trabajo - compensaciones
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Diplomado de Recursos Humanos
“Año de Diversificación Productiva y
Fortalecimiento de Educación”
CURSO:
Gestión de compensaciones y prestaciones
DOCENTE: Jose Luis Polo Avalos
INTEGRANTES:
Alayo Lázaro Lucerito Melissa Bravo Chávez Hayden Cheryl Chang Maldonado Milagritos Miluska
Chiclayo, 06 de Marzo del 2016
INDICE
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las empresas se enfrentan a un entorno cada vez más competitivo,
creativo, con más desafíos y una sociedad más preocupada por la actividad
económica, las compensaciones laborales tiene ante sí un horizonte con unas
amplias posibilidades de actuación. En este sentido, el ámbito de la compensación
y desempeño laboral están estrechamente relacionadas entre sí, y estas forman
parte de la empresa y de los empleados de la misma.
Cabe destacar que son las personas las que realizan cotidianamente una serie de
actuaciones coordinadas por la organización, de modo que esta logra alcanzar
sus objetivos y, en definitiva, realizar su misión.
Podemos decir que la forma más tradicional que han ocupado las empresas para
retribuir el trabajo de sus empleados es la compensación, considerando que la
relación existente entre los empleados y la organización se establecen en la medida
que estas aportan su trabajo a cambio de lo que esperan recibir en retribución a
ello, enfatizando en que las compensaciones laborales son un factor determinante
para la organización.
Es por ello que hemos decidido realizar este trabajo, planteando la propuesta de
crear Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el desempeño del
personal adscrito a la Empresa Corporativo Mavilus Peru Sac, ya que estas van sin
lugar a dudas mas allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca
y explique el trabajo a realizar y la recompensa que se recibirá por él.
I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN
1.1. Razón Social:
CORPORATIVO MAVILUS PERÚ SAC
1.2. Ruc:
20569237999
1.3. Ubicación.
La empresa cuenta con 6 sucursales en el norte chico del Perú, ubicándose
su oficina principal en Av. Alfonso Ugarte N°654 – Chimbote, Ancash.
1.4. Estructura Orgánica
1.5. Rubro
Empresa peruana fundada el 05 de Diciembre del 2007, líder en soluciones
para la agricultura, la que ofrece diversas posibilidades para el desarrollo
del sector agrícola a nivel local y nacional. Desde su fundación, se ha
dedicado a la distribución de productos para la protección de cultivos, tales
como semillas, enmiendas orgánicas, insecticidas, acaricidas, fungicidas,
herbicidas, reguladores de crecimiento, fertilizantes, foliares y
coadyuvantes imprescindibles para el óptimo desarrollo de los cultivos y al
acopio de maíz amarillo.
1.6. Mercado
Su principal mercado de la empresa es el sector agrícola
1.7. Clientes principales.
La empresa cuenta con una relación de clientes principales como los
agricultores del valle de Santa, así como las agroindustrias.
GERENTE GENERAL
AREA FINANZAS
SECRITARIA
SUPERVISOR COMERCIAL
SUPERVISOR COMERCIAL
STAFF DE ASESORES
COMERCIALES
STAFF DE GESTORES
COMERCIALES
JEFE DE CREDITOS Y COBRANZA
PROMOTORES DE CAMPO
AREA DE LOGISTICA
SUPERVISOR DE LOGISTICA
ASISTENTE DE LOGISTICA
AREA CONTABILIDAD
ASISTENTE DE CONTABILIDAD
1.8. Página web.
http://www.mavilus.com.pe
1.9. Filosofía Institucional:
1.9.1. Visión:
Ser una empresa líder en a nivel nacional, brindando soluciones
eficientes; logrando incrementar la rentabilidad en el Perú.
1.9.2. Misión:
Mantener el más alto nivel de confianza de clientes y proveedores,
brindando soluciones efectivas en el sector agrícola.
1.9.3. Valores:
Empatía: Trato amable entre los colaboradores.
Honestidad: Con todo el equipo de trabajo.
Integridad: Demostramos principios.
Puntualidad: Se respeta lo acordado acerca de la puntualidad
Respeto: Respetamos las opiniones de todos los colaboradores.
II. PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO
2.1. Filosofía Institucional:
2.1.1. Misión:
Proveer a nuestros clientes insumos agrícolas con los más altos
niveles de calidad a precios altamente competitivos, a través de
nuestra excelencia operativa, fundamentados en la entrega y pasión
del mejor y más motivado equipo humano.
2.1.2. Visión
Ser para el 2021 la empresa líder a nivel nacional en la distribución
de soluciones agrícolas para el desarrollo de una nueva agricultura
de altos rendimientos; facilitando el desarrollo del talento humano y
la mejora continua.
2.1.3. Valores:
Capital Humano:
Base del éxito de CORPORATIVO MAVILUS PERÚ S.A.C; en el
proceso de búsqueda permanente de la excelencia en el
desempeño, a través de la capacitación continua. Valoramos un
equipo de trabajo que comparta la misión, visión y objetivos de
nuestra empresa que genere lazos estables basados en la
confianza y la seguridad.
Creatividad e Innovación:
Mantendremos una búsqueda constante de soluciones nuevas e
ingeniosas que nos permitan diferenciarnos y satisfacer
plenamente los exigentes requerimientos de nuestros clientes.
Respeto:
Respeto, a las personas, comunidad; valorar y aceptar las
decisiones del grupo y cumplir con los acuerdos planteados.
Responsabilidad social:
Cumplimos con nuestras responsabilidades con clientes, estado,
y la comunidad, respetando la legislación vigente y cuidando los
recursos; a su vez siendo transparentes y claramente definidos
dentro de nuestros procesos, brindando así confianza a nuestros
clientes y empleados.
III. Diagnostico estratégico
3.1 FODA
Para elaborar el diagnóstico empresarial se tomó como referencia la
matriz FODA; que nos permitirá trabajar con toda la información que
se posee la empresa CORPORATIVO MAVILUS PERÚ SAC
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
F1: La empresa ofrece estabilidad
después de cumplir el período de prueba.
F2: Los directivos de la empresa tienen
experiencia y están totalmente
capacitados para dirigir el negocio.
F3: El reconocimiento que cuenta la
empresa dentro del sector.
F4: Escasos conflictos laborales.
F5: Equipo humano joven y con colectivos
hacia la mejora continua.
O1: Nuevos mercados.
O2: Tecnología moderna.
O3: Competencia Laboral.
O4: Implementación de nuevos
sistemas y procesos de atención al
cliente.
DEBILIDADES AMENAZAS
D1: No existe un manual de funciones para
cada cargo.
D2: No cuenta con un proceso organizado
de selección de personal.
D3: El perfil de los trabajadores es poco
competitivo.
A1: Los trabajadores encuentran
mejores ofertas salariales en las
empresas de la competencia.
A2: La tecnología aplicada en otras
empresas similares, supera
notoriamente a la utilizada.
D4: Falta motivación e incentivos hacia los
colaboradores.
D5: Hay poca comunicación entre los
directivos de la empresa y los
trabajadores.
D6: El pago del salario no es oportuno.
ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE AMENAZAS, OPORTUNIDADES,
DEBILIDADES Y FORTALEZAS
FACTORES EXTERNOS
FACTORES INTERNOS
FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
(F1-O1) El personal se sentirá
más comprometido e
identificado con la
organización si cuenta con
estabilidad laboral que la
empresa le ofrece, esto
permitirá disminuir la rotación
del personal
considerablemente.
(F2, F3-O5,O6) La trayectoria
con la que cuenta esta
empresa, le permite generar
respaldo y confianza a los
nuevos clientes que buscan
(D3-O3) Aprovechar la
necesidad que tiene el
mercado en el sector agrícola,
brindando las herramientas
necesarias que se exigen para
el correcto desempeño de las
funciones de cada trabajador,
permitiendo capturar más
clientes y alcanzar mayores
ingresos.
(D6-O5) La empresa podría
aprovechar de mejor manera
la atención al cliente y
servicio, para así lograr
productos agrícolas y servicio
personalizado; lo anterior
permite capturar nuevos
clientes y mantener
satisfechos a los actualmente
existen.
obtener mayor liquidez y
poder cumplir oportunamente
con los pagos a sus
empleados.
AMENAZAS
(F3-A5) Los directivos de la
empresa cuentan con un
buen reconocimiento y gran
trayectoria dentro del sector,
esto les exige que la
vinculación de sus
trabajadores sea más
exigente y que el perfil sea el
adecuado para cada cargo.
(D6 – A1) El pago del salario
de los colaboradores de la
empresa debe ser fijada y
cumplida para evitar que ellos
tomen otras ofertas laborales
que empresas de la
competencia les ofrecen con
mejor remuneración y de
forma oportuna.
(D2-A4) Es necesario
implementar un proceso de
reclutamiento y selección
organizado y detallado para
evitar que el perfil de los
trabajadores no sea el
adecuado para el cargo
especifico.
3.2 Árbol de causa y efecto
Temor a invertir en contratación de personal.
Carencia de talento humano capacitado.
Miedo a innovar en nuevos procesos o canales de atención y servicio.
Poca capacitación en temas de RRHH.
Carencia de flujo de caja disponible.
Pobreza en la visión de los altos directivos
Falta de información al respecto de las oportunidades en el mercado.
Área comercial no definida.
Falta del área de un plan de compensaciones en la empresa Mavilus Peru Sac
Pérdida de motivación en la empresa
Proyección en ventas no cumplidas.
Disminución de las utilidades
Mayor desgaste operativo abarcado varias zonas.
Personal actual insatisfecho.
Perdida de capital humano existente.
Poca competitividad en el mercado.
Posibilidad de crecimiento restringida.
Empresas de la competencia aprovechan esta debilidad.
IV. PLAN DE MEJORA
4.1 Objetivos Generales
• Diseñar y proponer un programa de Compensación para la empresa.
4.2 Objetivos Específicos
• Estructurar una política salarial que contenga descripciones claras y
actualizadas de los cargos, una estructura definida de clasificación o
categorización de puestos, rango salarial, escalas salariales y normativa
de salarios.
• Elaborar un plan de compensaciones que beneficie a los empleados y
esté acorde a la capacidad económica de ésta.
4.3 Análisis y procesamiento de la información
Análisis y Procesamiento de la Información A continuación se mencionan cada
una de las fases correspondientes de este proceso de investigación:
Levantamiento de la información sobre CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC
(misión, visión, políticas, organigrama, número de cargos, perfiles de cargos,
manual de procesos y procedimientos, etc.), con el fin de conocer el
funcionamiento y objetivos estratégicos corporativos.
Preparación de la entrevista a los empleados representativos de los cargos
objeto de estudio.
Recopilación de la información por medio de la entrevista.
Contraste y análisis de la información entre lo obtenido en la entrevista y los
perfiles ya existentes de CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC ya que puede
existir la posibilidad de que un cargo sea redundante dentro de un nivel, es decir,
se pueden estar ejecutando ciertas actividades correspondientes al perfil de otro
cargo y que fácilmente pueden ser desempeñadas por la persona a cargo.
Selección y aplicación del Método de Valoración de Cargos. El grupo encargado
analizará cada uno de los métodos existentes en la valoración de cargos (Método
de Jerarquización, Método de Clasificación, Método de Comparación de
Factores, Método de Puntuación de Factores y Sistema HAY de Valoración de
Cargos) y se elegirá el que mejor se adapte al estudio en cuestión.
Estructura de compensación salarial. Con los valores relativos de cada cargo y
los salarios actuales establecidos.
Diseño de políticas de compensación salarial. Teniendo la escala salarial y los
salarios base propuestos para cada posición, se plantean políticas de
compensación salarial que actúen como patrones al momento de determinar la
remuneración mensual que recibirá cada individuo doliente de cada cargo.
Revisión e Inspección de resultados finales. Culminado el estudio se hará una
revisión e inspección final de los resultados, con el objeto de detectar y corregir
errores o asegurar lo correctamente realizado.
4.4 Población y muestra
Para el presente estudio se tomará una población de 02 cargos que
corresponden a los siguientes cargos: Gestor comercial y Gestor logístico.
Siendo 15 personas que asumen estos cargos.
4.5 Desarrollo
Cuadro de asignación de puntos.
tor Ponderación Pond. X SF
Puntaje x SF
Sub Factor Característias de los Grados o Niveles
RESPONSABILIDAD 40%
20% 20 Datos
Confidenciales
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto no requiere acceso a información confidencial 5
2 El puesto requiere acceso ocasional a información confidencial 10
3 El puesto requiere acceso frecuente a información confidencial 15
4 El puesto requiere acceso permanente a información confidencial 20 Máximo
10% 10 Por los
recursos económicos
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto requiere una responsabilidad de recursos econ. Menor que 500 nuevos soles.
2
2 El puesto requiere una responsabilidad de recursos económicos entre 1.000 y 1,500 nuevos soles.
4
3 El puesto requiere una responsabilidad de recursos económicos entre 1,500 y 2,000 nuevos soles.
6
4 El puesto requiere una responsabilidad de recursos económicos mayor a 2,000 nuevos soles.
10 Máximo
10% 10 Por equipo
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto no requiere responsabilidad por manejo de equipos 2
2 El puesto requiere responsabilidad por uso de equipos móviles. 4
3 El puesto requere responsabilidad por manejo de equipos de cómputo. 6
4 El puesto requiere responsabilidad por manejo de motocicleta. 10 Máximo
Habilidades exigibles 20%
10% 100 Habilidad para
negociar
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto no requiere de una persona con habilidad para negociar. 25
2 EL puesto requiere de una persona con poca habilidad para negociar. 50
3 EL puesto requiere de una persona con una habilidad regular para negociar. 75
4 El puesto requiere de una persona con una alta capacidad de negociación. 100 Máximo
5% 50 Análisis
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto no requiere de una persona analítica. 12
2 EL puesto requiere de una persona poco analítica. 24
3 EL puesto requiere de una persona regularmente analítica. 36
4 El puesto requiere de una persona con una alta capacidad analítica. 50 Máximo
5% 50 Dinamismo
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto no requiere de una persona dinámica. 12
2 EL puesto requiere de una persona poco dinámica. 24
3 El puesto requiere de una persona regularmente dinámica. 36
4 El puesto requiere de una persona altamente dinámica. 50 Máximo
condiciones de trabajo
10%
2% 20 riesgos
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto no requiere acceso a capacitacion de riesgos laborales 5
2 El puesto requiere acceso ocasional a capacitaciones de riesgos laborales 10
3 El puesto requiere acceso frecuente a capacitaciones de riesgos laborales 15
4 El puesto requiere acceso permanente a capacitaciones de riesgos laborales
20 Máximo
3% 30 ambiente
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto no requiere reportarce a oficina central 7
2 El puesto requiere parcialmente reportarce a oficina central 14
3 El puesto requiere temporalmente reportarce a oficina central 21
4 El puesto requiere permanentemente reportarce a oficina central 30 Máximo
5% 50 comunicación
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto no requiere comunicación verbal 12
2 El puesto requiere comunicación escrita 24
3 El puesto requiere comunicación escrita + verbal 36
4 El puesto requiere comuniacion constate 50 Máximo
ESFUERZO 30% 10% 100 Mental
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto requiere de un esfuerzo mental por intervalos de tiempo. 25
2 El puesto requiere un esfuerzo mental contínuo. 50
3 El puesto requiere una concentración mental considerable. 75
4 El puesto requiere una atención intensa y contínua. 100 Máximo
20% 200 Físico
Grado o
Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje
1 El puesto requiere de un esfuerzo físico por intervalos de tiempo. 50
2 El puesto requiere un esfuerzo físico contínuo. 100
3 El puesto requiere un esfuerzo físico considerable. 150
4 El puesto requiere un esfuerzo físico intenso. 200 Máximo
100% 100% 640
DISTRIBUCION DE LOS PUNTAJES ASIGNADOS A LOS FACTORES Y SUB FACTORES
Factor Sub Factor Nivel
1 2 3 4
Responsabilidad Datos confidenciales 5 10 15 20
Por los recursos económicos 2 4 5 10
Por equipos 2 4 6 10
Habilidades exigibles Habilidad para negociar 25 50 75 100
Análisis 12 24 36 50
Dinamismo 12 24 36 50
Condiciones de trabajo Riesgos 5 10 15 20
Ambiente 7 14 21 30
Comunicación 12 24 36 50
Esfuerzo Mental 25 50 75 100
Físico 50 100 150 200
Cuadro de Valoración de Puestos
Puesto
Responsabilidad Habilidades exigibles Condiciones de trabajo Esfuerzo Tota
l Puntaje
Datos confidenci
ales
Recursos económic
os Equipo
Habilidad para
negociar Análisis
Dinamismo
Riesgo Ambiente Comunicaci
ón Mental Físico
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Nivel
Puntaje
Gestor logístico 3 15 3 6 3 6 4 50 3 36 3 36 1 5 3 21 3 36 2 50 3 150 411
Gestor comercial 2 10 1 2 4 10 4 50 4 50 4 50 2 10 4 30 4 50 4 100 4 200 562
0
0
0
0
0
V. PRESUPUESTO
Recurso Costo
Material fotocopiado, impresiones y
anillados.
Equipo de cómputo e Internet
Transporte (Visitas a la empresa y
reuniones con el asesor del
proyecto).
Refrigerios.
s/150
s/100
s/220
s/.100
Total s/.570.00
Relación de incentivos y compensaciones de la
empresa actualmente
Estrategias para solución para el problema
Causa:
Desmotivación presente en los colaboradores
Causas secundarias:
-Falta de Implementación de un plan de compensaciones e incentivos.
-Falta de reconocimiento de horas extras.
-Ausencia de Incentivos no económicos.
Estrategias:
--Falta de Implementación de un plan de compensaciones e incentivos.
Estrategia 01: Rediseñar el plan de compensaciones e incentivos
Responsable: Área de Recursos Humanos
Tiempo: 03 meses
Sensibilizar a los dueños de la empresa.
Realizar entrevistas a los colaboradores para tener conocimiento de sus
necesidades insatisfechas.
El área de RRHH debe realizar propuestas en beneficio de los
colaboradores, en función a los resultados obtenidos en las entrevistas.
Hacer un estudio de mercado laboral para saber el nivel de remuneración
en el mismo rubro de la empresa.
-Falta de reconocimiento de horas extras.
Estrategia 02: Elaborar un Plan de Reconocimiento de Horas Extras.
Responsable: Área de Recursos Humanos.
Tiempo: 03 meses.
Implementar un Sistema de Control de Asistencia.
Verificar que las horas extras realizadas sean productivas.
El colaborador tendrá la opción de elegir una compensación monetaria o
por compensación en días u horas libres de acuerdo a las horas extras
acumuladas, previa coordinación con jefe inmediato.
-Ausencia de Incentivos no económicos.
Estrategia 03: Implementar cursos de Capacitación y otorgamiento de
reconocimiento por desempeño del Colaborador.
Responsable: Área de Recursos Humanos.
Tiempo: 03 meses
Realizar un estudio interno por área para detectar las deficiencias en el
desempeño laboral.
Proponer planes de capacitación por área
Hacer un programa de Reconociemiento del personal
Implementar remuneraciones no monetarias ( bono de días libres en el
año para que el colaborador pueda, hacer las actividades que
CONCLUSIONES
Por medio del diagnóstico organizacional se determinó que los procesos
del área de recursos humanos requiere un plan de compensaciones y
prestaciones dentro de la empresa.
CORPORATIVO MAVILUS PERÚ SAC., requiere de la creación de un área
de recursos humanos, que les permita a los trabajadores contar con un
equipo serio de personas dispuestas a colaborar y velar por mantener un
mejor clima organizacional e individual.
Los trabajadores no se sienten identificados con la empresa ya que
requieren mayor capacitación, mejor remuneración y sobre todo que
sientan que son respaldados por la empresa.
RECOMENDACIONES
Se recomienda a la compañía que sean aplicados los manuales de
funciones con el fin de que cada colaborador de ella conozca perfectamente
sus funciones para que de esta manera puedan ser más productivos.
Se recomienda la creación de un Departamento de Recursos Humano,
puesto que, se podrá controlar la ejecución de todos los procesos
referentes a esta área, permitiendo que el personal de la empresa tenga un
adecuado proceso de selección, capacitación y desarrollo.
Efectuar los procesos incluidos en la propuesta de Implementación de plan
de compensaciones y prestaciones de manera correcta para obtener
resultados favorables para la empresa y colaboradores.
Para garantizar el cumplimiento con lo establecido en el plan de
Implementación del programa de compensaciones, se recomienda la
ejecución de un sistema de Evaluación del Desempeño.
ANEXOS
Anexo 01: Cuestionario Responda con sinceridad y absoluta libertad ya que la encuesta es totalmente anónima y confidencial.
1. ¿Cuál es su nivel de satisfacción con la empresa?
Insatisfecho Neutral Satisfecho
2. Por favor valore su nivel de satisfacción con los siguientes aspectos:
1. Insatisfecho 2. Neutral 3. Satisfecho
3. ¿La empresa le brinda oportunidades para dedicarle tiempo a los programas de
recreación con su familia?
Si No Talvez
4. ¿Se siente seguro y estable con su empleo?
Si No
5. Considera satisfactoria las instalaciones de su oficina, cuál es su opinión sobre los
siguientes aspectos.
6. A continuación valore su nivel de satisfacción con su posición y jerarquía en el trabajo.
1. Insatisfecho 2. Neutral 3. Satisfecho
Anexo 02: Flujo propuesto de principales actividades de la administración de sueldos y
salarios.