test personalidad folleto
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Gua completaTests de Personalidad
La herramienta ms completa para evaluar su talento humano
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Contenido
3 Introduccin
4 Cmo usar tests de personalidad para contratar personal
5 Qu tests de personalidad se usan en contrataciones?
11 Mejores prcticas al usar tests de personalidad
12 Otros Recursos
7 Ficha tcnica: 16PF Factores de Personalidad
6 Ficha tcnica: BFQ Big Five Questionnaire
8 Ficha tcnica: BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell
9 Ficha tcnica: Test de Myer Briggs
10 Ficha tcnica: IAP - Inventario de Autopercepcin y Preferencias Personales
Gua completa de Tests de Personalidad
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Tests de personalidad en procesos de seleccin A pesar de las crticas, an son relevantes.
Si has trabajado en procesos de seleccin o eres un profesional de
Recursos Humanos, seguramente lo habrs escuchado. Los tests de
personalidad son una prdida de tiempo, Son intiles en predecir
el desempeo, No los uses, no sirven. A pesar de tantas crticas,
multinacionales y empresas marcando la diferencia en la gestin del
talento humano discrepan. Con evidencia y casos de xito, estas
empresas destacan que los innumerables beneficios que brindan los tests
de personalidad al momento de contratar personal.
John Gregoire, socio fundador de la compaa consultora encargada de
contratar vendedores, Praxes Group en Westbrook, Maine, afirma que
los tests de personalidad son poderosas herramientas para predecir el
desempeo de un vendedor, especialmente si ste carece de experiencia.
Cuando Gregoire buscaba llenar una vacante para un puesto de ventas
farmacuticas, entrevist a un joven recin graduado de Qumica.
Gregoire le pidi que tomara un test de personalidad y compar su perfil
con uno de sus vendedores estrellas. A pesar de que el candidato no
tena la experiencia laboral suficiente, sus factores de personalidad eran
muy semejantes al del vendedor antiguo. Gregoire le ofreci el trabajo y
ste ayud a cerrar ms de USD 500.000 en ventas nuevas.
Desde ah Gregoire ha aplicado la misma estrategia con nuevas
contrataciones obteniendo resultados similares.
Para la Psicloga Organizacional Maria Belen Montenegro los tests de
personalidad en procesos de seleccin ayudan a determinar el encaje
cultural de los postulantes. Equipos de trabajo tienden a ser ms
productivos cuando sus miembros tienen rasgos en comn, seala la
experta, quien ha ayudado a empresas a mejorar su cultura corporativa
por ms de 5 aos. Encontrar a personal que encaje con la cultura de un
equipo es difcil, y dicho encaje es un factor de peso en la decisin de
una nueva contratacin de quedarse en la empresa o dejarla. Detrs de Gua completa de Tests de Personalidad
cada persona hay conductas. Los tests de personalidad te ayudan a determinar si la
nueva persona podr o no conectarse con tu equipo actual.
Otro argumento a favor de los tests de personalidad en procesos de seleccin
yace en la nueva tendencia de los Recursos Humanos orientados a datos. People
Analytics es el nuevo trmino usado en el gremio para referirse a usar informacin
para predecir el desempeo de nuevas contrataciones y usarlo como ventaja
competitiva.
Josh Berson, experto en Gestin de Talento Humano, describi en un artculo
reciente para Forbes.com algunas formas en las que la combinacin de Recursos
Humanos y el anlisis de datos ayudan a compaas a alcanzar sus objetivos.
Algunos ejemplos incluyen:
Compaas de productos ahora estn analizando informacin demogrfica,
educativa y factores experimentales para encontrar correlaciones en
vendedores con alto desempeo y encontrar por qu vendedores top dejan
sus trabajos.
Empresas de alta tecnologa estn investigando por qu altos ingenieros
renuncian y cmo desarrollar planes de compensacin y ambientes de trabajo
que los retengan.
Empresas financieras ahora analizan por qu ciertas personas tienen ms
tendencia a cometer fraudes y qu factores en el proceso de contratacin
contribuyen a dichas violaciones.
A pesar de que la mayora de organizaciones de Recursos Humanos an tienen
dificultades adquiriendo datos y construyendo su equipo, el momento ha llegado.
Y el talento tcnico ahora ha descubierto que el departamento de Recursos
Humanos con prcticas obsoletas ya est en extincin. seala Berson. Aplicar
tests de personalidad en procesos de seleccin brinda a las empresas informacin
que puede ser usada en estudios estratgicos de negocios y posicionarnos como
competidores de peso. No sera interesante descubrir que tus mejores gerentes de
hecho tienen un rasgo de personalidad en comn?
Como ltimo punto, expertos afirman que la informacin brindada por tests de
personalidad no solo debe ser usada en procesos de seleccin. Dicha informacin
es un arma poderosa para gerentes, quienes con la debida capacitacin en
factores motivacionales de distintas personalidades, pueden formar equipos ms
productivos. La Universidad de Nueva Orleans, por ejemplo, suministra un test
de fortalezas a cada uno de los estudiantes que ingresan a la institucin. Esta
informacin es compartida con profesores y asesores acadmicos. Los profesores
usan los resultados para formar equipos de trabajo y los asesores desarrollan planes
de motivacin para aquellos estudiantes con dificultades en su desempeo.
Como profesional de recursos humanos o gerente de una empresa, tu intuicin y
juicio siempre sern los factores decisivos al momento de contratar nuevo personal.
Sin embargo, como seres humanos, nuestra subjetividad y percepciones muchas
veces nos engaan. No sera mejor tener la mayor cantidad de informacin
disponible antes de tomar una decisin?
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Cmo usar tests psicomtricos para contratar personal Antes de usar cualquier test, conoce cmo hacerlo bien.
Cerca del 18% de compaas actualmente usa tests
de personalidad en sus procesos de contratacin,
as lo indica una encuesta realizada por la Sociedad
de Gestin de Recursos Humanos. Este nmero est
creciendo a una tasa del 10-15% anual segn sealan
varios psiclogos industriales y organizacionales, al
igual que la Asociacin de Publicadores de Tests.
Cuando son usados correctamente, tests cognitivos y
de personalidad pueden incrementar las probabilidades
de que el nuevo empleado tenga xito. Debido a que
el costo de una mala contratacin es equivalente
a por lo menos un ao del salario del empleado,
existen muchos incentivos para las organizaciones de
hacer la contratacin correcta. Desafortunadamente,
demasiadas empresas usan las pruebas psicomtricas
de forma incorrecta. A continuacin se detalla lo que las
compaas deben conocer para minimizar los riesgos y
maximizar la veracidad predictiva de estas pruebas.
1. Conoce la leyes
Organizaciones, gerentes de seleccin y recursos
humanos deben tener en mente las normativas legales
vigentes al momento de usar pruebas psicomtricas
en su procesos de seleccin. Debido a que existen
leyes en contra de la discriminacin, herramientas de
evaluacin (especialmente los tests de habilidades
cognitivas) deben ser relevantes al puesto de trabajo y
validados correctamente. En Estados Unidos, debido
a la Ley de Americanos con Discapacidades, los tests
usados deben respetar la privacidad del candidato y no
pretender diagnosticar al individuo de ninguna forma.
Un ejemplo reciente de una organizacin que tuvo que
cambiar su batera de pruebas a raz de preocupaciones
respecto a discriminacin racial y la mediocre prediccin
de desempeo en el cargo es la Liga Nacional de
Football. A menos que el trabajo involucre gestin
de leyes, manejo de armas u otras consideraciones
especiales de seguridad, las empresas no deben pedir
que los candidatos tomen pruebas diseadas con el
propsito de diagnosticar su probabilidad de sufrir
depresin, riesgos de otras enfermedades mentales o
cualquier otro tipo de desorden de personalidad..
2. Conoce las necesidades de tu negocio
Los tests psicomtricos no te ayudarn si no tienes
mtricas establecidas para evaluar el desempeo de
tus empleados. Muchas veces, las organizaciones
se enfocan ms en los predictores (variables
independientes), que en lo que se trata de predecir
(variables dependientes). Si una organizacin no cuenta
con mtricas cuantitativas para medir el desempeo
Gua completa de Tests de Personalidad
del empleado, no tiene bases para establecer
correlaciones estadsticas e identificar qu tan bien los
tests psicomtricos (o cualquier otro tipo de evaluacin
que ests usando para tus candidatos) predicen el
desempeo.
Una vez que conozcas las necesidades de tu negocio,
asegrate de encontrar pruebas que estn relacionadas
y evalen esas caractersticas. Por ejemplo, si bien
es cierto que hay leyes que prohben que empresas
discriminen o violen la privacidad de los candidatos,
no existen leyes que prohban el uso de herramientas
de evaluacin extraas o invlidas. Si una compaa
quisiera usar una prueba de astrologa para seleccionar
un Escorpio en vez de un Libra como el nuevo CFO,
no hay ningn impedimento legal de hacerlo (siempre
y cuando no existan correlaciones entre los signos
zodiacales del candidato y la pertenencia del mismo a
un grupo protegido por la ley). No obstante, la mayora
de la gente reconoce que usar un horscopo sera una
herramienta errnea para llenar una vacante. Pero lo
que usualmente no nota la gente es que otros tests
populares no predicen los resultados deseados.
Por ejemplo, aunque el test Myers-Brigss Type Indicator
(MBTI) es muy popular en algunas organizaciones, no
debera ser usado para seleccin de un candidato. El
test MBTI no fue creado con este propsito y no debera
ser usado para evaluar al personal incluso la empresa
que public el test advierte acerca de usar el test de
esta forma.
3. Reduce el el riesgo de copias
Para prevenir el riesgo de que los candidatos le
pidan a otra persona, especialmente en pruebas de
habilidades cognitivas, que tome el test en su nombre,
las organizaciones deben supervisar las pruebas, ya
sea haciendo que el candidato tome los tests en sus
oficinas u observando al candidato a travs de un video
conferencia si estn en otras localidades.
Toma en cuenta que algunos candidatos tratarn de
afectar los resultados de las pruebas a propsito.
Compara las referencias de los candidatos y su
desempeo en la entrevista con los resultados de las
pruebas para determinar si estos son consistentes.
Si un candidato para un puesto de ventas se muestra
tmido u opacado en la entrevista, es descrito como
callado e introspectivo por sus referencias, pero las
pruebas los muestran como una persona extrovertida,
esta discrepancia puede levantar la duda de que el
candidato est tratando de hacer gestin de impresin
para lucir como el candidato ideal.
Algunos test psicomtricos tienen mtricas que
identifican si el patrn de las respuestas del candidato
tienen la intencin de presentarlo en cierto modo o si
las respuestas del candidato no son congruentes unas
con otras. Usar mltiples tests psicomtricos puede
ayudar a la organizacin a tener una imagen ms clara
del candidato. Pero no exageren. Incluso bateras que
son bien desarrolladas, apegadas a normativas legales
y con alta capacidad de prediccin, no tendrn valor
si el candidato siente que toman mucho tiempo o son
intrusivas.
4. Comparte los resultados con los candidatos
A pesar de que en muchas investigaciones
psicolgicas, el consentimiento informado brinda
el derecho a los candidatos de ver sus resultados,
pocas organizaciones dan acceso a los reportes de las
pruebas psicomtricas que el aplicante haya rendido. A
menudo, las organizaciones piden que los candidatos
firmen documentos renunciando al derecho de ver
sus resultados. Sin embargo, hay beneficios ticos y
pragmticos de compartir los resultados, sin importar si
el candidato acepta o rechaza la oferta de trabajo.
Cualquier candidato puede beneficiarse del feedback
del reporte de una prueba psicomtrica correctamente
validada y relevante al puesto de trabajo. Aquellos
candidatos que acepten tu oferta, apreciarn
que los reportes prevean una ayuda bsica para
conversaciones durante su proceso de induccin
y aquellos que no reciban o no acepten la oferta de
trabajo tambin apreciarn la cortesa profesional de la
empresa al compartir los resultados.
5. Prueba las pruebas
Un sistema de remuneracin basado en desempeo
que est bien desarrollado debe evaluar el desempeo
de forma cuantitativa (no solo cualitativa). Esto le da a
la compaa un criterio para correcciones que puede
usar para medir qu tan bien sus pruebas de seleccin
estn prediciendo el xito del candidato en el trabajo.
Lo mejor es pensar en este proceso de validacin como
una iniciativa de investigacin cientfica, con la hiptesis
estando sujeta a una validacin emprica continua y
con el potencial de ser rechazada. Si una prueba no
predice el desempeo de un individuo en su cargo, deja
de usarla.
Empresas con alto desempeo evalan y mejoran sus
sistemas de evaluacin de candidatos constantemente
prestando atencin a las variables de prediccin,
variables de resultados y correlaciones entre ambas.
Las pruebas psicomtricas deben estar sujetas al mismo
sistema riguroso de evaluacin al que estn sujetos
los candidatos que las rinden. Cuando los gerentes
generales y RR.HH. usan la metodologa idnea
para seleccionar y retener las pruebas psicomtricas
correctas, tambin incrementan significativamente
las probabilidades de seleccionar y retener el talento
correcto.
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El test evala las caractersticas del candidato en 5 diferentes dimensiones: estabilidad emocional, energa, apertura mental, tesn y capacidad de acuerdos.
Es una prueba psicomtrica basada en el modelo C.G. Jung que determina rasgos predominantes de personalidad tales como: Extroversin, Introversin, intuicin, calificador, sensorial y perceptivo.
El IAP es un inventario de autopercepcin y preferencias personales que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo. El test mide aspectos de personalidad, estilos administrativos y desempeo en el trabajo.
Test que mide la personalidad del empleado en 18 diferentes dimensiones: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animacin, Atencin a las normas, Atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstraccin, privacidad, aprensin, apertura al cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, tensin, manipulacin de imagen, infrecuencia.
El test evala 16 factores de personalidad ms 5 dimensiones globales tales como: Calidez, intelecto, estabilidad, asertividad, gregarismo, obediencia, construccin de relaciones, sensibilidad, confianza, imaginacin, apertura, complejidad, sociabilidad, perfeccionismo y calma.
Tests de Personalidad usados en procesos de contratacin
16PF Factores de personalidad
Test de Myer Briggs
Big Five Questionnaire
BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell
IAP - Inventario de Autopercepcin y Preferencias Personales
Gua completa de Tests de Personalidad
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PRUEBAS PSICOMTRICAS
BFQ - BIG FIVE QUESTIONNAIRE
Ficha tcnica
Tiempo Metodologa
minutosAplicacin en lnea.
20-30
Qu es?
A quin aplica?
Qu evala?
Beneficios
Evaluacin de 5 dimensiones,10 subdimensiones de la personalidad y una escala de Distorsin.
Adolescentes Adultos / Dentro de diversos subsistemas de RecursosHumanos, Procesos de Seleccin, Procesos de Clima Laboral.
Se busca identificar las cinco dimensiones fundamentales de lapersonalidad: - Energa, inherente a una visin confiada y entusiasta de mltiples aspectos de la vida, - Afabilidad , preocupacin y apoyo emocional a los dems. - Tesn, comportamiento perseverante, escrupuloso y responsable. Estabilidad emocional, capacidad para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresin, de la irritabilidad o de la frustracin. - Apertura mental , apertura a nuevas ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo L para medir la deseabilidad social.Adems, evala 10 subdimensiones: Dinamismo, Dominancia, Cooperacin, Cordialidad, Escrupulosidad, Perseverancia, Control / Emociones, Control / Impulsos, Apertura / Cultura, Apertura / Experiencia; ms una escala de Distorsin.
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad y ofrece una percepcin ms profunda del comportamiento de un sujeto.
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PRUEBAS PSICOMTRICAS
16 PF (16 PERSONALITY FACTORS)
Ficha tcnica
Tiempo Metodologa
minutosAplicacin en lnea.
N/A
Qu es?
A quin aplica?
Qu evala?
Beneficios
Es una evaluacin que busca identificar y medir 18 factores de personalidad.
Adolescentes Adultos / Seleccin de Personal y Consultora de RRHH engeneral.
Herramienta de Recursos humanos. Los factores que se evalan en elcuestionario son: 1. A Afabilidad, 2. B Razonamiento, 3. C Estabilidad, 4. E Dominancia, 5. F Animacin, 6. G - Atencin a las normas, 7. H Atrevimiento, 8. I Sensibilidad, 9. L Vigilancia,
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que facilitan una percepcin ms profunda del comportamiento del sujeto.
10. M Abstraccin, 11. N Privacidad, 12. Aprensin, 13. Q1 - Apertura al cambio, 14. Q2 - Autosuficiencia15. Q3 Perfeccionismo, 16. Q4 Tensin, 17. MI - Manipulacin de Imagen18. IF Infrecuencia
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PRUEBAS PSICOMTRICAS
BFP5 - TEST BASADO EN CONSTRUCTOS DE CATTELL
Ficha tcnica
Tiempo Metodologa
minutosAplicacin en lnea.
35
Qu es?
A quin aplica?
Qu evala?
Beneficios
Es una herramienta de Recursos Humanos para evaluar 16 factores de personalidad, ms 5 dimensiones globales, el test presenta un lenguaje adaptado al medio para lograr un alto ndice lecto-comprensivo por parte de los evaluados. Su baremacin ha sido construida con poblacin Latinoamericana.
La prueba est dirigida a cargos asistenciales, mandos medios, supervisin, jefaturas y gerencias. No recomendable para cargos operativos o personal que por su nivel de educacin no podra comprender las preguntas que aborda este test.
Mide los siguientes factores: Calidez, Intelecto, Estabilidad, Asertividad, Gregarismo, Obediencia, Construccin de Relaciones, Sensibilidad, Confianza, Imaginacin, Apertura, Complejidad, Sociabilidad, Perfeccionismo, y Calma.
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puede brindar una percepcin ms profunda del comportamiento del sujeto.
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PRUEBAS PSICOMTRICAS
MBTI - TEST DE MYER BRIGGS
Ficha tcnica
Tiempo Metodologa
Aplicacin en lnea.
N/A
Qu es?
A quin aplica?
Qu evala?
Beneficios
Prueba Psicomtrica de Personalidad basado en el modelo de C.G. Jung. Determina rasgos predominantes de personalidad.
El resultado muestra uno de los 16 tipos de personalidad junto con una interpretacin narrativa.
Ideal para procesos de autoevaluacin o Desarrollo Organizacional. No es recomendada para procesos de Seleccin o situaciones de alta Deseabilidad Social. Es un test que se recomienda para casos de autoevaluacin. Si bien puede ser utilizado para procesos de seleccin o desarrollo, es preferible considerar los dems test que se podran aplicar.
Se pueden obtener diecisis tipos de combinaciones y se identifican a travs de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotoma.
ENTJ - Extroversin, Intuicin, Pensamiento, Calificador (Judging)INTJ - Introversin, Intuicin, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging)ISFP - Introversin, Sensorial, Emocional, PerceptivoINTP - Introversin, Intuicin, Pensamiento (Thinking), Perceptivo
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PRUEBAS PSICOMTRICAS
IAP - INVENTARIO DE AUTO PERCEPCIN Y PREFERENCIAS PERSONALES
Ficha tcnica
Tiempo Metodologa
minutosAplicacin en lnea.
20
Qu es?
A quin aplica?
Qu evala?
Beneficios
El IAP es un inventario de auto percepcin y preferencias personales que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo. Mide aspectos laborales de personalidad, estilos administrativos y desempeo en el trabajo.
Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Es aplicable a todos los niveles, es decir, desde nivel acadmico de primaria.
Es un instrumento diseado para ayudar a los gerentes a comprender sus estilos administrativos, proporcionando informacin rpida y confiable sobre veinte dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeo en el trabajo. Las dimensiones enmarcan siete factores generales:1. Grado de Energa 2. Liderazgo 3. Modo de Vida 4. Naturaleza Social
Una amplia variedad de informacin generada en lnea, opcin de mostrar un grfico de barras y/o de radar. Adems el informe incluye interpretaciones narrativas por cada competencia.
5. Adaptacin al Trabajo 6. Naturaleza Emocional 7. Subordinacin
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Cul es la mejor forma de usar los tests de personalidad?
Si piensas en tu proceso de contratacin como la construccin de una casa, sabrs que necesitas una variedad de habilidades para completar tu proyecto. Necesitas un arquitecto que se encargue del diseo, un ingeniero que identifique materiales necesarios y estructuras, una persona que se encargue de instalaciones internas de luz y agua y/o un decorador de interiores responsable por hacer tu hogar lo ms agradable y semejante a tu personalidad.
Del mismo modo, los tests de personalidad se aprovechan al mximo cuando sus resultados son combinados y comparados con los resultados de otros tests para determinar el candidato que ms se apega a tu visin.
Gua completa de Tests de Personalidad
Esto se logra mediante un anlisis de adecuacin al puesto (CAP), el cual luego de que tu defines el perfil que ests buscandoincluyendo rasgos de personalidad, conocimiento tcnicos y/o ndices de integridaddetermina, mediante correlaciones estadsticas,cul es el candidato cuyos resultados de los tests son lo ms cercanos al perfil que creaste.
Al concluir el anlisis se grafica un cuadro comparando los resultados de las pruebas del candidato con los resultados requeridos en el perfil.
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Evaluar.com es una empresa dedicada al desarrollo de Herramientas para la Evaluacin de Recursos Humanos que permiten reducir tiempos y costos, optimizando los recursos y garantizando los mejores resultados.
Dedicamos gran parte de nuestros recursos a Investigacin y Desarrollo, por lo que siempre estamos generando nuevos productos y nuevas maneras de medir el potencial del talento humano.
Nuestros principales colaboradores han tenido amplia experiencia en el mercado del internet, habiendo sido los fundadores de grandes empresas en Amrica Latina tales como: Bumeran.com, multitrabajos.com, greentek.com, entre otras. Ecuador: Telf: 1800-evaluar (382-582) [email protected] Per: Telf: (511) 2427275 - 2426956 [email protected] Chile: Telf: 02-27066745 [email protected]
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