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My last thesis for my MBA in the INSTITUTO TECNOLOGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY in Quito EcuadorTRANSCRIPT
Creación e inicio de operaciones Creación e inicio de operaciones de una firma Consultora en de una firma Consultora en Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
JAIME LASTRA JAIME LASTRA ARTURO MUÑOZARTURO MUÑOZ
ContenidoContenido AntecedentesAntecedentes Objetivo del ProyectoObjetivo del Proyecto Plan EstratégicoPlan Estratégico
Filosofía Empresarial (Visión, Valores)Filosofía Empresarial (Visión, Valores) Estrategias escogidas (Mintzberg) Estrategias escogidas (Mintzberg) Objetivos Estratégicos (Modelo de Kaplan y Norton-BSC)Objetivos Estratégicos (Modelo de Kaplan y Norton-BSC) Modelo de las cinco fuerzas (Porter)Modelo de las cinco fuerzas (Porter) Investigación de MercadosInvestigación de Mercados Participación de Mercado y Potencial de VentasParticipación de Mercado y Potencial de Ventas Benchmarking Factores de éxito (Herbert Seiter)Benchmarking Factores de éxito (Herbert Seiter) Ventaja CompetitivaVentaja Competitiva Segmentación de MercadoSegmentación de Mercado
Plan de OperacionesPlan de Operaciones Implantación del Proceso de Consultoría (Modelo de McKensey)Implantación del Proceso de Consultoría (Modelo de McKensey) Servicios de ImpaktoServicios de Impakto
Plan FinancieroPlan Financiero Financiamiento de la InversiónFinanciamiento de la Inversión Ventas y Costo de VentasVentas y Costo de Ventas RatiosRatios Punto de EquilibrioPunto de Equilibrio Flujo de FondosFlujo de Fondos
AntecedentesAntecedentes Impakto es una empresa de Consultoría en Administración de Impakto es una empresa de Consultoría en Administración de
Recursos Humanos y Proyectos de Desarrollo Organizacional.Recursos Humanos y Proyectos de Desarrollo Organizacional.
Tiene como su principal socio al Grupo Corporativo Servicej, Tiene como su principal socio al Grupo Corporativo Servicej, convirtiéndose a la vez esta conexión en una alianza convirtiéndose a la vez esta conexión en una alianza estratégica.estratégica.
El core business del Grupo Corporativo Servicej es la El core business del Grupo Corporativo Servicej es la tercerización de personal, tiene una historia de 12 años en el tercerización de personal, tiene una historia de 12 años en el mercado ecuatoriano, 130 clientes, maneja una nómina de mercado ecuatoriano, 130 clientes, maneja una nómina de 8.000 empleados tercerizados y 120 colaboradores directos. Se 8.000 empleados tercerizados y 120 colaboradores directos. Se encuentra entre las cinco principales compañías del país.encuentra entre las cinco principales compañías del país.
El Grupo Corporativo Servicej, no disponía de una área de El Grupo Corporativo Servicej, no disponía de una área de negocios que fortalezca el servicio integral en Administración negocios que fortalezca el servicio integral en Administración de R.R.H.H y D.O., razón fundamental para esta integración. de R.R.H.H y D.O., razón fundamental para esta integración.
Impakto inicia sus operaciones el 1º. de Abril del presente año.Impakto inicia sus operaciones el 1º. de Abril del presente año.
Y como alianza (GCS-Impakto), estamos presentes en las Y como alianza (GCS-Impakto), estamos presentes en las ciudades de Quito, Guayaquil, Cuenca, Ambato, Manta, ciudades de Quito, Guayaquil, Cuenca, Ambato, Manta, Portoviejo, Machala e Ibarra.Portoviejo, Machala e Ibarra.
Objetivo del ProyectoObjetivo del Proyecto
Crear y poner en marcha una empresa Crear y poner en marcha una empresa diferentediferente, dedicada a identificar, analizar y , dedicada a identificar, analizar y resolver necesidades relacionadas con el resolver necesidades relacionadas con el factor humano, su comportamiento y su factor humano, su comportamiento y su vínculo con entidades productivas; vínculo con entidades productivas; creando solucionescreando soluciones para sus clientes y para sus clientes y convirtiéndose en un aliado estratégico de convirtiéndose en un aliado estratégico de su desarrollo e impacto en el mundo su desarrollo e impacto en el mundo empresarial, con criterio y acción de empresarial, con criterio y acción de responsabilidad socialresponsabilidad social..
PLAN ESTRATÉGICOPLAN ESTRATÉGICO
VISIÓNVISIÓN
Ser asesores Ser asesores estratégicos en estratégicos en
Desarrollo Desarrollo Organizacional, Organizacional,
impactando en el impactando en el crecimiento sostenido crecimiento sostenido
de nuestros clientes y en de nuestros clientes y en el bienestar del capital el bienestar del capital humano; con un sólido humano; con un sólido
sentido de sentido de responsabilidad social.responsabilidad social.
VALORESVALORES
NUESTRO CLIENTE
Solo hay una forma de satisfacer al cliente:
DARLE MÁS DE LO QUE ESPERA
PROACTIVIDAD
Notar los pequeños cambios que permiten adaptarse a los
cambios más grandes que están por llegar
LIDERAZGO
La continuidad del liderazgo,
garantiza la calidad
INNOVACIÓN
Experimentamos con nuevas ideas, necesitamos una transformación en la
cultura del trabajo
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ((Mintzberg)Mintzberg)
Estrategia de Estrategia de diferenciación de la diferenciación de la imagen y liderazgo en imagen y liderazgo en serviciosservicios
Estrategia de Estrategia de diferenciación de la diferenciación de la calidadcalidad
Estrategia de alcance, Estrategia de alcance, expansión geográfica y expansión geográfica y de ampliación de los de ampliación de los negocios medularesnegocios medulares
Estrategia de desarrollo Estrategia de desarrollo de productosde productos
OBJETIVOS ESTRATÉGICOSOBJETIVOS ESTRATÉGICOS(BSC-Kaplan & Norton)(BSC-Kaplan & Norton)
SustitutosLo constituyen los profesionales
independientes y empresas cuyo core business es otro tipo de consultoría y
asesoría, por ejemplo: finanzas, marketing, proyectos, etc. que no teniendo especialidad
o dedicación directa al área de Administración de Recursos Humanos, incursionan con proyectos en esta área
Determinantes de la rivalidadNúmero de profesionales independientes
Crecimiento relativo de la industriaCompañías MultinacionalesCaracterísticas del ServicioInvestigación & Desarrollo
Diversidad de competidoresNivel de contactos para cerrar los
negocios
Barreras de EntradaEconomía de escala
Diferenciación del ProductoRequerimientos de Capital
Desventajas en costos independientemente del tamañoAcceso a los canales de distribución
Política Gubernamental
Determinantes del poder del comprador
• Este tiene muchas opciones para tomar su decisión, por ende
puede exigir condiciones especiales en los convenios de
trabajo.• No se reconoce
empresarialmente la necesidad de trabajar en proyectos
vinculados al talento humano.• En situaciones
macroeconómicas difíciles los clientes deciden controlar o
restringir este tipo de inversiones.• Debido a la existencia de una
sobreoferta de firmas consultoras y profesionales independientes, el cliente no maneja conceptos
de lealtad en la relación comercial de mediano y largo plazo, más
bien se convierten en relaciones vulnerables y de corto plazo y
que a veces solo están enmarcadas por el precio, más que por la calidad o el servicio.
Determinantes del poder del proveedorSin ser muy fuerte esta determinante, en alguna medida se puede depender de los Consultores Asociados
5 Fuerzas 5 Fuerzas PorterPorter
INVESTIGACIÓN DE INVESTIGACIÓN DE MERCADOSMERCADOS
II IIII IIIIII
GRUPO GRUPO
OBJETIVOOBJETIVO
EMPRESAS EMPRESAS MEDIANAS Y MEDIANAS Y GRANDES GRANDES (53-(53-QuitoQuito))
MULTINACIONAL Y MULTINACIONAL Y MULTILATINA MULTILATINA (19-(19-Quito)Quito)
BIG 4 BIG 4 (4-Quito)(4-Quito)
TIPO DE TIPO DE MUESTREOMUESTREO
PROBABILÍSTICOPROBABILÍSTICO DETERMINÍSTICODETERMINÍSTICO DETERMINÍSTICODETERMINÍSTICO
MÉTODOMÉTODO ENCUESTAENCUESTA ENTREVISTA DE ENTREVISTA DE PROFUNDIDADPROFUNDIDAD
ENTREVISTA DE ENTREVISTA DE PROFUNDIDADPROFUNDIDAD
INSTRUMENTOINSTRUMENTO CUESTIONARIOCUESTIONARIO GUÍA DE TÓPICOSGUÍA DE TÓPICOS GUÍA DE TÓPICOSGUÍA DE TÓPICOS
FASES
VARIABLES
FASE IFASE IClientes Grupo Corporativo Clientes Grupo Corporativo
ServicejServicej
Principales necesidades en el área de Recursos Humanos Principales necesidades en el área de Recursos Humanos de su compañíade su compañía
Elección 1
48%
21%
9%6%
3% 3% 3% 3% 3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Servicio No. 1Servicio No. 1 %% % % AcumAcum
SelecciónSelección 48%48% 48%48%
CapacitaciónCapacitación 21%21% 70%70%
MotivaciónMotivación 9%9% 79%79%
Evaluación Evaluación DesempeñoDesempeño
6%6% 85%85%
CargosCargos 3%3% 88%88%
Clima Clima LaboralLaboral
3%3% 91%91%
DODO 3%3% 94%94%
HUNTINGHUNTING 3%3% 97%97%
Remunera-Remunera-cionesciones
3%3% 100%100%
TOTALTOTAL 100100%%
Pareto
Atributos que usted considere más importantes al Atributos que usted considere más importantes al momento de recibir un serviciomomento de recibir un servicio
Atributo 1
27%
15%
9% 9% 9%
6% 6% 6%
3% 3% 3% 3%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Atributo Atributo No.1No.1
%% % % AcumAcum
Rapidez/Rapidez/OportunoOportuno
27%27% 27%27%
Profesio-Profesio-nalismonalismo
15%15% 42%42%
CalidadCalidad 9%9% 52%52%
Comunica-Comunica-ciónción
9%9% 61%61%
PuntualidadPuntualidad 9%9% 70%70%
ConfianzaConfianza 6%6% 76%76%
EficienteEficiente 6%6% 82%82%
Post VentaPost Venta 6%6% 88%88%
ExperienciaExperiencia 3%3% 91%91%
MarcaMarca 3%3% 94%94%
Óptima BDÓptima BD 3%3% 97%97%
Organiza-Organiza-ciónción
3%3% 100%100%
TOTALTOTAL 100%100%
Pareto
FASE IIFASE IILíderes de opiniónLíderes de opinión
Directores y Gerentes de RRHHDirectores y Gerentes de RRHH
Aspectos positivos de la Consultoría de RRHH Aspectos positivos de la Consultoría de RRHH en el paísen el país
33%
15%
15%
15%
12%
6%
3%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Know how
Competencia
Gente
Costo/Beneficio
Conocer Mercado
SVC
Head Hunting
POSITIVOSPOSITIVOSPOSITIVOS %% %%
AcumAcum
Know howKnow how 33%33% 33%33%
Competen-Competen-ciacia
15%15% 48%48%
GenteGente 15%15% 64%64%
Costo/Costo/BeneficioBeneficio
15%15% 79%79%
Conocer Conocer MercadoMercado
12%12% 91%91%
SVCSVC 6%6% 97%97%
Head Head HuntingHunting
3%3% 100%100%
TOTALTOTAL 100100%%
Pareto
Atributos más importantes al momento de contratar Atributos más importantes al momento de contratar un servicioun servicio
Atributos
22%
20%
13%
11%9%
9%
7%
4%
17%
7%
Experiencia gente Ética Know -how Calidad Rapidez Trato personalizado Precio Flexibles Actualizados
AtributosAtributos %% % % AcumAcum
Experiencia Experiencia gentegente
22%22% 22%22%
ÉticaÉtica 20%20% 41%41%
Know-howKnow-how 13%13% 54%54%
CalidadCalidad 11%11% 65%65%
RapidezRapidez 9%9% 74%74%
Trato Trato personalizadpersonalizad
oo
9%9% 83%83%
PrecioPrecio 7%7% 89%89%
FlexiblesFlexibles 7%7% 96%96%
ActualizadosActualizados 4%4% 100%100%
TOTALTOTAL 100%100%
FASE IIIFASE III
BIG 4BIG 4
Principales atributos servicios dePrincipales atributos servicios de
Consultoría de R.R.H.H.Consultoría de R.R.H.H. Atributos consultoría RRHH
22% 22% 22%
11% 11% 11%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Conocimiento Gente EscucharCliente
ValorAgregado
Trabajar enconjunto
Know -How
Las principales razones por las queLas principales razones por las que
se ubica entre las Big 4se ubica entre las Big 4
17% 17% 17% 17%
8% 8% 8% 8%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
RAZÓN DE SER BIG 4
Participación de MercadoParticipación de Mercado
Facturación Consultoría RRHH País
26%
26%
6%
42%48%
PriceWaterhouseCoopers Deloitte Touche Thomatsu KPMG Otras
Participación País Big 4 RRHH
10%
45%
45%
KPMG PriceWaterhouseCoopers Deloitte Touche Thomatsu
Potencial de VentasPotencial de Ventas
Años Ventas Industria Proyectada
Ventas Otras
Consultoras
Ventas Impakto Participación Vs. Otras
Consultoras
Participación Vs. Industria
2004 3 187 739.65 1 338 850.53 85200 6% 3%
2005 3 315 249.24 1 392 404.55 99000 7% 3%
2006 3 447 859.21 1 448 100.73 120200 8% 3%
2007 3 585 773.58 1 506 024.76 159000 11% 4%
2008 3 729 204.52 1 566 265.75 193600 12% 5%
Factores de ÉxitoFactores de Éxito(Herbert Seiter)(Herbert Seiter)
Escenario Escenario CompartidoCompartido
ECEC 55
AmenazaAmenaza AA 11
FortalezaFortaleza FF 00
OportunidadOportunidad OO 22
Ventaja CompetitivaVentaja Competitiva
VentajaCompetitiva
Competencias NuclearesSeriedad frente a los compromisos
adquiridos con los clientes;flexibilidad y adaptación frente a cambios en el mercado y necesidades del cliente
CompetenciasLiderazgo, servicio al cliente, proactividad,
creatividad e innovación
CapacidadesInvestigación, mejoramiento continuo, confiabilidad, análisis y
síntesis
RecursosTangibles: infraestructura, equipo de oficina y computación, capital de inversión; Intangibles: talento, experiencia, conocimiento, generación
de marca e imagen, personalización del servicio
Segmentación de MercadoSegmentación de Mercado
CaracterísticasCaracterísticas SECTOR A SECTOR A (PRIMERA FASE; 2004-2005)(PRIMERA FASE; 2004-2005)
SECTOR BSECTOR B (SEGUNDA FASE; 2006)(SEGUNDA FASE; 2006)
LocalizaciónLocalización Quito y GuayaquilQuito y Guayaquil Sierra y CostaSierra y Costa
Sector y tipo de Sector y tipo de empresaempresa
Grupos Corporativos de servicios, financiero, Grupos Corporativos de servicios, financiero, bancario o comercial.bancario o comercial.
Pequeña y Mediana EmpresaPequeña y Mediana Empresa
OrigenOrigen Multinacional, Multilatina y Nacional Multinacional, Multilatina y Nacional Nacional Nacional
Capacidad de Capacidad de Inversión Inversión
AnualAnual
Desde 10.000 USD Desde 10.000 USD Media 50.000 USDMedia 50.000 USDHasta sin límite Hasta sin límite
Hasta 10.000 USDHasta 10.000 USD
Número de Número de empleadosempleados
Desde 100 Desde 100 Media 250Media 250
Menos de 100Menos de 100
Nivel de Nivel de ExigenciaExigencia
Alto en cuanto a servicios, tecnología, calidad y Alto en cuanto a servicios, tecnología, calidad y valores agregados.valores agregados.
Alto en cuanto a costos, bajo en Alto en cuanto a costos, bajo en cuanto a tecnología y exigencia cuanto a tecnología y exigencia
de servicios diferenciadores.de servicios diferenciadores.
Hábitos de Hábitos de CompraCompra
Decisiones de compra dirigidas a Decisiones de compra dirigidas a tecnologías de punta.tecnologías de punta.
Decisiones de compra dirigidas a servicios Decisiones de compra dirigidas a servicios de vanguardia.de vanguardia.
Decisiones de compra dirigidas a solucionaDecisiones de compra dirigidas a soluciona
Decisiones de compra dirigidas Decisiones de compra dirigidas a tecnologías básicas o sin a tecnologías básicas o sin
tomar en cuenta esta tomar en cuenta esta consideración.consideración.
Aprobación “a dedo” y sin mayor Aprobación “a dedo” y sin mayor análisis técnico.análisis técnico.
Esquema de Esquema de PlanificaciónPlanificación
Largo PlazoLargo Plazo Corto PlazoCorto Plazo
PLAN DE PLAN DE OPERACIONESOPERACIONES
Cadena de ValorCadena de Valor Impakto Impakto
Modelo de Modelo de McKenseyMcKensey para para
Empresas de ServiciosEmpresas de Servicios
Actualización y manejo de bases de datos (clientes, servicios, etc.)
Requerimiento o necesidad puntual
del servicio por parte
del cliente
Diagnóstico yexploración
de la necesidad
(formatos guías)
Generación y
construcción
de propuesta
escrita
Ejecución del
servicio
Retro- alimenta-
ción del proceso
Servicios de ImpaktoServicios de ImpaktoProductoProducto DescripciónDescripción
Head HuntingHead Hunting Seleccionar de forma objetiva y con un alto grado de precisión, dentro de un grupo de Seleccionar de forma objetiva y con un alto grado de precisión, dentro de un grupo de candidatos que cumplen al 100% los requisitos del perfil estructurado para el cargo, el candidatos que cumplen al 100% los requisitos del perfil estructurado para el cargo, el candidato idóneo desde el punto de vista técnico y humano que asegure a la empresa candidato idóneo desde el punto de vista técnico y humano que asegure a la empresa un desempeño exitoso para el cumplimiento de los objetivos trazados para una un desempeño exitoso para el cumplimiento de los objetivos trazados para una posición de nivel directivo de la organización.posición de nivel directivo de la organización.
Clima Laboral y Clima Laboral y Potencial HumanoPotencial Humano
El Clima Organizacional, es un conjunto de cualidades relativamente duraderas del El Clima Organizacional, es un conjunto de cualidades relativamente duraderas del ambiente interno de la Empresa que la diferencia de otras y que resulta del ambiente interno de la Empresa que la diferencia de otras y que resulta del comportamiento de sus miembros, especialmente del comportamiento de sus comportamiento de sus miembros, especialmente del comportamiento de sus Directivos o Alta Gerencia. Ese conjunto de cualidades son percibidas por los Directivos o Alta Gerencia. Ese conjunto de cualidades son percibidas por los miembros de la Institución. El conocer como es esa percepción sirve como base para miembros de la Institución. El conocer como es esa percepción sirve como base para interpretar las situaciones y se convierte en una fuente de decisiones para orientar las interpretar las situaciones y se convierte en una fuente de decisiones para orientar las actividades de la Institución y desarrollar a sus colaboradores.actividades de la Institución y desarrollar a sus colaboradores.
Selección deSelección de
Personal por Personal por CompetenciasCompetencias
Seleccionamos personal a todo nivel, tenemos una base de datos con más de 5000 Seleccionamos personal a todo nivel, tenemos una base de datos con más de 5000 carpetas, que se va alimentando periódicamente. El proceso es riguroso, sistemático y carpetas, que se va alimentando periódicamente. El proceso es riguroso, sistemático y responde a la investigación y análisis de verdaderos talentos que permitan el desarrollo responde a la investigación y análisis de verdaderos talentos que permitan el desarrollo de las empresasde las empresas . .
Planeación Planeación EstratégicaEstratégica y y Balanced ScorecardBalanced Scorecard
Desarrollo con herramientas innovadoras del Plan Estratégico para establecer la Desarrollo con herramientas innovadoras del Plan Estratégico para establecer la misión, visión, objetivos, metas, planes de acción, control de ejecución, contribuyendo misión, visión, objetivos, metas, planes de acción, control de ejecución, contribuyendo con la estructuración de metas a largo plazo que ayuden a nuestros clientes a crecer con la estructuración de metas a largo plazo que ayuden a nuestros clientes a crecer en su desempeño diario; adicionalmente este plan se conecta con el balanced en su desempeño diario; adicionalmente este plan se conecta con el balanced scorecard para establecer los indicadores de gestión, que consoliden la estrategia en scorecard para establecer los indicadores de gestión, que consoliden la estrategia en acción. acción.
Capacitación y Capacitación y Desarrollo Desarrollo
La actual administración del cliente valora los beneficios de la formación de La actual administración del cliente valora los beneficios de la formación de Facilitadores Internos como una estrategia acertada para el desarrollo de sus Facilitadores Internos como una estrategia acertada para el desarrollo de sus colaboradores y el incentivo para la creación de una cultura orientada al aprendizaje.colaboradores y el incentivo para la creación de una cultura orientada al aprendizaje.
IMPAKTO está en capacidad de ofrecer soluciones que se ajusten a las actuales IMPAKTO está en capacidad de ofrecer soluciones que se ajusten a las actuales necesidades de la Institución, partiendo de una óptima detección de necesidades.necesidades de la Institución, partiendo de una óptima detección de necesidades.
PLAN FINANCIEROPLAN FINANCIERO
Financiamiento de la InversiónFinanciamiento de la Inversión
VENTAS & CVVENTAS & CV
RATIOSRATIOS
Punto de EquilibrioPunto de Equilibrio
Punto de EquilibrioPunto de Equilibrio
PUNTO DE EQUILIBRIO
-
50 000.00
100 000.00
150 000.00
200 000.00
250 000.00
2004 2005 2006 2007 2008
AÑOS
US
D
CT VENTAS
FLUJO DE CAJA FLUJO DE CAJA 50% CAPITAL 50% PRÉSTAMO50% CAPITAL 50% PRÉSTAMO
“ “ La estrategia La estrategia es 10% es 10% inspiración y inspiración y 90% 90% transpiración “transpiración “
Jack WelchJack Welch