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TRABAJO FIN DE GRADO
GRADO EN DERECHO
EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
TUTORA:
TERESA MEDINA ARNÁIZ.
AUTOR:
ALBERTO INFANTE CABALLERO
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ÍNDICE DEL TRABAJO.
1.- Introducción.
2.- Concepto de discapacidad. La noción de persona con discapacidad a los efectos del
acceso al empleo público.
3.- Los derechos de las personas con discapacidad.
4.- La función pública en España.
5.- Procedimientos de acceso a la función pública.
6.- La directiva 2000/78/CE y la decisiva Ley 53/2003, sobre empleo público para
discapacitados.
7.- El Estatuto Básico del Empleado Público.
8.- Oferta de Empleo público para 2016 y 2017.
9.- Estudios jurisprudenciales al efecto.
10.- Conclusiones.
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1.- Introducción.
El objetivo del actual trabajo de investigación es estudiar la necesidad de establecer un
cupo de plazas determinado para las personas con discapacidad, debido a que se ha de
asegurar la inserción de estas personas en el mundo laboral.
En primer lugar, se dará un concepto de discapacidad, y quiénes están incluidos dentro
de lo que se entiende por discapacidad.
En segundo lugar, se diferenciará la discapacidad de la incapacidad, debido a que ambos
conceptos hacen referencia a dos tipos de modificación de lo que se entiende por capacidad
normal de las personas.
En tercer lugar, se hará una referencia a los derechos que nuestro ordenamiento jurídico
reconoce a las personas con discapacidad, así como a los diferentes medios de protección,
tanto jurídica como económica.
Hay que tener en cuenta que las personas con discapacidad constituyen un sector de
población heterogéneo, pero todas tienen en común que, en mayor o menor medida, precisan
de una protección singularizada en el ejercicio de los derechos humanos y libertades básicas,
debido a las necesidades específicas derivadas de su situación de discapacidad y de
pervivencia de barreras que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad
de condiciones con las demás personas.
También se analizarán los diferentes procedimientos de acceso a la función pública, así
como las reservas de cupos para las personas con discapacidad, como consecuencia de los
mandatos constitucionales, y también de la Convención Internacional de las personas con
discapacidad, y de la normativa de la Unión Europea que recoge los derechos de las personas
con discapacidad.
Por otro lado, se hará una breve referencia a los derechos de las personas con
discapacidad, como paso necesario para entender la obligación en todo Estado democrático de
guardar un porcentaje mínimo de plazas en el acceso al empleo público para este grupo de
personas.
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Luego se hará un estudio de la directiva europea relativa a esta necesidad de guardar, en
todos los países de la Unión Europea, un cupo mínimo para las personas con discapacidad, y,
a continuación, se hará un estudio de la ley de transposición de la directiva europea a nuestro
ordenamiento, estudiando las obligaciones que impone dicha normativa al efecto.
Por último, se hará referencia a estudios jurisprudenciales sobre la materia, tanto de la
Unión Europea como de los Tribunales españoles, ya sean los tribunales ordinarios o el
Tribunal Constitucional.
2.- Concepto de discapacidad. La noción de discapacidad a los efectos del acceso al
empleo público.
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Según la Organización Mundial de la Salud, la discapacidad es un término utilizado
para referirse a las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la
participación. Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o función corporal;
las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las
restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones vitales.
Los términos utilizados en nuestra historia reciente para identificar a las personas con
discapacidad reflejan de forma muy ilustrativa la gran evolución que se ha producido en la
sociedad y en el derecho en el tratamiento de la discapacidad.
El principal concepto de discapacidad viene dado por el Derecho civil. Desde este
ámbito se dice que son personas con discapacidad, según el artículo 4 del Texto Refundido de
la Ley de protección patrimonial de personas con discapacidad, “aquellas que presentan
deficiencias físicas, mentales o sensoriales, previsiblemente permanentes, que, al interactuar
con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en
igualdad de condiciones, con los demás”.
Según los profesores Luis Díez-Picazo y Antonio Gullón1, “la figura jurídica del
discapacitado como distinta del incapacitado surge cuando un conjunto de normas pretende
responder, siquiera parcialmente, a la especial situación de las personas con discapacidad. Tal
motivación es la que ha dado lugar a la Ley 41/2003, de 18 de noviembre, de protección
patrimonial de las personas con discapacidad”.
Por otro lado, definen los mismos autores la incapacidad, para diferenciarla de la
discapacidad, como “aquella enfermedad que se caracteriza porque la persona no es capaz de
gobernarse a sí misma, y además debe de declararse judicialmente, según lo previsto en los
artículos 199 y 200 del Código civil”.
Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una interacción
entre las características del organismo humano y las características de la sociedad en la que
vive.
Por otro lado, el profesor Luciano Parejo Alfonso2, en su manual Lecciones de Derecho
Administrativo, nos dice, en lo que respecta al acceso a la función pública de las personas con
1 Díez Picazo, L., y Gullón, A. Sistema de Derecho Civil. Volumen I. Tecnos.2016.2 Parejo Alfonso, Luciano. Lecciones de Derecho Administrativo. Tirant lo Blanch. 2016
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discapacidad, “que, consciente de la necesidad de impulsar políticas activas de inserción
social de las personas con discapacidad, el artículo 59.1 del Texto Refundido del Estatuto
Básico del Empleado Público establece que en las ofertas de empleo público debe reservarse
un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas por personas con
discapacidad, considerando como tales las refundidas en el artículo 4.2 del texto refundido de
la ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social”.
Hay que decir aquí que hay una diferencia de concepto de discapacidad entre la
Convención internacional sobre las personas con discapacidad y el texto refundido de los
derechos de las personas con discapacidad. En la primera, se dan dos conceptos de personas
con discapacidad, uno en su preámbulo y otro en su articulado. El establecido en el preámbulo
establece que la discapacidad es un concepto que “resulta de la interacción entre las personas
con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorna que evitan su participación
plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. El concepto
establecido en el articulado de la convención no ofrece una definición de discapacidad, sino
de “personas con discapacidad”. Así en el artículo 1, párrafo segundo, se establece que “las
personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puedan
impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las
demás”3.
Con todo lo establecido hasta aquí, podemos definir la discapacidad como aquellas
deficiencias físicas o psíquicas que sufre una persona, de origen diverso, y que suponen la
necesidad de otorgar una mayor protección a esa persona en bastantes aspectos de la vida.
3.- Los derechos de las personas con discapacidad.
Se encuentran regulados, a nivel internacional, en la Convención internacional de los
derechos de las personas con discapacidad, de 13 de diciembre de 2006. Según esta
convención, ¿cuáles son los derechos humanos de las personas con discapacidad?
3 Jiménez Cano, Roberto M. “Hacia un marco conceptual adecuado de la normativa española sobre personas con discapacidad”, en el libro Estudios sobre el impacto de la Convención Internacional de las personas con discapacidad en el ordenamiento jurídico español.
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Principalmente supone que este grupo social esté más integrado y visible en la sociedad
actual, y que puedan ejercer sus derechos en todos los aspectos de la vida. Esta convención
internacional tiene por objeto que las personas con discapacidad tengan una plena igualdad en
todos los ámbitos de la vida a los demás seres humanos, ya sea en el acceso a los edificios, en
el acceso a los cargos y puestos públicos, en el ejercicio de sus derechos, así como en otros
muchos aspectos de su vida.
A continuación, cabe preguntarse qué es la Convención sobre los derechos de las
personas con discapacidad. Se trata de un texto internacional en el que se recogen los
derechos de las personas con discapacidad y las obligaciones y de los Estados parte de
promover, proteger y asegurar esos derechos4.
También cabe preguntarse por qué es única la Convención. La razón principal de ello
es que es un mecanismo de protección de derechos de las personas con discapacidad, pero,
como no son nuevos, se ha de establecer la manera en que los Estados han de proteger y
asegurar los derechos de las personas con discapacidad. Si bien en la Convención no se
recogen derechos humanos nuevos, se establecen en ella con mucha mayor claridad las
obligaciones de los Estados de promover, proteger y asegurar los derechos de las personas con
discapacidad.
En cuanto a los derechos de este grupo, la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social, aprobada por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de
noviembre, implica que los poderes públicos han de garantizar que las personas con
discapacidad tengan una serie de medios especiales para proteger sus derechos y un modo
especial de ejercicio real y efectivo de los mismos. Para ello, los poderes públicos
establecerán una serie de infracciones y sanciones para garantizar las condiciones básicas en
materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las
personas con discapacidad.
4 En la Convención se establecen también dos mecanismos de aplicación: el Comité sobre los Derechos
de las Personas con Discapacidad, encargado de supervisar la aplicación de la Convención y la Conferencia de
los Estados Partes, encargada de examinar cuestiones relacionadas con la aplicación de la Convención. Y así
muchos otros órganos.
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En este proceso la norma recoge una serie de definiciones, incluidas las de
discriminación directa, indirecta, por asociación y acoso, y refuerza la consideración especial
de discriminación múltiple.
Por discriminación directa se entiende el conjunto de medidas destinadas a favorecer
una mejor inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito del empleo público. Por
discriminación indirecta se entiende un conjunto de medidas, en principio neutras, pero que
acaban produciendo una serie de perjuicios para las personas a las que van dirigidas.
Aquí hay que hablar también de los términos que se desarrollan a continuación.
1.º. Empleo ordinario, de las empresas y administraciones públicas,
incluidos los servicios de empleo con apoyo.
2.º. Empleo protegido: en centros especiales de empleo y enclaves
laborales.
3.º. Empleo autónomo. Además, la norma incluye, también por primera vez,
las definiciones de todos los tipos de discriminación, directa e indirecta, ya
contempladas.
4.º. Discriminación por asociación se da cuando una persona o grupo es
objeto de trato discriminatorio por su relación con una persona con discriminación. Por
ejemplo, si se discrimina a un trabajador o trabajadora que es padre de una persona con
discapacidad y solicita un permiso para atenderla.
5.º. Discriminación por acoso es toda conducta que tenga como objetivo o
consecuencia atentar contra la dignidad de una persona con discapacidad o crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante o humillante.
Los ámbitos en que se aplica esta Ley son los de telecomunicaciones y sociedad de la
información, espacios públicos urbanizados, infraestructuras y edificación, transportes, bienes
y servicios a disposición del público y relaciones con las Administraciones públicas,
administración de justicia, patrimonio cultural y empleo.
Todo esto se debe a que los miembros de una sociedad tienen los mismos derechos
humanos, ya sean derechos civiles, culturales, económicos, políticos y sociales, incluyendo en
ellos igualdad ante la ley sin discriminación, derecho a la vida, protección contra la tortura,
etcétera.
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Y por todo ello, y por la especial protección que las personas con discapacidad
requieren en determinados ámbitos, éstas tienen derecho a gozar, sin discriminación alguna,
de todos sus derechos. Entre otras cosas, el derecho a no ser víctima de discriminación por
motivos de discapacidad, así como por cualquier otro motivo como la raza, el color, el sexo,
el idioma, la religión, la opinión política o de cualquier otra índole, el origen nacional o
social, el patrimonio, el nacimiento, o cualquier otra condición.
En cuanto al derecho de la igualdad de oportunidades y la no discriminación, se
pretende la total integración de las diferencias en todos los sectores de la sociedad, y la
normal convivencia con las diferencias. En este aspecto hay que destacar que, para el acceso
de las personas con discapacidad visual, en las páginas web de algunas administraciones
públicas se ha establecido un sistema de audio para que puedan conocer el contenido de la
propia página, como es el caso de la página web del Ayuntamiento de Burgos o el de la
página web de la Junta de Castilla y León.
En el ámbito de la protección de la salud, se habrán de establecer los principios rectores
y reglas dirigidas a las autoridades sanitarias para mejorar la prevención de la discapacidad,
bien sea la asistencia mediante la revisión y la reparación de todos los medios físicos (sillas de
ruedas, muletas, etc.) que se den al discapacitado, bien mediante otras vías.
Respecto del derecho a la educación, se asegura un sistema educativo inclusivo, con el
que se pretende una mejor accesibilidad de los alumnos con discapacidad con los apoyos que
necesiten, ya sea físico o técnico. Aquí he de destacar como ejemplo que la Universidad de
Burgos, para los alumnos con discapacidad, incluye una serie de medidas en este aspecto,
como dejar más tiempo a estos alumnos en la realización de pruebas de evaluación, o dejarles
medios para elaborarles, como ordenadores para los exámenes, o en el caso de asistencia
personal en clase, la asistencia con profesionales con conocimientos en lengua de signos, o la
posibilidad de que alguno de sus compañeros haga de tomador de apuntes, a cambio de la
concesión de créditos. También se ha establecido un puesto informático especial en la propia
biblioteca universitaria parar que los alumnos con discapacidad puedan realizar búsquedas
relacionadas con sus estudios, o elaboración de trabajos de investigación.
Por otro lado, también dentro del ámbito de la educación, y relacionado con el derecho
de acceso a las nuevas tecnologías que también tienen reconocido las personas con
discapacidad, tanto en el ámbito constitucional como en otros aspectos de la vida, como el
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laboral, o el de la educación, se ha de garantizar su mejor accesibilidad a estas nuevas
tecnologías, bien mediante la instalación de sistemas de aumento de los archivos
audiovisuales, o el reconocimiento de voz para realizar búsquedas, o también reconocimiento
de la voz para realizar escritura en medios de procesadores de texto, así como la implantación
de teclados adaptados para personas con discapacidad visual grave.
La legislación actual para los alumnos universitarios con discapacidad son la Ley
General de Discapacidad de 2013 y Real Decreto por el que se aprueba el Estatuto del
Estudiante Universitario de 2010, que ampara su derecho a solicitar cualquier recurso
técnico o apoyo humano que necesite para su integración en la vida universitaria.
En este ámbito se establece que “las personas que cursen estudios universitarios, cuya
discapacidad les dificulte gravemente la adaptación al régimen de convocatorias establecido
con carácter general, podrán solicitar y las universidades habrán de conceder, de acuerdo con
lo que dispongan sus correspondientes normas de permanencia que, en todo caso, deberán
tener en cuenta la situación de las personas con discapacidad que cursen estudios en la
universidad, la ampliación del número de las mismas en la medida que compense su
dificultad, sin mengua del nivel exigido. Las pruebas se adaptarán, en su caso, a las
características de la discapacidad que presente el interesado”.
En este punto, hay que establecer, como primera medida, que el alumno se ponga en
contacto con el Departamento de Atención al Alumno con Discapacidad y, si es posible, con
los profesores que impartirán los cursos.
En la universidad de Burgos, el servicio se encarga de remitir instrucciones a los
docentes encargados de las diversas asignaturas sobre las pautas a seguir en aras de conciliar
las necesidades de este alumnado con el nivel educativo que se exige.
“La igualdad de oportunidades para realizar estudios universitarios es el primer paso
para garantizar la no discriminación de las personas con discapacidad en el acceso a un
empleo cualificado y a la posibilidad de desarrollar una vida autónoma”.
Por lo dispuesto anteriormente, la Ley de Universidades, en su disposición adicional
vigesimocuarta establece las normas para la inclusión de las personas con discapacidad en las
universidades. Esta ley obliga a realizar los siguientes actos concretamente:
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1.º. “Las Universidades garantizarán la igualdad de oportunidades de los estudiantes
y demás miembros de la comunidad universitaria con discapacidad,
proscribiendo cualquier forma de discriminación y estableciendo medidas de
acción positiva tendentes a asegurar su participación plena y efectiva en el
ámbito universitario.
2.º. Los estudiantes y los demás miembros con discapacidad de la comunidad
universitaria no podrán ser discriminados por razón de su discapacidad ni directa
ni indirectamente en el acceso, el ingreso, la permanencia y el ejercicio de los
títulos académicos y de otra clase que tengan reconocidos.
3.º. Las universidades promoverán acciones para favorecer que todos los miembros
de la comunidad universitaria que presenten necesidades especiales o
particulares asociadas a la discapacidad dispongan de los medios, apoyos y
recursos que aseguren la igualdad real y efectiva de oportunidades en relación
con los demás componentes de la comunidad universitaria.
4.º. Los edificios, instalaciones y dependencias de las universidades, incluidos
también los espacios virtuales, así como los servicios, procedimientos y el
suministro de información, deberán ser accesibles para todas las personas, de
forma que no se impida a ningún miembro de la comunidad universitaria, por
razón de discapacidad, el ejercicio de su derecho a ingresar, desplazarse,
permanecer, comunicarse, obtener información u otros de análoga significación
en condiciones reales y efectivas de igualdad. Los entornos universitarios
deberán ser accesibles de acuerdo con las condiciones y en los plazos
establecidos en la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de
Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las
Personas con Discapacidad (LIONDAU) y en sus disposiciones de desarrollo.
5.º. Todos los planes de estudios propuestos por las universidades deben tener en
cuenta que la formación en cualquier actividad profesional debe realizarse desde
el respeto y la promoción de los Derechos Humanos y los principios de
accesibilidad universal y diseño para todos.
6.º. Con arreglo a lo establecido en el artículo 30 de la Ley 13/1982, de 7 de abril,
de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y en sus normas de
desarrollo, los estudiantes con discapacidad, considerándose por tales aquellos
comprendidos en el artículo 1.2 de la LIONDAU, tendrán derecho a la exención
total de tasas y precios públicos en los estudios conducentes”.
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“Dentro de las universidades españolas se han creado una serie de servicios para
garantizar los derechos de las personas con discapacidad en el ámbito universitario”. En la
Universidad de Burgos se cuenta con una Unidad de Apoyo a las personas con discapacidad,
que ha impulsado una buena integración de las personas con discapacidad en la propia
Universidad de Burgos. Ya han sido nombrados los servicios que ofrece al estudiar el derecho
a la educación unas líneas más arriba. Ahora se va a proceder a comparar todos estos servicios
que ofrece la Universidad de Burgos con los ofrecidos por otras universidades.
En la Universidad de Navarra, la Unidad de Atención a las Personas con Discapacidad
(UAPD), dependiente del Vicerrectorado de Alumnos, tiene como objetivo garantizar el
acceso e inclusión en igualdad de condiciones de todos los estudiantes.
Además, quiere colaborar en la construcción de una universidad más solidaria y mejor
para todos, de acuerdo con las directrices marcadas por la Ley Orgánica 4/2007 de 12 de abril,
y el Estatuto del Estudiante Universitario aprobado por el Real Decreto 1791/2010 de 30 de
diciembre.
La Unidad da respuesta a las necesidades de los alumnos en las siguientes áreas:
I. Información, asesoramiento y orientación
II. Equiparación de oportunidades
III. Formación y sensibilización
IV. Accesibilidad universal
Forma parte de la Red SAPDU de Servicios de Apoyo a Personas con Discapacidad en
la Universidad, junto a otras 56 universidades españolas.
La UAPD dará apoyo a los centros académicos, y serán ellos los que den respuesta a las
necesidades específicas derivadas de la discapacidad, tanto a los alumnos de Grado como de
posgrado de la Universidad, una vez que hayan cumplimentado la correspondiente solicitud
de inscripción.
También en la Universidad de Valladolid encontramos este servicio, y, según se
establece en la propia página de la universidad, don este programa se pretende facilitar la
inclusión y mayor autonomía posible de los alumnos con discapacidad en la Universidad.
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Desde la demanda del alumno con discapacidad se configura el apoyo requerido con el objeto
de lograr un proceso de integración con autonomía en los estudios universitarios.
Para ello, el Secretariado de Asuntos Sociales ha articulado actividades como las del
apoyo directo por parte de compañeros de clase a través de la prestación voluntaria de
acompañamientos, ayuda en la ubicación en el aula, ayuda en seguimiento de clases, etc.
También se ofrece apoyo técnico como información entorno a cuestiones
administrativas, en el período de matriculación, grabación de textos para deficientes visuales,
adquisición de equipamiento adaptado cuando se determine oportuno, gestiones para las
adaptaciones pertinentes en exámenes, etc.
Por otro lado, en la Universidad Complutense de Madrid, también encontramos un
servicio de atención a personas con discapacidad. Los servicios que ofrece este servicio son
los siguientes:
1.º. “Atención socioeducativa y adaptación curricular individual
personalizada, de los procesos de enseñanza-aprendizaje y de evaluación a las
necesidades de cada persona.
2.º. Asesoramiento y apoyo a través de tutorías personales para la mejora
de la trayectoria académica (técnicas de estudio, habilidades sociales...) y la satisfacción
personal.
3.º. Préstamo de ayudas técnicas en colaboración con Fundación
Universia.
4.º. Formación en diversidad y acciones de sensibilización dirigidas a la
Comunidad Universitaria para la inclusión.
5.º. Información sobre los recursos que la UCM y otras Organizaciones te
ofrecen...becas, recursos sociales, educativos...
6.º. Mediación con profesorado y/o compañeros/as.
7.º. Resolución de posibles conflictos y/o dificultades en tu vida
universitaria.
8.º. Apoyo en la movilidad nacional e internacional.
9.º. Apoyo de Intérprete de Lengua de Signos Española (ILSE), previa
solicitud.
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10.º. Programa de Reconocimiento de Créditos por Labores de Apoyo y
Atención a la Comunidad Universitaria con Diversidad.
11.º. Programa de Apoyo Socio sanitario en colaboración con Facultad de
Enfermería.
12.º. Establecimiento de contacto entre estudiantes y diversos servicios de la
UCM (Clínica psicológica, grupo de ocio, voluntariado...)”.
También se reconoce a estas personas con discapacidad el derecho de agrupación y de
asociación. En el ámbito universitario existen varias asociaciones de estudiantes con
discapacidad. En la universidad de Burgos encontramos las siguientes asociaciones,
agrupadas por el tipo de discapacidad de los estudiantes:
1.º.“Discapacidad auditiva:
a. Asociación de Sordos Fray Pedro Ponce de León.
b. Asociación para la Reeducación Auditiva de Sordos de Burgos
(ARANSBUR).
2.º.Discapacidad visual:
a. ONCE. C/ Vitoria, 13. 09004 Burgos. Tel.: 947 203 861.
3.º.Enfermedad mental:
a. Asociación prosalud mental (PROSAME).
4.º.Discapacidad motórica:
a. Federación de personas con discapacidad física de Burgos
(FEDISFIBUR).
b. Asociación de padres de niños afectados de parálisis cerebral (APACE).
c. Asociación de familiares y afectados de esclerosis múltiple (AFAEM).
d. Asociación de Daño Cerebral (ADACEBUR).
5.º.Discapacidad intelectual:
a. ASPANIAS.
b. AUTISMO BURGOS.
c. Asociación Síndrome de Down.
d. Asociación de padres y/o tutores pro-disminuidos psíquicos
(APRODISI).
e. Asociación de padres y tutores del Centro “El Cid”.
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f. Asociación de padres de alumnos del colegio de educación especial
“Las Calzadas”.
g. Asociación Dominique.
6.º.Otras discapacidades:
a. Asociación de Diabéticos de Burgos.
b. Asociación de Hemofilia de Burgos (HEMOBUR). Centro Socio
Sanitario Graciliano Urbaneja.
c. Asociación de Lucha Contra las Enfermedades Renales (ALCER).
d. Asociación de enfermos de Crohn y colitis ulcerosa.
e. Asociación Española de lucha Contra el Cáncer.
f. Asociación Corea de Huntington. Centro Socio Sanitario Graciliano
Urbaneja.
g. Asociación Burgalesa de personas afectadas por déficit de atención e
hiperactividad (ABUDAH). Centro Socio Sanitario Graciliano Urbaneja”.
4.- La función pública en España.
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Aquí se va a establecer una definición de lo que se entiende por Función Pública en
nuestro ordenamiento jurídico. La función pública puede ser definida como “el conjunto de
relaciones laborales entre el Estado y sus servidores en donde las funciones desempeñadas
son señaladas por la Constitución, una Ley o un reglamento”.
Dada su relevancia, la primera regulación del empleo público la encontramos en el
propio texto constitucional. La primera referencia en nuestra norma constitucional la
encontramos en el artículo 10, el cual establece lo siguiente:
1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el
libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás
son fundamento del orden político y de la paz social.
2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la
Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal
de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas
materias ratificados por España.
La segunda referencia en el texto constitucional la encontramos en el artículo 103 del
texto constitucional, en el cual se establece el modo de operar de la propia Administración
pública, así como el establecimiento de los órganos administrativos, y la regulación del
estatuto de los funcionarios.
Por otro lado, hay que acudir a la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Reforma de la
Función pública. Aquí hay que tener en cuenta que cada Comunidad Autónoma tiene también
su propia Ley de Función Pública. En concreto, en nuestra Comunidad Autónoma, Castilla y
León, tenemos nuestra propia Ley de Función pública de Castilla y León, aprobada por Ley
7/2005, de 24 de mayo.
En la primera, se establecen los criterios para el ejercicio de la condición de funcionario
público y los requisitos de acceso y modo de operar en cada Administración pública. En la
segunda, siguiendo los principios de la ley general aplicable a todo el territorio nacional,
establecen la forma de aplicación de esos principios al territorio concreto de Castilla y León.
Aquí cabe preguntarse quién puede ser empleado público. La respuesta es que puede
serlo toda persona que reúna todos los requisitos establecidos en la convocatoria de empleo
público de cada administración, pero siempre que se cumplan las siguientes condiciones en el
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proceso selectivo para trabajar en la Administración, pero con los requisitos establecidos a
continuación. Aquí también habría que tener en cuenta los requisitos establecidos por el
Estatuto Básico del Empleado Público para las diferentes clases de empleados públicos, que
vienen determinadas en los artículos 8, 9, 10, 11 y 12 del Estatuto.
En cuanto al requisito de la edad, hay que tener como mínimo 16 años y no haber
alcanzado la edad de jubilación, según lo previsto, en términos generales, por el artículo 59
del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público.
Por lo que respecta al requisito de titulación, se deberá poseer el nivel educativo que se
requiera para el tipo de empleo público al que se quiera acceder. Esto dependerá,
concretamente, del grupo o escala al que se quiere acceder. Para ello, habrá que estar a lo
previsto en los artículos 75 y 76 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado
Básico.
En lo que respecta a la capacidad, no se puede padecer enfermedad ni estar afectado
por limitación física o psíquica incompatible con el desempeño de las correspondientes
funciones. Este requisito no va en perjuicio de las personas discapacitadas, ya que el Gobierno
ha previsto numerosas medidas para facilitar el acceso a las personas con discapacidad.
Por lo que respecta a la habilitación, hay que destacar los siguientes puntos:
1. No haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio de
cualquiera de las Administraciones Públicas.
2. No hallarse inhabilitado para el desempeño de las funciones públicas.
3. No pertenecer al mismo Cuerpo o Escala a cuyas pruebas selectivas se
presentan.
Por lo que respecta al acceso de las personas con discapacidad, los Poderes Públicos
han previsto diversas medidas para facilitar el acceso a las personas con discapacidad. En este
sentido, el Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al
empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad, prevé,
entre otras, la reserva de un cupo no inferior al 5% de las vacantes para ser cubiertas entre
personas con discapacidad, la adaptación de tiempo y/o medios para la realización de las
pruebas de tal forma que se asegure que se participa en condiciones de igualdad.
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Hay que tener en cuenta que el cupo del 5 % de puestos reservados para las personas
con discapacidad en el acceso al empleo público ha sido elevado a un 7%, y así se desprende
de lo previsto en el artículo 59 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Púbico.
Por lo que se refiere a la adaptación de tiempo para la realización de las pruebas
selectivas, se ha aprobado la Orden PRE/1822/2006, de 9 de junio, del Ministerio de la
presidencia, que establece los criterios que determinan el porcentaje de tiempo adicional en
los procesos selectivos para el acceso al empleo público.
También hay que destacar que no es necesario presentar el certificado de minusvalía en
el mismo momento en que comienza el proceso selectivo, y sólo en el caso de necesitar
solicitar adaptación de tiempo, o de otros medios para las pruebas, habrá de presentarse
documentación complementaria.
Cabe preguntarse qué se tiene que hacer si se necesita una adaptación de tiempo y/o
medios para la realización de las pruebas. En este caso, se han de solicitar las respectivas
adaptaciones de tiempo oportunas. Para ello, se deberá estar a lo establecido en el dictamen
técnico facultativo emitido por el Órgano Técnico de Valoración que dictaminó el grado de
minusvalía.
En el caso de pruebas de promoción interna, los funcionarios deberán tener una
antigüedad de al menos dos años y reunir los requisitos establecidos con carácter general para
el acceso al Cuerpo o Escala en el que aspiran a ingresar.
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5.- Procedimiento de acceso a la función pública.
El Estatuto Básico del Empleado público es una norma cuya formulación se realiza en
gran medida a través de principios. Así sucede en el caso del acceso a la función pública, en
donde los principios de igualdad, mérito y capacidad y la interpretación que el Tribunal
Constitucional ha efectuado sobre ellos constituyen el eje central de la regulación efectuada
por la citada norma sobre esta materia.
Tales principios no sólo resultan de aplicación en el acceso a la función pública, sino
que prolongan su vigencia a lo largo de la vida funcionarial y se hacen sobre todo patentes en
la regulación de los sistemas de provisión de puestos de trabajo y en el sistema de carrera
administrativa y de promoción interna.
El artículo 23.2 de nuestra Constitución reconoce a todos los ciudadanos el derecho a
acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que
señalen las leyes. De este modo, el derecho a acceder a puestos funcionariales se erige en un
modo de participación de los ciudadanos en las Instituciones públicas, conectado con los
principios que, según el artículo 103 de la Constitución Española, deben regir el
funcionamiento y la organización de la Administración.
De conformidad con el artículo 103.3 de la Constitución Española, el acceso a la
función pública atenderá a los principios del mérito y capacidad. Aunque esta exigencia no
figura en el artículo 23.2 de la Constitución Española, la necesaria relación recíproca entre
ambos preceptos autoriza a concluir que, además de la definición genérica de los requisitos o
condiciones necesarios para aspirar a los distintos cargos y funciones públicas, el artículo 23.2
de la Constitución Española impone la obligación de no exigir para el acceso a la función
pública requisito o condición alguna que no sea referible a los indicados conceptos de mérito
y capacidad.
El derecho a tomar parte en el procedimiento que ha de llevar a la designación y el
posterior derecho a esta misma sólo nace de las normas legales o reglamentarias que
disciplinan, en cada caso, el acceso al cargo o función en concreto. Esta remisión lo que hace
es remitir a la obligación de entender que sólo habrá igualdad en los procedimientos de acceso
cuando haya unas condiciones básicas en el sistema de acceso a cada cargo o función, no a
todos ellos, y que, por tanto, pueden ser distintos los requisitos o condiciones que los
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ciudadanos deben reunir para aspirar a los distintos cargos o funciones, sin que tales
diferencias (posesión de determinadas titulaciones, edad mínima o máxima, antigüedad
mínima en otro empleo o función, etc.) puedan ser consideradas lesivas a la igualdad.
Esta exigencia del artículo 23.2 de la Constitución Española es la necesidad de redactar
de manera abstracta y general las reglas que han de regir los procedimientos de acceso a los
cargos y empleos públicos, pues las singularidades e individualidades son incompatibles con
la igualdad.
Ahora bien, el artículo 23.2 de la Constitución Española reconoce expresamente en su
último inciso que la ley puede sujetar el acceso a funciones públicas a determinados
requisitos, por lo que el derecho fundamental que en él se consagra no es un derecho
indiscriminado, sino de configuración legal, dentro siempre del respeto a los principios y
preceptos constitucionales. De este modo, el derecho no se lesiona si la exigencia de los
requisitos establecidos con carácter general por las leyes se aplica motivadamente con
criterios razonables y en términos de generalidad que excluyan toda idea de discriminación
personal o que supongan, por parte de la Administración, restricciones innecesarias para el
ejercicio de este derecho fundamental, debiendo prevalecer en todo caso la interpretación más
favorable a la efectividad de aquél.
Por otro lado, el artículo 23.2 no reconoce un derecho a ocupar cargos y funciones
públicas, sino simplemente la prohibición de que el legislador pueda regular el acceso a tales
cargos y funciones en términos discriminatorios. La igualdad que puede ser invocada ante los
Tribunales y, en su caso, ante el Tribunal Constitucional, es la que, restablecida, permitiría
abrir las vías que el Ordenamiento Jurídico dispone para el acceso a cargos o funciones
públicas a favor de la persona para quien dichas vías se cerraron de modo irregular, pero no
para oponerse al reconocimiento público del derecho fundamental ajeno. Se prevé la
obligación que tiene la Administración de proceder a la adaptación de los puestos de trabajo.
La Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos, establecía que en
las empresas y administraciones con más de 50 empleados se debe de reservar una cuota del 2
por ciento de dicha plantilla a favor de trabajadores con discapacidad.
En la Universidad de Burgos, se tiene actualmente un 1,69 % de empleados de la
plantilla con una discapacidad reconocida con un grado igual o superior al 33%. En una
20
plantilla total de 1.125 empleados públicos un total de 19 son discapacitados. Por tanto,
estamos próximos a cumplir la obligación establecida en la norma antedicha.
Al efecto, hay que reseñar la enorme dificultad que ha existido en la gestión de las
plantillas de empleados públicos desde 2012, debido a las restricciones establecidas por la
conocida limitación de las ofertas de empleo público por la conocida “tasa de reposición”.
Esta situación excepcional impide de forma efectiva el cumplimiento de las normas
antedichas, por la inexistencia de oferta de empleo público en algunos ámbitos, por ejemplo,
en el personal de Administración y Servicios (PAS).
La fórmula para cumplir la normativa sobre el acceso al empleo público de los
discapacitados, establece el procedimiento de reserva de plazas y concurso específico para
cumplir el porcentaje del 7%. Al efecto, cuando en la Universidad se ha tenido una oferta de
empleo del volumen adecuado, se ha procedido a reservar algún puesto para discapacitados,
estableciendo una convocatoria específica que permite el acceso a la plantilla de la
Universidad. Asimismo, cuando se ha producido la incorporación de personas con
discapacidad se ha procedido a la adaptación del puesto para lo que se han hecho las
adaptaciones que te detallo a continuación:
1. Específicas del puesto como pueden ser eliminación de barreras arquitectónicas
– por ejemplo, estrados en aulas- o adaptación específica del puesto de trabajo con
pantallas de mayor tamaño o con teclados adaptados para discapacitados o instalando
sistemas de reconocimiento de voz y de texto.
2. Por otra parte, de forma general, desde el Vicerrectorado encargado del
mantenimiento de los edificios y las instalaciones se han realizado obras de mejora de la
accesibilidad, construyendo rampas, instalando ascensores y eliminando escaleras o
bordillos en distintos edificios de los Campus de la Universidad. Estas adaptaciones se
utilizan tanto por el personal de la Universidad como por sus alumnos.
Aquí también habría que destacar la necesidad de adecuación del entorno social y
laboral. En este punto, en el marco de los planes nacionales de accesibilidad y de acción para
las personas con discapacidad en el periodo 2003-2007, la línea de actuación estará
compuesta por acciones como las siguientes:
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1. “La investigación de productos y ayudas técnicas de accesibilidad y adaptación
de puestos y lugares de trabajo.
2. El asesoramiento a empresarios y trabajadores.
3. La ayuda financiera a través de los programas de los programas de empleo
existentes.
4. La ayuda financiera a través de los programas de empleo existentes.
5. Conexión con medidas de accesibilidad en el medio urbano, edificación,
transporte y comunicación en el marco de un Plan Nacional de Accesibilidad”.
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6.- La directiva 2000/78/CE y la decisiva Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre
empleo público sobre discapacitados.
La presente Directiva establece un marco general para garantizar la igualdad de trato en
el lugar de trabajo de las personas de la Unión Europea (UE), independientemente de su
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
La Directiva se propone garantizar que las personas con religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual determinadas no sufran discriminación, sino que
disfruten de igualdad de trato en el entorno de trabajo.
¿Qué tipos de discriminación abarca la Directiva? Abarca tanto la discriminación
directa (trato diferente a causa de una característica específica) como la discriminación
indirecta (una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que puede ocasionar una
desventaja particular a personas enmarcadas en las categorías anteriores respecto de otras
personas). El acoso, que crea un clima hostil, se considera una discriminación. La aplicación
de la directiva se dirige a todas las personas para garantizar las condiciones de acceso en el
empleo, la formación profesional, la inserción de trabajadores o empresarios en asociaciones.
La Directiva no afecta a la diferencia de trato por motivos de nacionalidad ni a los pagos
de cualquier tipo efectuados por los regímenes públicos, incluidos los regímenes públicos de
seguridad social o de protección social. Para impedir la discriminación, los Estados miembros
habrán de velar por establecer procedimientos judiciales o administrativos para quienes se
consideren perjudicados por la no aplicación del principio de igualdad de trato.
A continuación, hay que hablar de la ley 53/2003, de 10 de diciembre, que está dedicada
al empleo de personas con discapacidad. El propósito de esta ley es mejorar la empleabilidad
de las personas con discapacidad. Esta ley establece en su exposición de motivos que “el
acceso de las personas con discapacidad al empleo público en las distintas administraciones
sigue ofreciendo un panorama desalentador”.
También recuerda esta ley en la Exposición de motivos que el simple establecimiento de
un cupo de plazas para ser cubiertas por personas con discapacidad no es suficiente para
asegurar que esa meta se consiga ni que se respeten los derechos de este colectivo en el acceso
al empleo público.
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Por último, hay que dejar constancia que esta ley, en su artículo único, reforma la Ley
30/1984, de dos de agosto, incrementando el cupo de reserva de plazas en la función pública
para personas con discapacidad del 2% al 5%, por lo que esta Ley supuso una mejora en la
accesibilidad en el empleo público de las personas con discapacidad.
Pero hay que recordar que este cupo ha vuelto a ser aumentado hasta el 7%, según
dispone el artículo 59 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. Por lo
tanto, se puede apreciar una mejora en el acceso a la función pública de las personas con
discapacidad, siempre y cuando superen los correspondientes ejercicios que componen la
convocatoria en la que concurran.
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7.- El Estatuto Básico del Empleado Público.
Ya aprobada la Convención de la ONU sobre los Derechos de las personas con
discapacidad5, cuyo artículo 27 establece que “los Estados Partes salvaguardarán y
promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas con discapacidad
durante el empleo, aportando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, se
ha de hacer referencia a la legislación establecida en los países que lo suscribieron”.
En octubre de 2015 se produjo una reforma en el Estatuto Básico del Empleado Básico,
mediante la publicación de un texto refundido. Este nuevo texto recoge las modificaciones y
mejoras para los empleados públicos que se han ido aprobando desde la entrada en vigor de la
Ley 7/2007, la mayoría modificaciones y mejoras que ya estaban recogidas en el Estatuto
Básico del Empleado Público (EBEP), por lo que esta publicación aporta pocas novedades.
El artículo 59 del Estatuto Básico reservó un cupo no inferior al 7% de las vacantes para
las personas con discapacidad y remite a las distintas Administraciones Públicas para las
adaptaciones que requieren las mismas respecto de los procesos selectivos y las adecuaciones
necesarias de los puestos de trabajo.
La Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, modificó el artículo 59 de la Ley
7/2007 para elevar el porcentaje de reserva al 7%, en línea con lo que ya habían establecido
las últimas ofertas de empleo púbico.
Aquí también hay que tener en cuenta el Real Decreto 1276/2011, de 16 de septiembre,
de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con
discapacidad.
Pero hay más preceptos del Estatuto Básico del Empleado Básico con previsiones
relacionadas con las personas con discapacidad, algunas con mucha importancia por su
alcance. Aquí hay que destacar el artículo 14 de del Real-Decreto Legislativo 5/2015, la letra
i) se refiere a la no discriminación “por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género,
sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social”.
5 Que hay que recordar que fue firmada por España el 30 de marzo de 2007 y que el Instrumento de Ratificación de la Convención se publicó en el BOE nº. 96, de 21 de abril de 2008,
25
Asimismo, entre los principios éticos que recoge el artículo 53 se señala que la conducta
de los empleados “se basará en el respeto de los derechos fundamentales y libertades
públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de
nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión o convicciones,
opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Por otro lado, el artículo 48 prevé que, por razones de guarda legal, cuando el
funcionario tenga a su cargo a una persona con especiales requerimientos (menor de doce
años, otra persona con discapacidad), ha de tener permisos especiales para cuidar de esas
personas.
Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de
un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad,
accidente, o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
También el artículo 49, al establecer los permisos por motivos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, reconoce el permiso por parto,
que tendrá una duración de 16 semanas.
8.- Oferta de empleo público para 2016 y 2017.
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La oferta de empleo público en el ámbito estatal para 2016 preveía 13.427 plazas de
nuevo ingreso. Habrá otras 5.694 plazas de promoción interna.
El Boletín Oficial del Estado, que publica el Real Decreto por el que se aprueba la
Oferta de Empleo Público (OEP) para el año 2016 incluye 13.427 plazas de nuevo ingreso, un
62% más que en 2015, y 5.694 de promoción interna, un 20,2% más.
Las 13.427 plazas de nuevo acceso convocadas para el año 2016 se dividen en 6.057
plazas para la Administración General del Estado (AGE), un 71% más que en el año anterior;
250 para funcionarios de la Administración Local con habilitación de carácter nacional, 1.820
para Justicia (+27,3%), 2.740 para el Cuerpo Nacional de Policía (+99,4%); 1.799 plazas para
la Guardia Civil (+103%) y 761 para las Fuerzas Armadas, informa Europa Press.
Por su parte, dentro de las 5.694 plazas de promoción interna previstas para este
año2016, 3.632 son para la AGE, con un incremento del 34,1% respecto a la oferta del
ejercicio anterior; 200 para funcionarios locales con habilitación de carácter nacional
(+300%); 374 para la Administración de Justicia (frente a las 596 de 2015); 250 para el
Cuerpo Nacional de Policía (+66,7%); 330 para Guardia Civil (las mismas que en 2015) y 908
para las Fuerzas Armadas (+0,7%).
La posibilidad de que las diferentes administraciones públicas no puedan convocar
oposiciones el próximo año es cada vez una mayor amenaza. El bloqueo político que vive el
país al no salir elegido un nuevo gobierno y la probabilidad más elevada de que se repitan las
elecciones generales pone en riesgo la oferta de empleo público en 2017. La cuestión es
simple. Los Presupuestos Generales son los que deben fijar la tasa de reposición y, hasta que
no se elaboren, ninguna administración pública puede ofertar plazas. Además, en caso de que
al final surja un Ejecutivo, las cuentas pueden llegar tarde para convocar las oposiciones.
Por otro lado, en el periódico ABC, en una noticia publicada el pasado 11 de noviembre
de 2016, se establece que “la Oferta Pública de Empleo de 2017 comienza a vislumbrarse,
siendo el año que viene cuando se resolverá la oferta de 2016. A comienzos del pasado mes
de octubre, estando todavía en funciones, el Gobierno autorizó la celebración de los
exámenes correspondientes a las oposiciones convocadas, pero no será hasta enero y febrero
del año que viene cuando se realicen los exámenes correspondientes a las ofertas de 2016, y,
los restantes, se llevarán a cabo a lo largo de 2017”.
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La noticia sigue explicando que el nuevo escenario económico en el que nos
encontramos asegura que en el próximo año las tasas de reposición se mantengan en un
100% en muchas de las oposiciones de servicios prioritarios como las oposiciones a
prisiones, hacienda, justicia, fuerzas y cuerpos y sanidad.
Los signos de recuperación han sido más que evidentes, poniendo como ejemplo
oposiciones como Justicia, que no habían sido convocadas desde 2011, por ello todo augura
que las oportunidades de empleo público seguirán vigentes en los próximos años.
Aquí hay que decir también que, recientemente, el Gobierno de España prevé para este
próximo año 2017 un incremento en la oferta de empleo público, según establece la página de
noticias msn.com. Según la noticia establecida en este medio el 8 de marzo de 2017, “el
Gobierno se comprometió el día anterior con los sindicatos a presentar este año la mayor
oferta de empleo público desde antes de la crisis. Según informó la Central Sindical
Independiente y de Funcionarios (CSIF), Hacienda presentará este año una oferta de empleo
público que excederá el 100% de la tasa de reposición en Educación, Sanidad y Justicia. Esto
supone que, en estos sectores, no se producirá únicamente una sustitución de los trabajadores
que se jubilen, sino que las contrataciones irán más allá de esta cifra. Y, además, este mismo
sindicato señaló que "se establecerá una tasa de reposición de hasta el 50% en el resto de los
ámbitos"”.
Por otro lado, se va a hablar de la oferta de empleo público de Castilla y León para los
años 2016 y 2017. Para el primero de ellos, en la propia página web de la Junta de Castilla y
León, “la Oferta de Empleo Público para el año 2016, aprobada por Acuerdo 7/2016, de 4 de
febrero, de la Junta de Castilla y León, se cuantifica en 2279 plazas”.
En la página web de portalento, se establece que “El Comité Español de Representantes
de Personas con Discapacidad (Cermi) ha mostrado su satisfacción por la reserva de casi 850
plazas de empleado público, entre turno libre y promoción interna, para personas con
discapacidad realizada por la Oferta de Empleo Público de 2016, aprobada por el Gobierno en
funciones. "Se trata del mayor número de plazas reservado para personas con discapacidad
efectuado en la serie histórica de ofertas de empleo público anuales, lo que evidencia la
potencialidad que tiene esta modalidad de empleo para la inclusión laboral de este sector de
población", destaca el Cermi en un comunicado.
28
También cabe destacar aquí un informe del Defensor del Pueblo estatal sobre las
convocatorias públicas para personas con discapacidad, de 14 de diciembre de 2016. En este
informe se resuelve un recurso de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos para aceptar a
personas con discapacidad en su plantilla. En este informe se comienza diciendo que, al no ser
la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos una Administración Pública, la misma no estima que
deba reservar un cupo a personas con discapacidad en procesos de selección de personal.
El Defensor del Pueblo en este informe establece que, conforme a la Disposición
Adicional Primera del Estatuto Básico del Empleado Público, en relación con el artículo 59
del mismo cuerpo legal, sí que debería incluir el cupo del siete por ciento en su convocatoria
para personas con discapacidad, pues el precepto 59 del mencionado texto legal es de
aplicación a todas las administraciones públicas que no estén incluidas en su artículo 2 y que
estén definidas así en su normativa.
El objeto del escrito dirigido al Defensor del Pueblo es debido a una queja presentada
por no cumplir los requisitos antes descritos, diciendo que esta sociedad estatal ni está
vinculada a la oferta de empleo pública, por lo que no debe cumplir los requisitos en la
selección de personal. Y el Defensor del Pueblo, a continuación, comienza sus
recomendaciones diciendo que, al formar parte la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A.
del sector público estatal, y conforme a lo establecido en las Leyes 39/2015, de 1 de octubre,
del Procedimiento Administrativo Común, y la Ley 40/2015, de 1 de octubre, del Régimen
Jurídico del Sector público, las sociedades mercantiles estatales se encuadran dentro del
Sector público estatal, pero no tienen la consideración de Administración Pública.
Pero, a pesar de esto, y teniendo en cuenta el Texto Refundido del Estatuto Básico del
Empleado Público, el Defensor del Pueblo termina el auto estableciendo como recomendación
que se debe de ”cumplir con la obligación del cupo del siete por ciento a personas con
discapacidad en las convocatorias públicas de ofertas de empleo, así como en los procesos de
promoción interna y de consolidación de empleo, en los términos exigidos en el artículo 59 y
en la Disposición Adicional Primera del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público”.
Pero aquí también se ha de hacer referencia a la imposibilidad de reservar un cupo de
plazas para personas con discapacidad en ciertas oposiciones o promociones para acceder a la
29
función pública por las funciones que se han de realizar y que no pueden ser llevadas a cabo
por personas con discapacidad.
Por ejemplo, en el caso de las oposiciones para el cuerpo de policía nacional se exigen
requisitos como los siguientes:
1. “Tener la nacionalidad española.
2. Tener cumplidos 18 años de edad y no exceder de la edad máxima de
jubilación.
3. No haber sido condenado por delito doloso, ni separado del servicio del Estado,
de la Administración Autonómica, Local o Institucional, ni hallarse inhabilitado para el
ejercicio de funciones públicas.
4. No hallarse incluido en ninguna de las causas de exclusión física o psíquica
que impidan o menoscaben la capacidad funcional u operativa necesaria para el
desempeño de las tareas propias de la Policía Nacional.
5. Compromiso de portar armas y, en su caso, llegar a utilizarlas, que se prestará a
través de declaración del solicitante.
6. Tener una estatura mínima de 1,65 metros los hombres y 1,60 metros las
mujeres.
7. Estar en posesión del permiso de conducción de la clase B.
8. Estar en posesión del título de Bachiller o equivalente”.
Por lo que aquí respecta, hay que destacar el artículo 23.1 de nuestro texto
constitucional. Este artículo establece el derecho a tomar parte en cualquier procedimiento
selectivo o electivo ha de derivarse de las normas que disciplinan el acceso al cargo o función
en concreto.
Se ha de destacar que este artículo constitucional otorga a los españoles es un derecho
reaccional para impugnar ante la jurisdicción ordinaria, o, en su caso, ante el Tribunal
Constitucional toda norma que quiebra la igualdad. “La exigencia que así considerada en sus
propios términos deriva del artículo 23.2 de la Constitución Española es la de que las reglas
de procedimiento para el acceso a los cargos y funciones públicas y, entre tales reglas, las
convocatorias de concursos y oposiciones, se establezcan en términos generales y abstractos y
no mediante referencias individualizadas y concretas, pues tales referencias son incompatibles
con la igualdad”.
30
En definitiva, lo que pretende decir el artículo 23.2 de la Constitución española es que la
ley puede imponer una serie de requisitos en las convocatorias de acceso a la función pública.
Es decir, lo que hace este artículo 23.2 de la Constitución es configurar legalmente este acceso
a la función pública.
También hay que destacar que “el artículo 23.2 no reconoce un derecho a ocupar cargos
y funciones públicas, sino simplemente la prohibición de que el legislador pueda regular el
acceso a tales cargos y funciones en términos discriminatorios. La igualdad que puede ser
invocada ante los Tribunales y, en su caso, ante el Tribunal Constitucional, es la que,
restablecida, permitiría abrir las vías que el Ordenamiento Jurídico dispone para el acceso a
cargos o funciones públicas a favor de la persona para quien dichas vías se cerraron de modo
irregular, pero no para oponerse al reconocimiento público del derecho fundamental ajeno”.
El pasado 1 de abril de 2017 salió la convocatoria de empleo público para personal
docente no universitario y universitario, Fuerzas Armadas, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
del Estado y Cuerpos de Policía de las Comunidades Autónomas para 2017, aprobada por
Real Decreto.
El Real Decreto por el que se aprueba esta convocatoria de empleo público en estos
sectores tiene en cuenta “la necesidad de incorporar personal nuevo a estos sectores por el
simple hecho de una cadencia temporal preestablecida, junto a la necesidad de garantizar la
prestación de estos servicios públicos con estabilidad y con ajuste a las necesidades, contando
para ello con una adecuada planificación de medios personales”.
Un poco más abajo destaca que “el derecho a la educación se consagra como derecho
fundamental en el artículo 27 de la Constitución, siendo necesario para ello la escolarización
de la población en general y de la que se encuentra en etapas de educación no universitaria, y,
en particular, obligatoria, lo que constituye uno de los pilares esenciales para hacer efectivo su
ejercicio”.
El sector al que esta convocatoria da más importancia en su Exposición de Motivos es al
sector de la reposición de maestros para la educación no universitaria, como necesidad
inaplazable de cobertura de plazas para el comienzo del curso académico 2017-2018.
El segundo sector al que este Real Decreto otorga especial importancia en la
convocatoria de empleo público es el de las Fuerzas Armadas, por la obligación y misiones
31
constitucionales que tienen atribuida y el deber de asegurar el nivel de operatividad necesario
de sus unidades. Pero aquí existe otro problema, en cuanto a los largos problemas de
formación previo al acceso a las mismas, y en el que se requieren, según la Exposición de
Motivos, no sólo superar los estudios correspondientes a sus futuras funciones como militar
de carrera.
Todo se hace con el fin de crear buenos profesionales, tanto en el ámbito de la
educación, como en el de las Fuerzas Armadas, y que luego ellos también colaboren en la
formación de los jóvenes estudiantes que un día ocuparán un día esos mismos puestos.
En el artículo primero de este real decreto se establecen las bases para la reposición del
100% de las plazas. Y en el artículo segundo se establecen el número de plazas para los
puestos en la Administración General del Estado. Por último, hay que decir que en los
diversos anexos que se han añadido en esta convocatoria de empleo público, se van
desmembrando los diferentes sectores que forman parte de esta convocatoria para indicar el
número de plazas en cada puesto ofertado.
Aquí hay que destacar que se publicó, el día 7 de abril de 2017, una modificación al
Real Decreto que se venía comentando. Esta modificación tiene como objetivo modificar la
errata establecida en el número de plazas para algunas de las oposiciones que se prevén en la
oferta de empleo público de este año 2017 en el ámbito de la enseñanza, fuerzas armadas y
fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado.
32
9.- Estudios jurisprudenciales al efecto.
Se va a comentar la sentencia de 16 de febrero de 2015, por la que se dicta sentencia en
materia de acceso a la función pública por concurso-oposición, en Recurso de Casación
3521/2013, y siendo Ponente la Excma. Sra. Celsa Pico Lorenzo.
Esta sentencia estudia el fondo de la sentencia anterior contra la que se interpone el
recurso, que es del Tribunal de Justicia de Galicia, por el hecho de que el demandante
consideraba que la anulación de varias preguntas de las pruebas de acceso, así como el hecho
de que le perjudicara especialmente.
Por otro lado, se destaca en la sentencia el hecho de que las preguntas que se anularon
en el examen y que se sustituyeron por las de reserva se hizo respecto de todos los aspirantes
a las pruebas.
En esta sentencia, lo que se puede deducir es el hecho de que todos los aspirantes, ya se
presenten por el turno general o por el turno reservado para personas con discapacidad, habrán
de superar todos los ejercicios que compongan la convocatoria de empleo público. Es decir,
no se da ningún beneficio a los aspirantes que accedan por la categoría reservada a personas
con discapacidad, salvo los estrictamente necesarios que les permitan concurrir en igualdad de
condiciones al resto de aspirantes del turno general.
Por tanto, esto supone que las personas con discapacidad habrán de tener los mismos
conocimientos que los demás opositores, y habrán de conocer la globalidad del temario de la
oposición que quieran superar.
Una vez que se va a comentar la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo,
Sección Séptima, del Tribunal Supremo, de 19 de marzo de 2014. La presente sentencia versa
sobre la necesidad de que las personas con discapacidad que han de someterse al proceso
selectivo, han de superarlo con el mínimo establecido en la convocatoria. Este recurso
proviene de la Audiencia Nacional, Sección Secta, la cual dictó sentencia, en fecha de 19 de
septiembre de 2012, desestimatoria del recurso deducido contra la resolución de la Agencia
Estatal de Administración Tributaria de fecha 24 de abril de 2009.
33
En este proceso, el Tribunal Supremo declara no haber lugar al recurso de casación
interpuesto, con imposición de costas. El presente recurso se interpone contra el fallo de la
sentencia recurrida de la Audiencia Nacional, el cual establece lo siguiente: “Que,
desestimando el recurso contencioso administrativo interpuesto por el demandante contra la
Administración General del Estado, sobre la Resolución de la Agencia Estatal de
Administración Tributaria, se declara ser ajustada a derecho la resolución impugnada, y se
debe confirmar y se confirma la misma, sin expresa imposición de costas”.
También se pidió anular en el propio recurso la sentencia recurrida, y, entrando en el
fondo del asunte, se dicta una sentencia por la que se anulen las actuaciones administrativas
llevadas a cabo hasta entonces.
En el proceso de acceso, el demandante demostró tener un grado de minusvalía del
36%. En la convocatoria del proceso de acceso se convocaron 150 plazas, de las cuales se
reservaron a quienes tuviesen la condición legal de personas con discapacidad. El demandante
superó el primer ejercicio, pero no el segundo. Interpuso un recurso administrativo que fue
desestimado.
Tras ello interpuso un proceso de instancia mediante un recurso contencioso-
administrativo dirigido contra las resoluciones administrativas que se mencionan en la propia
sentencia, y que fue desestimado en la sentencia recurrida. También se señala que hubo una
subida lineal de puntos, pero el recurrente no alcanzó la nota mínima para encontrarse entre
los 150 aspirantes que, finalmente, entraron en la convocatoria.
En la calificación de las pruebas, hay que tener en cuenta, como establece la propia
sentencia, el Real Decreto 2271/2004, cuyo artículo 3.3 establece que “las pruebas selectivas
tendrán idéntico contenido para todos los aspirantes, independientemente del turno por el
que se opte, sin perjuicio de las adaptaciones previstas en el artículo 8. Durante el
procedimiento selectivo se dará un tratamiento diferenciado a los dos turnos, en lo que se
refiere a las relaciones de admitidos, los llamamientos a los ejercicios y la relación de
aprobados. No obstante, al finalizar el proceso, se elaborará una relación única en la que se
incluirán todos los candidatos que hayan superado todas las pruebas selectivas, ordenados
por la puntuación total obtenida, con independencia del turno por el que hayan participado.
Dicha relación será la determinante para la petición y la adjudicación de destinos, excepto lo
previsto en el artículo 9”.
34
En este punto también hay que tener en cuenta, como hace la sentencia que se comenta,
el artículo 8 del mismo Real Decreto, que establece lo siguiente:
“1. En las pruebas selectivas, incluyendo los cursos de formación o períodos de
prácticas, se establecerán para las personas con discapacidad con grado de minusvalía igual
o superior al 33 por ciento que lo soliciten las adaptaciones y los ajustes razonables
necesarios de tiempo y medios para su realización, para asegurar que las personas con
discapacidad participan en condiciones de igualdad.
2. En las convocatorias se indicará expresamente esta posibilidad, así como que los
interesados deberán formular la correspondiente petición concreta en la solicitud de
participación, en la que se reflejen las necesidades específicas que tiene el candidato para
acceder al proceso de selección en igualdad de condiciones.
A tal efecto, los órganos de selección podrán requerir un informe y, en su caso, la
colaboración de los órganos técnicos de la Administración laboral, sanitaria o de los
órganos competentes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
3. La adaptación de tiempos consiste en la concesión de un tiempo adicional para la
realización de los ejercicios. Mediante una resolución conjunta de los Ministerios de
Administraciones Públicas y de Trabajo y Asuntos Sociales, se establecerán los criterios
generales para determinar esa adaptación.
4. La adaptación de medios y los ajustes razonables consisten en la puesta a
disposición del aspirante de los medios materiales y humanos, de las asistencias y apoyos y
de las ayudas técnicas y/o tecnologías asistidas que precise para la realización de las
pruebas en las que participe, así como en la garantía de la accesibilidad de la información y
la comunicación de los procesos y la del recinto o espacio físico donde estas se desarrollen.
5. A efectos de valorar la procedencia de la concesión de las adaptaciones solicitadas,
se solicitará al candidato el correspondiente certificado o información adicional. La
adaptación no se otorgará de forma automática, sino únicamente en aquellos casos en que la
discapacidad guarde relación directa con la prueba a realizar.”
El tribunal calificador, según se desprende de la propia sentencia, declaró que el
recurrente fue penalizado por su concisión. También estableció que la subida lineal para el
35
turno general no implica que se quitase los beneficios a las personas con discapacidad, y por
lo tanto no se puede sostener la tesis del informe pericial que existe en el caso en cuanto a que
debió aplicarse también la subida para garantizar la cobertura de las personas con
discapacidad.
El recurrente considera vulnerados una serie de artículos constitucionales, así como de
la Ley para la reforma de la Función Pública, y del Real Decreto 2271/2004, así como una
serie de resoluciones jurisprudenciales.
En cuanto al fallo, hay que establecer que el Tribunal Supremo, tras considerar lo
solicitado por el recurrente, falla diciendo que no hay lugar al recurso de casación que se
pretende, y se impone a la parte recurrente las costas correspondientes al recurso de casación
que se pretende en esta sentencia.
Por tanto, aunque se establezca una subida de puntos en un proceso de acceso a la
función pública, se han de alcanzar la nota de corte para poder pasar al siguiente ejercicio en
las pruebas de acceso.
Del fallo de la sentencia puede deducirse que el sistema de calificación de las diferentes
pruebas en el acceso a la función pública es igual, independientemente de si se está en
posesión de un título de un título de discapacidad o no. Lo que también puede deducirse es
que lo único que es distinto según se acceda por una u otra vía es la forma de realización de
las pruebas, ya que por el sistema de acceso para personas con discapacidad se otorga a estas
personas de los medios necesarios que les faciliten la realización de las pruebas de acceso.
También hay que tener en cuenta aquí que el hecho de acceder por la vía de reserva de
puestos para personas con discapacidad no garantiza que ya lo tengas todo hecho, y, como ya
se ha señalado, se han de superar las respectivas pruebas que componen la oposición a la que
se quiera acceder.
Aquí se puede ver que, en las diferentes pruebas de evaluación en el sistema de acceso a
la función pública, se ha de responder de manera general y global, no pudiendo ser muy
conciso en las respuestas, sino que se tiene en cuenta el todo en la respuesta que se dé a cada
pregunta. Es decir, sí que se ha de responder concretamente a lo que se pide en la pregunta,
pero ha de relacionarse con el temario en el que está inserta la respuesta concreta.
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10.- Conclusiones.
Como conclusiones al presente trabajo podemos establecer, en primer lugar, la
necesidad de concienciar de manera más activa a la sociedad sobre el problema que supone la
discapacidad, ya sea intelectual, visual, física, etcétera.
Como medidas para conseguir todos estos objetivos, una de las medidas a tomar sería
introducir en el ámbito educativo alguna materia que abarque todos estos aspectos desde los
niveles más inferiores del sistema educativo, y educar a todas las personas en el derecho a la
igualdad y estableciendo mecanismos que permitan a las personas con discapacidad una mejor
inserción en sociedad.
Por otro lado, también se tendrían que facilitar estudios, no ya sólo sociológicos, sino
también científicos, técnicos y arquitectónicos, no ya sólo para permitir un mejor acceso a los
edificios, tanto públicos como privados, de las personas con discapacidad, sino que permitan
corregir de una manera más rápida y mejor las deficiencias que estas personas sufren por
razón de su discapacidad, ya sea mediante la utilización de mejores materiales para la
elaboración de los dispositivos que tengan que utilizar todas las personas con discapacidad en
su vida diaria, y que sean más asequibles.
Con lo ya expuesto, se ha de decir que se deberían hacer más estudios sociológicos
sobre la inserción laboral de las personas con discapacidad y los resultados que producen esas
inserciones, y ver si hay más resultados positivos o negativos, y tratar de corregir todos los
errores que salgan en esos estudios.
Es decir, hay que procurar una mayor conciencia en la inserción de las personas con
discapacidad, no sólo en su entorno más personal e íntimo, sino que también hay que
promover unas condiciones para analizar el papel de instituciones como las universidades,
tanto en la génesis y desarrollo de tales actitudes positivas como en la erradicación de
actitudes negativas. Lo que se pretende es que la sociedad tenga una mayor conciencia de esta
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realidad y que ayuden a las personas con discapacidad a tener una mejor manera de vivir en la
sociedad, así como que estas personas no tengan la idea de que son un estorbo.
Por último, hay que decir que se debería mejorar el sistema de acceso de las personas
con discapacidad al empleo público, no ya sólo estatal, aunque ha habido ya importantes
reformas en este sentido, sino también a otros niveles europeos, ayudando a mejorar la
compresión de las deficiencias que posee este colectivo, su mayor dificultad para adaptarse a
las condiciones de la sociedad actual, tan globalizada, y que, aún a pesar de las grandes
reformas que se han ido introduciendo, sigue poniendo trabas a este colectivo.
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Bibliografía1.- Parada Vázquez, Ramón. Derecho Administrativo I. Edición 2016.
2.- Parejo Alfonso, Luciano. Lecciones de Derecho Administrativo. Tirant Lo Blanch.
3.- Moreno Molina, José Antonio. “El acceso a la función pública de las personas con
discapacidad”, en el manual La inclusión de las personas con discapacidad en un nuevo
marco jurídico-administrativo internacional, europeo, estatal y autonómico”. Editorial
Aranzadi. Primera edición. 2016.
4.- Díez-Picazo, Luis y Gullón, Antonio. Sistema de Derecho Civil. Volumen I. Editorial
Tecnos. Edición de 2016.
5.- Guilarte Martín-Calero, Cristina, y García Medina, Javier. a
6.- Convención internacional de las personas con discapacidad.
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Edición 2009.
9.- Página web del Defensor del Pueblo, en un artículo sobre el acceso a la función
pública sobre el tema del trabajo
(http://www.defensordelpueblo.es/actuacion-de-oficio/criterios-de-evaluacion-en-el-acceso-a-
la-funcion-publica-de-personas-con-discapacidad).
10.- Página web del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e igualdad
(https://www.msssi.gob.es/).
11.- Informe de la Unidad de Apoyo a los alumnos con discapacidad en la universidad
de Burgos.
12.- Informe de la Gerencia de la Universidad de Burgos sobre reserva de puestos de
trabajo para personas con discapacidad en la Universidad de Burgos.
13.- Cuenca Gómez, Patricia, y otros. “Estudios sobre el impacto de la convención
internacional sobre los Derechos de las personas con discapacidad en el ordenamiento
jurídico español”. Editorial Dykinson S.L. Edición 2010.
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14.- Cuenca Gómez, Patricia. “Los derechos fundamentales de las personas con
discapacidad. Un estudio a la luz de la Convención de Naciones Unidas” . Monografías
Derecho. Edición de 5 de julio de 2012.
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