tipologie contrattuali a orario ridotto modulato o flessibile (titolo v - d. lgs. n. 276/2003)...
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Tipologie contrattuali a orario ridotto
modulato o flessibile (Titolo V - D. Lgs. n. 276/2003)
Diritto del lavoro
1
INTERESSE GENERALE
INTERESSE DEL
LAVORATORE3
obiettivi
INTERESSE DELL’IMPRESA
Utilizzo più flessibile
della forzalavoro
Gestione personalizzata
dei tempidi vita e di lavoro
La rimodulazione dei tempi di lavoro come strumento di politica occupazionale
Il contratto di lavoro a tempo parziale Flessibilità nella prestazione (non nel contratto) con riguardo
al tempo
2
l'annualizzazione dell'orario di lavoro, la riduzione dell'orario di lavoro, la riduzione degli straordinari, l'accesso alle interruzioni di carriera, lo sviluppo del lavoro part-time…
Alcuni “suggerimenti”
comunitari
3
(1) L’Accordo sul costo del lavoro del 22.1.1983
(2) La Direttiva 97/81/CE
La legge 863/1984
Il D. lgs. 61/2000
(3) Il Libro Biancosul mercato del lavoroIl D. lgs.
276/2003La legge 247/2007
(4) Il “Protocollo Welfare”
4
Ai fini del presente decreto legislativo si intende:
a) Per "tempo pieno" l'orario normale di lavoro o l'eventuale minor orario
normale fissato dai contratti collettivi applicati;
b) per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un
lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello indicato nella
lettera a) 5
Svolgimento della
prestazione tutti i giorni ma a orario ridotto
rispetto a quello
contrattuale
Svolgimento di una prestazione di lavoro a tempi pieno in alcuni
giorni o periodi, alternati ad altri giorni o periodi di non lavoro
PART TIME VERTICALE
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DUE POSSIBILITA’ Stipulazione
direttaTrasformazione di
un precedente rapporto full time
I “SOSPETTI” DEL LEGISLATORE Su accordo delle
parti risultante da atto scritto,
convalidato dalla direzione provinciale
del lavoro, è ammessa la
trasformazione del rapporto di lavoro a
tempo pieno in rapporto a tempo
parziale
7ABROGATO CON LEGGE 183 2011
1. Su accordo delle parti risultante da atto scritto, convalidato dalla direzione provinciale del lavoro competente per territorio, e' ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale. Al rapporto di lavoro a tempo parziale risultante dalla trasformazione si applica la disciplina di cui al presente decreto legislativo.
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IN OGNI CASO in ossequio al
principio (posto dalla
Dir. 97/81/Ce) della
volontarietà…
“Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il
proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo
pieno, non costituisce
giustificato motivo di licenziamento”
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Esiste un diritto del lavoratore alla trasformazione del full-time in part-time?
Esisteva solo nel pubblico impiego
prima della riforma Brunetta
La l. 247/07 ha però introdotto un
diritto alla trasformazione a
favore dei dipendenti affetti
da patologie oncologiche
10
UN DIRITTO DI PRECEDENZA
Era previsto dal D. lgs. 61/2000
È stato cancellato dal D. lgs. 276/2003
È stato reintrodotto, ma solo per coloro che abbiano in precedenza trasformato un
full-time in part-time, dalla L. 247/2007
…e un diritto del lavoratore part-time a passare full-time in caso di
nuove assunzioni dell’impresa?
11
“Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta”
Il dissidio giurisprudenzi
aleprecedente la
riforma del 2000
12
“La forma scritta prevista per la stipulazione del
contratto di lavoro a tempo parziale, costituisce un requisito stabilito "ad
substantiam" e non già "ad probationem” (Cass.
2231/1991) 13
L’EFFETTO MODIFICATIVO La nullità della
clausola di riduzione dell’orario e la sua sostituzione ex art.
1419 c.c. sulla base di una “presunzione di
tempo pieno”
L’EFFETTO ESTINTIVO
La nullità della clausola determina la nullità dell’intero
contratto
Entrambi insoddisfacenti14
Nel contratto di lavoro a tempo parziale la forma scritta è
richiesta a fini di prova.In difetto di prova,
su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza
fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno
su richiesta del lavoratore
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L’uso del part-time nella ricerca della massima flessibilità in
funzione di politica occupazionale
LE DISPOSIZIONI PIU’ SIGNIFICATIVE
NELL’OTTICA DELLA FLESSIBILIZZAZIONE DEL
PART-TIME• Possibilità di lavoro
supplementare e di clausole elastiche
• Possibilità di clausole flessibili
Quandosi lavora
Quantosi lavora
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Clausola flessibile: la prestazione nel suo complesso non aumenta ma varia la collocazione temporale entro la quale la medesima viene resa da parte del lavoratore
Clausola elastica: il datore di lavoro può chiedere che il lavoratore renda una prestazione lavorativa di durata maggiore rispetto a quella inizialmente convenuta
Prima il principio della doppia chiave
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Il contratto collettivo che il datore di
lavoro effettivamente
applichi stabilisce:a)il numero massimo
di ore di lavoro supplementare
b)il numero massimo di ore di lavoro supplementare
effettuabili nella singola giornata
lavorativa;c) le causali in
relazione alle quali si consente di richiedere lo
svolgimento di lavoro
supplementare
I contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare
effettuabili e le relative causali in relazione alle
quali si consente di richiedere ad un
lavoratore a tempo parziale lo svolgimento
di lavoro supplementare,
nonché le conseguenze del
superamento delle ore di lavoro
supplementare consentite dai contratti
collettivi stessi “vecchio” 61/2000 “nuovo” 61/2000 18
L'effettuazione di prestazioni di lavoro
supplementare richiede il consenso
del lavoratore interessato ove non
prevista e regolamentata dal
contratto collettivo Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gli estremi del
giustificato motivo di licenziamento
L'effettuazione di prestazioni di lavoro
supplementare richiede in ogni caso
il consenso del lavoratore interessato
L'eventuale rifiuto dello stesso non
costituisce infrazione disciplinare, né
integra gli estremi del giustificato motivo di
licenziamento
“vecchio” 61/2000“nuovo” 61/2000
19
Prima: l’esercizio, ove previsto dai contratti collettivi di cui al comma 7 e nei termini, condizioni e modalità ivi stabiliti, da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, della stessa comporta in favore del prestatore di lavoro nonché di modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa , comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese fra le parti di almeno 5 giorni lavorativi, nonché il diritto a specifiche compensazioni nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi
L’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa nonche di modificare la collocazione termporale della stessas comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese tra le parti di almeno due giorni
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Nel contratto di lavoro a tempo parziale è
contenuta puntuale indicazione della durata
della prestazione lavorativa e della
collocazione temporale dell'orario con
riferimento al giorno, alla settimana, al mese
e all'anno
(art. 2, comma 2)
L’origine costituzionale della norma
21
“la programmabilità, da parte del lavoratore deve essere
salvaguardata, anche al fine di consentirgli di percepire, con più
rapporti a tempo parziale, una retribuzione complessiva che sia
sufficiente a realizzare un'esistenza libera e dignitosa”
(Corte Cost. 210/1992) 22
Alla luce del criterio della “programmabilità dei tempi di non lavoro”, quale di queste
situazioni soddisfa i requisiti posti dalla legge?
Non più di 24ore settimanali
24 ore settimanali
24 ore settimanalie 6 ore al giorno
24 ore settimanalie 6 ore al giorno, dal
lunedì al giovedì 23
“Il ricorso al termine “distribuzione” ed il riferimento congiunto a tutti i parametri temporali denotano con chiarezza che il legislatore non ha considerato sufficiente che il contratto specifichi il numero di ore di lavoro al giorno (ovvero il numero di giorni alla settimana, al mese o all'anno, ovvero il numero di settimane al mese o all'anno, ovvero il numero di mesi all'anno), ma ha inteso stabilire che dell’orario giornaliero deve essere determinata la distribuzione e cioè la collocazione nell'arco della giornata” (Corte Cost. 210/1992)
non ha considerato sufficienteche il contratto specifichi il numero di ore di
lavoro al giorno
deve essere determinata la distribuzione ecioè la collocazione nell’arco della giornata”
24
Il regime giuridico di clausole elastiche e
flessibili tra disciplina originaria (2000) riforma (2003), e controriforma (2007) (2011)
25
“I contratti collettivi applicati dal datore di
lavoro interessato, hanno la facoltà di prevedere clausole
elastiche in ordine alla sola collocazione temporale della
prestazione lavorativa,
determinando le condizioni e le
modalità a fronte delle quali il datore di
lavoro può variare detta collocazione
le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono
concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della
prestazione
“vecchio” 61/2000
“nuovo” 61/2000 (2003)
i contratti collettivi stipulati dai sindacati
comparativamente più rappresentativi possono
stabilire clausole flessibili relative alla variazione
della collocazione temporale della
prestazione“cambiamento” 61/2000 (2007)26
L’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa nonchè di modificare la collocazione termporale della stessas comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese tra le parti di almeno due giorni
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A) NON C’E’ IL CONTRATTO COLLETTIVO
B)C’É IL
CONTRATTO COLLETTIVO
BASTA IL CONSENSODEL LAVORATORE
Occorre sia la previsione contrattuale
Sia il consenso del lavoratore
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Con riferimento a clausole flessibili ed elastiche (ma non al lavoro supplementare) dal 2007 viene re-introdotto il
principio della doppia chiave – individuale e collettiva – che era stato superato nel
2003 dalla Legge “Biagi” che viene nuovamente abrogato nel 2011: si ritorna alla Biagi 29
La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale
ai sensi del comma 7 richiede il consenso del lavoratore
formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, reso su
richiesta del lavoratore con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo
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L'esercizio del potere di variare la collocazione
temporale della prestazione comporta in favore del lavoratore un preavviso di almeno 10
giorni.
L'esercizio del potere di modificare la
collocazione temporale della prestazione
comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le
intese tra le parti, di almeno due giorni
“nuovo” 61/2000
“vecchio” 61/2000
L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione
lavorativa, nonché di modificare la
collocazione temporale della stessa, comporta
in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese fra le parti, di almeno cinque giorni
lavorativi
“nuovissimo” 61/2000 (2007)
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L’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa nonche di modificare la collocazione termporale della stessas comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese tra le parti di almeno due giorni
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Durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro il lavoratore potrà denunciare il patto accompagnando alla denuncia l'indicazione di una delle seguenti documentate ragioni:
a) esigenze di carattere familiare;
b) esigenze di tutela della salute certificate dal competente Servizio sanitario pubblico;
c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma
d) altre esigenze individuate dalla contrattazione collettiva (studio, formazione etc…)
Ssdfsdfwsdfsdf
“vecchio” 61/2000 “nuovo” 61/2000“nuovo” 61/2000 33
In tutte le ipotesi in cui, si renda necessario l'accertamento della
consistenza dell'organico, i
lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario
svolto
In tutte le ipotesi in cui si renda necessario
l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale
sono computati in proporzione all'orario svoltoAi soli fini dell'applicabilità
della disciplina di cui al titolo III della legge 1970 n.
300 i lavoratori a tempo parziale si computano
come unità intere, quale che sia la durata della loro
prestazione lavorativa“vecchio” 61/2000“nuovo” 61/2000 34
RATIO DIVERSA RISPETTO ALL’IMPIEGO PRIVATO
35
Nelle vecchie disposizioni (art. 1 commi 58 e 59 l. n.662) il part time era considerato un modello contrattuale non funzionale alla flessibilità ma alla riduzione della spesa del personale e a consentire una deroga al regime di incompatibilità: da cui il diritto soggettivo al part time.
Incentivato il ricorso al part time per realizzare il risparmio di costo.
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Prima la p.a. poteva differire soltanto la concessioneOra può rifiutarla. Il rifiuto è giustificato quando si
accerti (obbligo di motivazione) un semplice - e non soltanto come avveniva in precedenza - un grave pregiudizio alla funzionalità dell’amministrazione.
Il part time funzionalizzato all’interesse all’amministrazione la quale decide quale interesse debba prevalere:
A) al risparmio dei costi (se accetta la richiesta)B) alla efficienza e alla funzionalità (se rifiuta la
richiesta)
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La trasformazione a tempo pieno di un contratto di lavoro a tempo parziale equivale a nuova assunzione
La Corte dei conti, sezione regionale di controllo per il Piemonte, con riferimento alla disciplina normativa introdotta dall'art. 3 co. 101 della legge 24 dicembre 2007 n. 244 afferma che la trasformazione a tempo pieno del rapporto di lavoro del personale assunto con contratto di lavoro a tempo parziale equivale a nuova assunzione, e, pertanto, può avvenire solo nel rispetto delle modalità e dei limiti previsti per tale fattispecie. (pubblico concorso)
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La massima flessibilità nella riforma del mercato del lavoro:attribuire al datore di lavoro la
possibilità di determinarel’an e il quantum della
prestazione39
Il contratto di lavoro intermittente è il contratto
mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può
utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui
all'articolo 34
si pone a disposizionene può utilizzare
40
Il lavoro intermittente come Part-time a zero ore?
Il lavoratore intermittente come somministratore di
se stesso?41
Tre modelli ricavabili dal testo del Decreto 276
42
“Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la
misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il
lavoratore stesso garantisce la disponibilità
al datore di lavoro in attesa di utilizzazione (art.
36.1)”
Cambialo schema causale
del contratto di lavoro:
mamessa a
disposizione contro
indennità
non lavoro contro
retribuzione
43
“Le disposizioni di cui ai commi da 1 a 5 si applicano
soltanto nei casi in cui il lavoratore si obbliga
contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di
lavoro” (art. 36.6)44
Art 1355 cod. civ.È nulla l’alienazione di un diritto o
l’assunzione di un obbligo subordinata a una condizione sospensiva che la faccia
dipendere dalla mera volontà dell’alienante o, rispettivamente, da quella del debitore
“Il contratto di lavoro intermittente senza disponibilità pone entrambe le parti in una
situazione prossima, se non identica, a quella del classico “pagherò se vorrò” riportato da tutti i manuali di diritto privato come esempio
di condizione meramente potestativa che comporta la nullità del contratto”
(U. Romagnoli)45
“Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine
settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l'indennità di disponibilità è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da
parte del datore di lavoro” (art. 37.1)
(ma senza indennità)
Dubbia (fortemente dubbia)compatibilità costituzionale della fattispecie46
Il preavviso non inferiore a giorni 1
I presupposti soggettivi Disoccupati (non meramente inoccupati)
con meno di 25 o più di 45 anni I presupposti oggettivi
“Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in via provvisoriamente sostitutiva, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con apposito decreto” 47
Tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o
custodia, alle quali non è applicabile la limitazione dell'orario
1. Custodi 2. Guardiani diurni e notturni, guardie daziarie. 3. Portinai. 4. Fattorini (esclusi quelli che svolgono mansioni che
richiedono una applicazione assidua e continuativa) uscieri e inservienti.
5. Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere
[...] fino a 37. L’utilizzo del lavoro intermittente per
l’assunzione degli steward nelle partite di calcio
48
La misura non è determinata dalla legge ma è rinviata ad altre sedi di determinazione
L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge e di contratto collettivo (indennità di disoccupazione, tfr, 13a)
Non matura durante la malattia, o ogni altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, che il lavoratore ha l’obbligo di comunicare. “Ove il lavoratore non provveda
all'adempimento di cui al comma che precede, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni”
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DM 10 MARZO 2004Oggetto: Indennità mensile di disponibilità da
corrispondere al lavoratore nell'ambito del contratto di lavoro intermittente, ai sensi dell'art. 36 del decreto
legislativo 10 settembre 2003, n. 276. (G.U. 22 marzo 2004, n. 68)
Articolo 1Nel contratto di lavoro intermittente, la
misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie,
corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, è
determinata nel 20% della retribuzione prevista dal Ccnl applicato
50
La disciplina del lavoro intermittente era stata
abrogata dal “Pacchetto Welfare” (l. 247/2007) ma è stato reintrodotto
dalla l. 133/200851