tugsultiin ajliin

Төгсөлтийн ажлын төлөвлөгөө

Оюутан: Доржнамжил овогтой Жаргалсайхан

Төгсөлтийн ажлын сэдэв: “ОЧИР ТӨВ” ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн үйл

ажиллагааг боловсронгуй болгох арга замууд

¹ Хийж гүйцэтгэх ажил

1 Идэвхижүүлэлтийн онол, арга зүйн үндэслэл

Идэвхижүүлэлтийн зорилго ба үүсэл хөгжил

Идэвхижүүлэлтийн агуулгын онол

Идэвхижүүлэлтийн үйл ажиллагааны онол

2 “Очир төв” ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн үйл ажиллагааны судалгаа

“Очир төв” ХХК-ний ерөнхий үйл ажиллагаа

“Очир төв” ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн судалгаа

“Очир төв” ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн тулгамдсан асуудлууд

3 “Очир төв” ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн үйл ажиллагааг боловсронгуй

болгох арга замууд

“Очир төв” ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн үйл ажиллагааг

боловсронгуй болгох арга замууд

Төлөвлөгөө боловсруулсан:

Оюутан Д. Жаргалсайхан

www.zaluu.comwww.zaluu.com

Агуулга

Удиртгал . . .

Нэгдүгээр бүлэг. Идэвхижүүлэлтийн онол, арга зүйн үндэслэл . . .

Идэвхижүүлэлтийн зорилго ба үүсэл хөгжил . . .

Идэвхижүүлэлтийн агуулгын онол . . .

Идэвхижүүлэлтийн үйл ажиллагааны онол . . .

Хоѐрдугаар бүлэг. Очир төв ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн судалгаа . . .

Очир төв ХХК-ний ерөнхий үйл ажиллагаа . . .

Очир төв ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн судалгаа . . .

Очир төв ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн тулгамдсан асуудлууд . . .

Гуравдугаар бүлэг. Очир төв ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн үйл

ажиллагааг боловсронгуй болгох арга замууд . . .

Очир төв ХХК-ний идэвхижүүлэлтийн үйл ажиллагааг боловсронгуй

болгох арга замууд . . .

Ерөнхий дүгнэлт . . .

Хавсралт . . .

Ашигласан материал . . .


Идэвхижүүлэлт

Сэдвийн агуулга:

Идэвхижүүлэлтийн зорилго ба түүний хөгжил

Идэвхижүүлэлтийн агуулгын онолууд

Идэвхижүүлэлтийн үйл ажиллагааны онолууд

Байгууллагад хүн хичнээн сайн ажиллаж байлаа ч гэсэн удирдлагын зүгээс

хөдөлмөрт байнга идэвхижүүлж, өдөөн түлхэж байх нь амжилтын гол үндэс болно.

Мөнгө, материаллаг урамшуулал бол хүнийг хөдөлмөрт идэвхижүүлэх хөшүүрэг мөн

боловч бусад арга хэрэгслэлийг үгүйсгэж болохгүй.

Орчин үед мэдлэггүйгээр тэр тусмаа идэвхижүүлэлтийн орчин үеийн арга

загварыг мэдэхгүйгээр, өндөр боловсролтой өнөөгийн амьдралын хэв шинжид орсон,

харилцааны шинэ хэв маягтай хүнийг хөдөлмөрт өдөөн түлхэж чадахгүй.

Идэвхижүүлэлт гэдэг бол хүн өөрийн болон байгууллагынхаа нэгдмэл зорилгод

хүрэхийн тулд өөрийгээ болон бусдыг өдөөн түлхэх үйл ажиллагаа юм.

Хамтын хөдөлмөр бол нэг талаас бүтээмжийг олон дахин нэмдэг боловч нөгөө

талаас зохион байгуулалтын нарийн элементүүдийг шаардана. Хөдөлмөрт өдөөн түлхэх

олон янзын арга хэрэгсэл бий. Эрт үед албадлагын арга түгээмэл байсан. “Ташуур ба

бялууны арга” зууны эцэс зууны эхэн хүртэл өрнө дорнод түгээмэл

хэрэглэгдэж байжээ.

Ленин “хувьсгалчид пролетарийн гол холбоотон нь газраасаа салж помещикуудад

зарцлагдсан тариачид гэж үзээд тэднийг өөртөө татахын тулд ханцуйнаасаа “юм”

цухуйлгах хэрэгтэй. Тэр цухуйлгасан юм нь газар байх ѐстой” гэж үзэж тодорхой

амжилтанд хүрсэн билээ.

Ядуу тариачид, үгээгүйчүүд өлбөрч үхэхгүйн тулд бохир орчинд 14 цагаар

хөдөлмөрлөж байлаа. Орчин үед хүнийг дан ганц албадлага, айдсаар ажиллуулж

чадахгүй болов. Сэтгэл зүйн аргуудыг ашиглах оролдлого менежментэд илрэв.

Чингис хаан удирдлагын үйл ажиллагаандаа сэтгэл зүйн аргыг хэрэглэх талаар

гарамгай хүн байсан. Удирдлагад шинжлэх ухааны үндэстэй хандах онолын сэтгэлгээний

хандлага онолын сэтгэлгээний хандлага бүр Адам Смитээс эхэлсэн гэж үздэг.

Тэрээр ажилчдын эдийн засгийн байдлыг дээшлүүлэхэд удирдлага анхаарвал

үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнд сайн нөлөө үзүүлнэ гэж үзсэн юм. Цалин хөлс нь амь

зогоох төдий байсан үед бүтээлийн нормыг нэмэгдүүлэх оролдлого хийж байв.


Менежментийн түүхэнд энэ систем Тейлорын систем гэж нэрлэгдсэн. Уг системийг

Ленин “ажилчдын хөлс цус сорон мөлжих систем” гэж нэрлэсэн байдаг.

ХХ зууны эхний 20-иод жилд удирдлагад сэтгэл зүйн аргыг хэрэглэх талаар Ф.

Тейлор, Гильбрет, Зигмунд Фрейд, Эльтон Мейо нар судалгаа явуулж байв.

Мейо болон түүний нөхөд ажилчдын сэтгэл зүйг судлах туршилт явуулж, хөдөлмөрийн

бүтээмжид хүний хүчин зүйл нөлөөлдгийг тогтоосон.

Идэвхижүүлэлтийн зорилго

Байгууллагын ажил үйлст татан оруулахын хүмүүсийг өдөөж өгөхийн чухлыг

менежерүүд үргэлж ухамсарлан ойлгож байв. Гэвч жирийн материаллаг урамшуулал

хангалттай гэж үзэж байлаа. Үнэндээ энэ нь үнэнд нийцэхгүй боловч яагаад амжилттай

хэрэгждэгийг бид энэ сэдвээр үзэх болно. Хүмүүсийг идэвхитэй ажиллахыг гагцхүү мөн

өдөөдөг гэсэн тогтвортой төөрөгдлийг бид арилгахын зэрэгцээ хүмүүсийн үйл

ажиллагааг өдөөх талаар орчин үеийн үзлийн суурийг тавихыг хичээнэ. Энэ сэдвийн

ихэнхи хэсэг сүүлийн 30 жилийн хугацаанд боловсруулж ирсэн идэвхижүүлэлтийн онолд

зориулагдсан юм. Менежер нь орчин үеийн идэвхижүүлэлтийн загваруудыг эзэмшсэнээр

өнөөгийн боловсролтой боловсон хүчнийг байгууллагын зорилгууддаа хүрэхэд чиглэсэн

даалгаваруудыг биелүүлэхэд татан оролцуулах боломжоо өргөжүүлж чадна.

Идэвхижүүлэлтийн утга учир ба хөгжил

Байгууллагын ажлыг төлөвлөж зохион байгуулах явцдаа менежер нь тухайн

байгууллага болон түүний ажилтнуудаас хэн, хэзээ, юуг хийх ѐстойг тодорхойлох ѐстой.

Зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд хүмүүсийн ажил үүргүүдийг уялдуулж, даалгавраа

биелүүлэхийг менежер шаардах ѐстой. Менежерүүдийг ихэнхи тохиолдолд гүйцэтгэх

удирдагч нар гэж нэрлэдэг. Учир нь тэдний ажлын гол утга учир нь байгууллагын тухайн

ажлын биелэлтийг хангахад оршино.

Идэвхижүүлэлт гэдэг нь байгууллагыг зорилгуудад хүргэх үйл ажиллагаанд

бусад хүмүүсийг өдөөх үйл явц юм.

Идэвхижүүлэлтийн анхны тогтолцоот сургаалиуд

Идэвхижүүлэлтийн анхны тогтолцоот сургаалиуд нь үнэний магадлал багатай

гэдгийг нийтээр хүлээн зөвшөөрчээ. Эрт үед удирдагч нар хүмүүсийн үйл хөдлөлийг зөв

ойлгож чаддаггүй байсан боловч тэдний хэрэглэж байсан аргууд хааяа нилээн үр

ашигтай.


Ташуур ба бялууны бодлого

Удирдагч нарын хамгийн анхны хэрэглэсэн арга нь ташуур ба бялууны арга байв.

Эртний судар бичгүүдэд болон домгуудад гавьяа байгуулсан баатруудыг үнэт эд агуурс

баялаг эсвэл бүр хаан өөрийн гүнжээр шагнадаг байв. Харин ялагдал хүлээсэн

баатруудын толгойг авсан түүх байдаг. Хааны гүнж болон үнэт эрдэнэс цөөн хүмүүст л

ноогддог байжээ. Аж үйлдвэрийн хувьсгалын үед эдийн засгийн ба нийгмийн амьдралын

нөхцөл Английн тосгонд маш бэрх байсан ба фермүүд амьдрахын тулд хот бараадаж

амьдралд аюултай фабрикын бохир нөхцөлд өдөрт 14 цаг ажиллаж амьдралдаа дөнгөж

хүрэх төдийхнээр хөлс авч байв. Адам Смит “Ард түмний баялаг” гэдэг ном бичиж байх

үед жирийн хүний амьдарал их хүнд байна. Дээрх нөхцөл байдал түүний “Эдийн засгийн

хүний” тухай тогтолцоот үзэл бодолд их нөлөө үлүүлжээ. Смитийн хийсэн дүгнэлтээр

“хүн бүрт ажиллах боломж олдвол амьдралын төлөө тэмцэж эдийн засгийн байдлаа

дээшлүүлэхийг байнга эрмэлздэг” гэсэн байна. 1910 оны үед “Шинжлэх ухааны

удирдлагын сургууль” үүссэн бөгөөд технологийн олотууд гарч байсан боловч ажилчин

хүний амьдрал төдийлэн дээшилсэнгүй. Тейлор болон түүний үеийнхэн цалингийн бага

түвшин амьдралд яавч хүрэлцэхгүй гэдгийг маш сайн ойлгож байлаа. Эдгээр хүмүүс

ташуур ба бялууны хэлбэрийн урамшууллыг арай боловсронгуй болгож хэн их хөдөлмөр

хийж бүтээгдэхүүн хийж байна тэр хүмүүст их хөлс олгохыг санал болгож байна. Мөн

мотивацийн энэ аргыг төрөлжүүлэлт ба стандартчилалтай хамтатган хэрэглэснээр

хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлсэн нь гайхалтай үр дүн байлаа. Ташуур ба бялууны

хэлбэрийн урамшуулал тэр үед маш их амжилттай байсан ба одоог хүртэл зарим

удирдагчид энэ аргыг хэрэглэж байна. Технологи ба төрөлжүүлэлтийн ололт

амжилтуудыг байгууллага хэрэглэж үр ашгаа дээшлүүлсэний үр дүн эцсийн эцэст

жирийн хүмүүсийн амьдрал дээшилж эхэлсэн байна. Ингэж хүмүүсийн амьдрал дээшлэх

тутам удирдлагын ажилтнууд жирийн “бялуу” хүнийг эрчимтэй ажиллаж чаддаггүй юм

байна гэдгийг ойлгож эхэлжээ. Энэ факт нь удирдлагын салбарын мэргэжилтнүүдийг

идэвхижүүлэлтийн асуудлуудыг шийдвэрлэх шинэ арга замуудыг сэтгэл зүйн хүрээнд

хайхад хүргэсэн юм.

Сэтгэл зүйн аргуудыг хэрэглэх оролдлогууд


Сэтгэл зүйн мотив учир шалтгаануудыг удирдлагууд урьд өмнө хэрэглэж байсан

боловч Эльтон Мейогийн ажлууд гарч ирсэнээр энэ арга ямар их ач холбогдолтойг тод

харуулжээ.

Эльтон Мейо тухайн цаг үеийнхээ нилээд боловсролтой хүн байсан ба сэтгэл зүйн

салбарт мэдлэг ба туршлагатай хүмүүсийн нэг байлаа. Тэр Филадельфийн нэхмэлийн

үйлдвэрт 1923-1924 онуудад туршилт хийх явцдаа нэр хүнд олж авчээ. Энэ үйлдвэрийн

ээрэх тасагт боловсон хүчний тогтворгүй байдал 250% байхад бусад тасгуудад ердөө л 5-

6% байв. Экспертүүдийн санаачилсан хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх, боловсон

хүчний тогтворжилтийг хангахад чиглэсэн материаллаг урамшуулаллын аргууд үр

нөлөөтэй байж чадсангүй. Ийм учраас пүүсийн ерөнхийлэгч Мейо болон нөхдүүдээс

тусламж гуйсан байна. Нөхцөл байдлыг нарийн судалсаны дараа ээрмэлчдийн

хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчид хоорондоо харьцах боломж багатай ба тэдний

хөдөлмөрийг доод хэмжээнд хүндэтгэн үздэг болохыг тодорхойлжээ. Боловсон хүчний

энэ асуудалд шийдвэрлэх нь шагнал урамшууллыг нэмсэнээр биш хөдөлмөрийн

нөхцлийг дээшлүүлэхэд байна гэдгийг тэр мэдэрчээ. Байгууллагын удирдлагын

зөвшөөрөлтэйгээр туршлагын журмаар 10 минутын амралтын завсарлага 2 удаа

тогтоожээ. Үүний үр дүнд тэр дороо мэдэгдэхүйц байсан ба гайхалтай байв. Ажилчдын

тогтворгүй байдал эрс багассан ба тэдгээрийн ѐс суртахууны байдал дээшилж,

хөдөлмөрийн бүтээмж өсчээ. Хэсэг хугацаа өнгөрсний дараа эдгээр завсарлагуудыг

болиулахад нөхцөл байдал эдгээр хуучин байдалдаа оржээ. Энэ нь чухам Мейогийн

шинэлэг зүйл байдлыг дээшлүүлсэн гэдгийн баталгаа болжээ. Ээрмэлчидтэй хийсэн энэ

туршлага удирдлага нь ажилтнуудынхаа сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүдийг байнга анхаарч

байх ѐстойг харуулжээ. Гэвч Мейо энэ салбарт гаргасан өөрийн нээлтүүдийн чухал талыг

бүрэн ойлгоогүй ба энэ үед сэтгэл зүйн хөгжлийнхээ анхны шатанд л байлаа.

Мотивацийн сэдэлжүүлэлтийн онолууд 1940-өөд онуудад гарч ирсэн ба өнөөг хүртэл

үргэлжлэн хөгжиж байна.

Орчин үеийн идэвхижүүлэлтийн онолууд

Мотив ба идэвхижүүлэлт нь орчин үеийн менежментийн ойлголт мөн. Орчин

үеийн идэвхижүүлэлтийн онолын загваруудыг 2 категорид хувааж үздэг. Үүнд:

1. Агуулгын

2. Үйл ажиллагааны


Агуулгын онолууд нь дотоодын идэвхижүүлэгчид /хэрэгцээ/ тулгуурладаг.

Хүний дотоод хэрэгцээнд тулгуурлан тайлбарладаг онолыг агуулгын онол

гэдэг.

Гол төлөөлөгчид нь Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клеланда, Фредерик Герцберг юм.

Хүний танин мэдэхүй, алив үзэгдэл үйл явц, гаднын нөлөөллийг хүлээн

авах байдалд тулгуурлан тайлбарладаг онолуудыг үйл ажиллагааны онолууд

гэнэ. Үйл ажиллагааны үндсэн онолуудад хүлээлтийн онол, шударга ѐсны

онолууд ордог. Харин үйл ажиллагааны онолууд ойлгосон ба танин мэдсэн

зүйлүүдтэйгээ холбоотойгоор явуулдаг үйл хөдлөл дээр үндэслэгддэг.

Гол төлөөлөгчид нь Портер Лоулер юм.

Эдгээр онолууд нь хүмүүсийг үр ашигтай хөдөлмөрт татан оролцуулах өдөр

бүрийн асуудлуудыг шийдвэрлэхэд ашиглагдаж байна. Агуулгын болон үйл

ажиллагааны онолуудын утга учрыг ойлгохын тулд хэрэгцээ ба шагнал урамшуулал

гэсэн 2 ойлголттой танилцсан байх шаардлагатай.

Анхдагч ба хоѐрдогч хэрэгцээ

Хүн өөрийн бие ба физиологи, оюун санааны хувьд дутагдаж байгаа зүйлээ

мэдрэхийг хэрэгцээ гэнэ. Сонирхол хэрэгцээ хоѐр харилцан салшгүй холбоотой.

Сонирхол буюу мотив

Хүн алив юмс үзэгдэлтэй учрахдаа юуны өмнө түүнийг танин мэдэх, өөртөө

ашигтай эсэх, зорилгодоо хүрэхийн тулд түүнийг ашиглаж болох эсэхийг мэдэхийг

хичээнэ. Сонирхолд а/ түр зуурын ба б/ тогтвортой гэж 2 янз байж болно. Хүн бүр юмс

үзэгдэлд хандах сонирхолоороо өөр өөр байдаг.

Хүн тодорхой хэрэгцээгээ хангахын тулд үйл ажиллагаа явуулахад нь өдөөн

түлхэгч сэтгэлийн дотоод хүч сэдлийг сонирхол гэнэ. Ер нь хүнд байнга тогтвортой

ухамсарлагдсан сонирхлыг хэрэгцээ гэж болно.

Хэрэгцээг шууд ажиглан судалж, барьж хэмжиж болдоггүй. Хэрэгцээ байгааг

түүний үйл хөдлөл зан байдлаас мэдэрч болно. Хэрэгцээ бол хүнд эрмэлзэл төрүүлэгч

хүч мөн. Хэрэгцээгээр дамжуулан бүлэг, хамт олны нэгдмэл үйл ажиллагааг удирдан

байгууллагын зорилгод хүрэхэд удирдлагын өндөр ур чадвар нарийн урлаг шаарддаг.

Хэрэгцээ гэдэг нь хүний мэдрэхүйд тусгагдсан сэтгэл зүйн эсвэл физиологийн

ямар нэгэн юмны гачигдал юм. Агуулгын онол хүмүүсийн хэрэгцээг тодорхой


категориор ангилах оролдлого хийжээ. Одоог хүртэл бүх нийтийн хүлээн зөвшөөрсөн

хэрэгцээний ангилал гэж байдаггүй. Гэвч ихэнхи сэтгэл зүйчид зарчмын хувьд хэрэгцээг

анхдагч ба хоѐрдогч гэж хувааж болно гэж үздэг.

Анхдагч хэрэгцээ нь өөрийн мөн чанараараа физиологийн /төрөлхийн/ хэрэгцээ

юм. Төрөлхийн хэрэгцээнд хүнс, ус, ундлах, унтах, амьсгалах, амрах, бэлгийн

харилцаанд орох хэрэгцээ ордог.

Хоѐрдогч хэрэгцээ нь өөрийн мөн чанараараа хүний оюун санаа, сэтгэл зүйн

хэрэгцээ юм. Хүн үйл ажиллагаандаа амжилт гаргах эрмэлзлэл, бусдаар хүндлүүлэх, эрх

мэдэлтэй байх зэрэг нь хоѐрдогч хэрэгцээ юм.

Жишээ нь: амжилт олох, хүндлүүлэх, эрх мэдлийн ба хэн нэгэн хүнд хамаатай

байх хэрэгцээ байдаг. Анхдагч хэрэгцээ хүн бүрт түгээмэл байдаг бол хоѐрдогч хэрэгцээ

нь боловсрол, оюуны хөгжил, амьдралын туршлагаас хамаарч харилцан адилгүй байдаг.

Хүмүүсийн хуримтлуулсан туршлага өөр өөр байдаг учраас хоѐрдогч хэрэгцээ анхдагч

хэрэгцээг бодвол хүмүүст илүү ялгаатай байдаг.

Хэрэгцээ ба идэвхижүүлсэн үйл хөдлөл

Хэрэгцээг шууд хэмжиж эсвэл ажиглах нь боломжгүй. Хүмүүст хэрэгцээ байдаг

гэдгийг зөвхөн тэдгээрийн үйл хөдлөлөөр л мэдэрч болно. Сэтгэл зүйчид хүмүүсийн үйл

ажиллагаанд ажиглалт хийсний үр дүнд хэрэгцээ нь үйл хөдлөлийн учир шалтгаан

/мотив/ болдог гэдгийг тодорхойлжээ. Хүн ямар нэгэн хэрэгцээг мэдэрсэн тэр цагт

хэрэгцээ нь эрмэлзлэлийн байдлыг хүмүүст төрүүлдэг байна. Өдөөлт гэдэг нь ямар нэгэн

зүйлийн гачигдлын сэрэл юм. Сэрэл нь хэрэгцээний үйл хөдлөлийн илрэл болдог ба

зорилгод хүрэхэд чиглэгдсэн байдаг. Зорилго нь энэ утгаараа хэрэгцээг хангах хэрэгсэл

болдог. Хэрэв зорилгодоо хүрсэн бол хүний хэрэгцээ хангагдсан, хэсэгчлэн хангагдсан ба

огт хангагдаагүй байдаг. Хүний үйл хөдлөлийг хэрэгцээгээр идэвхижүүлэх явцыг

хялбаршуулсан загварт оруулан авч үзэж болно.


Зураг. Үйл хөдлөлийг хэрэгцээгээр

идэвхижүүлэх хялбаршуулсан загвар

Урамшуулал

Энэ нь удирдлагын идэвжүүлэлтийн нөлөөллийн нэг арга хэрэгсэл, мотивацитай

шууд холбоотой ойлголт. Урамшуулал, урам гэдэг ойлготуудыг ялгах хэрэгтэй.

Урамшуулал гэдэг бол удирдлагын зүгээс хүмүүст нөлөөлж байгаа тодорхой нөлөөлөл

юм. Харин урам гэдэг нь удирдлагын тэр нөлөөллийг хүмүүс хэрхэн хүлээн авсан байдал

болно. Хүмүүсийн мотивыг мэдэхгүйгээр хэрэглэсэн урамшуулал урам болохгүй.

1. Урамшуулалт хүний хүрсэн амжилт, гаргасан үр дүнд тохирч байх ѐстой.

2. Шагналыг оройтуулбал түүний урамшуулал буурна.

3. Шагналыг урьдчилгаа байдлаар олгож болохгүй.

4. Хувь хүнд чиглэсэн урамшуулал хамт олон бүлэгт нөлөөлж байх учиртай.

Урамшууллыг материаллаг ба материаллаг бус гэж 2 ангилна. Материаллаг бус

урамшуулал бол хүний урам хайрлах, дэм өгөх нөлөөлөл юм. Материаллаг урамшуулал

бол хүний хөдөлмөрийн амжилтыг үнэлж мөнгө болон бусад зүйл өгөх замаар хүнийг

идэвхижүүлэх хэлбэр хэрэгсэл юм.

Материаллаг урамшууллын гол хэлбэр бол мөнгөн шагнал юм. Нэг талаас хүнд

мөнгөний хэрэгцээ байнга байдаг, нөгөө талаар удирдлага хүмүүсийг материаллаг

зүйлээр тэр бүр хэрэгцээг нь олгож шагнаж чаддаггүй. Мөнгөөр дамжуулан тухайн

хүний мотивт нөлөөлөх бололцоо их байна.

Мөнгөн шагналыг дотоод ба гадаад бус гэж ангилдаг. Дотоод шагнал гэдэг нь

тодорхой ажил үүрэг гүйцэтгэсний төлөө мөнгөөр шагнахыг хэлнэ. Гадаад шагнал гэдэг

нь ажилтанд цалин хөдөлмөрийн хөлс нэмэгдэл зэрэг хэлбэрээр олгож байгаа хэлбэр юм.


Дотоод шагнал

Удирдагч нь 2 төрлийн шагналтай холбоотой байдаг. Дотоод шагнал хүмүүс ажил

хийснээр өөрсдөө авдаг. Ажлын явцад үүсэх нөхөрлөл ба харилцааг дотоод шагнал гэж

авч үздэг. Дотоод шагналыг бий болгох хамгийн жирийн арга нь ажлын тохирох

нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Гадаад шагнал

Энэ нь шагнал гэдэг үгийг сонсонгуут хүний тархинд буудаг /төсөөлөгддөг/

шагналын хэлбэрүүд юм. Гадаад шагналыг ажил өгдөггүй харин байгууллага өгдөг.

Цалин хөлс, албан тушаал, албаны нэр хүнд, магтаал мөн нэмэлт олговрууд /нэмэлт

амралтын хоног, албаны автомашин, эрүүл мэндийн даатгалын төлбөр/ гадаад шагналын

жишээ юм.

Байгууллагын захиргаа яаж, ямар харьцаатайгаар дотоод ба гадаад шагналыг

идэвхижүүлэх зорилгоор хэрэглэх вэ гэдгийг тодорхойлохын тулд ажилтнуудынхаа

хэрэгцээг мэдэх хэрэгтэй. Үүнд л идэвхижүүлэлтийн зорилго оршино.

Идэвхижүүлэлтийн агуулгын онолууд

Идэвхижүүлэлтийн агуулгын онол нь хүмүүсийг үйл ажиллагаанд өдөөж байгаа

хэрэгцээг тодорхойлохыг эрмэлздэг. Идэвхижүүлэлтийн орчин үеийн тогтолцоот үзлийг

бий болгоход Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак Клелланд гэдэг 3 хүний

ажлууд их ач холбогдол өгчээ.

Маслоугийн хэрэгцээний шатлал

1940-өөд онуудад Маслоу идэвхижүүлэлтийн онолыг дэвшүүлж байхдаа хүмүүс

олон төрлийн хэрэгцээтэй байдаг ба эдгээрийг 5 үндсэн категорид хувааж болно. Гэж

үзжээ. Үүнд:

1. Физиологийн хэрэгцээ Физиологийн хэрэгцээнд амьдралын шаардлагатай

хамгийн чухал хэрэгцээнүүд ордог. Физиологийн хэрэгцээнд ус, хүнс, орон сууц,

амралт, сексийн хэрэгцээнүүд ордог.

2. Аюулгүй байдлын ба ирээдүйдээ итгэх хэрэгцээ. Үүнд хүрээлэн байгаа орчны

зүгээс үзүүлэх биеийн болон сэтгэл зүйн аюулаас хамгаалах хэрэгцээнүүд ордог.

3. Нийгмийн хэрэгцээнүүд. Үүнд ямар нэгэн зүйлд буюу хүнд хамаатай, дэмжлэг

авах, бусад хүмүүстэй харьцах хэрэгцээнүүд ордог. Эдгээр хэрэгцээнүүд нь албан


ѐсны ба албан ѐсны бус группэд оролцох, гэр бүл болох, нөхөрлөх зэргээр

хангагддаг.

4. Хүндлүүлэх хэрэгцээ.

5. Өөрийгээ хөгжүүлэх хэрэгцээ. Энэ нь өөрийн боломжуудыг хэрэгжүүлэх ба хувь

хүний хувьд өсөх хэрэгцээнүүд юм.

Маслоугийн онолоор эдгээр хэрэгцээнүүдийг хатуу шатлалын дагуу байрлуулж болно.

Зураг. Маслоугийн хэрэгцээний шат дараалал

Доод түвшний хэрэгцээ нь дээд өндөр түвшний хэрэгцээг бодвол хүний үйл

хөдлөл эхэлж нөлөөлдөг. Дээд түвшний хэрэгцээг идэвхижүүлэхээс өмнө доод түвшний

хэрэгцээг хангах шаардлагатай гэдгийг Маслоу энэ шат дарааллаар харуулжээ. Хувь

хүний боломж өсөн нэмэгдэж байгаа тул өөрийгээ хөгжүүлэх хэрэгцээ бүрэн хангагдана

гэж хэзээ ч байдаггүй. Иймд хэрэгцээгээр хүний үйл хөдлөлийг идэвхижүүлэх үйл явц

хязгааргүй юм.

Маслоугийн онолыг удирдлага хэрэглэх нь

Маслоугийн онол хүмүүсийн жил хийх эрмэлзлэлийн үндэс нь юу байдгийг

ойлгоход их хувь нэмэр оруулжээ.

Янз бүрийн шатны менежерүүд хүмүүсийг юугаар, яаж идэвхижүүлэх нь тэдгээрийн

өргөн хэрэгцээгээр тодорхойлогддог гэдгийг ойлгож эхэлжээ. Тодорхой ажилтныг

идэвхижүүлэхийн тулд удирдагч түүний хэрэгцээг хангах боломжийг олгохын зэрэгцээ

байгууллагын зорилгод хүрэх боломжийг бас хамтатгах ѐстой. Өөрөөр хэлбэл хувь хүний

хэрэгцээг байгууллагын зорилготой уялдуулж өгнө гэсэн үг. Удирдагч нар захиргаандаа


байгаа хүмүүсээ зөвхөн эдийн засгийн хөшүүргээр урамшуулж чаддаг байлаа. Учир нь

хүмүүсийн үйл хөдлөл үндсэндээ тэдгээрийн доод түвшний хэрэгцээгээр

тодорхойлогдож байв.

Харин өнөөдөр байдал өөрчлөгджээ. Үйлдвэрчний эвлэлийн тэмцлийн үр дүн ба төрийн

зохицуулалтын үр дүнд байгууллагын доод шатны ажилчид өндөр цалин ба нийгмийн

хангамж сайтай болсон ба Маслоугийн хэрэгцээний шат дарааллын харьцангуй өндөр

түвшинд байна. Эцэст нь идэвхижсэн ямар хэрэгцээнүүд захиргаандаа байгаа хүмүүсийг

идэвхижүүлж байна вэ? гэдгийг менежерүүд олж харах ѐстой.

Маслоугийн онолын шүүмжлэл

Мэдээж зарчмын хувьд хүмүүсийг дээд ба доод шатны хэрэгцээгээр

тодорхойлогддог категорид ангилж болох боловч Маслоугийн 5 үе шаттай хэрэгцээний

бүтэц гэж яг амьдралд байдаггүй. Ямар нэгэн шатны хэрэгцээний ханамж дараагийн

шатны хэрэгцээг шууд хүний ажиллагааг идэвхижүүлэх хүчин зүйл болгодоггүй. Маслоу

өөрийн онолдоо хувь хүний онцлог шинжүүдийг тооцоогүй. Шүүмжлэлийн гол утга

санаа үүнд оршино.

Мак Клелландын хэрэгцээний онол

Хэрэгцээний дээд түвшинд тулгуурласан өөр нэг идэвхижүүлэлтийн загвар бол

Мак Клелландын онол юм. Хүмүүст 3 хэрэгцээ байдаг гэж тэр үзжээ. Үүнд: эрх мэдэл,

амжилт ба хамаарлын хэрэгцээнүүд орно.

Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь бусад хүмүүст нөлөөлөх хүслээр илэрдэг. Маслоугийн

хэрэгцээний шат дарааллын хувьд авч үзвэл эрх мэдлийн хэрэгцээ нь хүндлүүлэх ба

өөрийгээ хөгжүүлэх хэрэгцээнүүдийн дунд хавьд орно. Энэ хэрэгцээ нь энэ хүний олсон

амжилтыг зарлан тунхагласнаар биш, ажлыг амжилттай хийж дуусгах үйл явцаар

хангагддаг. Амжилт олох хэрэгцээ ихтэй хүмүүс асуудлыг шийдвэрлэхэд хариуцлагыг

өөртөө авах нөхцөл байдалд дуртай ба хүрсэн үр дүндээ тодорхой шагнал урамшуулал

авахыг хүсэж байдаг. Амжилт олох хэрэгцээтэй хүмүүсийг идэвхижүүлэхдээ түүний

өмнө аз туршилттай эсвэл золгүй байдал байж болох зоритуудыг бий болгох хэрэгтэй ба

эдгээр зорилгуудыг биелүүлэхэд хангалттай эрх мэдлийг олгож, тодорхой хүсэн үр

дүнгийн дагуу урамшуулж байх ѐстой. Хамаарлын хэрэгцээнд үндэслэгдэн Мак

Клелландын идэвхижүүлэлт, Маслоугийн идэвхижүүлэлт хоѐр төстэй. Хамаарлын

хэрэгцээтэй хүмүүс танил нөхөдтэйгээ байх, танилын харьцаа тогтоох, бусаддаа тусламж

үзүүлэх сонирхолтой байдаг. Ийм хамаарлын хэрэгцээ ихтэй хүмүүсийг

идэвхижүүлэхийн тулд нийгэм олон нийтийн ажлыг санал болгох хэрэгтэй. Эдгээр

хүмүүсийг удирдаж байгаа хүн хувь хүн хоорондын харьцаа ба холбоог үл хязгаарлах

уур амьсгалыг бүрдүүлэх ѐстой.


Герцбергийн хоѐр хүчин зүйлийн онол

1950-иад оны 2-р хагаст Герцберг ажилтнуудынхаа хамт идэвхижүүлэлтийн

/хэрэгцээнд үндэслэгдсэн/ өөр нэг загварыг боловсруулсан юм. Судлаачдын энэ групп

лак будгийн пүүсийн 200 гаруй инженер ба конторын албан хаагчдыг дараах 2 асуултанд

хариулахыг хүсчээ.

1. Албаны үүргээ биелүүлсэний дараа онцгой өндөр сэтгэгдэлтэй байсан үеэ

тодорхойлно уу?

2. Албаны үүргээ биелүүлсэний дараа онцгой доогуур сэтгэгдэлтэй байсан үеэ

тодорхойлно уу?

Герцберг эдгээр асуултуудын хариуг хариуг эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд ба

идэвхижүүлэгчүүд гэж 2 категорид хуваажээ.

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд

Тухайн ажил гүйцэтгэгдэж байгаа орчинтойгоо харин идэвхижүүлэгчүүд нь

ажлын өөрийнх нь мөн чанартай холбоотой. Герцбергийн онолын дагуу хэрэв эрүүл

ахуйн хүчин зүйлүүд хангалтгүй бол эдгээр хүчин зүйлүүд хүмүүст ажлын ханамжгүй

байдал бий болгодог.

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд Идэвхижүүлэгчид

Пүүсийн ба зхиргааны бодлого

Ажлын нөхцөл

Цалин

Дарга, хамтран ажиллагч, захиргаандаа

байгаа хүмүүстэй харьцах харьцаа

Ажлын хяналт

Амжилт

Албан тушаал ахих

Ажлын үр дүнг сайшаах

өндөр хариуцлага хүлээлгэх

Бүтээлч ба ажил хэрэгч байдал

Өсөлтийн боломжууд

Гэвч хэрвээ эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд хангалттай байсан ч эдгээр нь ажлаас авах

ханамжийг дээшлүүлж чадахгүй ба хүмүүсийг ямар нэгэн зүйлд идэвхижүүлж чадахгүй.

Харин идэвхижүүлэгч хүчин зүйлүүд байхгүй боловч ажлын ханамжгүй байдалд

хүрдэггүйгээр эрүүл ахуйн хүчин зүлүүдээс ялгаатай. Идэвхижүүлэгч хүчин зүйлүүдийг

хэрэглэснээр ажилтнуудаас урамшуулж тэдгээрийн үр ашигт ажиллагааг дээшлүүлж

чадна.

Янз бүрийн онолуудын харьцуулалт


Герцбергийн онолыг Маслоугийн онолтой харьцуулбал хэд хэдэн нийтлэг

зүйлүүдтэй. Герцбергийн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд физиологийн болон аюулгүй

байдлын хэрэгцээнд харгалзаж байдаг. Харин идэвхижүүлэгчид нь Маслоугийн дээд

шатны хэрэгцээнүүдэд харгалздаг.

Маслоугийн онол Герцбергийн онол

Өөрийгээ хөгжүүлэх хэрэгцээ

Хүндлүүлэх хэрэгцээ

Идэвхижүүлэгч хүчин зүйлүүд

Нийгмийн хэрэгцээ

Аюулгүй байдлын хэрэгцээ

Физиологийн хэрэгцээ

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд

Герцбергийн онолыг практикт хэрэглэх нь

Герцбергийн онолын дагуу эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүдээр ажилтнуудыг

идэвхижүүлж чадахгүй. Эрүүл ахуйн хүчин зүйл нь зөвхөн ажлаас ханамжгүй байдал

үүсэхээс урьдчилан сэргийлдэг. Ажилтнуудыг идэвхижүүлэхийн тулд эрүүл ахуйн хүчин

зүйлүүдийг хангах ѐстой.

Үйл ажиллагааны онол

Үйл ажиллагааны онолууд хүмүүсийн үйл хөдлөлийг тодорхойлдог хэрэгцээ ба

үүнтэй холбоотой хүчин зүйлүүд дээр тулгуурладаг. Үйл ажиллагааны онол нь хүн

зорилгодоо хүрэхийн тулд хүчээ хэрхэн зарцуулдаг ба тодорхой үйл хөдлөлийн

хэлбэрийг яаж сонгодог вэ? гэдэгт шинжилгээ хийдэг. Үйл ажиллагааны онол нь хүмүүст

хэрэгцээ байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг ба хүний үйл хөдлөл зөвхөн хэрэгцээгээр

тодорхойлохгүй гэж үздэг. Идэвхижүүлэлтийн 3 үндсэн үйл ажиллагааны онолууд

байдаг. Үүнд: Хүлээлтийн онол, шударга ѐсны онол ба Портер Лоулерын загвар орно.

Хүлээлтийн онол

Идэвхитэй хэрэгцээ нь тодорхой зорилгод хүрэх хүмүүсийг урамшуулах цорын

ганц чухал нөхцөл болдоггүй гэдэгт үндэслэдэг. Хүмүүсийн өөрсдийн сонгосон үйл

хөдлөлийн хэлбэр олж авах гэж хүссэн зүйлд үнэхээр хүргэдэг гэдэгт хүн итгэх хэрэгтэй.

Хүлээлт. Хүлээлт гэдгийг тодорхой үйл явдлын магадлалд хувь хүний өгөх

үнэлгээ гэж авч үзэж болно. Жишээ нь: Ихэнхи хүмүүс коллеж, их дээд сургуулийг

төгссөнөөр сэтгэлд тохирсон сайхан ажлыг олж чадна. Хэрэв сайн ажиллаж чадвал


тушаал дэвших боломжтой болно гэсэн хүлээлттэй байдаг. Хүлээлтийн онолоор

хөдөлмөрт идэвхижүүлэх 3 хэлхээ холбоог чухал гэж авч үздэг. Үүнд:

Хөдөлмөрийн зардал – үр дүн

Үр дүн – шагнал

Валентность /шагнал – ханамж/

Хөдөлмөрийн зардал – үр дүнгийн хүлээлт гэдэг нь зарцуулсан хүч ба үүнээс олж авсан

үр дүн хоѐрын хоорондын холбоо юм. Жишээ нь: Хэрвээ ердийнхөөсөө 7 хоногт 10

хүнтэй нэмэлт холбоо тогтоовол борлуулалтын хэмжээ 15 хувиар өснө гэсэн хүлээлттэй

байж болох юм. Мөн ажилчид түүний эдийг бага хэмжээгээр зарцуулж өндөр чанарын

бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэл мэргэжлийн зэргээ ахиулж чадна гэсэн хүлээлттэй байж болох

юм. Дээрх жишээг үргэлжлүүлбэл худалдагч борлуулалтын 15 хувиар нэмэгдүүлж

чадвал 10 хувийн шагнал авна гэсэн хүлээлттэй байж болох юм. Харин ажилчид өөрийн

зэргээ ахиулбал илүү өндөр цалин авч болох ба цехийн мастер болох хүлээлттэй байж

болно. Идэвхижүүлэлтийн хүлээлтийн онолын гурав дахь хүчин зүйл нь валентность,

өөрөөр хэлбэл шагнал урамшууллын үнэ цэнэ юм. Валентность гэдэг нь тодорхой шагнал

авсны үр дүнд бий болох сэтгэл ханамжийн хангалттай ба хангалтгүй байдлын түвшин

юм.

Хүлээлтийн онолын практик хэрэглээ

Янз бүрийн хүмүүс өөр өөр хэрэгцээтэй байдаг учраас тодорхой шагналыг тэл янз

бүрээр үнэлдэг. Ийм учраас байгууллагын удирдлага шагналаа ажилтнуудынхаа

хэрэгцээтэй зохицуулах нь чухал байдаг. Ажилтнууддаа үр ашигтай идэвхижүүлэхийн

тулд хүрсэн үр дүн ба шагналын хоорондын харьцааг хатуу тогтоох хэрэгтэй. Үүнтэй

холбогдуулан зөвхөн үр ашигтай ажилд л шагнал урамшууллыг олгох хэрэгтэй.

Шударга ѐсны онол

Зорьсон зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүс хүчээ хэрхэн хуваарилж, хэрхэн

чиглүүлдэг вэ? гэдгийг тайлбарласан онолын нэг нь шударга ѐсны онол юм. Хүмүүс

зарцуулсан хүч хөдөлмөрөө авсан шагнал урамшуулалтай харьцуулж үздэг. Дараа нь өөр

хүмүүс ийм маягийн ажил хийгээд авсан шагналтай өөрийн шагналыг харьцуулан үздэг.

Энэ харьцуулалт хэрвээ тэнцвэргүй, шударга биш байдлыг харуулж байвал, өөрөөр

хэлбэл ийм ажилд илүү их шагнал өөр хүн авсан бол энэ хүн сэтгэлийн дарамтанд орно.

Ийм сэтгэлийн дарамтанд орсон хүний хувьд шударга ѐсыг тогтоохыг оролддог. Ийм

маягаар бусад хүмүүстэй харьцуулбал бага цалин авч байна гэж үздэг хүмүүс ажлын эрч


хүчээ бууруулах эсвэл шагналаа нэмэгдүүлэх эрмэлзлэлтэй байдаг. Харин надад их

шагнал олгосон гэж тооцдог хүмүүс хөдөлмөрийн эрч хүчээ нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг.

Шударга ѐсны онолын практик хэрэглээ

Шударга ѐсны онолын гол дүгнэлт нь ажилчид шударга ѐсны шагнал авч байна

гэж тооцох тэр үеийг хүртэл хөдөлмөрийнхөө идэвхижлийг бууруулахыг эрмэлздэгт

оршино. Иймээс эдгээр хүмүүст яагаад ийм ялгаа байгааг тайлбарлах хэрэгтэй. Жишээ

нь: өндөр цалинтай ажилтан илүү туршлагатай учраас илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж

илүү цалин нэмэгдэл авч байна гэдгийг ойлгуулах хэрэгтэй.

Монгол дахь мотивацийн сэтгэлгээ

1960-аад оны сүүл 1970-аад оны эхэн үеэс монголд аж ахуйг удирдах “төлөвлөлт,

удирдлага эдийн засгийн урамшууллын систем” гэж нэрлэгдсэн аж ахуйн удирдлагын

шинэ аргын тогтолцоог нэвтрүүлж ирэв. Үүний мөн чанар нь улсын өмчийн үйлдвэр, аж

ахуйн газруудын бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрээ хөгжүүлэх, ажилчдынхаа

нийгмийн зарим асуудал, урамшууллыг өөрсдөө шийдвэрлэх санхүүгийн эрх мэдлийг

олох явдал байв.

1963 оноос үндэсний мэргэжилтэн бэлтгэж эхэлсэн. Нийгэм сэтгэл зүйн судалгаа явуулж

дулааны цахилгаан станц, мах комбинат, чихэр боовны үйлдвэрт туршилт явуулж байлаа.

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх нэг чухал хүчин зүйл бол сэтгэл зүйн ая таатай

уур амьсгал бүрдүүлэх явдал байв. Үйлдвэрлэлийн удирдлагад ардчилал нэвтрүүлэх

явдал чухал байсан. Хөдөлмөрчдийг үйлдвэрлэлийн удирдлагад татан оролцуулахад

анхаарч эхэлсэн байна.

Очир төв ХХК-ийн ерөнхий үйл ажиллагааны судалгаа

Компанийн эрхэм зорилго:


Хэрэглэчдийн эрэлт хэрэгцээ, зах зээлийн өөрчлөлтийг соргогоор мэдэрч,

ирээдүйн өсөлт, эрэлт хэрэгцээг дэд бүтэц, нийтийн аж ахуйн салбарт чанарын өндөр

түвшинд хангаж ажиллах

Компанийн үйл ажиллагаа:

Очир төв ХХК нь 1991 онд байгуулагдсан хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгж бөгөөд

өнөөдөр 400 гаруй инженер техникийн ажиллагсадтай, 7.5 орчим тэрбум төгрөгийн

активтай бөгөөд тус компанийн хамт олны өнөөдрийг хүртлэх хуримтлуулсан бизнесийн

туршлагаас үзэхэд иргэний, үйлдвэрийн болон зам барилга угсралт, засвар шинэчлэлт,

барилгын материалын үйлдвэрлэл, металлург, гадаад дотоод худалдаа зэрэг 16 чиглэлээр

үйл ажиллагаа явуулж байна.

МХАҮТ-аас зохион байгуулсан 2004 оны ТОР 100 аж ахуйн нэгж шалгаруулалтад

Очир төв ХХК 60-р байранд шалгарсан бөгөөд тус компани нь 2005 онд улсын төвлөрсөн

болон орон нутгийн төсөвт нийтдээ 1.28 тэрбум төгрөгийн татвар, шимтгэл төллөө.

Орхон аймгийн татварын хэлтэсээс тус компанийг 2002, 2003, 2004 онуудын татварын

найдвартай төлөгч байгууллага мөн болохыг баталж, гэрчилгээ олгосон болно.

Тус компани нь дотоод, гадаадын санхүү, үйлдвэрлэлийн чиглэлийн нэр хүнд

бүхий байгууллагуудтай хамтарч ажилладаг бөгөөд 2004 оноос гадаад харилцаагаа

өргөжүүлж Герман улсын Siemens корпораци, түүний Хятад дахь охин компаниуд,

Солонгос улсын LG групп, БНХАУ-ын Бээжин НРЖ Цахилгаан Тоног төхөөрөмж

компани, Хятадын Үндэсний Цахилгаан Утас & Кабелийн Импорт / Экспортын

корпораци, ОХУ-ын Камкабель, ИркутскКабель зэрэг цахилгаан тоног төхөөрөмж,

материалын томоохон үйлдвэрлэгч байгууллагуудтай хамтарч ажиллан, заримынх нь

Монгол дахь албан ѐсны борлуулагчийн эрхийг аваад ажиллаж байна.

Барилгын салбартаа тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг тус компани нь үйл

ажиллагаандаа 220-иод хүнд хөнгөн машин механизм, технологийн тоног төхөөрөмж,

Улаанбаатар, Эрдэнэт хотуудад материал хангамжийн бааз, агуулахууд, удирдах оффис,

автогараж, салаа төмөр зам, 360 тн шатах тослох материал агуулах сав, суурин болон

хөдөлгөөнт ачих буулгах механизмуудыг ашигладаг.

Очир төв ХХК нь зах зээлд өрсөлдөх чадвараа дээшлүүлэхийн тулд шинэ техник

технологийг үйл ажиллагаандаа нэвтрүүлэн ажиллаж байгаа ба ажиллагсадын мэргэжил

мэдлэгийг гадаад дотоодод сургалтанд хамруулан дээшлүүлж байна.

Барилга угсралтын хэсэг:

Барилга угсралтын хэсэг


Газар дээр болон газар доорх 1220 мм хүртэл диаметртэй цэвэр болон бохир ус

дамжуулах шугам хоолой, материалын агуулахууд, азотын станцын барилга,

автозамын доорх усны шугам сүлжээг шинэчлэх, захиргаа аж ахуйн зориулалттай

барилга, хүнд хөнгөн машин механизмын дулаан гаражын барилга зэрэг 15 барилга,

байгууламжийн угсралтыг хийж гүйцэтгэсэн. Эдгээрээс 2005 онд азотын станцын

барилга, газар доорхи ф1220 мм диамертэй бохир ус дамжуулах хоолойн ажлуудыг

захиалагчдад хүлээлгэн өгсөн байна. Тус хэсгийн 2005 оны дүнгээр нийт гүйцэтгэл 5,

228.287 сая төгрөг.

Барилгын засвар, шинэчлэлтийн хэсэг

Эрдэнэт УБҮ, Эрдэнэт хивс, Моннис ХХК, Анод банк, Эрдэнэт хот дахь ОХУ-ын

Консулын газар, Технологийн Сургууль, Харх, Эрдэнэт Зандан, Шим технолоджи

зэрэг компаниудын захиалгаар нийтдээ 55 обьектын засвар шинэчлэлтийн ажлуудыг

хийж гүйцэтгэсэн байна. Үүнд, Герман улсын Книппинг ба Хероал технологиор

вакуум цонх, хаалга суурилуулах, оффисын болон орон сууцны дотор ба гадна засал

чимэглэл, Итлаи улсын Новагласс технологиор үйлдвэрийн барилгын дээврийг

шинэчлэх, барилгын сэндвичэн ханыг шинэчлэх, бетон талбай шинэчлэх, шинээр

барих зэрэг ажлуудыг гүйцэтгэж, захиалагчдад цаг тухайд нь хүлээлгэж өгсөн. Тус

хэсгийн 2005 оны нийт гүйцэтгэл 1,369.387 сая төгрөг.

Барилгын материалын үйлдвэрүүд:

Хаалга цонхны үйлдвэр

Тус үйлдвэр нь Герман улсын тоног төхөөрөмж, материалаар вакуум цонх, хаалга

үйлдвэрлэх зорилгоор 1998 онд байгуулагдсан манай улсад энэ чиглэлийн анхны

үйлдвэрүүдийн нэг юм. 2005 оны дүнгээр тус цех нийтдээ 1326,1 м2 бүтээгдэхүүн

үйлдвэрлэж, борлуулсан болно. Энэхүү тоо хэмжээ нь өнгөрсөн оны мөн үетэй

харьцуулахад 4,7 дахин өссөн үзүүлэлттэй байгаа бөгөөд компанийн удирдлага,

инженер техникийн ажилчид цаашид зах зээлийг өргөжүүлэх, борлуулалтыг

нэмэгдүүлэх зорилттой ажиллаж байна.

Бетон зуурмагийн узель

Тус үйлдвэр нь М50-М400 маркын зуурмаг, бетон, элсэн бетон зэрэг бүтээгдэхүүнийг

1999 оноос автоматаар зуурах байдлаар үйлдвэрлэж эхэлсэн. Энэ оны дүнгээр

нийтдээ 6,539.2 м3 бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж компанийн барилга угсралт, засвар

шинэчлэлтийн ажлууд болон захиалагч бусад байгууллагуудад нийлүүлсэн нь

өнгөрсөн оны мөн үетэй харьцуулахад 2,27 дахин өссөн дүнтэй байна.

Хайрганы үйлдэр


0-40 мм-ийн фракцтай 4 төрлийн боловсруулсан хайрга үйлдвэрлэдэг тус хэсэг нь

2005 онд нийт 8399 м3 бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж компанийн бетон зуурмагийн

үйлдвэр, барилга усралтын ажлууд болон Эрдэнэт-Булган-Уньтын замын төсөлд

нийлүүлсэн байна.

Төмөр бетон хийц эдлэлийн цех

2005 оны дүнгээр тус цех нь 237,06 тн төрөл бүрийн төмөр хийц боловсруулж, 1942

ширхэг төрөл бүрийн төмөр бетон хийц эдлэлийг цутгаж компанийн барилга угсралт,

засвар шинэчлэлтийн хэсгүүдэд нийлүүлсэн байна.

Модон хийц эдлэлийн цех

Тус цех нь брус, щит опалубка зэрэг олон нэр төрлийн модон бүтээгдэхүүнийг

боловсруулж мөн компанийн барилга угсралт, засвар шинэчлэлтийн цех хэсгүүдэд

нийлүүлдэг.

Металл хайлах цех

2003 онд ашиглалтанд орсноос хойш 3 дахь жилдээ үйл ажиллагаа явуулж буй тус

үйлдвэрийн хамт олон энэ оны 11 сарын өссөн дүнгээр 120 мм-ийн диаметртэй 209,6

тн ган бөмбөлөг үйлдвэрлэж, захиалагч байгууллагуудын хэрэгцээнд нийцүүлсэн

байна. Энэ төрлийн бүтээгдэхүүн нь манай улсын хувьд импортыг орлох

бүтээгдэхүүн бөгөөд компанийн удирдлага, инженер техникийн ажилчид манай

улсын уул уурхай, эрчим хүчний байгууллагуудын гадаад улсаас импортоор авч

хэрэглэдэг төрөл бүрийн төмөр цутгамал хийц эдлэлүүдийг үйлдвэрлэх

төлөвлөгөөтэй гар нийлэн ажиллаж байна.

Электродын үйлдвэр

1997 онд тус компанийн хөрөнгө оруулалтаар байгуулагдсан тус үйлдвэр нь одоогоор

зогсонги байдалд байгаа боловч цаашид импортыг орлох энэ төрлийн

бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэхэд төр засгийн бодлого, санхүүгийн дэмжлэг

шаардлагатай байгаа болно.

Замын хэсэг:

Очир төв ХХК-ийн зам барилгын хэсэг нь *Эрдэнэт-Булган-Уньтын хатуу хучилттай

146 км замын төсөл*-ийн 2,7-17,7 км дэх хэсэгт 2 дахь жилдээ туслан гүйцэтгэгчээр

ажиллаж байгаа бөгөөд 2005 оны ажлын дүнгээр энгийн ухмал 100%, чулуун ухмал

84%, далангийн ажил 100%, хөлдөлтийн хамгаалах үе 82,4%, 19 цэгт ф1000 мм-ийн

диаметртэй төмөр бетон хоолойн ажлуудыг гүйцэтгэжээ.

Материал хангамжийн бааз:


Тус компанийн гүйцэтгэж буй барилга угсралт, засвар шинэчлэлтийн ажлуудад

шаардлагатай барилгын материал, тоног төхөөрөмжүүдийг төмөр замын болон авто

ачаа тээврээр хүлээн авч, хадгалан, зохих хэсгүүдэд цаг тухайд нь хүргэж өгсөөр

ирсэн төдийгүй дагалдах дараах үйлчилгээг үзүүлж байна.

Гаалийн баталгаат агуулах

2004 онд тус компанийн Материал хангамжийн 165-р баазад Орхон аймгийн гаалийн

баталгаат агуулах ажиллуулж эхэлсэн бөгөөд Орхон аймгийн аж ахуйн нэгж

байгууллагуудын гадаад улсаас импортоор оруулж ирж буй бараа материал, тоног

төхөөрөмжүүдийг хүлээн авч, хадгалах, улмаар хүлээлгэн өгсөөр ирлээ.

Уурын зуух

Говил тосгонд компанийн үйлдвэрлэлийн баазын барилга, байгууламжуудыг 2004

оноос өөрсдийн барьж байгуулсан нам даралтын уурын зуухаар халааж байна.

Авто тээврийн хэсэг:

Сүүлийн үеийн, өндөр хүчин чадалтай, зам барилгын машин механизмтай. Нийтдээ

100 гаруй хүнд ба хөнгөн машин механизм, тоног төхөөрөмжийн ашиглалт, засвар

үйлчилгээ хариуцсан тус хэсгийн хамт олон 2005 онд барилга угсралт, засвар

шинэчлэлтийн хэсгүүд, зам барилгын хэсэг болон бусад үйлдвэрлэлийн хэсэг

цехүүдэд үйлдвэрлэлийн машин механизм, авто тээврийн бүрэн үйлчилгээ үзүүлсэн

дүнтэй байна.

Дистрибютерийн үйл ажиллагаа:

Тус компани нь 1998 оноос Герман улсын Knipping, Heroal, Итали улсын Novaglass

зэрэг пүүс компаниудтай хамтарч ажилласныг дистрибютерийн чиглэлээр хйисэн

хэний үе гэж болох бөгөөд 2004 онд Siemens,Wolkswagen, Beijing NRG Electric

Equipment зэрэг корпорациудын Монгол дахь албан ѐсны борлуулагчийн эрхийг

авсан. 2005 оны хувьд төрөл бүрийн насос үйлдвэрлэлээр дэлхийд тэргүүлэгч Герман

улсад төвтэй KSB Pumps, мэдээлэл харилцаа холбооны эрчим хүчний тоног

төхөөрөмж үйлдвэрлэл, уул уурхай, машин механизм үйлдвэрлэл зэрэг олон

салбаруудад үйл ажиллагаа явуулдаг Солонгос улсын LG группын зарим охин

компаниудтай Монгол дахь албан ѐсны борлуулагчийн эрхийг авахаар хэлэлцээр

хийгдэж байгаа болно.

Төслийн газар:

2005 онд Улаанбаатар хотод төвтэйгээр Төслийн газрыг шинээр байгуулсан бөгөөд

10-р сард *Баруун таван аймгийн шилэн кабелийн сүлжээ төслийн материал, тоног

төхөөрөмжийг ханган нийлүүлэх* нээлттэй тендерт шалгарч төслийг гүйцэтгэх

шатны ажлыг эхлүүлээд байна. Энэхүү тендерт манай компани шалгарснаар Монгол


улсад шилэн кабелийн сүлжээ байгуулах төслийг хэрэгжүүлж буй анхны Монгол

компани болж байгаа бөгөөд төслийг хэрэгжүүлэхэд Герман улсын Siemens, Солонгос

улсын LG корпорациудтай хамтран ажиллаж байна.

Улаанбаатар хот дахь Төлөөлөгчийн газар:

Компанийн бараа бүтээгдэхүүнийг сурталчлах, борлуулах барилгын материал, тоног

төхөөрөмж олж компанийг хангах болон бусад үйл ажиллагаа явуулдаг. 2000 онд

Улаанбаатар хотод төлөөлөгчийн газрыг байгуулсан бөгөөд өнөөдрийг хүртэлх

хугацаанд компанийг төлөөлөх эрхтэйгээр үйл ажиллагаагаа хэвийн явуулж байна.

Үйлдвэр техникийн хэлтэс:

Дараах үйл ажиллагааг явуулдаг. Үүнд:

Барилгын обьектуудын инженерийн бэлтгэл

Зураг төсвийн бичиг баримтыг боловсруулах, шалгах

Ажлын хэмжээ, технологийн графикийг зохиох

Машин, механизм болон бригадуудын ажлын график зохиох

Барилгын ажлын төсөл, материалын хэрэгцээг хангах

Шинэ техник, технологи, барилгын шинэ материал нэвтрүүлэх

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх, материал зарцуулалтын нормод хяналт

тавих

Барилгын обьектуудыг хүлээлгэн өгөх, шаардлагатай баримт бичиг, актуудыг

зохиож батлуулах

Хөдөлмөр хамгааллын төлөвлөгөөг зохиох, хяналт тавих

Обьектуудын ажлын чанарт хяналт тавих

Санхүүгийн хэлтэс:

Санхүү бүртгэлийн ажлыг сайжруулах зорилгоор цалин хөлсний шинэ систем

*SUMMA 21* 2002 оноос хэрэгжүүлснээр хөдөлмөрийн зардлыг ажлын эцсийн үр

дүнтэй нь холбосон чухал алхам болсон юм.

Үйлдвэрлэийн үр ашиг, салбар хэсгийн үйл ажиллагааны үр дүн, бараа бэлэн

бүтээгдэхүүн, захиалгат ажлын өртгийг нарийвчлан тооцох, үйлдвэрлэлийн зардлын

менежментийг оновчтой болгох зорилгоор 2003 оноос Интерактив програм ашиглаж

байна.


tugsultiin ajliin

Documents

www

zaluu