trabajo, salarios y vÍnculos laborales · 2016-09-26 · coriat, benjamin,1997. el taller y el...
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TRABAJO, SALARIOS Y VÍNCULOS
LABORALESCambios en las formas de acumulación y
producción en el capitalismo
Clase realizada en el Curso-Taller “Vinculación con el Mundo de los
Pobres” de los profesores Benito Baranda y Arturo Celedón, Carrera
de Psicología, Universidad Católica de Chile.
16/09/2016
Karina Narbona
Antropóloga social,
FundaciónSOL
TRABAJO, SALARIOS Y VÍNCULOS LABORALES
Consideraciones generales
Esa filiación en tanto seres humanos
con el trabajo, impacta hondamente en
nuestra experiencia vital.
Hoy pocos se atreven a discutir una
idea formulada ya hace mucho: que
con el trabajo no sólo se transforma
a la naturaleza, sino a los seres
humanos mismos.
Propuesta de marco comprensivo, ¿Desde dondemirar
EL TRABAJO?
Un rasgo distintivodel ser humano es
que para adaptarse produce sus
propios medios de sustento de forma
consciente y sistemática (trabaja).
Nexo con el trabajo: fuente de
sustento, de generación y distribución
de riqueza, una instancia de
sociabilidad, identidad, cultura y
creatividad (potencialmente).
La mayoría de las personas ocupa el grueso de su vida preparándose para
trabajar o trabajando directamente.
Existe una naturaleza social o cooperativa del trabajo. Sin embargo, si bien el
trabajo cooperativo genera los bienes y la riqueza que nos rodean, quienes más
se benefician son principalmente quienes históricamente (por sus recursos) - aún
teniendo las facultades físicas y mentales para trabajar - se restan del trabajo.
Este conflicto se ha expresado a través de distintas modalidades, por ej.:
Amos/esclavos, señores feudales/siervos, empresarios/trabajadores.
Propuesta de marco comprensivo, ¿Desde dondemirar
EL CONFLICTO SOCIAL EN TORNO AL TRABAJO?
En el capitalismo el trabajo se vuelve una esfera específica y distinguible de la
realidad.
Los productores directos (o trabajadores) venden su capacidad productiva en un
mercado y reciben una porción de lo que producen generalmente en la forma de
salario, que intercambian por bienes de consumo. Su trabajo se sujeta a estrechas
economías de tiempo, dado el nuevo razonamiento productivo:
En el capitalismo, el fin último o determinante de la producción, generalmente
organizada en una empresa, pasa a ser la obtención de una ganancia adicional, parte
de la cual se vuelve a invertir para iniciar nuevos ciclos de valorización. La dinámica
de la producción se orienta entonces por un principio circular: “se acumula capital a fin
de acumular más capital” (Inmanuel Wallerstein) . Hay una pulsión por el crecimiento.
Propuesta de marco comprensivo, ¿Desde dondemirar
EL TRABAJO Y EL CAPITALISMO?
Al presionar el rendimiento de la fuerza
de trabajo, el capitalismo elevó la
capacidad productiva de la sociedad.
Sin embargo, los satisfactores vitales
siguen para la mayoría sin resolverse y
el trabajo es sumamente absorbente y
no deja tiempo para otras cosas.
La riqueza está altamente polarizada.
Propuesta de marco comprensivo, ¿Desde dondemirar
EL TRABAJO Y EL CAPITALISMO?
El terreno de la producción es un terreno en conflicto, disputado o
“contestado” (Edwards). Hay una permanente lucha por el control (Hyman).
Un sindicato es un instrumento y medio de poder colectivo que históricamente
se han dado los trabajadores para contrapesar la discresión empresarial.
Esta auto-organización de los trabajadores en defensa de sus intereses
surgió como una organización de hecho, antes de su legalización.
El movimiento obrero no es una mera respuesta o reacción al capitalismo,
también ha forzado su desplazamiento y cambio y ha luchado por su superación.
Propuesta de marco comprensivo, ¿Desde dondemirar
LA DISPUTA EN EL TERRENO DE LA PRODUCCIÓN?
La pregunta de fondo es ¿Quien toma las decisiones y de qué manera?
El capital y el trabajo no se encuentran en un plano de igualdad.
El Derecho del Trabajo reconoce el conflicto y la asimetría de poder entre capital
y trabajo y se plantea como discriminación positiva hacia de la parte débil (trabajo).
Dentro de ello, reconoce la organización colectiva como espacio de “autotutela” y
empoderamiento y como el factor más determinante de la relación laboral.
Sin embargo, expresa en sus formas las contradicciones propias de la relación
conflictiva de las fuerzas sociales que intenta regular. El intento por superar las
restricciones del aparato legal - dentro y fuera de la ley - ha constituido una
experiencia fundamental del movimiento sindical (Feres, 1971:58-65).
La regulación del trabajo se ha visto alterada por y ha influido en, las grandes
transformaciones económicas.
Propuesta de marco comprensivo, ¿Desde dondemirar LAS
RELACIONES LABORALES?
Cambios paradigmáticos del capitalismo (historia reciente)
• Existe un debate no cerrado sobre los grados de incorporación que se suponen de los
modelos productivos (discutidos en la literatura) en los contextos locales. Algunos
reconocen mayor diversidad - donde ni el fordismo debe darse por sentado - y la
existencia de híbridos, instando a usar la noción de "configuración productiva" para
estudiar cambios existentes con "perfiles empíricos".
• Sin embargo, los referidos modelos pueden tomarse como una referencia productiva
amplia que genera presiones hacia los contextos locales y que son procesadas de
distintas formas por éstos, según su historia específica y su tipo de incersión en la
economía mundial.
Una consideración
Cambios gruesos en óptica global
Revisaremos los últimos periodos…
Mediados del s. XVIII y XIX
Artesanado e inicios de la
manufactura industrial.
Trabajadores no del todo
proletarizados, no han
interiorizado la disciplina de
lafábrica.
Control simple, muchas veces
ejercido por el propio dueño.
Escasos controles regulatorios.
Fines de s.XIX, fuerte desarrollo en s.XX
Crecimiento de los mercados y empresas,
la concentración de capital y los avances
técnico-organizativos transformaron la
estructura del capitalismo y de las
empresas (gran industria).
Se introducen las capas medias: capataces
y supervisores.
Control técnico (maquínico) y burocrático
(normas de rutina) en la fábrica.
Regulación social y laboral a través de
Estado de Compromiso.
A partir de fines de s.XX hasta
nuestrosdías
Expansión del capitalismo a
prácticamente todas las áreas de
la vida, aumento del sector
servicios, funcionamiento
empresarial en red y
financiarización.
Control difuso (que se combina con
las formas de control previas).
Desregulación laboral y Estado
Subsidiario.
Tiempos Modernos
Escrita, Dirigida y
Protagonizada por Charles Chaplin
País, EE.UU
Año, 1936
Género: Comedia/Crítica Social
Contexto: EE.UU en los años del “Crush económico”, de la “gran depresión de los 30”, período histórico en el cual la economía norteamericana arrastró al mundo entero al hacia un fuerte cuestionamiento hacia el sistema capitalista. El desempleo, principal preocupación para esos tiempos, superó el 20%.
PELÍCULA
La medición de los tiempos elementales
“La mejor forma de hacerlo – en realidad, casi la única forma en la que
el cronometraje puede efectuarse con certeza- es dividir el trabajo en
sus elementos y cronometrar cada uno por separado. Por ejemplo, en el
caso de un hombre que carga lingotes en un vagón, los elementos
serían: recoger el lingote del suelo o de la pila (tiempo en centésimas
de segundo), caminar con él sobre un plano horizontal (tiempo por pie
recorrido), caminar con él sobre un plano inclinado hasta el vagón
(tiempo por pie recorrido), soltar el lingote (tiempo en centésimas de
segundo) y volver caminando por una nueva carga”.Taylor,F.W.(1903[2010]). “Gestión de Talleres”. p.78.
Taylor trata de captar
los atajos e inventos
que hacen los
trabajadores para
permitirse treguas y
poder respirar.
Los mejores récords
se imponían como
exigencias para
todos.
F. TAYLOR Y LA GESTIÓN DEL TIEMPO/MOVIMIENTO
El trabajador debe ejecutar, nopensar
Disciplina basada en la “Organización Científica del Trabajo” (OCT) + salario a destajo
“El cronómetro es, ante todo, un instrumento político”(de control).
En su dimensión social “el cronómetro (y los métodos de medición de tiempos y
movimientos que instaura) aparece como la avanzadilla de un ataque dirigido no
contra el trabajo en abstracto, sino contra la forma organizada y combativa de la
clase obrera: el obrero profesional de oficio y su sindicato, principal obstáculo
para la acumulación de capital a gran escala. Porque el obrero profesional,
apoyado en la eficacia de su sindicato, llega a regatear elevadas tarifas e impone,
con su manera de actuar, su propio ritmo a la producción de mercancías”.
Coriat, Benjamin,1997. El Taller y el cronómetro.
EL CRONÓMETRO Y EL TRABAJO DE OFICIO
En el terreno de los
procesosproductivos
En Highland Park
(Detroit), se reducen
los tiempos de
fabricación del
“Modelo T” de 728
minutos a solo 93.
FORDISMO y
producción serial
Con la cinta transportadora
o cadena de montaje
móvil, los obreros no tenían
que desplazarse de un lugar
a otro de la fábrica. El
ritmo de trabajo lo impone
la máquina.
Ford combina esto con las técnicas de control
tayloristas. Eso sí, cuando hubo “pleno empleo”
restituyó momentáneamente los “salarios por
tiempo de trabajo” y éstos llegaron aduplicar a
los salarios de mercado.
•La lógica del tamaño: sentido de que cuanto más grande, se es
más eficaz. Empresa integrada ahorra gastos de transporte y
los stocks almacenados en bodega permiten sortear problemas.
• La lógica de la jerarquía: organización burocrática y jerárquica,
que dirige la producción apartando del taller todo posible sello
intelectual.
•La lógica del tiempo métrico: cálculo minucioso del
tiempo en todas las secciones de la fábrica.
Daniel Bell, citado por R. Sennett en “La Corrosión del Carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo”. p.44
TRES PRINCIPIOS DEL FORDISMO
Patologías, afecciones del sistema nervioso, a consecuencia del sistema de trabajo
“Mi trabajo consistía en montar ocho tuercas (cuatro por cada lado de la 500‟con las
manos: eso mientras que todo se movía, porque era una línea de montaje y todo tenía que
“caminar”(…) Fue durísimo adaptarse al trabajo, y eso me generaba un poco de shock en
el sentido de que no era raro que de repente despertara en la noche, pensando en la
cadena de montaje; soñaba el capataz, que estaba ahí controlándome (…) con su actitud
intimidatoria (…) Soñaba la cadena de montaje, y soñaba que no alcanzaba a seguirla: yo
corría detrás de ella y ella corría más que yo (…) Este sueño era algo que correspondía
bastante a la realidad. Un día, mientras paseaba solo (…) luego del primer turno de
trabajo, descubrí que sin darme cuenta, con las manos, hacía el mismo movimiento que
hacía cuando trabajaba: estaba atornillando unas tuercas. Ahí me preocupé porque pensé
que me estaba volviendo loco (…) Y esos son los primeros momentos que me llevaron a
reflexionar sobre el tipo de trabajo, la estupidez de este trabajo, sobre toda una serie de
aspectos negativos que no habría esperado antes, pero que estaban y que tenían
consecuencias sobre mi mismo (…)”.
Testimonio de trabajador de la FIAT, años 60
Citado por Tonelli, P. 2014, presentación “Salud, trabajo y control obrero”
El “Compromiso social fordista”
Institucionalización de
derechos y seguros sociales
“relación laboral estándar” (estable)
interlocusión y negociación con organizaciones sindicales
amplias. Ascenso de capas medias.
Patrones y Estado ceden, x 2 razones:
Incentivar el Consumo
Interno
Equilibrio
Político: evitar
la revolución
Presiones
obreras para
mejoras en el
nivel de vida
A partir de la gran depresión
de 1930, se instala el New
Deal (Nuevo Trato). Política
“keynesiana” especialmente
después de la segunda
guerra mundial(1945-1960)
Los “30 gloriosos” del
capitalismo
OCDE en 1°s años de los 70
- Caída de la tasa de crecimiento
- Aumento del desempleo
- Inflación de 14% en 1971
• Soluciones políticas para apoyar la rentabilidad empresarial
• Se inicia el modo de acumulación neoliberal o flexible
Reorganización mundial del capitalismo, que implicó una
mayor movilidad del capital. Proceso en curso.
Crisis de acumulación, las razones:
1. Restricción de las oportunidades de reinversión en las condiciones deseables
para las empresas: debido a los avances de las conquistas obreras que
condujeron a aumentos salariales; a la fuerte competencia internacional; a la
crisis coyuntural del petróleo; a la ineficiencia de la burocracia taylorista.
2. Deslegitimación del modelo, rechazo de los(as) trabajadores(as) al taylorismo:
crítica de Mayo del 68, búsqueda de una “humanización del trabajo”.
Políticas dispersas que se fueron conectando de a poco
Ataque al poder de
los sindicatos
Abandono del patrón oro
Excedente dinerario de países OPEP en bancos de Nueva York
Liberalización del crédito
internacional y de los
mercados financieros
Préstamos a países de
A.L. y exigencias de ajuste fiscal
Política monetaria
anti inflacionaria
Creación de una
institucionalidad
financiera global
La estricción de la tasa de beneficios en los 70 se generó principalmente por avances del
poder obrero
La contra-ofensiva tendrá como principal motor un ataque al trabajo (en esencia, a su forma
organizada).
El “asalto en toda regla a los derechos de la fuerza de trabajo organizada” (Harvey, 2012)
junto a la flexibilización de la contratación y del despido fueron iniciativas empresariales y
políticas orientadas a aumentar la libertad empresarial en el uso de la fuerza laboral (Köler y
Martin Artiles, 2010).
Continuó luego "La política de desregulación de todas las áreas, [que] abrió nuevas zonas
de libertad de mercado sin trabas a fuertes intereses corporativos“ (Harvey, 2012).
La mayor libertad empresarial trajo consigo mayores niveles de desempleo (desempleo
estructural), una caída de los salarios (el salario busca ser mantenido tan bajo como sea
posible) y una “Nueva Cuestión Social”.
La misma precarización fue una razón extraordinaria para potenciar el mercado de la
deuda (aunque no fue el único impulso), ya que una fuerza de trabajo sin poder político ni
adquisitivo no constituye un mercado vibrante (Harvey, 2012. El enigma del capital, pp 20-21).
Inspiraciones intelectuales
Supresión de los lazos sociales (“poder arbitrario de otros hombres”,
máximamente expresado en el Estado) que impiden al individuo su elección.
Escuela de Chicago Escuela de Viena (Austríaca)
Libre mercado
Reducido rol del Estado
Libertades individuales
ACUMULACIÓN FINANCIARIZADA
• Prima el retorno casi inmediato del capital (circuito corto), a través de distintos
mecanismos de desposesión. También se habla de “acumulación por desposesión”.
• Se usa al capital financiero como poder coordinador. Es el más exitoso en desarrollarla
"forma mariposa" del capital (forma-dinero que vuela a donde se le dé la gana).
• La digitalización y la conformación de un mercado mundial instantáneo (que funciona
las 24 horas) ha ampliado profundamente la tendencia de financiarización económica.
• Las finanzas se han inmiscuido en todo gracias a su capacidad para “fluidificarse”.
• Riesgo de sendas debacles especulativas: “Esto significa que la potencialidad para la
formación de crisis monetarias y financieras es mucho mayor que antes“ (D. Harvey).
"si nuestro propósito es buscar algo verdaderamente distintivo en la
situación actual, debemos concentrarnos en los aspectos financieros de la
organización capitalista y en el papel del crédito”.
Harvey, La condición de la posmodernidad,1998:220-221.
Explicación de Piketty (de corto alcance): la tasa de acumulación de capital (o de retorno
de capital) ha crecido más rápido que la tasa de crecimiento de la economía, que es
aquella que impacta en el común de la población. Crecimiento del mercado de capitales
y del mercado del petróleo, entre otros, han favorecido la concentración.
En los últimos 250 años, la desigualdad aumenta
Elementos de una reestructuración global"Aunque la neoliberalización pueda haberse referido a la restauración del poder de clase, no
necesariamente ha significado la restauración del poder económico a las mismas personas“
(Harvey): destacan sobre todo los asesores financieros, administradores de fondos y CEOS
Acumulación fordista Acumulación flexible, financiarizada o x desposesión
- fuerte regulación socio-laboral (“pacto social”)
- producción y consumo en masa (consumo descansa en
salarios)
- productos seriados
- sectores intensivos en trabajo,
- proceso laboral “pesado”: cadena de montaje móvil y
división taylorista del trabajo (tareas parceladas, simples,
separación concepción/ejecución)
(Coriat, 1992).
Flexibilidad en:
- Procesos laborales
- Mercados de mano de obra (regulación flexible)
- Productos y pautas de consumo (consumo descansa en
deudas)
- Nuevos servicios financieros
- Niveles intensos de innovación comercial, tecnológica y
organizativa.
(Harvey, 1990:170-171).
Nuevo patrón de acumulación: Circulación rápida del capital,
especialmente a través de circuitos financieros
Ajuste a variaciones del mercado
Se busca una producción variada, contraria al
modelo fordista
Empresa “magra”
ÁMBITO PRODUCTIVO: producción al instante y adaptada a la demanda
“Cambiar ha de ser la norma” (Tom Peters)
reingeniería permanente
Aprovechamiento de ventajas competitivas de zonas geográficas del
mundo. Empresa matricial
Variación de la oferta
Mínimos costos de almacenaje y uso intensivo de cadenas de subcontratación y suministros.
Programación de pequeños lotes de múltiples productos con el objeto de producir “Justo a
tiempo”: en la cantidad requerida por la demanda y en el momento oportuno.
Metáfora del río
de las existencias
A medida que casi todos los espacios geográficos y vitales se mercantilizaron,
A medida que los mercados se volvieron más “apretados” y diferenciados,
A medida que se expandió el desarrollo tecnológico y de los servicios (que
demandan anticipación de problemas y mayores facultades psíquicas en la tarea), y
A medida que logró imponerse universalmente la vara de la ganancia instantánea...
Las empresas se fueron dando cuenta de que necesitaban trabajadores más
prestos, con mayor iniciativa y más dispuestos a entregar más de sí en el
trabajo, pero en un contexto de mayor vulnerabilidad.
Debieron intentar conciliar dos aspectos contrapuestos:
condición más precaria del trabajo con + motivación.
Problemas que fueron emergiendo
Mintzberg (1983), gurú de negocios: "el entorno se ha vuelto
menos estable para una proporción de organizaciones cada
vez mayor, lo que exige una capacidad de ajuste rápido y
una habilidad para responder a las peticiones específicas y
diversas de los clientes de una manera flexible. Para
satisfacer rápida y eficazmente estas peticiones, las
empresas necesitan una mano de obra que sea más que
simplementesumisa. Necesitan su ayuda activa…”
Nueva Formas de Organización (NFO): cambios
globales en la empresa
Nuevos imperativos productivos
Nuevas Formas de Organización del Trabajo
(NFOT): elementos del proceso de trabajo
“Empresa Mínima”, con poco personal y voluble
Dispersa (deslocalización)
Programas de reingeniería permanente
Ganancia a corto plazo
Ajuste a la demanda
Respuestas instantáneas en un mercado global
Técnicas de involucramiento de la mano deobra
De la estructura vertical integrada, departamental y
piramidal, a la estructura en red y al control difuso
“buenos pensamientos significan
buenos productos”
(Lema en la entrada de la empresa
Toyota en la Unidad de Takaoka).
Una inspiraciónempresarialen los 80
Del “control obrero de la producción”
(Ichiyo 1996:61) a “¡Proteger nuestra
empresa para defender la
vida!” (Coriat, 2000:37).
1. Se reprimieron violentamente las huelgas laborales de
los años 50, cuando comienza a implementarse el
modelo en el país. El sindicalismo de nivel de rama fue
reducido al nivel de empresa y pasa a ser un
“sindicato de la casa” o integrado.
2. Se usan nuevas vías para propiciar cooperación:
a) con Nuevas Formas de Organización del Trabajo:
suprimiendo personal de supervisión, impulsando la
“autonomía” y trabajo en equipo, flexibilizando
procesos laborales de acuerdo a pautas de mercado,
delegando responsabilidades y aumentando funciones
de los trabajadores, ajustando sueldo por bonos.
b) Reforzando una “cultura corporativa”
¿Cómo tomó cuerpo esta alternativa productiva en su país de origen?
Se ha llamado “Toyotismo” al modelo inicialmente utilizado por la empresa automotriz Toyota
desde los años 50 en Japón, que fue popularizado mundialmente tras la crisis de los setenta.
FORDISMO VERSUS TOYOTISMO (OHNISMO)
NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
“un movimiento general, internacional del capital en la búsqueda de
un nuevo modelo productivo que toma distintos nombres y muestra
algunas diferencias", pero donde el elemento común son las “técnicas
de involucramiento de la mano de obra” (Martínez, 1998:1).
Martínez, O (1998). “Los trabajadores frente a las nuevas formas de organización del trabajo. El mito de la gestión participativa”.
Boltanski, L, y Chiapello, E. (2002). “El nuevo espíritu delcapitalismo”
“Prácticas que conduzcan a la gente a hacer por sí misma lo
que se desea que hagan y como si fuera el resultado de una
decisión voluntaria y autónoma” (Boltanski y Chiapello, 2002).
En el mundo comienza a hablarse de “nuevas formas de organización
del trabajo”. Algunos investigadores las entienderon como:
William Ouchi, en su libro "Teoría Z: cómo pueden las empresas hacer
frente al desafío japonés" (1981) recomendó añadir "la confianza, la
delicadeza y la intimidad. Sin ellas, ninguna empresa puede tener éxito"
(citado en Codina, 2009:2).
Tras esta y otras publicaciones, las escuelas de negocios de Estados Unidosse
empeñaron durante la década de los '80 en sumarse a la renovación del
pensamiento administrativo que venía en curso. En lo sucesivo, se conformaron
como el principal vocero de la reorientación gerencial actual, especialmente
en los temas de cultura organizacional y compromiso.
UN NUEVO ACERCAMIENTO...
SE VALORIZA LA PARTE SUBJETIVA
• Se promueve una identificacióncon los objetivos de la empresa. Implicación laboral.
• Se permite cierta autonomía y se incita a aportar ideas. Se multiplican las funciones y se pide trabajo en equipo.
• Se refuerza la comunicación interna y los reconocimientos simbólicos.
• Al principio, el “alto compromiso” se daba por estabilidad, ahora no.
• Psicólogos, antropólogos, sociólogos integran nuevas ideas a la gestión.
Nace la Gestión de Recursos Humanos, antes denominada “administración de personal”. Se
apela a la Gestión Sutil o Por Consentimiento para lograr una “cultura del alto rendimiento”.
Ola de la nueva gerencia es operacionalizada y difundida a través de los MBA deHarvard.
Nuevos mecanismos de control
Empresa se presenta como comunidad,
carente de conflicto. Se habla de
empresas felices (happy companies) y
de Gestión de la Felicidad Laboral.
Una gestión anti-sindical: los sindicatos son
vistos como partes del pasado, también
las categorías propias de la relación
laboral: se habla de “líderes” y
“colaboradores” en vez de “jefes” y
“trabajadores”.
"como primer punto las empresas deben
trabajar en la forma de expresar sus
mensajes de forma que estas apelen
directamente a las emociones de sus
colaboradores para obtener una conexión
con la persona (…) En esta categoría caben
además todos aquellos incentivos no
monetarios orientados satisfacer de manera
integral las necesidades de tipo personal,
familiar y profesional de nuestros
colaboradores, pero también a reconocer sus
logros y su entrega" (empresa Manpower).
"Se busca directivo que traiga felicidad. Es
un requerimiento para el puesto creer que la
gente puede ser motivada por algo que no
sea dinero" (Aviso en The Times)
Régimen de acumulación Régimen de regulación Paradigma productivo
Capitalismo
Procesos de largo aliento en las economías centrales:
Consumo sostenido por sueldos/foco
mercado interno
Consumo sostenido por deudas/foco
mercado externo
Estado Mediador/”Pacto
Social”/Sindicalismo fuerte
E° Subsidiario/mercado laboral
flexible/intolerancia sindical
Producción en serie/gran fábrica
integrada/taylorismo
Producción variada y ajustada/ empresa en
red/control sofisticado
Fases
1945
1973
1980
…
De la acumulación “fordista” a la “acumulación flexible”
Sistema donde el fin último o determinante de la producción, es la obtención de una
ganancia adicional o lucro.
LO VISTO HASTA AHORA SE PUEDE ORDENAR DE LA SIGUIENTE MANERA
¿Cómo se reflejan las cuestiones vistas en la
realidad chilena?
• En el caso chileno, es preciso entender el cruce con las tendencias internacionales
considerando la especificidad de la orientación de los modelos de desarrollo locales. La
acción del Estado en la anterior matriz productiva y social, permitía que el conflicto capital-
trabajo se viera intermediado por un Estado negociador en un capitalismo industrial de nuevo
cuño que intentaba recién afianzarse, en forma de industrialización liviana (había una hebra
comercial-financiera y una hebra hacendal considerable).
• Existía un auge de la participación popular y laboral. Sindicalización se dispara entre 1964
y 1973, pasando de 11,2% a 33,7%. La tendencia se vio alimentada por acciones extra-
institucionales pero también institucionales: Ley sobre sindicalización campesina efectiva (1967),
ley de comisiones tripartitas (1968) – ya existían antecedentes de negociación sectorial en el
Código de 1931- y ley que reconoce constitucionalmente libertad sindical (1971).
• Durante la Unidad Popular, además, tras las presiones de los trabajadores, el 30% de los
trabajadores industriales pasa a integrar el “Área Social” (Garcés, 2013). También se
desarrollan los Cordones Industriales y los Comandos Comunales. La dictadura aparece como
un atajo de ese avance popular en la deliberación colectiva de las condiciones de trabajo y
de vida y del reconocimiento institucional que se estaba haciendo de ese poder.
Más información en estudio “Acumulación flexible en Chile. Aportes a una lectura sociohistórica de los cambios recientes del trabajo”, en www.fundacionsol.cl
"Merece la pena recordar que el primer
experimento de formación de un Estado neoliberal
se produjo en Chile tras el golpe de Pinochet (…)
[éste] sirvió para proporcionar una demostración
útil para apoyar el subsiguiente giro hacia el
neoliberalismo, tanto en Gran Bretaña (bajo el
gobierno de Thatcher) como en Estados Unidos
(bajo el de Reagan), en la década de 1980. De
este modo, y no por primera vez, un brutal
experimento llevado a cabo en la periferia se
convertía en un modelo para la formulación de
políticas en el centro" (David Harvey en libro “Breve
historia del neoliberalismo”, 2007,p.14).
“llegó a Chile una filosofía
que rescató lo mejor del
pensamiento liberal clásico,
restaurando la libertad”. Se
trata de “maravillosas ideas
[que] se aplicaron en Chile y
ocuparon después Margaret
Tatcher y Ronald Riegan, yse
expandieron después por el
mundo” (Fernando Barros en
ENADE2011)
PAÍS PIONERO
Neoliberal
Monopolista
RentistaSumamente
abierto
Financiero
“Modelo”
chileno es:
Según López, Figueroa y Gutiérrez (2013): el 1%
concentra el 30,5%. Lo más alto que se conoce.
Según Banco Mundial (2015): 1% más rico en el país,
concentra el 33% de los ingresos devengados brutos.
Acumulación flexible o neoliberal a la chilena
AFP Y PLAN
LABORAL
Instalación temprana del neoliberalismo. Regulación institucional
En los gobiernos
civiles se
produjo una
legitimación y
profundización
del modelo
Las siete modernizaciones
Nuevo orden del trabajo
Plan Laboral (1979)
AFP s (1981)
"reemplazar la 'lucha de clases' (trabajadores versus
empresarios) por la 'lucha de empresas' (trabajadores y
empresarios de una misma empresas versus los de otra que
compite con ellos), lo que es funcional a una economía de
libre mercado” José Piñera, 1990. ed. digital p. 108.
Pérdida de poder de los trabajadores
Despoli-tización
Huelgaque no
paraliza
Parale-lismo
Especulación y financiación empresarial. En Chile, los principales
receptores son10 bancos y 10 grandes empresas. En el exterior, EEUU.
Se permite el subcontrato en el giro (DL 2759)
N.C. solo de
empresa
La construcción de una sociedad sobre la base del individualismo de
mercado: instituciones de la fuerza laboral organizada son destruidas,
sistema de pensiones solidario se reemplaza por la capitalización individual
DL 2756 y DL 2758
Más información en “Antecedentes del modelo de relaciones chilenos” y “Para una historia del tiempo presente…” fundacionsol.cl
Contratos
colectivos solo
cubren a un
8,4% de los que
podrían negociar.Además, entre
2000-2012, el
incremento de sueldo
base obtenido por
negociación colectiva
no superó el 1%
real.
Acuerdos Marco
CUT-CPC-
Gobierno
Panorama actual: baja fuerza sindical
Corta duración
41% de los sindicatos activos
tienen menos de 5 años, y el 65%
de los sindicatos creados en 2014
desapareció en poco más de 1 año.
Baja presencia
En el 81,8% de las
empresas de 10 o
más trabajadores, NO
existe y nunca ha
existido un Sindicato.
Pequeño tamaño
Hay más de
11.400 sindicatos
activos y la mitad
tiene 40 o - socios.
Concentración en
la gran empresa
El 75% de la
afiliación
sindical está en
la gran empresa.
Fuente: Fundación SOL en base a datos ENCLA 2014 y SIRELA. Ver estudio: “Sindicatos pulverizados: Panorama actual y
reflexiones para la transformación” www.fundacionsol.cl
Panorama actual: baja fuerza sindical
Ingresos en general
(de hombres y
mujeres):
- Solo 5% gana más
de $1.500.000
- 50% gana menos de
$340.000
Bajos ingresos,
sobre todo en
mujeres
La insuficiencia de ingresos termina generando:
Sustitución de salarios por deudas (70% de hogares en Chile tiene deudas.
Hay más de 11 millones de deudores y 4 millones de morosos) y bonos
asistenciales. Público cautivo ya sea como clientela económica o política.
Presiones para trabajar más horas (horas extras, segundo empleo) ¿Espacio
para actividades políticas, sociales o culturales?
Al 30% de las chilenas y chilenos sus ingresos no les alcanzan
para pagar alimentos (OCDE, 2014)
Inestabilidad del empleo
Chile es el país de la
OCDE que tiene la menor
proporción de empleos
que duran más de un año (Informe Banco Central, Junio 2016).
71,7% de nuevos empleos creados en los
últimos 6 años son empleos externalizados,
cuenta propia de baja calificación y familiares
no remunerados. En el caso de las mujeres eso
sube al 79%. Son empleos que en sí son más
volátiles o frágiles (Informe Mensual de Calidad
del Empleo, Fundación SOL).
A eso hay que añadir que las mujeres tienen más interrupción de sus
trayectorias porque socialmente se les asigna la función de cuidados
(OJO: un 86% de las personas en situación de vejez dependiente son
cuidadas por mujeres. SENAMA, 2010).
Pensiones pagadas hoy por las AFP
Sexo Monto de pensión
(umbral máximo: se
cuenta “de aquí
para abajo”)
Cantidad de
pensionados
(con el monto
o menos)
Porcentaje del
Total/sexo
Hombre 156.850 113.436 87,3%
Mujer 156.850 202.963 94,2%
Fuente: Fundación SOL, en base a Superintendencia de pensiones, al 31 de
julio de 2016.
Para 94 de cada 100 mujeres y 87
de cada 100 hombres pensionados
bajo la modalidad vejez edad retiro
programado, el monto de pensión no
supera el 61% del salario mínimo.
+ de 33
años de
cotización
La precariedad laboral no es la única causa de las bajas pensiones: el
sistema de AFP añade sus propios daños.
En 2014 la OCDE proyectó qué pasaría con las pensiones de hombres y
mujeres en Chile si no tuviesen quiebres en la carrera y considerando el salario
promedio (que es superior al de la gran mayoría). Los hombres tendrían una
tasa de reemplazo de 42% y las mujeres de 33%.
Entonces, incluso con salarios más altos y sin lagunas, el sistema no es capaz de entregar una
pensión que esté medianamente a la altura del estándar experimentado en la vida laboral.
“Las nuevas reglas del juego, especialmente del Plan Laboral de 1979,
crearon un modelo de sociedad coherente y compatible con los nuevos
enfoques de gestión de recursos humanos”. Los cambios ocurridos en la
dictadura "facilitaron e incluso promovieron que las empresas chilenas
introdujeran modelos de gestión de empresa más competitivos y con
ello, gestión GRH”. Hoy está en todos los programas de la carrera de
administración (Gregorio Pérez, 2008. “Gestión de Recursos Humanos…”, p.71).
Es más común en las grandes empresas de servicios (ppal. financieros), siguiendo el
“ejemplo de empresas multinacionales que iniciaron esa tendencia" (La Tercera, 2010, p.29)
Ciertos cambios de gestión del trabajo que avanzaron a
compás con los cambios legales y del mercado
“hay mucho más flujo de trámite bancario, lo que hace que aumente el
volumen de trabajo o la carga operativa de nosotros y, a la vez, nos han
estrechado el volumen de personal (…) Yocreo que uno se lo come, el
funcionario del banco ha ido asumiendo paulatinamente una carga de
trabajo y que no se si la expresa después a la salida de la oficina, se trata
de relajar de alguna forma, pero ha ido asumiendo cada vez más y ha sido
capaz de salir adelante con eso” (Ejecutivo bancario, comercio exterior).
Narbona, K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.En un contexto de externalización, de reducción de personal y de
contención salarial, se usan métodos para seguir aumentando la
productividad y capacidad de respuesta de las personas y, al mismo
tiempo, compensar de algún modo su desgaste y malestar.
POLIFUNCIONALIDAD
71,7%
19,4%3,6% 4,1% 1,3%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Sí, esta especificado
No, no está especificado
No sabe loque especifica su contrato o acuerdo
Nosabe Noresponde
A29a. En su contrato o acuerdo, ¿está especificado que deba
realizar trabajos o tareas múltiples según las necesidades de
la empresa? Enets 2009-2010
Carteles, manuales, folletos, discursos, dirigidos al
trabajador con la intensión de envolverlo en un ambiente
motivador y en un plano simbólico deigualdad.
DISCURSOS MOTIVADORES
Narbona,K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.
Uso de términos “líderes” y “colaboradores” enlugar
de “jefes” y “empleados” (imagen de igualdad)
Lema: “Actúa comodueño”
RECONOCIMIENTOS SIMBÓLICOS
"Recursos Humanos Awards“: paseo de lafama
Estudio de caso en banco: son reconocidas60
personas en 18 categoríasdiferentes.
“Hablar de nuestros valores
corporativos puede sonar un
tanto abstracto. Pero cuando
hemos homenajeado a
profesionales
concretos que viven esos valores
en primera persona, los valores
cobran todo su sentido”
Narbona,K. (2012). “La producción de compromiso en la empresa flexible”.
INSTANCIAS PUNTUALES DE DISTRACCIÓN O
ESPARCIMIENTO
Caso bancario contaba con:
- Deportes como trekking, pesca,tenis,
fútbol, voleibol, ajedrez,etc..
- “Panoramas” como el "día del trabajocon
hijos", baile entretenido, cocina
entretenida y actividades para "verse y
sentirse bien" (masajes, entreotros).
- Celebraciones de días festivos,como
navidad, pascua y día de la madre.
- Concursos de talento, concursosculturales,
concursos fotográficos y trivias de
conocimiento, donde se obsequian
entradas defútbol.
Se alega falta de tiempo para
participar.
Narbona,K. (2012). “La producción de compromisoen la empresa flexible”.
CONTROL HORIZONTAL: AUTONOMÍA
RELATIVA EN TAREAS Y TRABAJO EN GRUPO
Personas con múltiples tareas simultáneas o rotativas que
tienen metas en común.
En industria y oficinas: grupossemi-
autónomos
“Células de Alta
Producción”
FÓRMULAS INDIVIDUALES PARA “HABLAR EN VOZ ALTA”
• Círculos de Calidad (CQ en inglés): elaboran sugerencias para mejorarla
productividad en todas las secciones (pensamientosistémico).
• Buzones de sugerencias
• Desayunos congerencia
“Los propios
trabajadores terminan
sugiriendo aumentosde
funciones y reducción
de personal”/dirigente• Solicitudes de innovación con ideas tecnológicas, en contexto de salarios pormetas:
"El programa está hecho casi por ejecutivos, así que ha funcionado súper bien, porque era lo mismo que
decías tú, 'oye: podría existir esto o lo otro' y el programa lo tiene" (ejecutivo de cuentas). "A un
compañero lo ascendieron por eso; toman a los mejores ejecutivos y ellos tienen que exponer que es lo
que nos haría más fácil ingresar al sistema (…) La herramienta me parece buenísima” (ejecutiva)
• Hilo directo con RRHH: puertas abiertas y call center con gerencia.
"Servicio de Atención al Empleado“ (Call Center), según el banco "permite a todo compañero que su voz sea
escuchada en la Dirección de Recursos Humanos y obtener la mejor información sobre los asuntos que le
conciernen de la fuente más autorizada a darla: la propia Dirección" (revista interna).
Starbucks es líder en prácticas anti sindicales.
Gerente dice que son democráticos, pueshacen
“desayunos ypizzetadas”
MORALIZACIÓN E INTEGRACIÓN FAMILIAR
"'la gran familia' que es una empresa altamente
tecnológica, se relacionaría siempre con las otras
'familias' como conjunto, haciendo uso permanente desus
símbolos identificatorios" (Carlos Pérez, 2003:73).
El paternalismo es una disciplina
extensa dedicada a la moralización y
no puramente a la productividad.
En el casoestudiado:
- Se envían fotos personales a la revista interna.
- Se premia a los hijos y solicitan mensajes.
- "Programa Vive" se encarga de recomendarla
buena gestión de la vida privada y laboral.
- "Programa de Orientación al Empleado" (POE)
entrega "consejos para una vida sana“ y ve:conflictos
con hijos o pareja, violencia en el hogar, manejo del
estrés, consumo de alcohol o drogas, problemas de
salud y dificultades de manejo del dinero. Narbona, K
(2012). “La producción decompromiso”
ASISTENCIALISMO
EM
PR
ESA
com
oentid
ad
BEN
EFAC
TORA
"Si no hubiese logrado labeca no tendría posibilidad de estudiar.El banco es una
organización que me ha hecho crecer y me ha
motivado a seguiravanzando"
“Encontré pega en el banco ypor eso a lo mejor hago
más de lo que debería hacer, porque me siento
agradecida, porque el banco me dio crédito
hipotecario"
"yo he conversado con muchos compañeros, medicen 'negra es por los beneficios, no es por el trato que tú tienes, no es
por la cantidad de pega, es por los beneficios‟”
"los beneficios del banco no son malos, porque en otras empresas no existen (…)
cuando me dicen 'sabí qué,me voy a ir del banco', yo
siempre les digo '¿y a donde te vai a ir, te vai a ir a algomejor de lo que tenisacá?”
Narbona,K. (2012). “La producción de compromisoen la empresa flexible”.
Dado la falta de derechos, los beneficios sociales anexos generan gran
fidelización. En el estudio realizado: principal razón para quedarse.
INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL Y LABORAL
Sistema de Comisiones y Metas generan un espiral: si para ganar un salario decente debo trabajar una cantidad “x” el
primer mes, el próximo mes deberé trabajar “2x”. El trabajador que no cumple las metas recibe amonestación.
Gestión por competencias: “autogestión” del propio portafolio. “Trabajador-empresario”
Los cuatrotitanes
“Esta nueva fórmula, orientada hacia los ejecutivos con ganasde
superarse a sí mismos y adictos a la adrenalina, cuenta con
cuatro categorías. Los mejores se convierten en Titanes de Oro
(ejecutivos con resultados sobre el 105%); luego están los titanes
de plata (resultados desde el 95%); Titanes de Bronce
(resultados sobre el 70%) y, finalmente, los Titanes de Cobre
(cumplimientos bajo el 70%)”. Revista interna, Caso Estudiado.
LA AÚN PRESENTE VIGILANCIA Y MEDICIÓN DIRECTA
En el caso bancario
estudiado:
- “Administrador de filas” en las
cajas: mide cuanto se demora el
cliente en que lo atiendan.
- Para los ejecutivos, se mide cuanto
cursan, la contactabilidad con el
cliente y los ingresos de reclamos.
- Para los trabajadores de
operaciones, se aplica un
sistema “semáforo” demedición.
- Para los vigilantes: se miden falsas
alarmas que pudiesen activarse.
Debe hacerse “arqueología industrial” para reconocer las estructuras, y quizás los cimientos, del
taylorismo en la base del paradigma productivo actual (Frassa). Es más, no es necesario
reconocer sólo el papel del Taylorismo…
Harvey nos dice que la magia de esta fase radica en la combinación: sistemas de avanzada se
articulan con “viejos sistemas de trabajo doméstico, artesanal, familiar (patriarcal)” por medio
de redes de subcontratación. Estas, permiten que los sistemas laborales de subsistencia “revivan
y florezcan como piezas centrales, y no ya como apéndices del sistema de producción”.
“Bajo las condiciones de la acumulación flexible, pareciera que sistemas de trabajo rivales
pueden existir al mismo tiempo, en el mismo espacio, como para que los empresarios
capitalistas puedan elegir a voluntad entre ellos (…) El eclecticismo en las prácticas laborales
parece ser tan marcado en esta época como el eclecticismo de las filosofías y gustos
posmodernos” .
Harvey, D. (1990). “La condición de la postmodernidad”. Págs. 174 y 211.
A considerar: eclecticismo en las prácticas laborales
Aún con viejas estructuras funcionando, en el mundo del trabajo y fuera de él se
desarrolla una forma de control de fuerte componente emocional y simbólico.
La vida económica en general está pasando "de las relaciones "económicas"
abstractas a las relaciones 'culturales' subjetivas y las experiencias de vida
personales" sin eliminar por ello la explotación (Narotsky, S. Antropología
económica. Nuevas tendencias. 2004:287).
Algunas reflexiones finales
• Chile es un país modelo en términos de pérdida de poder del trabajo. Las antenas estánpuestas sobre Chile en el concierto internacional.
• Por años, el mundo del trabajo ha sido despolitizado e invisibilizado. Trabajadores comoactores secundarios. Mundo del trabajo como algo dado.
• ¿En qué medida toca esto a la psicología? Individualización de las RRLL y participaciónacrítica de la psicología en la gestión han contribuido a este panorama. El individualismosocial, en general, también ha abierto un auspicioso campo para la psicología. Sinembargo ¿es el único aporte posible de estos profesionales? ¿Cómo apoyar procesos decambio social?
