se pueden obtener

factores comunes, es probable que se requiera adicionar nuevas variables.

Tabla F6



Medida de la adecuación de la muestra de Kaiser-Meyer-Olkin .629


gl 10.000

Sig. .000



Tomando en cuenta los resultados anteriores, se extrajeron dos factores usando el

método de componentes principales, que explican el 53.4% de la varianza, tal y como se

muestra en la Tabla F7:

Tabla F7

Varianza explicada por los factores extraídos para las aportaciones de los estudiantes en la Universidad Pública

Componente Eigenvalores Iniciales Extracción

Total % de Varianza Acumulada % Total % de Varianza Acumulada %

1 1.675 33.502 33.502 1.675 33.502 33.502 2 .993 19.868 53.370 .993 19.868 53.370 3 .924 18.482 71.852 4 .785 15.707 87.559 5 .622 12.441 100.000

Método de extracción: Análisis de Componentes Principales Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.

Es importante hacer notar que en este caso se adicionó el segundo factor ya que

está muy cercano a la unidad y se corroboró este número de factores al analizar al

diagrama de sedimentación que se muestra en la Figura F2.


Figura F2. Diagrama de sedimentación aportaciones estudiantes Universidad Pública


El diagrama de sedimentación indica que se pueden obtener dos factores con

base en el cambio de pendiente en los eigenvalores. Utilizando el método de rotación

oblimin con delta igual a cero, se obtuvieron las matrices de estructura y patrón que se

presentan en las tablas F8, y F9, que permitieron identificar los factores finales.


Tabla F8

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las aportaciones de los estudiantes de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraAportaciones Componente

1 2Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable .690 .144

Cumplo con las reglas de la universidad .660 -.118






Tabla F9

Cargas factoriales de la matriz de patrón para las aportaciones de los estudiantes de la UE: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónAportaciones Componente

1 2 Cumplo con las reglas de la universidad .690 -.214

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable .683 .049





Necesidades

El tercer grupo de ítems corresponde a las necesidades de los estudiantes de la UE que

son satisfechas por su universidad. La matriz de correlaciones reveló que las siete

variables tienen correlaciones mayores a 0.30 con al menos uno de los otros ítems.

Ninguna de la correlaciones fue mayor a .600 lo que indica que no existen problemas de

multicolinealidad.

Los resultados de las pruebas de esfericidad de Bartlett y la medida de la

adecuación de muestra de Kaiser-Meyer-Olkin), se presentan en la Tabla F10.


Tabla F10

Pruebas KMO y de Bartlett para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Pública

Pruebas KMO y de BartlettMedida de la adecuación de la muestra de Kaiser-Meyer-Olkin .850 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrada 749.034

gl 21.000 Sig. .000

Fuente: Elaboración propia. del autor con datos de la encuesta aplicada el segundo semestre del 2008.

El índice KMO es meritorio basado en la clasificación de Kaiser, tal y como lo

mencionan Pett, Lackey, y Sullivan (2003, p. 78). De acuerdo a la prueba de Bartlett, la

correlaciones fueron significativas (p< .001).

Varianza explicada.

Se utilizó el método de extracción de componentes principales. En la Tabla F11 se

presenta la varianza explicada por los factores extraídos.


Tabla F11

Varianza explicada por los factores extraídos para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Pública

Componente


Total % de

Varianza Acumulada

% Total% de

Varianza Acumulada

%

1 3.474 49.630 49.630 3.474 49.630 49.630 2 .906 12.949 62.579 .906 12.949 62.579 3 .647 9.239 71.818 4 .626 8.939 80.757 5 .531 7.586 88.343 6 .423 6.042 94.385 7 .393 5.615 100.000


Los resultados mostrados en la Tabla F11, indican que para tener el 60% de la

varianza explicada se deben de seleccionar dos. Este criterio de selección fue

confirmado a través del diagrama de sedimentación que se muestra en la Figura F3.


Figura F3. Diagrama de sedimentación necesidades de estudiantes de la Universidad

Pública


Del diagrama de sedimentación de la Figura F3, y de acuerdo al cambio de

pendiente observada, es posible obtener dos factores.


Rotación de Factores

El método de rotación utilizado en este caso fue el de rotación oblicua oblimin, con delta

igual a -.7. Las matrices de estructura y de patrón resultantes de la rotación se presentan

en las tablas F12 y F13 siguientes:

Tabla F12.

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraNecesidades Componente

1 2 Sentirme orgulloso por mis estudios .767 .222

Desarrollar habilidades para el desempeño de un trabajo .764 .285

Ser reconocido por la comunidad por mis estudios .745 .309

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco .739 .159

Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades .730 .446

Tener amistades dentro de la universidad .358 .897

Ser considerado en equipos de trabajo .550 .788



Tabla F13

Cargas factoriales de la matriz de patrón para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónNecesidades Componente

1 2 Sentirme orgulloso por mis estudios .784 -.048

Tener prestigio en el círculo social al que pertenezco .776 -.109








De la matriz de correlaciones y significancia estadística se encontró que ocho de las

nueve variables de este apartado tuvieron correlaciones mayores a .30 con al menos uno

de los otros ítems. Ninguna de la correlaciones fue mayor a .500 lo que indica que no

existen problemas de multicolinealidad. Los resultados de las pruebas de esfericidad de


Bartlett y la medida de la adecuación de muestra de Kaiser-Meyer-Olkin, se presentan

en la Tabla F14.

Tabla F14

Pruebas KMO y de Bartlett para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Pública

Pruebas KMO y de BartlettMedida de la adecuación de la muestra de Kaiser-Meyer-Olkin .851


gl 36.000

Sig. .000


De la Tabla F14 se desprende que el índice KMO es meritorio basado en la

clasificación de Kaiser, tal y como lo mencionan Pett, Lackey, y Sullivan (2003, p. 78).

De acuerdo a la prueba de Bartlett, la correlaciones fueron significativas (p< .001).

Varianza explicada

Se utilizó el método de extracción de componentes principales. En la Tabla F15 se

presenta la varianza explicada por los factores extraídos.


Tabla F15

Varianza explicada por los factores extraídos para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Pública

Componente


Total % de

Varianza Acumulada % Total% de

Varianza Acumulada %

1 3.645 40.498 40.498 3.645 40.498 40.498 2 1.035 11.496 51.995 1.035 11.496 51.995 3 .942 10.470 62.465 4 .767 8.521 70.986 5 .681 7.565 78.550 6 .584 6.486 85.036 7 .490 5.448 90.483 8 .460 5.108 95.591 9 .397 4.409 100.000

Método de extracción: Análisis de Componentes Principales Fuente: Elaboración propia. con datos de la encuesta aplicada el segundo semestre del 2008

El método de componentes indicó que se deberían extraer dos factores, con

eigenvalores mayores a la unidad y explicando casi el 52% de la varianza. Este resultado

se comprueba con el diagrama de sedimentación que se presenta en la Figura F4.


Figura F4. Diagrama de sedimentación para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Pública



El método de rotación utilizado en este caso fue el de rotación oblicua oblimin, con delta

igual a -.9 Las matrices de estructura y de patrón resultantes de la rotación se presentan

en las tablas F16 y F17


Tabla F16

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraRazones de Permanencia Componente

1 2 Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias .709 -.110

Me permite realizar otras actividades que son importantes para mí .678 -.278

Me reconoce por mi esfuerzo .673 -.516 Me permite tomar decisiones que son importantes para mí .666 -.520

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta .631 -.216

En general puedo decir que estoy satisfecho con ella .316 -.813

La carrera es lo que esperaba .254 -.808 Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera .543 -.690

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo .445 -.506



Tabla F17 Cargas factoriales de la matriz de patrón para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónRazones de Permanencia Componente

1 2 Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias .772 .173


El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta .638 .018

Me reconoce por mi esfuerzo .560 -.311 Me permite tomar decisiones que son importantes para mí .549 -.319

La carrera es lo que esperaba -.049 -.826 En general puedo decir que estoy satisfecho con ella .021 -.806

Voy avanzando en el conocimiento de mi carrera .335 -.567

Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo .300 -.396


Facilidades para cambiar de universidad

El último de los grupos de variables analizadas pertenece a las facilidades percibidas por

los estudiantes para cambiarse de universidad. El análisis inicial de las variables

correspondientes reveló un KMO de .676. Buscando mejorarlo se decidió eliminar a la

variable número 40 que corresponde al tiempo que llevan en la universidad los

estudiantes, obteniendo así un KMO de .716, el cual se puede considerar adecuado para


el análisis factorial. Los resultados de las pruebas de KMO y de Bartlett se presentan en

la Tabla F18.

Tabla F18

Pruebas KMO y de Bartlett para las facilidades de cambio de los estudiantes de la Universidad Pública




gl 15.000

Sig. .000

Fuente: Elaboración propia. del autor con datos de la encuesta aplicada el segundo semestre del 2008.

Varianza explicada

Al igual que en los casos anteriores se utilizó el método de extracción de componentes

principales. En la Tabla F19, se presenta la varianza explicada por los factores

extraídos.


Tabla F19

Varianza explicada por los factores extraídos para las facilidades de cambio de los estudiantes de la Universidad Pública

Componente


Total % de

VarianzaAcumulada

% Total% de

Varianza Acumulada

%1 2.166 36.107 36.107 2.166 36.107 36.107 2 1.002 16.702 52.809 1.002 16.702 52.809 3 .879 14.644 67.454 4 .758 12.627 80.081 5 .686 11.433 91.514 6 .509 8.486 100.000


El método de componentes principales reveló que se deben de extraer dos

factores, con eigenvalores mayores a la unidad y explicando casi el 53% de la varianza.

Este resultado se comprobó con el diagrama de sedimentación que se presenta en la

Figura F5.


Figura F5. Diagrama de sedimentación para las facilidades de cambio de los

estudiantes de la Universidad Pública



El método de rotación utilizado fue el de rotación oblicua oblimin, con delta igual a

cero. Las matrices de estructura y de patrón resultantes de la rotación se presentan en las

tablas F20 y F21.


Tabla F20

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las facilidades de cambio para los estudiantes de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraFacilidades de cambio Componente

1 2Los conocimientos adquiridos en esta universidad me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar .794 .286

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar .711 .180

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar .631 .265

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .606 .087

Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias .161 .806

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .302 .763



Tabla F21

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las facilidades de cambio para los estudiantes de la Universidad Pública: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónFacilidades de cambio Componente

1 2 Los conocimientos adquiridos en esta universidad me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar

.775 .070

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar .717 -.020

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .631 -.089


Permanezco en esta universidad porque tendría problemas con la revalidación de las materias -.069 .825

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .096 .737

Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Oblimin con normalización Kaiser Fuente: Elaboración propia con datos de la encuesta aplicada el segundo semestre del 2008.


Análisis factorial Universidad Privada

Incentivos

Se utilizó el método de componentes principales, con rotación oblicua oblimin con delta

igual a cero, habiéndose encontrado en la matriz de correlación que siete de las diez

variables tienen por lo menos una correlación mayor a .30 con al menos una de las otras

variables y no se encontraron correlaciones mayores a .470, por lo que es posible

determinar que no existen problemas de multicolinealidad

El KMO fue de .783 y se encontró significancia estadística tal y como se muestra

en Tabla F22.

Tabla F.22

Pruebas KMO y de Bartlett para los incentivos de la Universidad Privada




gl 45.000

Sig. .000


Los resultados anteriores permitieron establecer que es adecuado efectuar el

análisis factorial.


En la Tabla F23 se observan los factores iniciales extraídos con el método de

componentes principales y los factores obtenidos con la rotación oblicua oblimin con

delta igual a cero.

Tabla F23

Varianza explicada por los factores extraídos para los incentivos en la Universidad Privada

Componente


Total % de

Varianza Acumulada

% Total% de

Varianza Acumulada

%

1 3.237 32.371 32.371 3.237 32.371 32.371 2 1.160 11.603 43.974 1.160 11.603 43.974 3 1.014 10.141 54.115 1.014 10.141 54.115 4 .945 9.452 63.567 5 .891 8.910 72.478 6 .690 6.899 79.377 7 .624 6.242 85.619 8 .551 5.506 91.125 9 .495 4.947 96.072

10 .393 3.928 100.000 Método de extracción: Análisis de Componentes Principales Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.

El método de componentes principales indicó que se podían extraer tres factores

que explicaban el 54.1% de la varianza. Dicha extracción inicial fue confirmada con el

diagrama de sedimentación, tal y como aparece en la Figura F6.


Figura F6. Diagrama de sedimentación de incentivos de la Universidad Privada


De la rotación de los factores, utilizando el método oblimin, se obtuvieron las

matrices de estructura y patrón siguientes:


Tabla F24

Cargas factoriales de la matriz de estructura para los incentivos de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraIncentivos Componente

1 2 3 Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco .800 .204 .284

La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional .786 .178 .345

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria .603 .567 .164

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar -.032 .744 .214La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí .344 .672 .275

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca .302 .460 .018

La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante .232 .415 .695

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar .189 -.059 .692La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional .517 .109 .684




Tabla F25

Cargas factoriales de la matriz de patrón para los incentivos de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónIncentivos Componente

1 2 3 Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco .779 .006 .077

La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional .752 -.027 .150

La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria .509 .456 -.052

La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar -.254 .778 .143

La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí .167 .611 .122

La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca .233 .427 -.120

La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar .046 -.198 .716La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante -.009 .302 .644

La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero -.013 .276 .611

La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional .379 -.088 .599


Aportaciones

El análisis inicial para las variables agrupadas en las aportaciones de los estudiantes de

la Universidad Privada resultó inadecuado para el análisis factorial (se obtuvo un KMO

= .499). Se eliminó el ítem 13 cumplo con las reglas de la universidad, el KMO se elevó

a .528, que se considera como el mínimo aceptable, por lo que el análisis factorial se

llevó a cabo. El resultado del KMO puede ser debido al tamaño de la muestra o al


número de variables que fueron desarrollados para las aportaciones de los estudiantes de

la Universidad Privada.

Tabla F26

Pruebas KMO y de Bartlett para los incentivos de la Universidad Privada

Pruebas KMO y de BartlettMedida de la adecuación de la muestra de Kaiser-Meyer-Olkin

.528

Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi-cuadrada 45.384 gl 10.000 Sig. .000


Tomando en cuenta los resultados anteriores, se extrajeron dos factores usando el

método de componentes principales, que explican el 56.3% de la varianza, tal y como se

muestra en la Tabla F27.


Tabla F27

Varianza explicada por los factores extraídos para los incentivos en la Universidad Privada

Componente


Total % de

VarianzaAcumulada

% Total% de

Varianza Acumulada

%

1 1.595 31.898 31.898 1.595 31.898 31.898 2 1.220 24.393 56.291 1.220 24.393 56.2913 .895 17.908 74.199

4 .748 14.957 89.156

5 .542 10.844 100.000 Método de extracción: Análisis de Componentes Principales Fuente: Elaboración propia. con datos de la encuesta aplicada el segundo semestre del 2008.

Los resultados anteriores se corroboraron a través del análisis del este diagrama

de sedimentación que se muestra en la Figura F7.


Figura F7. Diagrama de sedimentación aportaciones estudiantes Universidad Privada


Tal y como se puede apreciar, el diagrama de sedimentación indica que se

pueden obtener dos factores con base en el cambio de pendiente en los eigenvalores.

Utilizando el método de rotación oblimin con delta igual a cero, se obtuvieron las

matrices de estructura y patrón que se presentan en las tablas F27 y F28, que permitieron

identificar los factores finales.


Tabla F28

Cargas factoriales de la matriz de patrón para las aportaciones de los estudiantes de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónAportaciones Componente

1 2 Represento a la universidad en eventos académicos .803 .063

Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad .756 -.036

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable .537 -.019


.169 .812

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura -.192 .761



Tabla F29

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las aportaciones de los estudiantes de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraAportaciones Componente

1 2 Represento a la universidad en eventos académicos .799 .008

Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad .759 -.088

Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable .538 -.056


.113 .800

Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura -.245 .774

Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Oblimin con normalización Kaiser Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008..

Necesidades

El análisis factorial se llevó a cabo empleando el método de componentes principales

con rotación oblicua oblimin con delta igual a -.8, con los siguientes resultados:

Se encontraron correlaciones mayores a .30 entre todas las variables y ninguna

correlación fue mayor a .626, por lo que se descarta el problema de multicolinealidad. El

KMO obtenido fue de .836 y significancia estadística (p< .001), por lo que el análisis

factorial es adecuado para las variables consideradas.


Tabla F30

Pruebas KMO y de Bartlett para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Privada




gl 21.000

Sig. .000


Del método de componentes principales se obtuvieron dos factores iniciales que

explican el 54% de la varianza, tal y como aparece en la Tabla F31.

Tabla F31

Varianza explicada por los factores extraídos para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Privada

Componente


Total % de

VarianzaAcumulada

% Total% de

Varianza Acumulada

%1 3.577 51.100 51.100 3.577 51.100 51.100 2 .927 13.240 64.340 .927 13.240 64.340 3 .749 10.695 75.034 4 .565 8.071 83.105 5 .481 6.868 89.974 6 .375 5.357 95.331 7 .327 4.669 100.000



Aun cuando el eigenvalor del segundo factor es menor que la unidad, se incluyó

en el análisis ya que se comprobó en con el diagrama de sedimentación lo conveniente

de mantenerlo, tal y como se muestra en la Figura F8:

Figura F8. Diagrama de sedimentación para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Privada


Los factores extraídos de la rotación oblicua con el método oblimin, se presentan

en las tablas F32 y F33.


Tabla F32

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraNecesidades Componente

1 2 Tener oportunidad de emplear mis conocimientos y habilidades .845 .323

Sentirme orgulloso por mis estudios .823 .168








Tabla F33

Cargas factoriales de la matriz de patrón para las necesidades de los estudiantes de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónNecesidades Componente

1 2 Sentirme orgulloso por mis estudios .886 -.168









El análisis factorial se llevó a cabo empleando el método de componentes principales

con rotación oblicua oblimin con delta igual a -1.6, con los siguientes resultados:

Se encontraron correlaciones mayores a .30 con al menos una de las variables

restantes y ninguna correlación fue mayor a .649, por lo que se descarta el problema de


multicolinealidad. El KMO obtenido fue de .862 y significancia estadística (p<.001), por

lo que el análisis factorial es adecuado para los ítems considerados.

Tabla F34

Pruebas KMO y de Bartlett para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Privada




gl 36.000

Sig. .000


Del método de componentes principales se obtuvieron dos factores iniciales que

explican el 64.3% de la varianza.


Tabla F35

Varianza explicada por los factores extraídos para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Privada

Componente


Total % de

VarianzaAcumulada

% Total% de

Varianza Acumulada

%1 3.913 43.478 43.478 3.913 43.478 43.478 2 .954 10.597 54.075 .954 10.597 54.075 3 .883 9.811 63.886 4 .849 9.437 73.323 5 .650 7.226 80.549 6 .566 6.291 86.840 7 .478 5.306 92.147 8 .391 4.344 96.491 9 .316 3.509 100.000


Aun cuando el eigenvalor del segundo factor es menor que la unidad, se incluyó

en el análisis ya que se comprobó en con el diagrama de sedimentación lo conveniente

de mantenerlo, tal y como se muestra en la Figura F9:


Figura F9. Diagrama de sedimentación para las razones de permanencia de los

estudiantes de la Universidad Privada



en las tablas F36 y F37.


Tabla F36

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin.

Matriz de EstructuraRazones de Permanencia Componente

1 2 La carrera es lo que esperaba .830 -.255



Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo .625 .030

El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta .550 -.161


Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias .416 -.795

Me reconoce por mi esfuerzo .527 -.780

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí .574 -.702



Tabla F.37

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las razones de permanencia de los estudiantes de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónRazones de Permanencia Componente

1 2 La carrera es lo que esperaba .836 .020


Puedo predecir mis calificaciones de acuerdo a mi esfuerzo .712 .264


El tamaño de los grupos me permite ser tomado en cuenta .557 .022


Puedo decidir que materias cursar de acuerdo a mis preferencias .173 -.739

Me reconoce por mi esfuerzo .303 -.680

Me permite tomar decisiones que son importantes para mí .384 -.575

Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de rotación: Oblimin con normalización Kaiser Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008. Facilidad de cambio

Para este caso se eliminó la variable de problemas de con la revalidación por tener

menos de .5 en matriz anti-imagen. Se obtuvo un KMO aceptable (muy cercano a .70)

para el análisis factorial. Igual que en los casos anteriores, se utilizó la factorización de


componentes principales y rotación oblicua oblimin con delta igual a cero obteniéndose

los siguientes resultados:

Tabla F38

Pruebas KMO y de Bartlett para las facilidades de cambio de los estudiantes de la Universidad Privada




gl 15.000

Sig. .000


Se extrajeron dos factores iniciales ya que resultaron mayores a la unidad y

explican el 55.6% de la varianza.


Tabla F.39

Varianza explicada por los factores extraídos para las facilidades de cambio de los estudiantes de la Universidad Privada

Componente


Total % de

VarianzaAcumulada

% Total% de

Varianza Acumulada

%1 2.264 37.732 37.732 1.784 29.729 29.729 2 1.071 17.857 55.590 .501 8.348 38.077 3 .881 14.678 70.268 4 .798 13.293 83.561 5 .502 8.372 91.933 6 .484 8.067 100.000

Método: Factorización de ejes principales Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.

Se comprobó con el diagrama de sedimentación, tal y como aparece en la Figura

F10.


Figura F10. Diagrama de sedimentación para las facilidades de cambio Universidad

Privada



en las tablas F40 y F41


Tabla F40

Cargas factoriales de la matriz de estructura para las facilidades de cambio para los estudiantes de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de EstructuraFacilidades de cambio Componente

1 2 Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar .791 .136

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .734 -.077

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .640 .377


.629 .560

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella -.044 .746




Tabla F.41

Cargas factoriales de la matriz de patrón para las facilidades de cambio para los estudiantes de la Universidad Privada: método de extracción de componentes principales y rotación oblimin

Matriz de PatrónFacilidades de cambio Factor

1 2 Los conocimientos adquiridos .900 .051

El prestigio de esta universidad me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .474 -.165

El número de universidades en la ciudad me permitiría seleccionar otra para estudiar .390 -.045

Permanezco en esta universidad por el tiempo que llevo en ella .193 .017

Mis calificaciones me permitirían encontrar una nueva universidad para estudiar .164 -.746

Mi situación económica me permitiría encontrar una nueva universidad para estudiar .088 -.525

Método de extracción: Factorización de ejes principales. Método de rotación: Oblimin con normalización Kaiser Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.


Apéndice G

Cálculo Balance Incentivos Aportaciones Universidad Privada

Para evaluar la percepción de los incentivos de la Universidad Privada, y comparar con

los de la Universidad Pública, se siguió el mismo procedimiento, encontrándose los

siguientes resultados de la Tabla G1.

Tabla G1

Percepción de incentivos de los estudiantes de la universidad Privada

Incentivos UP Factor

Media Factor X Media 1 2 3 Estudiar en esta universidad me da prestigio en el medio social al que pertenezco 0.779 0.006 0.077 2.8806 2.2439874 0.0172836 0.2218062 La universidad me proporciona las habilidades necesarias para desempeñarme en el ambiente profesional 0.752 -0.027 0.15 2.903 2.183056 -0.078381 0.43545 La universidad reconoce mi desempeño académico frente a la comunidad universitaria 0.509 0.456 -0.052 2.6716 1.3598444 1.2182496 -0.1389232 La universidad me ofrece horarios de clase que me permiten trabajar -0.254 0.778 0.143 2.4701 -0.6274054 1.9217378 0.3532243 La universidad me toma en cuenta en las decisiones sobre asuntos de relevancia para mí 0.167 0.611 0.122 2.2388 0.3738796 1.3679068 0.2731336 La universidad reconoce mi desempeño académico asignándome una beca 0.233 0.427 -0.12 2.6418 0.6155394 1.1280486 -0.317016 La universidad tiene las instalaciones adecuadas para estudiar 0.046 -0.198 0.716 2.6567 0.1222082 -0.5260266 1.9021972 La universidad se preocupa en crear un ambiente adecuado para desarrollar mis actividades como estudiante -0.009 0.302 0.644 2.8358 -0.0255222 0.8564116 1.8262552 La universidad me ofrece la oportunidad para estudiar en el extranjero -0.013 0.276 0.611 3.4403 -0.0447239 0.9495228 2.1020233 La universidad me proporciona los conocimientos necesarios para desempeñar mi carrera profesional 0.379 -0.088 0.599 3 1.137 -0.264 1.797 Suma 7.3378635 6.5907532 8.4551506 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.


La suma de los tres factores para la Universidad Privada resultó de 22.3837673,

lo que parece indicar que la percepción de los incentivos que reciben los estudiantes de

la universidad privada es mayor a los de la universidad pública (7.4334117). El cálculo

de la percepción de las aportaciones de sus estudiantes fue el siguiente:

Tabla G2

Cálculo de las aportaciones de los estudiantes de la Universidad Privada

Aportaciones UP Factor

Media Factor X Media 1 2 Represento a la universidad en eventos académicos 0.803 0.063 2.1418 1.7198654 0.1349334 Le dedico tiempo a la universidad en eventos de beneficio para la comunidad 0.756 -0.036 2.5746 1.9463976 -0.0926856 Cuando se me cuestiona sobre la universidad mi opinión es favorable 0.537 -0.019 2.903 1.558911 -0.055157 El tiempo dedicado a mi estudio en la universidad me impide realizar otras actividades que son importantes para mí 0.169 0.812 2.903 0.490607 2.357236 Mi mayor aportación a la universidad es la colegiatura -0.192 0.761 3.1119 -0.5974848 2.3681559

Suma 5.1182962 4.7124827 Fuente: Elaboración propia con base en la encuesta aplicada el mes de junio del 2008.

La suma de los productos factor por media (5.1182962 + 4.7124827) fue de

9.8307.

tesis fernando g cervera solórzano2 -...

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