tornando possÍvel uma polÍtica de gestÃo de pessoas fonte: coordenadoria de recursos humanos
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TORNANDO POSSÍVEL UMA POLÍTICA DE
GESTÃO DE PESSOAS
Fonte: Coordenadoria de Recursos Humanos
Os Novos Paradigmas
• Treinamento e Desenvolvimento é uma das mais poderosas ferramentas de transformação no mundo organizacional
• O trabalho não pode ser o motivo pelo qual as pessoas adoecem e sim um vínculo para promoção de saúde.
• A tecnologia torna-se geradora de novas tecnologias acelerando exponencialmente o processo de mudança.
Os Novos Paradigmas
• Migra-se de uma sociedade centralizadora da informação para outra, onde a informação é democratizada.
• Abandona-se o modelo econômico centrado nos meios de produção e migra-se para um modelo tendo como base o conhecimento
• A tecnologia possibilitando o desenho de modelos que permitam a disseminaçâo da educação.
Os Novos Paradigmas
• Passagem da gestão autoritária ou paternalista para um conceito de auto-gestão.
• Abandona-se o treinamento convencional como ferramenta única e se adota um modelo de educação continuada.
• Modelo de gestão de pessoas holístico pró-ativo / ágil / apoiador.
Adquira Novas Competências Essenciais
Profissionais de RH
Competências
Capacidade de AprenderCriatividade
Integridade
DURÁVEIS
Auto Crítica
EIXO HABILIDADES INTERPESSOAIS
EIXO EMPREENDEDOR
EIXO TÉCNICO PROFISSIONAL
EIXO SER HUMANO
E CIDADANIA
EIXO NEGOCIAL
Os Grandes Desafios e Possibilidades
1 - Identificação de diretrizes alternativas mais amplas para mudanças institucionais e ajustamento estrutural� Desconcentração de ações para o nível local
2 - Planejamento e Controle
� Aperfeiçoamento do processo decisório através dos sistemas de informações
� Flexibilização da gestão orçamentária
Os Grandes Desafios e Possibilidades
3 - Gestão de Pessoas e Sistemas de
Recompensas� Ênfase nas metas e resultados
4 - Quanto aos Padrões de Desempenho e
Gerenciamento� Redefinir os indicadores de avaliação de
desempenho e produtividade
Os Grandes Desafios e Possibilidades
5 - Ambiente e Sistema de Comunicação� A Instituição tem que ser orientada para
as pessoas • o primeiro acolhimento se dá dentro da
organização
6 - Quanto a Qualificação de Pessoal;� Elaborar modelo de treinamento e
desenvolvimento com ênfase em atitudes e habilidades.
Os Grandes Desafios e Possibilidades
7 - Planejamento Estratégico para Gestão de Pessoas
� Formas de ingressopor concurso público� Novos critérios para Projeto básico
utilizando parâmetros de saúde� Novos critérios par Movimentação de
pessoal
Os Grandes Desafios e Possibilidades
8 - Gestão do Trabalho
� Responsabilização no trabalho� Incentivos à Produtividade� Processo permanente de negociação
coletiva do trabalho� Sistema de avaliação constante� Atenção à saúde do servidor� Ganhos indiretos
AGENTES DE
MUDANÇA
BIBLIOTECA
DO
SAÚDE
PLANEJ
AM
ENTO
QUALI
DADE
INTERCÂMBIO
ESTÁ
GIO
S
CENTRO DE ESTUDOS
Áreas de Competências
CULTURAL
OCUPACIONAL
Consultores Internos
PROJETO BÁSICO DA FORÇA DE TRABALHOPROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE POTENCIAL
PROGRAMA DE ESTÁGIOS
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO DO SERVIDOR
PR
OJE
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PROJETO SOL
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Programa de Desenvolvimento Gerencial
META: Implantação do programa
propõe preparar o gerente no
foco da competência generalista
- habilidade grupal
- inserção nos mais variados contextos
- capitão do time
LIDERANÇA
MOTIVAÇÃO
DELEGAÇÃO
GERENCIAMENTO DO TEMPO
Banco de Competência
Meta: Criação do Sistema de Competência
� Propõe detectar os talentos existentes e criar horizontes profissionais compatíveis com sua capacidade de desenvolvimento• MAIOR rendimento e produtividade• MAIOR integração às funções• MELHORIA do Potencial Humano
Banco de Competência
� Leva em conta a dimensão cultural do desenvolvimento;
� Considera a necessidade de auto-realização do servidor;
� Aperfeiçoamento do servidor no cargo� Melhoria do potencial humano;� Maior integração às funções.
Programa de Integração do Servidor
Meta: Implantação do Programa de Integração do novo servidor na rede.� Propõe a integração do novo servidor na empresa e
no trabalho;• O servidor se sentido a vontade–Objetivos e políticas da organização;–Ramo de negócios, produtos e serviços;–Estrutura organizacional e operacional;–Normas, regulamentos, deveres e
responsabilidades;–Benefícios.–Maior integração às funções.
Programa de Desenvolvimento de Potencial
Metas: – Criação de Pólos de Educação Continuada. – Plano de Educação. – Centros de Treinamento.
� Foco na qualificação profissional;� Desenvolvimento Organizacional;� Treinamento a distância;� Sistema de Treinamento
Programa de Gestão do Desempenho
Identificar e reconhecer o potencial humanos de forma a orientar e avaliar o desempenho individual e das equipes
Direcionar para resultados e para o desenvolvimento profissional.
QUALIFICAÇÃO INSTITUCIONAL
RECONHECIMENTO PROFISSIONAL
bônus prêmios certificação institucional
Modalidades do trabalho voluntárioModalidades do trabalho voluntário
Apoio religioso (conforto espiritual) Atividades corporais (biodança, yoga, ginástica) Atividades artísticas (artesanato – pintura, bordado, topiaria) Atividades educativas ( cursos, palestras, orientação familiar, contador de estória) Atividades recreativas Grupos de apoio (auto-ajuda, associações, ONG) Atividade assistencial (ambulatório, enfermaria, visitas externas, acompanhante) Atividades de lazer (passeios, festas) Atividades culturais (feiras culturais, teatros)
RESULTADO
Resgatar o respeito pelo Ser Humano
Repensar as Organizações
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