Triết lý Goldilock trong quản lý nhân viên 11-03-2008

Minh An dịch từ Entrepreneur 

Goldilocks từ lâu được xem như một thách thức “kinh điển” trong quản lý và

điều hành kinh doanh. Nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên  quá mức để đạt

được các kết quả, họ sẽ phẫn nộ với sếp. Họ nói xấu sau lưng sếp, chua chát than

phiền về một môi trường làm việc bóc lột – nơi mà cuộc sống của họ bị hiến sinh

cho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có được, họ sẽ chuyển sang

ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trong số các đối thủ cạnh tranh. 

 

Song nếu chủ doanh nghiệp quá tốt đối với nhân viên và gỡ bỏ các yêu cầu để tạo

dựng một môi trường làm việc thoải mái, tràn ngập sự vui vẻ, điều gì xảy ra? Các nhân viên

bắt đầu suy nghĩ sếp rất dễ dãi và lợi dụng ngay bản tính tốt đẹp đó. 

 

Họ đề nghị ngày càng nhiều thứ hơn, thậm chí khi những gì doanh nghiệp đang đem

lại cho họ đã cao hơn mức trung bình của ngành. Các nhân viên bắt đầu trễ nải với công

việc. Không những vậy, các nhân viên bắt đầu bình luận về các quyết định của ban quản lý,

và khăng khăng rằng chủ doanh nghiệp còn rất nhiều điều cần làm hơn nữa. 

Thách thức ở chỗ chủ doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệ với nhân viên thế nào

cho thích hợp? Làm thế nào có được một môi trường làm việc tích cực và lành mạnh cho các

nhân viên nhưng cũng không quá dễ dãi? 

Bob Weiner - chủ tịch hãng Constantine Carpet – người mà lâu nay phải đối mặt hết

sức khó khăn với thách thức Goldilock trong quản lý nhân sự. Constantine Carpet là nhà sản

xuất thảm hàng đầu tại Mỹ, với trên 270 nhân viên văn phòng tại hội sở chính và một vài

văn phòng đại diện. 

Điều đáng mừng là Bob đã tìm ra giải pháp cho thách thức Goldilock và kết quả

Constantine Carpet được nhiều người biết đến cho một môi trường làm việc tích cực và các

mối quan hệ sếp-nhân viên tốt đẹp trong mỗi ngày làm việc. 

Dưới đây là một vài mật pháp của Weiner trong vấn đề mối quan hệ thành công với

các nhân viên: 

1. Bạn không phải là “Sếp” 

Weiner cho biết: “Các nhân viên của tôi nên suy nghĩ về công ty cũng như sự thịnh

vượng chung, chứ không phải về mối quan hệ với tôi trên cương vị một cá nhân”. 

Theo giải thích Weiner, các nhân viên ngày nay có xu hướng đặt câu hỏi nhiều hơn

cho các nhà quản lý và rất dễ phẫn nộ với sếp vì một bất đồng cá nhân nào đó. “Các chủ

doanh nghiệp không thể chỉ nói với mọi người rằng hãy làm điều gì đó bởi vì ‘Tôi là sếp’. Kết

quả sẽ trái ngược”, Weiner nhận định. 

Chìa khoá ở chỗ hãy đảm bảo rằng các nhân viên không nhìn nhận chủ doanh nghiệp

như một ai đó quá hào phóng hay quá keo kiệt, mà phải là ai đó thực sự thông minh và có

đủ khả năng xây dựng một doanh nghiệp thành công. Chủ doanh nghiệp nên là người mà

bộc bạch được cho các nhân viên thấy rằng trong trường hợp doanh nghiệp làm ăn phát đạt,

những nhân viên nào có năng lực và làm việc hiệu quả cũng sẽ phát đạt theo. 

2. Sếp không là bạn của nhân viên

Weiner nhớ lại khi Constantine Carpet mới bắt đầu đạt được các kết quả tốt, “Tôi rất

gần gũi với các nhân viên, và đôi lúc đó là vấn đề đối với tôi, chẳng hạn như khi tôi phải sa

thải họ”. 

Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng các chính sách khi công ty đã lớn

mạnh qua giai đoạn khởi sự ban đầu, và để các nhân viên biết rằng thành công của họ sẽ

phụ thuộc vào sự tuân thủ các chính sách đó chứ không phải các mối quan hệ cá nhân với

sếp. 

3. Đưa công ty trở thành “người thứ ba trong căn phòng” 

Weiner cho biết: “Các nhân viên nên suy nghĩ về thành công của công ty, chứ không

phải thành công của họ. Ông luôn nhấn mạnh với các nhân viên rằng một mục tiêu nào đó

trước hết là cho lợi ích của cả công ty và từ đó là lợi ích của mỗi người. 

Từ đó, lời khuyên của Weiner là: “Bạn đặt công ty vào trong một căn phòng như một

người thứ ba cùng với bạn và nhân viên, rồi bạn nói với nhân viên rằng nếu người thứ ba này

hạnh phúc, bạn và các nhân viên cũng sẽ hạnh phúc theo”.

4. Xây dựng các khích lệ nhóm, thay cho các khích lệ cá nhân 

Weiner nhìn nhận quả quyết rằng các phần thưởng cùng những khích lệ khác không

nên dựa vào kết quả công việc của cá nhân mà nên được dựa trên kết quả kinh doanh của

công ty.

Minh họa cho nhận định này, Weiner kể về các phần thưởng hiệu suất công việc tại

Constantine Carpet: “Chúng tôi đặt ra các mục tiêu đầu ra cho hoạt động nhuộm hay trang

trí, và đảm bảo rằng mọi người biết nếu toàn thể nhà máy sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn

tính trên đầu người và đạt được hạn ngạch, tất cả mọi người đều có lợi; nếu vượt hạn ngạch,

mọi người trong nhà máy sẽ nhận được phần thưởng lớn”. 

5. Là một sếp thấu hiểu nhân viên

Vào một mùa hè nóng nực, tại Constantine Carpet, Weiner trang bị các quạt gió và

máy làm lạnh tại khắp mọi nơi trong văn phòng làm việc, cũng như nhiều thiết bị khác để

các nhân viên cảm thấy thoải mái và mát mẻ. Weiner khuyên rằng các chủ doanh nghiệp

nên chủ động làm như vậy mà không đợi đến khi các nhân viên yêu cầu. 

6. Để các nhân viên nhìn nhận được tính logic của vấn đề 

Cuối cùng, Weiner cho biết rằng các chủ doanh nghiệp không nên phải thường xuyên

giải thích cặn kẽ với các nhân viên, việc để các nhân viên thấy được tính logic trong những

gì mình đang làm là rất quan trọng. 

Weiner nói: “Nếu mọi người có thể thấy tại sao những gì bạn đang làm lại có ý nghĩa

lớn, nếu mọi người có thể thấy được yếu tố hợp lý trong công việc của bạn và rằng nó giúp

ích nhiều cho thành công và giá trị kinh doanh chung, mọi người sẽ không xem đó như một

lệnh chuyên quyền từ người sếp độc đoán”. 

Hay như Benjamin Franklin đã từng nói trong năm 1776 trước sức ép tấn công của quân đội Anh vào Philadelphia: “Hỡi những chàng trai, nếu chúng ta không đoàn kết lại với nhau trong quãng thời gian khó khăn này, hãy chắc chắn rằng tất cả chúng ta sẽ được treo cổ riêng rẽ”. 

Theo bwportalSưu tầm: Kiều Danh – P. Kế toán Sapuwa