trabajo de gestiÓn de talento humano

5/12/2018 TRABAJO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/trabajo-de-gestion-de-talento-humano 1/28

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

A. ACTIVIDAD DE CONOCIMIENTO

Conceptualice los siguientes términos.

1. Gestión del talento

Es un nuevo enfoque organizacional de administrar con las personas como socias de la

organización, que poseen talentos, conocimientos, destrezas, capacidades, motivaciones,

necesidades y competencias, y como tales, son corresponsables en el logro de metas y

objetivos estratégicos y de la creación de una cultura organizacional.

2. Gestión del conocimiento

Es una estrategia administrativa del más valioso recurso: el conocimiento. Y no solamente

consiste en escudriñar, rescatar, apropiar, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, e

intercambiar el conocimiento, sino, a través de la gestión, volverlo productivo y rentable a

todo ese conjunto acumulado de saberes del que dispone la organización.

3. Gestión de calidad

Es un proceso que persigue el mejoramiento del desempeño organizacional y desde esta

premisa, mejorar la estructura organizativa, los procesos, sus recursos, y la gestión del

conocimiento y la información. Es transformar a la organización en un ente eficaz y

eficiente en la producción de bienes y servicios en beneficio de la sociedad.

4. Gestión por competencias

Es una estrategia organizacional innovadora que administra competencias, entendidas

como el conjunto de conocimientos, capacidades, destrezas y habilidades de las personas

competentes. La finalidad es acrecentar la competitividad de las personas capaces de actuar



en diversas circunstancias para crear productos y bienes tangibles e intangibles. No

administran personas, sino talentos poseedores de competencias.

5. Comportamiento organizacional

Es la forma como la organización, tomando como base primordial, el comportamiento de

los individuos dentro de la organización y en la manera como aquellos comportamientos

afectan positiva o negativamente a la organización, ésta se comporta, reacciona e interactúa

para responder a las necesidades y motivaciones de sus elementos internos y en respuesta a

las exigencias ambientales.

6. Cultura Organizacional.

Incluye todo el conjunto de valores predominantes, creencias, estereotipos, hábitos,

estrategias, procesos, expectativas, políticas, principios, actitudes, normas y el clima

organizacional practicadas por los integrantes. Refleja la manera de ser, actuar, reaccionar

e interrelacionar internamente y con el ambiente.

7. Administración de recursos humanos

Es un concepto donde confluyen cuatro elementos básicos: objetivos, personas, técnica y

organización. Por lo tanto, la administración consiste en la técnica de integrar y coordinar

los recursos organizacionales con el fin de lograr los objetivos a través del trabajo de las

personas.

8. R eclutamiento

Es un proceso sistémico y técnico de la organización que procura atraer o enganchar

talentos potenciales y reales con la suficiente capacidad para el desempeño para que

ocupen los puestos específicos dentro de la organización. Sintéticamente, es un proceso

técnico de la organización de ofertar empleos en base a las necesidades y objetivos de la

organización y captar talentos.



9. Selección de personal

La selección de personal es un proceso técnico administrativo que, en base a la técnica de

la comparación y la evaluación de las características de los talentos más capacitados,

concluye con la decisión de colocar en los puestos claves a los talentos competentes con el

objetivo de mejorar el desempeño de la organización y lograr el cumplimiento de su misión

y visión con eficacia y eficiencia.

10. Descripción y análisis de puestos.

La descripción de puestos consiste en un proceso técnico de redacción y enunciado de las

tareas y responsabilidades con diferencias de los otros puestos, con el objeto de establecer las características y requerimientos básicos que deben poseer los candidatos seleccionados

que ocupen el puesto descrito. Por lo tanto, el análisis de puestos consiste en determinar los

requisitos básicos, las condiciones mínimas y las responsabilidades que exige el puesto

para el eficaz y eficiente desempeño del candidato elegido.

B. ACTIVIDAD DE COMPR ENSIÓN

Sintetice el contenido de las tres unidades del Módulo de Gestión de TalentoHumano, a través de organizadores gráficos de conocimiento, esquemas, cuadro

sinópticos, diagramas mapas conceptuales, mentefactos, etc.

1. Primera Unidad: La interacción entre personas y empresas.



1.2. LAS PER SONAS

Que tienen características como:

Cuyo desempeño dentro de la organización depende de los siguientes factores y caracte

Son el más valioso recurso

Personalidad propia, motivación, valores, necesidades, conocimiento, competencia

La motivación humanaLa complejidadhumana

La CogniciónHumana

VariabilidadHumana

Forma personalde percibir a símismo y elentorno. Dosteorías: de campo(ambiente psicológico) y ladisonanciacognitiva

(esfuerzo por unestado decoherencia personal).

La Comunicación

Fenómenomultidimensionalde influencia dela conducta delas personas en laorganización: personalidad,aprendizaje,motivación,

conocimientos, percepción,valores, necesidades.

La corga

Transferencia deinformación o procesode transmisión deinformación. Suselementos son: emisor,codificador, canal,

receptor, destino. Las

barreras son de tipo personal, física ysemántica.

Impulso a actuar parasatisfacer lasnecesidades. Seclasifica en la jerarquía denecesidades deMaslow (necesidadesinferiores ysuperiores); la teoríade factores deHerzberg (higiénicos yfactoresmotivacionales) y la

La persona es unser transaccional(posición proactiva), cuyocomportamientose dirige a unobjetivo y actúacomo un modeloabierto).



1.3. LAS PER SONAS Y LA OR GANIZACIÓN

SEGUNDA UNIDAD

SISTEMA DE ADMINISTR ACIÓN DE R ECUR SOS HUMANOS

Es una relación de interdependencia compleja y dinámica

En el que confluyen los fenómenos de interdependencia

Reci rocidad

Los incentivos

son los pagosrealizados por laorganización ensalarios, prestaciones y beneficios. Lascontribucionesson los pagos querealiza la personaa la organizaciónen forma detrabajo.

La interacción entre personas y organización

se explica por losincentivos ycontribuciones. Las personas aportan sutrabajo para lograr losobjetivosorganizacionales ysatisfacer susnecesidades yexpectativas.

Relación de intercambio Incentivos ycontribuciones

Culturaorganizacional

Lainteracción

psicológicaes un procesodereciprocidado contrato psicológico:formal y el psicológicocomoexpectativa.

Representan todo

ese conjunto denormas noescritas, conjuntode valores, principios,filosofía, hábitosactitudes,creencias, prejuicios,estereotipos practicados por todos losintegrantes.



2.1. Generalidades de la Administración de recursos humano.

Generalidades de laAdministración de RecursosHumanos

Según las variables deLikert: toma de decisiones,sistema de comunicaciones,relaciones interpersonales ysistema de recompensa ysanciones.

Teoría Z de Ochi: Responsabilidadcomunitaria

Estilos deAdministración

que son:

Teoría X: Concepcióntradicional: propio dela era deindustrialización:hombre, recurso

productivo.

Teoría Y deMcGregor: Participativo ydemocrático basadoen valores humanos.

R ecursos: físicos y materiales,

financieros, humanos,mercadológicos,administrativos

¿Qué es?Integración, coordinacióntécnica de los recursos paralograr los objetivos.

Competencias: capacidades valiosas,

raras, difíciles de imitar einsustituibles

Capacidades: estratégicas,funcionales, operativas,individuales, colectivas ycorporativas.

Autoritario ± coercitivo, autoritario

benevolente,consultivo y

participativo

Activos tangibles e

intangibles: físicos,financieros, operacionales,legales, humano y demarketing



2.2. Integración de R ecursos Humanos

Con el suministro de personas a la organización

Para el desarrollo de las actividades y procesos de integración de Recursos Humanos es impo

La integración de recursos se relaciona

Se desarrollo procesos como: investigación de mercado, reclutamiento y selección de personintegración a las tareas, etc.

El Subsistema deretención contiene:

Subsistema deOrganización

contiene

Subsistema deIntegración

contiene:

Los subsistemasde

administración.

Reclutamiento yselección del personal. Es el proceso deentrada deinsumoshumanos a laorganización.

Subsistema dedesarrollo de recursos

Integración,organización,retención,desarrollo yauditoría.

Cosistinfrechumyressoc

Su

Comprende lacapacitación ydesarrollo del personal y desarrolloorganizacional.Proceso de la mejorade talento humano yla culturaorganizacional.

Aspectos deremuneraciones, planes de prestacionessociales, y calidadde vida en el trabajo.Procesos deincentivos y

recompensas que la

Diseño de puestos,descripción yanálisis de puestos, y laevaluación deldesempeño. Es el proceso deorganización detareas yresponsabilidades.



2.3. R eclutamiento del personal

Definición: Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos a la organización.

Y se cumple a través delsiguiente proceso y técnicas:

Investigación Interna oPlaneación: Proceso dedecisión respecto a losrecursos humanos para ellogro de los objetivos.

Modelo de planeación integrada

Diagnóstico denecesidades

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.

Investigación Externa oPlaneación: Proceso desegmentación ydiferenciación.

Modelo basado en el flujo de personal

Proceso dereclutamiento

Modelo basado en segmentos de puestos

Modelo de ráfica de uestos.

Análisis del mercado laboral paraidentificar y localizar las fuentes dereclutamiento de los insumos humanos.

Es una decisión de línea

que se realiza mediantela requisición deempleo y mediantetécnicas dereclutamiento.

Reclutamiento Interno: Reacomodo desus empleados mediante transferencia y

promoción.

Recomendaciones de candidatos, contactos consindicatos y asociaciones, contactos conUniversidades e instituciones académicas,convenios con otras empresas, viajes, anuncios en

periódicos, agencias de colocación, reclutamientoon line.

Reclutamiento Externo: proceso deatraer candidatos desde fuera de laorganización.

ReclutamientoInterno

Reclutamientoexterno

Técnicas de

reclutamiento

Coordinación intensa para recopilar: resultados deselección, evaluación de desempeño, capacitación yentrenamiento, exámenes de descripción y análisisde puestos, planes de carrera condiciones de

promoción y reemplazo.



2.4. SELECCIÓN DE PER SONAL

Definición: Proceso de comparación entre dos variables:requisitos que ofrece el puesto frente a las características que

ofrece el candidato

Para solucionar dos problemas: adecuación de la persona altrabajo y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Como proceso dedecisión: esresponsabilidad deldepartamento solicitantey función de staff. Haytres modelos:

De clasificación.- Varios candidatos paracada vacante y varias vacantes para cada

candidato.

Selección dePersonal

De colocación.- Un candidato para unavacante.

Bases para la selección

De selección.- Varios candidato y una solavacante.

Obtención de la Información para el puesto:descripción y análisis de puestos, aplicación dela técnica de incidentes críticos, requisición de

personal, análisis de puestos en el mercado,hipótesis de trabajo.

Elección de técnicasde selección

Entrevista.- Proceso: Capacitar a losentrevistadores, construcción del proceso.Etapas: Preparación, ambiente, desarrollo,Cierre y evaluación del candidato.

Test de Personalidad.- Sirven para analizar losrasgos de la personalidad como el carácter y eltemperamento.

Pruebas de conocimiento y habilidades.-Etapas: clasificación de acuerdo a: la manerade aplicar las pruebas, con el área deconocimientos, con la forma en que seelaboran.

Técnicas de simulación.- Participación en psicodrama como el principal.

Proceso deSelección

Tests psicológicos.- De aptitudes yhabilidades intelectuales.

En uno, dos, tres cuatro o más actossecuenciales para decidir.

Centrado en la eficiencia y eficacia del procesode selección y analiza costos.

Evaluación ycontrol de

resultados



2.5. Diseño de puestos

2.6. Descripción y análisis de puestos

CONCEPTOMÉTODOSY ETAPAS CAR ACTERÍSTICAS

Descripción dePuesto.- Enunciar las tareas yresponsabilidadesy que diferenciande los demás puestos

EstructuraSe concentra en cuatro tipos: requisitos individuales, requisitos físicos,responsabilidades que adquiere y condiciones de trabajo.

Métodos para ladescripcióny análisis de puestos.

y Observación Directa.- Observación directa y dinámica del ocupanteen pleno ejercicio de sus funciones.

y Cuestionario.- Los ocupantes contestan por escrito el cuestionarioque se les presenta.

y Entrevista.- Es el método más flexible y productivo que consiste enrealizar las preguntas y obtener respuestas en forma verbal.Métodos Mixtos.- Combinaciones eclécticas de dos o más métodos.

Análisis dePuestos.- Estudiay determina losrequisitos,responsabilidadesy condicionesque el puestoexige alocupante.

Etapas en elanálisis de puestos.

y Planeación.- determinar los puestos a describir, elaborar elorganigrama, elaborar el cronograma, elegir los métodos de análisis,seleccionar los factores de análisis, dimensionas los factores deanálisis, graduar los factores de análisis.

y Preparación.- Reclutamiento, capacitación de los analistas, preparación del material, preparación del ambiente, obtención dedatos previos.

y Realización.- Obtención de los datos, selección de los mismos,redacción provisional del análisis, presentación de la redacción provisional, redacción definitiva del análisis y presentación delanálisis definitivo para la toma de decisiones.

Puesto, es un conjunto de funciones, obligaciones y

Cuyos componentes a analizar son:

Diseño dePuesto

ModeloHumanista.-

Basado en lateoría de lasrelacioneshumanas, elliderazgo, lamotivación, lascomunicaciones, etc. Suaporte fueteórico.

Clásico otradicional.-

Centrado endeterminar la mejor manera de realizar las tareas de un

puesto y lautilización deincentivos paraasegurar la adhesiónal método de trabajo.

Modelo de diseño dePuestos

Enriquecimientodel Puesto

Consiste enaumentar los

objetivos, lasresponsabilidadesy los desafíos delas tareas.

Diseñar un puesto significa

establecer: tareasy obligacionesque desempeñaráel ocupante;cómo debedesempeñar latarea; nivel deresponsabilidad ycoordinación, elnivel jerárquico.

ModeloSituacional.- En

él convergen tresvariables: laestructuraorganizacional, latarea, y la

persona. Tomaen cuenta lasdiferenciasindividuales delas personas ylas tareas.



2.7. Evaluación del desempeño

CONCEPTO ELEMENTOS CAR ACTERÍSTICAS

Procesodinámico deapreciaciónsistemática decómo cada persona sedesempeña en el puesto y de su potencial dedesarrollo futuro.

Tiene la finalidadde estimular, juzgar el valor, laexcelencia y lascualidades de la persona.

Responsabilidades

y El gerente.- Aplica el responsable de los subordinados.y La propia persona.- Realiza la autoevaluación del desempeño.y El individuo y el gerente.- Se aplican la coevaluación.y El equipo de trabajo.- Realizan los propios miembros del

equipo de trabajo.Área de recursos humanos.- Aplica el departamentoespecializado de la organización encargado de laadministración de recursos humanos.

y Comisión de evaluación.- Equipo que pertenece a diferentesdepartamentos y aplica la evaluación colectiva.

y Evaluación de 306º.- Proceso circular en el que intervienentodos los miembros de la organización.

Beneficios largo,mediano y corto plazo

y Para el gerente.- Conocer las fortalezas y debilidades de sus

subordinados y una mejora en la interrelación.y Para el subordinado.- Conocerse a sí mismo en el desempeño,

los aspectos que la organización valora, la dinámica del proceso y la autocrítica.

y Para la organización.- Evalúa y potencia su talento humano.Identifica la potencialidad del talento para efectos de promoción.

Métodostradicionales deevaluación

y Escalas gráficas.- Se emplean factores previamente definidos:continuas, semi-continuas, discontinuas.

y De elección forzosa.- Se evalúa a las personas por medio defrases alternativas que describen el tipo de desempeñoindividual.

y Investigación de campo.- Aplicación de una entrevista paradiagnosticar el desempeño, planear el desarrollo.

y Mediante incidentes críticos.- Encargado de observar yregistrar hechos excepcionalmente positivos y negativos.

y Comparación de pares.- Comparación del desempeño de losempleados de dos en dos.

y De frases descriptivas.- Semejante al de elección forzosa peroel empleado puede elegir las alternativas.

Nueva tendencias

y Mediante indicadores sistémicos.- Visualizan a la organizacióncomo un todo.

y Selección de distintos criterios de evaluación.y Selección de indicadores en conjunto.- Financieros, ligados al

cliente, internos, de innovación.y Evaluación como elemento integrador de las prácticas de

recursos humanos.- Para identificar los distintos procesos y

niveles de desempeño.y Por medio de procesos simples y no estructurados.- Se basa en

la negociación entre el evaluador y el evaluado.y Como forma de retroalimentación de procesos.y Como requerimiento de que se midan y comparen algunas

variables individuales, grupales y organizacionales.y Evaluación con más importancia a los resultados que al

comportamiento.y Evaluación relacionada íntimamente con la noción de

expectativas.



TER CER A UNIDAD: R ETENCIÓN Y DESARR OLLO DE R ECUR SOSHUMANOS

3.1. CALIDAD DE VIDA EN EL TR ABAJO

La administración de recursos humanos se sustenta en distintas funciones: asignación a puestos,creación de un ambiente saludable y el desarrollo de planes de prestaciones y beneficios.

He aquí las principales funciones para elefecto:

Higiene Laboral Seguridad LaboralCondiciones ambientales de trabajo.

Condicionesambientales de trabajo,condiciones de tiempo ycondiciones sociales.

Condiciones

ambientales detiempo: iluminación,ruido, temperatura,humedad.

Conjunto de normas que busca proteger la integridadfísica y mental del trabajador,

prevención de riesgos y elambiente.

Plan de higiene: Un plan

organizado, serviciosmédicos adecuados, prevención de riesgos detrabajo y serviciosadicionales.

Objetivos:Es eminentemente

preventivo: eliminar lascausas de lasenfermedades

profesionales, reducir los efectos perjudiciales, prevenir que se agraven yconservar la salud.

Conjunto de medidas técnicaseducativas, médicas,

psicológicas utilizadas para prevenir accidentes. Son prácticas preventivas .

Lo más importante es prevenir accidentes:accidentes sin ausencia,accidentes con ausencia.



3.2. R elaciones con la personas

Definición: Formas de comunicación y de trato con las personas.

Y cuenta con los siguientes movimientos a saber:

Incluye lascomunicaciones,cooperación, protección,asistencia, disciplina y

conflicto.

Relaciones conlos empleados

Movimientos del personal.- transferencias,ascensos, separaciones por jubilación ydespidos.

Conflicto.- Existencia deideas, sentimientos,actitudes o interesesantagónicos.

Políticas de despidos.- Selectivos,

Disci lina.- Normas de conducirse de las

Condiciones que predisponen.-diferenciación de actividades, recursoscompartidos, actividadesinterdependientes.

Resultados del conflicto.- constructivos,destructivos

Condiciones que desencadenan: percepción de incompatibilidad deobjetivos y percepción de una posible

interferencia

Resoluciones: ganar ± perder, perder ± perder, ganar ± ganar. Reivindicaciones,contrato colectivo y negociación colectiva.

Efectos positivos: estimula el interés y lacuriosidad, aumenta la cohesión delgrupo, aumenta la motivación por latarea, despierta la atención a los

problemas. Efectos negativos.

Administracióndel conflicto.

Políticas derelacioneslaborales

Política paternalista, autocrática, dereciprocidad, participativa



3.3. Capacitación y desarrollo del personal

CONCEPTO DECAPACITACIÓN

ELEMENTOS CONTENIDOS, CAR ACTERÍSTICAS.

Proceso educativo decorto plazo que seaplica de manerasistemática por medio del cual las personas adquierenconocimientos,desarrollanhabilidades ycompetencias enfunción de objetivosdefinidos.

EducaciónProfesional.-Prepara a la persona para lavida.

y Formación profesional.-

I

nstitucionalizada o no que preparaa la persona para una profesión en determinado mercado detrabajo.

y Desarrollo profesional.- Perfecciona a la persona paraejercer una especialidad dentro de una profesión.

y Capacitación.- Educación profesional para la adaptación dela persona a un puesto o función.

Contenidos de lacapacitación

y Transmisión de información acerca de conocimientosreferentes al trabajo y cargo que desempeña el empleado.

y Desarrollo de habilidades y destrezas relacionadas con eldesempeño del puesto.

y Desarrollo o modificación de actitudes para aumentar lamotivación o desarrollar la sensibilidad del personal.

y Desarrollo de conceptos para elevar el nivel de abstracción y

concepción de ideas.

Objetivos de lacapacitación

y Preparar a las personas para la realización inmediata de lasdiferentes tareas del puesto.

y Brindar oportunidades para el desarrollo personal no sólo para el desempeño de puestos actuales sino para otrasfunciones aún más desafiantes.

y Cambiar la actitud de las personas para elevar la motivacióny crear un clima organizacional satisfactorio.

Ciclo de lacapacitación

y Detección de necesidades de capacitación.- Mediante elanálisis del sistema organizacional, sistema de capacitacióny sistema de adquisición de habilidades.

y Programa de capacitación.- Implica planear la capacitacióny determinar la tecnología educativa de capacitación.

y I

mplementación de la capacitación.- Es la ejecución del programa de capacitación considerando al instructor y el personal que va a ser capacitado.

y Evaluación de los resultados de la capacitación.

Tendencias delos procesos parael desarrollo del personal

y Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a laorganización.

y Participación activa de sus gerentes y sus equipos.y Intensa vinculación con la actividad de la empresa.y Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida.y Continua preparación de las personas y de la organización.y Nuevos planteamientos derivados de la influencia de las

nuevas tecnologías.y Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias

individuales de las personas.y Importancia en las técnicas grupales y solidarias.y Utilización de mecanismos de motivación y realización

personal.y Búsqueda incesante de la excelencia.y Compartir la información en lugar de utilizar controles

externos.y Permanente fuente de retroalimentación.



3.4. Desarrollo Organizacional

Cuando el cambio es intencional y planeado

Por lo que es importante considerar los siguientes aspectos vitales para el desarrollo

El término desarrolla se aplica

En el desarrollo organizacional se presentan dos enfoques: el mecanicista (concepto tradicional) y los(que permite que los participantes adquieran conciencia social y colectiva).

Objetivos individualesy objetivos

organizacionales

Necesidadcontinua de

cambio

Concepto decambio

organizacional

CulturaOrganizacional

El cambioorganizacionalempieza con elsurgimiento defuerzasexógenas (delentorno como latecnología) yendógenas (del

interior de laorganización).

Proceso de Desarrollo

Organizacional

Es el conjunto devalores, creencias,expectativas,actitudes, unaforma de vida, deinteracciones,interrelaciones yhasta prejuicios.El único camino

para el cambio escambiar la culturaorganizacional.

Indiv(sensidos otransaequip(consrelaciinterg(conf

la conju(retrola reji

Té

int

Comprende larecolección yanálisis de datos,diagnósticoorganizacional,acción deintervención yevaluación el fin dmodificar el proceso

de desarrolloorganizacional.

Existen muchas posibilidades que losobjetivos e interesesde los individuos seintegren a losobjetivos de laorganización queconvergerían a un

trabajo estimulante y posibilite eldesarrollo

De cambiosestructurales (queafectan a laestructuraorganizacional),tecnología(hardware ysoftware), cambiosen los productos yservicios(resultados) yculturale .



C. ACTIVIDAD DE APLICACIÓN

Diseñe una propuesta para gestionar el conocimiento en una institución uorganización educativa.

Propuesta para gestionar el conocimiento en la escuela ³Manuela Cañizares´ de laparroquia Santa Marianita, Cantón Sucúa, Provincia de Morona Santiago, durante elaño lectivo 2011 ± 2011.

NOMBR E: APR ENDIENDO CON LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

1. DATOS INFOR MATIVOS:

1.1. Institución: ³Manuela Cañizares´1.2. Parroquia: Santa Marianita1.3. Cantón: Sucúa1.4. Provincia: Morona Santiago1.5. Estadística del alumnado: 1251.6. No. De docentes: 6

2. Justificación

La escuela ³Manuela Cañizares´ es una institución educativa ubicada en el sector ruraly se constituye en el único establecimiento de la jurisdicción parroquial que brinda losservicios educativos a estudiantes desde el Primero hasta el Séptimo Año de Educación

Básica.

El establecimiento dispone de seis profesores que, contando entre su personal con dostecnólogos de la computación, las utilidades posibles del ordenador y la destreza paradesarrollo de las tareas relacionadas con el lenguaje, la generación de textos, hojas decálculo para la resolución de problemas, la generación de una base de datos, la creaciónde juegos didácticos, diapositivas, imágenes y el material multimedia para elaprendizaje, la aplicación tecnológica a la cuestión educativa es asunto del futuro.Además, a pesar de que la institución dispone de seis ordenadores obsoletos y sin laactualización del sistema operativo y el paquete office y el servicio de Internet

instalado por la Corporación Ecuatoriana de Telecomunicaciones, estos recursos noestán siendo explotados por el personal docente de la institución ni los estudiantesdebido a la inercia profesional de sus docentes y directivos. Los recursos didácticos

para el aprendizaje se siguen elaborando con el enfoque tradicional: la enseñanza y elaprendizaje mediante la técnica exegética y los materiales impresos. De igual maneralos padres de familia no pueden utilizar las ventajas de las nuevas tecnologías en el

proceso de comunicación con sus representados, docentes y directivos de la institución.Es una preocupación que los docentes de aula, realicen su labor pedagógica de espaldasa al proceso de virtualización del aprendizaje mediante el soporte tecnológico y



comunicacional, y en pocas ocasiones, eludiendo su responsabilidad de aprender aenseñar con ella. Por todo lo expuesto, la institución amerita la real incorporación delas nuevas tecnologías de la comunicación y la información basado en las siguientesrazones:

y El plantel en mención carece de los recursos tecnológicos expresados en la falta deequipos informáticos modernos y funcionales que permitan el trabajo docente ydirectivo de manera ágil, sistemática, oportuna y en permanente comunicación einformación de su labor pedagógica entre sus miembros.

y A los docentes les falta el conocimiento y las destrezas básicas para trabajar con elsoftware como Word, Excel, Power Point, Publisher, Outlook, entre otros, que

permita, inclusive, digitalizar, el Libro de Trabajo Docente y crear los recursosdidácticos en soporte digital. Estas limitaciones les impide enseñar a través desoftware especiales de cada una de las áreas y que se disponen en el portal delMinisterio de Educación, en el Link EDUCARE ECUADOR.

y El sistema de Internet instalado en el plantel, es subutilizado por el personaldocente, por cuanto los maestros carecen de la destreza de navegar en ella,recopilar y seleccionar la información y trasvasar de manera crítica a losestudiantes.

y La carencia de la destreza de navegar en Internet, con el fin de acceder a lainformación universal trae como consecuencia, la incapacidad de transmitir lainformación y el conocimiento a los propios compañeros de aula y a la comunidadeducativa utilizando las plataformas y herramientas de la comunicación académicacomo Scribd, Slideshare, blogs, el correo electrónico, facebook, etc.

y La comunicación acerca del rendimiento académico de los estudiantes a losrepresentantes, aún se transmiten utilizando el anquilosado recurso de la libreta decalificaciones de forma impresa y a viva voz en las sesiones de padres de familia.

y La carencia del sistema de Intranet en la institución no permite compartir lainformación del trabajo docente como: la selección y la utilización de los procesosy técnicas activas del aprendizaje, los recursos didácticos virtuales, así como,compartir la información de la gestión directiva, entre otras ventajas agregadas.

y Otro aspecto álgido de la institución es la falta de una biblioteca digital propia y unrepositorio de recursos a pequeña escala que pueda ser explotado por losestudiantes y educadores.

y La institución precisa crear un sito web para comunicar sus actividades a lacomunidad educativa, compartir experiencias pedagógicas con docentes de otrosestablecimientos, recibir y divulgar información y conocimientos, etc.

Finalmente, por todo lo expuesto, es importante que el personal docente y directivo seincluya en un proceso de aprendizaje y capacitación sobre el uso práctico de las nuevastecnologías de la comunicación y la información y permitir que los estudiantes, que síconocen del uso práctico de algunas herramientas de la comunicación en Internet,enseñen a los profesores y representantes.



3. Objetivos

3.1. General

I

ncorporar las nuevas tecnologías de la comunicación y la información a la gestióndirectiva y docente, mediante la participación de toda la comunicación educativa, paramejorar la eficacia y la eficiencia de las funciones descritas.

3.2. Específicos

y Dotar al establecimiento de un moderno laboratorio de informática con el aporte delgobierno local que permita un manejo ágil, seguro y oportuno de la información.

y Instalar en el establecimiento el sistema de Intranet, mediante el trabajo de lostecnólogos de la institución con el fin de compartir la información entre sus actores.

y Elaborar y ejecutar un proceso de capacitación al personal docente, directivo,estudiantes y padres de familia sobre el manejo de los recursos y herramientastecnológicas, especialmente la navegabilidad y el acceso a las plataformas virtualesen la Web.

y Crear para los docentes, padres de familia y estudiantes las cuentas individualescomo el correo electrónico, facebook, blogspots, etc., con el fin de compartir lainformación científica, rendimiento académico e información personal.

y Organizar la biblioteca virtual de la institución a través de la selección yorganización de la información disponible en la red para el libre acceso yutilización por los docentes y estudiantes.

y Crear la página web de la institución para compartir la información, las actividades,las experiencias pedagógicas, para la rendición de cuentas y la comunicación.

4. Localización

El presente proyecto se implementará en la escuela ³Manuela Cañizares´ de la parroquiaSanta Marianita que es una jurisdicción rural del cantón Sucúa, ubicada en el sector nororiental de la mencionada jurisdicción cantonal, vía Sucúa ± Macas. Siendo lacomunidad perteneciente al sector eminentemente rural, su conglomerado poblacional,

proveniente de migraciones de la serranía ecuatoriana, un segmento se dedica a las laboresagrícolas, a los negocios, artesanías y labores domésticas. Se puede afirmar que sus

habitantes, en términos económicos se encuentran en un nivel medio debido al aporteinvaluable de la población migrante. El nivel cultural de la población es bajo, porque unreducido número de personas cuentan con estudios del nivel medio y un porcentaje demenos de 1 % con estudios de nivel superior.

5. Población



Los beneficiarios con la implementación del presente proyecto de gestión serán lossiguientes actores:

y Personal docente y directivo: seis profesionales.

y Estudiantes: 125y Padres y Madres de Familia: 75

y Líderes de la parroquia: 20

6. R ecursos:

DESCR IPCIÓN CANT.PR ECIO

JUSTIFICACIÓN DE GASTOUNITAR IO TOTAL1 Humanos

Personal Directivo - - - Elabora la propuestaTecnólogos de lainstitución

2 - -Dan el soporte técnico

Ingeniero en Informática 1 - 500 Capacitación y asesoríaDocentes 4 - - Coordinación

2 R uc. OrganizacionalesCorporación deTelecomunicaciones

1 - - Mejoramiento del sistema deInternet

Municipalidad de Sucúa 1 - 10000.00 Adquisición de computadorasGobierno Parroquial 1 - 5000.00 Materiales e insumos para el

sistema IntranetEscuela Manuela Cañizares - - - Aporta con Infraestructura física

y servicios de energía y telefoníaMinisterio de Educación - - - Adquisición de software

educativo3 R ecursos Tecnológicos

Computadoras 15 800.00 12000.00 Capacitación y aplicación deconocimientos

Impresoras 2 300.00 600.00 Impresión de módulos y demásmateriales para la capacitación

Internet - - 100.00 Capacitación y aplicación práctica

4 Material de Oficina - - 100.00 Comunicaciones5 R ecursos Económicos

Reposición de los aportesde PP.FF

- - 500 Mantenimiento de computadoras

Comité Central de PP.FF.- - 1000.00 Materiales impresos y refrigerio

Imprevistos - - 500.00 Subsanar necesidadesemergentes.

TOTAL 30300.00



7. Cronograma

ENERO FEBRERO MARZO

Elaboración de la propuesta de gest x

Socialización de la propuesta X

Aprobación de la propuesta X

Gestión para el financiamiento X

Asignación presupuestaria X

Celebración de convenios interinstitu X

Elaboración del Plan de capacitación X

Aquisición e instal .de computadoras X

Instalación de Intranet XImplementación de la capacitación

Manejo del paquete de Office X X X

Navegación en Internet

Creación de cuentas en Internet

Subir y receptar documentos de la red

Manejo de repositorios

Creación de la Biblioteca Virtual

Creación de materiales didácticos

Comunicación por la red

Creación de la Página Web de la instituc.

TIEMPO DE EJECUCIÓNACTIVIDADES ABRIL



7. FUENTES DE INFOR MACIÓN

y Almeida Ruiz Arturo, Gestión del Talento Humano, Guía Didáctica, UTPL, Loja ± Ecuador,

2011.y Chiavenato Idalberto, Admnistración de Recursos Humanos, Octava Edición, McGraw ± Gill/

I NTERAMER ICANA EDITORES, SA. DE C.V., México, 2007.

y Francisco Martínez Sánchez, Tecnología Educativa para la Gestión, Guía Didáctica, UTPL,Loja ± Ecuador, 2011.

y Francisco Martínez Sánchez, Nuevas Tecnologías y Educación, Rigorma Gráfic, Madrid, 2008.

y http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento

y http://www.gestion-calidad.com/

y http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3

y http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm

y http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/apavez/gdc.htm



D. ACTIVIDAD DE ANÁLISIS

R ealice un análisis crítico de la gestión del talento humano a través de los tres

enfoques de la Gestión del Talento Humano, referido a la gestión del conocimiento, lagestión de calidad y gestión por competencias.

El principal capital organizacional es el elemento humano que es la sumatoria deindividualidades con conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que construyen odestruyen una cultura y una estructura organizacional. Este es el reto de actualidad, no setrata de administrar recursos humanos sino administrar talentos individuales conconocimientos, fortalezas y debilidades intrínsecas para el desempeño en el puesto.

Como hemos estudiado en el presente módulo la gestión del conocimiento es un conceptointrínseco y aplicado a las organizaciones, entre ellas a las instituciones educativas y tiene

por objetivo transferir el conocimiento desde el lugar dónde se produce hasta el lugar endónde se va a procesar como recurso e implica el desarrollo de las competencias

pertinentes en el seno de la organización para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, pero también para valorarlo y asimilarlo si éste proviene del ambiente exterior.La acepción de la gestión del conocimiento se explica por el proceso implícito quedetermina un conjunto de acciones como las tácticas y estrategias requeridas para laadministración de recursos intangibles como la forma de dar a conocer y administrar lasactividades relacionadas con su ³creación, captura, transformación y uso por lo que lafunción primordial es la de planificar, implementar y controlar todas las actividadesrelacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la administración

efectiva del capital intelectual´ (Wikipedia: 2011). Dicho de otro modo, la gestión delconocimiento es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientoque fluyen dentro de la organización y su entorno con el fin de elevar el nivel de eficacia yeficiencia institucional. Por lo que la gestión del Conocimiento es, en concreto la gestiónde los activos intangibles que crean el valor agregado para la organización por lo que elaprendizaje y la capacitación del talento humano es la herramienta esencial de este procesodinámico, holístico y complejo.

Sin embargo se precisa reconocer que no todo lo que fluye es conocimiento como tal sinoun conjunto de datos conocidos como información, pero información colocada dentro de

un contexto porque los datos se transforman en información y aquella asociada a uncontexto y a la experiencia se convierte en conocimiento, y éste último asociado a lascapacidades de la organización se convierte en capital intelectual. Se afirma que elconocimiento es el activo personal y organizacional más valioso que permite ganar encompetitividad y rentabilidad en la producción de bienes y servicios. De ahí que la gestiónde conocimiento como el conjunto de procesos y sistemas, permiten que el capitalintelectual se incremente con el objetivo de generar ventajas competitivas. Aquí adquiereenorme importancia la gestión de recursos humanos, gestión de la información y el uso delas nuevas tecnologías de la comunicación y la información. Pero los objetivos



primordiales ser la generación, selección y aplicación del conocimiento, en tal sentido,aquel debe fluir como un instrumento propulsor de desarrollo a todas las sociedades en posde la igualdad y la prosperidad.

El conocimiento está presente ya sea de forma implícita (las experiencias de los miembrosde una organización) como en forma explícita (subyacente en bibliotecas y en redesdigitales). El problema radica en que muy pocas organizaciones, entre ellas las educativas,gestionan el conocimiento. Gestionar conocimiento radica en crear una políticaorganizacional para ³adquirir, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, intercambiar,

procesar y administrar´ (Arturo Almeida Ruiz: 2011) para volverlo productivo y rentable para la organización. Es vital la creación de una cultura de intercambiar conocimientosempezando con la incorporación de equipos y el soporte tecnológico en las institucioneseducativas. He aquí una triste contradicción: los directivos institucionales con un claroenfoque ferreterista, implementan los laboratorios informáticos, cuyos equipos sólo sirven

para enseñar computación como asignatura, mientras los docente se rehúyen al aprendizajede trabajar con la tecnología para enseñar con la tecnología. Una segunda contradicción, a

pesar de la calidad académica del docente, esos conocimientos no se comparten, muchasveces por evitar la competencia profesional y otras veces, por la dificultad de concreciónen el desempeño profesional. Y esto ocurre dentro de las mismas organizaciones, ennuestro caso, en los establecimientos educativo. Es el mismo caso de las corporacionestransnacionales que crean el conocimiento pero lo patentan en un claro y perverso

proteccionismo y de negación de los beneficios para la humanidad.

Un segundo enfoque es la gestión de calidad y significa el mejoramiento sustancial en laeficacia y eficiencia del desempeño de la organización para el cumplimiento de su misión.

El sistema organizacional de gestión de calidad es una estructura operacional de tareas, prolijamente documentada e integrada a los proceso técnicos y gerenciales, para orientar eldesempeño del talento humano, las maquinarias o equipos, y la información y elconocimiento de manera práctica y coordinada y que asegure el la calidad de los productosy servicios y a bajo costo. Concretamente, la gestión de calidad es un conjunto de accionescoordinadas sobre los recursos, procedimientos, documentos, estructura organizacional yestrategias para lograr la calidad de los productos o servicios que se ofrecen al cliente.Pero existe una realidad vinculante: sólo los talentos de la organización son capaces decrear una cultura organizacional de calidad. Lograr la calidad implica mejorar la estructuraorganizacional abandonando la burocratización y eliminando lo puestos innecesarios,

siendo eficientes en los procesos de producción de bienes y servicios, documentando deforma prolija los hechos y eventos de producción, atención y servicio al cliente yoptimizando los recursos existentes en la organización.

Dentro de la gestión de calidad, como ejemplo, tenemos el gran reto en materia educativa.El Ministerio de Educación sintetizó el Plan Decenal de Educación que converge a la

búsqueda de la calidad como paso previo a la excelencia educativa. Así se explica una seriede cambios como la dotación de recursos didácticos físicos y en software educativo , laconectividad en la instituciones educativas, la capacitación docente en todas la áreas,



destacando el Curso de Tecnología para la Comunicación y la Información, el cambio demodelo de gestión centralizado a distritos y circuitos educativos, la actualización curricular centrado en las destrezas con criterio de desempeño, una carrera docente basado en lameritocracia, rescate de valores éticos, cívicos y culturales; pero también la política de un

trabajo docente con calidad y calidez en la aulas. Es decir la gestión de calidad educativase percibe como un proceso holístico y sistémico; no obstante, existe una barrera, y es elobstáculo mental y la resistencia a los cambios que han demostrado los docentes del paíscon el trivial argumento de que los cambios han afectado la estabilidad en el trabajo y a lasinstituciones.

El enfoque de gestión por Competencias es una verdadera revolución en la forma degestionar el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas. Cuando unaorganización implementa este modelo lo que ha construido es un verdadero ³mapa de ruta´del comportamiento de sus miembros que conducirán al cumplimiento de Plan Estratégicotrazado por la alta gerencia y que debe responder a la siguiente pregunta: ¿Qué deben

hacer los talentos para lograr los objetivos estratégicos? Y la respuesta la tiene la gestióndel talento por competencias, entendiendo por competencia como la ³capacidad probada deuna persona para el desempeño de una función o conjunto de tareas´ (Arturo AlmeidaRuiz: 2011). Es decir la persona debe demostrar que es competente aunando en sí lashabilidades propias y desarrolladas con la formación profesional para que pueda competir con otros talentos. Una persona competente no sólo demuestra un alto nivel cognoscitivosino toda una estructura singular de comportamientos, tolerancia, capacidad para la tomade decisiones, las virtudes éticas y la motivación y satisfacción en la realización de sutrabajo. Una persona no es competente solamente por sus habilidades cognoscitivas y

psicomotrices sino por sus actitudes, su capacidad de adaptación al cambio y la producciónde bienes y servicios de calidad, bien hecha, bien acabada. En el caso educativo, undocente es competente, no porque sea un erudito en Pedagogía y ciencias conexas, sino

realizando un trabajo de calidad y calidez con indicadores de excelencia. Pero detrás de untrabajo profesional de calidad está la calidad de persona de quien desempeña la función demaestro que detenta una calidad de vida.

El reto de la organización es diseñar y elaborar modelos de competencias o sea perfiles quedeben demostrar las personas mediante la aplicación de indicadores. Las competencias noson más que los estándares como descripción de capacidades cognoscitivas, psicomotoras,actitudinales y éticas que deben demostrar las personas en su desempeño. Por ejemplo, esel caso de los estándares de desempeño propuesto por el Ministerio de Educación: deaprendizaje, de desempeño docente, desempeño directivo y gestión escolar.

Y una última consideración, sólo los resultados de calidad dan fe del nivel de competenciaque una persona posee y aplica en el desempeño de su función o tarea.

trabajo de gestiÓn de talento humano

Documents