Trucchi e spunti per la Ricerca e selezione del

personale

Maggio 2015

A cosa serve la selezione del personale ?

Si tratta di individuare…

L’uomo giusto al posto giusto?

Costruzione di un percorso di“alleanza” tra Organizzazione e Persona

Quindi il contributo ad unire due percorsi

di sviluppo affinché si valorizzino a vicenda

No!!! Bensì il contributo alla…

Costi della non selezione

•  Inefficienza Organizzativa•  Demotivazione •  Ricerca nuova soluzione•  Inefficienza Produttiva•  Problemi di clima•  Aumento dei costi

SELEZIONE EFFICACE =

MENO COSTI PIÙ MOTIVAZIONE

Logiche e metodologie di selezione

Cosa ci serve per cercare il candidato

ideale?

IDEE CHIARE ED UN METODO !

IDEE CHIARE 1 l’obiettivo

•  PERCHE’ ci serve una nuova Persona •  DOVE (organizzativamente) deve

LAVORARE •  QUALE RISULTATI DEVE

RAGGIUNGERE (e come li valuterò) •  COME E QUANTO LA PAGHERO’

IDEE CHIARE 2 il profilo •  CHI E’ IL NS CANDIDATO IDEALE ? Ossia da

dove proviene (lavorativamente parlando) •  COSA STA CERCANDO ? Che obiettivi ha ? •  CHE COMPETENZE DEVE POSSEDERE

(sapere, saper fare, saper essere) •  CHE VALORI deve POSSEDERE •  CHE CARATTERE DEVE AVERE

IDEE CHIARE 3 la Ricerca

•  FACCIO DA SOLO CON IL PASSAPAROLA ?..quanto tempo ho a disposizione ?

•  FACCIO ANNUNCI ? Quanti, dove, Quanto mi costano ?

•  AFFIDO LA RICERCA ALLE APL ? Come faccio a fidarmi ? Costano troppo ?

IDEE CHIARE 3 la Ricerca

•  CI SONO TANTI DISOCCUPATI… Popolazione italiana

stranieri

IDEE CHIARE 3 la Ricerca •  CI SONO TANTI ITALIANI DISOCCUPATI…

Nascite/morti

immigrati

Giovani disoccupati Sul totale disoccupati 11,7%

Metodo e strumenti

•  Metodo e non improvvisazione •  Immaginazione – scenari •  Realismo (cosa serve davvero, cosa

posso fare, quanto tempo ho, quanti soldi posso investire, quanto posso spendere..)

Il processo della Ricerca e Selezione

La procedura 1.  IDENTIFICAZIONE NECESSITA (perché ESISTE LA POSIZIONE VACANTE, PERCHE

VOGLIO CREARE QUELLA POSIZIONE)2.  IDENTIFICAZIONE RISULTATI ATTESI DALLA PERSONA (E CRITERI E METRICA DI

MISURA)3.  CHIARIRE COSA POSSO OFFRIRE4.  DEFINIZIONE DELLA FIGURA IDEAL TIPICA5.  COSTRUZIONE JOBDESCRIPTION/ANNUNCIO/PROFILO… DARE E AVERE…..6.  COMUNICAZIONE E ATTRAZIONE7.  RICERCA SOCIALE (PASSAPAROLA E/O LINKEDIN)8.  CRITERI DI SELEZIONE DEI CV9.  QUALIFICA10. SCREENING TELEFONICO/SKYPE11.  PREPARAZIONE DEL COLLOQUIO…12. COLLOQUIO13. DECISIONE14. ELABORAZIONE PROPOSTA15. GESTIONE OFFERTA16.  INSERIMENTO

STRUMENTI DI RICERCA E SELEZIONE

DEL PERSONALE

DEFINIZIONE DEL BISOGNO

Definizione del ruolo ricercato (quale job)

Definizione delle competenze (cosa deve sapere)

Definizione dei compiti/responsabilità (cosa deve fare/gestire)

Analizzare l’ambiente (con chi deve lavorare)

Delineare le prospettive/percorso di carriera (che farà tra 5 anni?)

SCREENING CV COSA VALE DI PIU’?

ð  Requisiti Anagrafici

ð  Requisiti Personali

ð  Requisiti Professionali

PROFILO DEL CANDIDATO

PROGETTO AZIENDALE, RISULTATI ATTESI VALORI E

CONTESTO AZIENDALE

50%

30 %

20%

I principali strumenti di recruiting

COMUNICARE & ATTRARRE

CANDIDATI ATTIVI

Tecniche PULL

CANDIDATI PASSIVI

Tecniche PUSH

È  INSERZIONI (tradizionali e su Internet)

È  MATCH MAIL

È  ARCHIVIO

È  RICERCA DIRETTA (HH)

È  RAPPORTI ASSOCIATIVI

Data base

•  Veloce •  Costoso da gestire•  Complesso•  REDEMPIONT

SCARSA

Internet recruiting •  Veloce•  Tempestivo•  Costo medio basso•  Time consuming

Annunci sui giornali •  Costoso•  Molto utilizzato dai

candidati•  Lungo nella risposta

Head hunting e Linkedin •  Costoso in termini di tempo

organizzazione ed energie •  Mirato e preciso •  Richiede elevate competenze •  Da ottimi risultati specie per

figure specialistiche e rare

Contatti e istituzioni •  Richiedono molta

organizzazione e orientamento alla fidelizzazione

•  Scarsa efficacia•  Basso costo

INSERZIONE: lo schema

Inserzione standard , scelta del media e del messaggio

La cosa piu importante…ATTRARRE…

Gli Strumenti della Selezione…...

• INTERVISTA• ASSESSMENT CENTRE

• QUESTIONARI COMPORTAMENTALI E DI PERSONALITà• TEST DI INTELLIGENZA, ATTITUDINALI, DI ABILITà FISICA• CV• ALTRO: GRAFOLOGIA…….

I PRINCIPALI STRUMENTI DI SELEZIONE

STUMENTI MOLTO PREDITTIVI

L’intervista di selezione

Cosa Valuto ?

Competenze &

Motivazione

Ossia capacità e libertà

Processo di comunicazione a due vie il cui scopo è verificare l’interesse

reciproco tra candidato e azienda e la coerenza del candidato con il profilo

ricercato e con l’organizzazione (Fit)

Obiettivo Intervista

1 Fase 2 Fase

È  Conoscere il Candidato

È  Approfondire e ampliare la

gamma di informazioni raccolte

con il CV, con i test, ecc.

È  Presentare al candidato la

posizione e l’azienda

È  Fornire informazioni su

questioni relative a carriera, piani

di sviluppo e formazione; ecc

• Preparazione dell’intervista

• Conduzione dell’intervista

• Chiusura dell’intervista

• Valutazione dei Candidati

La fasi dell’intervista di selezione

Ø Quale profilo per quale posizione/quale organizzazione?

Ø Definizione delle competenze da osservare e valutare

Ø Traduzione delle competenze in comportamenti-spia

Ø Definizione delle domande in relazione alla competenze ritenute critiche per la posizione

Ø Analisi approfondita e critica del CV

Preparazione intervista

Valutazione e scelta candidati

•  Scindere il momento della raccolta delle informazioni dalla valutazione

•  Valutare sulla totalità dei candidati •  Attenzione a: pregiudizi, aspettative, eccesso

di pareri, focalizzazione dei punti di debolezza, confronto peggio/meglio, errori di attribuzione

Tipologie di intervista di selezione

•  Intervista non strutturata•  Intervista Strutturata

Behavior based interview

“SEMPRE Più SPESSO E’ NECESSARIO COLLABORARE AD UN GRUPPO DI LAVORO PER RAGGIUNGERE UN OBIETTIVO: MI RACCONTA UN’ESPERIENZA RECENTE DI LAVORO IN GRUPPO?”

UN ESEMPIO:

In generale con l’intervista valutiamo (se)

•  Il candidato possiede le conoscenze, le capacità e le abilità per lo svolgimento del suo lavoro

•  Il candidato ha buone probabilità di inserirsi in un contesto aziendale in modo produttivo e soddisfacente

•  Le motivazioni, i bisogni, le aspettative•  Il rapporto con l’autorità, i valori, gli atteggiamenti, lo

stile relazionale...

LA TRATTATIVA

SCOPO DELLA TRATTATIVA

Condurre a buon fine il processo di selezione ottimizzando i risultati per azienda e candidato in una logica di medio lungo periodo

Le informazioni per la trattativa

OCCORRE RACCOGLIERE INFORMAZIONI CIRCA: •  Il livello di inqudramento del candidato•  Il livelli retributivi attuale ed atteso•  I benefit a disposizione•  Le condizioni di lavoro attuale•  Le prospettive dell’azienda•  Ecc;

RELATIVAMENTE AL CANDIDATO PRESCELTO

Le informazioni per la trattativa

OCCORRE RACCOGLIERE INFORMAZIONI CIRCA:

•  Il mercato del lavoro specifico•  I livelli retributivi•  I benefit in uso

RELATIVAMENTE AL TARGET DI CANDIDATI IN OGGETTO

Le informazioni per la trattativa

ATTENZIONE !!!!Si tratta di informazioni delicate oltre che riservate in quanto:

•  Consentono di MANIPOLARE il rapporto con il candidato, inducendolo a sopravvalutare gli aspetti economici dell’offerta di lavoro

•  si prestano ad INTERPRETAZIONI circa il valore reale del candidato o ancora

•  lasciano spazio alla ELABORAZIONE DI IPOTESI fondate sui così detti “conti in tasca”

Elaborazione di una proposta retributiva d’inquadramento e formativa

DEFINIZIONE DEGLI ASPETTI ECONOMICI

COME DEFINISCO LA PROPOSTA RETRIBUTIVA PER L’ASSUNZIONE DEL CANDIDATO

SELEZIONATO?

SVILUPPANDO UNA APPOSITA POLITICA RETRIBUTIVA

Peso della posizione

Mercato e successo

dell’azienda

Risultati della persona

LA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA SI COSTRUISCE SU TRE PARAMETRI

€€

€ €

€ €

POLITICA RETRIBUTIVA: SCENARI

1.  COERENZA INTERNA

•  COERENZA ORGANIZZATIVA: TRA I

RUOLI PER IL RAGGIUNGIMENTO

DEGLI OBIETTIVI AZIENDALI

•  COERENZA CON I COSTI:

SOSTENIBILITA’ ECONOMICA

POLITICA RETRIBUTIVA

2.  COERENZA ESTERNA

•  MERCATO DEL LAVORO DI

PROVENIENZA DEL CANDIDATO

•  MESSAGGIO VERSO L’ESTERNO

DELL’AZIENDA

POLITICA RETRIBUTIVA

La TRATTATIVA: MOTIVAZIONI AL CAMBIAMENTO

Sono sempre due

1 - motivazioni a lasciare l’attuale azienda2 - motivazioni ad accettare questa proposta

DEVONO ESSERE…...

LA TRATTATIVA: MOTIVAZIONI AL CAMBIAMENTO

IL DENARO NON MOTIVA

IL COMPENSATION PACK

•  TEMPO per se e per la famiglia•  Immagine sociale della posizione•  Carriera•  Riconoscimenti•  Formazione•  Clima aziendale

VALORI TANGIBILI ed INTANGIBILI

8

Attenzione anche a

CURIOSITA’ E PAURE PER LA NUOVA POSIZIONE

Attenzione agli aspetti psicologici di

•  ATTRAZIONE

•  RESISTENZA

Se non si tiene conto di questi aspetti anche al termine della miglior selezione…

…..LA TRATTATIVA FALLISCE !!

Grazie