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1. 1. RELACIONES ENEL ENTORNO DE TRABAJOCiclos Formativos Profesor/Autor:Javier Pelayo González

2. 2. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios 2©jpg

3. 3. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO PRÓLOGO La formación quese obtiene a través de un Ciclo Formativo deFormación Profesional comprende laadquisición de una serie de competenciaspersonales, profesionales y sociales.Junto con las consabidas competencias técnicas propias de cadaprofesión que sedesarrollan a través de los módulos profesionales especícos,existe otro conjuntode conocimientos, habilidades y destrezas que sin unamenor importancia a lasanteriores, permiten tanto la incorporación al puestode trabajo como elmantenimiento del mismo, que al n y al cabo es el objetivoprincipal de cualquierenseñanza profesional. El Módulo Profesional de Relaciones en el Entorno deTrabajo permitedesarrollar y profundizar la competencia básica emocional en unentorno casisiempre complejo y en ocasiones hostil como es e l entorno laboral.Junto conesta competencia básica, son objeto de desarrollo en el Módulo lascompetenciassociales necesarias para desenvolverse dentro de la estructuraorganizacional deuna empresa del sector. A la hora de afrontar la incorporación auna empresa, se constata que lasrazones fundamentales por las que se contratahoy en día a un trabajador, espor su capacidad de resolver problemas, su forma deasumir responsabilidades,de tomar decisiones, de negociar, de comprender y emitircomunicacionesdentro de la empresa, de ejercer el liderazgo y sobre todo detrabajar en equipo. Todas e stas exigencias so n objeto de los contenidos básicosdel Móduloque intentaremos desarrollar en un entorno escolar

convirtiéndolosimuladamente en un entorno de trabajo. La realización dedinámicas, deactividades individuales con informes s obre aspectos propuestos, ydel cinecomo forma de expresión cticia de la realidad van a ser los e jesprincipales dela metodología a emplear. Todo ello, en aras a reexionar sobre unaserie deconceptos como la comunicación, la motivación, el trabajo en equipo,lanegociación o el liderazgo que van a ser comprendidos, aprendidos yensayadospara anticiparnos a ese gran cambio que supone el salto a un entornoproductivoreal. El autor/profesor Javier Pelayo Materiales educativos propios 3 ©jpg

4. 4. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios 4©jpg

5. 5. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOMÓDULO PROFESIONALRELACIONES EN ELENTORNO DE TRABAJO Unidad de Trabajo 1 La empresacomosistema social integrado Materiales educativos propios 5 ©jpg

6. 6. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1º INTRODUCCIÓN Antes decomenzar a d esarrollar las unidades de trabajo que nos permitenmejorar a t ravésde un método las habilidades personales necesarias pararelacionarnosadecuadamente en la empresa, hemos de co nsiderar a ésta últimacomo unsistema social integrado… por personas y tecnología. Al ser la empresa unaorganización en la que están presentes lostrabajadores y l os empresarios en uncúmulo de relaciones laborales ypersonales, llamamos la atención en cuatro

elementos claves para determinar lainuencia que la propia organización de laempresa tiene sobre los individuosque la componen:1-1 La cultura de la empresa

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La Real Academia Española de la Lengua dene a la cultura en general dedosmaneras:• Conjunto de manifestaciones e n que se expresa la vida tradicional deunpueblo, o• Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y g radodedesarrollo artístico, cientíco, industrial en una época o grupo social, etc.Teniendo en cuenta evidentemente estas deniciones perosimplicándolas paranuestro mejor entendimiento, podemos considerar a la Materiales educativospropios 6 ©jpg

7. 7. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOcultura una forma de ser y deestar dentro de una determinada organizacióncomo puede ser la empresa ya quedentro de ella esta cultura: - da cohesión al grupo. - abarca a todos los miembrosde la organización. - identica a todos los miembros de la empresa y su forma dehacer las cosas en comparación con otras empresas o entidades. - está integradapor normas, valores, símbolos e imágenes que la identican y la diferencian desdeun punto de vista comercial y humano. - es transmitida por los responsables de laorganización y de los p ropios trabajadores de la misma. Los p rincipios básicossobre los que se asienta esta cultura empresarialson los siguientes (extraído dehttp://web.jet.es/amozarrain/index.html): El sentido del Propósito es perdurable enel tiempo y tiene que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/uorganización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en la futura. Paraorientar nuestras acciones hacia ese Propósito, necesitaremos jar un hito que,siendo también el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas concretos detiempo y forma. Es por esto que debemos formular La Misión. La Misión recoge deforma sintetizada los objetivos de orden superior. Traduce la abstracción de lalosofía incluida en el Propósito en un proyecto tangible y activador que hace

avanzar a la organización y centra sus esfuerzos. Constituye al mismo tiempo laexpresión sincera y se ntida de los deseos íntimos que las personas buscan en sutrabajo Los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya queaportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen laempresa y unas líneas directrices a su labor diaria. Los va lores e n los que separticipa denen el carácter fundamental de la organización y crean un sentido deidentidad en ella. Las P olíticas Generales concretan las líneas globales deactuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente relacionados con losSistemas de Gestión. Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicosasumiendo los contenidos formulados en la Misión a través de la aplicación de las

líneas directrices de la gestión estratégica y constituyen la respuesta al retocompetitivo del futuro Estas creencias básicas con sus compromisos y t alantesconforman lacultura empresarial, e impulsadas y co nducidas desde el liderazgodenen la Materiales educativos propios 7 ©jpg

8. 8. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOidentidad perseguida y operancomo factores de adaptación y transformacióndel entorno exterior y el desarrollo delos mecanismos internos para enfocar lagestión de forma propia y diferencial deotras empresas. La cultura empresarial se expresa en los contenidosanteriormentemencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad exibledeconsensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con

susobjetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados.Ellenguaje y las c ategorías conceptuales p ropios de cada cultura empresarial

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uorganización, son esenciales para jar o consensuar los limites de laidentidadcomo grupo y establecer las reglas de juego en las relaciones con laspersonasque pertenecen al mismo. Las organizaciones plasman en sus m isionesel conjunto de creenciassólidas que sirven de premisas a todas s us políticas yacciones. Uno de losfactores más importantes del éxito empresarial es la invariableadhesión de todoel cuerpo social a dichas creencias. Estas presunciones sonimpulsadas desde elliderazgo y tienen como funciones denir la identidadperseguida, la adaptacióndel grupo al entorno externo y la integración de suprocesos internos para suadecuación y supervivencia. Si una organización quiereestar a la altura de losdesafíos que le plantea un mundo en proceso de cambio,debe hallarsepreparada para cambiar en sí misma todo lo que sea preciso a lolargo de suhistoria empresarial. Esta losofía de empresa o impulso fundamentaltiene mucho mas pesoque los recursos técnicos o económicos, ya que estos, aunsiendo esenciales parael éxito, son menos trascendentales que la rmeza con quelas personas queintegran la organización creen en sus preceptos básicos y l oscumplen. Losequipos directivos y m andos en sus respectivos niveles tienen laresponsabilidadde introducir, comunicar y movilizar a su colectivos e n el la vivenciaefectiva delos mismos, y a los demás miembros de la empresa la responsabilidadde aplicarlos contenidos de los mismos en su quehacer diario.1-2 Estructura formale informal de la empresa La organización formal esta constituida por la estructuraintencional,denida e identicada y estable. La coordinación que impone laorganización.La Formal se lleva a cabo mediante normas establecidas. Laestructura formal dela empresa utiliza 3 canales de comunicación: descendente(parte de la altadirección y baja hasta los niveles inferiores), ascendente (de los

niveles inferioresa los superiores) y h orizontal (entre miembros del mismo nivel) Laorganización informal por su parte, tiene su origen en la comunidadde intereses delos grupos informales. La anidad de los individuos que tiende aagruparlos se basaen un interés común de protección mutua y crean canalesinformales decomunicación. Materiales educativos propios 8 ©jpg

9. 9. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO La estructura formal o esquemaorganizacional de la empresa,comprende seis componentes: 1. La empresapropiamente dicha, representada por un organigrama. 2. Líneas de mandos, decoordinaciones, asesorías, controles, y las relaciones de subordinación (estructura

jerárquica y de autoridad formal). 3. El sistema de objetivos y metas que rige da

parte de la organización. 4. Sistema axiológico de la empresa. 5. Políticasemanadas de los diferentes documentos para la formalización y normalización deprocedimientos (Manuales de organización, de función, de procedimientos e tc). 6.Las políticas de regularización laboral en la organización (personal, incentivos,sanciones etc. En los dos primeros puntos, se conocen como la estructuraorganizativa lacual constituye el armazón sobre el que se construye la dinámicaorganizacional.El proceso de construcción de la estructura organizativa comprendetreselementos: la división del trabajo; la agrupación de tareas o actividadesenórganos; y la jación de líneas de enlace entre órganos. Esto debe estarmediadopor dos c onceptos c laves: Diferenciación (especialización de tareas

yactividades) e Integración (coordinación). La diferenciación implica fraccionar eltrabajo a realizar en un conjunto detareas, mientras que la integración hace

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referencia a la coordinación necesariaentre estas tareas, en un intento de asegurarla obtención de las metas generalesde la organización. Tanto la diferenciacióncomo la integración son elementosclaves de la estructura, ya que proporcionaninformación relevante sobre laestructura misma. Las organizaciones puedendividirse en tres t ipos básicos dediferenciación: Materiales e ducativos p ropios 9©jpg

10. 10. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO • horizontalmente es decir, enun número creciente de posiciones distintas a un mismo nivel; • verticalmente esdecir, en un número creciente de jerarquías; y espacialmente (mediante un númerocreciente de situaciones distintas que se hallan dispersas e n el espacio). Laestructura informal o estructura social tiene que ver con las dinámicasy relacionesentre los individuos que habitan la organización, y susinterpelaciones, comprendecinco componentes: 1. Las relaciones de poder y de autoridad como tal (en loformal e informal). 2. Las expectativas e intereses, conictos, y nes mutuos de susmiembros. 3. Las interrelaciones humanas y sus comportamientos. 4. La culturaorganizacional propiamente dicha. 5. Los diferentes grupos informales con susintereses. Así las c osas, dentro de la Estructura Organizacional, la estructuraformalexiste sobre el papel (procede de un diseño organizacional que le garantizasuenfoque de organización a construir), mientras que la estructura informal(social)traduce la realidad de la vida en la empresa, imbuida de su cultura La división de laestructura organizacional en estos dos componentesimplica que la explicación delcomportamiento organizacional no resideprincipalmente en la estructura formal dela organización, ni en las proclamaspara alcanzar los objetivos y nesorganizacionales, ni en la forma de prestar losservicios. Reside, en gran medida,

en la estructura informal, en palabras dePerrow (Op. Cit: 1998, 193) en los millaresde procesos s ubterráneos de losgrupos informales, de los conictos, de laspolíticas d e contratación, de losvalores, de la estructura del poder etc.1-3 Laorganización de la empresa ante los cambios En una entidad dinámica y e n uncontexto dinámico como es la empresa,la propia organización integrada tanto porlos recursos técnicos y h umanos, hade estar continuamente preparada para losdiferentes cambios que se vanproduciendo en los ámbitos tecnológicos, en lacompetencia y políticos. Según Alberto Piatelli Pinaud, a principios del Siglo XX elmundo eramuy diferente a lo que es hoy. Por ejemplo, hemos visto cómo latecnología hatransformado nuestra vida y los cambios que ha provocado. Por

ejemplo, antesno existía la televisión ni menos pensabamos e n la posibilidad decomunicarnoscon otras personas a través de Internet. Es verdad, han existidomuchos cambiosimportantes a lo largo de nuestra historia, pero nos hemos idoadaptando a ellospaulatinamente. Nos hemos preparado para asumirlos yaplicarlos e n nuestrasvidas. Materiales e ducativos propios 10 ©jpg

11. 11. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO De igual modo, debemosadaptarnos a los cambios que se producen en lasempresas. Los cambios en laorganización son buenos y n ecesarios. Éstos debenrealizarse con el deseo deincrementar la eciencia en el desempeño de laorganización porque las empresasque se mantienen estáticas en el nuevomundo económico están destinadas a

desaparecer. Es imposible no cambiar, portanto, es imposible que la DirecciónGeneral no considere realizar cambios a lolargo de la vida de la organización. El



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punto más importante en un proceso de cambio son las personas, elcapitalhumano con el que cuenta la empresa. Es lo más importante, porque si nolosabemos gestionar, toda la transición destinada a mejorar la organizaciónsetransformará en un fracaso, arruinando todo el trabajo que hemos planicadopormeses. El directivo que demuestre integridad profesional en laorganización,conocerá perfectamente la situación actual de la empresa y estaráconsciente delos efectos renovadores que tendrá la implantación de los cambios,corrigiendoel curso actual y permitiendo lograr nuevos objetivos e n menos tiempo yconmayor ecacia competitiva. Como primer paso, no hay que olvidar antes deponer en marcha un plande transformación que la dirección, se debe comunicarcorrectamente con losempleados y que, la mejor forma de transmitir los objetivosdel cambio es siendobuenos ‘informadores’ de los mismos. Los directivos debenser francos ymantener un dialogo continuo para explicar las razones y e l por quéde loscambios; mostrarles las causas y l as necesidades de la transformación.Tambiéndebemos señalarles los benecios que lograremos, y aquí no me reeroMateriales e ducativos propios 11 ©jpg

12. 12. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOsolamente a los beneciospara la empresa, sino que también hay que explicarleslos benecios para ellos. Losdirectivos asimismo deben ser directos y t ransparentes, no debemosocultardetalles aunque para nosotros sean evidentes porque hemos trabajadodesde elinicio en el proyecto y por tanto, conocemos a la perfección susobjetivos. Tampocohay que olvidar que nuestro Recurso Humano no conoce losprocesos del cambio nilos objetivos, por eso hay que explicarles c uáles s on y porqué se implantarán. Asíevitaremos la sorpresa y la resistencia al cambio ya queel factor sorpresa juega en

nuestra contra. De lo contrario crearemos en la mentede las personas laincertidumbre porque no sabrán hacia dónde se dirigen o porlas dudas sobre quésucederá mañana cuando regresen a sus trabajos. Quizástenderemos una ampliavisión del cambio, por tanto, no debemos actuaregoístamente. Compartamos loque sabemos con las personas de nuestra empresa, loque traerá comoconsecuencia un mejor “clima en la organización” y evitaráresistencia.1-4 Laorganización como factor de riesgo laboral Los factores psicosociales e n el trabajoson complejos y d ifíciles deentender dado que representan el conjunto de laspercepciones y exp erienciasdel trabajador, suscitando muchas consideraciones ensu abordaje. Algunas deestas consideraciones se reeren al trabajador analizado

de forma individual,mientras que otras están relacionadas con las condiciones y e lmedio ambientede trabajo. Otras más se reeren a las inuencias económicas ysociales, más omenos fuera del lugar del trabajo, pero que repercuten en él. Losfactorespsicosociales e n el trabajo, vistos de esta manera, requieren unadeniciónamplia, que tenga en cuenta esas variables, así como susmúltiplesinterrelaciones. Los factores psicosociales en el trabajo se pueden denircomo elconjunto de interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, lasatisfacción enel trabajo, las condiciones de organización y capacidades deltrabajador,rendimiento, necesidades, cultura y consideraciones personales fueradeltrabajo que a través de percepciones y e xperiencias pueden inuir en la salud,el

rendimiento y la seguridad del trabajador. A partir de esta denición observamos laexistencia de un conjunto defactores, tanto individuales c omo derivados del medio



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ambiente de trabajo, queestán en continua interacción. El medio ambiente detrabajo, las tareas y l osfactores de organización son representativos de lascondiciones de trabajo quenos ocupan. Las reacciones de los trabajadoresdependen de sus habilidades, Materiales educativos propios 12 ©jpg

13. 13. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOnecesidades, expectativas,cultura y de los factores de la vida privada. Lainteracción negativa entre lascondiciones de trabajo y los factores individualesdel trabajador pueden conducir aperturbaciones emocionales, problemas delcomportamiento y cambios bioquímicosy neurohormonales que presentanriesgos adicionales de enfermedades mentales yfísicas. Pueden tambiénpreverse efectos nocivos e n la satisfacción y el rendimientoen el trabajo. Recogiendo un estudio del doctor A. Meléndez López, los factoresderiesgo en el trabajo derivados de la organización son los siguientes: FACTORESPSICO SOCIALES SEGÚN LA OIT Factores intrínsecos del trabajo Sobrecargacuantitativa o cualitativa de la tarea. ( Pueden provocar insatisfacción en el trabajo,pérdida de autoestima, sensación de amenaza o malestar, aumento del nivel decolesterol, aceleración del ritmo cardiaco y aumento del consumo de tóxicos )Medio ambiente de trabajo - Trabajo monótono y rutinario Medio ambiente deRuido. Ambiente térmico. trabajo - Iniciativa: ( Referida a la no limitación de laautonomía, Ruido, ambiente Vibraciones. Condiciones de posibilidad de elegir omodicar térmico, vibraciones, el método, ritmo y control sobre el proceso )condiciones de Higiene y Seguridad. seguridad, peligro Peligro intrínseco deltrabajo.intrínseco del trabajo, - Status s ocial ( consideración social que está ligadaa la ubicación de la ubicación de la empresa. empresa. tarea, prestigio entre loscompañeros ) - Identicación con el producto Horarios de trabajo - Trabajo a turnos

- Control de pausas Factores organizacionales - Fu nción del trabajador: Funciónambigua. Función FACTORES PSICOSOCIALES SEGÚN EL INSHTFactoresrelacionados con la cantidad y Factores relacionados con lacalidad del · Estresoresfísicos.Factores relacionados con la estructura de la organizacióntrabajo · Nuevastecnologías.organización del tiempo de · Comunicación en el trabajo.· Sobrecargacuantitativa. · Trabajo a turnos.trabajo · Participación en la toma de· Insucientecarga cualitativa. Factores relacionados con la tarea· Pausas de trabajo.decisiones.· Conicto de roles. · Ritmo de trabajo· Horario exible. · Estilo demando.· Falta de control sobre la situación personal. · Monotonía y repetitividad.·Trabajo a turnos y n octurno. · Denición de competencias.· Falta de apoyo social. ·

Iniciativa y autonomía. · Características propias de la · Nivel de cualicaciónempresa Materiales educativos propios 13 ©jpg14. 14. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Todo ello da lugar a los cuatro

grandes daños profesionales una vez sehan actualizado los riesgos previstosanteriormente y q ue vienen previstos en elesquema que se describe acontinuación: Materiales educativos propios 14 ©jpg

15. 15. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO2º LA INTEGRACIÓN DELINDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN DE LAEMPRESA Siempre que se produce laintegración de cualquier individuo en ungrupo humano, precisa de un periodo deadaptación a las características de ésteútlimo. Inherente a las propias

competencias de inserción, están las capacidadesde la persona para incorporarsede la forma menos traumática e integradoraposible en el nuevo ámbito laboral en el

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que va a producirse su actividadprofesional. Recogiendo las prescripciones de laDra. Arantxa Calvo Moyano, ypartiendo de un supuesto práctico establecido acontinuación, podemos preveruna serie de bases o r ecomendación para unaexitosa o al menos adecuadaintegración de los trabajadores en la empresa. 1.Facilitar la acogida Las diversas encuestas llevadas a cabo revelan que laexistencia de unprocedimiento de acogida para la incorporación a la empresa estaen relacióndirecta con el nivel de satisfacción de la persona incorporada. Sonmomentos que nunca se o lvidan. Un problema que se planteacuando se incorporaun nuevo colaborador es que, en la mayoría de lasempresas, se le presenta a su

jefe inmediato y compañeros más directos, se le"enseña" su silla y poco más. Elproceso de acogida en la empresa debe tender a Materiales educativos propios 15©jpg

16. 16. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOla motivación e inserciónestable del personal en la misma. Dicha integración seconcibe como un mínimo deadecuación entre los objetivos personales de cadauno en los objetivos de laempresa. La acogida que se dé al candidato en su incorporación puede hacermásrápida su adaptación y puede motivarle muy positivamente. Recordemos lofácilque es desmotivar. En ella deben intervenir los compañeros, el Jefe inmediatoyel Departamento de RR.HH. Sobre todo, es fundamental causar buenaimpresióndurante el proceso. Una acogida planicada y organizada mostrará quesecontrola la situación y que la organización tiene unos niveles denidos decalidad.Todo lo que suceda en los primeros días, inuirá de forma importanteen lasimpresiones indelebles del nuevo empleado. Éstas llegarán a los amigos, alafamilia y a los e x-compañeros de su anterior trabajo, con lo que se sabrá todolo

"bueno y lo malo" de la empresa donde ha ingresado a trabajar. De ahí,todaacogida de cualquier nuevo empleado, es el reejo de la empresa, tanto enlosproductos, como en los servicios que se ofrecen al mundo externo. Una acogidamal planteada o su improvisación puede convertir a unempleado cuidadosamentereclutado y seleccionado, en una estadística derotación. Esto implica más trabajopara la organización, ya que será necesarioempezar nuevamente con todo elproceso de selección. Así, una acogida bienplanteada y ejecutada, dará comoresultado menos e rrores y una mejorcomprensión de los objetivos y resultados quese espera del candidato; estoincide en la mejora del servicio al cliente, lasrelaciones e ntre empleados,productividad, mejora la motivación y frena la rotación

de plantilla, entre otrosfactores. La información juega un papel esencial. 2.Información: herramienta fundamental En términos generales la información cobraun papel primordial en laempresa. La información es asunto de todos. Suimportancia es tanto mayor,cuanto la empresa cumple una función socialinestimable: es el lugar donde unoconoce a los demás y l os demás le conocen. Asíla información en la empresapasa de ser un medio para aumentar su ecacia a seruno de los elementosfundamentales de su función humanista. Es una herramientasencilla pero, alparecer, difícil de manejar. La circulación de la información en laorganización es necesaria para labuena marcha de la misma, y debe tender haciala comunicación. Ésta, al exigirel diálogo, expresa una forma de relación

Comunicación es informaciónenriquecida. La voluntad de informar debe iracompañada de la voluntad decomunicar. La información tiene como nalidad dar a



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conocer a los trabajadores su medio de trabajo y todas las circunstancias que lorodean. Pero la informaciónha de ser bidireccional. También los trabajadores tienenel deber de informar a Materiales educativos propios 16 ©jpg

17. 17. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOsu superior jerárquico, demáscolaboradores y co legas. El trabajo debe ser unaoportunidad para el plenodesarrollo y realización personal. Es fundamental hacer circular la información en elseno de la empresapor el bien común: "El hombre libre, es el hombre bieninformado" (Alfred Sauvy)Pero la práctica de la información es muy exigente:cuanto más se desarrolla,más se siente su necesidad; cuanto más se mejora sucalidad, más se r enueva.Formar a los hombres, suscitar y fomentar lacomunicación son, entre otras, lasbases de una buena Política de Información yComunicación, que debe sercoherente con las demás políticas de la empresa,entre las que debeconsiderarse, por su importancia, la de Acogida del personal. Eléxito de una buena Política de Comunicación requiere una doblepreocupación enaquellos que dirigen la empresa: transmitir lo que saben a suscolaboradores ytambién escucharles a n de que éstos, a su vez, se veanincitados a dar a conocera sus propios colaboradores y colegas lo que puedaserles de utilidad. Mas que eninformar, el papel del directivo está en intervenircontinuamente en las accionesnecesarias para que la información uyaconvenientemente por al empresa. Con unespíritu favorable, la comunicaciónasegurará el éxito.3. Política de acogida delpersonala. El Manual de Acogida Toda persona mantiene grabada en su memoria,para bien o para mal, suprimer día de trabajo, cómo fue su acogida. Es a lgo que,por muchos a ños quelleve en ella, no se suele olvidar. Este primer contactocondiciona en buenaparte su futuro hasta el punto que un fracaso en ese instante

puede implicar lainadaptación al puesto de trabajo y, de hecho, a la empresa. Lasconsecuenciaspueden ser inmediatas o bien salir a la luz mucho más tarde. Desdeunprincipio ha de realizarse un esfuerzo considerable para informar aesaspersonas que, de lo contrario, experimentarán cierta dicultad en sentirlacohesión de la empresa que les emplea. Materiales educativos propios 17 ©jpg

18. 18. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Una buena acogida facilita, labuena comprensión de la informacióndescendente, y tiene repercusiones en laascendente y l ateral, originandohábitos claves de comunicación. Una buenaPolítica de Acogida del Personal,para asegurar su éxito, debe contemplar unManual de Acogida que establezcalos objetivos y e l procedimiento de integración

de nuevos empleados:• Dar al recién llegado una visión global de la empresa.•Hacer que perciba claramente los objetivos generales de la misma, de modoqueesto le ayude a integrar sus objetivos personales en los generales.• Favorecer elrápido establecimiento de relaciones con los demás miembros deequipo de trabajoy de los s ervicios colindantes.• Hacerle reexionar sobre lo que se le ha dicho, a nde que participe, lo antesposible, en la marcha de la empresa, e incitarle a tomarlos contactos que le seanútiles.• Crear en él reejo de la comunicación. Favorecersu comunicación social.b. Procedimientos o Modalidades de A cogida La acogidaes sencillamente el equivalente a una presentación mutua dela empresa y elempleado. El procedimiento de acogida debe ser preparado enfunción del público

que se espera. Muchas empresas tienen recogidos en susmanuales diversosprocedimientos previstos para cada caso individual: • Algunas e mpresas convocan



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a los interesados una hora mas tarde que el de entrada, para poder ocuparsemejor de ellos. • Otras, optan por la visita a la sección o incluso al conjunto de laempresa para conocer su funcionamiento y su función en relación con la actividadprincipal. También conviene que el nuevo empleado sea presentado a losmiembrosdel equipo al que va a incorporarse.• Otra modalidad pasa por manteneruna reunión de grupo - si son varios loscontratados- o una simple entrevista con el

jefe.• En la actualidad cada vez son más las empresas que optan pormontajesaudiovisuales o presentaciones para completar la presentación de laempresa.Estas presentaciones a veces suelen ir acompañadas con un aperitivodebienvenida, con la publicación de la nueva incorporación en el periódico delaempresa o con una nota informativa, etc. Cualquiera que sea la modalidad,aparece la gura del "padrino" que seresponsabiliza de la presentación,explicaciones así como seguimiento del nuevoempleado durante un períododeterminado de tiempo para que la integraciónsea plena. En toda recepción hayuna serie de aspectos que deben decirse:1. Presentación de la empresa: historia,funcionamiento y p erspectivas futuras.2. Situación de la empresa en su sector.Materiales e ducativos propios 18 ©jpg

19. 19. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO3. Política social y lasrelaciones humanas, sistema de remuneración,reglamentos de higiene yseguridad, plan de formación, RSC, etc. Es importante suministrar información demanera sencilla y práctica, sincaer en la "sobreinformación". Por el contrario, entoda recepción haydicultades que se han de evitar, organizándola siguiendo unoscriterios:• Entablar individualmente la recepción.• Informar de modo personalizadoy no uniforme, masiva niindiferenciadamente.• Hacer intervenir a un directivo (el

mismo director si fuera posible).• Considerar que el tiempo empleado en larecepción es una inversión útil.• Utilizar a miembros ve teranos para responder a laspreguntas de los nuevos.• Prever un sistema escalonado para asimilarinformaciones.• No limitar la visita de la empresa a un solo servicio odepartamento.• Animar a los interesados hacer preguntas.• Combinar distintosmedios: orales, escritos, audiovisuales, etc.• Presentar una visión real de laempresa. Por último, cabe destacar, por su particularidad, la acogida de

jóvenesmandos sin experiencia, recién salidos de la universidad, en la quedeberealizarse un esfuerzo particular ya que son especialmente sensibles a lacalidadde este primer contacto con el ambiente del trabajo. Para ellos no sólo la

empresaconstituye un mundo desconocido, sino también la misma vida profesional.Por tanto, para llevar a cabo una adecuada incorporación desde elpunto de vistadel trabajador que se incorpora, es necesario tener en cuenta lassiguientessugerencias o recomendaciones: Materiales educativos propios 19 ©jpg

20. 20. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Según explica Félix Velasco, eldesarrollo y c recimiento de losindividuos que la forman es estratégicamenteimportante para la Organización,observando esta necesidad, las empresas buscanmotivar a sus colaboradorespor medio de planes que apuntan a la mejora de suscondiciones de vida laboraly/o personal, haciendo que las relacionesinterpersonales se optimicen, jandometas a lcanzables que permitan aportar lo

mejor de cada uno, facilitando unaformación que evite la obsolescenciaprofesional,... Lo que se debe buscar es quelos empleados se e ncuentren a gusto



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y sean capaces de solucionar susnecesidades, tanto individuales como grupales,desde las más básicas hasta lasmás complejas. Por último, recogiendo los datosgenerados con la herramientaBetterbeyourself, se establece una relación entre elcompromiso de losempleados con la organización y su satisfacción en el trabajo. Elresultado nos lodan estos cuatro cuadrantes denominados de la manera que elpropio estudioestablece y con gran inuencia para la determinación del climalaboral así comopara la consecución de los objetivos empresariales. En base a lasmedicionesrealizadas por &Samhoud con su herramienta BetterBeYourself, sepuedecalcular el número de “terroristas, rehenes, mercenarios y apóstoles” que hayenla empresa. Y, lo que es más importante, a través de la matriz deprioridades(Pearson Correlation Coëcient) es posible visualizar qué tenemos quehacerpara por ejemplo evitar que los “rehenes” pasen a ser “terroristas”.Los“terroristas” En el caso de un empleado que no está satisfecho ni sesientecomprometido, queda claro que la situación está lejos de ser ideal, por nodeciralgo peor. Tanto para el empleado mismo, como para la organización,esteempleado o estará en el trabajo físicamente pero sin ninguna intencióndeesforzarse, o se pondrá en contra de su empresa. En el primer caso,esteempleado es más bien un gasto y u n freno; Materiales educativos propios 20©jpg

21. 21. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO En el segundo caso, esteempleado es un “terrorista” potencial, el típicoempleado que siempre está creandomal ambiente (a menudo de forma pocovisible), siempre en contra de todo,envenenando a sus compañeros. Lo mejorsería despedirlo, pero puede resultarmuy difícil identicarlo.Si hay más de uno, el problema crece e inevitablemente

llevará, en algúnmomento, a confrontaciones de mayor calibre. El efecto negativopara elambiente laboral, y sobre todo para la productividad y el rendimiento delosempleados, es desastroso y directo. Saber cuántos “terroristas” hay enlaempresa, en que departamentos están y q ué características tienen, esunainformación muy valiosa para cualquier directivo. Los “apóstoles” El poloopuesto –una alta sa tisfacción y un gran compromiso- nos da unasituación que escasi ideal. El empleado y la organización están tan contentos eluno con el otro, queel empleado hace las veces de comisario de la empresa: el“apóstol”. Estarcomprometido y sentirse satisfecho es lo que llamamos tenerilusión por el trabajo.El objetivo de la gestión de la ilusión por el trabajo esconseguir cada vez más

empleados satisfechos y com prometidos con la empresa,con una orientación clarade satisfacer a los c lientes nales. Gestionar la ilusiónasí, tendrá un efecto positivoy directo en el ambiente de trabajo y en laproductividad de los empleados engeneral. Los “mercenarios” Los empleados que obtienen una puntuación alta ensatisfacción, perobaja en compromiso se encuentran a gusto, dejan que les mimen(sueldo, coche,benecios sociales), pero a la hora de la verdad no harán ningúnesfuerzo extrapara la organización. En cuanto otra organización les ofrezca másdinero,marcharán. Son los llamados “mercenarios”, personas fácilmenteidenticables,son inevitables pero manejables, y están presentes en todas lasempresas.Deberían ser pocos para evitar una dependencia peligrosa. Invertir en

gestionarsu compromiso con la empresa y así aumentar su i lusión diaria seráunainversión rentable. Los “rehenes” Las cosas cambian cuando hay un gran



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compromiso y u na bajasatisfacción. Los empleados que se encuentran en estasituación dan más de loque razonablemente pueden dar y poco a poco se“queman”. En otras palabras,estos empleados son unas víctimas (potenciales), sonlos “rehenes” de su propiocompromiso con la empresa, que corren un riesgocreciente para bajarse alcuadrante de los terroristas o para ponerse enfermos(“burn-out). Gestionar susatisfacción en el trabajo es primordial para la empresapara evitar un aumentoen gastos a corto plazo y u na bajada en el rendimiento delos empleados engeneral. Materiales educativos propios 21 ©jpg

22. 22. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Los tipos descritosanteriormente demuestran que gestionar sólo lasatisfacción o sólo el compromiso,no llevará a un éxito duradero. Elcompromiso y la satisfacción están estrechamenteligados. Además existe otro,un tercer aspecto: la orientación hacia el cliente, yaque puede que elcompromiso y la sa tisfacción no sean sucientes. Estar satisfechocon el trabajo ysentirse comprometido con la organización está bien, pero laorganización y su sempleados deben concentrarse plenamente en los clientes. Poresta razónsiempre medimos y eva luamos estos tres campos entre los empleados:susatisfacción, su compromiso y su orientación hacia los c lientes. Materialeseducativos propios 22 ©jpg

23. 23. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOMÓDULO PROFESIONALRELACIONES EN ELENTORNO DE TRABAJO Unidad de Trabajo 2Lacomunicación ecaz en la empresa Materiales educativos propios 23 ©jpg

24. 24. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1º ¿QUÉ ESCOMUNICACIÓN?. QUÉ ES EFICAZ? El mundo empresarial contemporáneo nosimpone grandes desafíos atodos. Estamos sometidos al reto de la globalización, la

mencionadainnovación tecnológica, la competencia, la inestabilidad y laimprevisibilidad.Ante esta realidad, las o rganizaciones d e hoy día, tratan de lograrresultadosmás ecaces y ecientes de acuerdo a los objetivos para los cualessurgieron ytratan de contar con mejores recursos humanos, quienes a n decuentas, sonla vida de la organización, son la propia organización. En latín,comunis signica poner a la luz de todos. Comunicarse implicauna interacción conalguien. Sin embargo esta interacción posee cualidades yconsecuencias distintassegún el punto de vista con el que analicemos lacomunicación. El punto de vistamás clásico en la teoría de la comunicación esaquel en el que se tiene en cuentaun aspecto de la interacción: la transmisión deinformación. Este punto de vista ha

surgido desde el modelo lineal de lacomunicación. Según Z.M.Zorín."Comunicación es todo proceso de interacción socialpor medio de símbolos ysistema de mensajes. Incluye todo proceso en el cual laconducta de un serhumano actúa como estímulo de la conducta de otro serhumano". Por otro lado, eltérmino ecaz, hace referencia a la capacidad paralograr el efecto deseado. Através de la comunicación dicho efecto no es otroque el de inuir o actuar en laconducta del otro. Según Castillero Amador, en alguna medida todos tenemosalgún tipode habilidad para comunicarnos con los otros, por nuestra propiaesenciacomo seres sociales pero su ecacia en el ámbito laboral estáencorrespondencia con el estatus y el rol que desempeñamos y la importanciaque

adquiere el trabajo y la colaboración en equipo, de ahí la insistencia enellas. Déciten las habilidades interpersonales pueden expresarse a modo detemor a

http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-22-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-22-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-23-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-23-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-24-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-24-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-22-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-23-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-24-728.jpg?cb=1348765120


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expresarse en publico, a enfrentar o simplemente conversar con lossuperiores,negación a hacer y recibir cumplidos, ansiedad por recibirnegativas, preocupaciónexcesiva por lo que expresan los demás, temor aexpresar opiniones y a defenderderechos propios, dicultad en expresarmolestias e inconformidades, entre otros.Si bien ciertas personas desde las e tapas tempranas de la vida tienenfacilidadespara el contacto interpersonal porque el medioambiente en que sedesarrollan hacontribuido a ello, fortaleciéndose en la medida que avanzanen edad, es posibletambién que se les enfrente al reto de desempeñar un puestode trabajo o una tareaque implica esta habilidad y se vaya adquiriendomediante cursos de actualización,entrenamiento profesional, bibliografíacientíca e incluso a través de técnicas quesean usadas de manera empírica,dan un resultado positivo y se an incorporadas, osea, que pueden serdesarrolladas. Materiales educativos propios 24 ©jpg

25. 25. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Uno de los aspectos quedene las habilidades interpersonales, es lacomunicación uida, podemos entonesarribar a la conclusión que nopodemos separarlas de la comunicación ecaz. Y¿cuándo existe unacomunicación ecaz? Cuando lo que se dice es e scuchado ycomprendidoadecuadamente por quienes se comunican para poder ofrecer lasrespuestasadecuadas. Es casi seguro que cualquiera de nosotros hayaexperimentado, inclusomás de una vez, la sensación que al hablar con otrapersona, es como sihabláramos lenguajes o idiomas muy diferentes, y tambiénhemos vivenciadoel malestar de las consecuencias de malentendidos por noexpresarnosclaramente o no pedir aclaraciones necesarias, esto ejemplicalacomunicación inecaz. El proceso comunicativo es un proceso de intercambio demensajes,mensajes que tienen un contenido y q ue tienen elementos afectivo-

emocionales. Este intercambio ocurre entre un emisor y un receptor. Vamosadescribir cada uno de ellos.2º EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Desde laTeoría de la Comunicación, Shannon elaboró una teoríamatemática de lacomunicación. Esta teoría describía la comunicación como unproceso lineal. En elcontexto de la comunicación humana a este proceso decomunicación se le etiquetócomo modelo lineal de la comunicación. El modelotuvo gran inuencia en lasciencias sociales de la época, hasta el punto de queposteriores modelos que hanintentado describir el proceso de la comunicacióndesde la psicología hanmantenido el esquema básico del modelo de Shannon.El estudio de lacomunicación desde este modelo se apoya en la descripción delproceso que sigue

el acto comunicativo. Un primer aspecto a tener en cuentadesde este proceso esque sólo hay comunicación cuando aquello que secomunica tiene un signicadocomún para los dos elementos de la interacción.Antes de atribuir signicado a unaidea es necesario codicarla en términoscomprensibles, y a partir de ahí realizar elacto de la comunicación. Un segundoaspecto consiste en que no se puedetransmitir una idea sin disponer de unmedio o soporte. Aquí es necesario referirsea dos conceptos que suelenconfundirse: información y comunicación. Para elmodelo lineal de lacomunicación, el primer concepto (información) hace referenciaa la acción deinformar, es decir, al contenido de una comunicación (mensaje); elsegundo(comunicación) se reere a cómo el proceso pone en contacto dos o m ás

polos(emisores y receptores) que intercambian información).La comunicacióndesde el modelo lineal se concibe como un proceso detransmisión de información,



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realizado con un acto lingüístico, consciente yvoluntario. En este proceso los doselementos más importantes para el éxito dela comunicación son el emisor y elreceptor, considerados individualmente. Materiales educativos propios 25 ©jpg

26. 26. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Este modelo ha sido pensadopara sistemas técnicos. Cuando se intentóaplicarlo a la comunicación entrepersonas se vio que era insuciente.Posteriores modicaciones del modelo desdela psicología, siguen manteniendouna concepción de la comunicación entre dospersonas como transmisión de unmensaje sucesivamente codicado y despuésdecodicado. Sin embargo ha sidonecesario incorporar al modelo el conceptoaplicado por Wienner de feedback.El feedback proviene del modelo cibernético deWienner, y rompe el esquemalineal al hacerlo circular. Es la única forma de que labase del modelo puedatener una aplicación en la comunicación humana, puestoque las personas noson elementos estáticos en el proceso de comunicación, comolo puedan ser dosterminales telegrácos. De esta forma la estructura del actocomunicativo sigue manteniendo lamisma concepción de comunicación comoproceso de transmisión deinformación, pero desarrollando un modelo circular, máspróximo al modelocibernético de Wiener. El proceso comunicativo, es complejo eincluye un gran número devariables, por solo mencionar algunas: las necesidadesindividuales de losparticipantes, la percepción que tengo del otro, el estatus decada uno, el lugardonde ocurra el proceso, el momento que se elija, la presencia ono de máspersonas. Pero pese a la complejidad de la comunicación, cuando nofuncionaadecuadamente, es una fuente de conictos, de incomprensión y puedeMateriales e ducativos propios 26 ©jpg

27. 27. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOinterferir en la motivación, en la

productividad así como en la consecución delos objetivos empresariales.3º LASBARRERAS DE LA COMUNICACIÓN La comunicación humana es irreversible, lodicho, dicho está, por esoinsistíamos tanto al inicio en la importancia de cuidar lasformas decomunicarnos. De esta manera nos ahorramos seriamente, el tiempo ylosrecursos que necesitaríamos invertir para enmendar errores y m alentendidos.Loque comunicamos va a tener consecuencias sobre el interlocutor, no es unmerovehículo a través del cual se trasmite información sino ejerce un papelen laidentidad personal de los comunicantes, se puede dañar o atacar laestimapersonal de alguien y se modela el rango de relaciones permisibles ynopermisibles, a todo lo cual reacciona el otro o los otros participantes delproceso

comunicacional. En la comunicación entran en juego las necesidades de más deunapersona, con costumbres, valores, creencias, historia personal, formasderazonar y características personales diferentes. Cada ser humano, en sucarácterde único e irrepetible se comunica con su código personal, por ejemplounsimple buenos días...¿cómo está? para alguno de nosotros puedeindicarsolamente un saludo de rutina mientras que para otros más acostumbradosaltuteo, puede indicar la clara enmarcación de límites. A esto podemos a ñadirlalimitación cognitiva humana de que no somos lectores mentales, no tenemoslacapacidad cognitiva de leer adecuadamente la verdadera intención decadamensaje que nos trasmitan. Se lee el mensaje y el extraverbal, no lo que

estádetrás. Existe una tendencia a dejar muchas cosas e ntredichas y lo quesucedees que el otro tiende a llenar los e spacios de lo que no se dijo, con lo que



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aacorde a su juicio y código personal, se quiso decir. Esto endeterminadasrelaciones, sobre todo donde existen vínculos cercanos, puedefuncionar perono es lo que óptimo; cuantos conictos no tenemos con personascercanasemocionalmente tanto en la familia como en el trabajo porque el otro leyócosasque yo nunca quise decir, porque según Watzlawick existenincompatibilidadesal pautar la secuencia de hechos que se dan en lacomunicación. Los mensajes no tienen un signicado por si mismos, el signicadoselo damos nosotros. El lenguaje es muy rico, es exible y pone anuestradisposición una amplia variedad de formas para expresarnos pero no esuncódigo morse. A lo que decimos le imponemos un signicado personal y elotro lointerpreta con su propio sistema de signicados. Como vemos la comunicaciónademás de ser un proceso complejo, poseeuna extensa riqueza en cuanto avariables que intervienen en él. Ahoratrataremos de resumir lo que se ha dado enllamar barreras en la comunicación(Picard Ch, 2002), porque obstaculizan quetenga lugar una comunicaciónecaz:. Materiales educativos propios 27 ©jpg

28. 28. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1. La distorsión de losmensajes recibidos. Pensamos (entre 400 y 500 palabras por minuto) más rápidode lo que hablamos (125 a 150 palabras por minuto), por tanto, a veces podemosenviar un mensaje y se nos fueron de la mente las palabras que teníamos y lamanera de hacerlo. Puedo no ofrecer retroalimentación al emisor de lo quecomprendí de su mensaje y me quedé con una interpretación errónea. El propiosignicado diferente que tienen los mensajes para uno de nosotros, puede conducira que se estemos hablando en lenguajes diferentes si no soy capaz de aclarar miintencionalidad, evitar los huecos y retroalimentar en forma sistemática.2. La

interferencia de estímulos. Sin querer prestamos atención a muchos estímulos, esun proceso que no ocurre de manera consciente. Los teléfonos que suenan, laspuertas, lo que se habla cerca que puedo escuchar, todo lo cual logra distraernos yprovoca que se reciba menos del mensaje. A lo que se sum a que un 75 % de lacomunicación oral puede olvidarse rápido. Mientras más interferencias (a las queles prestamos atención inintencionadamente), más se pierde información delmensaje y más rápido puede olvidarse su claridad.3. Emisor y receptor condiferentes canales guías. Cada persona se comunica mejor por un canal sensorial:visual, auditivo o cinestésico.4. El receptor oye lo que no quiere oir (una malanoticia, una crítica o incluso unsimple comentario). Esto adquiere peor connotación

si tiene lugar en unespacio, contexto o momento inapropiado.El estrés y laansiedad provocan, valga la redundancia un estrés o rigidezcognitiva, lo quesignica que la capacidad de procesamiento de lainformación está disminuida. Lapersona pierde perspectiva del contenido delmensaje y s e centra en las reaccionesemocionales que le provoca loescuchado.Puede dar una salida prematura,expresando lo primero que se le ocurre yterminar la comunicación sin generartodas las a lternativas posibles y sinpedir o solicitar mayor cantidad de informaciónrelevante. No logra ver másallá de lo que siente, su pensamiento es emocional ypasa por altoconsecuencias a largo plazo. Materiales educativos propios 28 ©jpg

29. 29. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 5. El receptor evalúa el estatus

del emisor. Más que el contenido del mensaje, se tiene en cuenta quien da elmensaje y es e sto lo que determina la interpretación, por ejemplo me predispongo



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a lo que me va a decir porque es e l jefe. 6. Incongruencia entre lo verbal y loextraverbal. El canal extraverbal desacredita lo que estoy planteando comocontenido de mi mensaje. 7. Emisor y receptor con personalidades y estilos muydiferentes. Hemos reiterado que las personas se comunican desplegando suscaracterísticas personales, estilos y necesidades, algunos s on pragmáticos,objetivos, directos, decididos y rápidos por lo que le imprimen a su comunicación elsello del dinamismo y la impaciencia; otros s on prolijos, cautelosos, sistemáticos,muy pacientes, con gusto por hablar de procedimientos y detalles en un estrictoorden lógico.. También existen los idealistas, imaginativos, carismáticos, soñadoresque hablan constantemente de grandes oportunidades y qu e requieren de muchotiempo para la comunicación y no p odemos dejar de mencionar a loscomunicadores sinceros e impetuosos que en ocasiones con su franqueza ponenun freno al desenvolvimiento del interlocutor. 8. Elogio manipulador. Tú que erestan brillante...podrías... Al usar el elogio como gancho para tratar que las personascambien su conducta o por motivos ulteriores, puede poner a las personasrecelosas y e n una postura defensiva. Esto es diferente de reforzarcomportamientos y c aracterísticas positivas o de ofrecer seguridad al interlocutorcon sano propósito. 9. Diagnóstico. Te sientes así porque no te incluyeron en elplan de estímulos. Se juega al detective emocional, sondeando motivacionesocultas y esto provoca ira, rechazo, socava la conanza del interlocutor.10.Etiquetas y sarcasmo. No pierdes la sangre fría ni bajo presión. Se ataca a laspersonas, se les denigra y esto sin dudas provoca resentimientos y f rustración.11.La orden. Debes aceptar esta decisión y seguir adelante con tu vida.12. Laamenaza. Tienes que...o ... Este ultimátum para que cambie, recalca el castigo.

Quizás el mismo mensaje pueda ser expresado de otra manera, pidiendo laconducta deseada.13. Planteamiento. Cualquier persona responsable estuviera deacuerdo con mi punto de vista.14. Desvío. Tú dices que tienes preocupaciones. Yoque... Materiales e ducativos propios 29 ©jpg

30. 30. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO15. Argumentos lógicos yobviar lo emocional. Según los datos de este informe no tienes ninguna razón parasentir respeto por él .16. Interrupciones. cortarle el mensaje al emisor.17.Irrelevancia dar una respuesta que para nada se vincula con lo que dijo el emisorpara evadir el tema que trae a tratar. Con todos e stos hechos y condicionantes,podemos decir que las barreras en la comunicación pueden agruparse en cinco

categorías: A) Barreras se mánticas.- cuando el emisor y el receptor no atribuyen elmismo signicado a las señales enviadas. No se trata de que no llegue al receptoruna palabra o una frase, sino de que el receptor atribuya a estas un signicadodistinto del que el emisor quiere enviar. La posibilidad de estos ruidos sugiere queexiste al menos dos fuentes fundamentales que sustentan su aparición: el canal yel receptor. El canal es fuente de errores por sus propias deciencias de caráctertécnico. El canal cara a cara puede ser defectuoso por una incapacidad del emisor,o por interferencias ocasionadas por un ruido ambiente muy fuerte. Los ruidos a síoriginados son fáciles de solucionar debido a que tanto emisor como receptor sonconscientes de las d icultades de comunicación y utilizan las técnicas de feedback

apropiadas c omo la reiteración, que consiste en repetir otra vez el mensaje hastaque se ha entendido. B) Barreras físicas.- son interferencias que hay en el



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ambiente y que bloquean la comunicación: ruido, iluminación, materiales,temperatura, etc. Una barrera física muy común es e l ruido, otras s on: la distanciafísica, las paredes o l a estática cuando nos comunicamos a t ravés de un aparato.Cuando las personas se dan cuenta de estas barreras físicas generalmente tratande superarlas. Las barreras físicas pueden convertirse en fuerzas positivas pormedio del control ambiental en el cual el emisor trata de modicar el ambiente paraque inuya en los se ntimientos y e l comportamiento del receptor. C) Barreraspsicológicas.- S on las interferencias que parten de las características del individuo,de su percepción, de sus emociones, de sus valores, de sus decienciassensoriales y d e sus malos hábitos de escucha o de observación. Son el ruidomental que limita nuestra concentración y vuelve muy selectiva nuestra Materialeseducativos propios 30 ©jpg

31. 31. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOpercepción e interpretación.Los seres humanos tenemos umbrales desensopercepción muy cortos de por sícomparados con los de otros animales, ysi a ello le agregamos decienciasauditivas o visuales, la información querecibimos puede llegar incompleta oinexacta.Vemos y o ímos aquello que queremos, lo quenos conviene más, aquellocon lo que estamossintonizados emocionalmente, nuestras creenciasy valoresactúan como ltros, la comunicaciónno puede separarse de la personalidad yéstainuye en nuestras percepciones y transmitimosnuestra interpretación de larealidad y no larealidad misma. Algunas personas hablan muyquedito, su cultura esmuy limitada al manejar ellenguaje y el idioma, o tienen dicultades para lapronunciación correcta, y seproducen importantes interferencias. Ello puededeteriorar las relacionesinterpersonales.D) Barreras de percepción de la realidad.-

se encuentra en el receptor y consisteen captar sólo aquello que se quiere o sólo loque conviene al receptor. Losreceptores ven o escuchan selectivamente, y tambiénproyectan sus intereses yexpectativas a través de esta selección que hacen cuandodecodican lacomunicación, interpretando los mensajes a su manera. Recordemoslo quedecíamos anteriormente, no vemos la realidad, sino más bien, interpretamoslo quevemos y cr eemos que esa es la realidad. Las emociones inuyen en lacomunicación por el estado de ánimo tantodel que emite, como del que recibe, esuna interferencia muy poderosa queinuye generalmente en la forma que setransmite un mensaje (las emocionesafectan el tono de voz, los movimientos, lagesticulación), y también inuyen en la forma como se interpreta un mensaje; no se

recibe ni interpreta de igual manera, cuando se encuentra enojado, distraído otemeroso, que cuando está más tranquilo y m ejor dispuesto para por ideas eimágenes aceptadas comúnmente por el restos grupos. Los prejuicios queproceden de la primera idea que nos formamos de una persona y que a veces sondifíciles de modicar. Las expectativas que nos creamos de personas que noconocemos y q ue continuamente intentamos vericar. Losestereotipos que sonideas comúnmente aceptadas de las personas y losprejuicios proceden de laprimera idea que nos hacemos de las personas. E) Barreras administrativas.-Todos formamos parte de unainstitución o empresa, esto quiere decir queformamos parte deuna estructura. Esta estructura, grande y compleja, la mayoría

de Materiales educativos propios 31 ©jpg



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32. 32. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOlas veces, por su conguraciónpuede causar distorsión de mensajes. de losmensajes y canales. Los factores quelas o riginan serían: Materiales educativos p ropios 3 2 ©jpg

33. 33. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios33 ©jpg










43. 43. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios

43 ©jpg44. 44. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios44 ©jpg



47. 47. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOEJEMPLOS DECOMUNICACIÓN ASERTIVA Materiales educativos propios 47 ©jpg

48. 48. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios

48 ©jpg49. 49. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Materiales educativos propios49 ©jpg




53. 53. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJOMÓDULO PROFESIONAL

RELACIONES EN ELENTORNO DE TRABAJO Unidad de Trabajo 3Los equipos

http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-32-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-32-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-33-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-33-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-34-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-34-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-35-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-35-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-36-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-36-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-37-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-37-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-38-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-38-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-39-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-39-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-40-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-40-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-41-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-41-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-42-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-42-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-43-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-43-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-44-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-44-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-45-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-45-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-46-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-46-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-47-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-47-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-48-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-48-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-49-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/relacionesentornosdetrabajo-120927165444-phpapp02/95/relaciones-entorno-de-trabajo-49-728.jpg?cb=1348765120http://image.slidesharecdn.com/r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de trabajo yel trabajo en los e quipos P rofesor: Javier Pelayo I.E.S San José deCuenca Materiales educativos propios 53 ©jpg

54. 54. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1º DEL INDIVIDUO AL GRUPOEn primer lugar, hay que partir de la máxima de que el individuo no esun enteaislado, sino que nace ya dentro de un grupo humano que es la familia. El individuono es un ente aislado Proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual seenseña lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma Elequipo de trabajo surge para compartir información y tomar decisiones que ayudena cada miembro adesarrollarse en la organización y a hacer progresar a é sta.2ºEQUIPOS DE TRABAJO Y GRUPOS DE TRABAJO Tomando las palabras deMaría Escat Cortés, Cuando se habla del trabajoen equipo se habla de muchascosas a l a vez, hay quien entiende de la mismamanera equipo que grupo, quiencree que un conjunto de personas ya seconstituye en un equipo. Sin embargo setrata de conceptos d iferentes. La primera diferencia entre equipo y grupo laencontramos en lasdeniciones que da el Diccionario de la Real Academia:Equipo: Grupo de personas organizadas para un servicio, deporte, etc. Grupo:Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto. El equipo se reere a unconjunto de personas interrelacionadas que sevan a organizar para llevar a cabouna determinada tarea, mientras que elgrupo se reere a ese conjunto de personassin considerar la tarea para la quehan formado un conjunto, considerándolo en sutotalidad. Pero para que un conjunto de personas se convierta en unequiponecesita cumplir una serie de requisitos imprescindibles: Materialeseducativos propios 54 ©jpg

55. 55. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO1. Aunque es cierto que no

existe un número ideal en su composición esimportante que los miembrosreconozcan que se necesitan los unos a los otros yque sin esa necesidad quetienen los unos de los otros es improbable poderllevar a cabo los objetivosprevistos. A esto se le llama sentido deinterdependencia.2. Además, es importanteque el equipo tenga una identidad propia que ledena y le de coherencia, porqueva a ser precisamente ese sentimiento decoherencia el que le va a indenticarcomo equipo.3. Como consecuencia de las características anteriores, en el equipotiene quehaber una interacción entre sus miembros (la interdependencia sematerializapor medio de la interacción y ésta genera una identidad común que es elmotordel equipo). Como consecuencia de esanecesidad de interacción que hay en

elequipo, que hemos llamadointerdependencia, cada uno de susmiembros debedesempeñar un rol quele complemente con el resto del equipo.Esta es unacaracterística que en elgrupo no se da. Esta armación hace que la realizaciónadecuada de un rol determine elresultado nal por la interdependencia existenteentre ambos. Es decir, los rolesen el equipo interactúan mientras que en el grupo,no. (Juan Carlos Cubeiro). De esta manera, podemos dar una denición másconcreta sobre equiposde trabajo: unidades compuestas por un número depersonas indeterminadoque se organizan para la realización de una determinadatarea y que estánrelacionadas entre sí, que como consecuencia de esa relacióninteractúan dentrodel mismo equipo para alcanzar los objetivos que se han

propuesto alcanzar,reconociendo que se necesitan las unas a l as otras para dichocumplimiento yreconociéndose con identidad propia como equipo. Además estas



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exigenciashacen que los roles de sus miembros se d eban complementar. Esto noslleva a la conclusión de que el trabajo en equipo es una losofíainherente a laempresa y el equipo de trabajo es la materialización de esalosofía, es decir, eltrabajo en equipo es e l conjunto de valores, actitudes oideas que constituyen unacultura para la organización y el equipo de trabajo esel encargado de plasmar en laorganización dicha cultura. Las diferencias e ntre equipo de trabajo y grupo detrabajo sonimportantes: Materiales educativos propios 55 ©jpg

56. 56. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO • El equipo de trabajoresponde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo de trabajocada persona responde individualmente. • En el grupo de trabajo sus miembrostienen formación similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no soncomplementarios). En el equipo de trabajo cada miembro domina una facetadeterminada y realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios). •En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular defuncionar, mientras que en el equipo es necesario la coordinación, lo que va aexigir establecer unos es tándares comunes de actuación (rapidez de respuesta,ecacia, precisión, dedicación, etc.). • En el equipo de trabajo es fundamental lacohesión, hay una estrecha colaboración entre sus miembros. Esto no tiene porqué ocurrir en el grupo de trabajo. • El grupo de trabajo se estructura por niveles

jerárquicos. En el equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un de equipo con una serie de colaboradores, elegidos en función de susconocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad aunque suscategorías laborales puedan ser muy diferentes. Por otro lado, las ve ntajas que sepersiguen trabajando en equipo son lassiguientes: Materiales educativos propios

56 ©jpg57. 57. RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO3º CRITERIOS PARA LAFORMACIÓN DE LOS EQUIPOS A la hora de conformar un equipo de trabajo,hemos de tener en cuentaque la primera toma de contacto suele ser la suma de lasindividualidades quelo componen sin ningún propósito sistemático. El doctor HéctorN. Fainstein, considera que en principio lo que puedeseñalarse es que un conjuntode personas trabajando es ... un conjunto depersonas trabajando, y no un equipode trabajo. Cuando uno ingresa a unaocina y observa que alguien estápreparando la facturación, otro analiza lascuentas c orrientes, otro prepara lagestión de cobranzas y otro realiza lacobranza, se trata ... solo de gente

trabajando. Generalmente no se trata de unequipo de trabajo. Tarea. Las personasque participan de un equipo se ligan, se unen, secomplementan, para realizar unatarea. La tarea es factor constitutivo delequipo, es s u hacer. El equipo se denecomo tal en el sentido de la tarea, y ladireccionalidad de la misma, de tal forma queel equipo "se hace haciéndose",analógicamente al modo que E. Pichón Rivièredecía que una organización esuna estructura estructurándose. Para realizar latarea las personas deben hoy reunir al menos doscaracterísticas: Especialización.Los conocimientos y experiencias profesionales, la idoneidad, la actualizaciónpermanente, son factores incidentes en la realización de toda tarea. El avancetecnológico en todos los á mbitos cientícos, organ

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