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TÓPICOS AVANZADOS EN ADMINISTRACIÓN
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Sesión No. 7
Nombre: El administrador: valores, actitudes, emociones y cultura
Objetivo:
Al finalizar la sesión el alumno conocerá el perfil que deberá poseer un
administrador así como sus principales rasgos de personalidad para poder
desempeñar un mejor papel.
Contextualización
¿Por qué es importante saber el perfil de un administrador?
Cuando asociamos
el perfil profesional
de un administrador
podemos afirmar que
es un ejecutivo capaz
de planificar, dirigir,
organizar y evaluar la
constante toma de
decisiones dentro de
los quehaceres diarios de la empresa. A su vez debe sentir convicción por aplicar
sus valores éticos humanos que garanticen el éxito para lograr el máximo con el
mínimo esfuerzo sin aprovecharse de los más débiles. Un administrador debe
tener responsabilidad, disposición, motivación, honestidad e integridad,
independencia, sensibilidad social, disponibilidad de trabajo en equipo, etc.
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El administrador reconoce que en la totalidad de las personas,
incluyendo a las que forman parte de las organizaciones poseen
determinadas características que influyen en la manera de percibir,
comportarse y reaccionar.
Estas características que se mencionan son conocidas como los rasgos de
personalidad, los cuales se refieren a los elementos básicos de la personalidad y
que serán descritos a lo largo de esta sesión y que el administrador debe tener
presente.
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Introducción al Tema
¿Qué es la personalidad?
La personalidad de un individuo no es posible verla, lo que se puede observar
son las conductas que el ser humano lleva a cabo como resultado de sus
características internas1, es decir, la personalidad tiene que ver directamente con
lo que es la persona.
Sigmund Freud el más influyente de los teóricos de la
personalidad afirma que la personalidad no es más que el
comportamiento humano.
Sin embargo la personalidad no es más que un modelo de pensamientos,
sentimientos y de conductas que forman parte del individuo durante toda su vida,
que lo hace único y diferente de los demás miembros de la sociedad.
Está compuesta por dos factores primordiales como el temperamento (de
origen genético) y el carácter (de origen social) este último adquirido mediante el
ambiente en que vive el individuo.
1 Felps, W., Mitchell, T.R., Byington, E. (2006). How, when and why bad apples
spoil the barrel: Negative group members and dysfunctional groups. Research in
Organizational Behavior, 27, 175-222.
TemperamentoCarácter
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Explicación
Características estables, rasgos de personalidad
En términos empresariales, es importante entender la personalidad de los
gerentes porque influyen en su forma de actuar, así como en su estilo para
administrar personas y recursos. Asimismo, el conocimiento de la personalidad
de sus colaboradores, por parte de los gerentes, los ayuda a identificar el tipo de
comportamiento de liderazgo más influyente y apropiado.
Otra de las razones principales para conocer la personalidad es que existe un
vínculo entre la misma y las competencias de la persona. Sin embargo, Hewlett
Packard® pudo descubrir que no porque un individuo tenga la personalidad
“correcta” significa que va a desempeñarse exitosamente en determinado puesto.
Carly Fiorina, ex presidenta de HP®, realizó un cuestionario de personalidad de 900
reactivos. Los resultados obtenidos indicaron que era la persona correcta para
ocupar la presidencia de HP®, pero sus acciones y competencias, así como la
forma como se condujo no tuvieron, para los colaboradores y el Consejo de
Administración, resultados efectivos en su desempeño.2
2 Daniels, C (2001, febrero). Does this man need a shrink? Fortune, 205.
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Con todas las investigaciones que se han realizado a lo largo de muchas
décadas, se ha podido elaborar una larga lista de rasgos de personalidad, la cual
no es funcional al estar integrada por miles de términos que son utilizados por las
personas para describirse unas a otras. Con el fin de que la lista mencionada
sea útil en un sentido científico para entender la personalidad, los
numerosos términos se han clasificado en un pequeño conjunto de factores
generales que se pueden utilizar para describir la personalidad.3
Los cinco grandes rasgos de la personalidad
El modelo de personalidad está integrado por los siguientes cinco rasgos o
características personales:
3 Oswald, M., Baird, F. y Lucas, R. (2006). The Mini IBIP scale: Tiny-yet-effective
measures of the Big Five Factors of Personality. Psychological Assessment, 18,
192-203.
Estabilidad Emocional
Afabilidad
Estable, seguro, efectivo Nervioso, titubeante, voluble
Cálido, prudente, considerado Independiente, frío, grosero
Extroversión
Escrupulosidad
Apertura a la experiencia
Gregario, energético, dramático Tímido, inseguro, retraído
Cuidadoso, pulcro, confiable Impulsivo, descuidado, irresponsable
Creativo, curioso, original Aburrido, poco imaginativo, cerrado
+ ‐
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Ahora veamos en qué consiste cada uno.
Es uno de los cinco grandes factores de la personalidad,
explica la vulnerabilidad del individuo hacia los problemas
de depresión y ansiedad cuando se encuentra en
situaciones estresantes. Como su nombre lo indica, es la
dimensión que mide la estabilidad emocional. La palabra “estable” hace referencia
al autocontrol y la tranquilidad, es decir, la capacidad de resistir la presión,
manejar efectivamente la crisis, ser resistente y seguro de sí mismo, así como
poseer la tendencia de elogiar a los demás. La inestabilidad supone ser excitable,
inseguro, reactivo a los demás, mostrar nerviosismo y ser negativo, así como
tender a criticar a otros.
Los equipos que están formados por personas emocionalmente inestables
tienden a generar menos ideas creativas que aquellos conformados por
personas emocionalmente estables.
Se puede asociar a la amabilidad, cortesía y cordialidad, demostrando lo mejor de
sí ante las demás las personas. En la religión este término
hace referencia a una virtud que inclina al hombre a hacer
más agradable su vida social, para que a través de sus
acciones le proporcionen una mejor vida. En esta dimensión se encuentran los
rasgos relacionados con la armonía interpersonal. Es la capacidad que tiene
una persona para llevarse bien y entender a los demás. Las personas con un
alto grado de afabilidad son compasivas, amigables y dispuestas a
comprometer sus intereses. Por el contrario, las personas que no lo son les
interesan poco los demás, se les considera enojonas, impasibles, poco amigables
y antisociales. Las personas con afabilidad son mejores para entablar relaciones
cercanas con sus compañeros de trabajo, mientras que los poco afables se les
Estabilidad
emocional
Afabilidad
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complica establecer relaciones laborales estrechas con otros, incluyendo a
clientes y proveedores.
El director general exitoso de hoy, no es la persona autoritaria y dura del
pasado, sino que se ha convertido en un hombre o una mujer que sabe
escuchar, comunicarse y lograr que las personas confíen en él o ella. Phillip
Purcell fue despedido como presidente de Morgan Stanley® principalmente
porque era un líder autócrata y hostil que no trataba bien a sus
colaboradores y como resultado de su falta de afabilidad, no pudo entablar
relaciones benéficas con sus clientes. Purcell tuvo muy poca disposición
para disculparse y buscar alternativas de solución, cuando las cosas
empezaron a ir mal. Por el contrario, A.G. Lafley, presidente de Procter &
Gamble®, impulsa las buenas relaciones con colaboradores, proveedores,
accionistas y clientes, tomando esto como una clave para un liderazgo
efectivo.4
Es una de las funciones mentales que implican y encaminan a ser sociable y
expresivo con los demás, siendo lo contrario de ser tímido
e inhibido, son optimistas y siempre están de muy buen
humor. Una de las características principales de estas
personas es que tienen muchas amistades y socializan
con facilidad, no les gusta estar solos ya que prefieren el trabajo en equipo.
Raramente son agresivas y no pierden el control con facilidad. No requieren de
los demás para estar bien, tratan de entender las situaciones con más interés ya
que son muy reflexivos. Sin embargo, es importante notar que los gerentes
4 Daft, R. (2007). Administración. México: Thompson.
Extroversión
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introvertidos pueden ser efectivos cuando sus funciones no demandan un alto
nivel de interacción social.
Más aún, la mayoría de las personas considera que una personalidad sociable
y abierta es ideal para los gerentes, pero un amplio número de líderes exitosos
como Bill Gates, Charles Schwab y Steven Spielberg son introvertidos, les
agobian y agotan los eventos sociales y necesitan de tiempo para poder
meditar y recuperarse de los mismos. Un estudio descubrió que 4 de cada 10
altos directivos resultaron ser introvertidos.5 Por lo tanto, la extroversión no es
tan determinante como muchos piensan.
Es uno de los rasgos principales de la personalidad
que se basan en la organización, disciplina,
deliberación y la prudencia. Las personas con bajo
nivel de escrupulosidad tienden a enfocarse en un amplio número de metas, por
lo que son más desorganizadas. Los investigadores han concluido que las
personas más escrupulosas poseen mejores niveles de desempeño que las que
no lo son.
Los empresarios que crean sus propios negocios suelen tener mucha
escrupulosidad, por lo que su persistencia y decisión los ayudan a enfrentar
con éxito los obstáculos y alcanzar sus objetivos.
Dimensión que describe el mayor o menor nivel de
imaginación y creatividad. Mide los rasgos relacionados
5 Hymowitz, C. (2006, Febrero). Rewarding Competitors Over Collaborators No
Longer Makes Sense. Wall Street Journal, pp. B1.
Escrupulosidad
Apertura a la
experiencia
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con la disposición a cambiar y probar cosas nuevas. Las personas con alto nivel
de apertura a la experiencia gustan de probar nuevas cosas y tener nuevas
experiencias. Los gerentes muy abiertos están más dispuestos al riesgo y, por lo
tanto, son más innovadores y creativos tanto en sus planes como en sus
decisiones. Los emprendedores como Bill Gates en Microsoft®, Jeff Bezos en
Amazon.com® y Anita Roddick en The Body Shop®, están abiertos a la
experiencia y, por ello, han sido exitosos como líderes y directores. Por el
contrario, aquellas personas que no están abiertas a la experiencia, no tienen
tendencias a tomar riesgos, no reciben con agrado las ideas nuevas y son más
resistentes al cambio.
Sin embargo, en ciertas empresas y puestos estas características pueden
ser las adecuadas como las funciones de auditoría en donde las personas
que las realizan deben apegarse estrictamente a normas, leyes y
procedimientos.
Numerosas empresas, entre las que se encuentran DuPont®, JCPenney® y
Toys “R” Us®, utilizan exámenes de personalidad para la selección, evaluación y
promoción de sus colaboradores.
Los Hoteles Marriot®, por ejemplo, buscan personas con alto nivel de
escrupulosidad y afabilidad pues consideran que este tipo de personas serán
capaces de proporcionar un mejor servicio a sus clientes.6
Las empresas como Hewlett-Packard®, Dell Computers® y General Electric®
someten a sus candidatos a gerentes a pruebas y entrevistas con psicólogos con
6 Farnham, A. (1996, enero). Are you Smart Enough To Keep Your Job? Fortune,
15, 34-47.
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el fin de darse cuenta si cuentan con las características “idóneas” para ocupar
esos puestos.7
Los ejecutivos en
franquicias como
Lítale Gym
International® y
Yum Brands®,
dueños de Pizza
Hut®, KFC® y Taco
Bell®, utilizan las
pruebas de
personalidad para tener la certeza de que sus potenciales franquiciatarios sean
exitosos.8
A pesar del frecuente uso de los exámenes de personalidad, existe un bajo nivel
de evidencia de que estos sean un pronosticador válido de éxito tanto para las
relaciones como laboralmente. Aún se considera alejado y distante el momento en
que se tenga evidencia científica que permita demostrar el uso válido de las
pruebas de personalidad como determinante en el éxito de las personas dentro de
las organizaciones.
Otros rasgos de personalidad que influyen en el comportamiento de los
administradores
7 Daft, R. (2007). Administración. México: Thompson.
8 Daft, R. (2007). Administración. México: Thompson.
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A pesar de que el Modelo de los 5 grandes factores de la personalidad es muy
significativo para la descripción de la personalidad, no agota la gama de
características que se utilizan para describir a un individuo. Por lo anterior, ahora
se describen otros atributos de la personalidad que son índices importantes en el
pronóstico del comportamiento de los colaboradores al interior de la organización.
Autoestima
La autoestima es el grado en que las personas se quieren a sí mismas. Es una
capacidad que se desarrolla al experimentar la existencia consiente del potencial,
así como de sus necesidades para amarnos y confiar como personas para lograr
nuestros objetivos. Cuando las personas tienen una elevada autoestima se
consideran valiosas, se sienten a gusto con sus habilidades y se consideran
capaces de dirigir la mayoría de las situaciones. Por ejemplo, las personas con un
alto nivel de autoestima tienden a asumir más riesgos cuando eligen empleo, se
sienten interesados por los trabajos de estatus elevados (medicina o derecho) y
son propensos a elegir empleos poco tradicionales (piloto de avión). Mientras que
las personas con autoestima baja tienden a no quererse, se sienten inseguras de
sus habilidades e incapaces de salir airosos en la mayoría de las situaciones.
Autoestima
Automonitoreo
Maquiavelismo
Locus de
Control
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Las personas con alta autoestima presentan un mejor desempeño, ya que
sus metas suelen ser más ambiciosas, muestran niveles elevados de
compromiso y son persistentes para alcanzarlas. Por ejemplo, un estudio con
agentes de seguro de vida reveló que la autoestima era índice de pronóstico
crítico de su desempeño. En las ventas de seguros, el 90% de las llamadas
termina con una declinación, por lo que el vendedor debe tener confianza en sí
mismo para insistir. En conclusión, el estudio arrojó el resultado de que la
mayoría de los vendedores exitosos poseen una autoestima elevada.
Sin embargo, es interesante preguntarse qué sucede con una persona que es
demasiado positiva, es decir, ¿qué pasa con alguien que considera que es capaz,
pero que en realidad no es competente? Se conocen con exactitud numerosas
situaciones en que la percepción inflada de uno mismo es equivocada. Un estudio
de la revista Fortune® acerca de 500 CEOs arrojó que varios de ellos tienen un
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exceso de confianza en sí mismos y ello conduce a que en varias ocasiones no
tomen buenas decisiones.9
Teddy Forstmann, director del gigante de mercadotecnia deportiva IMG®, dijo
sobre sí mismo: “Dios me dio un cerebro fuera de lo común”. No puedo dejar de
admitirlo. Poseo un talento de origen divino para poder ver el potencial”.10 Es
posible decir que algunos como Teddy tienen ese nivel de confianza, pero la
mayoría de las personas se perciben como incapaces y, por ello, suelen ser
menos felices y efectivos de lo que podrían ser en realidad. Por ejemplo, si por
anticipación se decide que no es posible hacer algo ni siquiera se realiza el
intento y el no hacerlo sólo conduce al reforzamiento de la duda de sí mismo.
Automonitoreo
Es una disposición de estar atento en nuestra forma de actuar y presentarse ante
los demás de tal manera que podemos modificar nuestro comportamiento para
generar la mejor impresión ante los demás.
Esta característica se refiere a la capacidad del ser humano de poder adaptar su
comportamiento a factores situacionales externos.11
Las personas que califican alto en Por el contrario, quienes poseen
9 Malmeinder, U. (2005). CEO Overconfidence and Corporate Investment.
Journal of Finance 60, No 6, 2661-2700.
10 Sandomir, R (2007, enero). Star Struck. New York Times, pp. C10, C14.
11 Gangestad, S.W. y Snyder, M. (2000). Self Monitoring: Appraisal and
Reappraisal. Psychological Bulletin, Julio, 530-555.
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esta característica son flexibles y
sensibles a las señales externas, por
lo tanto, se comportan diferentes
dependiendo de las situaciones.
poco automonitoreo suelen mostrar
sus actitudes verdaderas antes de
cada situación, mostrando una
consistencia en su comportamiento.
Las evidencias demuestran que quienes tienen automonitoreo ponen más
atención a otros, logrando identificar las necesidades de los demás. Asimismo,
alcanzan mejores niveles de desempeño, tienen mayores probabilidades de
convertirse en líderes efectivos, tienden a recibir más ascenso y desarrollo en sus
carreras, siendo frecuente que se ubiquen en puestos clave de las
organizaciones.12
Maquiavelismo
Es el término que refiere a las teorías respaldadas por el escritor italiano Nicolás
Maquiavelo (1469-1527) en su obra “El Príncipe”. Es utilizado principalmente
para designar a las personas que hacen mal uso del poder, a la falta de principios
éticos y morales o acciones negativas dentro de la sociedad.
El Maquiavelismo recibe su nombre por Nicolás Maquiavelo, figura que en el siglo
XVI escribió sobre la adquisición y uso del poder. Su frase “El fin justifica los
medios”, ilustra su pensamiento. La figura de Maquiavelo ha sido muy discutida
de tal manera que sus escritos han sido interpretados de diferentes maneras.
12 Kilduff, M., Day, D.V. (1994, agosto). Do Chameleons Get Ahead? Academy of
Management Journal, 1047-1060.
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Características del maquiavelismo:
Una persona con alto grado de maquiavelismo hace a un lado las emociones, es
difícil de persuadir y a la vez tiene gran habilidad para persuadir a los demás. Los
que son más maquiavélicos son grandes manipuladores y ganan más.13
Actúan con engaños, hipocresía y astucia para poder cumplir con sus objetivos
utilizando su inteligencia y diferentes medios para lograrlo.
Sin embargo, los resultados efectivos de la aplicación del maquiavelismo
dependen de que los encuentros sean cara a cara y de que existan pocas reglas y
procedimientos alrededor de la situación.
Por lo tanto, el que un maquiavélico sea buen empleado en determinado
puesto de trabajo va a relacionarse directamente con el tipo de trabajo del
que se trate. Por ejemplo en puestos de ventas y negociación, los
colaboradores maquiavélicos serán productivos.
Locus de control
El atributo de locus de control se ilustra con la frase: “El grado en que las
personas consideran que son arquitectos de su propio destino”. Las
personas pueden tener un locus de control interno o externo. Aquellas que
13 Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson
Educación.
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Herramientas útiles
para la selección del
personal
poseen el primer tipo consideran la vida como un juego de habilidades y creen
firmemente en que los resultados que obtengan serán resultados de las acciones
que emprendieron o que dejaron de llevar a cabo. Mientras que los que tienen un
locus de control externo ven la vida como un juego de azar o suerte.
Quienes poseen un locus de control interno tienden a ocupar posiciones más altas
en la jerarquía de una organización, son más productivos e innovadores porque
tienen la certeza de que pueden hacer una diferencia, presentan menos tasas de
ausentismo y son capaces de influir en otros. Los individuos con un locus de
control externo están convencidos de que las fuerzas del ambiente
determinan lo que les sucede y, por ello, tienden a no participar para tratar
de provocar un cambio o resolver un problema, son mejores para puestos
rutinarios.
Tanto el Modelo de las 5 dimensiones
como los atributos de la personalidad
son considerados como herramientas
para determinar qué es lo que
deseamos que tenga una persona para ocupar determinado lugar dentro de la
organización y también sirven para identificar factores de referencia para la
evaluación de los mismos. Asimismo permiten a los gerentes conocer las
características de sus colaboradores y poder dirigirlos de la mejor manera. Sin
embargo, no hay que olvidar que no deben ser utilizados como el único medio de
selección porque aún no ha sido posible demostrar científicamente que a partir de
la definición de la personalidad se asegura el éxito laboral de un individuo.
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Valores, actitudes, estados de ánimo y emociones
Los valores son principios que orientan al comportamiento, se transforman en
pensamientos ideas y conceptos. También son considerados guías que orientan
la cultura y la vida de cada uno de los individuos. De acuerdo con Allport, Gordon
& Vernon (1931) es importante el análisis de los valores, en primer plano, porque
se conciben como "el centro de la dinámica del comportamiento y porque son un
elemento clave al unificar la personalidad”. Son los cimientos sobre los cuales se
construyen las actitudes y las prioridades personales. Nos ayudan a definir
nuestro concepto de lo que consideramos como “bueno”.
Su estudio es parte de la rama de la filosofía apoyándose siempre en otras ramas
como la sociología, economía y la política.
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Definición de valores
instrumentales
Valores terminales
Valores terminales e instrumentales
Valores superiores y utilitarios
Los valores instrumentales se
refieren a formas deseables de
comportamiento o estrategias para lograr un objetivo. Dos tipos de valores
instrumentales se relacionan con la moralidad y la competencia. Violentar los
valores morales (por ejemplo, comportarse mal) provoca sentimientos de
culpabilidad, mientras que violar los valores de competencia (por ejemplo,
comportarse en forma incompetente) se vincula a sentimientos de vergüenza.
Los valores terminales se relacionan con
objetivos o metas deseables para el
individuo. Los valores terminales son un
bien personal (por ejemplo, paz mental) y bienes sociales (por ejemplo, paz
mundial).
La siguiente tabla muestra los valores
considerados superiores y utilitarios más
importantes:14
Valores terminales o superiores Valores instrumentales o utilitarios
Una vida cómoda (una vida próspera) Ambicioso (trabajador, con
aspiraciones)
14 Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. Nueva York: Free Press.
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Una vida emocionante (una vida
estimulante y activa)
Tolerante (mente abierta)
Un sentido de logro (contribución
duradera)
Capaz (competente, eficiente)
Un mundo en paz (libre de guerras y
conflictos)
Alegre (feliz, contento)
Un mundo de belleza (belleza de la
naturaleza
y de las artes)
Limpio (aseado, pulcro)
Igualdad/Equidad (hermandad,
oportunidades iguales para todos)
Valentía (defensa de sus creencias)
Seguridad familiar (cuidado a los
seres amados)
Indulgente (disposición a perdonar a
los demás)
Libertad (independencia, libre
elección)
Servicial (trabajar por el bienestar de
los demás)
Felicidad (satisfacción) Honesto (sincero, leal)
Armonía interna (libertad de conflictos
internos)
Imaginativo (atrevido, creativo)
Amor maduro (intimidad sexual y
espiritual)
Independiente (con confianza
personal y autosuficiencia)
Seguridad nacional (protección frente
a ataques)
Intelectual (inteligente, reflexivo)
Placer (una vida cómoda y
despreocupada)
Lógico (consistente, racional)
Salvación (ganar la vida eterna) Amoroso (afectivo, tierno)
Respeto a uno mismo (autoestima) Obediente (dedicado, respetuoso)
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Reconocimiento social (respeto,
admiración)
Cortés (Amable, bien educado)
Amistad verdadera ( compañerismo) Responsable (confiable,
comprometido)
Sabiduría (comprensión madura de la
vida)
Controlado (contenido, disciplinado)
Un buen número de los valores superiores tienen una importancia clave para los
gerentes como el sentido del logro, la equidad y el respeto por uno mismo
(autoestima). Los gerentes que consideran importante el sentido de realización
tienden a “dejar huella” en las organizaciones a las que pertenecen, como por
ejemplo cuando los directivos de Medtronic® (empresa fabricante de dispositivos
médicos como los marcapasos), lanzaron al mercado un nuevo producto para
prolongar la vida humana.
Aquellos gerentes que dan prioridad a la igualdad pueden contribuir en la
organización dirigiendo una fuerza laboral que cada vez se enfrenta a un mayor
grado de diversidad y provocando oportunidades equitativas para todos y cada
uno de los colaboradores.
Otros gerentes se enfocarán a diferentes valores (una vida cómoda, libertad,
reconocimiento) y dependiendo de lo que deseen alcanzar concentrarán sus
esfuerzos.
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Con relación a los valores utilitarios, éstos representan patrones de conducta que
son determinantes en el comportamiento de los gerentes en el trabajo. Por
ejemplo, un gerente que se enfoca en lo imaginativo, mostrará una mayor
tendencia a fomentar la creatividad e innovación de sus colaboradores. Asimismo,
un gerente cuyo valor número uno se a la honestidad puede llevar a cabo
programas para impulsar las prácticas de lealtad dentro de una organización.
En conclusión, el conjunto de valores de un gerente se traduce en lo que ellos son
como individuos, los objetivos o metas que persiguen tanto profesional como
personalmente. Por lo anterior, se puede decir que los valores son directrices
fundamentales que determinan los estándares personales y el juicio moral con el
que los gerentes llevan a cabo sus funciones de planear, organizar, dirigir y
controlar.
En un estudio realizado por Bigoness & Blakely (1996) a 567 directivos en 12
países, los resultados mostraron que los valores instrumentales de
imaginación, capacitación y valentía fueron ubicados en la más alta escala
por los participantes.
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Las actitudes y
sus componentes
Adicionalmente, en comparación con la población en general, los directivos le dan
una significativa importancia al sentido de logro, respeto por uno mismo, una vida
cómoda y la independencia. El valor instrumental que los directivos consideraron
con mayor jerarquía fue la ambición, su valor terminal más alto fue el sentido del
logro. Los valores personales, más que los sociales y los que están enfocados en
los logros son prioritarios entre los directivos.
Sin embargo, el hecho de que una persona posea determinados valores
personales y orientados a los logros, no significa que se convertirá en un directivo
exitoso. Pero hay que considerar que cuando se comparten valores superiores y
utilitarios entre los integrantes de un equipo, se establece una relación directa con
los equipos de alto rendimiento.
Actitud es aquella tendencia psicológica y/o
habilidad moral del ser humano expresada de
alguna manera en particular hacia distintas
metas y objetivos. Es un estado de ánimo interno de las personas que se cree
que actúa como mediador entre el ambiente y las reacciones personales.
La actitud positiva es aquella disposición que ayuda a desenvolvernos de
acuerdo a las exigencias de nuestro entorno de lo contrario la actitud negativa
se enfoca a la derrota.
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Componentes
de las actitudes
Un elemento clave para comprender las
actitudes es el entendimiento de que están
formadas por tres componentes:15
1. El cognoscitivo (pensamientos): Conformado por las percepciones y
creencias hacia un objeto que el individuo conoce, de tal manera que si le
resulta desconocido no refleja ninguna actitud hacia él. Por ejemplo de su
puesto de trabajo y/o sus habilidades personales “Mi trabajo es atractivo y
desafiante”.
2. El afectivo: Es un sentimiento a favor y/o en contra de un objeto dentro de
la sociedad. Por ejemplo la satisfacción o aversión por su trabajo “Soy feliz
en mi trabajo”.
3. El conductual: Es la disposición a reaccionar a los diferentes objetos de
una manera determinada y diferente. Por ejemplo “Llego temprano a la
organización porque me gusta lo que hago”.
Al revisar el tema de las actitudes, se suele tener un enfoque cognoscitivo sin
embargo, el componente afectivo es considerado como el elemento más intenso
que impacta en el comportamiento, ya que éste influye significativamente para
que la persona actúe de una u otra forma, muchas veces sin importar las acciones
de otros para modificar sus ideas. Por ejemplo, cuando una persona siente pasión
por un proyecto o una idea innovadora, hace todo lo que esté a su alcance, y
hasta lo imposible, por ejecutarla aun cuando los compañeros y jefes consideren
15 Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson
Educación.
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Opciones a
considerar en los cambios de
actitud
que es una mala propuesta. En este tipo de situaciones, un liderazgo efectivo
debe enfrentar las emociones vinculadas con la actitud mostrada.
De manera general, es posible afirmar que lograr cambiar uno de los
componentes puede conducir a modificar la actitud. Supongamos el siguiente
ejemplo: un gerente afirma que sus colaboradores tienen la actitud de que él debe
tomar todas las decisiones del área; sin embargo, él es partidario de la toma de
decisiones participativa para contribuir a elevar el compromiso y la
responsabilidad de su equipo.
Con el fin de cambiar la actitud de
sus colaboradores sería posible una de las siguientes opciones:
1. Educar a los empleados para que puedan tomar decisiones que
beneficien el área y la organización en general (cambiar el
componente cognoscitivo).
2. Motivarlos con discursos positivos y alentadores sobre la
satisfacción que produce el empowerment (cambiar el componente
afectivo).
3. Preservar con la ilusión de que los colaboradores tomen
decisiones.
Las actitudes, que son de mayor interés para los gerentes, son aquellas que
impactan el desempeño laboral. Las principales actitudes relacionadas con el alto
desempeño son: la satisfacción laboral y el compromiso con la organización.
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Se define como la actitud personal del trabajador hacia su
trabajo basada en sus creencias y valores que desarrolla
en él mismo.
La mayoría de los gerentes piensan que mientras más
satisfechos estén sus colaboradores mejor será el nivel de desempeño que
alcancen. Sin embargo, las investigaciones demuestran que la relación directa
entre satisfacción y desempeño es poco significativa e influenciada por diversos
factores. Tal es el caso del factor control, ya que la satisfacción experimenta una
variación entre mayor o menor control que se ejerce por parte de los superiores,
así los colaboradores que llevan a cabo actividades rutinarias pueden tener los
mismos niveles de satisfacción, independientemente de cómo se sientan con
respecto a su puesto de trabajo.
Compromiso con la organización. Se define como el conjunto de sentimientos e
ideas que tienen los gerentes y colaboradores con respecto
a la organización como un todo. El compromiso con la
organización será mayor mientras más se identifique la
persona, con los valores y las prácticas que se llevan a cabo
dentro de la misma. Cuando dicho compromiso es elevado,
contribuye de manera importante a la construcción de una cultura organizacional
con cimientos sólidos. Los gerentes muestran especial interés por que sus
Satisfacción
laboral
Satisfacción
laboral
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Estados de ánimo
y emociones
colaboradores sean leales y comprometidos, ya que ello conduce a un bajo nivel
de rotación y a una mayor iniciativa por llevar a cabo las tareas con excelencia. La
alta motivación y responsabilidad que supone el compromiso organizacional es
indispensable para el éxito de las empresas, el cual se vincula directamente a la
permanente creatividad en cuanto a ideas y procesos generadas por los
empleados.
Es posible que los gerentes promuevan e impulsen el compromiso con la
organización, desarrollando una comunicación efectiva, practicando la toma de
decisiones grupales, proporcionando capacitación y oportunidades de aprendizaje
continuas, fomentando la equidad y ofreciendo recompensas atractivas para los
colaboradores que se relacionen directamente con sus metas personales. Por
ejemplo, investigaciones recientes muestran que el compromiso de los
colaboradores tiene un estrecho vínculo con las iniciativas e incentivos que
ayudan a las personas a lograr un equilibrio entre el ámbito profesional y
personal.16
El estado de ánimo es una emocionalidad
que no nos remite a un origen en
específico. El clima, los días, épocas del
año, etc., influyen en el diseño de nuestro
estado de ánimo personal, así mismo la edad, el tiempo y el lugar en que se
encuentra cada individuo son factores que intervienen para determinar nuestro
estado anímico.
16 Daft, R. (2007). Administración. México: Thompson.
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Todas las personas solemos tener días buenos y malos y los gerentes no son la
excepción. Un estado de ánimo se define como una sensación o estado mental.
Cuando un individuo tiene un estado de ánimo positivo, suele estar cargado de
entusiasmo, motivación y alegría. En contraste con un estado de ánimo negativo,
producto del cual la persona se podrá encontrar nervioso, alterado, agresivo,
asustado y hostil.17
Estableciendo una relación con algunas características de personalidad que se
describieron en la sesión anterior, es posible afirmar que los extrovertidos tienden
a estados de ánimo positivos, mientras que las personas agresivas suelen ser
experimentar con más frecuencia estados de ánimo negativos; sin embargo, lo
anterior no es una ley porque los introvertidos también experimentan estados de
ánimo positivos y no siempre los agresivos están de malas.
17 Watson, D. y Tellegen, A. (1985). Toward a Consensual Structure of Mood.
Psychological Bulletin 98, 219- 235.
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Fomento de
sentimientos positivos
Las emociones son aquellos sentimientos y sensaciones que poseen los
individuos al relacionarse con el medio externo y con sus semejantes. Existen dos
tipos de emociones principalmente las agradables y las desagradables, es decir
se puede estar más enojado o menos alegre o viceversa.
Los resultados de las investigaciones realizadas alrededor de las emociones y los
estados de ánimo arrojan que éstas tienen un impacto tanto en los gerentes como
en los colaboradores de la organización. Más allá de ello, los estudios nos
permiten afirmar que los colaboradores que tienen estados de ánimo positivos
alcanzan niveles de desempeño superiores y su contribución al índice de rotación
es mínima (16)
El despacho contable Lipschultz,
Levin & Gray® de Northbrook,
Illinois ha tomado conciencia de la
ventaja de los estados de ánimo
positivos y es por ello que se preocupa por compartirlos con sus colaboradores. El
Director Ejecutivo Steven Siegel sostiene que los sentimientos positivos fomentan
la relajación y disminuyen los niveles de estrés, incrementan los ingresos y
aminoran el índice de rotación de personal. El despacho utiliza diversas
estrategias para fomentar los sentimientos positivos, algunas de ellas incluyen a
los colaboradores disfrazados de gallinas; también suelen utilizar una sirena de
niebla para dar a conocer que se ha firmado un contrato con un cliente nuevo.
Asimismo, los colaboradores tienen la posibilidad de descansar a través de
un partido de golfito o jugar
dardos.
Hablando ahora de los estados de
ánimo negativos, es posible decir,
que también tienen ventajas, ya que
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Repercusión de los
estados de ánimo en la
organización
los estudios han demostrado que un ánimo negativo impulsa el razonamiento
crítico y el rol del abogado del diablo y también que, en ciertas ocasiones, dicho
estado de ánimo provoca que los gerentes realicen juicios rigurosos.
Es de vital trascendencia que la
totalidad de los integrantes de la
organización, no sólo los gerentes,
se den cuenta de la repercusión de
los estados de ánimo y las
emociones en las relaciones interpersonales: la relación con los demás y las
respuestas hacia los otros, ya que es muy probable que un colaborador se sienta
confiado de acercarse a un gerente que está de buenas para expresarle una idea
que puede llegar a ser rentable, o de lo contrario, se mostrará reacio a tratar de
comunicarse con un superior si éste último manifiesta un pésimo humor.
Claro está que esto no se limita a los gerentes sino a todos los estados de ánimo
de los diferentes de miembros de la organización, ya que un estado de ánimo
positivo o negativo se convertirá en una puerta abierta o cerrada que dé paso o
actué como un bloqueo ante cualquier intento de proceso de comunicación
efectiva, que a su vez, se traducirá en un liderazgo efectivo, la ausencia del
mismo o en un equipo de alto rendimiento contra un equipo con deficientes
resultados.
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Habilidades de comunicación para los administradores
La comunicación es un proceso
dinámico a través del cual se
intercambian mensajes en un
contexto determinado. La
comunicación dentro de una
empresa tiene como finalidad apoyar
las estrategias de la empresa
proporcionando coherencia e
integración entre objetivos, planes y
acciones de la dirección así como la
difusión y gestión de la información.
Elementos
Los elementos que hay que
considerar para que exista una
correcta comunicación en las
empresas son:
1. Gestionar la comunicación a través de un departamento o unidad de
comunicación responsable.
2. El entorno de la empresa no solo es interno (empleados, clientes, etc.) sino
que ahora es más amplio y está definido por su medio exterior.
3. Comunicar depende de la necesidad de comunicar de la empresa no
depende del tamaño de la misma.
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Conclusión
La personalidad de cada ser depende de la forma en que se comporte y reaccione
ante diferentes situaciones de tal manera que los distinga de los demás, ahora
sabemos que la definen cinco grandes rasgos como la estabilidad emocional, la
afabilidad, la extroversión, la escrupulosidad y la apertura a la experiencia. De tal
manera que son parte fundamental para mostrar el verdadero ser de cada
individuo.
Así mismo la autoestima es el quererse tal y como somos, así es como existen
personas con poca y con elevada autoestima mismo que va relacionado con su
estado anímico de un individuo que también depende de diferentes situaciones y
características que lo rodean como el clima, los días de la semana o los seres que
nos rodean.
Un ser con un buen ánimo
puede desempeñar al cien
por ciento su trabajo
aplicando cada uno de los
valores y creencias hacia lo
que está empleando. Por
tal motivo los valores que
son principios que están en
nuestra vida cotidiana desarrollan un papel importante pues son la base que
transforman nuestras actitudes frente a los demás.
TÓPICOS AVANZADOS EN ADMINISTRACIÓN
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Para aprender más
Definición ABC (2013), Definición de personalidad, Consultado el 26 de
agosto del 2013, de: http://www.definicionabc.com/social/personalidad.php
Jiménez, J. C. (2010) El valor de los valores, Consultado el 27 de agosto
de 2013 en: http://elvalordelosvalores.com/definicion-de-los-valores/
Los Recursos Humanos.com, La comunicación en la empresa, consultado
el 27 de agosto de 2013 en:
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/221-la-comunicacion-en-
la-empresa.html
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Actividad de Aprendizaje
Instrucciones:
Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos a lo largo de esta
sesión, ahora tendrás que realizar la siguiente actividad:
1. Redacta en máximo tres cuartillas, la importancia de la personalidad y la
determinación de un perfil adecuado para poder desempeñarse como un
administrador de excelencia.
2. Dentro de tu redacción responde, ¿qué rasgos de personalidad consideras
son indispensables para ser un excelente administrador? Si lo consideras
necesario, investiga en Internet para profundizar en el tema.
Esta actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo
siguiente:
Tus datos generales
Referencias bibliográficas
Ortografía y redacción
Título
Redacción de máximo 3 cuartillas integrando los elementos solicitados
Interlineado a 1.5 y tipografía Arial 12
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Bibliografía
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