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「ここまでしている」次世代経営幹部育成 ~グローバルリーダーシップのための三位一体~ 2012.07.12 東京国際フォーラム

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Page 1: Trilogy of-leadership-20120712

「ここまでしている」次世代経営幹部育成

~グローバルリーダーシップのための三位一体~

2012.07.12 東京国際フォーラム

Page 2: Trilogy of-leadership-20120712

「ここまでしている」次世代経営幹部育成~グローバルリーダーシップのための三位一体~

© Valeocon Japan 2012

ご挨拶・本日のゲスト講演のポイント  バレオコンジャパン パートナー・太田 信之  

15:00 è

17:00 è

17:15 è

15:15 è

日産自動車のV字回復にみる組織風土改革、  および、スポーツビジネスへの応用  横浜マリノス 代表取締役・嘉悦 朗  

ゲスト講演の振返り  バレオコンジャパン パートナー・太田 信之  

総合Q&A  

17:30 è

2

Page 3: Trilogy of-leadership-20120712

バレオコンについて

▶  グローバル・ブティックファームです

▶  ブティック: 小規模・独立性の高い

▶  オペレーショナル・エクセレンス、

イノベーション、

そして、リーダーシップ、コーチング

▶  Valeocon の意味

© Valeocon Japan 2012 3

Page 4: Trilogy of-leadership-20120712

リーダーシップの三位一体

© Valeocon Japan 2012 4

経営幹部のリーダーシップとは?

どのように育てるのか?育てることはできるのか?

候補者自身のリーダーシップ

組織全体が基盤として持つべき能力

人事部門・人材開発部門がなすべきこと

問い 考え方:三位一体

Page 5: Trilogy of-leadership-20120712

候補者自身のリーダーシップ

▶ 経営幹部の役割を何とするのか?

▶  事業や組織の方向性を示す?

▶  これまでの組織や事業を効率良く動かす?漸増的な改善をおこなう?

▶  組織の変革を主導する?

▶ リーダーシップの源泉を何とするのか?

▶  専門性・優越性・経験に基づく見識?

▶  人格・人間性?

▶  「えらい人」だから?

▶  Scope of Controlによる?

© Valeocon Japan 2012 5

Page 6: Trilogy of-leadership-20120712

候補者自身のリーダーシップ

▶  経営幹部のリーダーシップには、課長〜部長層までのとは、全く異なる考え方が必要

▶  近未来の企業のあり方を決める

▶  自分達がコントロール出来ない「外の世界」と向き合う    経験が役に立たない・経験に頼るべきではない状況

➠ 既存の社内尺度での「優秀さ」が、あてはまらない。

➠ 育成体系は、部長層までの体系との連続性は重要だが、

それに加えて、経営幹部ならではの要素を、入れ

こむ必要がある

© Valeocon Japan 2012 6

Page 7: Trilogy of-leadership-20120712

組織全体が基盤として持つべき能力

▶ 共通言語・共通動作

▶  国や地域を超える

▶ 確実な実行を保証する「しくみ」

▶ 現場の知恵を組織行動に展開する「しくみ」

© Valeocon Japan 2012 7

Page 8: Trilogy of-leadership-20120712

ゲスト講演

横浜マリノス 代表取締役

元 日産自動車 執行役員

嘉悦 朗 様

日産自動車のV字回復にみる組織風土改革、

および、スポーツビジネスへの応用

© Valeocon Japan 2012 8

Page 9: Trilogy of-leadership-20120712

ゲスト講演の振返り

▶ 候補者自身のリーダーシップ

▶  経営幹部の役割を何とするのか

▶  リーダーシップの源泉を何とするのか

▶ 組織全体が基盤として持つべき能力

▶  共通言語・共通動作

▶  確実な実行を保証する「しくみ」

▶  現場の知恵を組織行動に展開する「しくみ」

▶ 人事部門・人材開発部門がなすべきこと

▶  …

© Valeocon Japan 2012 9

Page 10: Trilogy of-leadership-20120712

人事部門・人材開発部門がなすべきこと

▶ 経営幹部候補者の「目録」化

▶ 組織文化をプログラミングする ▶  組織文化:

その組織の成員が暗黙のうちに従う行動の傾向と価値観

▶  人材像・処遇・評価制度・研修が、主なvehicle

© Valeocon Japan 2012 10

Page 11: Trilogy of-leadership-20120712

人事部門・人材開発部門がなすべきこと

経営幹部候補者の「目録」化の例

プロフィールシート

© Valeocon Japan 2012 11

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Page 12: Trilogy of-leadership-20120712

人事部門・人材開発部門がなすべきこと

経営幹部候補者の「目録」化の例

リーダーシップ棚卸

© Valeocon Japan 2012 12

企業黎明期  Formation

拡大成長期  Expansion

転換過渡期  Transition

成熟期    Maturity

加齢収縮期  Saturation  and  Aging

新しいことをはじめる  Initiate  and  Innovate

形が出来た領域を守る  Keep  and  Grow

千葉工場第二製造部長  GM,  Div.  2,  Chiba  Factory  2006-­‐2008

コーポレートQA  シニアリーダー  Sr  Leader,  Corp  QA  2008-­‐2009

既存の領域に立脚して新しい領域を作る  Creating  new  domain  leveraging  on  the  existing  domain

千葉工場製造技術部  Sr  Mgr,  Prod  Eng,    Chiba  Factory  2004-­‐2006

ABCプラスチック㈱  代表(出向)  MD,  ABC  Plastics  KK    2009-­‐2010

事業をサポートする  Supporting  business

ABCサービス㈱代表  President,  XYZ  Services  KK  2010-­‐2011

事業をポートフォリとをしてまとめる  Managing  business  as  a  set  of  portfolio 次はどこに行きたいか?

n  自分の過去の強み・なりたい姿 n  事業の課題

事業のライフステージ

リー

ダー

シッ

プの

スタ

イル

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グローバルリーダーシップの三位一体

▶  候補者自身のリーダーシップ

▶  経営幹部の役割を何とするのか

▶  リーダーシップの源泉を何とするのか

▶  組織全体が基盤として持つべき能力

▶  共通言語・共通動作

▶  確実な実行を保証する「しくみ」

▶  現場の知恵を組織行動に展開する「しくみ」

▶  人事部門・人材開発部門がなすべきこと

▶  経営幹部候補者の「目録」化

▶  組織文化をプログラミングする

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Page 14: Trilogy of-leadership-20120712

総合Q&A

© Valeocon Japan 2012 14

Page 15: Trilogy of-leadership-20120712

ありがとうございましたThank you very much!

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