tÀi liỆu hỌc tẬp thỰc hÀnh qu n tr nhÂn l...

1

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

---------------***-------------

TÀI LIỆU HỌC TẬP

THỰC HÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (Tài liệu lưu hành nội bộ)

ĐỐI TƯỢNG: SINH VIÊN ĐẠI HỌC – CAO ĐẲNG

NGÀNH HỌC: QUẢN TRỊ KINH DOANH

- Năm 2019 -

2

MỤC LỤC

LỜI GIỚI THIỆU ................................................................................................................ 8

PHẦN 1: ĐỀ THỰC HÀNH ............................................................................................. 10

PHẦN 2: NỘI DUNG THỰC HÀNH ............................................................................... 28

YÊU CẦU 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 28

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 28

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 28

HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ......................................................................................... 30

1.1. Thông qua các tình huống mô tả thực tế hoạt động quản trị nhân lực tại cácdoanh

nghiệp .......................................................................................................................... 30

1.2. Từ những kết quả nhận diện trong các tình huống nói trên và căn cứ vào tình

hình thực tế của doanh nghiệp ..................................................................................... 32

1.3. Trên cơ sở trường phái quản trị nhân lực mà doanh nghiệp đã áp dụng hãy đánh

dấu “v” vào những mong muốn mà lãnh đạo doanh nghiệp . ..................................... 35

1.4. Trên cơ sở thông tin thực tế của doanh nghiệp, xác định xem để đạt được những

mong muốn đã lựa chọn ở trên, doanh nghiệp đã thực hiện những hoạt động cụ thể

nào. .............................................................................................................................. 36

KẾT QUẢ CẦN ĐẠT ĐƯỢC ....................................................................................... 39

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 39

YÊU CẦU 2: PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 41

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 41

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 41


2.1. Xác định tên gọi của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực của doanh nghiệp

..................................................................................................................................... 41

2.2. Xác định vai trò, chức năng, nhiệm vụ của bộ phận chuyên trách quản lý nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................... 41



YÊU CẦU 3: THỰC HÀNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ................................................ 44

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 44

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 44


3.1. Trình bày qui trình phân tích công việc của doanh nghiệp .................................. 44

Sơ đồ 3.1. Qui trình phân tích công việc ..................................................................... 45

3.2. Lựa chọn 01 vị trí công việc, nêu rõ vị trí công việc trong cơ cấu tổ chức của

doanh nghiệp ............................................................................................................... 45

3

3.3. Xác định mục đích cụ thể của việc phân tích công việc đã lựa chọn (phân tích

công việc để phục vụ tuyển dụng, tăng lương, đào tạo…) .......................................... 45

3.4. Thiết kế bảng hỏi (phiếu điều tra) để thu thập thông tin có liên quan đến công

việc .............................................................................................................................. 46

3.5. Viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công

việc, bản tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc cho vị trí đã lựa chọn ..................... 53



YÊU CẦU 4: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP

........................................................................................................................................... 57

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 57

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 57


4.1. Phân tích thông tin về doanh nghiệp .................................................................... 57

4.2. Căn cứ vào tình hình kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm gần nhất

và định hướng chiến lược ........................................................................................... 58



YÊU CẦU 5: THỰC HÀNH CÁC KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG ..................................... 67

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 67

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 67


5.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp .............................................. 67

5.2. Lập bản kế hoạch tuyển dụng cho năm kế hoạch ................................................. 68

5.3. Soạn thảo quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng .......................................... 68

5.4. Soạn thảo quảng cáo tuyển dụng nhân viên ......................................................... 68

5.5. Thực hành chuẩn bị hồ sơ xin việc ....................................................................... 69

5.6. Soạn thảo báo cáo quá trình thu nhận hồ sơ ......................................................... 71

5.7. Viết thư mời tham dự phỏng vấn đối với ứng viên đã qua vòng tuyển chọn hồ sơ

..................................................................................................................................... 71

5.8. Xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn ....................................................................... 71

5.9. Các nhóm thực hành phỏng vấn nhau .................................................................. 73

5.10. Xây dựng bảng đánh giá và thực hành đánh giá kết quả phỏng vấn .................. 73

5.11. Soạn thảo báo cáo quá trình phỏng vấn.............................................................. 74

5.12. Soạn thảo quyết định tuyển dụng nhân sự .......................................................... 74

5.13. Viết thư mời nhận việc cho ứng viên đã tuyển dụng ......................................... 74



YÊU CẦU 6: THỰC HÀNH KỸ NĂNG THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG

HỘI NHẬP MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC MỚI CHO NHÂN VIÊN ................................ 76

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 76

4

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 76


6.1. Thiết kế 01 cuốn sổ tay nhân viên của doanh nghiệp .......................................... 76

6.2. Thiết kế quy trình và nội dung của 1 chương trình định hướng cho nhân viên mới

của doanh nghiệp ......................................................................................................... 77



YÊU CẦU 7: ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG ........................................................................... 79

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 79

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 79


7.1. Tìm hiểu và phân tích quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người

lao động trong doanh nghiệp ...................................................................................... 79

7.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí nhân viên đã được tuyển dụng ...... 79

7.3. Thực hành đánh giá nhân sự ................................................................................. 80

7.4. Bài tập tình huống ................................................................................................ 80



YÊU CẦU 8: THỰC HÀNH KỸ NĂNG BỐ TRÍ – THUYÊN CHUYỂN – ĐỀ BẠT ... 81

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 81

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 81


8.1. Tìm hiểu và phân tích quy trình bố trí – thuyên chuyển – đề bạt nhân sự trong

doanh nghiệp từ đó đề xuất ý kiến hoàn thiện quy trình phù hợp ............................... 81

8.2. Thực hành kỹ năng bố trí – thuyên chuyển - đề bạt nhân sự trong doanh nghiệp

dựa trên bản kế hoạch nhân sự tổng hợp ở nội dung 4 ................................................ 81

8.3. Lập báo cáo quá trình thử việc của vị trí nhân sự vừa tuyển được trong quá trình

tuyển dụng ................................................................................................................... 81



YÊU CẦU 9: THỰC HÀNH VỀ CHẾ ĐỘ CHO THÔI VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG .... 83

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 83

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 83


9.1. Nhận diện các căn cứ pháp lý hiện hành tại Việt nam liên quan đến giải quyết

các chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động ......................................................... 83

9.2. Các quy định, thủ tục nhận bảo hiểm thất nghiệp ............................................... 88

9.3. Nhận diện các căn cứ pháp lý hiện hành tại Việt nam liên quan đến giải quyết

chế độ trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp ........................................................................... 88



YÊU CẦU 10: THỰC HÀNH KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG ................................................................................................................................ 90

5

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 90

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 90


10.1. Thiết kế bảng hỏi điều tra mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách

quản trị nhân lực do doanh nghiệp đang thực hiện ..................................................... 90

10.2 Thảo luận, thực hiện đánh giá, tổng hợp phiếu đánh giá, viết báo cáo về mức độ

hài lòng của nhân viên đối với các chính sách quản trị nhân lực ............................... 91

10.3. Xác định nguyên nhân chính khiến người lao động bất mãn đối với chính sách

nhân lực của các doanh nghiệp. ................................................................................... 91

10.4. Đề xuất một số giải pháp giúp doanh nghiệp xóa bỏ bất mãn của người lao động

và kích thích họ làm việc tích cực hơn ........................................................................ 94

YÊU CẦU CẦN ĐẠT ĐƯỢC ....................................................................................... 96


YÊU CẦU 11: THỰC HÀNH CÁC KỸ NĂNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ........................ 97

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................... 97

YÊU CẦU ...................................................................................................................... 97


11.1. Tìm hiểu và phân tích quy trình đào tạo của doanh nghiệp từ đó đề xuất ý kiến

hoàn thiện quy trình đào tạo đó ................................................................................... 97

11.2. Soạn thảo kế hoạch đào tạo cho năm kế hoạch. ................................................. 97

11.3. Thiết kế phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo

..................................................................................................................................... 98

11. 4. Thực hành đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo và soạn thảo

báo cáo kết quả đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo ....................... 98

YÊU CẦU CẦN ĐẠT ĐƯỢC ....................................................................................... 99


YÊU CẦU 12: THÙ LAO LAO ĐỘNG ......................................................................... 100

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................. 100

YÊU CẦU .................................................................................................................... 100

HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ....................................................................................... 100

12. 1. Tìm hiểu hệ thống tiền lương của doanh nghiệp ............................................. 100

12.2 Tìm hiểu bảng lương của doanh nghiệp và thiết kế bảng lương cho một bộ phận

doanh nghiệp đó. ....................................................................................................... 100

12.3. Tìm hiểu các chính sách thù lao khác ngoài lương trong doanh nghiệp ......... 101

YÊU CẦU CẦN ĐẠT ĐƯỢC ..................................................................................... 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 102

YÊU CẦU 13: QUAN HỆ LAO ĐỘNG ......................................................................... 103

MỤC ĐÍCH .................................................................................................................. 103

YÊU CẦU .................................................................................................................... 103

HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN ....................................................................................... 103

13.1. Nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể? Phân biệt

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể? .................................................... 103

6

13.2. Xây dựng bản hợp đồng lao động (Áp dụng cho nhân viên mà doanh nghiệp đã

tuyển dụng) ................................................................................................................ 103

13.3. Tìm hiểu tranh chấp và bất bình của người lao động, hướng giải quyết .......... 106

13.4. Nhận diện cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp và bất bình của người lao

động ........................................................................................................................... 110

13.5. Nhận diện trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp và bất bình lao động ..... 116

KẾT QUẢ CẦN ĐẠT ĐƯỢC ..................................................................................... 126

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 126

7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

1 BLLĐ Bộ luật lao động

2 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

3 BHXH Bảo hiểm xã hội

4 BHYT Bảo hiểm y tế

5 CV Curriculum Vitae

6 DN Doanh nghiệp

7 HĐLĐ Hợp đồng lao động

8 NSDLĐ Người sử dụng lao động

9 NLĐ Người lao động

10 NV Nhân viên

11 QTNL Quản trị nhân lực

12 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

13 TCTN Trợ cấp thất nghiệp

14 TNCN Thu nhập cá nhân

15 TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

8

LỜI GIỚI THIỆU

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ với sự xuất hiện của máy móc thiết

bị tiên tiến hiện đại và các phần mềm tiện ích đã trợ giúp rất nhiều cho mọi hoạt động

của tổ chức. Tuy nhiên, trong mọi lĩnh vực, yếu tố con người vẫn luôn là yếu tố quan

trọng nhất và không thể thay thế được. Trong các tổ chức nói chung yếu tố con người

hay tập thể những người lao động – nguồn nhân lực từ cấp cao nhất cho đến cấp cơ sở

vẫn là yếu tố quyết định sự thành công, thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức và của

các doanh nghiệp cũng như mục tiêu xã hội. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là

một vấn đề phức tạp, đó là sự kết hợp của khoa học và nghệ thuật.

Thực hành Quản trị nhân lực là một trong các học phần cơ bản về quản lý người

lao động trong các tổ chức nói chung hay của các doanh nghiệp nói riêng. Nó rèn luyện

những kỹ năng cơ bản nhất nhằm giúp các nhà quản lý thực hiện tốt vai trò của mình, sử

dụng có hiệu quả sức lao động nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

Để học tập phần này có hiệu quả, người học cần được trang bị những kiến thức

cơ bản về kinh tế như: Kinh tế vi mô, Kinh tế vĩ mô, Kinh tế chính trị, Quản trị nhân

lực, Quản trị học… Học phần rèn luyện cho sinh viên kỹ năng thu thập, xử lý, phân tích

thông tin để tiến hành phân tích công việc trong hệ thống việc làm của doanh nghiệp, kỹ

năng lập kế hoạch nhân sự, kỹ năng thiết lập quy trình tuyển dụng, kỹ năng bố trí sắp

xếp lao động, tạo động lực trong lao động, kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công việc

của người lao động, thiết lập và tính toán thù lao và các phúc lợi cho người lao động,

xây dựng các mối quan hệ lao động. Trên cơ sở đó sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

của doanh nghiệp trong từng giai đoạn nhất định.

Để đáp ứng với yêu cầu học tập của sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh,

Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp tổ chức biên soạn Tài liệu học tập Thực

hành Quản trị Nhân lực. Đây là một học phần chuyên môn của sinh viên chuyên ngành

Quản trị kinh doanh.

Tài liệu học tập được biên soạn theo đúng chương trình đào tạo và các quy định

về cách trình bày của Nhà trường. Tài liệu học tập bao gồm 13 yêu cầu như sau:

- Yêu cầu 1: Tổng quan về QTNL trong Doanh nghiệp

- Yêu cầu 2: Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức

- Yêu cầu 3: Thực hành phân tích công việc

- Yêu cầu 4: Xây dựng kế hoạch nhân lực trong Doanh nghiệp

- Yêu cầu 5: Thực hành các kỹ năng tuyển dụng

- Yêu cầu 6: Thực hành kỹ năng thiết kế chương trình định hướng hội nhập môi

trường làm việc mới cho nhân viên

- Yêu cầu 7: Đánh giá lao động

- Yêu cầu 8: Thực hành kỹ năng bố trí – thuyên chuyển - đề bạt

9

- Yêu cầu 9: Thực hành về chế độ cho thôi việc người lao động

- Yêu cầu 10: Thực hành kỹ năng tạo động lực cho người lao động

- Yêu cầu 11: Thực hành các kỹ năng đào tạo nhân sự

- Yêu cầu 12: Thù lao lao động

- Yêu cầu 13: Quan hệ lao động

Với sự tham gia biên soạn của: Ths. Nguyễn Thị Thu; Ths. Trần Thị Vân; Ths.

Trần Thị Kim Phượng. Trong quá trình biên soạn, nhóm biên soạn đã rất cố gắng nhưng

Tài liệu học tập khó có thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Chúng tôi luôn mong

nhận được sự góp ý của bạn đọc để Tài liệu học tập này được tái bản hoàn thiện hơn

trong những lần sau. Xin chân thành cảm ơn!

Thay mặt nhóm biên soạn

Ths. Nguyễn Thị Thu

10

PHẦN 1: ĐỀ THỰC HÀNH

Lựa chọn và giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp, căn cứ vào tài tiệu thực tế của

doanh nghiệp, thực hiện các yêu cầu sau:

YÊU CẦU 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP

1.1. Thông qua các tình huống mô tả thực tế hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh

nghiệp, nhận diện trường phái quản trị nhân lực đã được ứng dụng trong doanh nghiệp.

Tình huống 1.1. QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở MICROSOFT SINGAPORE: “LẠT MỀM

BUỘC CHẶT”

Không có gì ngạc nhiên khi Microsoft Singapore vừa được Bộ nhân lực

Singapore trao giải thưởng “Nơi làm việc thân thiện với gia đình”.

Microsoft là một ví dụ điển hình thú vị về quản lý nhân sự. Thử tưởng tượng, bạn

có thể thông báo với sếp rằng sẽ ở nhà cả tuần vì bạn không có buổi họp quan trọng nào,

hoặc chẳng ai nhìn bạn lạ lẫm khi bắt gặp bạn bên bàn bida, bắn máy bay trong trò chơi

Xbox mới nhất, tu Coca liên tục bên quầy bar hay đang thư giãn trên ghế massage trong

giờ làm việc. Lạ lùng hơn, tất cả những thứ đó đều được công ty cung cấp miễn phí.

Nghe có vẻ khó tin nhưng đối với Microsoft, công ty khổng lồ 30 tuổi về phần

mềm đang quản lý hơn 57.000 nhân viên (NV) tại 70 quốc gia khắp thế giới, tất cả đều

là sự thật. Và khẩu hiệu của họ “Tiềm năng của bạn, đam mê của chúng tôi” (“Your

potential, our passion”) được áp dụng khá công bằng cho cả khách hàng lẫn NV.

Melissa Kee, giám đốc nhân sự của Microsoft Singapore nói: “Mọi người đều

được tự do làm những gì họ muốn. Nhiệm vụ của chúng tôi là giúp họ trở thành con

người mà họ có thể”.

Daniel, giám đốc kinh doanh và tiếp thị bổ sung: “Không NV nào muốn bị xem

là công cụ được đánh số. Họ muốn được biết đến, được cư xử với niềm tin và sự tôn

trọng”.

Để thể hiện điều đó, hơn 600 NV của Microsoft Singapore không bị bắt buộc

phải đi làm theo giờ giấc cố định.

Họ thậm chí còn được phép làm việc ở nhà, bao lâu tùy thích miễn là thông báo

rõ ràng cho cấp trên, các buổi họp đã được lên lịch trước sẽ không bị ảnh hưởng và họ

có thể liên lạc được qua điện thoại, e-mail hoặc IM (Instant messaging - tin nhắn qua

mạng).

“Chúng tôi chỉ quan tâm đến kết quả”, Daniel giải thích. “Điều quan trọng nhất là

kết quả chứ không phải là ngồi ở bàn làm việc bao lâu. Hơn nữa, đó cũng là mục tiêu

của công nghệ hiện đại: mang đến cho con người sự linh động và giúp họ luôn kết nối

với nhau”.

11

Tuy nhiên nhiều NV vẫn không muốn làm việc xa văn phòng. Chiếm hết 6 tầng

của tòa nhà Shenton Way hiện đại mới khánh thành, Microsoft mang một dáng vẻ rất

thời thượng kết hợp bởi phong cách, màu sắc, kết nối không dây và những khu vực

chung rất lớn trông giống như quán café hơn là công ty. Thậm chí họ còn có một quang

cảnh rất đẹp trông ra biển.

“Chúng tôi liên tục tự vấn mình: Cái gì sẽ làm NV cảm thấy vui và hào hứng với

công việc? Làm sao giúp họ cân bằng trong công việc và cuộc sống? Tuyển được người

giỏi mới là giai đoạn đầu, quan trọng hơn là làm sao để họ phát triển và giữ được NV”,

bà Kee nói.

Để làm điều đó, Microsoft đã xây dựng chương trình phát triển NV giúp NV

thuộc mọi cấp nhận thấy tiềm năng của mình. Chương trình gồm 4 lĩnh vực chính:

Kinh nghiệm làm việc

Tổ chức các buổi kết nạp NV, chiếu một đoạn phim về văn hóa công ty để các

thành viên mới làm quen với môi trường làm việc.

Thực hiện trưng cầu hàng năm để NV có thể gửi kiến nghị dưới dạng vô danh về

mọi thứ, từ những gì họ nghĩ về cấp trên đến việc họ có được trả lương đúng mức hay

không.

Phát triển nghề nghiệp

Các thành viên mới đều được phân bổ một người hướng dẫn chính thức, nhưng

sau đó họ đều có quyền chọn người hướng dẫn cho riêng mình.

Tất cả NV sẽ được hỏi về con đường sự nghiệp mong muốn của mình. Chỉ trong

năm qua, hơn 50% các đề nghị đã được thực hiện thông qua việc hình thành các vị trí

mới, thăng chức và hoán chuyển việc giữa trong và ngoài nước.

Phát triển khả năng quản lý

Công ty có “Kế hoạch kế nhiệm” giúp NV hiểu rõ khả năng thăng tiến của mình

trong công ty.

Mỗi trưởng bộ phận phải gặp từng thành viên trong nhóm mình một lần/ tháng để

lắng nghe những gì họ nghĩ về phong cách quản lý và kỹ năng giải quyết công việc của

mình.

Tích hợp sống và làm việc

Mỗi năm đều có ngày “Mang con bạn đến sở làm” giúp trẻ con hiểu rõ công việc

của bố mẹ chúng. để khuyến khích các cặp mới cưới sinh con, công ty chu cấp 250

USD cho mỗi lần sinh. Chi phí khi mang thai cho NV nữ hoặc vợ của NV nam cũng

được công ty cung cấp.

VietnamWorks.com

Câu hỏi:

12

1. Những khác biệt trong QTNL của Microsoft Singapore so với QTNL cổ điển?

Điều này sẽ đem lại những lợi ích gì cho doanh nghiệp và cho nhân viên?

2. Theo anh (chị) để áp dụng mô hình quản trị này cần có những điều kiện gì?

Các doanh nghiệp Việt Nam có khả năng áp dụng mô hình này không?

Tình huống 1.2. TRẠM KINH DOANH TỔNG HỢP THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.

Trạm kinh doanh tổng hợp Đà Nẵng trực thuộc công ty X (có trụ siử chính đặt tại

Hà Nội) được thiết lập tại một địa điểm hết sức thuận tiện cho việc tiếp nhận và phân

phối hàng hóa cho các cửa hàng nằm trong vùng. Trước đây trạm trưởng là kỹ sư Minh

và phụ tá là ông Linh. Kỹ sư Minh là người có nhiều kinh nghiệm về ngành xây dựng và

tổ chức; ông đã có đóng góp đáng kể trong việc xây cất trạm Đà Nẵng. Khi hoạt động

thương mại còn ít thì công việc tiến triển khá khả quan. Nhưng khi hoạt động thương mại

gia tăng thì hiệu năng hoạt động của trạm giảm sút rõ rệt. Toàn thể nhân viên đều ngày

đêm bận rộn, không còn thì giờ để huấn luyện mà các cửa hàng vẫn than phiền ngày càng

nhiều về việc cung ứng hàng hóa không mau chóng. Công ty phái một Ban thanh tra

xuống quan sát tình hình và ngay sau đó kỹ sư Minh được thuyên chuyển đi phụ trách

việc xây dựng một trạm khác và kỹ sư Chi được điều tới để phụ trách trạm kinh doanh

Đà Nẵng.

Kỹ sư Chi là người có nhiều năm kinh nghiệm trong kinh doanh và đã từng nắm

chức vụ trưởng phòng kho vận của công ty. Đến trạm Đà Nẵng ông được các nhân viên

cho biết tình trạng kém khả quan ở đây. Sau một tuần, ông thấy rằng điều kiện làm việc

tại trạm rất kém, đa số nhân viên là người tốt nhưng chưa được huấn luyện do vậy họ làm

việc không đạt kết quả mong muốn. Và ông cho rằng điều thiết yếu là phải có thêm nhân

viên, tăng cường hoạt động quản trị và có tổ chức hoàn thiện hơn.

Kỹ sư Chi thảo luận hàng ngày với các thuộc viên then chốt và cùng họ lập ra một

ban tổ chức mà họ tin là sẽ làm cho hoạt động có hiệu quả hơn và đặt các liên hệ thông

đạt rõ rệt hơn. Sau đó ông để tâm lo vấn đề nhân viên quản trị. Ông đã dành nhiều công

sức để tìm người. Ông còn thư cho cán bộ lãnh đạo của một số trạm kinh doanh khác nhờ

họ tìm giúp. Chẳng bao lâu sau ông nhận được thư phúc đáp của ông Bá – trạm trưởng

trạm kinh doanh Cần Thơ có đoạn như sau:

“ Tôi vui lòng giới thiệu một người mà tôi tin có thể thích ứng với nhu cầu cần của

anh. Nhười đó là Hà Văn Sơn, đã có đôi lần làm việc với chúng tôi với tư cách cố vấn.

Ông Sơn là một cựu sinh viên Luật, có mở một văn phòng dịch vụ pháp lý tại Cần Thơ và

nghe đâu rất giỏi trong nghề này. Tôi chắc ông ta có thể giúp anh một cách đắc lực”.

Kỹ sư Chi lập tức đánh điện mời ông Sơn ra làm việc tại trạm Đà Nằng. Mặc dù khi

đó ông chưa có dự định giao công việc gì cho ông Sơn, nhưng ông tin chắc có thể tìm

một chức vụ xứng đáng với khả năng của người này. Ông Sơn nhận lời mời và tới nhận

việc sau đó độ 10 ngày.

13

Kỹ sư Chi sau khi gặp gỡ và chỉ định ông Sơn làm việc tại Ban Thanh tra và hiện

trưởng phòng là ông Gấm – một cán bộ vừa tốt nghiệp trường Đại học kinh tế, làm việc

có nhiều kết quả khả quan, được mọi người yêu mến; giúp việc cho ông Gấm là ông Huy

một người có kinh nghiệm trong công việc hành chính. Nhiệm vụ của Ban Thanh tra là:

-Làm báo cáo thường xuyên về sự tiến triển của công việc cải tiến lên trạm trưởng.

-Kiểm điểm công việc của các phòng ban thuộc trạm.

-Điều tra và làm rõ những khiếu nại tới trạm tìm ra nguyên nhân và đề xuất biện pháp

giải quyết.

Trưởng phòng Gấm cho đặt một bàn giấy cho ông Sơn tại phòng. Lập tức ông Sơn

sắp đặt các vật dụng cá nhân gồm có văn bằng, chứng chỉ luật được đóng khung lên

tường và giấy phép của tòa án cho quyền mở văn phòng dịch vụ pháp lý. Ông Sơn không

được giao phó một công việc nhất định nào, nhưng trưởng phòng tin rằng ông sẽ giúp đỡ

phòng trong việc điều tra và có những đề nghị bổ ích cho việc làm báo cáo để trình trạm

trưởng.

Một vấn đề nổi cộm tại trạm Đà Nẵng vào thời điểm đó là tình trạng tồn trữ hành

hóa ở đây. Ban Thanh tra đang lo thảo một báo cáo dùng để làm cơ sở cho sự cải tổ

phòng Kho vận. Trưởng phòng Gấm và ông Huy mời Sơn cho ý kiến về tình trạng này.

Sau khi điều tra hết một buổi sáng ông Sơn cho hai người biết răng: muốn cải tiến tình

trạng tồn trữ thì phải kiểm kê hàng tồn kho hàng ngày. Ông Gấm và ông Huy cho rằng

làm như vậy rất khó, bởi vì có 12 nhà kho, một nhà kho dài tới 100 m và chứa đựng hơn

5000 mặt hàng khác nhau. Hơn nữa để thực hiện được việc kiểm kê thì cần có thêm nhiều

nhân viên, mà hiện thời sự thiếu hụt nhân công, không thể đào đâu ra.

Ông Sơn nhấn mạnh ý kiến của ông là rất hay và ông đề nghị ý kiến đó được nêu

trong báo cáo để trình lên trạm trưởng. Rồi ông lại đem ý kiến đó bàn với ông Côi –

trưởng phòng kho vận, ông Côi không đồng ý, hai người gây lộn với nhau và ông Côi

phải ra lệnh tống cổ ông Sơn ra khỏi phòng mình.

Vài ngày sau, trạm trưởng nhận được báo cáo của trưởng ban Thanh tra rằng ông

Sơn quấy rầy họ và đề nghị những chuyện thiếu thực tế. Các trưởng phòng khác cũng có

ý kiến cho rằng ông Sơn đang gây rối tổ chức. Trạm trưởng đáng rất đau đầu về việc này:

dù ông Sơn là người có năng lực đi nữa, thì với tư cách khó hòa hợp của ông cũng ngăn

trở việc thu lượm tài liệu, không làm cho người khác nghe theo. Chưa biết định đoạt ra

sao thì một hôm ông Chi thấy xôn xao. Khi tới nơi thì ông Chi thấy tất cả nhân viên trong

phòng đang nhìn ông Sơn mà cười khi ông này đang ngủ gục ngáy o o trên bàn giấy.

Câu hỏi:

1. Vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực để phân tích tình huống trên.

2. Trách nhiệm của trạm trưởng Chi, trưởng phòng Gấm đối với ông Sơn? Và

ông Sơn có làm tròn trách nhiệm đối với ông Chi không?

Tình huống 1.3. CÔNG TY THƯƠNG MẠI HÙNG CƯỜNG.

14

Sau khi tốt nghiệp Đại học Thương Mại – chuyên ngành Quản trị Kinh doanh năm

1999, anh Nguyễn Hùng Cường đã trở thành cán bộ trẻ có năng lực của phòng vật tư cấp

thoát nước Hà Nội. Sau 05 năm lăn lộn trong công việc, anh Cường đã có quan hệ và làm

việc với rất nhiều bạn hàng.

Điều anh suy nghĩ là làm thế nào để giản hóa quá trình cung cấp vật tư cho ngành

nước. Với sự hỗ trợ và giúp đỡ của gia đình, bạn bè, anh Cường mở công ty trong lĩnh

vực mà anh có nhiều kinh nghiệm. Công ty thương mại Hùng Cường ra đời năm 2000 với

một cửa hàng bán vật tư thiết bị ngành nước tại Hà Nội với 5 nhân viên.

Bằng kinh nghiệm và nhạy cảm trong thương trường, anh Cường đã nhanh chóng

mở rộng kinh doanh, tuyển thêm nhân viên, mở cửa hàng mới. 3 cửa hàng tại Hà Nội, 2

cửa hàng ở hải phòg, 1 ở TP.HCM, 1 ở Đà Nẵng. Tuy nhiên anh nhận thấy doanh thu của

công ty tăng chậm dần vào cuối năm 2002, do nguồn hành khai thác khó khăn, hàng nhập

khẩu bị đánh thuế nặng, đối thủ cạnh tranh nhiều, các mối quan hệ trước đây giảm tác

dụng. Anh Cường tự hỏi: Làm thế nào để duy trì và phát triển công ty trong tình hình đó.

Anh Cường thấy vấn đề khó khăn của công ty không chỉ là do các yếu tố bên ngoài,

mà chủ yếu do các yếu tố bên trong quyết định. Nhưng anh thấy phần lớn nhân viên đều

rất chăm chỉ, thường xuyên làm thêm giờ với hy vọng tăng doanh thu cho công ty. Anh

Cường bắt đầu kiểm tra từ chính mình (anh cảm thấy mình làm việc cảm tính, kinh

nghiệm và kiến thức được trang bị kiểu bao cấp mà chưa thật hiểu về kinh tế thị trường).

Anh quyết định bỏ tiền sang Mỹ học **A 14 tháng. Anh quản lý công ty từ xa phối hợp

với Phó giám đốc. Thời gian anh đu học tuy doanh thu của công ty không tăng, nhưng

anh Cường thấy vỡ lẽ ra rất nhiều điều bổ ích, và mở rộng được quan hệ với các bạn hàng

nước ngoài. Anh mơ ước sẽ lập nên một trung tâm thương mại lớn có uy tín và khả năng

giao dịch với quốc tế.

Về nước, anh bắt tay vào đánh giá lại chất lượng toàn bộ nhân viên. Hai phần ba

trong số học tốt nghiệp đại học và có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với việc được giao.

Song anh Cường rất ngạc nhiên là tất cả phong cách và thói quen của họ không hề phù

hợp với yêu cầu của công việc. Để vào công ty tất cả họ đều được phỏng vấn các kiến

thức nghề nghiệp và trải qua thời gian thử việc là 3 tháng trong sự giám sát chặt chẽ của

người có trách nhiệm. Hơn nữa anh Cường quan tâm khuyến khích nhân viên đi học các

lớp đào tạo ngắn hạn và tiếng Anh.

Công ty sẵn sàng trả tiền học phí cho nhân viên đi học ngoài giờ khi họ đề nghị. Tuy

nhiên các nhân viên văn phòng dễ được đi học hơn vì không phải làm ca kíp, ngoài giờ.

Anh cho rằng chính nhân viên của mình tự họ sẽ biết họ cần đi học bổ sung những gì họ

thấy thiếu trong giải quyết công việc hàng ngày. Nhưng nhân viên cửa hàng thì khó sắp

sếp thời gian để đi học, vì vướng công việc, hơn nữa việc đi học này không bắt buộc. Vì

vậy nhiều điều cần thiết không đến được đúng đối tượng. Trong khi nhiều người đi học

về khen khóa học này hay, ông thầy kia giỏi.

Nhưng anh Cường nhận thấy một số điều ở nhân viên bán hàng:

15

1 Khi khách đến, nếu không phải là người quen thì nhân viên vẫn tiếp tục câu

chuyện hoặc công việc của mình rồi mới tiếp khách.

2 Các cửa hàng trưởng không kiểm soát được nhân viên vì họ ngang tuổi nhau, hơn

nữa nhân viên cho rằng chỉ có cửa hàng trưởng mới chịu trách nhiệm về tình hình kinh

doanh của cửa hàng.

3 Nhân viên nhìn nhau khi làm và ganh tỵ nhau khi nhận lương thưởng.

4 Các nhân viên đều hành động theo kiểu làm đến đâu hay đến đó.

5 Không ít cán bộ nhân viên của cửa hàng không hiểu gì về kinh tế thị trường, nhiều

người không nắm được các luật lệ của nhà nước liên quan đến hoạt động sản xuất kinh

doanh nên nhiều khi làm thiệt hại đến công ty.

Anh Cường thấy rằng việc khẩn cấp là đào tạo được đội ngũ nhân viên phù hợp với

yêu cầu của kinh doanh trong nên kinh tế thị trường. Tháng 3/2003, anh tuyển một sinh

viên tốt nghiệp trường Đại học Luật về đảm nhiệm hoạt động quy hoạch – tổ chức đào

tạo – phát triển nhân viên trong công ty. Người này tên là Hiền, chưa biết nên bắt đầu thế

nào. Nhưng vừa rồi cô đã mời được một cán bộ của Bộ Kế hoạch & Đầu tư về giảng cho

nhân viên công tác Marketing thời gian 2 ngày sau giờ làm việc. Sau đó cô thở phào và

tiếp tục chuẩn bị cho đợt đào tạo mới.

Tuy nhiên làm thế nào để thay đổi được tình trạng của công ty, tại sao nhân viên

được học mà công ty dường như không khá lên được, tại sao mọi người đi học về vẫn

làm việc như xưa, đó là những câu hỏi làm anh Cường đau đầu. Anh nói anh đã nhận

thức được vai trò của việc đào tạo và anh kiên quyết đầu tư cho việc này, anh sẽ tìm kiếm

và đổi mới.

Câu hỏi: Anh chị cho biết quan điểm quản trị nhân sự của công ty Hùng Cường?

Tình huống 1.4:

Ông Thành là trưởng phòng Hành chính nhân sự của công ty Hồng Lam. Trong 3

năm qua, tình hình kinh doah của công ty rất khả quan với mức tăng trưởng doanh thu

hàng năm khoảng 150%. Gần đây một số trưởng bộ phận trong công ty đề nghị được mua

sắm trang thiết bị làm việc, cử nhân viên đi đào tạo và tổ chức một chuyến đi nghỉ mát

cho nhân viên.

Sau khi cân nhắc ông Thành đã đề xuất với ông Linh, Giám đốc công ty như sau:

* Mua 3 máy vi tính mới có cấu hình tương đối mạnh để đáp ứng yêu cầu công việc

của phòng thiết kế.

* Nâng cấp 8 máy vi tính của phòng tài chính và phòng kinh doanh để đảm bảo tốc

độ xử lý dữ liệu.

* Cử các nhân viên của phòng kinh doanh tham gia khóa đào tạo kỹ năng bán hàng;

* Cử các quản đốc phân xưởng tham gia khóa học quản lý dây chuyền công nghệ;

* Tổ chức chuyến đi nghỉ mát 2 ngày ở Phan Thiết cho tất cả nhân viên.

16

Sau khi nghe đề xuất của ông Thành, ông Linh chỉ đồng ý cử nhân viên đi đào tạo

kỹ năng bán hàng vì điều này giúp công ty tăng doanh thu bán hàng trong năm tới.

Ông Thành cố thuyết phục ông Linh rằng hiện nay các máy vi tính xử lý dữ liệu rất

chậm do đó ảnh hưởng đến tốc độ hoàn thành công việc. Các quản đốc thiếu kỹ năng

quản lý dây chuyền công nghệ cho nên họ thường lúng túng khi xử lý các sự cố kỹ thuật.

Hơn nữa tổng chi phí cho kế hoạch mua sắm trang thiết bị và đào tạo nhân viên không

nhiều. Tuy nhiên, ông Linh vẫn khăng khăng rằng có thể hết năm sau ông mới tính đến

việc này. Ông nói:

“Hiện nay chi phí trả lương của công ty đã quá nhiều, rồi phải đóng BHXH, thưởng

và nhiều khoản khác cho nhân viên. Chúng ta nên dùng ngân sách để đầu tư nhiều hơn là

cho máy móc và thiết bị sản xuất để giảm bớt việc đi vay ngân hàng.”

Cuối cùng ông kết luận: “Chắc mọi việc để từ từ sẽ tính, anh Thành ạ.”

Câu hỏi: Ông Linh, giám đốc công ty Hồng Lam nhìn nhận thế nào về đội ngũ nhân

viên của công ty? Quan điểm như vậy của ông Linh có ảnh hưởng gì đến kết quả hoạt

động của công ty không?

1.2. Từ những kết quả nhận diện trong các tình huống nói trên và căn cứ vào tình hình

thực tế của doanh nghiệp đã lựa chọn, hãy cho biết doanh nghiệp bạn đã lựa chọn đang áp

dụng trường phái quản trị nhân lực nào

1.3. Trên cơ sở trường phái quản trị nhân lực mà doanh nghiệp đã áp dụng hãy đánh dấu

“v” vào những mong muốn mà lãnh đạo doanh nghiệp đặt ra đối với đội ngũ nhân viên

trong doanh nghiệp

Nội dung Tích “v”

1. Nhân viên phải mang lại ngày càng nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp

2. Nhân viên phải hết sức trung thành và cấp trên có thể tin cậy giao phó

những công việc quan trọng

3. Nhân viên phải không suốt ngày đòi tăng lương, thưởng và các trợ cấp

khác

4. Nhân viên phải chủ động trong công việc và đóng góp sáng kiến nâng cao

hiệu quả làm việc

5. Nhân viên phải thật sự tôn trọng và quý mến lãnh đạo, chứ không phải sợ

lãnh đạo

6. Nhân viên phải là những người luôn sát cánh bên lãnh đạo để đạt được các

mục tiêu của doanh nghiệp

7. Nhân viên phải có ý thức bảo quản và tiết kiệm tài sản của doanh nghiệp

như của chính họ

17

8. Nhân viên phải có tinh thần làm việc tốt và thân thiện với nhau để lãnh

đạo có thể an tâm lo việc kinh doanh

1.4. Để đạt được những mong muốn đã lựa chọn ở trên, doanh nghiệp đã thực hiện những

hoạt động cụ thể nào, hãy đánh dấu “v” vào câu thích hợp phản ánh đúng thực tế diễn ra

tại doanh nghiệp:

Nội dung Tích “v”

1. Trong các cuộc họp bàn về chiến lược và kế hoạch kinh doanh của

doanh nghiệp, trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực:

a. Hoàn toàn được tham gia

b. Không được tham gia nhưng được hỏi ý kiến

c. Được tham gia và đóng góp ý kiến trong tất cả các cuộc họp

2. Nếu nhân viên trong doanh nghiệp có sáng kiến đem lại lợi ích cho

doanh nghiệp, thì họ sẽ được:

a. Ghi nhận nhưng không được khen thưởng

b. Ghi nhận và được khen thưởng nhưng chờ đến cuối năm

c. Ghi nhận và được khen thưởng tức thời

3. Tại doanh nghiệp, công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

nhằm:

a. Chấm dứt hợp đồng lao động nếu không hoàn thành công việc

b. Chỉ để xét mức lương thưởng hàng năm cho phù hợp

c. Giúp nhân viên cải thiện hiệu quả làm việc của họ trong thời gian tới

4. Nếu nhân viên không hoàn thành công việc được giao, thì

a. Họ sẽ phải chịu mức kỷ luật thích đáng

b. Họ sẽ được thêm một cơ hội để cố gắng hoàn thành

c. Họ sẽ được giúp đỡ giải quyết các khó khăn để hoàn thành công việc

5. Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, thì doanh nghiệp sẽ:

a. Chỉ tuyển dụng những người từ bên ngoài doanh nghiệp

b. Chỉ tuyển dụng những người bên trong doanh nghiệp

c. Ưu tiên tuyển dụng những người bên trong doanh nghiệp

6. Doanh nghiệp quyết định cử nhân viên đi đào tạo chỉ khi

18

a. Đào tạo là một phần thưởng cho những nhân viên xuất sắc

b. Doanh nghiệp muốn có một đội ngũ nhân viên có trình độ cao

c. Do yêu cầu của công việc

7. Trong doanh nghiệp, khi ra quyết định, cấp trên

a. Không bao giờ hỏi ý kiến cấp dưới

b. Có tham khảo ý kiến cấp dưới

c. Huy động cấp dưới cùng tham gia vào quá trình ra quyết định

YÊU CẦU 2: PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

2.1. Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực của doanh nghiệp có tên gọi là gì

2.2. Hãy trình bày vai trò, chức năng, nhiệm vụ của bộ phận làm công tác chuyên môn về

quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

YÊU CẦU 3: THỰC HÀNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

3.1. Trình bày qui trình phân tích công việc của doanh nghiệp

3.2. Lựa chọn 01 vị trí công việc, nêu rõ vị trí công việc trong cơ cấu tổ chức của doanh

nghiệp

3.3. Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc (phân tích công việc để

phục vụ tuyển dụng, tăng lương, đào tạo…)

3.4. Thiết kế bảng hỏi (phiếu điều tra) để thu thập thông tin có liên quan đến công việc

3.5. Viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công

việc, bản tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc cho vị trí đã lựa chọn

YÊU CẦU 4: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

4.1. Phân tích thông tin về doanh nghiệp:

4.1.1. Phân tích, đánh giá tình hình lao động hiện tại của doanh nghiệp

4.1.2. Xác định những định hướng chiến lược phát triển lực lượng lao động của doanh

nghiệp trong 5 năm tới.

4.2. Căn cứ vào tình hình kết quả kinh doah của doanh nghiệp trong 3 năm gần nhất và

định hướng chiến lược của doanh nghiệp trong 5 năm tới, tiến hành lập kế hoạch nhân sự

tổng hợp cho doanh nghiệp

YÊU CẦU 5: THỰC HÀNH CÁC KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG

Trên cơ sở doanh nghiệp đã lựa chọn, thực hiện các yêu cầu sau:

5.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp

5.2. Lập bản kế hoạch tuyển dụng cho năm kế hoạch

5.3. Soạn thảo quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng

5.4. Soạn thảo quảng cáo tuyển dụng nhân viên

19

5.5.Thực hành chuẩn bị hồ sơ xin việc

5.6. Soạn thảo báo cáo quá trình thu nhận hồ sơ

5.7. Viết thư mời tham dự phỏng vấn đối với ứng viên đã qua vòng tuyển chọn hồ sơ

5.8. Xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn

5.9. Các nhóm thực hành phỏng vấn nhau

5.10. Xây dựng bảng đánh giá và thực hành đánh giá kết quả phỏng vấn

5.11. Soạn thảo báo cáo quá trình phỏng vấn

5.12. Soạn thảo quyết định tuyển dụng nhân sự

5.13. Viết thư mời nhận việc cho ứng viên đã được tuyển dụng

YÊU CẦU 6: THỰC HÀNH KỸ NĂNG THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH

HƯỚNG HỘI NHẬP MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC MỚI CHO NHÂN VIÊN


6.1. Thiết kế 01 cuốn sổ tay nhân viên của doanh nghiệp

6.2. Thiết kế quy trình và nội dung của 1 chương trình định hướng cho nhân viên mới của

doanh nghiệp

YÊU CẦU 7: THỰC HÀNH CÁC KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC


7.1. Tìm hiểu và phân tích quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao

động trong doanh nghiệp từ đó đề xuất ý kiến hoàn thiện quy trình đánh giá phù hợp

7.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí nhân viên đã được tuyển dụng

7.3. Thực hành đánh giá nhân sự

7.4. Bài tập tình huống

Tình huống 7.1: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI MỘT SỐ DOANH

NGHIỆP Ở VIỆT NAM

Ngọc: Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân viên trong phòng đều tốt cả. Ngoại

trừ một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ nghỉ, không đảm bảo ngày công bị loại

C còn lại ai cũng được loại A tất. Thực tế, trong phòng chỉ có một số người tích cực làm

việc có hiệu quả. Những người khác thì chỉ đủng đỉnh, “Sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về“

thôi.

Lâm: Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể thao. Là hạt nhân văn

nghệ của công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt với Sếp, nên bao giờ mình cũng được

đánh giá tốt. Hồi cuối năm, chúng mình có đợt giảm biên chế. Mình lẽ ra phải bị nằm

trong danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên. Chỉ vì có tài văn nghệ mà mình thoát

đấy.

Thuận: Cuối năm Ban giám đốc họp bàn tự quyết định vấn đề khen thưởng. Mỗi

người được khen thưởng tùy theo hiệu quả thực hiện công việc trong năm và được nhận

một bao thư riêng. Không ai được biết người khác được nhận bao nhiêu. Nếu ai thấy có

20

điều gì không thỏa đáng phải đến gặp trực tiếp giám đốc trình bày. Không ai được bàn

tán, thắc mắc, gây chia rẽ nội bộ.

Câu hỏi:

a. Anh (Chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm và ảnh hưởng của cách đánh giá thi

đua ở ba đơn vị nói trên?

b. Nếu là lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) sẽ chọn cách đánh giá thi đua như thế

nào?

Tình huống 7.2:

‘‘Hoàng Nam là trưởng phòng nhân sự của công ty Bắc Nam. Là thành viên của

hội đồng đánh giá thực hiện công việc/ thành tích/ của công ty, Nam đã tổ chức một cuộc

họp để xem xét và trao đổi vấn đề đánh giá lại mức độ thực hiện một số công việc trong

công ty. Trong buổi giao ban gần đây nhất, phụ trách Văn phòng đã tranh luận rằng một

số người được đánh giá cao hơn mức độ thực hiện công việc mà họ đã hoàn thành, sự

đánh giá như vậy là không công bằng. Cán bộ quản lý phụ trách phòng Marketing và

phòng Sản xuất cũng là thành viên của Hội đồng đánh giá mức độ thực hiện công việc đã

rất ủng hộ ý kiến này và cho rằng việc đánh giá lại mức độ thực hiện công việc hiện nay

là rất cần thiết trong công ty.

Công việc của cô thư ký Lan được mọi người bàn tán và tranh luận nhiều nhất.

Lan được nhận vào làm thư ký của công ty ngay từ những ngày đầu tiên thành lập Công

ty. Cô cũng là thư ký duy nhất của Công ty trong 6 năm qua. Trong suốt 6 năm, cô làm

việc thực sự hiệu quả và để lại ấn tượng tốt đẹp cho tất cả mọi người trong Công ty và

những khách hàng cũng như các đối tác của Công ty, Giám đốc công ty từng nói, Lan

thực sự là một thư ký tuyệt vời, Công ty có được ấn tượng tốt với bạn hàng và những

người cung cấp cũng là do một phần đóng góp không nhỏ của Lan.

Sau khi trưởng phòng Marketing đưa ra vấn đề, mọi người tranh luận sôi nổi hẳn

lên. Mỗi người một ý kiến, đưa ra từ nhiều góc độ khác nhau trước Công ty. Người cho

rằng Lan là một thư ký luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Người thì nói Lan luôn

quan tâm đến mọi người trong Công ty. Không khí làm việc tươi trẻ và hiệu quả của

Công ty là do Lan tạo ra. Hôm nào thiếu Lan thì Công ty buồn hẳn đi. Có ý kiến cho rằng

nhờ Lan có bố làm ở Sở Thương Mại Thành Phố và Lan cũng quan hệ rất tốt với nhân

viên trên đó nên công ty ký được rất nhiều các hợp đồng có giá trị. Người thì thêm rằng

Lan có bạn trên Phòng Thuế Thành phố nên công ty có thể nộp thuế muộn hoặc nợ thuế

mấy tháng trời. Nhưng cũng có người cho rằng chỉ là thư ký thôi nhưng công việc của

Lan liên quan đến các bộ phận khác trong công ty và ở mỗi bộ phận Lan đều để lại ấn

tượng tốt đẹp...Cuộc họp cứ thế tiếp diễn với các nhận xét khác nhau về Lan cho đến khi

có người đặt câu hỏi. Vậy, liệu Lan được nhận mức thù lao cao thứ ba trong công ty, chỉ

sau Giám đốc và Phó Giám đốc và như thế đã xứng đáng chưa? Đến lúc này thì cuộc họp

trầm hẳn lại...Với chức trách, nhiệm vụ của mình, Hoàng Nam băn khoăn tự hỏi: không

biết cuộc họp sẽ đi tới đâu đây? Làm thế nào để thống nhất trong cuộc họp này và đưa ra

quyết định cuối cùng?

21

Câu hỏi:

a. Vấn đề gì nảy sinh trong cuộc họp đánh giá lại mức độ thực hiện công việc của

Công ty Bắc Nam?

b. Theo bạn, Nam nên làm gì để định hướng cuộc thảo luận này và hoàn thành tốt

nhiệm vụ đánh giá mức độ thực hiện công việc trong công ty?

Tình huống 7.3

Khen thưởng cho ai? Là trưởng phòng kinh doanh, anh Long có trách nhiệm giới

thiệu 1 nhân viên xuất sắc nhất phòng để lãnh đạo khen thưởng trong quí này. Phòng anh

hiện nay có 5 người, kể cả anh. Nhưng anh muốn dành « phần thưởng » này để động viên

anh em trong phòng. Mỗi nhân viên của anh đều có những điểm mạnh, điểm yếu nên việc

lựa chọn ai quả là khó khăn đối với anh.

• Vinh, là một cán bộ trẻ năng động, quan hệ rộng và ăn nói khéo léo. Kết quả

công việc của anh luôn cao nhất phòng. Đôi khi anh cũng có những ý tưởng kinh doanh

mới. Tuy nhiên, anh không được đồng nghiệp yêu quý vì họ cho rằng anh chỉ là người

chỉn chu vơi công việc của bản thân mình. Những công việc chung của phòng anh thường

tìm lý do để đùn đẩy cho người khác. Đôi khi anh vắng mặt không lý do nhưng lại

thường bào chữa với trưởng phòng sau đó rằng anh đi gặp đối tác.

• Loan, là cô gái nghiêm túc, thẳng thắn nhưng hơi cứng nhắc. Cô luôn sẵn sàng

giúp đỡ người khác trong công việc khi cần. Kết quả công việc của cô rất tốt mặc dù

hoàn cảnh gia đình có nhiều khó khăn. Nhiều người thừa nhận làm việc với cô rất yên

tâm vì cô có trách nhiệm. Tuy nhiên do quá thẳng thắn nên trong các cuộc họp cô thường

phê bình khuyết điểm của người khác, kể cả lãnh đạo, làm cho những người này không

mấy hài lòng.

• Trung, là cán bộ lâu năm nhất của phòng, tính tình hòa nhã, cởi mở, hay nhường

nhịn người khác. Anh luôn ý thức mình là « anh cả » nên không để ai phải nhắc nhở, kêu

ca về giờ giấc và công việc. Chỉ còn 5 năm nữa là anh nhận sổ hưu. Kết quả công việc

của anh chỉ ở mức bình thường do ở tuổi này anh không còn nhanh nhạy với thị trường

như lớp trẻ.

• Vân, là cô gái hiền lành, xinh xắn, được cả phòng quí mến. Cô cũng là nguời có

năng lực. Tuy nhiên, do đang đi học nên kết quả công việc của cô cũng chỉ ở mức độ vừa

phải. Những lúc cần vắng mặt cô thường nói là đi thi. Cô cũng hứa với trưởng phòng

rằng khi nào học xong cô sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc.

Câu hỏi:

Theo bạn, anh Long nên đề nghị khen thưởng cho ai trong số họ?

YÊU CẦU 8: THỰC HÀNH KỸ NĂNG BỐ TRÍ – THUYÊN CHUYỂN – ĐỀ BẠT


8.1. Tìm hiểu và phân tích quy trình bố trí – thuyên chuyển – đề bạt nhân sự trong doanh

nghiệp từ đó đề xuất ý kiến hoàn thiện quy trình phù hợp

8.2. Thực hành kỹ năng bố trí – thuyên chuyển - đề bạt nhân sự trong doanh nghiệp dựa

trên bản kế hoạch nhân sự tổng hợp ở nội dung 4

22

8.3. Lập báo cáo quá trình thử việc của vị trí nhân sự vừa tuyển được trong quá trình

tuyển dụng

YÊU CẦU 9: THỰC HÀNH VỀ CHẾ ĐỘ CHO THÔI VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG

9.1. Nhận diện các căn cứ pháp lý hiện hành tại Việt nam liên quan đến giải quyết các

chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động thông qua các giải quyết các bài tập tình

huống sau

Tình huống 9.1

Hiện tại Chị Lan đang thực hiện HĐLĐ 01 năm từ ngày 14.10.2017 đến

14.10.2018 tại công ty TNHH 100% vốn nước ngoài của Mỹ. Tuy nhiên vào ngày

30.05.2018 lúc 17:30 chiều, Giám Đốc yêu cầu chị Lan vào phòng họp và thông báo rằng

hôm nay là ngày làm việc cuối cùng của chị và chị ấy không cần làm thủ tục bàn giao và

trong vòng 15 phút chị Lan phải thu xếp đồ đạc cá nhân và rời khỏi văn phòng ngay lập

tức... Chị Lan quá bất ngờ trước quyết định này và hỏi lý do tại sao chị ấy bị cho nghỉ

việc trong khi chị Lan không vi phạm bất kỳ điều khoản nào trong Điều 38 & Điều 39

của bộ Luật Lao Động cũng như nội quy công ty và được trả lời rằng: “tôi là Giám Đốc

và tôi có quyền cho nghĩ nếu tôi không thích bạn làm việc tại công ty tôi nữa”.Tuy nhiên

ngày 31.05.2018 công ty thực hiện chuyển lương cho chị Lan thì chị ấy thấy có 2 khoản

lương: lương tháng 5 & lương tháng 6. Chị Lan có thắc mắc hỏi tại sao chị ấy được nhận

khoản lương tháng 6 thì kế toán trưởng công ty trả lời chị Lan rằng: đây là khoản đền bù

1 tháng báo trước 30 ngày cho HĐLĐ 1 năm của chị Lan, thay vì chị Lan phải vào văn

phòng làm việc trong tháng 6, tuy nhiên không cần vào văn phòng làm và công ty trả cho

khoản này. Hiện tại chị Lan cũng chưa biết công ty sẽ đóng BHXH cho chị Lan đến

tháng mấy? Tuy nhiên lương tháng 06 này chị Lan không thấy có phần trích đóng BHXH

& giảm trừ gia cảnh cho tháng 6 này cho chị ấy. Chị Lan không đồng ý với cách trả lời

như trên từ phía công ty.

Trong trường hợp này Chị Lan bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ như vậy

có trái với luật không? Chị Lan sẽ nhận được những khoản bồi thường nào? Và Chị Lan

có cần phải làm những thủ tục hồ sơ gì cho trường hợp của mình không?

Tình huống 9.2

Hiện anh Nguyễn Văn A đang làm công ty bên Quận Gò Vấp theo hợp đồng lao

động 3 năm. Ngày nghỉ, công ty liên hệ cho cho anh A để giao hàng đột xuất 2 đơn hàng

của khách. Nhưng do công ty không báo trước, anh A không thể sắp xếp công việc của

anh ấy để giao hết 2 đơn hàng, mà chỉ giao được 1 đơn hàng. Ngày hôm sau, công ty bảo

anh A không hoàn thành nhiệm vụ và cho nghỉ việc.

Trường hợp này thì Công ty có thực hiện đúng theo quy định của luật không? Nếu

công ty cho anh A nghỉ thì có bồi thường cho anh A không?

2. Các quy định, thủ tục nhận bảo hiểm thất nghiệp

3. Nhận diện các căn cứ pháp lý hiện hành tại Việt nam liên quan đến giải quyết chế độ

trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp thông qua các bài tập tình huống

Tình huống 9.3

23

Anh Thắng tham gia hợp đồng tại trường học theo năm, bắt đầu hợp đồng từ

1/11/2013. Nghỉ hè anh Thắng không có lương nên không đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Nhưng đến 8/2018 tổng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp của anh Thắng chỉ được 9

tháng. Anh Thắng hỏi nhân viên bảo hiểm thì họ bảo vì hè năm 2017 anh Thắng gián

đoạn đóng bảo hiểm thất nghiệp nên bị thời gian đóng trước đó không được tính. Vậy

nhân viên bảo hiểm trả lời như vậy có đúng không?

Tình huống 9.4

Ông Minh là giám đốc công ty cổ phần X. Ông Minh làm việc ở công ty được 10

năm. Ông Minh tham gia bảo hiểm xã hội từ năm 2005. Hiện mức lương của ông Minh là

20 triệu đồng/1 tháng. Ông Minh muốn sau này được hưởng trợ cấp thất nghiệp nhiều

hơn. Vậy Ông Minh có thể đóng nhiều hơn mức lương hiện có để sau này được hưởng

nhiều bảo hiểm thất nghiệp được không?

Tình huống 9.5

Anh Mạnh là một người lao động đã nghỉ việc và đang tìm việc mới.

- Theo quy định trong 3 tháng khi nghỉ việc cần làm thủ tục hưởng trợ cấp thất

nghiệp, tuy nhiên do điều kiện địa lý, anh Mạnh chưa thể lấy được sổ, vậy khi vượt quá 3

tháng thì có làm được chế độ nữa không?

- Hồ sơ nhận trợ cấp thất nghiệp để nộp cơ quan bảo hiểm bao gồm những loại

giấy tờ gì? “Bản sao hợp đồng lao động và quyết định thôi việc nghỉ việc...” có xác nhận

ở đây nghĩa là có xác nhận của công chứng hay bên nào, và giấy tờ này bên nào có trách

nhiệm cấp, nếu không cấp thì có biện pháp nào yêu cầu cấp không?

YÊU CẦU 10: THỰC HÀNH CÁC KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG


10.1. Thiết kế bảng hỏi điều tra mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách

quản trị nhân lực cho doanh nghiệp đang thực hiện

10.2. Thảo luận, thực hiện đánh giá, tổng hợp phiếu đánh giá, viết báo cáo về mức độ hài

lòng của nhân viên đối với các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà nhóm

vừa điều tra

10.3. Xác định nguyên nhân chính khiến người lao động bất mãn đối với chính sách nhân

lực của các doanh nghiệp

10.4. Đề xuất một số giải pháp giúp doanh nghiệp xóa bỏ bất mãn của người lao động và

kích thích họ làm việc tích cực hơn

YÊU CẦU 11: THỰC HÀNH CÁC KỸ NĂNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

Trên cơ sở nhóm làm việc của sinh viên và doanh nghiệp do nhóm lựa chọn, thực

hiện:

11.1. Tìm hiểu và phân tích quy trình đào tạo của doanh nghiệp từ đó đề xuất ý kiến hoàn

thiện quy trình đào tạo đó

11.2. Soạn thảo kế hoạch đào tạo cho năm kế hoạch

24

11.3. Thiết kế phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo

11.4. Thực hành đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo và soạn thảo báo

cáo kết quả đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo

YÊU CẦU 12: THÙ LAO LAO ĐỘNG


12.1. Tìm hiểu quy chế tiền lương của doanh nghiệp

12.2. Tìm hiểu bảng lương của doanh nghiệp và thiết kế bảng lương cho một bộ phận

trong doanh nghiệp

12.3. Tìm hiểu các chính sách thù lao khác ngoài lương trong doanh nghiệp

YÊU CẦU 13: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

13.1. Tìm hiểu Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể

13.2. Xây dựng bản hợp đồng lao động (Áp dụng cho nhân viên mà doanh nghiệp đã

tuyển dụng)

13.3. Tìm hiểu tranh chấp và bất bình của người lao động, hướng giải quyết thông qua

các bài tập tình huống

Tình huống 13.1

Công ty A có 20 nhân viên, trả lương bằng tiền mặt năm 2017, trả đủ cho nhân

viên. Tuy nhiên, tháng 4/2018 do có một số hợp đồng kinh tế bị hủy vì lý do khách quan,

công ty không phát sinh doanh thu nữa, nên công ty không đủ khả năng thanh toán tiền

lương cho nhân viên. Vì vậy, ban giám đốc công ty quyết định tạm dừng trả lương cho

nhân viên và hỗ trợ từ tháng 4/2018 bằng việc đóng BHXH cho nhân viên, và cho nhân

viên tự làm outsource ở bên ngoài. Như vậy thì có vi phạm luật lao động không? Và cần

những văn bản quy định nào?

Tình huống 13.2

Anh Tuấn ký hợp đồng thử việc với công ty A thời gian từ 1/8 đến 30/9/2018,

mức lương thử việc là bậc 1 tương ứng 4,9 triệu đồng. Tuy nhiên đến tháng thứ 2 thử

việc thì công ty thay đổi hệ thống thang bảng lương và sử dụng hệ thống thang bảng

lương mới để tính lương tháng 9 của anh Tuấn tương ứng với bậc 1 là 3,7 triệu đồng mà

không có sự thỏa thuận báo trước.

Vậy trong trường hợp này anh Tuấn có được quyền khởi kiện công ty không và

nên xử ký như thế nào?

Tình huống 13.3

Anh Thanh là kỹ sư điện làm việc tại công ty AMA (100% vốn nước ngoài) đóng

trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên

thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/9/2018 đến 31/12/2018, mức

lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, mặc dù công ty M

không ký kết hợp đồng lao động chính thức nhưng anh Thanh vẫn đi làm và được giao

công việc bình thường. Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 5/2019

công ty AMA tổ chức lại cơ cấu lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự.

25

Khi rà soát hợp đồng lao động, công ty AMA phát hiện anh Thanh không có hợp

đồng lao động nên ngày 5/6/2019 công ty AMA triệu tập anh Thanh đến và thông báo

anh Thanh nghỉ việc từ ngày 10/6/2019 với lý do giữa công ty và anh Thanh không có

quan hệ lao động. Cho rằng bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật anh Thanh đã

làm đơn khởi kiện ra tòa án. Hỏi:

1. Hợp đồng thử việc giữa anh Thanh và công ty AMA có hợp pháp không? Tại

sao?

2. Việc chấm dứt của Công ty AMA đối với anh Thanh đúng hay sai? Tại sao?

Tình huống 13.4

Hiện tại Chị Hoa đang ký hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng với công ty Cổ

Phần Xây Dựng & Công Nghiệp NSN, đến tháng 2/2019 mới hết hiệu lực hợp đồng

nhưng công ty thông báo bằng email cách đây khoản 20 ngày sẽ chấm dứt hợp đồng vào

cuối tháng 9/2018 với chị Hoa vì lý do giảm biên chế dự án.

Như vậy công ty có vi phạm pháp luật không và có đền bù hợp đồng cho người lao

động?

4. Nhận diện cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp và bất bình của người lao động thông

qua các bài tập tình huống

Tình huống 13.5

Chị Minh Hà sinh ngày 15/9/2000, có đọc được thông tin tuyển dụng và xin vào

làm cho công ty chuyên phân phối bánh Pháp trụ sở tại đường D2 quận bình thạnh, công

việc là làm PG bán bánh trong siêu thị, thời gian làm từ đầu tháng 8 đến hết tháng 8 năm

2018, trong quá trình làm chị Minh Hà bị siêu thị lập biên bản nhưng chị ko kí tên, bên

siêu thị có thông báo cho công ty và công ty quyết định cho chị Minh Hà nghỉ việc, tới

lúc nghỉ việc chị Minh Hà đã làm được tổng cộng 25 ngày công, công ty hẹn mùng 5/9

lên nhận lương nhưng khi lên lại nói chị Minh Hà làm việc không trung thực, công ty

đang xin trích xuất camera bên siêu thị để chứng minh và quyết định chưa trả lương, chị

Minh Hà có gọi hỏi về HĐLĐ nhưng công ty nói chị Minh Hà chưa làm 1 tháng mà hợp

đồng lao động gì, công ty hẹn chị Minh Hà thứ 7 ngày 8/9 lên văn phòng để giải quyết.

Trong trường hợp này Công ty cho chị Minh Hà nghỉ việc có vi phạm luật không?

Chị Minh Hà cần làm gì để bảo vệ quyền lợi cho mình?

Tình huống 13.6

Anh Khánh ký hợp đồng từ 1/1/2017 thời hạn 1 năm. Sau thời gian làm việc, đến

ngày 5/6/2017 anh Khánh có nhận mail của nhân sự thông báo lịch họp khoảng 2 giờ nữa

giữa anh Khánh + nhân sự + manager bộ phận quản lý anh Khánh. Lúc vào họp, anh

Khánh được thông báo làm việc thiếu chất lượng, trễ deadline, vi phạm nội quy (giải trí

trong giờ làm việc...) và thông báo cho anh Khánh chất dứt hợp đồng trước thời hạn

thông qua 1 cái mail chỉ nhân sự cung cấp cho manager bộ phận. Anh Khánh bất ngờ với

thông báo đó. Vì từ trong thời gian anh Khánh làm việc ở đây chưa hề bị biên bản kỷ

luật, hay phạt cảnh cáo.

Trong trường hợp này công ty sa thải anh Khánh như vậy đã đúng luật chưa?

26

Tình huống 13.7

Chị Ngọc đang làm việc tại một doanh nghiệp tư nhân. Sau khi hết thời gian thử

việc ngoài quyết định được trở thành nhân viên chính thức của công ty, chị Ngọc còn bị

công ty ràng buộc thêm một bản cảm kết gồm các điều khoản như sau:

1. Không đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian 1 năm.

2. Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ phải đền bù chi phí thử việc và các

chi phí khác.

Bản cam kết như vậy có hiệu lực ko? Và nếu chị Ngọc đơn phương chấm dứt hợp

đồng thì chị Ngọc có phải bồi thường như cam kết ko? Sau khi chị Ngọc hoàn thành 1

năm hợp đồng, chị Ngọc kí tiếp một hợp đồng nữa thì người sử dụng lao động có được

quyền làm tiếp cam kết này nữa ko? Và lúc này chị Ngọc có quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trong năm thứ 2 không?

Tình huống 13.8

Trường hợp NSDLĐ ký HĐ xác định thời hạn 1 năm, khi hết hạn HĐ thì cũng chỉ

được ký thêm một năm nữa, sau đó dù ký tiếp hay không thì buộc phải ký HĐ không xác

định thời hạn có đúng luật không? Nếu doanh nghiệp ký HĐ thời hạn 1 năm và trên HĐ

có ghi rõ “Sau thời hạn 1 năm (hết hạn HĐ) thì HĐ sẽ tự động gia hạn thêm 1 năm nữa”

Như vậy doanh nghiệp này có thực hiện đúng luật không?

Tình huống 13.9

Chị Thanh đang làm cho 1 trường mầm non và hiện đang là vị trí hiệu phó của

trường, tháng 10 chị Thanh vào làm tại trường đến tháng 12 chị được nhận việc chính

thức, từ đó đến nay đã gần 6 tháng nhưng trường chưa ký HĐLĐ, hiện chị Thanh đang

đưa đơn xin nghỉ, chị Thanh vẫn thực hiện đúng luật là báo trước 30 ngày (mặc dù chưa

kí HĐ) nhưng nhà trường không muốn cho chị Thanh nghỉ sau 1 tháng báo trước mà vẫn

buộc chị làm thêm 1 tháng nữa, nếu không sẽ không giải quyết lương.

Như vậy nhà trường sai ở những điểm nào và nếu kiện chị Thanh sẽ phải thực hiện

những thủ tục gì và kiện lên cơ quan nào?

5. Nhận diện trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp và bất bình lao động thông qua

các bài tập tình huống

Tình huống 13.10

Anh Toàn đang làm tại 1 công ty đến nay đã được 2 năm. HĐLĐ được ký từ ngày

12/02/2016 đến ngày 12/02/2017. Hợp đồng tiếp tục được ký được ký từ ngày

12/02/2017 đến ngày 12/02/2018. Từ ngày hết hạn hợp đồng tới nay 24/04/2018 công ty

không có ký thêm HĐLĐ với anh Toàn, không có thông báo gia hạn HĐLĐ. Anh Toàn

cũng chưa lên hỏi phòng Tổ chức nhân sự về vấn đề này. Hiện nay anh Toàn muốn xin

nghỉ việc hoàn toàn tại chỗ làm hiện tại thì anh Toàn có cần báo trước cho phía công ty

biết không? Nếu cần thì phải báo trước bao nhiêu ngày? Trong trường hợp không báo

trước thì anh Toàn có vi phạm quy định điều luật nào không và phải bồi thường cho phía

công ty như thế nào?

Tình huống 13.11

27

Ông Hòa đang dự định mở công ty TNHH 1 thành viên. Ông Hòa dự định sẽ làm

nhà xưởng về gia công gỗ thành bàn ghế và cần có khoảng 10 người lao động mùa vụ.

Trong trường hợp này công ty của ông Hòa có phải đóng bảo hiểm xã hội cho 10 người

lao động mùa vụ này không? Hợp đồng nào với công việc này là phù hợp nhất?

Tình huống 13.12

Anh Tâm vào làm việc tại công ty TM được 10 năm. Anh Tâm đã kí với công ty

họp đồng không xác định thời hạn. Trong quá trình làm việc anh Tâm hoàn thành mọi chỉ

tiêu công việc, không phạm bất kì sai lầm nào, không có hành vi sai trái kỉ luật nào. Tuy

nhiên, tháng 6 vừa rồi công ty thuyên chuyển anh Tâm sang làm bộ phận khác chuyên

môn của anh Tâm hoàn toàn, anh Tâm không rõ lý do vì sao, công ty cũng không có văn

bản giải trình với anh Tâm, không có thông báo trước với anh Tâm. Vấn đề này khiến

anh Tâm rất bức xúc và không biết mình nên làm như thế nào? Quyết định thuyên chuyển

của công ty có đúng không? Công ty có quyền sa thải chấm dứt hợp đồng lao động với

anh Tâm không.

Tình huống 13.13

Ông Phát ký kết với công ty hợp đồng không xác định thời hạn. Ông Phát đóng

bảo hiểm được 5 năm. Ông Phát bị tai nạn lao động trong khi làm việc, dẫn đến việc phải

nằm viện để điều trị, không đến công ty làm việc được trong thời gian 2 tháng. Đến tháng

thứ 3 ông Ph

tÀi liỆu hỌc tẬp thỰc hÀnh qu n tr nhÂn l...

Documents