työelämä, vuorovaikutus & tietoteknologia · termin synty liitetään erityisesti...

n 119 Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 14 (2) – 2016

PÄÄKIRJOITUS

Työelämä, vuorovaikutus & tietoteknologia

Tätä vuoden 2016 toista Työelämän tutki-mus- lehden numeroa ei ole koostettu ruoti-maan tiettyjä teemoja. Lehti koostuu ilahdut-tavan monipuolisesti eri tieteenalojen tutki-muksista, katsauksista ja kirja-arviosta, joista monia kuitenkin näyttää yhdistävän kaksi tee-maa: yhtäältä vuorovaikutus ja toisaalta tie-toteknologia haasteineen ja mahdollisuuksi-neen. Tutkimukset ovat kuitenkin toteutuneet ja päätyneet lehden julkaistavaksi laadultaan erilaisten prosessien kautta. Tarinoita voisi toki lukea muistakin kehyksistä, kuten joh-tamisen tai oikeudenmukaisuuden näkökul-masta, eikä näiden kehysten pidä antaa ra-joittaa tutkimusten laajempaa antia, mutta esittelen lehden tämänkertaisen sisällön nyt vuorovaikutuksen ja tietoteknologian teemo-jen kautta.

Ensimmäinen lehden artikkeleista, Liisa Lähteenmäen ja Anne Alvesalo-Kuusen artikke-li tarkastelee mitä yhteisösakkotuomiot ker-tovat työturvallisuuskulttuurista. Tutkimus osoittaa, että työturvallisuutta voidaan pa-rantaa kiinnittämällä huomiota organisaation vuorovaikutuskulttuuriin. Työturvallisuus voi kohentua yhtä matkaa organisaation sisäinen viestinnän kanssa.

Lehden toisessa artikkelissaTapio Bergholm esittelee 1970-luvun automaatiopaniik kia SAK:n ja SDP:n materiaalin kautta. 1970-lu-vun kirjoituksissa esiintyy huoli automatisaa-tion ja tietoteknologian vaikutuksista työyh-teiskunnalle. Aihetta koskeva keskustelu on tuttua (ks. myös Tuomo Alasoinin kirjoitta-ma kirja-arvio), mutta neljä vuosikymmentä sitten pohjoismaisissa keskusteluissa esiinty-

neet ratkaisuehdotukset eivät. Vai miltä kuu-lostaisi automaatiovero?

Tuija Koivunen keskustelee pehmeistä tai-doista ulkoistetussa suorarekrytoinnista ja tämä artikkeli kohdistuu siten rekrytointiti-lanteiden vuorovaikutukseen. Koivunen to-teaa artikkelinsa lopuksi, että rekrytoijat ko-rostavat työnhakijoiden oikeanlaista persoo-naa, muun muassa sosiaalisuutta, sekä muita persoonaan ja elämäntapaan liittyviä tekijöitä, kuten liikuntaharrastuksia. Rekrytoijien käsi-tykset tuovat hyvin esille sen, että ammatilli-set taidot eivät välttämättä takaa työn saantia. Keskeistä on vuorovaikutuksen onnistuminen rekrytointitilanteessa ja jonkinlainen ’sopivas-ti sosiaalinen persoona’.

Riitta Salunen, Doris Holmberg- Marttila ja Kari Mattila pohjaavat tutkimuksensa terve-ydenhuollon kehittämishankkeessa saatuihin toimintatapojen muutoksiin ja oppimiseen. He osoittavat, että perusterveydenhuollossa to-teutettu kehittämishanke kehitti ammatillisia taitoja ja haastoi terveyskeskusten johtamis-käytäntöjä. Toimintatapojen muutokset kos-kivat usein nimenomaan vuorovaikutusosaa-mista ja – tapoja, esimerkiksi potilaan ohjaa-mista.

Lehden viimeisessä artikkelissa käsitellään tietoteknologian mahdollistamaa työn fyysi-sen paikan muutosta, eli kokoaikaista kotietä-työtä. Pasi Pyöriän, Tiina Saaren ja Satu Ojalan artikkelissa tarkastellaan kokoaikaisen kotie-tätyön yleistymistä ja merkitystä. Haastatellut kokoaikaisesti kotiin siirtyneet tietotyön teki-jät korostavat, että kokoaikaiseen kotietätyö-hön siirtyminen edellyttää hyvää vuorovaiku-

120 n

Pääk

irjoi

tus

Työelämä, vuorovaikutus & tietoteknologia

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 14 (2) – 2016

tusta työyhteisön kanssa. Myös tietotyönteki-jät ovat osa työyhteisöä ja prosesseja työn hen-kilökohtaistumisesta huolimatta.

Huomaamatta myös lehden katsauksia ja kirja-arvio käsittelevät osaltaan vuorovaiku-tusta ja tietoteknologiaa. Monika ja Mikaela von Bonsdorff sekä Marjo Wallin osoittavat katsauksessaan, että eläkeuudistusta kos-keva tieto on saavuttanut työntekijät, mutta vain valikoiden ja vaillinaisesti. Tarvitaan li-sää vuorovaikutusta ja tietoa uudistuksesta. Joakim Zitting puolestaan tarkastelee katsa-uksessaan työpaikkojen muodollisesti sovit-tuja vuorovaikutusrakenteita, työyhteisöjen sosiaalista dialogia, tietyissä Eurooppalaisissa maissa. Katsauksessa raportoidaan, että Suo-messa uskotaan näiden formaalien rakentei-den hyötyihin enemmän kuin tutkimuksen muissa maissa. Kansainvälinen tutkimus ai-heesta tukeekin Zittigin mukaan käsitystä sii-tä, että sosiaalinen dialogi tuottaa hyvinvoin-tia. Katinka Tuisku, Pia Houni ja Marianna Virtanen puolestaan käsittelevät hyvinvoin-nin tukemista kulttuurinelämysten avulla. He toteavat osuvasti, että terveydenhuoltoalalla vuorovaikutuksellinen kuormitus on jatku-vaa. Tähän yksilölliseen kuormitustekijään voidaan vaikuttaa muun muassa tarjoamalla kulttuurielämyksiä.

Tuomo Alasoinin kirjoittama informatiivi-nen kirja-arvio käsittelee osuvasti teknologian kehittymistä ja erityisesti robotisaatiota. Kirja-arviossa todetaan, että Martin Fordin kirja The

Rise of the Robots. Technology and the Threat of Mass Unemployment ei tarjoa patenttiratkaisu-ja robotisaation luomiin ongelmiin, mutta nos-taa esille monia teknologian kehittymiseen liit-tyviä laajempia ja yhteiskuntapoliittisesti kiin-nostavia teemoja. Fordin kirja nousee ainakin omalle lukulistalleni.

Lopuksi: Tampereen yliopiston sosiaa-lipolitiikan oppiaineeseen väitelleen Niina Viitasalon väitöskirjatutkimus käsittelee ikä-syrjintää ja lehdessä julkaistavan lectio prae-cursorian voi niin ikään lukea lehden teemo-jen näkökulmasta. Tutkimus piirtää varsin epäoikeudenmukaisen kuvan suomalaisista työpaikoista. Nostan tähän yhden aineistosi-taatin Viitasalon väitöskirjasta ja pystyn vain toteamaan, että työelämän vuorovaikutusti-lanteet eivät aina ole onnistuneita – tai edes ammatillisia – vai mitä sanotte seuraavasta työelämäkuvauksesta:

”…esimies antoi ymmärtää, että 63-vuotiaa-na voi jäädä eläkkeelle. (…) ilmoitin haluni jatkaa 65-vuotiaaksi.(…) Jolloin esimies löi nyrkillä pöytään ja sanoi: sinä jäät eläkkeel-le vuoden vaihteessa ja piste. Minä poistuin esimiehen toimistosta mitään sanomatta.”

Pystyisikö robottikaan olemaan epäinhimilli-sempi?

Mia Tammelin


ARTIKKELIT

n Työturvallisuutta koskevassa tutkimuksessa on siirrytty 2000-luvulta alkaen painottamaan turvallisuuskulttuuria ja turvallisuuden hallintaa. Tämä tarkoit-

taa siirtymistä yksittäisen ”onnettomuusalttiin työntekijän” tekemien virheiden tar-kastelusta kokonaisvaltaiseen ja organisaatioiden rakenteellisia tekijöitä ja sosiaalis-ta vuorovaikutusta huomioivaan käsitykseen työturvallisuudesta. Myös työturval-lisuutta koskevat lait ja säännökset ovat merkittäviä työpaikkojen turvallisuuteen vaikuttavia tekijöitä. Kun työturvallisuuden kehittämisessä on siirrytty yksilöihin kohdistuvasta toiminnasta ja syyllistämisestä käsitykseen kulttuurin merkitykses-tä, on työturvallisuuteen liittyvän lainsäädännönkin piirissä alettu yksilöiden sijaan huomioimaan myös kollektiivisen tahdonmuodostuksen ja rakenteiden vaikutus yritysten ja yhteisöjen toimintaan. Mitä turvallisuuskulttuurista voidaan päätellä niissä tilanteissa, kun työturvallisuuteen liittyvää laiminlyöntiä käsitellään rikokse-na? Tutkimuksen aineistona on 11 työturvallisuusrikostapausta, joissa on tuomittu yhteisösakkoja. Tuomiot on analysoitu teoriaohjautuvan sisällönanalyysin keinoin. Keskeiseksi ongelmaksi tuomituissa tapauksissa nousee puutteellinen turvallisuus-kulttuuri, joka kiteytyy vuorovaikutuksen ongelmiin työnantajien, työntekijöiden ja systeemien välillä. Tarkastelemissamme tapauksissa työturvallisuus ymmärretään usein organisaation muusta toiminnasta erilliseksi osa-alueeksi. Onkin pohtimisen arvoista, miten työyhteisön sosiaalinen vuorovaikutus saadaan konkreettisesti työ-turvallisuuden keskeiseksi elementiksi.

Abstrakti

Liisa Lähteenmäki ja Anne Alvesalo-Kuusi

Mitä yhteisösakkotuomiot voivat kertoa työturvallisuuskulttuurista?

Johdanto

Työturvallisuutta koskevassa tutkimuksessa on siirrytty 2000-luvulta lähtien painottamaan turvallisuuskulttuuria, turvallisuusilmapiiriä ja turvallisuuden hallintaa. Työturvallisuuden tutkimuksen pitkässä historiallisessa kaa-ressa tämä tarkoittaa siirtymistä yksittäisen, ”onnettomuusalttiin työntekijän” ja yksilöi-den tekemien virheiden tarkastelusta kohti sosiaalisia suhteita, kulttuurisia toimintata-poja ja organisaatioiden rakenteellisia teki-jöitä huomioivaa kokonaisvaltaista käsitys-

tä työturvallisuuden syntymisestä ja ylläpi-dosta. (Esim. Cooper 2000; Cox & Cox 1991; Nichols 1997, 81; Reiman & Oedewald 2008.) Turvallisuuskulttuurin näkökulmaa voi pitää radikaalina, sillä työturvallisuuden tutkimuk-sessa on voimakkaasti keskitytty yksittäisiin tapahtumiin, niiden fyysisiin syihin, sekä tek-nisten ratkaisujen kehittämiseen.

Työorganisaatioissa toimintatapojen ja ra-kenteiden ohella myös työturvallisuutta kos-kevat lait ja asetukset, sekä niiden noudatta-

122 n

ARTI

KKEL

ITMitä yhteisösakkotuomiot voivat kertoa työturvallisuuskulttuurista?


misen valvonta ovat merkittäviä turvallisuu-teen vaikuttavia tekijöitä. Säädösten tarkoi-tuksena on suojata työntekijöitä terveyttä ja turvallisuutta vahingoittavilta työolosuhteil-ta ja samalla vähentää työtapaturmista aiheu-tuvia kustannuksia ja inhimillistä kärsimystä. Lainsäädäntö, tärkeimpänä työturvallisuus-laki, asettaakin omalta osaltaan vaatimuksia työpaikkojen työsuojelutoiminnalle ja turval-lisuuskulttuurille. Työturvallisuuslain mukaan velvollisuus ylläpitää turvallisuutta on sekä työnantajalla, jonka on huolehdittava työnte-kijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (TturvL 8§) että työntekijällä, jonka on nou-datettava työssään, paitsi työnantajan ohjeita, myös järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuut-ta ja varovaisuutta (TturvL 18§).

Työturvallisuutta ja työtapaturmia kos-kevissa tutkimuksissa on kuitenkin vähälle huomiolle jäänyt niin aineistojen kuin johto-päätösten kannalta se, että työturvallisuus-säännösten noudattamista on Suomessa te-hostettu myös rikosoikeudellisilla sanktioil-la. Rikosoikeutta on etenkin työnantajapii-reissä pidetty radikaalina keinona puuttua työnantajan direktio-oikeuteen ja työnanta-jan ja työntekijän välisiin sopimussuhteisiin. Rangaistusuhkien ei ole katsottu lisäävän työ-turvallisuutta, ennemminkin vähentävän ha-lukkuutta yhteistoimintaan ja lisäävän vastak-kainasettelua (Alvesalo-Kuusi & Lähteenmäki 2016a). Rangaistusuhkilla on kuitenkin halut-tu ilmaista erityinen yhteiskunnan moite työn-antajan työntekijään kohdistuvan oikeuden-loukkauksen johdosta. Toisin sanoen, tietyt työtekijän turvallisuutta vaarantavat käytän-nöt ja laiminlyönnit on katsottu niin vakaviksi, että ne on kriminalisoitu. Työturvallisuuteen liittyvien laiminlyöntien osalta rikosvastuu on yksiselitteisesti työnantajalla tai hänen edus-tajallaan, eikä työturvallisuusrikoksesta voida tuomita työntekijäasemassa olevia henkilöitä.

Työturvallisuusrikosta koskevan RL 47:1 pykälän taustalla voi kuitenkin nähdä myös yk-sittäisen esimiehen vastuuta laajemman työ-turvallisuuskulttuurin ajatuksen, etenkin vaa-timuksessa huolehtia työturvallisuuden talou-

dellisista ja toiminnan järjestämiseen liittyvis-tä edellytyksistä. Nämä edellytykset tarkoit-tavat työnantajaorganisaation ja sen kaikkien toimintojen järjestämistä niin, että työt voi-daan suorittaa turvallisesti. Toimintatavat ja kulttuuri tulevat mukaan myös rikoslain ylei-sellä viittauksella työturvallisuusmääräyksiin, jotka puolestaan määritellään ennen kaikkea työturvallisuuslaissa. Työturvallisuuslaissa säädetään toimintaa ohjaavien velvollisuuk-sien jakautumisen lisäksi muun muassa työn-antajan ja työntekijän yhteistoiminnasta sekä työsuojelun toimintaohjelmasta (TturvL 9§; 17§). Yhteistoimintamääräyksen keskeisenä tarkoituksena on mahdollistaa organisaation yhteiset määrittelyt ja toimintatavat, joilla työ-turvallisuutta voitaisiin jatkuvasti kehittää ja ylläpitää. Lisäksi työturvallisuuslaki velvoit-taa myös muita työorganisaatioihin liittyviä toimijoita, kuten suunnittelijoita, rakennutta-jia, tarkastuksia suorittavia, sekä koneen tai laitteen asentajia. Säädös tiedottamisesta ja yhteistoiminnasta yhteisillä työmailla viittaa myöskin työturvallisuuden yhteisöllisiin te-kijöihin (TturvL 50§; myös Tarkkonen 2016, 82–86).

Vakavimmiksi määritellyt työrikokset siir rettiin Suomessa erillislaeista rikosla-kiin vuonna 1995. Samana vuonna säädettiin oikeus henkilön rangaistusvastuu (RL 9), mut-ta tuolloin työrikokset jätettiin viime hetkel-lä tämän yrityksille ja yhteisöille määrättävän sakkorangaistuksen ulkopuolelle. Vaikka oi-keushenkilön rangaistusvastuu oli valmistel-tu lainsäädäntöprosessissa koskemaan myös työturvallisuusrikoksia, ulotettiin se niihin vasta vuonna 2003. Vuosina 1973–1994 käyty kamppailu yhteisösakon säätämisestä osoitti, että yksi uuden lainsäädännön tiellä olleista esteistä oli rikoslain yksilöön kohdistuva kat-se, sekä rikoslainopin käsitys rikoksen luon-teesta pistemäisenä kahden ihmisen – uhrin ja tekijän – välisenä tapahtumana, joka voidaan aina kiinnittää tiettyyn tapahtumapaikkaan ja -aikaan. 1980-luvulla oikeusoppineet lopulta myönsivät, että yhteiskunnan muutos ja eri-tyisesti yhteisöjen ja organisaatioiden päätök-

n 123

ARTIKKELITLiisa Lähteenmäki ja Anne Alvesalo-Kuusi


senteon ja toimintojen monimutkaistuminen edellyttivät myös rikoslainopin käsitteiden ja käytäntöjen päivittämistä. (Alvesalo-Kuusi & Lähteenmäki 2016a.)

Lainsäädännön ja työturvallisuuskulttuu-rin risteämäkohta on mielenkiintoinen tut-kimuskohde. Kun työturvallisuuden kehittä-misessä on siirrytty yksilöihin kohdistuvas-ta toiminnasta ja syyllistämisestä kollektiivi-seen käsitykseen toimintatapojen, arvojen ja yhteistoiminnan merkityksestä, on työturval-lisuuteen liittyvän lainsäädännönkin piirissä alettu huomioimaan yksilöiden ja fyysisten olosuhteiden lisäksi myös kollektiivisen tah-donmuodostuksen ja rakenteiden vaikutus yritysten ja yhteisöjen toimintaan. Miten tur-vallisuuskulttuurin korostamat näkökulmat näkyvät niissä tilanteissa, kun organisaatiossa on syyllistytty työturvallisuuden vaarantami-seen? Pohdimme tässä artikkelissa mitä työ-turvallisuusrikoksesta tuomitut yhteisösakko-rangaistukset voivat kertoa organisaatioiden turvallisuuskulttuurista.

Työturvallisuuden muuttuva merkitys: yksilöstä kulttuuriin, fyysisestä ympäristöstä yhteistoimintaan

Työturvallisuustutkimus on perinteises-ti keskittynyt vahvasti tekniseen ongelman-ratkaisuun sekä onnettomuuksien, haittojen ja sairauksien ehkäisyyn. Eri ammattialoja ja työntekijöitä on tutkittu altistumisten, kuor-mitusten ja vaarojen arvioinnin näkökulmis-ta. Mittausten ja arvioinnin kohteena on ol-lut ”irrationaalisesti toimiva yksilö”, ”inhi-millinen virhe” tai ”tekninen riski” (Reiman & Oedewald 2008, 39–43). Määrällinen tut-kimus työtapaturmien yleisyydestä, tapahtu-maolosuhteista ja syistä on myös ollut yleistä. Tutkimuksissa on kiinnitetty huomiota erityi-sesti fyysiseen työympäristöön, kuten kemi-kaaleihin, meluun, lämpöolosuhteisiin ja työ-tahtiin, työkoneisiin ja -laitteisiin, sekä näistä johtuvien terveys- ja turvallisuusuhkien tor-jumiseen. (Kts. esim. Reason 1997; Suomessa mm. Starck & Teräsvirta 2009; Starck ym.

2008.) Työturvallisuus onkin ollut pitkälti tuo-tantotaloutta, tekniikkaa ja insinööritiedettä, ei niinkään sosiaalitiedettä (esim. Henttonen 2000; Sinisammal & Reiman 2010; Tamminen ym. 2001).

Merkittäviksi turvallisuuteen liittyviksi uusiksi tutkimusavauksiksi ovat 2000-luvulla nousseet organisaatiokulttuurin käsitteeseen pohjaava ajatus turvallisuuskulttuurista sekä turvallisuusjohtaminen (Reiman & Oedewald 2008, 46). Turvallisuuskulttuuri-termi on al-kujaan kehitetty turvallisuuskriittisten toimi-alojen (mm. ydinenergia, lento- ja junaliiken-ne, öljynporaus) onnettomuustutkinnassa. Termin synty liitetään erityisesti Tshernobylin ydinvoimalaonnettomuuden tutkintaan (Coop-er 2000; INSAG 1988). Termin sisällöstä tai siitä, miten turvallisuuskulttuuria luodaan, ei vallitse tutkijoiden piirissä edelleenkään yk-simielisyyttä. Yksinkertaisimmallaan turval-lisuuskulttuurilla tarkoitetaan organisaation määrittelemää turvallisuustasoa ja tapaa, jol-la kyseinen yhteisö pyrkii sitä toteuttamaan (Reiman 2013).

On selvää, että jokaisessa organisaatiossa on jonkinlainen turvallisuuskulttuuri. Onkin huomattava, että turvallisuuskulttuuri voi olla myös puutteellista, huonoa tai negatiivisia vai-kutuksia tuottavaa. Täten itse käsite ja sen me-nestyksekäs toteuttaminen on syytä erottaa toisistaan. Turvallisuuskulttuurista onkin esi-tetty sekä toteuttamista korostava näkemys, jolloin turvallisuuskulttuuri nähdään joksikin, jota toimijat jatkuvasti yhdessä luovat ja tuot-tavat, että organisaation rakennetta korosta-va näkemys, jolloin turvallisuus nähdään or-ganisaatiolle ominaiseksi arvoksi ja protokol-laksi (esim. Cooper 2000; Edwards, Davey & Armstrong 2013; Schein 1987). Edwards ym. (2013, 72–76 ) jaottelevat eri näkökulmat ant-ropologiseksi, normatiiviseksi ja pragmaatti-seksi lähestymistavaksi turvallisuuskulttuu-riin, korostaen ensin mainitussa toimijoiden jaettuja arvoja ja asenteita, keskimmäisessä organisaation rakenteita ja prosesseja, kol-mannessa taas yksilöiden käyttäytymistä sekä sen syitä ja motiiveja.

124 n

ARTI

KKEL



Turvallisuuskulttuurin käsitteessä yhdis-tyvät kaksi laajaa termiä, turvallisuus ja kult-tuuri, jotka molemmat liitetään yksilöä ja yk-sittäistä tekoa tai olosuhdetta laajempien mer-kityssysteemien, yhtäältä yhteisön arvojen ja toiminnan, sekä toisaalta riskien arvioinnin ja uhkien välttämisen myötä yhteen (Erickson 2000; Reiman & Rollenhagen 2014; Ruuhilehto & Vilppola 2000; Simola 2005). Tässä artikke-lissa turvallisuuskulttuurilla tarkoitetaan ant-ropologis-pragmaattisesti sitä organisaation eri toimijoiden, yhdessä, asenteiden, arvojen ja käytöksen myötä luomaa ja uusintamaa tapaa toimia riskien ja uhkien toteamiseksi, enna-koimiseksi ja ehkäisemiseksi (vrt. Ruuhilehto & Vilppola 2000, 18). Arvot, asenteet ja tapa toimia tuottavat kulttuurin. Kulttuurin avul-la organisaatioissa sallitaan tai suositaan tie-tynlaista käytöstä tai arvomaailmaa, samalla ehkäisten toisenlaista (vrt. Reiman 1999, 15). Turvallisuuskulttuuri on kuin kehä, jota teoilla jatkuvasti uusinnetaan olemassa olevaksi. Sen muuttaminen vaatii siis myös tietoista toisin-toimimista.

Reimanin (1999) mukaan turvallisuus-kulttuurissa on kysymys sitoutumisesta tur-vallisuuden ensisijaisuuteen. Sitoutuminen tarkoittaa selkeää vastuun ja velvollisuuksien jakamista, avoimuutta ja virheistä oppimista. Tärkeää on vuorovaikutus, joka mahdollistaa edellä mainitut turvallisuuteen sitoutumisen kivijalat, jaetut perusoletukset ja sosiaaliset käytännöt, joiden pohjalta kulttuuri rakentuu (Reiman 1999, 25–26; 29; kts. myös Cooper & Findley 2013). Turvallisuuskulttuuriin si-sältyy siis vahva yhteisöllinen näkökulma. Turvallisuuskulttuurin toteuttaminen perus-tuu arvojen, sitoutumisen ja vuorovaikutuk-sen lisäksi myös luottamukseen eri toimijoi-den välillä, sekä käsitykseen siitä, että ennal-taehkäisy ja turvallisuuden arvostaminen ovat (kustannus)tehokkaita tapoja ylläpitää turval-lisuutta (Pietikäinen ym. 2010; Simola 2005). Hyvää turvallisuuskulttuuria luodaan kollek-tiivisesti, huomioimalla yksilön, organisaation ja työtehtävien vuorovaikutus, sekä arvioimal-la ja ennakoimalla niin yksilötason toiminta ja

arvostukset, kuin kollektiivisen, jaetun tason normit ja arvostukset. Turvallisuuskulttuuriin opitaan jakamalla kokemuksia ja ottamalla mallia. (esim. Reiman & Rollenhagen 2014.) Kulttuurinen näkökulma ei siis tarkoita toi-minnan tarkastelun hylkäämistä, vaan sen avulla on mahdollista kohdistaa tarkastelu yksittäisen teon tai henkilön sijasta käytöksen ja ymmärryksen taustalla vaikuttaviin laajem-piin kokonaisuuksiin, arvoihin, normeihin ja asenteisiin. (Vrt. Cooper 1998, 17; Pietikäinen ym. 2010; Reiman & Oedewald 2008.) Reiman ja Oedewald (2008) puhuvatkin turvallisuus-kulttuurista neljäntenä aikakautena, jossa tu-lisi painottua holistinen näkökulma turvalli-suuteen.

Aiemman tutkimuksen perusteella työtur-vallisuuden tutkimuksessa tulisi siis huomioi-da entistä paremmin ne kollektiiviset, sosiaali-sesti rakentuvat arvomaailmat, joihin vaikutta-malla voidaan lisätä turvallisia toimintatapoja. Tällainen tutkimus ottaa huomioon, että orga-nisaatio on aina enemmän kuin teknisten tai hallinnollisten osiensa summa. (Cooper 2000.) Empiiristä tutkimusta, jossa työturvallisuutta lähestyttäisiin sosiaalisena, vuorovaikutuk-seen kiinnittyvänä ilmiönä on kuitenkin tehty melko vähän (vrt. Choudhry, Fang & Mohamed 2007; kts. kuitenkin Lee 1996; Nielsen 2014; Niskanen 1994). Johtamisen ja hallinnan nä-kökulmasta työturvallisuutta on Suomessa kyl-lä tutkittu (esim. Rantanen ym. 2007; Simola 2005), mutta pelkkä johtamisen tarkastelu ei tavoita organisaation koko sosiaalista maail-maa. Turvallisuuden johtamisen tutkimukses-sa on kuitenkin tuotettu käytännön malleja ja toimintatapoja, joiden avulla organisaatiot voisivat toteuttaa turvallisuutta entistä parem-min (Frick ym. 2000; Palukka & Anttila 2011; Reiman & Oedewald 2008, 64–88).

Organisaatiokulttuurin näkökulman mu-kaisesti myös muut kuin itse työhön ja ryhmän tehtävään liittyvät kulttuuriset tekijät vaikut-tavat organisaatiossa toteutuvaan turvallisuu-teen. Esimerkiksi erilaiset alakulttuurit ja so-siaaliseen asemaan kiinnittyvät kulttuuriset toimintatavat voivat johtaa siihen, että yrityk-

n 125



sessä toimii yhtäaikaisesti useita erilaisia kult-tuureita, joiden suhde työturvallisuuteen saat-taa vaihdella (vrt. Cooper 2000; Martin 1992; Pidgeon 1998; Schein 1996). Sukupuolen mu-kaan segregoituneet työmarkkinat ja eri am-matteihin liittyvät ”esittämisen tavat” luovat osaltaan sosiaalisia normeja, joiden mukaan esimerkiksi turvallisuuden vähättely ja riskien ottamisen ihannointi ovat maskuliininen tapa toimia ja erottautua feminiinisyydestä (Vrt. Edwards 2006; Turtiainen 2014). Toisaalta perinteiseen vastakkainasetteluun ja sosiaa-liluokkiin liittyvät ennakkoluulot ja valta-ase-telmat luovat ja rajoittavat organisaation so-siaalista vuorovaikutusta (Antonsen 2009, 187). Kolmanneksi, ikään ja kokemukseen liit-tyvät konventiot, nimitykset, edut ja rajoituk-set tuottavat ennakkoluuloja ja stereotypioita, jotka vaikuttavat sosiaaliseen vuorovaikutuk-seen (Airila 2007). Neljänneksi, sosiotekniset systeemit, ihmisen ja järjestelmän yhteistoi-minta, tuottaa ja edellyttää ”kieltä”, jota or-ganisaation jäsenten tulisi ymmärtää yhden-mukaisesti ja jakaa tasapuolisesti (Reiman & Rollenhagen 2014).

Vuorovaikutuksen merkitys työturvalli-suuden osana realisoituu ehkä selvimmin niin kutsutuilla yhteisillä työpaikoilla, joilla useam-man työnantajan työntekijät työskentelevät peräkkäin tai yhtä aikaa. Nenonen ja Vasara (2013) ovat tutkimuksessaan havainneet, että erityisesti informaation kulku, vastuunjako ja työkohteiden jatkuva vaihtuminen ovat ongel-makohtia yhteisten työmaiden turvallisuus-hallinnassa. Yhteiset työpaikat ja alihankinta-ketjut lisäävätkin toimijoita, toimintamalleja, ”päätöksentekijöitä” ja päätösten vaikutuksia myös pienissä alihankintayrityksissä, joissa virallista toimivaltaa saattaa edelleen käyt-tää vain yksi henkilö. Tällöin työturvallisuu-den tuottamiseen vaikuttavat myös työorga-nisaatioiden eri tasoilla ja eri tavoilla toimi-vat henkilöt, tiedonkulku ja toiminnan mah-dollistaminen, kuin myös päätösten tekemät-tä jättäminen (Nenonen & Vasara 2013; vrt. Helminen 2009, 261). Turvallisuuskulttuurin tutkimuksessa tulisikin aiempien tutkimus-

tulosten mukaan olla lähtökohtaisesti kyse myös vallankäytön analyysistä, joka puoles-taan kytkeytyy organisaatiokulttuurin ja vas-tuun määritelmiin, rajoihin ja tulkintoihin (Antonsen 2009; Perrow 1984, 380–382). Turvallisuuskulttuurin määrittelyssä, resur-soinnissa ja toteuttamisessa organisaation ylimmällä johdolla on kuitenkin aina keskei-nen vastuu (Oedewald & Reiman 2006, 25; Tarkkonen 2016, 80).

Työturvallisuuskulttuuri työelämää koskevassa lainsäädännössä

Näkemys organisaatiokulttuurin vaikutukses-ta työturvallisuuteen on lisääntynyt sitä mu-kaa kuin organisaatioiden rakenteet ovat mo-nimutkaistuneet, yritysten koko kasvanut ja yritysten toiminnan vaikutukset laajentuneet. Huolimatta suuresta määrästä kulttuuri- ja yh-teistoimintapuhetta, kollektiivinen ja sosiaali-nen toiminta, sekä rakenteiden merkitys ovat olleet vaikeasti määriteltäviä ja hyväksyttäviä osa-alueita suomalaisessa työturvallisuus- ja työrikoslainsäädännössä. Myös lainsäädäntö itsessään on kulttuurista merkityksentuot-tamista, sillä esimerkiksi työturvallisuuslain sisältö määrittää ja muotoilee hyvin konk-reettisesti sen, mistä työturvallisuudessa on kyse, mitkä asiat eivät kuulu työturvallisuu-den piiriin ja kenen vastuulle tai valtaan työ-turvallisuuden luominen ja ylläpito kuuluvat. Oikeudelliset tekstit ja niihin liittyvät kamp-pailut luovat merkityksiä, ehtoja ja viitekehyk-siä, joiden pohjalta turvallisuutta työorgani-saatioissa tuotetaan (vrt. Niemi-Kiesiläinen, Honkatukia & Ruuskanen 2006; Alvesalo-Kuusi & Lähteenmäki 2016a).

Työturvallisuuslain muutoksista voikin tunnistaa lisäyksiä, joiden myötä myös muita kuin konkreettisia ja fyysisiä työoloja painot-tavia sisältöjä on otettu mukaan työturvalli-suuden sääntelyyn. Vuoden 1958 työturvalli-suuslaissa luetellaan lähinnä fyysiseen työym-päristöön, kuten ilmanvaihtoon, käymälöihin, juomaveteen tai valaistukseen liittyviä vaati-

126 n

ARTI

KKEL



muksia. Työntekijä on lakitekstissä ohjeiden noudattaja ja tottelija, jonka edellytetään il-moittavan viipymättä koneiden tai laitteiden puutteista ja vioista. Lainsäädäntö oli tehty lähinnä teollisuustyötä silmällä pitäen ja se keskittyi vahvasti ammattitautien ehkäisyyn (Kivistö ym. 2014; Ullakonoja 2006a, 447). Vuoden 1958 työturvallisuuslain 8 § kuiten-kin mainitsee, että ”työnantajan ja työntekijäin on yhteistoiminnassa pyrittävä ylläpitämään ja tehostamaan työturvallisuutta työpaikalla.”

1980-luvulle tultaessa ei työyhteisön so-siaalista vuorovaikutusta tai yritysten orga-nisaatiorakenteen ja työturvallisuuskulttuu-rin merkitystä kuitenkaan edellä mainittua yhteistoimintaa laajemmin työturvallisuutta säätelevässä lakiteksteissä vielä eksplikoida. Komiteanmietinnöissä käsitteet työympäris-tö ja työyhteisön sosiaalinen merkitys nos-tettiin esiin jo 1970-luvulla, mutta työtur-vallisuuslakiin niitä ei saatu (kts. Kivistö ym. 2014)1. Vasta vuonna 1994 työturvallisuusla-kiin lisättiin selvästi työturvallisuuskulttuu-riin viittaavia vaatimuksia toimintaohjelmien laatimisesta työturvallisuuden jatkuvaksi ke-hittämiseksi. Vuoden 1997 osittaisuudistuk-sessa edellytettiin myös entistä selkeämmin ottamaan huomioon yhteisten työpaikkojen ja ulkopuolisen työvoiman aiheuttamat vaati-mukset työturvallisuudelle, tosin ainoastaan rakennusalalla.

Yhteisten työpaikkojen turvallisuussään-nökset tulivat sovellettavaksi toimialasta riip-pumatta vuonna 2002. Tuolloin työturvalli-suuslakia muokattiin myös siten, että työnan-tajaa velvoitettiin ottamaan huomioon työnte-kijään liittyvien yksilöllisten muuttujien ohel-la myös työolosuhteista ja muusta työympä-ristöstä johtuvat seikat, jotka ovat tarpeellisia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydes-tä huolehtimiseksi. Lainmuutoksen valmis-teluasiakirjoissa työympäristön määriteltiin

1 On kuitenkin hyvä huomata, että muussa työturvalli-suuteen liittyvässä lainsäädännössä sosiaaliseen vuo-rovaikutukseen ja kulttuuriin liittyviä muutoksia tehtiin myös 1970-luvulla, esim. Laki työsuojelun valvonnasta 131/1973.

tarkoittavan työturvallisuuden ja -terveyden lisäksi myös henkistä ja sosiaalista hyvinvoin-tia (Komiteanmietintö 2001, 51; Kivistö ym. 2014, 202). Työnantajan velvollisuutta tark-kailla työympäristöä ehdotettiinkin laajen-nettavaksi siten, että ”tarkkailuvelvoite ulot-tuisi työntekijän fyysisen ja psyykkisen tur-vallisuuden ja terveyden ohella myös työyhtei-sön tilaan eli sosiaaliseen toimivuuteen” (HE 59/2002, yksityiskohtaiset perustelut 8 §). Lakitekstissä 8 § sai muodon ”Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työ-yhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta”. Tarkkailuvelvoite ulottuu siis ”työyhteisön ti-laan”, mutta sanoja sosiaalinen toimivuus ei la-kiin kirjattu. Sanojen ”työyhteisön tila” mer-kitystä ei ole lakikommentaareissa avattu (esim. Sortti 2013, 98; Ullakonoja 2006, 454). Vaarojen arvioinnissa puolestaan korostettiin tavoitetta aikaansaada työpaikoilla suunnitel-mallisia ja pitkäjänteisiä toimintatapoja työ-turvallisuuden omaksumiseksi osaksi työn-antajan kaikkea toimintaa, kaikilla hierarki-an tasoilla (HE 59/2002, yksityiskohtaiset perustelut, 10§). Työsuojelun toimintaohjel-man laatiminen tuli pakolliseksi ja siitä edel-lytettiin keskusteltavan työntekijöiden ja hei-dän edustajiensa kanssa. Vuoden 2002 työtur-vallisuuslain muutoksen keskeinen viesti on, että työturvallisuutta ei tule enää ymmärtää organisaatioissa erillisenä osa-alueena, vaan se olisi hyvä omaksua ja huomioida kaikessa organisaation päätöksenteossa, kaikilla tasoil-la (Saloheimo 2003, 50; Siiki 2003;).

Vuonna 1995, kun työrikokset siirrettiin ri-koslakiin, alettiin rikoslaissa puolestaan huo-mioida yhteisöllisen päätöksenteon ja monen toimijan vuorovaikutuksen merkityksen, pai-nottaen yhtiöissä ”tosiasiallista päätösvaltaa” käyttävien vastuuta. Työturvallisuusrikosta koskevalla RL 47 luvun 1 §:llä pyrittiin oi-keusoppineiden mukaan siirtämään rangais-tusvastuun painopistettä työturvallisuutta yleisesti ja laaja-alaisesti vaarantaviin menet-telyihin. Säännöksen tavoitteena on korostaa työnantajaorganisaation ylempien päätök-sentekijätahojen velvollisuutta huolehtia työ-

n 127



turvallisuusmääräysten mukaisten konkreet-tisten turvallisuusratkaisujen edellytyksistä (kts. Ala-Mikkula 2016, 13; Helminen 2009, 258). Samana vuonna säädetyn oikeushenki-lön rangaistusvastuuta koskevan lain esitöis-sä rangaistusvastuuta puoltavana seikkana taas todetaan muun muassa että ”eri henki-löiden toiminnan yhteisvaikutuksen tulokse-na voi syntyä huomattavaa vahinkoa tai vaa-raa, vaikka kunkin yksittäisen henkilön osuus erikseen arvioiden olisi merkitykseltään pie-ni” (HE 95/1993).

Yksilövastuu voisi oikeushenkilön ran-gaistusvastuuta koskevan lakiesityksen mu-kaan johtaa kohtuuttomiin tuloksiin, ”erityi-sesti niissä tapauksissa, joissa yhteisön ylei-sistä toimintalinjoista päättävät henkilöt ei-vät itse syyllisty rikokseen, mutta vaikuttavat toiminnan tavoitteita asettamalla siihen, että toimeenpanotehtävissä työskentelevät joutu-vat menettelemään rangaistavalla tavalla” (HE 95/1993). Näissä muotoiluissa korostuvat kä-sitteellisesti yhteistoiminta ja toimintatapojen luominen (yleiset toimintalinjat), joiden näh-dään vaikuttavan organisaation jäsenten käyt-täytymisen taustalla. Merkittävää on, että hal-lituksen esityksessä huomioidaan valtasuhtei-den ja päätöksenteon suhdeverkoston merki-tys toimeenpanotehtävissä työskentelevien käytöstä ”pakottavana” elementtinä. Myös rikoslain työturvallisuusrikoksia koskevassa hallituksen esityksessä viitataan kulttuurisiin tekijöihin korostamalla niin ikään organisaati-oiden eri tasoilla vaikuttavien vastuuhenkilöi-den yhteistoiminnan vaikutusta, sekä vastuua-semien organisoinnin ja yhteistyön merkitystä työturvallisuustoiminnan järjestämisessä (HE 94/1993).

Kun oikeushenkilön rangaistusvastuu ulo-tettiin vuonna 2003 työturvallisuusrikoksiin, alettiin yhteisöllisen päätöksenteon ja monen toimijan vuorovaikutuksen merkitys huomioi-da myös työturvallisuuteen liittyvän rangais-tusvastuun osalta. Lain esitöissä mainitaan yhteisön kulttuuriin viittaavina tekijöinä – ja keskeisinä syinä ulottaa yhteisövastuu työtur-vallisuusrikoksiin – selkeiden tehtävä- ja toi-

mivaltamäärittelyjen merkitys, päätöksenteki-jöiden suhtautuminen turvallisuusilmapiiriin, sekä työnantajan velvollisuus ottaa selvää työ-turvallisuusvastuun sisällöstä ja toteutumises-ta (HE 53/2002). Näiden muotoilujen voi tul-kita viittaavan vuorovaikutukseen ja yhteisen sosiaalisen ymmärryksen luomiseen, turval-lisuuteen sitoutumiseen, sekä kollektiiviseen vastuunkantoon turvallisuuden konkreetti-sessa toteuttamisessa. Kollektiivista vastuun-kantoa heijastaa myös se, että oikeushenkilön vastuu voi materialisoitua, vaikka itse rikok-sen tekijää ei saada selville tai muusta syystä tuomita rangaistukseen (RL 9, 2§).

Vuonna 2012 Suomessa sattui Tilasto-keskuksen tietojen mukaan palkansaajil-le yhteensä 105 496 työpaikkatapaturmaa (SVT 2015). Samana vuonna työsuojeluvi-ranomainen teki 425 tutkintapyyntöä polii-sille. Tuomittuja tapauksia oli tuona vuon-na 148, joista yhteisösakkotuomioita oli 35. Teoreettisesti tarkastellen kaikista tilastoi-duista vaaratilanteista äärimmäisen harva joh-ti siis rangaistusvastuuseen. (Alvesalo-Kuusi & Lähteenmäki 2016b; Työsuojeluhallinto 2013; SVT 2015.) Kaikki sattuneet työtapaturmat ei-vät tietenkään ole rikoksia. Työturvallisuuden vaarantamisen rikosluonnetta ja työturvalli-suuden vuorovaikutuksellista, yhteisöllistä, organisaation päätöksenteosta tai tekemät-tä jättämisestä riippuvaista luonnetta ei kui-tenkaan edelleenkään oikein ymmärretä. On tärkeää huomata, että työturvallisuusrikos on laiminlyöntirikos, eikä se edellytä työn-tekijän hengen tai terveyden vaarantumis-ta. Pelkkä työturvallisuusmääräysten vastai-sen tilan olemassaolo sinänsä riittää rikok-sen tunnusmerkiksi. (Nuutila 2006, 150.) Edelleen on kuitenkin vallalla käsitys, että jos tekoa, uhria ja asetta ei ole, ei ole rikostakaan. Työturvallisuusrikoksia ei mielletä ”oikeiksi” rikoksiksi ja ne saatetaan rikostunnusmer-kistön täyttyessäkin nimetä tapaturmiksi tai onnettomuuksiksi (Alvesalo 2007; Alvesalo & Whyte 2007; Tombs 2007).

Toisaalta syynä työssä tapahtuvaan louk-kaantumiseen voidaan pitää uhria itseään.

128 n

ARTI

KKEL



Henkilöt, joille loukkaantumisia tapahtuu, leimataan välinpitämättömiksi, tyhmiksi tai holtittomiksi (Tombs & Whyte 2007, 75–76.) Suomessakin suurin osa poliisin tietoon tul-leista työturvallisuuden vaarantamisista kir-jataan järjestelmään koodilla S, eli niitä ei käsitellä rikoksina. (Alvesalo & Jauhiainen 2006, 51–60; 72–75; Polstat 2015.) Edellä mainittuja käsityksiä vahvistaa myös tapa-turmaraportointi, jossa keskitytään tapatur-man tapahtuma-aikaan ja -paikkaan, sekä vahingoittuneeseen yksilöön, hänen toimin-taansa ja inhimilliseen virheeseen (esim. Työturvallisuuskeskuksen tapaturma/vaarati-lanne -ilmoituslomake; TOT-raportit)2. Tällöin huomiotta voi jäädä juuri kulttuuri – asenteet, tavat toimia, vuorovaikutus, sekä laajempi ja ajallisesti jatkumon tuottava toiminnan ja toi-mimatta jättämisen kehä – joka voi realisoitua laiminlyönteinä, sekä ketjuuntuvina työturval-lisuutta heikentävinä arvoina, toimintatapoina ja puutteellisena resursointina.

Jotta työturvallisuuden ja siihen liittyvien toimintojen ja laiminlyöntien rakentumista kulttuurina olisi mahdollista ymmärtää parem-min, tulisi niihin liittyviä merkityksellistämisen tapoja tutkia tarkemmin. Tutkimushuomiota tulisikin suunnata yksittäisiä tapahtumame-kanismeja ja ”viimeistä tekoa” tai inhimillistä virhettä tarkastelevasta orientaatiosta niihin turvallisuuden ja turvattomuuden tuottamisen tapoihin, joita organisaatioissa kulttuurisesti, vuorovaikutuksessa, jatkuvasti ylläpidetään ja uusinnetaan. Tähän päästäksemme esittelem-me seuraavaksi aineistomme ja aloitamme työ-turvallisuusrikoksina tuomittujen tapausten tarkastelun.

2 TOT-raporttien selostusosioissa käydään kuitenkin läpi myös vastaavien tapahtumien ennaltaehkäisy, jolloin huomiota kiinnitetään mm. työtapojen valvontaan ja ris-kien tunnistamiseen. Pääasiallisena syynä korostetaan kuitenkin työntekijän omaa toimintaa (kts. Rantanen, Lappalainen ym. 2007).

Aineisto ja menetelmät

Tämän tutkimuksen aineistona on 11 vuon-na 2014 hovioikeuksissa lopullisen lainvoi-maisen päätöksensä saanutta työturvalli-suusrikostapausta, joissa 12 yhteisöä on tuomittu yhteisösakkoon. Tuomiot on an-nettu Turun (1, esimerkkitapauksissa mer-kitty THO), Helsingin (3, HHO), Vaasan (6, VHO) ja Itä-Suomen (1, IHO) hovioike-uksissa. Aineistossa ovat mukana kaikki Oikeusrekisterikeskuksen mukaan lainvoi-maiset, hovioikeuden diaarinumerolla kirja-tut tapaukset kyseiseltä vuodelta. Aineistossa ei ole mukana tapauksia, joissa syyttäjän vaa-tima yhteisösakkovaatimus on hylätty, vaik-ka tällaisiakin tapauksia toki vuosittain on. Aineisto on kerätty Oikeusrekisterikeskuksen tutkimusluvalla.

Laajemmin ajateltuna aineisto on erit-täin valikoitunut näyte. Ensinnäkin, suurin osa työturvallisuusrikosepäilyistä ei koskaan ylitä edes esitutkintakynnystä (Alvesalo & Jauhiainen 2006, 51; Alvesalo & Whyte 2007). Toisekseen, suurin osa työturvallisuusrikos-tuomioista on käräjäoikeustuomioita, eikä suurimmassa osassa työturvallisuusrikosta-pauksia tuomita yhteisöjä. Yhden vuoden ho-vioikeustuomioiden tarkastelu onkin hyvin pieni ikkuna siihen, miten työturvallisuusri-koksia ja niiden tapahtumaolosuhteita tuo-mioistuimissa konstruoidaan. Niistä tehtävät johtopäätökset täytyy siis suhteuttaa aineis-ton rajallisuuteen. Lisäksi painotamme, että tarkoituksenamme ei ole antaa lainopillisia tulkintasuosituksia, tai ottaa kantaa siihen, onko yksittäisissä tuomioissa päädytty ”oi-keaan” lopputulokseen. Tarkastelemme oi-keudellista aineistoa kuten mitä tahansa teks-tiä, jota analysoimme sosiaalitutkimuksen nä-kökulmasta ja keinoin. Lainsäädäntöä tai lain-valmisteluaineistoa ei tässä tutkimuksessa siis käytetä lainopin tapaan oikeuslähteinä, vaan niiden avulla kuvataan oikeudellisissa teks-teissä rakennettuja käsityksiä työturvallisuu-desta. Tuomioita taas tarkastellaan kuvauksi-na organisaatioiden toiminnasta ja organisaa-

n 129



tioiden edustajien toiminnalle antamista mer-kityksistä.

Tuomio on dokumenttina täysin omanlai-sensa. Sen sisältöön on ensinnäkin vaikuttanut rikosprosessin aikana tapahtuneet esitutkin-taja syyttäjäviranomaisten tekemät valinnat. Tuomiossa kuvataan oikeustieteellisen koulu-tuksen saaneen henkilön muotoilemin sana-kääntein ja oikeudellisen näkökulman määrit-tämän formaatin viitekehyksessä tapahtumia, joiden painoarvo on nimenomaan tuomiota perustelevassa todistusarvossa. On huomat-tava, että siitä on jätetty pois mahdollisesti suuriakin sekä vastaajien että asianomistaji-en esittämiä näkemyksiä tai asiantiloja, joiden arvo ei tuomioistuimen kannalta ole ollut mer-kityksellinen, mutta joka voisi olla työturval-lisuuskulttuuria tutkivan kannalta oleellista. Tuomiot ovat tiettyä tarkoitusta varten luotuja dokumentteja, eivät siis täydellisiä kuvauksia syy-seuraussuhteista, tapahtumista tai olosuh-teista, vaan ennen kaikkea kannanottoja siihen, miten tapahtumia on oikeudellisesti arvioita-va. (Vrt. Hermunen 2006, 159–161; Tapani & Tolvanen 2004, 160; Virolainen & Martikainen 2003, 10–26, 29–31.) On myös huomioitava, että rikosoikeudellinen laillisuusperiaate vai-kuttaa olennaisesti siihen, mitä seikkoja tuo-mioistuin ratkaisua tehdessään voi ottaa huo-mioon (Heinonen 2002, 74–79).

Tuomiot kuvailevat kuitenkin jo tapahtu-nutta työturvallisuuden vaarantamista ja sii-hen johtaneita olosuhteita, henkilöitä, teko-ja ja tekemättä jättämisiä. Tuomiot siis valot-tavat organisaatioiden arkea aivan eri taval-la kuin ilmapiirikartoitukset tai mielipideky-selyt, joissa saatetaan kuvailla todellisuuden sijaan oletuksia ja toiveita. Koska vastaajana työturvallisuusrikoksissa on aina työnantaja tai tämän edustaja, tuomioasiakirjat valotta-vat myös erityisesti niiden henkilöiden asen-teita ja näkemyksiä työturvallisuudesta, joilla organisaatioissa on valtaa päättää työturval-lisuuskulttuuriin liittyvistä toimista ja resurs-seista. Tuomioistunkäsittelyssä erityisesti vas-taajilla, mutta myös asianomistajilla on halu ja mahdollisuus pyrkiä kuvaamaan toimintan-

sa perusteita ja toiminnan kontekstia hyvin-kin seikkaperäisesti. Aina nämä kuvaukset tai selostukset (vastaajien kirjalliset vastaukset ja todistajanlausunnot) eivät ole tuomioissa täydellisinä, mutta yhteisösakkotapauksissa valitetaan usein sakon määrästä, joten myös sakon mittaamisperusteet ja niin muodoin lai-minlyönnin laatu ja laajuus on selostettu hovi-oikeuden tuomiossa monesti tarkemmin kuin käräjäoikeuden tuomiossa. Tapauksia, joissa hovioikeus on muuttanut käräjäoikeuden tuo-miota, on näytteessämme kahdeksan.

Analyysimme perustuu sekä käräjä- että hovioikeuden käsittelyissä kirjattuihin seik-koihin ja tapahtumakuvauksiin. Kolmessa ta-pauksessa analyysi on tehty yksinomaan kä-räjäoikeuden tuomiosta, koska valitus on joko peruttu, hovioikeus ei ole antanut valituksel-le jatkokäsittelylupaa, tai valitus on hylätty. Käytämme aineiston yksilöinnissä kuitenkin lopullista lainvoimaista diaarinumeroa, joka viittaa aina siis hovioikeuden ratkaisuun. Olemme koonneet alle Taulukkoon 1 tapaus-ten taustatietoja (yritysten toimiala ja liike-vaihto, tapauksessa rikotut työturvallisuuslain pykälät, uhrien lukumäärä ja tuomittu yhtei-sösakko).

Tapaukset on analysoitu laadullisesti kai-kilta niiltä osin kuin tuomioiden sisältö käsit-telee kuvausta tapahtumasta ja työyhteisön kontekstista, vastaajien selostuksia työpaikan turvallisuuteen liittyvistä toimista ja resurs-seista, vastaajien näkemystä laiminlyönnin tai tapahtuman syystä, sekä tuomioistuimen lo-pullista perustelua tuomiolle. Selostukset tee-moiteltiin ensin aineistolähtöisesti siten, että mitään kuvausta ei jätetty pois. Ensimmäisessä vaiheessa selostukset ryhmiteltiin kahdek-saan eri ryhmään. Alustavat aineistossa esiin-tyvät turvallisuuden teemat olivat: työnteki-jään liittyvä turvallisuus, viranomaisten toi-minta, työnantajan toimet, tapaturmista on otettu opiksi, turvallisuuteen suhtautuminen, muiden toimijoiden vaikutus turvallisuuteen, työsuojelun organisointi, muu selostus. Sen jälkeen teemoja tarkasteltiin teoriaohjautu-van sisällönanalyysin keinoin tiivistämällä

130 n

ARTI

KKEL



niistä oleellinen sosiaaliseen vuorovaikutuk-seen liittyvä sisältö ja luokittelemalla näin saa-tuja kuvauksia. Teemat luokiteltiin ja nimet-tiin vuorovaikutussuhteen osapuolten perus-teella kolmeksi pääkategoriaksi: Työnantajan ja työntekijän välinen suhde, yhteisten työ-maiden dialogi, sekä järjestelmän ja ihmisen välinen kommunikaatio. Teoriaohjautuvasti kiinnitettiin siis erityistä huomiota kuvauk-siin, jotka liittyvät konkreettisesti sosiaaliseen vuorovaikutukseen, kuten sopimiseen, sano-miseen, kuuntelemiseen, ymmärtämiseen ja puhumiseen.

Työturvallisuuskulttuurin kolme koetinkiveä: vuorovaikutus, vuorovaikutus ja vuorovaikutus

Työnantajan ja työntekijän välinen suhde

Kaikkia tapauksia yhdistää yksi keskeinen sosi-aaliseen vuorovaikutuksen liittyvä tekijä: vuo-rovaikutusta ja sosiaalisia taitoja edellyttävä työnantajan velvollisuus perehdyttää ja opas-

taa työntekijöitä on laiminlyöty tai sen laatua ei ole valvottu. Tuomioistuimet ovatkin toden-neet, että perehdytys ja opastus on saattanut olla ”suorastaan vaarallista” (VHO14/354), ”kukaan ei ohjeistanut työn riskeistä tai oi-keasta työmenetelmästä” (VHO14/110), ”työ-tä ei valvottu millään tavalla” (VHO12/1042), ”työntekijöitä ei ollut perehdytetty turvalliseen työtapaan” (HHO14/2088), tai ”jos työtapoja ja niiden siirtymistä uusille työntekijöille ei val-vota riittävästi, myös vähemmän hyvinä pidet-tävät ja jopa virheelliset käytännöt voivat siir-tyä edelleen” (HHO 13/24).

Kriittiseksi tekijäksi edellä mainittujen puutteiden taustalla hahmottuvat työnantajan ja työntekijän välisen vuorovaikutuksen ongel-mat. Ensinnäkin opastus, perehdytys ja työta-pojen valvonta kuvataan osassa asiakirjoja jo-nakin, mitä ”kokeneet”, ”vanhat” tai ”ammatti-taitoiset” työntekijät, tai ”ammattimiehet” eivät tarvitse. Työnantajat saattavat merkityksellis-tää opastamisen ja työtapojen valvonnan jopa ”kyttäämisenä” tai ammattitaidon loukkaukse-na, ikään kuin turvallisista työtavoista keskus-

Taulukko 1. Tapausten taustatiedot.

TapausTuomittuja yhteisöjä Toimiala

Liikevaihto milj. €

Rikotut TturvL. pykälät

Uhrien määrä Yhteisösakko €

HHO13/24 1 teollisuus 10,9 8, 10, 41 1 10 000

IHO14/732 1 rakentaminen 31,7 8, 15, 51, 52 1 10 000

HHO13/2073 2 rakentaminen 8,3 ja 7,7 8, 10, 32, 51, 52, 58 ei uhreja 30 000 ja 20 000

HHO14/2088 1 rakentaminen 3,2 ? 3 10 000

VHO13/1044 1 julkishallinto 104 ? 1 kuollut 10 000

VHO12/1042 1 teollisuus 4 124 8, 10, 14, 41, 50 1 75 000

THO13/792 1 kuljetus- ja varastointi 22 ? 1 kuollut 40 000

VHO14/354 1 teollisuus 4,1 8, 10, 14, 41 1 15 000

VHO14/110 1 teollisuus 4 124 50 1 20 000

VHO13/791 1 teollisuus 8,8 41 1 1 000

VHO14/40 1 teollisuus 188 8, 10, 14, 41 3 80 000

n 131



telemista ja niiden kehittämistä voisi harrastaa vain yhdellä tavalla: ylhäältä alas ja työntekijän ammattiylpeyttä loukaten. Perehdytykseen ja opastukseen ei resursoida, niiden tärkeys ohi-tetaan, tai niiden todellisesta sisällöstä ei oteta selvää. Esimerkiksi tapauksessa VHO14/110 työnantaja puhuu vastauksessaan useaan ot-teeseen ”oikeasta” työskentelytavasta, jos-ta uhri oli vastaajan mukaan ”tosiasiallisesti tietoinen”. Viitaten uhrin aiempaan osallistu-miseen huoltotyöhön samassa työkohteessa työnantaja pitää osoitetun, että uhri oli saanut tarpeellisen opastuksen työhön. Työnantaja toistelee, miten ”metallimies ymmärtää kyllä, miten pitää toimia” ja miten ”oikea toimintata-pa on jokaisen tiedossa ja kuuluu peruspäätte-lykykyyn”, rakentaen työntekijän toiminnasta irrationaalista painottamalla normatiivisesti sukupuoleen (metallimies), kaikkiin toimijoi-hin (jokainen) ja älykkyyteen (peruspäättely-kyky) liittyviä oletuksia.

Kuitenkaan tuomion mukaan ”oikeaa” työskentelytapaa ei ollut missään vaiheessa käyty läpi työntekijän kanssa. Lisäksi työnte-kijä teki kyseistä huoltotoimenpidettä ensim-mäistä kertaa ja vielä alihankkijan työntekijä-nä, jolle työkohde ei ollut päivittäinen työpaik-ka. Oikeudenkäyntiasiakirjojen mukaan mil-lään tavalla ei myöskään ollut huomioitu sitä, että työntekijä oli äidinkieleltään ruotsinkie-linen, kun yleinen turvallisuusinfo taas oli an-nettu suomeksi. Turvallisuus rakennettiin siis oletusten varaan, eikä sitä todennettu sellai-sella vuorovaikutuksella, joka olisi mahdollis-tanut kysymykset, tai osaamisen ja turvallis-ten työtapojen varmistamisen. Asiakirjan ku-vaama ”oletusten ketju” heijastelee myös mie-histä normia osaamisesta tekemisenä ”ilman turhia kyselyjä”, joka lopulta estää näkemästä tilanteeseen vaikuttaneet turvallisuusriskit.

Samantyyppisestä vuorovaikutuspuuttees-ta on kyse tapauksessa VHO12/1042, jossa niin ikään äidinkieleltään ei-suomenkielinen työntekijä määrätään tekemään työtä, joka ei vastaa hänen koulutustaan. Hovioikeuden mu-kaan työntekijä ei saanut ohjeita keneltäkään alihankintaketjussa, eikä hänelle tiedotettu

vaarasta, joka työkohteeseen kuuman höy-ryn johdosta muodostui. Työtehtävää alettiin suorittaa kiireellisesti, eikä sitä ollut ennalta suunniteltu. Työturvallisuusasioita oli puo-lestaan käsitelty vain yleisellä tasolla, eikä ali-hankkijan edustaja ollut lainkaan osallistunut työmaakokoukseen. Tuomion mukaan työn-tekijän oma työnantaja ei juuri ollut paikalla työkohteessakaan, joten alihankkijan työnte-kijät olivat riippuvaisia paikalla olleista pääu-rakoitsijan edustajista. He eivät puolestaan to-teuttaneet velvoitetaan varmistaa, että kaikilla työntekijöillä on riittävä tieto työpaikan vaa-ratekijöistä (VHO12/1042.) Muissa tapauk-sissa perehdytykseen tai ohjaukseen liittyvän vuorovaikutuksen osalta vastaajat ovat asia-kirjojen mukaan todenneet mm. ”että esimies antaa ohjeita ja määräyksiä vain tarvittaessa” (HHO13/24), ”työntekijöitä kehotetaan varo-vaisuuteen” (VHO14/40) tai vedottiin tietä-mättömyyteen, koska ”työntekijät eivät olleet ilmoittaneet puutteesta” (HHO13/2073).

Lisäksi tuomittujen organisaatioiden työn-antajan edustajat näyttävät vastaustensa pe-rusteella pitäytyvän vuorovaikutusta ja kult-tuuria vähättelevässä tai ne ohittavassa turval-lisuuskäsityksessä, jonka mukaan työntekijä ja hänen toimintansa muodostavat turvalli-suuden heikoimman lenkin. Käyttäen ilmai-suja kuten ”työntekijä on itse ollut varomaton” (VHO14/40), ”työntekijät ovat käyttäneet vää-rää työtapaa” (IHO14/732), tai ”mikäli asiano-mistaja olisi käyttänyt valjaita, hän ei olisi pu-donnut” (THO13/792) vastaajat pyrkivät oh-jaamaan huomion yksittäiseen tapahtumaan, eli varsinaiseen loukkaantumiseen tai kuo-lemaan, sekä toisekseen olosuhteisiin juuri ennen kohtalokasta tapahtumaa, häivyttäen työnantajan työturvallisuuteen ja työtapojen valvontaan liittyviä jatkuvia vastuita, joiden realisoituminen edellyttää valvontaa ja vuo-rovaikutusta. Näin myös pyritään uudelleen-rakentamaan käsitystä työturvallisuusrikok-sesta yksittäisenä tapahtumana, ei rakenteelli-sena laiminlyöntinä, joka usein tosiasiallisesti tapahtuu jo paljon ennen uhrin loukkaantu-mista.

132 n

ARTI

KKEL



Yhteisten työmaiden dialogi

Yhteisillä työmailla, joilla samanaikaisesti tai peräkkäin työskentelee eri työnantajien pal-veluksessa olevia työntekijöitä tai itsenäisiä työnsuorittajia, työturvallisuuskulttuurin yl-läpitäminen on haastavaa ja jatkuvaa työtä. Näytteemme tapauksista 6 on yhteisiä työmai-ta. Näitä tapauksia yhdistää se, että yhteisten työmaiden vaatima selkeä vastuunjako, tie-dottaminen vaara- ja haittatekijöistä, sekä toi-mintojen yhteensovittaminen ei ole onnistu-nut. Useimmiten epäonnistumisen syynä ovat epäselvyydet kommunikoinnissa. Selostukset kuten ”rakennussuunnittelijan olisi pitänyt kor-jata havaitut puutteet”, ”alihankkijan olisi pi-tänyt keskeyttää työt”, ”hitaustyöstä vastuussa oleva yritys ei suorittanut työtä asianmukaises-ti” tai ”työmaan valvoja ei huomauttanut puut-teista toistuvasti” (kaikki IHO14/732) kuvaa-vat vastuiden jakautumisen epäselvyyttä ja toisaalta vastuun pallottelua. Vastuista sovi-taan, mutta sopimukset saattavat olla epäsel-viä tai niitä ei välttämättä toteuta. Toisaalta so-pimukset saattavat olla myös ristiriidassa työ-turvallisuuslain kanssa.

Työturvallisuuslain yhteisiä työmaita kos-keva määräys tarkoittaa keskeisesti toimin-tojen yhteensovittamista siten, että niistä ei aiheudu vaaraa, mutta erityisesti tiedotta-misvelvollisuutta vaara- ja haittatekijöistä sekä pelastusjärjestelyistä (HE 59/2002, 52). Tuomioistuimet ovatkin tuomioissaan toden-neet, että ”työturvallisuuslaki asettaa yhteisel-lä työmaalla pääasiallista määräysvaltaa käyt-tävälle työnantajalle tiettyjä velvollisuuksia, mutta nämä velvollisuudet eivät millään tavoin rajaa tai vapauta työnantajaa omiin työnteki-jöihin kohdistuvasta työturvallisuusvastuusta” (HHO14/732); että ”pääurakoitsijan toimen-piteitä vaara- ja haittatekijöistä ulkopuolisel-le työnantajalle ja työntekijöille tiedottamisen osalta ei voi pitää riittävinä. Onnettomuuden ei voida siis katsoa johtuneen sellaisesta työme-netelmän valinnasta, josta vastuussa olisi vain alihankkija” (VHO12/1042); ja että ”pelkkä lii-kesopimuksen juridinen muoto ei ratkaise työ-

turvallisuusvelvoitteiden jakoa tilanteessa, jos-sa osapuolet toimivat käytännössä sopimukses-ta poikkeavalla tavalla” (VHO 14/110).

Yhteisillä työmailla saattaa esimerkkita-paustemme valossa kuitenkin käydä niin, että kukaan ei ota kokonaisvastuuta vaara- ja hait-tatekijöiden kartoittamisesta, tai kaikkien eri työnantajien ja heidän työntekijöidensä tie-dottamisesta. Asioita ei selvitetä ja käydä läpi riittävällä laajuudella ja tarpeeksi huolellises-ti, vaan epäselvät sopimukset ja velvollisuu-den jakautuminen voivat johtaa siihen, että yhteisesti sovitut työnjohdolliset valvonta-velvoitteet laiminlyödään täysin. Useat vas-taajat luonnehtivat tuomioistuimessa käsi-tystään turvallisten työtapojen tai lain edel-lytysten toteutumisesta myös sanoilla ”ole-tin” (HHO13/2073), “luotin” (IHO 14/732, HHO13/24), ”luulin” (VHO14/345) ”ymmär-sin” (HHO13/2073), tai että ”vastaaja oli aja-tellut”, että (VHO14/110) turvallisuusasiat ovat kunnossa. Näitä käsityksiä ei varmistet-tu riittävällä kommunikaatiolla, selkeillä oh-jeilla ja vastuunjaolla, tai työmenetelmien ja työn edistymisen todellisella valvonnalla. Esimerkiksi tapauksessa VHO13/1044 itse-näisen yrittäjän ja pääasiallista määräysval-taa käyttäneen välillä on ollut vastaajankin mukaan täydellinen informaatiokatkos, sil-lä yrittäjä oli muuttanut sovittua työtapaa ja -järjestystä ilmoittamatta siitä työturvallisuu-desta vastuussa olleelle - kuolemaan johtanein kohtalokkain seurauksin. Tässä tapauksessa hovioikeus korotti käräjäoikeuden tuomitse-maa yhteisösakkoa, mutta otti rangaistuksen mittaamisessa huomioon yrittäjän oman toi-minnan myötävaikutuksen.

Yhteisten työmaiden ongelmaa kuvastaa erityisesti tapaus IHO14/732, jonka syyt-teessä kuvataan kahta erillistä vaaratilannet-ta. Työmaalla on ollut asiakirjojen mukaan pääurakoitsijan lisäksi neljä muuta toimijaa aliurakoitsijoina, suunnittelijana ja valvoja-na. Kukin syyttää suunnitelmien muuttami-seen liittyvästä tapaturmasta muita, perustan väitteensä esimerkiksi toisen toimijan laimin-lyönnille, oman vastuun rajoituksille tai asia-

n 133



kirjojen puutteille. Tuomiosta hahmottuukin tilanne, jossa sähköpostitse, paperilla ja suulli-sesti tapahtunut viestintä koskien työkohteen muutosta ei ole tavoittanut kaikkia toimijoi-ta. Kommunikaatiota on ollut paljon, mutta se on ollut sirpaloitunutta ja koordinoimatonta. Lisäksi työntekijöille on annettu puutteellista tietoa, jolloin työntekijät ovat toimineet ole-tusten varassa. Läheltä piti –tapauksesta ei kuitenkaan tuomittu ketään. Toinen samalla työmaalla tapahtunut rikos liittyi siihen, että kehotuksiin korjata lainvastainen tilanne ei ol-lut reagoitu, vaan pääurakoitsija on tuomion mukaan jatkanut työturvallisuusmääräysten vastaista toimintaa aina työntekijän putoami-seen ja vammautumiseen asti. Tätä vastaaja on perustellut mm. sillä, että ”työaika on jakautu-nut monelle työmaalle” (IHO14/732.)

Toisessakin tapausesimerkissä syinä tie-dottamisen ongelmiin ovat vastaajien näke-mysten mukaan kiire ja alihankintaketjuis-sa käytettävä sopimuksenvarainen vastuun siirtäminen, joka johtaa myös siihen, että työmailla ei ole kokoaikaista pääurakoitsi-jan edustajaa. Tiedottamiseen liittyen vastaa-jat puolustelivatkin itseään myös toteamal-la, että ”paikalla oli ollut paljon eri työnanta-jien työntekijöitä, joten valvonta oli ollut vai-keaa” (VHO12/1042). Työnantajan edusta-jat näkevät siis itsensä olosuhteiden uhrina. Olosuhteet ja vaikeudet saattavat olla kuiten-kin seurausta toiminnan tavoitteiden asette-lusta, jonka myötä esimerkiksi vuorovaikutuk-seen, asiantilojen yhteiseen ymmärtämiseen ja toimintojen yhteensovittamisen valvomi-seen ei ehkä olekaan resursoitu aikaa eikä työvoimaa. Alihankintaa ei yllä mainituissa tapauksissa ole ymmärretty tai otettu todesta vuorovaikutusta ja turvallisuuden toteutumis-ta monimutkaistavana tekijänä.

Järjestelmien ja ihmisen välinen kommunikaatio

Selkeä yhdistävä tekijä kaikissa tuomituissa tapauksissa on myös se, että organisaatioiden virallinen ja muodollinen työturvallisuustoi-

minta ja siihen liittyvät järjestelmät vaikutta-vat olevan asiallisesti hoidettu, mutta tosiasi-allisesti työturvallisuuden noudattamista ja toteutumista ei ole resursoitu tai valvottu tar-peeksi. Vastaajat ovat todenneet puolustukse-naan oikeudenkäyntiasiakirjojen mukaan mm. että ”yhtiössä on hyvin toimiva työsuojeluorga-nisaatio” (VHO14/40), ”yhtiössä on panostet-tu huomattavan paljon työturvallisuusasioiden hoitoon” (VHO13/791), ”yhtiössä on riskiana-lyysit tehty” (THO13/792) ja että ”yhtiössä työturvallisuustyö on organisoitu asianmukai-sesti” (HHO13/24). Viidessä tapauksessa vas-taajat myös mainitsevat, että työsuojeluviran-omaisilla ei ole ollut mitään huomautettavaa yhtiön toiminnasta ennen sattunutta työnteki-jän vammautumista. Sitä, että työsuojeluviran-omainen ei ole puuttunut tiettyyn koneeseen tai työtapaan, pidetään merkkinä turvallisesta menettelystä.

Tapausten selostusten perusteella näyt-tää kuitenkin siltä, että huolella pystytettyjen järjestelmien, kalliiden ohjelmien ja tehtyjen riskianalyysien viestejä ei kuulla, tai niitä ei hyödynnetä. Lain edellyttämiä turvallisuus-normeja, kuten riskien ja vaarojen arviointi, työsuojelun yhteistoimintaorganisaation luo-minen ja resursointi, tai työympäristön ja työ-olojen jatkuva tarkkailu ja ongelmiin puuttu-minen toteutetaan periaatteessa ja paperilla, mutta työyhteisöjen arjessa riskien ja vaarojen arviointi jätetään opiskelijalle, eikä läheltä piti -tilanteisiin reagoida (THO13/792), työnteki-jöiden todellinen turvallisuuskoulutus on kor-vattu pelkällä asiakirjan allekirjoittamisella (HHO13/24), putoamisenestosuunnitelmana on esitetty kokoelmaa kaidetoimittajan esittei-tä (IHO14/732) eikä työturvallisuuspuutteita korjata työsuojeluviranomaisten kehotuksen-kaan jälkeen (VHO14/354). Tuomioihin kirjat-tujen kuvausten mukaan työntekijät jätetään luomaan ja valvomaan työturvallisuutta kes-kenään, eikä työnantaja tosiasiallisesti seu-raa työyhteisön tilaa tai toimintatapojen tur-vallisuutta sen enempää keskustelemalla kuin tarkkailemalla työskentelyä. Tapauksia leimaa puhumattomuuden ja reagoimattomuuden

134 n

ARTI

KKEL



kulttuuri, jossa ”järjestelmän” olemassaolon, siis organisaation erilaisten virallisten systee-mien, tietokoneohjelmien, standardien tai ko-kousrutiineiden ajatellaan kuittaavan todellis-ta aikaa, sosiaalisia taitoja ja resursseja vaati-van kasvokkaisen turvallisuustyön.

Tuomitut yritykset luettelevatkin oikeu-dessa todisteinaan työturvallisuuden laadus-ta erilaisten virallisten systeemien nimiä, ku-ten työsuojeluorganisaatio ja -ohjelma, Elmeri-ohjelma, työturvallisuuskortti, riskienarvioin-tiohjelma, tietokoneelta löytyvät koneiden ma-nuaalit, ohjekansiot ja taulukot, tai työmaa-kokoukset, mutta todellinen, ihmisten välistä vuorovaikutusta vaativa turvallisuuden teke-minen ja varmistaminen loistavat poissaolol-laan. Myös turvallisuuskoulutuksesta puhu-taan paljon, esimerkiksi perehdyttämisohjel-masta, mutta sen todellinen sisältö saattaa olla tuomioiden mukaan hyvin vaatimaton tai jopa tosiasiallisesti olematon. Työnantaja kommu-nikoi siis systeemisellä tasolla eri järjestelmi-en, ohjelmien ja tilastojen kanssa, mutta tämä kommunikaatio ei käänny tai välity työnteki-jätasolle tai työpaikkojen todelliseen toimin-takulttuuriin. Vetoaminen järjestelmiin myös hämärtää todellisen toiminnan puutteita, sa-malla kun sillä pyritään todistamaan lain vaa-timukset täyttävän turvallisuustoiminnan ole-massaoloa.

Lain edellyttämiä toimia ja työturvallisuu-den resursointia laiminlyödään myös ohitta-malla työntekijöiltä tai viranomaisilta tuleva tieto. Esimerkiksi tapauksessa HHO14/2088 työnantaja oli tuomioasiakirjojen mukaan ke-hottanut työntekijöitä jatkamaan töitä, vaik-ka työntekijät olivat valittaneet keuhko-oireita ja joutuneet jopa sairaalahoitoon; tapaukses-sa HHO 13/2073 nosturinkuljettajan sallittiin työskennellä viallisella nosturilla, eikä vaa-raan puututtu, vaikka työntekijä oli tuomion mukaan tunnollisesti merkinnyt puutteet ajo-päiväkirjaan; tapauksessa IHO14/732 pääto-teuttajaa oli työmaakokouksissa huomautettu useasti kaiteiden puuttumisesta, mutta asiaan ei reagoitu, ja tapauksessa HHO 13/24 vaaral-lista työtapaa käytettiin työntekijän loukkaan-

tumisen jälkeenkin, vaikka yrityksessä oli to-distelun mukaan kehitetty uusi, turvallisempi työmenetelmä. Lisäksi laiminlyönnit ovat lä-hes poikkeuksetta tuomioiden mukaan ”kes-täneet vuosia” tai olleet ”pitkäaikaisia”, joten huolimatta lukuisista turvallisuusjärjestel-mistä, -ohjelmista ja manuaaleista, tuomituil-le yrityksille muotoutuneet tosiasialliset toi-mintatavat ja reagointi ilmi tulleisiin turvalli-suuspuutteisiin eivät kerro toimivasta tai laa-dukkaasta turvallisuuskulttuurista.

Yhteenveto ja päätelmät

Tässä tutkimuksessa on tarkasteltu vuon-na 2014 annettuja tuomioita, joissa työtur-vallisuusrikoksesta tuomittujen yritysten vastuuhenkilöt selostavat työntekijän vam-mautumiseen, kuolemaan tai läheltä piti -tapahtumaan liittyviä olosuhteita ja syitä. Turvallisuuskulttuurin näkökulmasta tarkas-teltuna keskeiseksi työturvallisuutta heiken-täväksi tekijäksi osoittautuu aineiston mukaan puutteellinen vuorovaikutus työnantajien, työntekijöiden ja työturvallisuuteen liittyvien järjestelmien välillä. Voidaan puhua informaa-tion tuottamisen, välittämisen, vastaanottami-sen, käyttämisen, tulkinnan ja ymmärtämisen ongelmasta.

Jos turvallisuuskulttuurina käsitetään or-ganisaation eri toimijoiden, yhdessä, asen-teiden, arvojen ja käytöksen myötä luomaa ja uusintamaa tapaa toimia riskien ja uh-kien toteamiseksi, ennakoimiseksi ja ehkäise-miseksi (Cooper & Findley 2013; Reiman & Rollenhagen 2014), tulisi tämän tutkimuksen tulosten mukaan työturvallisuuden lisäämi-seksi panostaa huomattavasti enemmän si-nällään yksinkertaisilta kuulostavaan käytök-seen: puhumiseen ja kuuntelemiseen, eli kom-munikaatioon. Työnantajan ja työntekijän vä-lisessä suhteessa tulisi lisätä ennen kaikkea vuorovaikutuksen laatua. Pitkäänkin työtä tehneet työntekijät tarvitsevat toimintatapo-jen päivittämistä ja etenkin rutiinien tarkas-telua, jotta väärät toimintatavat ja alakulttuu-

n 135



rien välittämät virheelliset menettelytavat voi-daan muuttaa turvallisiksi, puhumattakaan ai-dosta turvallisuuskommunikaatiosta uusien ja nuorten työntekijöiden kanssa (vrt. Rantanen ym. 2007). Asenteet, joiden mukaan ”ammat-timies” ei neuvoja kaipaa, tai että työntekijän pitäisi yksin arvioida työmenetelmän vaaral-lisuus ja päättää itsenäisesti joko työn jatka-misesta tai lopettamisesta, ovat ongelmalli-sia. Työntekijän sukupuolen tai työhistorian pituuden ei pitäisi estää sitä, että turvalliset ja hyvät työtavat käydään tosiasiallisesti läpi säännöllisesti.

Turvallisuuskulttuuriltaan laadukkaas-sa yrityksessä työntekijää ei pidetä tyhmänä tai ammattitaidottomana, jos hän kysyy neu-voja tai ohjeita turvalliseen työskentelyyn (vrt. Tombs & Whyte 2007). Turvallisuuden ylläpitäminen kyselemällä, tarkastamalla ja neuvomalla pitäisi olla itsestään selvä, vas-tavuoroinen toimintatapa ja siihen tulee työntekijöitä kannustaa (vrt. Reiman 1999). Turvallisuuskulttuurin kannalta on ongelmal-lista, jos työnantajat näkevät työntekijät ”myö-tään vahingoittujina”, eikä tapahtumakulkuja ja laiminlyöntejä vammautumisten taustalla tunnisteta. Näin kuitenkin vaikuttaa olevan: ainoastaan yhdessä tapauksessa vastaaja ei syytä uhria tapahtuneesta, mutta jokaises-sa tapauksessa vastaajat näkevät ongelmak-si nimenomaan sattuneen tapaturman, eivät sitä edeltävää tapahtumaketjua, tapahtumaan vaikuttaneita asenteita tai toiminnan (valta)rakenteellisia reunaehtoja. Laadukkaaseen turvallisuuskulttuuriin sitoutuva työyhteisö edellyttää juuri vaikutusmekanismien tunnis-tamista. Turvallisuuden kehittämisen esteenä näyttäisivät siis olevan myös organisaation valtasuhteet, joiden myötä kommunikaatiota vaiennetaan, eikä turvallisuuden määrittely-jä, arviointia ja laatua aidosti avata organisaa-tion yhteistoiminnalle (vrt. Antonsen 2009; Tarkkonen 2016, 66; 73–85).

Yhteisten työmaiden dialogissa ongelmal-lista on puolestaan toimijoiden moninaisuus ja kommunikaation sirpaloituminen. Koska ali-hankintaketjuja käytetään paitsi erikoistumi-

sen vuoksi myös säästösyistä, on yhteisillä työ-mailla toimijoita, joilla ei ole lainkaan resurs-seja (aikaa, taitoa, halua) osallistua yhteisen työmaan turvallisuustoimintoihin. Toisaalta tuomioiden valossa vaikuttaa siltä, että turval-lisuuteen liittyviä vastuita ”sovitaan pois”, siis siirretään sopimuksilla alaspäin alihankinta-ketjussa, jolloin ne, joilla on parhaat resurs-sit ja tiedot työturvallisuuteen vaikuttavista asioista, jättävät ne sellaisten tahojen hoidet-tavaksi, joilla ei ole tosiasiallisia mahdollisuuk-sia tai edes halua niitä hoitaa. Tällaiseen toi-mintaan tuomioistuimet ovat kuitenkin puut-tuneet, osoittaen, että turvallisuusvastuuta ei voi yhteisillä työmailla täysin siirtää.

Laadukkaan turvallisuuskulttuurin kan-nalta on ongelmallista, jos määräävää ase-maa käyttävät toimijat yrittävät vastuuttaa heikommassa ja riippuvaisessa asemassa ole-via, ja toisaalta, jos sopimuksella tiettyyn tur-vallisuustehtävään ”suostunut” toimija jät-tää lopulta sitoumuksensa huolehtimatta. Työturvallisuuskulttuurin näkökulmasta täl-lainen toiminta ei mahdollista luottamusta, toimijoiden yhteistä näkemystä, avointa kom-munikaatiota, eikä alihankintaketjuihin liit-tyvää potentiaalista turvallisuussynergiaa. Turvallisuuden ulkoistaminen viestii ennem-minkin välineellisestä suhtautumisesta, johon kaiken lisäksi saattaa liittyä hyötymisen ele-mentti: kun työmaita pilkotaan eri toimijoil-le, ei pääasiallista määräysvaltaakaan käyttävä enää resursoi työmaalle kokopäiväistä edusta-jaa. Työnjohtajille, jotka usein ovat viimekä-tisessä vastuussa turvallisten työmenetelmi-en valvonnasta, annetaan hoidettavaksi useita samaan aikaan toiminnassa olevia työmaita. Tällaisilla työmailla eri yritysten erilaiset ta-vat toimia eivät välttämättä tule edes tiedos-tetuksi, koska vuorovaikutukseen ei ole aikaa eikä mahdollisuuksia. Toisaalta toistensa kil-pailijoina jossakin toisessa tilanteessa olevat yritykset eivät ehkä haluakaan jakaa kaikkea tietoaan verkostoissa. Yhteisillä työmailla on selkeä vaara, että tiedonkulku katkeaa, jolloin turvallisuus myös vaarantuu (vrt. Nenonen & Vasara 2013; Reiman & Oedewald 2008, 75).

136 n

ARTI

KKEL



Yhteisösakkotuomioista voi päätellä myös, että tuomituissa organisaatioissa turvallisuus on huomioitu virallisten määräysten edellyt-tämissä tai suosittelemissa ohjelmissa ja ru-tiineissa, mutta asenteita, arvoja ja vuorovai-kutusta ei ole otettu osaksi turvallisuustoimin-taa. Järjestelmien ja ihmisten välinen kommu-nikaatio saattaa jopa heikentää turvallisuutta, jos luotetaan järjestelmän itsessään takaavan turvallisuuden. Vastuun hajautuminen ei kan-nusta turvallisuusinnovaatioihin tai keskus-telemalla kehitettävään turvallisuustyöhön, vaan ennemminkin nopeisiin rutiineihin tai systeemin kasvattamiseen uusilla ohjelmilla tai mittareilla, joita suoritetaan, mutta ei re-flektoida tai todenneta toimiviksi. Vaikka työ-turvallisuuslain säätämä vastuu työturvalli-suuden ylläpidosta on työnantajalla, oli ana-lyysin kohteena olleissa tapauksissa nähtä-vissä, että työturvallisuuslaissa työnantajalle säädettyä vastuuta ei ollut sisäistetty. Lisäksi valta-asemiin kiinnittyvät totutut tavat toimia ja kommunikoida, sekä alhaalta ylöspäin tule-van informaation ohittaminen kavensivat or-ganisaatioiden mahdollisuutta onnistua tur-vallisuuskulttuurin kasvattamisessa.

Tuomituissa yrityksissä turvallisuus vai-kuttaa edelleen olevan erillinen osa-alue, jota hoidetaan virallisilla ohjelmilla, kokouksilla ja asiakirjoilla, mutta vuorovaikutuksen, kom-munikaation ja sosiaalisen toiminnan eli kult-tuurin merkitystä keskeisesti turvallisuuteen vaikuttavana elementtinä ei ymmärretä (vrt. Siiki 2003). Tällaista erillisen osa-alueen pe-rinnettä tulisi organisaatioissa purkaa, samal-la kun vuorovaikutuksen laatu turvallisuuden johtamisessa tulisi nostaa sivulauseesta pää-asiaksi. Olisi tarpeen nostaa ymmärrys työ-turvallisuuden sisällöstä välittömien syiden ja reagoimisen tasolta koko organisaatiosys-teemin, sen rakenteiden, johtamiskäytäntöjen ja niiden riittävän resursoinnin tasolle.

Asetimme tässä tutkimuksessa kysymyk-seksi sen, mitä työturvallisuusrikoksesta tuo-mitut yhteisösakkotuomiot voivat kertoa työ-turvallisuudesta. Vaikka aineistomme ei mah-dollista laajasti yleistettäviä johtopäätöksiä, toteamme, että tutkimiemme tuomioiden va-lossa työturvallisuuden kehittämisessä tu-lisi siirtyä aidosti huomioimaan sosiaalisen vuorovaikutuksen, valtasuhteiden, pienryh-mien ja alakulttuurien sekä totuttuihin toi-mintatapoihin liittyvien oletusten merkitys organisaatioiden turvallisuuskäsityksissä ja siinä, miten turvallisuutta johdetaan ja pide-tään yllä. Laadukas turvallisuuskulttuuri vaatii ennen kaikkea ajattelun ja vuorovaikutuksen muuttumista, tietoista toisin tekemistä, jon-ka myötä tässäkin tutkimuksessa esiin tulleet turvallisen toiminnan esteet ja hidasteet ym-märretään ja puretaan. Inhimillistä tekijää ei tule lähestyä virheenä tai irrationaalisena toi-mintana, joka pitää kitkeä pois, vaan arvojen ja asenteiden kautta käytökseen vaikuttavana resurssina, joka tulisi aidosti huomioida tur-vallisuustoiminnassa. Turvallisuus tulisi siis ymmärtää myös tapana ajatella ja kommuni-koida, ei pelkästään tapana toimia, tai käyttää koneita ja laitteita. Vuorovaikutuksen laadun ja määrän huomioiminen kyselyissä, ilma-piirikartoituksissa ja turvallisuusohjelmissa, etenkin laajemman aineiston valossa, saat-taa tuottaa myös turvallisuusinnovaatioita. Sosiaaliseen vuorovaikutukseen, valtasuhtei-siin, organisaation totuttuihin tapoihin, kom-munikointiin ja kysymiseen liittyvien ”katkos-ten” ja onnistumisten paljastaminen ja ym-märtäminen voi lopulta pelastaa henkiä.

***Tutkimusta ovat rahoittaneet Työsuojelurahasto, Työterveyslaitos ja Turun Yliopiston oikeustieteelli-nen tiedekunta.

n 137



Kirjallisuus

Airila, A. (2007) Eri-ikäisiin työntekijöihin liitetyt stereotypia ja mielikuvat. Teoksessa A. Airila , K. Kauppinen & K. Eskola (toim.) Ikäystävällisyys ja iän merkitys työssä. Tutkimus hoito- opetus- ja pelastusalalla. Helsinki: Monikko-hanke. 20–60.

Ala-Mikkula, E. (2016) Työturvallisuus ja toimitus-johtajan valvontavastuu. Oikeustieto 1/2016. Tu-run yliopisto. 13–18.

Alvesalo, A. (2007) Työn turvattomuus rikoksena. Työ ja ihminen 41 (4), 303–311.

Alvesalo, A. & Jauhiainen, K. (2006) Työturvalli-suustapaukset poliisissa. Teoksessa A. Alvesalo & A-M. Nuutila (toim.) Rangaistava työn turvatto-muus. Espoo. Poliisiammattikorkeakoulu. 8–95.

Alvesalo, A. & Lähteenmäki, L. (2016a) Legislating for corporate criminal liability in Finland: 22-year long debate revisited. Journal of Scandinavi-an Studies in Criminology and Crime Prevention. Published online 1.1.2016. Luettavissa http://www.tandfonline.com.ezproxy.utu.fi:2048/doi/full/10.1080/14043858.2015.1120059 [Luettu 1.1.2016]. Painossa.

Alvesalo, A. & Lähteenmäki, L. (2016b) Yksilöitä rangaistaan työturvallisuusrikoksista useammin kuin yhteisöjä. Tutkimustiedonanto 1/2016. Työ-terveyslaitos. Luettavissa http://www.ttl.fi/fi/tutkimus/hankkeet/muuttuva_tyoelama/yhtei-sosakko/Sivut/default.aspx [Luettu 22.1.2016].

Alvesalo, A. & Whyte, D. (2007) Eyes wide shut: the police investigation of safety crimes. Crime Law and Social Change 48 (1), 57–72.

Antonsen, S. (2009) Safety culture and the issue of power. Safety Science 47 (2), 183–191.

Choudhry, R. M., Fang, D. & Mohamed, S. (2007) The nature of safety culture: A survey of the state-of-the-art. Safety Science 45 (10), 993–1012.

Cooper M. D. (1998) Improving Safety Culture. A Practical Guide. Chichester: John Wiley & Sons Ltd.

Cooper, M. D. (2000) Towards a Model of Safety Cul-ture. Safety Science 36 (2), 111-136.

Cooper, M D. & Findley, L.J. (2013) Strategic Safety Culture Roadmap. BSMS Inc. Franklin, IN, USA.

Cox, S. & Cox, T. (1991) The structure of employee attitudes to safety. A European example. Work & Stress 5 (2), 93–106.

Edwards, T. (2006) Cultures of masculinity. London & New York: Routledge.

Edwards, J., Davey, J. & Armstrong, K. (2013) Re-turning to the roots of culture: A review and re-

conceptualisation of safety culture. Safety Sci-ence 55 (1), 70–80.

Erickson J. (2000) The Relationship between Cor-porate Culture and Safety Culture. Teoksessa: G. Swartz (toim.) Safety Culture and Effective Safety Management. Chigaco, IL. National Safety Coun-cil. 73–106.

Frick, K., Jensen, P. L., Quinlan, M. & Wilthagen, T. (toim.) (2000) Systematic occupational health and safety management: perspectives on an in-ternational development., Oxford: Pergamon Press.

Heinonen, O. (2002) Kriminaalipolitiikan päämää-rät ja arvot. Teoksessa O. Heinonen, P., Koskinen, T. Lappi-Seppälä, M. Majanen, K. Nuotio, A-M. Nuutila & I. Rautio (toim.) Rikosoikeus. WSOY. Juva. 65–84.

Helminen, J. (2009) Työntekijän suojeluperiaatteen suhteesta työturvallisuusrikosten vastuunäkö-kohtiin. Teoksessa R. Jalanko & M. Siiki. Kirjoi-tuksia työoikeudesta (toim.) Helsinki: Helsingin Hovioikeus. 253–268.

Henttonen T. (2000) Turvallisuuden mittaaminen. Diplomityö. Tampereen teknillinen korkeakoulu. TUKES-julkaisu 7/2000. Helsinki: Turvateknii-kan keskus.

Hermunen, P. (2006) Tuomion perustelut ja suuri yleisö. Teoksessa M. Huovila, R. Lahti & T. Ojala (toim.) Rikostuomion perusteleminen. Helsinki: Helsingin hovioikeus. 158-175.

INSAG (1988) Basic safety principles for nucle-ar power plants. International Nuclear safety Advisory Group. Vienna. IAEA. Sähköinen ju-lkaisu: http://www-pub.iaea.org/books/IAE-ABooks/5811/Basic-Safety-Principles-for-Nu-clear-Power-Plants-75-INSAG-3-Rev-1 [Luettu 2.9.2015]

Kivistö, S., Turtiainen, J. & Väänänen, A. (2014) Suo-jelusta työhyvinvointiin: Työntekijyyden ja työ-ympäristön rajojen muutos työturvallisuuden lainvalmistelussa. Teoksessa: A. Väänänen & J. Turtiainen (toim.): Suomalainen työntekijyys 1945–2013. Tampere: Vastapaino. 189–226.

Komiteanmietintö (2001) Työturvallisuuslakitoi-mikunnan mietintö 2001:13. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö

Lee, T. R. (1996) Perceptions, attitudes and behav-iour: The vital elements of a safety culture. Health and Safety, October, 1–15.

138 n

ARTI

KKEL



Martin, J. (1992) Cultures in Organizations. Three perspectives. New York: Oxford University Press.

Nenonen, S. & Vasara, J. (2013) Safety management in multiemployer worksites in the manufactur-ing industry: Opinions on co-operation and prob-lems encountered. International Journal of Occu-pational Safety and Ergonomics 19 (2), 167–183.

Nichols, T. (1997) The Sociology of Industrial In-jury. London: Mansell.

Nielsen, K. J. (2014) Improving safety culture through the health and safety organization: A case study. Journal of Safety Research 48, 7–17.

Niemi-Kiesiläinen, J., Honkatukia, P. & Ruuskanen, M. (2006) Diskurssianalyysi ja oikeuden tekstit. Teoksessa J. Niemi-Kiesiläinen, P. Honkatukia, H. Karma & M. Ruuskanen (toim.) Oikeuden tekstit diskursseina. Helsinki: Suomalainen lakimiesyh-distys. 21–42.

Niskanen, T. (1994) Safety climate in the road ad-ministration. Safety Science 17, 237–255.

Nuutila, A-M. (2006) Työrikossäännökset. Teokses-sa A. Alvesalo & A-M. Nuutila (toim.) Rangaista-va työn turvattomuus. Espoo: Poliisiammattikor-keakoulu. 127–205.

Oedewald, P & Reiman, T. (2006) Turvallisuuskriit-tisten organisaatioiden toiminnan erityispiirteet. Espoo: VTT.

Palukka, P. & Anttila, S. (2011) Työturvallisuusjoh-tamismalli pk-yrityksille: ‘Pienyritysten turvalli-suuskehä’ ja ‘Pk-yritysten turvallisuudenhallinta’. TSR Hankkeen 109298 loppuraportti, Tampereen Teknillinen yliopisto ja Työsuojelurahasto. [Verk-kojulkaisu] http://www.tsr.fi/c/document_libra-ry/get_file?folderId=13109&name=DLFE-5537.pdf [Luettu 2.8.2015]

Perrow, C. (1984) Normal Accidents. New York: Ba-sic Books.

Pietikäinen E., Oedewald P., Haavisto M-L., Reiman T., Ruuhilehto K. & Heikkilä J. (2010) Pyrkivätkö turvallisuuskriittiset organisaatiot oppimaan ko-kemuksistaan? Kokemustiedon käsittelyä ohjaa-vat oletukset ydinvoimateollisuudessa ja tervey-denhuollossa. Työelämän tutkimus 3, 279–291.

Polstat (2015) Poliisin tulostietojärjestelmä Pols-tat. Erillisajo. Pyydetty 12.6.2015.

Pidgeon, N. (1998) Safety culture: Key theoretical issues. Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations 12 (3), 202-216.

Rantanen S., Madetoja S., Räikkönen T., Pääkkönen R., Liuhamo M. & Hanhela R. (2007) Työturvalli-suus pienyrityksessä. Helsinki: Työterveyslaitos.

Rantanen, E., Lappalainen, J., Mäkelä, T., Piispanen, P. & Sauni, S. (2007). Yhteisten työpaikkojen työ-tapaturmat – Mitä niistä voidaan oppia? Työ ja ihminen 4, 362–379.

Reason, J. (1997) Managing the Risks of Organiza-tional Accidents. Aldershot: Ashgate.

Reiman, T. (1999) Organisaatiokulttuuri ja turvalli-suus. Kirjallisuuskatsaus. Helsinki: VTT.

Reiman, T. (2013) Turvallisuuskulttuuri ja turvalli-suuskriittisten organisaatioiden erityishaasteet. Valtakunnallinen vaaratapahtumien raportointi-verkoston päivä 3.10.2013.

Reiman, T. & Oedewald, P. (2008) Turvallisuuskriit-tiset organisaatiot. Onnettomuudet, kulttuuri, johtaminen. Helsinki: Edita.

Reiman, T. & Rollenhagen, C. (2014) Does the con-cept of safety culture help or hinder systems thinking in safety? Accident Analysis and Pre-vention 68, 5–15.

Ruuhilehto K. & Vilppola K. (2000) Turvallisuus-kulttuuri ja turvallisuuden edistäminen yrityk-sessä. TUKES-julkaisu 1/2000. Helsinki: Turva-tekniikan keskus.

Saloheimo, J. (2003) Työturvallisuus – perusteet, vastuu ja oikeussuoja. Helsinki: Talentum.

Schein, E.(1987) Organisaatiokulttuuri ja johtami-nen. Espoo: Weilin & Göös.

Siiki, P. (2003) Työturvallisuuslain kokonaisuudis-tus. Defensor Legis, 485–491.

Simola, A. (2005) Turvallisuuden johtaminen esi-miestyönä. Tapaustutkimus pitkäkestoisen kehit-tämishankkeen läpiviennistä teräksen jatkojalos-tustehtaassa. Oulu: Oulun yliopisto.

Sinisammal, J. & Reiman, A. (2010) Räätälöity pa-lautejärjestelmä työturvallisuuden kehittämis-työkaluna paperiteollisuudessa - Seurantatutki-mus yhdeksästä mittaristosta. Työelämän tutki-mus 8 (2), 188–195.

Sortti, T. (2013) Työturvallisuusrikokset. Helsinki: Edita.

Starck, J. & Teräsvirta, L. (2009) Melu. Helsinki: Työ-terveyslaitos.

Starck, J., Kalliokoski, P., Kangas, J., Pääkkönen, R., Rantanen, S., Riihimäki, V. & Karhula, A-L. (2008) Työhygienia. Helsinki: Työterveyslaitos.

SVT (2015) Suomen virallinen tilasto. Syytetyt, tuo-mitut ja rangaistukset. Sähköinen julkaisu. Ladat-tavissa: http://www.tilastokeskus.fi/til/syyttr/index.html [Luettu 15.10.2015]

Tamminen A., Kuusela J., Murtonen M., Lehto T. & Hannula M. (2001) RIMA. Työ- ja tuotantojärjes-

n 139



telmien riskienhallinnan tuloksellisuuden mit-taaminen ja arviointi. Raportti RIS B025. Tampe-re: VTT Automaatio.

Tapani, J. & Tolvanen, M. (2004) Rikosvastuu ja sen toteuttaminen. Joensuun yliopiston oikeus-tieteellisiä julkaisuja N:o 11. Joensuun yliopisto-paino, Joensuu.

Tarkkonen, J. (2016) ”Näin on tehty ennenkin”: Tut-kimus turvallisuuden ja työhyvinvoinnin koko-naishallintaa estävistä ja vaikeuttavista usko-muksista. Acta Universitatis Lappoensis 318. Ro-vaniemi: Lapin yliopisto

Tombs, S. (2007) Violence, safety crimes and crim-inology. British Journal of Criminology, 47 (4), 531–550.

Tombs, S. & Whyte, D. (2007) Safety crimes. Oregon, USA: Willan.

Turtiainen, J. (2014) Metalliin kietoutuneet muis-tot: Metallityöläisten maskuliinisuus toisen maa-ilmansodan jälkeen. Teoksessa A. Väänänen & J. Turtiainen (toim.): Suomalainen työntekijyys 1945–2013. Tampere: Vastapaino. 154–188.

Työsuojeluhallinto: Työsuojeluhallinnon vuosi-kertomus. 2013. Sähköinen julkaisu. Ladattavis-sa http://www.e-julkaisu.fi/tyosuojeluhallinto/vuosikertomus/2013/ [Luettu 12.8.2015]

Ullakonoja, V. (2006): Työsuojelu. Teoksessa M. Kai-rinen, S. Koskinen, K. Nieminen, V. Ullakonoja, & M. Valkonen (toim.) Työoikeus. Helsinki: Wsoyp-ro. 445–478.

Virolainen, J. & Martikainen, P. (2003) Pro & contra. Tuomion perustelemisen keskeisiä kysymyksiä. Helsinki: Talentum.

Virallisaineisto:HE 94/1993 vp Hallituksen esitys Eduskunnalle ri-

koslainsäädännön kokonaisuudistuksen toisen vaiheen käsittäviksi rikoslain ja eräiden muiden lakien muutoksiksi.

HE 95/1993 vp Hallituksen esitys Eduskunnalle oikeushenkilön rangaistusvastuuta koskevaksi lainsäädännöksi.

HE 53/2002 vp Hallituksen esitys Eduskunnalle eräiden rikoslain talousrikossäännösten ja eräi-den niihin liittyvien lakien muuttamiseksi.

HE 59/2002 vp Hallituksen esitys Eduskunnalle työturvallisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

TturvL Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738RL Rikoslaki 19.12.1889/39

140 n Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 14 (2) – 2016

ARTIKKELIT

n Mikroprosessorin läpilyönti ja tietokoneiden hintojen 1970-luvulla alkanut ro-mahdus saivat useat tuotannon alat automatisoimaan ja tehostamaan tuo-

tantoaan. Työelämän ja tulevaisuuden tutkijat näkivät suuren yhteiskunnallisen murroksen olevan edessä, kun he uskoivat työvoiman kysynnän automaation edis-tyessä romahtavan. Tässä artikkelissa tarkastellaan sitä, miten kansainvälisten ja kotimaisten tutkijoiden lietsoma automaatiopaniikki tarttui SAK:hon ja SDP:hen. Pohjoismaisessa keskustelussa yhdeksi ongelman ratkaisumalliksi noussut palkan-saajarahastoajatus oli esillä mutta ei juuri edennyt Suomessa. Monipuolisen kes-kustelun ja pohdinnan tuloksena SAK nosti työajan lyhentämisen keskeiseksi vaa-timukseksi, kun automaatiopaniikin vuoksi yleisenä pelkona oli työttömyyden jat-kuva sietämätön kasvu.

Abstrakti

Tapio Bergholm

Automaatiopaniikki, SAK ja SDP

Digitalisaation ensimmäinen aalto ja Suomi

Lisäksi teknologinen kehitys ja nopeutuva automaatio edellyttävät tulevaisuudessa yri-tysorganisaatioilta työntekijöiden tiedon ja aloitekyvyn tasa-arvoista hyväksikäyttöä. Palkansaajarahastot, SDP:n palkansaajara-hastot työryhmän muistio 13.3.1980, 4)

Digitalisaatio, uusi ICT-aika ja raju teknolo-ginen murros ovat tämän päivän työelämän tutkimuksen, kansantalouden ja yhteiskun-tatieteiden trendikkäitä tutkimuskohteita. Arviot tapahtuneista muutoksista ja tulevis-ta siirtymistä ovat vakuuttavan tieteen, scien-ce fictionin ja herännäissaarnojen välimaas-tossa. (Brynjolfsson & McAfee 2011; 2014; Kauhanen 2014; Kauhanen ym. 2015; Työn murros 2015.)

Tämä artikkeli tarjoaa historiallisen näkö-kulman tähän jälleen kuumana käyvään kes-kusteluun. Samanlainen usko tulevaan suu-reen mullistukseen tai jo tapahtumassa ole-vaan murrokseen vallitsi myös 1970-luvun lo-pussa ja 1980-luvun alussa, kun mikroproses-sori löi itsensä läpi. Tulevaisuuden töistä, tuo-tannosta, työllisyydestä ja yhteiskunnasta käy-tiin Suomen Ammattiliittojen Keskusliitossa (SAK) ja sen jäsenliitoissa laajaa keskustelua, kun uskottiin automaation tuhoavan työpaikat työläis- ja toimistoammateista.

Olen hahmottanut tämän kansainvälisis-tä tutkijapuheenvuoroista vauhtia ottaneen 1970- ja 1980-lukujen vaihteen keskustelun Suomessa automaatiopaniikiksi. Se ajoittui ajanjaksoon, jolloin työttömyys oli talouskas-

n 141

ARTIKKELITTapio Bergholm


vun hiipumisen vuoksi nopeasti kasvava yh-teiskunnallinen ongelma koko Euroopassa. Suomessa romahdus vuoden 1974 työvoi-mapulasta kolmen nollakasvun vuoden mu-kanaan tuomaan suurtyöttömyyteen oli karu käänne työmarkkinoilla. Ammattiyhdistysliike ja poliittinen työväenliike näkivät tulevaisuu-den synkkänä, kun pitkälle tulevaisuuteen hei-koksi arvioidun talouskasvun lisäksi uhkana olivat ihmistyön korvaava tietokoneistuminen ja automaation yleistyminen.

Aikalaiskeskustelun sävyerot näkyivät kirk-kaina Suomen itsenäisyyden juhlavuoden ra-haston (SITRA) kirjasessa Kolme puheenvuo-roa automaatiosta. Diplomi-insinööri Heino Leskelä tarjosi metalliteollisuuden ja työan-tajapuolen arvion siitä, että automaatio tuli-si karsimaan toimihenkilöitä teollisuudesta. Suomen Pankin atk-suunnittelun johtaja, kan-santaloustieteen dosentti Pertti Kukkonen näki automaatiossa myönteisiä dynaamisia vaiku-tuksia. Hän piti liioiteltuina arvioita, joiden mukaan automaatio aiheuttaisi joukkotyöt-tömyyttä. Synkimmän, lähes lohduttoman tu-levaisuuden kuvan loihti esiin Metallityöväen liiton tutkija Mauri Kavonius. Hän ennusti, että robotit korvaisivat 40 prosenttia teollisuudes-ta tehtävistä töistä 1980-luvulla ja kuntien ja valtion töistä samat 40 prosenttia oli automa-tisoitavissa jo olemassa olevalla teknologialla. (Kolme puheenvuoroa automaatiosta 1979, 5-7, 34–38, 72–73.)

Tässä artikkelissa paneudutaan tämän au-tomaatiopaniikkikeskustelun tuloon Suomeen. Samalla tarkastellaan sitä, minkälaisia työ-markkina- ja talouspoliittisia ratkaisuja SAK ja SDP hahmottivat automaatiopaniikin vuok-si. Artikkelin lopussa esitetään arvio siitä, mitä konkreettisia seurauksia Suomen työmarkki-noilla oli SAK:n 1980-luvun alussa automaati-opaniikin seurauksena tekemistä linjauksista.

Suomi ja Pohjoismaat

Teollinen demokratia, yritysdemokratia ja taloudellinen demokratia kietoutuivat Poh-

joismaissa yhteen, kun ammattiyhdistyslii-ke ja sosialidemokraattiset puolueet pyrkivät uudistamaan työelämää ja muuttamaan työn ja pääoman välisiä voimasuhteita yhteiskun-nassa. (Eklund Hansen 1998, 51–52, 54–55; Freddy Hansen 1998, 494–503; Bergh 2009, 22, 28–29, 38, 65, 78–79, 84–85, 139, 141–143, 146, 158.) Hidas talouskasvu, yritysten pääoman muodostuksen ongelmat, investoin-tien turvaaminen ja suuryritysten sijoitukset ulkomaille saivat Ruotsin ammattiyhdistys-liikkeen tekemään aloitteen palkansaajara-hastoista yritysten omistajina ja investointi-en turvaajina. Ruotsin työläisten ammatillisen keskusjärjestön LO:n (Lansorganisationen i Sverige) ekonomistit pohtivat myös talou-den ja tuotannon rakenteiden muuttamis-ta. (Meidner 1975; Stråth 1998, 137–192; Nycander 2002, 316–345)

LO suhtautui hyvin huolestuneesti tietoko-neiden tuloon työpaikoille ja tuotantoon. Tätä kuvasti LO-lehden vuonna 1977 julkaisema ar-tikkelisarja. Automatisoinnin nähtiin jakavan työt pienempiin osiin ja siten köyhdyttävän työn sisältöä. Työympäristö oli huononemas-sa, kun rutiiniluontoiset valvontatehtävät eris-täisivät työntekijät toisistaan. Tietokoneiden avulla työnantajat voisivat lisätä valvontaa, mikä uhkaisi työntekijäin yhteenkuuluvuutta. Työnantajat voisivat vähentää työvoimaa yht-äkkiä. Tämän vuoksi LO halusi, että ammatti-yhdistysliike voisi vaikuttaa tietokoneistumi-seen tapahtumaketjun alkuvaiheessa. Se vaati esimerkiksi, ettei työnantaja saisi hankkia tai muuttaa tietokonejärjestelmää ilman työnte-kijäjärjestöjen hyväksymistä. (Uusi tekniikka ja ay-liikkeen vaatimukset, Palkkatyöläinen [PT] 5.3.1979)

Keskustelu palkansaajarahastoista sai aat-teellista sivustatukea yhteiskuntatieteilijöil-tä. Heistä tunnetuin ja vaikutusvaltaisin oli Walter Korpi (Korpi 1978;1984), jonka näke-myksen mukaan ruotsalaisen ammattiyhdis-tysliikkeen toiminnassa yhdistyivät dynaami-sella tavalla omien voimavarojen kasvattami-nen, poliittinen mobilisoituminen sosialide-mokraattisen puolueen kautta ja asteittainen

142 n

ARTI

KKEL

ITAutomaatiopaniikki, SAK ja SDP


yhteiskunnalliseen muutos työväenluokan eduksi. Korven uskomus työväenluokan jat-kuvasti kasvavista voimavaroista hyvinvoin-tikapitalismissa ei ollut kovin kestävä ana-lyysi Ruotsin yhteiskuntakehityksestä. LO:n palkansaajarahastoaloite osaltaan radikalisoi Ruotsin työnantajajärjestöt rajuun vastarin-taan ja murensi osaltaan naapurimaamme so-vinnollisen työmarkkinayhteistyön edellytyk-siä 1980-luvulla. (Nycander 2002, 345–353; Stråth 1998, 207–242.)

Tuotannollinen rakennemuutos ja tek-nologinen murros vauhdittivat yhteiskun-tapoliittista keskustelua myös Suomessa. Esimerkiksi työministeri Arvo Aalto esitti lo-kakuussa 1978, että ammattiyhdistysliikkeen tulisi saada valtuudet valvoa rationalisoin-tia. (Kari Arola: Kauppa- ja teollisuusminis-teri Eero Rantala: Teollisuuden kilpailukyky parantunut, PT 23.10.1978; Ay-liikkeelle val-tuudet valvoa rationalisointia, PT 30.10.1978; Hans Jern: ATK-keskustelu, PT 2.4.1979.) Pekka Kuusi ennakoi uusia rakennemuutok-sia tammikuussa 1979. Hän arvioi Jyväskylän Talvi -tapahtumassa, että maaltapako päättyi-si ja tehtaista pako alkaisi 1980-luvulla. Hänen mielestään tieteellis-tekninen kehitys edellytti lisääntyvää valmiutta uudelleen järjestelyihin ja ennen kaikkea yhteistyöasenteemme jatku-vaa kohottamista. (Kuusi ennusti: Tehtaista pako alkaa, PT 12.2.1979.)

Suomessa kehitys kulki toisia teitä kuin Ruotsissa, vaikka aloitteet Pohjanlahden ta-kaa antoivat aineksia SAK:n puheenvuoroihin ja SDP:n ohjelmatyöhön. SAK arvioi automaa-tion edistymisen, teollisuusrobottien tulon ja tietokoneiden yleistymisen aiheuttavan sellai-sia ongelmia, joihin ammattiyhdistysliikkeen tuli etsiä työntekijöitä ja koko yhteiskuntaa tyydyttäviä ratkaisuja.

Keskustapuolue esitti jo vuonna 1978 hen-kilöstörahastoja, jossa työntekijät voisivat muuttua työnantajayrityksensä osaomistajik-si. Keskustapuolueessa tuottajaosuuskuntien vaikutusvaltaiset johtomiehet suhtautuivat kuitenkin hyvin happamasti tällaiseen kan-sankapitalismiin. Heidän puhemiehensä Eeri

Hyrkön mielestä omistuksen, vallan ja vastuun tuli olla samoissa käsissä. (Keskustapuolue puoluehallitus 15.9.1976, Liite Ph 8/76 5 § 30.8.1976/ry Keskustalaisen tiedottamisen idearyhmä, 16.2., 22.4.1978; Keskustapuolue työvaliokunta (tvk) 8.2., 8.3., 1978, Liite 4/78 5§ Yritysdemokratiatyöryhmä 7.2.1978 Lakialoite yritysdemokratian kehittämisestä.) Keskustapuolueen ja tuottajaosuuskuntien vä-linen jännite oli pysyvä. Pellervo Seuran vuo-sikokouksessa huhtikuussa 1978 toimitusjoh-taja Aarne Hakala ilmoitti, ettei yritysdemo-kratia sopinut osuustoimintaan. Osuuskunnan jäsenten valtaa eivät ulkopuoliset saaneet ka-ventaa, hän korosti. (Pellervo-seura torjuu yri-tysdemokratian, Demari 20.4.1978.)

Palkkatyöläisen palstoilla tuotantotek-niikan muutosta käsittelevä keskustelu alkoi vilkastua vuonna 1978, kun Suomen Työn-antajain Keskusliiton (STK) ja SAK:n ratio-nalisointisopimus oli uudistettu. Työmark-kinakeskusjärjestöt totesivat rationalisoinnin tavoitteeksi tuottavuuden parantamisen li-säksi työympäristön, työolojen, palkkatulojen ja työntekijöiden muitten työehtojen paran-tamisen, tuotannon vakaan jatkumisen sekä työntekijöitten työsuhteitten jatkuvuuden. Sopimukseen oli lisätty maininta, että työme-netelmiä kehitettäessä ja suunniteltaessa oli otettava huomioon työsuojelun vaatimukset. (SAK vuosikirja 1978, 80; Antti Mattila: SAK:n ja STK:n välinen rationalisointisopimus uudis-tettu, PT 29.5.1978.)

Samana vuonna säädetty laki yhteistoi-minnasta yrityksissä avasi tiedonsaanti- ja neuvottelumahdollisuudet, kun tuli olennai-sia muutoksia työtehtävissä, työmenetelmis-sä, töiden järjestelyissä ja siirtoja tehtävistä toisiin. Yhteistoimintalain neuvotteluvelvoi-te koski myös tilanteita, joissa tehtiin hen-kilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavia kone- ja laitehankintoja, työtilojen järjestely-jä sekä tuotevalikoiman ja palvelutoiminnan muutoksia. Yhteistoimintalaki velvoitti työn-antajat neuvottelemaan myös lomautuksista, irtisanomisista, tuotannon laajentamisesta, supistamisesta, siirtämisestä ja lakkauttami-

n 143



sesta. Näin työntekijät pääsivät edustajien-sa välityksellä vaikuttamaan myös rationa-lisointiin ja automatisointiin, vaikka lopulli-nen päätösvalta säilyi työnantajalla. (Heikki Lappalainen: Työehtosopimusjärjestelmän ke-hittäminen ja yritysdemokratia, PT 19.6.1978; Yritysdemokratia työehtosopimusjärjestel-män täydentäjänä, PT 6.12.1978.)

Automaatio: ystävä vai vihollinen?

Työväen tiedetapahtumassa toukokuussa 1978 puhunut Työsuojeluhallituksen ylitar-kastaja Lars-Mikael Bjurström kuvasi tuotan-toteknologian kehittyvän niin, että prosessit automatisoituvat, koneellistuvat ja kemiallis-tuvat. Näin työntekijään kohdistuva tietovir-ta lisääntyi nopeasti. Henkinen rasitus ja vir-hetoimintojen riskit olivat siksi lisääntyneet. Bjurström korosti, että tämä oli johtanut tapa-turmien lisääntymiseen teollisuudessa, vaikka tekniikka ja työsuojelutieto olivat kehittyneet. Hän korosti etukäteen turvalliseksi suunni-tellun tekniikan mahdollisuutta ja totesi, et-tei teknologia sinänsä aiheuta työttömyyttä. (Reima Tylli: Tuotantotekniikka monimutkais-tuu – tapaturmariski lisääntyy, PT 29.5.1978.)

Sosialidemokraattiset ja kommunistiset liittopuheenjohtajat olivat automaatiosta huo-lissaan. Suomen Lasi- ja posliinityöväen liiton edustajakokouksen murheina olivat elokuus-sa 1978 ruotsalainen kilpailu mineraalivil-latuotannossa, halpatuonti posliini- ja lasi-tuotteissa ja automaation tuomat ongelmat. Puheenjohtaja Risto Sainio (sd.) painotti, et-tei koneistaminen saanut olla sitä, että työnte-kijä jätetään työttömäksi. Hän kiteytti ammat-tiyhdistysliikkeen vaatimukset automaatiol-le näin: Automaation tuli helpottaa vaikeata työtä ja työntekijän oli saatava siitä etuisuuk-sia. (Lasi- ja Posliinityöväen Liitto kokoaa voi-mansa työpaikkojen puolesta, PT 14.8.1978.) Kumi- ja nahkatyöväen liiton puheenjohta-ja Väinö Huhtamäki (komm.) valitteli saman vuoden syksyllä, että työnantajat pyrkivät alentamaan kustannuksia rationalisoimalla

työntekijöitä työttömäksi. (Jäsenvaltaisesta linjasta on kyse, PT 30.10.1978.)

Ruotsin LO:n palkkaustekniikan ja auto-maation asiantuntija Karl-Gustav Karlsson arvioi syyskuussa 1978 Palkkatyöläiselle an-tamassaan haastattelussa, että automaation edistymisessä oli kaksi vaihtoehtoa. Jäljelle jäisivät vain kaikkein yksitoikkoisimmat työt, mikäli automaatio tapahtuisi puhtaan tekni-sen logiikan mukaisesti. Parempia työpaikko-ja voitaisiin luoda vain, jos työntekijät itse oli-sivat päättämässä automaation laajuudesta ja käytöstä. (Automaatio haaste ay-liikkeelle, PT 25.9.1978.)

Automaatio oli ammattiyhdistysliikkees-sä yhteispohjoismainen huolenaihe. Ruotsissa oli ehdotettu harkittavaksi jopa automaatio-veroa. Pohjoismaiden ammatillinen yhteis-järjestön (PAY) nimeämä työryhmä sai vuon-na 1978 valmiiksi raportin tietokonetek-nologian soveltamisesta työelämään, mistä Palkkatyöläisessä kertoi SAK:n lakimies Tarja Halonen. Raportti toisti vaatimukset talou-dellisesta demokratiasta. Palkkatyöntekijäin järjestöjen tuli voida vaikuttaa investointien suuntaamiseen ja saada omistukseen perus-tuvaa valtaa. Halonen arvioi teknologista mur-rosta maaliskuussa 1979 niin, että edut oli-vat menossa pääomapiireille ja haitat yksin-omaan työläisille. (Tarja Halonen: Automaatio ay-liikkeen huolena Pohjoismaissa, PT 16.10.1978; Tietokonetekniikan soveltami-nen hallintaan, PT 6.11.1978; Tarja Halonen: Tekniikan edut pääomapiireille – haitat työ-läisille, PT 5.3.1979) Nämä ennusteet eivät tue Paavo Haavikon tulkintaa, että SAK:n la-kimies Tarja Halonen olisi ennakoinut, että tietokonetyöskentely voisi poistaa ikävät ja vaaralliset työt. (Haavikko 2001, 47.)

SAK:n järjestösihteeri Lauri Ihalainen pa-neutui myös automaatiokysymyksiin. Hän näki, että automaatiosta olisi suuria ongelmia, jos sen soveltaminen tapahtuisi demokraatti-sen kontrollin ulkopuolella ja ilman kansan-taloudellista kokonaissuunnittelua. Ihalainen toisti Jyväskylän Talvessa 1979 ruotsalai-sia näkökantoja, kun hän vaati, että rationa-

144 n

ARTI

KKEL



lisointi- ja automaatioratkaisut olisi saatava työntekijäpuolen valvontaan. Hän korosti, et-tei työväenliike voinut vastustaa teknistä ke-hitystä. Olennaista oli vaikuttaa siihen, miten automaatio otetaan käyttöön. Automaation tuoman työntuottavuuden kasvun tulokset oli SAK:n järjestösihteerin mielestä ohjattava uusiin työpaikkoihin niin teollisuuden sisällä kuin julkisia palveluja laajentamalla. Ihalainen sanoi, että kyse oli pohjimmiltaan tulonjako-poliittisesta taistelukysymyksestä. (Kuusi ennusti: Tehtaista pako alkaa, PT 12.2.1979; Lauri Ihalainen: Automaatio ay-liikkeen val-vontaan, PT 5.3.1979.)

Uuden teknologian karu sisäänajo he-rätti pelkoa ja epäuskoa vuoden 1979 alus-sa. Kolmas tekninen vallankumous uhka-si viedä työt ja aiheuttaa sosiaalikatastrofin. Japanilaisen Matsuhitan uusimmassa tehtaas-sa oli vain muutamia työntekijöitä, kun robotit kokosivat televisioita. Volkswagenin tehtailla robotit hitsasivat autojen rungot nopeammin ja halvemmin. Der Spiegel (saksalainen sano-malehti) ennakoi, että mikroprosessorien an-siosta lähes puolet konttorityöntekijöistä oli-sivat tarpeettomia vuoteen 1990 mennessä. TUC:n pääsihteeri Clive Jenkins ennakoi, että tietokoneet korvaisivat vuosisadan vaihtee-seen mennessä pääosan ihmisten tekemästä työstä. (Christina Nordgren: Robby ja Goli ei-vät lakkoile, PT 5.3.1979.)

Volvon Torsdalenin tehtaalla olivat robo-tit ja tietokoneiden käyttö vähentäneet 1200–1500 työpaikkaa 7300:sta. Lapidus tekstiiliyri-tyksessä automaattisen kangasleikkurin han-kinta Boråsiin johti 40 työntekijän irtisanomi-seen Turun ja Loimaan tehtailta. Tutkija Marja Kavonius esitteli tutkimuksia, joiden mukaan mikroelektroniset teksti- ja tekstinkäsittelyau-tomaatit tulisivat vaarantamaan toimihenki-löiden ja virkamiesten työpaikkoja. Hän ker-toi tutkimuksista, joiden mukaan toimistotöis-tä 25–30 prosenttia voitaisiin automatisoida. Julkisella sektorilla luku olisi vielä korkeam-pi. Kavonius korosti, että kokemukset olivat osoittaneet, että tietokoneteknologiasta oli saatu rationalisointi-instrumentti korvamaan

ihmisiä koneilla. Palkkatyöläisen pääkirjoitus vaatikin, ettei automaation käyttöönotossa saisi unohtaa ihmistä. (Ihmistä ei saa unohtaa (pk), Robotit korvaavat ihmiset Volvolla, 40 suomalaista irtisanottiin, Ay-liikkeen haetta-va uudet vaihtoehdot, PT 5.3.1979.)

Suomessa oli samanlaisia ongelmia. Turussa Asa Radio Oy:ssä automaatio oli johta nut työ-voiman vähentämiseen, minkä lisäksi työkin oli yksitoikkoistunut (KA: Työvoimaa vähen-netty ja työ yksitoikkoistunut, PT 17.4.1979.) Kauhukuvia riitti. Ammatillinen koulutus tuli uudistaa, jottei syntyisi koneita valvovaa, mutta niiden toimintaperiaatteita ymmärtämätöntä orjaluokkaa, vaati Ammattikasvatushallituksen toimistopäällikkö Olli Räty Palkkatyöläisessä. (Orjaluokan synty estettävä, Jäljessä tarpojasta rinnalla kulkijaksi, PT 26.3.1979.)

Automaatiokeskustelu oli vilkasta Palk-katyöläisen palstoilla. SAK:n rationalisointisih-teeri Antti Mattila korosti, että automaatio oli uusi vakava haaste ammattiyhdistysliikkeelle. Hän arvioi sopimuspolitiikan korostuvan ja mainitsi myönteisenä esimerkkinä Suomessa kirjapainoalalla tehdyn sopimuksen uuden teknologian käyttöönotosta. Mattila ennakoi työajan lyhentämisen nousevan keinoksi hil-litä nopean automaation aiheuttamaa työttö-myyttä. (Antti Mattila: Automaatio uusi haas-te ammattiyhdistysliikkeelle, PT 5.3.1979.) Työnantajapuoli piti automaatiota välttä-mättömänä kansainvälisen kilpailun vuoksi. Pääluottamusmies Pentti Koski myönsi, että robottien valmistus toi töitä Rosenlewin työ-kalutehtaalle. Samalla ne veivät töitä. Koski oli vakuuttunut, että ilman työajan lyhentämistä ja ammattiyhdistysliikkeen vahvempaa otetta automaation hallitsemisessa ei tulevista ongel-mista selvittäisi. (Kansainvälinen kilpailu vaatii automatisointia, Automaatio aisoihin – työpai-kat turvattava, PT 5.3.1979)

Teollisuusrobottien suunnittelija Erkki Kurenniemi uskoi, että robottien tehtäväksi siirtyisivät rutiinityöt. Hän uskoi, että tulevai-suudessa voitaisiin rakentaa täysin automaat-tisia tehtaita. Kureniemi ei pelännyt tulevaa kehitystä. Hän ennusti:

n 145



Uskon, että pitemmällä tähtäimellä tieto-koneiden keinoäly, kun opimme sitä käyttä-mään, todella avarruttaa ja rikastuttaa ih-misten tietoja ja aisteja, se aiheuttaa sellai-sen viisauden kasvun, että toivoa sittenkin on. (Automaatio antaa vapaudet … tai orjuuttaa, PT 5.3.1979)

Ammattiyhdistysliikkeen ja laajemmankin yhteiskunnallisen keskustelun ytimeen iski tutkija Pekka Ranta, joka pohti toukokuussa 1979, oliko automaatio ystävä vai vihollinen. (Tekn.lis., tutkija Pekka Ranta: Automaatio – ystävä vai vihollinen, PT 7.5.1979.) Kiljavan ammattiyhdistysopiston työsuojeluopetta-ja Pekka Ah ma vaara tarkasteli automaation etenemistä työsuojelunäkökulmasta. Hänen mielestään työ väenliikkeen ei tullut tyytyä vain puolustustaisteluun. Oli edellytettävä työsuojelun ja tuotan nonsuunnittelun yhdis-tämistä. Ahmavaara visioi siirtymistä työteh-tävät ja palkansaajat jakavasta puoliautomaa-tiosta kohti täydellistä automaatiota. Näin tekniikka olisi ihmisen apuna eikä alistajana. (Pekka Ahmavaara: Tekniikka ihmisen apuna, PT 14.5.1979.)

Automaation eteneminen ja kasvava työt-tömyys vauhdittivat työajan lyhentämisvaa-timuksia. Täystyöllisyyden palauttamiseksi oli työaikaa lyhennettävä. Euroopan amma-tillinen yhteisjärjestön (EAY) edustajakokous Münchenissä toukokuussa 1979 asetti tavoit-teeksi lyhentää työaikaa 10 prosenttia ansioita alentamatta, joillakin näillä toimenpiteillä tai niiden yhdistelmällä:

– viikoittaisen työajan lyhentämien 35 tuntiin

– vuosiloman pidentäminen kuuteen viikkoon

– työntekijöille täyseläke 60-vuotiaana – oppivelvollisuuden nostaminen 16

vuoteen – työelämässä olevien oikeutta

koulutukseen lisätään(Euroopan ammattiyhdistysliike vaatii, PT 28.5.1979)

Pekka Kuusi ehdotti pian tämän jälkeen Palkkatyöläisessä, että yli 55-vuotiaiden työn-tekijöiden tulisi voida siirtyä 20-tuntiseen työ-viikkoon siten, että puolta palkkaa täydentäisi puolikas täydestä eläkkeestä. Kuusen laskuo-pin mukaan kahta osa-aikaeläkeläistä kohti syntyisi yksi uusi työpaikka nuorelle työttö-mälle. (Kari Arola: Pekka Kuusen työajan ly-hentämismalli, PT 18.6.1979.)

Suomen puutyöväen liiton toimitsija Pekka Haverinen perustelikin 28.1.1980 työajan ly-hentämistavoitetta työllisyyden parantamisen lisäksi sillä, että automaation ja rationalisoinnin vaikutuksesta tapahtunut työn kiinteytyminen eli työtahdin koveneminen ja lisääntynyt hen-kinen rasittavuus perustelivat työajan lyhentä-mistä. SAK:n tavoite periodityössä olevien työ-ajan lyhentämisestä 36 tuntiin oli Haveriselle vain ensimmäinen askel kohti yleistä seitsemän tunnin työpäivää. Hän ennakoi, että ammatti-yhdistysliikkeen oli jokaisella sopimuskierrok-sella jatkettava työajan lyhentämistä, mikäli ennusteet automaation ja teknologian kehityk-sestä 1980-luvulla pitäisivät alkuunkaan paik-kansa. (Pekka Haverinen: Työajan lyhentämi-nen keskeinen tavoite, PT 28.1.1980.)

Suomen metallityöväen liiton tutkija Mauri Kavonius ennakoi maaliskuussa 1979 teknolo-gisen kehityksen tuovan mullistuksen metalli-teollisuuden tuotantotapoihin ja palkkauspe-rusteisiin. (Mauri Kavonius: Metalliteollisuus ja teknologinen kehitys, PT 5.3.1979.) Metalliliitto järjesti huhtikuussa 1979 Teknologia ja työ -se-minaarin, jossa puheenjohtaja Sulo Penttilä kuitenkin korosti ammattiyhdistysliikkeen suhtautumisen teknilliseen kehitykseen ol-leen aina myönteinen. Ammattiyhdistysliike näki teknilliset muutokset välttämättömiksi eikä halunnut siitä syystä hidastaa, vaan pi-kemminkin jouduttaa tieteellisen ja teknilli-sen kehityksen vauhtia. Metalliliiton puheen-johtaja edellytti, että uudessa teknologisessa kehityksessä huomioidaan työntekijäin sosiaa-liset ja taloudelliset turvallisuusvaatimukset. (JJ: Tekniset muutosprosessit välttämättömiä, mutta:, PT 17.4.1979.)

146 n

ARTI

KKEL



Automaatio-osaamista oli useissa ammat-tiliitoissa. Esimerkiksi Suomen liiketyönteki-jäin liiton osastosihteeri Jan Furstenborg seu-rasi automaation ja tietokoneiden vaikutuk-sia kauppa- ja varastotöihin asiantuntevasti. Hän raportoi Palkkatyöläiselle, kun pohjois-maiset liiketyöntekijäin ammattiliitot järjes-tivät korkean tason konferenssin työelämän tietokoneistumisesta Tukholmassa kevättal-vella 1980. Konferenssin ydinsanoma oli sel-keä. Uusia tuotantomenetelmiä ja -välineitä oli hyödynnettävä jatkuvasti, mutta tämä teknolo-gia oli saatava kansanvaltaiseen – eli ammatti-yhdistysliikkeen ja poliittisen työväenliikkeen – ohjaukseen. (Hans Jern: ATK-keskustelu, PT 2.4.1979; Jan Furstenborg: Tietokoneet tunkeutuvat kauppaan, PT 3.9.1979; Jan Furstenborg: Teknologia kansanvallan suit-siin, PT 17.3.1980.)

SAK järjesti oman automaatioseminaarin syksyllä 1979. (Työvoimapolitiikan keinoin ei selvitä, Automaatio ja työsuojeluongelmat, Kaikki yt-laista irti, Suuri keskustelu tarpeen, Kirja-alalta näyttöä, Antti Mattila: Ay-liikkeen toimintalinja automaation hyödyntämiseksi, Päätäntävalta työläisille, Koneet eivät palve-le, Ihminen huomioon, Automaatio tarpeen, Automaation vaikutus työhön, Automaatio välttämätöntä, PT 19.9.1979.) Keskusjärjestön kolmas puheenjohtaja Pertti Viinanen totesi seminaarin avajaissanoissa, ettei ammatti-yhdistysliike voinut luottaa siihen, että au-tomaatioon liittyvät ongelmat ratkeaisivat it-sestään, tai että työnantajat ratkaisisivat ne työntekijöiden etujen mukaisesti. Siksi am-mattiyhdistysliikkeen oli etsittävä omia toi-menpiteitä ongelmien estämiseksi ja ratkai-semiseksi. Ongelmista huolimatta automaa-tiota ei voida pitää työntekijäin kannalta vain kielteisenä, Viinanen huomautti puheensa lopuksi. (Automaation haitat ehkäistävä, PT 19.9.1979.)

Suomessa seurattiin kansainvälistä ja poh-joismaista keskustelua. Teknologinen ja tuo-tannollinen murros nosti esiin ideoita ja kokei-luja järjestää työ uudella tavalla. Esimerkiksi SAK:n rationalisointisihteeri Antti Mattila

toi lokakuussa 1979 pohjoismaisesta työelä-män kehittämiskeskustelusta tuotantosolu-ajatuksen työn uutena organisoimismuotona esiin. Uuteen työskentelymalliin liittyvät on-gelmat ja soveltuminen suomalaisiin työeh-tosopimuksiin piti kuitenkin ensin varmis-taa. (Työntekijäin näkemykset huomioon, PT 15.10.1979.)

Mattila teki Jyväskylän Talvessa 1980 pitä-mässään alustuksessa selvän eron automaati-on edistämisestä vientiteollisuudessa ja pal-velualoilla. Vientiteollisuudessa oli ulkomaan-kaupan ja työllisyyden turvaamiseksi pakko käyttää samanlaista teknologiaa kuin pahim-missa kilpailijamaissa. SAK:n rationalisointi-sihteeri ilmoitti työntekijäpuolen suhtautu-van kielteisesti kaikkiin työvoimaa vapautta-viin automatisointitoimenpiteisiin julkisella sektorilla ja palveluelinkeinoissa, koska työn ja toimeentulon turvaaminen mahdollisimman monelle oli nousemassa yhä suuremmaksi on-gelmaksi. (Automaation vaikutukset vaikeasti arvioitavissa, PT 11.2.1980.)

Automaatio ja teknologinen muutos oli-vat vahvasti esillä SAK:n edustajakokouksessa 1981. Mattilan äänenpainoja toisti Suomen rau-tatieläisten liiton puheenjohtaja Unto Keijonen (sd.), joka arvosteli SAK:n tavoitteet 80-luvulle -ohjelma-asiakirjan automatisointi-intoa liian suureksi. Hän ymmärsi tarpeen rationalisoida vientituotantoa, mutta kansainväliseltä kilpai-lulta suojatuilla sektoreilla – kotimarkkinateol-lisuudessa ja palveluissa – uuden teknologian etuja ja haittoja tulisi ohjelmassa tarkastella ta-sapuolisemmin. Keijonen totesi:

Palveluksissa, hallinnossa ja suojatussa teolli-suudessa perustuu uuden tekniikan käyttöön-otto ja siitä seuraava työvoiman vähentämi-nen pelkästään liikevoiton tavoitteluun ja sitä ei työväenliike koskaan ole hyväksynyt yhteis-kunnallisen toiminnan ainoaksi päämääräk-si. Siksi olisi näillä aloilla työllisyyden turvaa-miseen kiinnitettävä suurempaa huomiota. (SAK edustajakokous 1981, 298–299)

Edustajakokouksen automaatiokeskustelu si-vusi palkansaaja- ja yhteistoimintarahastokes-

n 147



kustelua, jota esitellään seuraavassa alaluvus-sa tarkemmin. Automaatio kytkeytyi kuitenkin paljon selkeämmin työpaikkojen menetykseen ja rationalisointien seurauksena tapahtunei-siin irtisanomisiin. Tämän vuoksi työsuhde-turvan parantaminen ja työajan lyhentämisen eri vaihtoehdot olivat keskustelussa enemmän esillä kuin rahastoratkaisumallit. (SAK edusta-jakokous 1981)

Suomen kirjatyöntekijäin liiton ja graafi-sen alan työnantajien sujuva yhteistyö oli esi-merkki siitä, kuinka ammattiliitto ja työnanta-jat saattoivat Suomessa hyvässä yhteistyössä hallita nopeata teknologista ja työnsisällön muutosta 1970-luvulla. Pitkät työehtosopi-mukset ja niiden poikkeuksellisen tiukka työ-rauhavelvoite saivat työnantajat puolestaan sitoutumaan työntekijöiden uudelleenkoulu-tukseen ja työsuhdeturvaan. Sanomalehtien ja kirjapainojen taloudellisesti vahva asema helpottivat kompromissin syntymistä. Uuden teknologian, automaation ja tietokoneiden li-sääntynyt käyttö tuotannossa eivät johtaneet Suomessa uusien työmenetelmien ja proses-sien vastaisiin toivottomiin työtaisteluihin, kuten anglosaksisten maiden sanomalehti-painoissa. (Kirja-alalta näyttöä, PT 19.9.1979; Kolme puheenvuoroa automaatiosta 1979, 9-10; Laaksovirta 1994, 95–137.) SAK:n au-tomaatioasiantuntijat pitivät Suomen kirja-painoalan ratkaisua esimerkillisenä. (Mauri Kavonius: Metalliteollisuus ja teknologinen kehitys, Antti Mattila: Automaatio uusi haaste ammattiyhdistysliikkeelle, PT 5.3.1979.)

Paperiteollisuudessa ammattiosastoilla oli hyvin vahva myötämääräämisoikeus uu-den teknologian ja automaation käyttöön-otossa vuonna 1969 työehtosopimukseen tulleen määräyksen ansiosta. Se helpotti ja vauhditti uusimman teknologian käyttöön-ottoa Suomen paperi- ja selluloosatehtais-sa. (Paperiteollisuudessa vältettiin työtaiste-lu, PT 23.1.1969; Kujala 2006, 306–309, 370; Bergholm 2007, 432.)

Palkansaajarahastot vastauksena teknologiseen murrokseen

Koko Eurooppaa kohdannut työllisyysongel-ma toi vaatimukset talouspolitiikan ja jopa ta-lousjärjestelmän olennaisesta muuttamises-ta esiin ammattiyhdistysliikkeessä. Euroopan ammatillinen yhteistyöjärjestö (EAY) järjesti 5.4.1978 toimintapäivän työttömyyden voit-tamiseksi. Tilaisuuksia ja mielenosoituk-sia järjestettiin kaikkialla Länsi-Euroopassa. Helsingin tilaisuudessa puhunut SAK:n pu-heenjohtaja Pekka Oivio korosti, että ammatti-yhdistysliike tulisi pitämään huolen siitä, ettei täysin vapaaseen markkinatalouteen ole enää paluuta. Oivio perusteli tätä sillä, etteivät yksi-tyinen elinkeinoelämä ja markkinatalous kyke-ne turvaamaan täystyöllisyyttä. (Työnsaannin puolesta, PT 31.3.1978; Työllisyyskysymykset ja sopimuspolitiikka, Demari 6.4.1978; Työtä työttömille!, Koko Euroopan ay-liike vaatii työ-tä kaikille, PT 10.4.1978.)

SDP:n esille nostama yritysdemokratia oli supistunut lopulta henkilöhallintoa koske-vaksi yhteistoimintalaiksi. Puolue toi pohjois-maisten esimerkkien innoittamana keskuste-luun taloudellisen demokratian vaatimuksen. SDP:n vuoden 1975 Jyväskylän puoluekoko-uksessa oli vaadittu pankkien, vakuutuslai-tosten ja apteekkien ottamista yhteiskunnan haltuun. Espoon puoluekokous kesäkuus-sa 1978 hyväksyi Sosialidemokratian suunta -asiakirjan, jossa taloudellinen kansanvalta oli jälleen esillä, mutta lievemmin sanakääntein. Sosialidemokratian suunta -ohjelmassa oli uu-tuutena ajatus yrityskohtaisista palkansaaja-rahastoista, joiden varoja voitaisiin käyttää vain tuotannollisiin investointeihin. Tämä olisi ollut keino lisätä työntekijäin valtaa ja vastuu-ta talouselämässä. (Sosialidemokratia suunta 80-luvulle, PT 31.3.1978; Sosialidemokratian suunta 1978; Outinen 2015, 106–112.)

Rinnan automaatio-ongelmien käsittelyn kanssa alkoi SAK:ssa keskustelu palkansaajara-hastoista. Äidinkieleltään ruotsinkielinen SAK:n sihteeri Per-Erik Lundh toi Ruotsissa alkaneen palkansaajarahastokeskustelun Suomen am-

148 n

ARTI

KKEL



mattiyhdistysliikkeeseen. Hän puhui aiheesta syyskuussa 1978 sosialidemokraattisten nuor-ten Työläisnuorisotapahtumassa Lahdessa ja Nisulan Osuuspankin 75-vuotisjuhlassa Jyväskylässä. Lundh korosti, että SAK tekisi pal-kansaajarahastoja koskevat linjaukset aikaisin-taan vuoden 1981 edustajakokouksessa. SAK:n sihteerin mielestään poliittisen ja ammatillisen työväenliikkeen keskeinen vaatimus taloudelli-sesta demokratiasta oli entistä ajankohtaisem-pi, koska uusi teknologia ja sitä kautta omaisuu-den ja tiedon entistä suurempi keskittyminen tulisivat aikaisempaa nopeammin vaikutta-maan kaikkiin yhteiskuntapolitiikan lohkoihin.

Lundh katsoi, ettei perinteistä tulonjako-politiikkaa voitaisi enää harjoittaa ilman, että ammattiyhdistysliike pääsee vaikuttamaan tuotannollisiin päätöksiin ja investointeihin. Palkansaajarahastot täydentäisivät solidaa-rista palkkapolitiikkaa, rajoittaisivat omai-suuksien keskittymistä ja lisäisivät palkan-saajien vaikutusta taloudellisissa päätöksis-sä. Ruotsalaiseen keskusteluun perehtymi-nen näkyi siinä, että Lundh korosti palkan-saajarahastojen tarjoamaa mahdollisuutta puuttua niihin ylivoittoihin, joita eräille yri-tyksille solidaarisen palkkapolitiikan olois-sa syntyi. Hänen mielestään palkansaajien oli saatava vaikuttaa ammattiyhdistysliik-keen kautta palkka- ja sosiaalipolitiikkaan, mutta myös siihen, mitä tuotetaan ja millä tuotetaan. Vaikutusvallan kasvu parantaisi työntekijäin mahdollisuuksia parantaa työlli-syyttä ja työoloja. (Palkansaajarahastot lisää-vät vaikutusmahdollisuuksia, PT 18.9.1978.) Yllättäen Risto Uimosen kirjoittamassa Per-Erik Lundhin elämäkerrassa SAK:n sihteerin vahva panos Suomen palkansaajarahastokes-kustelussa on sivuutettu. (Uimonen 2012.)

Myös SDP:n poliittisen osaston päällikkö Paavo Lipponen puhui Lahden työläisnuo-risotapahtumassa. Puhe nosti kohun, kun hän selvin sanoin asettui sekatalousjärjestelmän kannalle ja puolusti markkinataloutta tehok-kaampana kuin kommunistimaiden suunni-telmataloutta. Vähemmälle huomiolle jäi se, että Lipponen arvioi SDP:n 1980-luvun suu-

rimmaksi haasteeksi sen, kuinka työntekijöi-den osuutta taloudellisessa päätöksenteossa vahvistetaan yritystasolta alkaen. Yksittäisten omistajien vastapainoksi tarvittiin työnte-kijöiden vaikutusvaltaa sekä omistuksessa että päätöksenteossa. Lipponen korosti, että palkansaajarahastotavoitteeseen oli edettä-vä harkiten. Siksi SDP:n ja ammattiyhdistys-liikkeen olisi käytävä asiasta perusteellinen keskustelu ja selvitettävä kysymystä laajasti. (Lipponen 2009, 524–529.)

Per-Erik Lundh palasi puheidensa teemoi-hin. Hän korosti palkansaajarahastojen ja so-lidaarisen palkkapolitiikan ajatuksellista kyt-köstä Palkkatyöläisen kirjoituksessaan loka-kuussa 1978. Lundh piti solidaarisen palkka-politiikan suurimpana kompastuskivenä sitä, että varsinkin hyvien suhdanteiden aikana oli ylisuuria voittoja saavilla yrityksillä ja aloil-la taipumus solidaarisen palkkapolitiikan ro-muttaviin palkkaliukumiin. Ylisuuret voitot ai-heuttavat myös pääomien ja taloudellisen val-lan keskittymistä. Uuden teknologian ja tiedon keskittyminen veisi samaan suuntaan.

Siksi Lundh vaati, että ammattiyhdistysliik-keen oli päästävä vaikuttamaan tuotannollisiin päätöksiin ja investointeihin palkansaajarahas-toihin kertyvän kollektiivisen omistuksen kaut-ta. SAK:n sihteeri ei kiirehtinyt tekemään pal-kansaajarahastoaloitetta, vaan arvioi kysymyk-sen vaativan perusteellista selvitystyötä ja mie-lipiteiden vaihtoa. Ammattiyhdistysliikkeen näkökulmasta palkansaajarahastojen perus-lähtökohtina olivat työehtosopimuspolitiikka ja taloudellinen demokratia. (Pärre: Sihteeri selittää, PT 2.10.1978.)

SDP:n puheenjohtaja, pääministeri Kalevi Sorsa hahmotti ennen vuoden 1979 eduskun-tavaaleja kahta päälinjaa kohti taloudellis-ta kansanvaltaa. Valtiosääntöä uudistamalla tulisi helpottaa taloudellista päätöksentekoa ja vähentää pienen vähemmistön kohtuutto-mia jarrutusmahdollisuuksia. Hän esitti, että pääomien suurten keskittymien, kuten liike-pankkien hallintoa, olisi kansanvaltaistettava samaan tapaan kuin muissa Pohjoismaissa ja Länsi-Euroopan maissa. Sorsa uskoi, että pe-

n 149



rusteellisten selvitysten pohjalta olisi löydet-tävissä suomalainen malli palkansaajarahas-toiksi tai vastaavaksi järjestelmäksi, joka joh-taisi omaisuuden ja päätäntävallan tasaisem-paan jakautumiseen. (Taloudelliseen kansan-valtaan kahta päälinjaa, PT 5.3.1979.)

Per-Erik Lundh palasi palkkarahastoaja-tukseen, kun maaliskuussa 1979 nousi kohu hyvää tulosta tehneen Kemiran työntekijöil-leen maksamista kannustepalkkioista. Hän piti työehtosopimusjärjestelmän täydentä-mistä palkansaajarahastoilla välttämättömä-nä. Muita paremmin tuottavien yritysten voit-tojen siirtäminen palkansaajarahastoihin tuli-si ottaa osaksi solidaarista palkkapolitiikkaa, Lundh ehdotti. (Palkansaajarahastot välttä-mättömiä, PT 26.3.1979.)

SAK:n sihteeri ilmoitti marraskuussa 1979 Palkkatyöläisen etusivulla vakuuttavasti, että uusi vuosikymmen toisi palkansaajarahastot. Perusteet olivat jo aiemmin esitetty, mutta nyt ne olivat selkeästi kiteytyneet ja asetettu tär-keysjärjestykseen. Ensiksi ne olivat välttämät-tömiä solidaarisen palkkapolitiikan jatkami-selle. Toisena perusteena palkansaajarahas-tojen kehittämiselle oli SAK:n sihteerin näke-myksen mukaan se, että yritysdemokratian tuli sisältää myös taloudellisen demokratian periaatteet. Kolmantena syynä palkansaajara-hastojen tarpeellisuudelle oli vastapainon luo-minen tekniseen kehitykseen liittyvälle pää-oman keskittymiselle. (Kari Arola & Hans Jern: Uusi vuosikymmen tuo palkansaajarahastot, PT 12.11.1979.)

Per-Erik Lundhin asiantuntemus kelpasi myös SDP:lle. Hän oli puheenjohtajana puo-lueen palkansaajarahastotyöryhmässä, joka sai muistionsa valmiiksi maaliskuussa 1980. SDP:n puoluetoimikunta lykkäsi asian käsit-telyn yli lokakuussa pidettyjen kunnallisvaa-lien. Muistio oli suppea yhteenveto Ruotsin palkansaajarahastoaloitteista, Tanskassa teh-dyistä taloudellisen demokratian esityksistä ja hahmotelma suomalaisesta palkansaajara-hastoaloitteesta.

Työryhmän näkemyksen mukaan palkan-saajarahastojen tärkein peruste oli taloudel-

linen demokratia ja työntekijöiden päätösval-lan lisääminen yrityksissä. Työntekijän työ-panoksen tuli oikeuttaa myös omistusosuu-teen. Osaomistus lisäisi muistion arvion mu-kaan palkkatyöläisten vastuuntuntoa ja moti-vaatiota hyvään työsuoritukseen, koska työ-paikan säilyminen oli riippuvaista yrityksen menestyksestä. Eräs peruste rahastoille oli nopean teknologisen muutoksen ja kiristy-vän kansainvälisen kilpailun oloissa turvata työpaikat vahvistamalla yritysten omarahoi-tusta. Muistion mukaan palkansaajarahastot edistäisivät osaltaan työntekijöiden aloitteel-lisuutta ja heidän ideoidensa hyväksikäyttöä. Näin tarpeelliset toimintatapojen ja tuotannon uudistukset tapahtuisivat jatkossa joustavam-min, kun omistamisen ja siihen liittyvän pää-täntävallan kautta syntyisi todellinen tasa-ar-vo ja vastuu.

Porvaripuolueiden ja työnantajajärjestö-jen Ruotsissa ja Suomessa kehittelemiin työn-tekijöiden yksilöllisiin osaketileihin työryhmä suhtautui kielteisesti, kuten myös Ruotsin LO. Yksilöllinen hajautettu työntekijäomistus vain lisäsi suuromistajien harvainvaltaa yrityksissä. Ruotsin valtakunnallisista ammattiyhdistys-liikkeen hallinnoimista omistusmallista poike-ten SDP:n suomalainen malli hahmotteli yritys-kohtaisia palkansaajarahastoja, jotka olisivat yrityksien aiempien omistajien ja palkansaaji-en yhteisomistuksessa. (Palkansaajarahastot. SDP:n Palkansaajarahastot työryhmän muistio 13.3.1980.)

Eero Tuomainen esitteli tämän muistion SDP:n puoluetoimikunnalle 23.10.1980. Perus-teellisen ja tulevan työllisyyskehityksen kan-nalta synkän filosofisen pohdinnan pohjalta hän puolsi palkansaajarahastoaloitteen eteen-päin viemistä, vaikka se ei ollut vielä saanut innostunutta vastaanottoa. Tuomainen piti palkansaajarahastoja parhaana keinona taa-ta yritysten riittävän korkea investointitaso, jotta kohtuullinen työllisyys voitaisiin turva-ta Suomessa nopean teknologisen murroksen oloissa.

Kauppa- ja teollisuusministeriksi touko-kuussa 1979 siirtyneen Ulf Sundqvistin sijai-

150 n

ARTI

KKEL



seksi puoluesihteerin tehtävään tullut kansan-edustaja Erkki Liikanen oli palkansaajarahas-toista innoissaan. Hän toi esiin sen, ettei kyse ollut vain demokratian laajentamisesta, vaan myös työllisyyden turvaamisesta ja teknolo-gisen kehityksen joustavasta edistämisestä. Liikanen piti palkansaajarahastoja vielä keino-na Suomen – tutkimusten mukaan – jäykkien ja hierarkkisten yritysorganisaatioiden jous-tavoittamisessa. Puoluesihteerin sijainen arvi-oi palkansaajarahastonimityksen jo kuluneek-si. Hän halusi kytkeä rahastot ajatuksellisesti yhteistoimintalakiin. Näin SDP:n aloite alkoi muuttua yhteistoimintarahastoehdotukseksi. Puolueen matala profiili jatkui palkansaajara-hastoasiassa. Puheenjohtaja Sorsan esitykses-tä puoluetoimikunta päätti, ettei asian valmis-teluprosessista herätetä julkista keskustelua. (SDP puoluetoimikunta 23.10.1980.)

STK:n johtokunta sai marraskuun alus-sa 1980 kuulla tästä muistiosta, jota työnan-tajakeskusjärjestön toimitusjohtaja Pentti Somerto kuvasi SDP:n ja SAK:n yhteisen työ-ryhmän tekemäksi. Tämä ei ollut muodollises-ti totta, mutta Suomessa SDP ja SAK:n sosiali-demokraatit valmistelivat asiaa yhdessä, kun Ruotsissa aloite oli tullut LO:n ekonomisteilta. SDP etsi kontaktia työnantajapuolen raskaa-seen sarjaan, jotta teollisuuden kanta SDP:n valmisteluvaiheessa olleeseen aloitteeseen saataisiin etukäteen selville. (STK johtokunta 5.11.1980.)

SDP:n puoluekokous hyväksyi vuonna 1981 melko avoimen esityksen yrityskohtai-sista yhteistoimintarahastoista (SDP:n XXXII puoluekokouksen päätökset, 99–100). SDP:n puheenjohtaja Kalevi Sorsa kertoi samana vuonna SAK:n edustajakokoukselle pitämäs-sään tervehdyspuheenvuorossa, että puolue-kokouksen yksi merkittävimpiä päätöksiä oli kannanotto yhteistoimintarahastojen luomi-sesta. Yhteistoimintarahastot mahdollistaisi-vat Sorsan mukaan omistuksen laajentumi-sen työntekijäkuntaan, investointien turvaa-misen ja yrityksien kehittämisen taloudellista demokratiaa edistävällä tavalla. Pääministeri korosti, ettei SDP:n aloite tarkoittanut yksittäi-

sille työntekijöille lisätuloja, vaan työntekijälle kuuluvaa valtaa ja vastuuta. (SAK edustajako-kous 1981, 17–18.)SAK:n puheenjohtaja Pekka Oivio arvioi yh-teistoimintarahastot hyväksi keinoksi kehit-tää yritysdemokratiaa, kun hän esitteli SAK:n tavoitteet 80-luvulla – ohjelma-asiakirjaa edustajakokouksessa. Metalliliittoa edusta-nut Jarmo Rantanen esittikin yritysdemokra-tiaohjelman uudistamista ja sitä, että SAK:n hallitus käynnistäisi valmistelun ja keskus-telun yhteistoimintarahastojen tavoitteis-ta ja sisällöstä. Kaikki kommunistit eivät in-nostuneet palkansaaja- ja yhteistoimintara-hastoista. Saman liiton toinen edustaja Aimo Järvenpää leimasi ehdotuksen porvarillis-re-formistiseksi ratkaisuksi, joka pohjautui pohjimmiltaan kansankapitalismin oppiin. Rautatieläisten liiton puheenjohtaja Unto Keijonen vaati, että julkisen alan työntekijöil-le olisi taattava vastaavat vaikutusmahdolli-suudet kuin tulevat rahastot tarjoaisivat yk-sityisen sektorin työntekijöille.

SAK ei kopioinut SDP:n omaksumaa yhteis-toimintarahasto-termiä. Laajan ohjelmakes-kustelun yhtenä lopputuloksena oli, että SAK:n edustajakokous esitti jälleen palkansaajara-hastoihin liittyvien yksityiskohtien selvittä-mistä. (SAK edustajakokous 1981, 58, 88, 96–97, 120–121, 262, 299.) Palkansaajarahastot eivät olleet keskusjärjestön tärkein tavoite 1980-luvun alussa, sillä edustajakokouksen hyväksymässä SAK:n tavoitteet 1980-luvulla – asiakirjassa tavoitteiden joukossa ei maini-ta palkansaajarahastoja. SAK:n vuosikirjakin mainitsee edustajakokouksen hyväksymiksi tavoitteiksi vain työntekijöiden vaikutusmah-dollisuuksien lisäämisen ja taloudellisen de-mokratian laajentamisen. (SAK:n tavoitteet 1980-luvulla; SAK vuosikirja 1981, 8-13.)

Ei palkansaajarahastoja vaan työajan lyhentämistä

Rohkea aloite taloudellisesta demokratiasta menetti mahdollisuutensa Tanskassa, kun so-sialidemokraatit joutuivat shokkivaalien 1973

n 151



jälkeen oppositioon. Keskustelu taloudellises-ta demokratiasta jatkui, kun sosialidemokraa-tit vuonna 1979 palasivat hallitusvastuuseen. Tanskan LO:n ja sosialidemokraattien aloit-teet voitonjaosta ja rahastoista eivät kuiten-kaan johtaneet rakenteellisiin uudistuksiin. (Freddy Hansen 1998, 497–503.) Ruotsissa LO:n tiukasti ajama palkansaajarahastotavoite muodostui maan sosialidemokraattiselle puo-lueelle poliittiseksi painolastiksi. (Stråth 1998, 289–311; Nycander 2002, 316–371.)

Suomessa SDP:n ja SAK:n puolivillaiset palkansaaja- ja yhteistoimintarahastoesityk-set ja erilaiset selvittelyt johtivat lopulta vas-ta vuonna 1989 lainsäädäntöön, joka loi puit-teet yrityksille ja niiden työntekijöille vapaa-ehtoisten sopimusten pohjalta perustettavil-le henkilöstörahastoille. Tämän lain toi edus-kuntaan Harri Holkerin sinipunahallitus, ja se tuli voimaan 1.1.1990. (Henkilöstörahastolaki 15.9.1989, Suomen asetuskokoelma 1989 no 814, 1437–1448.) Yhteiskunnan valtasuhtei-den ja yritysten omistussuhteiden radikaaliin muutokseen alun perin tähdännyt uudistus-hanke liudentui Suomessa vähintäänkin yhtä perusteellisesti kuin aiemmin esitetyt rohkeat yritysdemokratiapyrkimykset.

Automaatiopaniikki löi koko teollistuneen maailman läpi 1970-luvun jälkipuoliskolla, kun teknologinen kehitys ja talouskasvun hi-dastuminen iskivät perinteisen ja miehisen työväenluokan työllisyyteen. Tämän ajatte-

lutavan huipentumaa edusti omalla taval-laan ranskalainen yhteiskuntatieteilijä Andre Gorz, joka toivotti vuonna 1980 julkaistulla kirjallaan jäähyväiset proletariaatille. (Gorz 1980: Abchied vom Proletariat. Jenseits des Sozialismus.) Pohjoismaiden ammattiyhdis-tysliike suhtautui teknologiseen muutokseen myönteisesti, mutta vastusti sopeutumistaa-kan jättämistä yksin työttömiksi joutuville tai uusiin tehtäviin siirtyville palkansaajille. Automaatio, tietokoneistettu tuotanto ja koko teknologinen murros oli saatava ammattiyh-distysliikkeen ohjaukseen. SAK:n ja sen ratio-nalisointisihteerin Antti Mattilan äänenpai-noissa korostui Suomen vientivetoisen kasvu-mallin mukainen elinkeinopolitiikan ja teolli-suuspolitiikan ajattelutapa. Liikeliiton auto-maatioasiantuntija Jan Furstenborg valisti niin omaa liittoaan kuin kaikkia Palkkatyöläisen lukijoita siitä, että uusi teknologia oli rynni-mässä myös kauppoihin ja varastoihin.

Automaatiopaniikin tuloksena ei Suomessa ollut vain SAK:n ja sen jäsenliittojen edusta-jien asiantuntevaa pohdiskelua erilaisissa se-minaareissa ja konferensseissa. Teknologinen murros toi eurooppalaisen ja suomalaisen am-mattiyhdistysliikkeen keskeiseksi tavoitteeksi työajan lyhentämisen. Tämä näkyi SAK:n ta-voitteissa jo vuoden 1980 työehtosopimus-kierroksella. Tämän jälkeen työajan lyhen-täminen oli SAK:n edunvalvonnan ytimessä koko 1980-luvun. (Bergholm 2013, 72.)

Lähteet

Arkistolähteet

Elinkeinoelämän KeskusarkistoSuomen Työnantajain Keskusliiton (STK) johtokun-

nan pöytäkirjat 1980

Keskustan ja maaseudun arkistoKeskustapuolue puoluehallitus 1976–1978Keskustapuolue työvaliokunta 1976–1978

Työväen ArkistoSuomen Sosialidemokraattisen Puoleen (SDP) ar-

kistoSDP:n puoluetoimikunnan pöytäkirjat 1980SDP:n puoluetoimikunnan pöytäkirjojen liitteet

1980Palkansaajarahastot. Palkansaajarahastottyöryh-

män muistio 13.3.1980, SDP puoluetoimikunnan pöytäkirjojen liitteet 445/31 1980.

152 n

ARTI

KKEL



LehdetDemari 1978Palkkatyöläinen [PT] 1969, 1978-1980

KirjallisuusBergh, T. (2009). Kollektiv fornuft. LOs Historie

Bind 3 1969-2009. Oslo: Pax Forlag A/S.Bergholm, T. (2013). SAK:n historia. Valkealan Pai-

nokarelia.Bergholm, T. (2007). Sopimusyhteiskunnan synty II.

Suomen Ammattiyhdistysten Keskusliitto 1956-1969. Keuruu: Otava.

Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2011). Race Against The Machine: How the Digital Revolution is Ac-celerating Innovation, Driving Productivity, and Irreversibly Transforming Employment and the Economy. Lexington, Mass.: Digital Frontier Press.

Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2014). The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. New York: W. W. Norton.

Eklund Hansen, A. (1998). LO 1960-1980, Teok-sessa I takt med tiden. LOs historie 1960-1997. Redigert af Henning Grelle. Viborg: Forlaget Fre-mad A/S.

Freddy Hansen, J. (1998). Økonomisk demokrati, teoksessa I takt med tiden. LOs historie 1960-1997. Redigert af Henning Grelle. Viborg: Forla-get Fremad A/S.

Gorz, A. (1980). Abchied vom Proletariat. Jenseits des Sozialismus. (Alkuteos Adieuax au proleta-riat. Au-delà du socialisme. 1980). Frankfurt am Main: Europäische Verlagsanstalt.

Haavikko, P. (2001). Tarja Halosen tarina. Naisen muotokuva politiikan kehyksissä. Smedjebacken: Art House.

Kauhanen, A. (2014). Tulevaisuuden työmarkkinat. Etla raportit 30.

Kauhanen, A., Maliranta, M., Rouvinen, P. & Vihriä-lä, V. (2015). Työn murros. Riittääkö dynamiikka? Helsinki: Etla Taloustieto Oy.

Kolme puheenvuoroa automaatiosta (1979). Hel-sinki: Suomen itsenäisyyden juhlavuoden 1967 rahasto, Sarja B N:o 51.

Korpi, W. (1978). The Working Class in Welfare Ca-pitalism. Work, Unions and Politics in Sweden. London: Routledge & Kegan.

Korpi, Walter (1984). Työväenluokka hyvinvointi-kapitalismissa. Jyväskylä: Vastapaino.

Kujala, A. (2006). Paperiliiton historia 1906–2006. Paperiteollisuuden työmarkkinasuhteet ja suo-malainen yhteiskunta. Vammala.

Rudolf Meidner, R. (i samarbete med Fond, Gun-nar och Hedborg, Anna) (1975). Löntagarfonder. Stockholm: Tiden.

Laaksovirta, S. (1994). Suomen Kirjatyöntekijäin Liiton historia 3. Suomen Kirjatyöntekijäin Liit-to ammattiyhdistyseheytyksessä ja työehtoso-pimuspolitiikka tulopoliittisella kaudella 1968–1979. Jyväskylä.

Lipponen, P. (2009). Muistelmat I. Juva: WSOY.Nycander, S. (2002). Makten över arbetsmarkna-

den. Ett perspektiv på Sveriges 1900-tal. Kristi-ansand: SNS Förlag.

Outinen, S. (2015). Sosiaalidemokraattien tie talou-den ohjailusta markkinareaktioiden ennakoin-tiin. Työllisyys sosialidemokraattien politiikassa Suomessa 1975-1998. Latvia: Into.

Pöytäkirja Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö r.y:n kahdennestatoista sääntömääräisestä edus-tajakokouksesta 14.6.–17.6.1981 (1984). Laati-neet Lundh, Per-Erik ja Elomaa, Simo. Jyväskylä: Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö r.y.

SAK vuosikirja 1978 (1979). Jyväskylä: Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö.

SAK vuosikirja 1981 (1982). Helsinki: Suomen Am-mattiliittojen Keskusjärjestö.

SAK:n tavoitteet 1980-luvulla. Hyväksytty SAK:n XII edustajakokouksessa 14.–17.6.1981. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK r.y.

Sosialidemokratian suunta. SDP:n tienviitat 1980-luvulle (1978). Suomen Sosialidemokraat-tinen Puolue: Helsinki.

Stråth, B. (1998). Mellan två fonder. LO och den svenska modellen. Uddevalla: Atlas.

Suomen Asetuskokoelma 1989 (1990). Helsinki: Valtionpainatuskeskus.

Työn murros (2015). (toim. Jaakko Haikonen), STT-K:n pamflettisarja, STTK.

Uimonen, Risto (2012). Rautakoura Per-Erik Lundh. Henkilökuva. Hämeenlinna: Minerva.


ARTIKKELIT

n Artikkeli keskittyy työnhakijoiden henkilökohtaistuneisiin eli pehmeisiin tai-toihin, joita arvioidaan henkilöstöpalveluyrityksiin ulkoistetuissa suorarekry-

toinneissa. Pehmeillä taidoilla tarkoitetaan työntekijän vuorovaikutustaitoja, sekä muita työsuoritusta ja uralla etenemistä tukevia henkilökohtaisia taitoja. Pehmeät taidot ovat jälkiammatillisuuden idean mukaisesti siirrettävissä ammatista toi-seen, mutta eivät varsinaisesti ole edellytys mihinkään ammattiin tai työtehtävään. Suorarekrytointi on laajasti käytössä monissa yrityksissä, ja tulevaisuudessa sen on arvioitu yleistyvän entisestään. Yhdeksän suorarekrytointiin keskittyneen ammatti-laisen haastattelujen temaattisen analyysin avulla artikkelissa kuvataan suorarekry-toinnin prosessia ja samalla selvitetään, millaisia työnhakijoiden pehmeitä taitoja rekrytoinnissa suositaan ja millaisia vältetään. Analyysin tuloksena voi todeta, että työnhakijoilta toivottavat pehmeät taidot kiteytyvät heidän persoonallisuuteen-sa, sopivaan sosiaalisuuteen, halukkuutta osoittavaan asenteeseen ja ruumiillisiin ominaisuuksiin, joista tämä asenne on luettavissa. Lisäksi työnhakijoilta edellyte-tään näiden taitojen oikeanlaista esittämistä rekrytoinnissa. Virherekrytoinneiksi rekrytoijat kuvaavat henkilöitä, joista koituu hankaluuksia työyhteisön ilmapiirille tai koko yritykselle.

Abstrakti

Tuija Koivunen

Työnhakijoiden pehmeät taidot ulkoistetussa suorarekrytoinnissa

Johdanto

Työntekijältä edellytetään nykyisin työelä-mässä myös sellaisia taitoja, jotka eivät ole varsinaisten työtehtävien suorittamisen kan-nalta välttämättömiä. Edellytetyt taidot kyt-keytyvät työntekijän toimintakyvyn sijaan entistä enemmän siihen, millaiseksi hänet määritellään erilaisissa sosiaalisissa suhteis-sa (Julkunen 2008; Korvajärvi 2001). Toisin sanoen sitä mukaa kun työolot ovat työn fyy-sisen rasittavuuden osalta parantuneet, on vuorovaikutuksesta tullut yhä keskeisempi

osa työtä. Samalla työntekijän vuorovaikutus-taidot sekä kulttuurinen ja sosiaalinen osaa-minen ovat tulleet merkittäväksi osaksi työn vaatimuksia.

Artikkelin keskiössä ovat työnhakijoiden pehmeät taidot, joiden perusteella heidän sopivuuttaan työntekijäksi arvioidaan työn-hakutilanteessa. Pehmeillä taidoilla tarkoi-tetaan työntekijän henkilökohtaisia taitoja ja persoonallisia ominaisuuksia (esim. Bailly & Léné 2013; Huilaja & Valkonen 2012). Selvitän

154 n

ARTI

KKEL

ITTyönhakijoiden pehmeät taidot ulkoistetussa suorarekrytoinnissa


millaisia pehmeitä taitoja suositaan ja millai-sia vältetään uusien työntekijöiden suora-rekrytoinnissa.

Aineistona käytän henkilöstöpalveluyritys-ten työntekijöiden haastatteluja. He vastaavat ammatikseen uusien työntekijöiden rekry-toinnista ja arvioivat työnhakijoiden sopivuut-ta avoinna olevaan tehtävään myös heidän pehmeiden taitojensa suhteen. Rekrytoijien haastattelujen avulla on mahdollista tarkastel-la millaisia vaatimuksia ja edellytyksiä työn-tekijöiden pehmeille taidoille rekrytoijat itse asettavat. Lisäksi aineiston avulla on mahdol-lista saada vihjeitä siitä, mitä heidän toimeksi-antajinaan toimivat työnantajat työnhakijoilta edellyttävät.

Yritys, jolla on työtehtävä vailla työnteki-jää, voi valita tehtävään tekijän joko sisäisen työntekijävalinnan tai ulkoisen rekrytoin-nin avulla (Searle 2003, 3). Yrityksen sisäi-nen työntekijävalinta, eli tehtävään sopivan työntekijän valitseminen yrityksen jo olemas-sa olevien työntekijöiden joukosta, jää tämän artikkelin aihepiirin ulkopuolelle. Sen sijaan artikkeli keskittyy työntekijöiden rekrytoin-tiin eli palkkaamiseen yrityksen ulkopuolelta. Vielä täsmällisemmin sanottuna artikkeli kes-kittyy työntekijöiden ulkoistettuun ulkoiseen rekrytointiin eli suorarekrytointiin.

Suorarekrytoinnilla tarkoitetaan henki-löstöpalveluyritykseen ulkoistettua toimek-siantoa, jonka tavoitteena on hankkia yksi tai useampia uusia työntekijöitä toimeksianta-jayrityksen palvelukseen. Suorarekrytointia tekevät usein samat henkilöstöpalveluyrityk-set, jotka välittävät myös vuokratyövoimaa. Yksinkertaisimmillaan suorarekrytointi ete-nee niin, että henkilöstöpalveluyritys kar-toittaa toimeksiantajan henkilöstötarpeen, laatii ja julkaisee työpaikkailmoituksen ja valitsee työnhakijoiden joukosta yhden tai useamman potentiaalisen työntekijän, jot-ka se esittelee toimeksiantajalle. Lopullisen ratkaisun rekrytoinnista tekee aina toimek-siantaja. Toinen ulkoistetun rekrytoinnin muoto on niin kutsuttu suorahaku eli head-hunting (esim. Meriläinen ym. 2015), jolla

tarkoitetaan uuden työntekijän etsimistä ja rekrytointia muiden yritysten palveluksessa työskentelevien työntekijöiden keskuudesta ilman työpaikkailmoitusta. Headhunting on usein käytössä johtotason tehtäviä täytettä-essä, vaikka suorarekrytoinninkin avulla voi-daan hakea työntekijöitä hyvin monenlaisiin ja monen tasoisiin tehtäviin.

Tutkimuskirjallisuudessa suorarekrytoin-ti on jäänyt vähälle huomiolle, kun taas sa-moissa henkilöstöpalveluyrityksissä tehtävä työvoiman vuokraus on herättänyt laajempaa kiinnostusta (esim. Siponen & Miettinen 2012; Tanskanen 2012). Suorarekrytointi on kuiten-kin työn sosiologian kannalta keskeinen ul-koistetun työn prosessi, joka todennäköisesti tulee entisestään laajentumaan tulevaisuudes-sa (Junnila & Honkaniemi 2010). Rekrytoijilla on myös ensikäden tietoa siitä, millaisia työn-tekijöitä asiakasyritykset palvelukseensa toi-vovat ja millaiset jäävät helpoimmin vaille työ-paikkaa. Suorarekrytointi on yksi niistä työn ulkoistamisen ketjuista, joihin perehtymällä on mahdollista saada keskeistä tietoa suomalai-sen työelämän muutossuunnista työntekijöille asetettujen vaatimusten näkökulmasta.

Seuraavassa luvussa tarkastelen pehmei-den taitojen teoreettista taustaa etenkin työn-sosiologisesta näkökulmasta. Tämän jälkeen esittelen haastatteluaineiston, metodologiset kysymykset sekä aineiston analysoinnin me-netelmän, minkä jälkeen siirryn henkilöstöpal-veluyrityksiin ja kuvaan niiden rekrytointipro-sessin vaiheet ja käytetyt työvälineet. Tätä seu-raavissa neljässä empiriaan keskittyvässä lu-vussa esittelen analyysin tulokset eri näkökul-mista, joita ovat persoonallisuus, sosiaalisuus, asenne ja ruumiillisuus. Artikkelin viimeisessä osassa kokoan yhteen johtopäätökset työnha-kijoiden pehmeistä taidoista työnhaussa.

Uusi työ ja pehmeät taidot

Uusliberalistisen talouden mukanaan tuo-mia työelämän muutoksia on kuvattu uuden työn käsitteen avulla. Käsitteen alle on koot-

n 155

ARTIKKELITTuija Koivunen


tu joukko työn tekemisen piirteitä, jotka viit-taavat muutokseen kohti palkkatyön jälkeistä mosaiikkimaista ja hybridistä työtä. Uusi työ näyttäytyy muun muassa subjektivoitunee-na, yksilöllisenä, jälkiammatillisena, joustava-na ja liikkuvana niin paikaltaan kuin sisällöl-tään. (Jokinen 2005; Julkunen 2008.) Työ on yhä useammin tekijälleen henkilökohtainen projekti, johon hän osallistuu persoonallaan, ulkonäöllään ja tunteillaan. Työelämän muu-toksiin vastatakseen myös työntekijöiden on muututtava ja opittava esittämään niitä tai-toja, joita uuden työn vaatimukset korostavat (Casey 1995).

Pehmeillä taidoilla viitataan työntekijän vuorovaikutusta ja sen myötä työsuoritusta ja uralla etenemistä tukeviin henkilökohtai-siin taitoihin ja osaamiseen, jotka ovat siirret-tävissä ammatista toiseen, mutta joka ei var-sinaisesti pätevöitä mihinkään ammattiin tai työtehtävään. Vastaavasti niin kutsuttu kova osaaminen tai kovat taidot viittaavat tietyn koulutuksen tai työkokemuksen avulla han-kittuun pätevöittävään osaamiseen ja taitoi-hin. (Bailly & Léné 2013; Saaranen-Kauppinen 2012.) Pehmeiden taitojen korostuminen uu-den työn rekrytoinneissa on luonteva jatko niin kutsutulle jälkiammatillisuuden ideal-le. Jälkiammatillisuuden ajatuksen mukaan perinteiset ammatit ja professiot ovat uuden työn myötä vaihtuneet tietoon, informaatioon, asiantuntemukseen ja osaamiseen. Aiemmin suljettuja ammatteja ja professioita ei enää määritä yksinomaan, tai edes pääosin, niiden harjoittajien omaama tieto, kun sama tieto on saatavilla avoimesta verkosta. (Casey 1995, 185–188; Julkunen 2008, 137–138.)

Uutta työtä luonnehtii keskeisesti sen yk-silöityminen, henkilökohtaistuminen ja per-soonan mukaantulo (Julkunen 2008, 121; Mäkinen 2013). Uudessa työssä työntekijöi-hin kohdistetaan erityisesti heidän ulkonäkö-ään, vuorovaikutustaitojaan ja persoonaansa koskevia vaatimuksia ja odotuksia. Tätä ke-hityssuuntaa on kutsuttu myös työn femini-soitumiseksi (Koivunen 2011, 59–60; Jokinen 2005, 82–83; Saaranen-Kauppinen 2012, 17–

18), sillä uusi työ edellyttää naisille ominai-seksi miellettyjä taitoja tai kykyjä, kuten ky-kyä palvella, miellyttää, neuvotella, muuntau-tua ja olla viehättävä. Näitä taitoja edellyte-tään niin naisilta kuin miehiltäkin, vaikkakin naisilta kyseisiä taitoja odotetaan ikään kuin automaattisesti. Siksi naisia ei palkita näistä heille ”luonnollisiksi” katsotuista kyvyistä, toisin kuin miehiä, jotka saavat konkreettis-ta arvostusta kun he omaksuvat naistapaisia taitoja. (Grugulis & Vincent 2009; Veijola & Jokinen 2008.) Toisin sanoen naisten olete-taan luonnostaan omaavan miehiä parem-mat yhteistyö- ja kommunikointitaidot tai olevan miehiä iloisempia, mutta he eivät saa näiden taitojen perusteella etua työmarkki-noilla miehiin nähden, vaikka oletus taidois-ta saattaa ohjata heidän työllistymistään täl-laisia taitoja edellyttäville aloille (Cameron 2010; Grugulis & Vincent 2009; Parviainen 2011, 219).

On todettu, että uuden työn edellyttämien pehmeiden taitojen myötä työntekijältä odo-tetaan tietynlaista osaamista, joka koostuu pi-kemminkin työnhakijan persoonaan kiinnit-tyneistä ominaisuuksista, kuten huumorinta-justa, kuin työn tekemisen taidoista (Huilaja & Valkonen 2012, 134). Kuitenkaan huumo-rintaju yksin ei riitä pehmeäksi taidoksi, vaan huumorintaju on osattava myös esittää oikeal-la tavalla – tavalla, joka tekee siitä haluttavan ominaisuuden rekrytoinnin kannalta. Näin ol-len mikään työnhakijan ominaisuus ei yksin riitä pehmeäksi taidoksi, vaan niihin liittyy aina oikeanlainen esittäminen ja esiin tuomi-nen, jotta voidaan puhua pehmeistä taidoista (Korvajärvi 2001).

Franck Bailly ja Alexandre Léné (2013) ovat jakaneet työntekijöiden pehmeät taidot neljään erilliseen ryhmään, joista ensimmäi-seen he sisällyttävät työntekijän sosiaaliset ja henkilöiden väliset taidot. Nämä taidot he ki-teyttävät kommunikointikyvyksi. Toiseksi he lukevat pehmeisiin taitoihin työntekijän emo-tionaaliset taidot. Tällaiseksi Bailly ja Léné mainitsevat vain empatian, vaikka emotionaa-lisiin taitoihin sisältyy myös laajempi skaala

156 n

ARTI

KKEL



tunnetyötä (Hochschild 1983/2003). Kolmas Baillyn ja Lénén pehmeiden taitojen ryhmä si-sältää käyttäytymistä ohjaavat asenteet, kuten palveluhenkisyyden, osallistumishalukkuu-den ja aloitteellisuuden. Käytännössä kuiten-kin esimerkiksi emotionaaliset taidot ja palve-luhenkisyys risteävät niin, ettei niitä aina ole mahdollista erottaa toisistaan.

Viimeiseksi Bailly & Léné sisällyttävät peh-meisiin taitoihin tietyt fyysiset ja psykologi-set ominaisuudet, kuten miellyttävän ulkonä-ön ja persoonallisuuden. Tämän tutkimuksen tarpeita vastaa paremmin eritellä psykologiset ominaisuudet, kuten persoonallisuus, omaksi ryhmäkseen, ja fyysiset tai ruumiilliset omi-naisuudet, kuten ikä ja ulkonäkö, omakseen. Bailly ja Léné eivät tuo esiin sitä seikkaa, että oikeastaan kaikki pehmeät taidot edellyttävät niiden ruumiillista esittämistä ja ilmaisemis-ta, jolloin työntekijöiden ruumiillisuus sisältyy niihin kaikkiin. Esimerkiksi emootiot tunne-taan, koetaan ja välitetään ruumiillisesti, eivät-kä emotionaaliset taidon voi siksi voi olla ruu-miista erillinen asia. (Koivunen 2006.) Bailly ja Léné esittävät, että pehmeiden taitojen yhä laajempi edellyttäminen työntekijöiltä on li-sännyt vaatimuksia työntekijöitä kohtaan, sa-malla kun käsitys ammattitaidoista ja työssä vaadittavista taidoista on laajentunut merkit-tävästi.

Pehmeiden taitojen vahvistuminen näyttää vaikuttavan myös yritysten rekrytointikäytän-töihin ja -päätöksiin, vaikka monissa työteh-tävissä palvelun henkilöitymisen ja työn stan-dardisoinnin käytännöt vaikuttavat rinnak-kain (Callaghan & Thompson 2002; Huilaja & Valkonen 2012). Tämä tutkimus keskittyy jäl-kiammatillisuuden idean mukaisesti yksittäi-sen ammatin tai yrityksen sijaan tarkastele-maan juuri näitä muuttuvia rekrytointikäytän-töjä ja -päätöksiä rekrytointikonsulttien haas-tattelujen avulla. Rekrytoijien puhe pehmeistä taidoista liikkuu siinä mielessä yleisellä tasol-la, ettei haastatteluissa puhuta mistään alas-ta, ammattiryhmästä tai hakijajoukosta erityi-sesti, joitakin rekrytoijien esiin nostamia esi-merkkejä lukuun ottamatta.

Aineisto ja analyysi

Lähestyn työnhakijoiden pehmeitä taitoja rekrytoijien puheen kautta, eli keskityn sii-hen, miten puheessa konstruoidaan työnha-kijan pehmeitä taitoja. Tutkimusta varten haastattelimme1 kymmentä henkilöstöpal-veluyrityksessä työskentelevää henkilöä (6 naista, 4 miestä), joilla on kokemusta suora-rekrytoinnista. He työskentelivät kolmen eri henkilöstöpalveluyrityksen eri toimipaikois-sa. Ammattinimikkeiltään nämä rekrytoijik-si kutsumani haastateltavat olivat rekrytoin-tikonsultteja, henkilöstökonsultteja ja HR-konsultteja, mutta osa työskenteli myös eri-laisissa esimiesasemissa ammattinimikkeillä tiiminvetäjä, aluepäällikkö tai yksikön pääl-likkö. Kahden haastatellun työnkuvaan kuu-lui keskeisesti arviointien tekeminen työn-hakijoista. Haastateltavien tunnistamisen es-tämiseksi haastattelut on numeroitu ja haas-tattelukatkelmien yhteydessä niistä esitetään vain numero.

Haastattelut toteutettiin joko niin, että haastattelimme rekrytoijaa yhdessä tutki-jakollegan kanssa (4 haastattelua) tai meis-tä jompikumpi haastatteli rekrytoijaa yksi-nään (6 haastattelua). Kahden haastatteli-jan yhdessä tekemät haastattelut eivät tuot-taneet laadultaan tai laajuudeltaan erilaista tietoa verrattuna yhden haastattelijan teke-miin haastatteluihin. Sen sijaan haastattelus-sa on haastattelijalle helpompaa, jos hän voi jakaa vuorovaikutustilanteen kollegan kans-sa. Haastattelutilanteessa se, kumpi meis-tä haastattelijoista piti haastattelun lankoja enemmän käsissään, vaihteli hyvin soljuvas-ti ja spontaanisti. Kaikki haastattelemamme rekrytoijat olivat kokeneita haastattelijoita, ja siksi haastattelutilanne oli heille hyvin tuttu, joskin nyt he olivat itse haastateltavina.

Haastattelut toteutettiin teemahaastat-teluina (Hirsjärvi & Hurme 2001). Haas-

1 Taina Kinnunen ja Tuija Koivunen toteuttivat haastattelut keväällä 2013 osana Suomen Akatemian rahoittamaa hanketta Working Body in the Post-Industrial Economy.

n 157



tat telukysymykset keskittyivät laajas-ti suorarekrytoinnin prosessin eri vaihei-siin sekä niihin seikkoihin, jotka ohjaa-vat valintojen tekemistä rekrytoinnissa. Haastattelukysymyksissä huomio kiinnitet-tiin työnhakijoille asetettuihin emotionaalisiin vaatimuksiin, sekä siihen miten työnhakijalta odotettu persoonallisuus ja oikea asenne ja tu-levat esiin rekrytointiprosessin eri vaiheissa. Vaikka haastateltavat puhuivat rekrytoinnis-ta pääosin hyvin yleisellä tasolla kytkemättä sitä mihinkään yksittäiseen alaan tai ammat-tiin, esittivät he myös yksilöidympiä esimerk-kejä. Näissä esimerkeissä mainittuja ammat-teja ja aloja olivat kirjanpitäjä, varastotyönte-kijä, asiakaspalvelutyöntekijä, myyjä sekä it-alan työntekijä.

Lisäksi haastattelukysymykset kohdistui-vat siihen, millä tavoin työntekijöiden odo-tetaan olevan sosiaalisia erilaisissa vuoro-vaikutustilanteissa. Kysymyksissä käsitel-tiin myös sitä, millaisia ruumiillisia omi-naisuuksia ja kompetensseja työnhakijoilta edellytetään esimerkiksi ulkonäön, iän, su-kupuolen, koon, pukeutumisen ja esiintymi-sen suhteen. Kysymysten avulla tavoittelim-me tietoa työnhakijoiden pehmeistä taidoista etenkin ruumiillisuuden näkökulmasta, sekä niiden arvioimisesta työnhakutilanteessa. Haastatteluaineistosta on luettavissa rikkaita ja monipuolisia kuvauksia rekrytoijien arki-sesta työstä, sekä siitä miten ja millä perustein he arvioivat työnhakijoiden pehmeitä taitoja.

Aloitin aineiston systemaattisen analyy-sin lähilukemalla haastattelulitteraatiota ja poimimalla niistä tutkimustehtävän kannal-ta oleellisia seikkoja temaattisen analyysin avulla (Eriksson & Kovalainen 2008, 219). Toisin sanoen rajasin aineistoa niin, että otin analyysin kohteeksi sellaisen haastattelupu-heen, jonka tulkitsin käsittelevän työnhakijoi-den kovia ja pehmeitä taitoja. Koviin taitoihin sisällytin suoraan määriteltävissä olevat am-mattitaito- ja osaamisvaatimukset, kuten sen, osaako kirjanpitäjän paikkaa hakeva työnte-kijä tehdä yrityksen tilipäätöksen, sekä kou-lutustaustan, tutkinnot ja ammatillisen koke-

muksen. Puheeksi pehmeistä taidoista tulkit-sin puheen yleisemmistä työnhakijan taidoista tai ominaisuuksista sekä niiden esiin tuomi-sesta rekrytointiprosessissa.

Jatkoin analyysiä teemoittelemalla aineis-tosta puhetta niin työnhakijan toivotuista kuin ei-toivotuistakin pehmeistä taidoista. Lopulta tutkimuksen kannalta keskeisiksi teemoiksi valikoituivat, Baillyn ja Lénén (2013) jaottelun informoimina, työnhakijoiden oikeanlainen persoona, sopiva sosiaalisuus, asenne, ruu-miilliset ominaisuudet sekä niiden oikeanlai-nen esittäminen. Analyysiosassa keskityn tar-kastelemaan näitä teemoja yksityiskohtaisesti nimenomaan rekrytoinnin ja pehmeiden taito-jen näkökulmasta.

Rekrytointiprosessin vaiheet

Suorarekrytoinnin prosessi ja käytetyt me-netelmät ovat rekrytoijien kuvauksen mu-kaan hyvin samankaltaisia kaikissa kolmes-sa yrityksessä, joissa haastatteluja tehtiin. Rekrytoijan työn keskeinen lähtökohta on asiakasyrityksen hyvä tunteminen. Se auttaa rekrytoijaa hahmottamaan millaisen työnte-kijän asiakas haluaa. Aina asiakas ei osaa ku-vata omaa tarvettaan, mutta rekrytoijat tunte-vat pitkäaikaiset asiakkaansa niin hyvin, että he tietävät millaisista työnhakijoista asiakkaat ovat kiinnostuneita. Rekrytoijat opettelevat parhaansa mukaan tuntemaan uusien asiak-kaiden mieltymyksiä.

Työnhakijoiden karsintaprosessin aluksi rekrytoijat käyvät läpi työnhakijoiden hake-mukset sekä ansioluettelot ja tarkistavat että hakijalla on työtehtävässä tarvittavat amma-tilliset perustaidot. Tämä on rekrytoijien mu-kaan kohtuullisen yksinkertainen vaihe, sillä työnhakijan kovat taidot on helppo arvioida: hän joko osaa tietyt, toivotut asiat tai sitten hän ei osaa. Toisin sanoen tässä vaiheessa kar-sinnalle on hyvin selkeät perusteet, esimerkik-si haluttu tutkinto. Joissakin toimeksiannoissa kaikille hakijoille soitetaan tässä vaiheessa, ja puhelu toimii ensimmäisenä työhaastattelu-

158 n

ARTI

KKEL



na. Puhelun aikana hakemuksen ja ansioluet-telon tiedot varmistetaan ja samalla huomioi-daan hakijan puhelinkäyttäytyminen. Ne haki-jat, joilla on tarvittava kova osaaminen, kutsu-taan kasvokkaiseen haastatteluun.

Yleensä ensimmäisessä kasvokkaisessa työhaastattelussa hakijan kanssa paikalla on vain rekrytoija. Haastattelussa saatetaan edel-leen käydä läpi hakijan koulutusta, osaamis-ta ja työhistoriaa. Lisäksi haastattelija tekee muita huomioita työnhakijasta haastattelun aikana. Joissain toimeksiannoissa yksi kas-vokkainen haastattelu on riittävä, kun taas toisissa järjestetään vielä toinen haastattelu jo pienemmäksi karsitulle joukolle hakijoita. Toisessa haastattelussa on usein läsnä myös toimeksiantaja-asiakkaan edustaja tai useita edustajia, ja se voi tapahtua toimeksiantajan tiloissa.

Kaikissa vierailemissamme henkilöstöpal-veluyrityksissä käytetään persoonallisuustes-tejä osana rekrytoinnin prosessia. Usein tes-ti tehdään vain muutamalle hakijalle vaihees-sa, jossa suurin osa hakijoista on jo karsittu pois. Haastateltu psykologi kertoi, että hänen käyttämissään testeissä hakijoiden vastaus-ten pisteytys riippuu siitä, onko hakija nainen vai mies. Toisin sanoen hakijan pistemäärää ei verrata koko taustalla olevaan normiaineis-toon, eli kaikkien vastaajien keskimääräiseen tulokseen, vaan naishakijan pistemäärää ver-rataan naisvastaajien keskimääräiseen tulok-seen ja mieshakijan pisteitä miesvastaajien keskimääräiseen tulokseen. Näin ollen naisha-kijan on esimerkiksi saatava miestä suurem-pi pistemäärä, jotta hänet tulkittaisiin testin perusteella yhtä sosiaaliseksi kuin mieshakija. Tämä perustuu taustalla olevaan sukupuolen mukaan jaoteltuun normiaineistoon, jossa nai-set ovat keskimäärin sosiaalisempia kuin mie-het. Naisiin ja miehiin siis sovelletaan erilaisia kriteerejä heidän persoonallisuuden osateki-jöiden ja samalla myös rekrytoinnin suhteen (myös Grugulis & Vincent 2009; Parviainen 2011, 219; Searle 2003).

Rekrytoijien mukaan persoonallisuustes-teillä pyritään karsimaan ”työpaikan ilma-

piirin tuhoajat ja hankalat tapaukset” sekä ”riitapukarit ja negatiiviset ihmiset”, kuten haastatellut asian ilmaisivat. Tällaiset henki-löt ovat rekrytoijien mukaan virherekrytoin-teja. Rekrytoijat uskovat testien vahvistavan ja varmistavan sitä käsitystä, joka heille syn-tyy työnhakijoiden haastattelujen perusteella. Toisin sanoen persoonallisuustestien koetaan ikään kuin todentavan rekrytoijien näkemyk-sen työnhakijasta ja täydentävän sitä. Lisäksi testien odotetaan osoittavan ne hakijat, joiden persoonallisuuden voi katsoa olevan jollakin tavalla poikkeava.

Persoonallisuustestit on mainittu sofisti-koituneeksi tekniikaksi, jonka avulla on mah-dollista tunnistaa parhaat ja työtehtäviin so-pivimmat työnhakijat (Bailly & Léné 2013, 89; Morris & Fieldman 1997, 271–272). Persoonallisuustestit ovat myös menetelmä, joka tekee rekrytoijien työstä mitattavampaa ja samalla ikään kuin tieteellisempää (Searle 2003, 13–14). Osa rekrytoijista korosti, että he eivät voi missään nimessä perustaa omaa työtään intuitioon ja mutu-tuntumaan. Sen sijaan osa rekrytoijista totesi varsin kierte-lemättä, että he työskentelevät intuitiivisesti, ”lukevat ihmisiä”, eli perustavat päätöksensä ”perstuntumaan”, kuten asia varsin suorasu-kaisesti ilmaistiin.

Edellä mainittuja menetelmiä käyttäen rekrytoijat valitsevat yhden tai useamman työnhakijan, jotka he esittelevät toimeksian-taja-asiakkaalle kirjallisten perustelujen kera. Rekrytoijat korostavat, että loppujen lopuk-si asiakas aina päättää, kuka rekrytoidaan. Seuraavissa luvuissa analysoin rekrytoijien esittämiä valintojen perusteita yksityiskoh-taisemmin.

Oikeanlainen persoona

Keskeisin ja toistuvin pehmeiden taitojen rekrytointikriteeri läpi aineiston on työnha-kijan oikeanlainen persoona. Rekrytoijien ku-vauksen perusteella persoona on jotakin, mikä ei ainakaan täysin välity työnhakijan CV:stä

n 159



eikä puhelinhaastattelusta. Sen sijaan am-mattitaitoinen rekrytoija voi arvioida työnha-kijan persoonaa tavatessaan hänet kasvotus-ten. Oikeanlaisen persoonan merkitystä ku-vaa erään rekrytoijan kommentti: ”Työpaikka saadaan osaamisen perusteella ja menete-tään persoonan perusteella”. Toisin sanoen työnhakijan kova osaaminen ei takaa rekry-toinnin onnistumista, jos ei samalla ole otettu huomioon työnhakijan persoonaa ja sen sopi-vuutta niin työtehtävään kuin koko työyhtei-söönkin.

Yleistäen voi sanoa, että puhuessaan työn-hakijoiden persoonasta rekrytoijat viittaavat usein johonkin tarkemmin määrittelemät-tömään ominaisuuteen tai ominaisuuksien joukkoon, jonka he olettavat olevan tuttu myös haastattelijoille. Persoonalla he eivät tarkoita yksinomaan sitä työpersoonallisuu-deksi kutsuttua piirteiden joukkoa, jota mi-tataan persoonallisuustestien avulla (esim. Nederström & Niitamo 2010). Sen sijaan he ”lukevat” työnhakijan persoonaa hyvin mo-nenlaisista asioista rekrytointitilanteessa: esimerkiksi työnhakijan pukeutumisesta, eleistä, puheesta ja käyttäytymisestä. Näin työnhakijan persoona saa ilmiasun työnha-kijan ruumiillisen olemisen ja tekemisen vä-lityksellä. Lisäksi persoonan tavoittamista kuvataan kahdella, toisilleen vastakkaisella tavalla. Jotkut rekrytoijat puhuvat oikeanlai-sesta kemiasta, intuitiosta, tykkäämisestä ja perstuntumasta. Toisaalta jotkut rekrytoijat korostavat, ettei intuition perusteella saa teh-dä rekrytointivalintoja, vaan niiden pitää pe-rustua ”objektiiviseen arviointiin”.

Useissa haastatteluissa oikeanlainen per-soona kiteytyy puheeksi hyvästä tyypistä, jota rekrytoijat kertoivat etsivänsä työnanta-jan palvelukseen. Hyvä tyyppi on positiivinen henkilö, joka ottaa vastaan työelämän kovene-vat haasteet. Hyvissä tyypeissä on potentiaa-lia: lupaus taipuisuudesta ja sopeutuvuudesta tai muista työmarkkinoilla arvostetuista omi-naisuuksista, jotka ovat yhtä paljon persoo-nan tai yksilöllisyyden piirteitä kuin kykyjä ja taitoja. (Huilaja & Valkonen 2012; Korvajärvi

2001; Lavikka 2000; Mäkinen 2013, 161.) Rekrytoijien mukaan joustavuutta ja sopeutu-miskykyä tarvitaan työmarkkinoiden vaihtu-vissa olosuhteissa, joissa taloudelliset paineet ja yt-neuvottelut eivät saa häiritä työntekoa, eikä pessimistiselle asenteelle ole sijaa vaik-ka yrityksellä menisi kuinka huonosti (myös Bailly & Léné 2013). Se, millainen hyvä tyyp-pi kulloinkin on, riippuu aina työtehtävästä ja yrityksestä, johon työnhakijaa ollaan rekrytoi-massa.

”No kaikkihan niitä [hyvää tyyppiä] haluaa, mut ku se on, ne tarkottaa aina sitä itselleen hyvää tyyppiä. Se mikä on jossain myyntipuo-lella, on tämmönen avoin ulospäin suuntau-tunut persoona ja sosiaalinen ja se työ edel-lyttää sitä, niin se on heille hyvä tyyppi. Mut jossain tilitoimistoympäristössä niin semmo-nen on ihan katastrofi koska se vie työrauhan muilta. Et meidän pitää tuntee sitä asiakas-ta sen verran, tai tunnustella jos on uus, että me ymmärretään mikä se heidän hyvä tyyp-pinsä on.” (H6)

Rekrytoijien käsityksen mukaan työntekijän persoonaa ei voi muokata tai muuttaa, mutta kovaa osaamista voi. Tämän takia uutta työn-tekijää rekrytoitaessa on pääsääntöisesti tär-keämpää löytää henkilö, jolla on oikeanlainen, työyhteisöön ja työtehtävään sopiva persoona kuin täysin työtehtävää vastaava kova osaami-nen (myös Brannan & Hawkins 2007; Huilaja & Valkonen 2012). Kun on tarkasteltu uusien työntekijöiden rekrytointia puhelimitse tehtä-vään asiakaspalvelutyöhön yhteyskeskuksis-sa, on todettu, että yhteyskeskukset palkkaa-vat mielellään ”persoonallisuuksia” ja ”luon-taisia lahjakkuuksia”. Kuitenkin yhteyskeskus-ten työntekijät koulutetaan toimimaan tietyl-lä, tarkkaan määritellyllä ja kontrolloidulla tavalla, jolloin yhteyskeskusten rekrytointiin sijoittamat resurssit valuvat hukkaan. Toisin sanoen, yhteyskeskukset panostavat persoo-nallisuuksien rekrytointiin, mutta rekrytoin-nin jälkeen työntekijät koulutetaan olemaan käyttämättä persoonallisuuttaan. (Callaghan

160 n

ARTI

KKEL



& Thompson 2002.) Tämän tutkimuksen ai-neiston avulla ei ole mahdollista arvioida mitä työnhakijan oikeanlaiselle persoonalle ja so-pivalle sosiaalisuudelle tapahtuu rekrytoin-nin jälkeen. Aineiston perusteella voi kuiten-kin olettaa, että jos rekrytointi on onnistunut hyvin, työntekijän persoonaan ja sosiaalisuu-teen ei tarvitse enää kiinnittää huomiota, vaan ne ikään kuin loksahtavat paikalleen oikeassa työtehtävässä.

Sopiva sosiaalisuus

Haastatteluissa toistuva hyvä tyyppi ei tar-koita vain oikeanlaista persoonaa, vaan myös sopivaa sosiaalisuutta. Sopivaan sosiaalisuu-teen näyttää haastattelujen perusteella kuu-luvan olennaisesti vuorovaikutus ja yhteistyö, sekä kyky kommunikoida (myös Bailly & Léné 2013). Rekrytoijat korostavat sitä, miten usein tämän päivän työtehtävissä on oltava jollakin tavalla vuorovaikutuksessa asiakkaiden kans-sa, ja tämä asiakasrajapinnassa työskentele-minen edellyttää työntekijöiltä sosiaalisuutta. Joskus se tarkoittaa siistiä ja asiallista pukeutu-mista, tai muunlaista edustavuutta ja asianmu-kaisuutta. Toisinaan se tarkoittaa asiakkaalle kommunikoivaa puhetapaa, jolloin ei ole kyse yksin kielitaidosta vaan aivan tietynlaisesta kommunikoinnin tavasta. Rekrytoijat koros-tavat, ettei asiakkaalle voi puhua miten vaan, eikä asiakkaalle voi näyttäytyä miten vaan.

”Ihan mun mielest elekielestä sä pystyt, et jos on vähän kyyryssä ja tuijottaa kiukkusesti ja vastaa töykeesti puhelimeen, vastaa sulle töykeesti haastattelutilantees, niin ei se mun mielest sillon pärjää asiakaspalvelutilantees-sa. Jos ei se pysty ees haastatteluun tsemp-paan niin että se on asiallinen ja ystävällinen, mukava. Niin hakee väärään tehtävään. Näit on esimerkiks jos on palvelinpuolen osaajia, IT:n osalla, ja harvenevis määrin [on] enää [toimeksiantaja]asiakkaita, jotka haluu sel-lasta ihmistä joka vain jotain palvelinta pyö-rittää, eikä tarvi olla asiakaspalvelussa. Että

aina vaan enemmän ja enemmän tarvii olla kaikkien sellasii jotka, on jonkinlaiset vuoro-vaikutustaidot. Siinä edelleen törmää, sit osa hakijoista on sitte lähestulkoon vihamielisiä, voi sanoo jopa, haastattelussa.” (H7)

Aineistokatkelmassa rekrytoija kuvaa työ-haastattelua testitilanteena: jos työnhakija ei pysty esittämään sosiaalisia taitojaan toivot-tavalla tavalla haastattelussa, se tuskin onnis-tuu myöskään varsinaisessa työtehtävässä. Vaikka käyttäytyminen rekrytointitilantees-sa ja ideaalityöntekijä ovat eri asioita, vetävät rekrytoijat ensimmäisen perusteella johto-päätöksiä toisesta. Samalla katkelmassa piir-tyy kuva muutoksesta kohti uuden työn vaa-timusten mukaista rekrytointia. Muutoksen myötä asiakastyöstä on tullut yhä yleisempää niin rekrytoijan mainitsemalla it-alalla kuin muillakin toimialoilla (Heiskanen, Korvajärvi & Rantalaiho 2008; Julkunen 2008, 141).

Työnhakijan sosiaalisuuden on sopeudut-tava työtehtävän lisäksi siihen tiimiin, jossa hän tulee työskentelemään (myös Huilaja & Valkonen 2012, 141). Tutustuakseen itse toi-meksiantajayritykseen työpaikkana ja erityi-sesti työnhakijan tulevaan tiimiin rekrytoijat kertoivat vierailevansa mielellään työpaikal-la ja tutustuvansa itse tiimin. Tämän jälkeen he voivat valita tiimiin parhaiten sopivat työn-hakijat esimerkiksi heidän ikänsä perusteella (myös Handy & Davy 2007), tai sen perusteella kuinka paljon tai vähän tiimissä on sosiaalista vuorovaikutusta. Joskus pyritään luomaan he-terogeenisiä, toisinaan homogeenisiä tiimejä, mutta kummassakin tapauksessa sosiaalisuut-ta ja muita ominaisuuksia käytetään valinnan perusteena.

Työnhakijan kyky osoittaa oma sosiaali-suutensa rekrytointitilanteessa on rekrytoi-jien mukaan työnhakijalle eduksi. Näin siitä huolimatta, että sosiaalisuus saattaa myöhem-min osoittautua työntekoa haittaavaksi teki-jäksi, kuten seuraavassa aineistokatkelmassa:

”Käytiin [toimeksiantaja-asiakkaalla] sen jäl-keen kun tää kyseinen henkilö oli alottanu. Ja

n 161



he kiitteli paljon, et on niin sosiaalinen ja pu-helias. Tää oli semmonen henkilö, jota mä en ollu ite aikasemmin tavannu, tää työntekijä, hän oli rekrytty ja oli mukavan olonen. Ja sit toisella käynnillä, kun käytiin, niin esimiehet oli vähän silleen, et hän puhuu aika paljon. Kolmannella kerralla kun mentiin, niin sit siel oli jo kaikki muut työntekijät, et täst ei tuu yhtään mitään, et hän on koko ajan häirit-semässä, ahdistelemassa. Ilmeisesti hän hoi-ti työt tosi tehokkaasti, koska jäi aikaa sitten semmoseen.” (H4)

Vaikka rekrytoijat korostavat työnhakijan so-siaalisuutta, kaikkiin työtehtäviin se ei ole edellytys. Joissakin työtehtävissä riittävät tie-tyt taidot ja osaaminen, kuten esimerkkinä yl-lämainitussa varastomiehen työssä. Lisäksi mitä harvinaisempaa ja halutumpaa työnhaki-jan kova osaaminen on, sen enemmän työnan-taja on valmis joustamaan pehmeiden taitojen vaatimuksesta ja luomaan työntekijälle sellai-set työskentelyolosuhteet, joissa hän viihtyy ja joissa hänen ei tarvitse olla muiden kanssa te-kemisissä, jos hän ei halua. Keskeisiksi rekry-tointikriteereiksi mainitut seikat jäävät tällöin taka-alalle.

”Mut sit voi olla joku semmonen superasian-tuntija, jolla on valtavaa osaamista jota Suomessa on vaikka kymmenen kappaletta. Et sit kestetään sitä, et se on originelli ihmi-nen jolla voi olla vahvoja vaatimuksia, ja puit-teita mitä hän tarvitsee omalle työlleen. Mut sit se on tietonen valinta. Eli me tarvitaan tää osaaminen ja rakennetaan sitten sille se oma kupla missä se työskentelee siellä. Et jos se on superhuippuasiantuntija, niin sillon ollaan aika paljon valmiit joustaan.” (H9)

Anita Saaranen-Kauppinen (2012) on tarkas-tellut tekniikan alan opettajien, opiskelijoi-den, työnantajien ja työntekijöiden käsityk-siä sosiaalisesta osaamisesta ja sosiaalisis-ta taidoista omalla alallaan. Hän toteaa, että sosiaaliset taidot nähdään ja esitetään opittavissa ja kehitettävissä olevina asioina. Tällöin so-

siaaliset taidot ovat kaikille avoimia ja mah-dollisia, niin kuin mitkä tahansa muutkin tai-dot. Sen sijaan sosiaalisuus, josta henkilöstö-palveluyrityksissä työskentelevät rekrytoijat puhuivat, näyttäytyy haastattelujen analyysin perusteella erillisenä kehitettävissä olevista taidoista ja osaamisesta. Tällainen käsitys so-siaalisuudesta ei pidä sisällään lupausta muu-toksesta, vaan se pohjautuu oletuksen työn-hakijan sosiaalisuudesta valmiina ja muuttu-mattomana ominaisuutena.

Asenne

Haastatteluissa rekrytoijat kertovat, että työnhakijan asenne ylipäätään ja erityises-ti motivaatio työllistyä ovat myös keskeisiä rekrytointiin vaikuttavia seikkoja. Rekrytoijat tulkitsevat työnhakijan motivaatiota hei-dän vastauksistaan työhaastattelun aikana. Vastaukset voivat olla hyvin lyhyitä, jolloin rekrytoija joutuu kaivamaan tarvittavia tieto-ja työnhakijasta. Tällainen puhetapa ei rekry-toijien mukaan kerro innostuksesta haetta-vaa työpaikkaa kohtaan. Sanallisten ilmaisu-jen lisäksi rekrytoijat tulkitsevat työnhakijoi-den motivaatiota siitä, mihin hakija kohdistaa katseensa haastattelun aikana. Jos työnhaki-ja välttää katsekontaktia ja katsoo haastatte-lijaa silmiin vain ohimennen tai ei lainkaan, tulkitaan se motivaation – tai sopivan sosiaa-lisuuden – esittämisen uupumiseksi. Sen si-jaan suora katsekontakti antaa hakijasta re-hellisen, halukkaan ja myönteisen kuvan. Näin ollen hakijan tahtotilaa ja tiettyjä ominaisuuk-sia tulkitaan hänen ruumiillisesta olemises-taan ja tekemisestään.

Työnhakijan halukkuutta osoittaa rekry-toijien mukaan myös se, että työnhakija on pukeutunut siististi haastattelua varten. Rekrytoijat kommentoivat pukeutumista lä-hinnä yleistä siisteyttä edellyttäen, ja totea-vat, että on hyvä jos työnhakijalla on haastat-telussa yllään jotakin muuta kuin lenkkarit ja verkkarit. Mitään ”oikeaa” tai toivottavaa pu-keutumista ei heidän mielestään ole olemassa,

162 n

ARTI

KKEL



mutta nimenomaan huonoja mielikuvia tuot-tavat ja siksi rekrytoinnin estäviä ovat likaiset, rikkinäiset vaatteet sekä liian epämuodollinen pukeutuminen.

Rekrytoijat tekevät johtopäätöksiä työnha-kijoiden työmotivaatiosta myös heidän ruu-miillisten ominaisuuksien, kuten iän perus-teella. Siinä mielessä Baillyn ja Lénén (2013) pehmeiden taitojen jaottelua asenteeseen ja fyysisiin ominaisuuksiin ei voi tehdä empii-risesti. Rekrytoijat toteavat, että nuoret ovat kunnianhimoisia työntekijöitä, joilla on kiire edetä urapolullaan. Sen sijaan vanhempia ha-kijoita rekrytoijat luonnehtivat sitoutuneiksi ja pitkäaikaisiksi työntekijöiksi, etenkin jos he eivät ole siirtymässä lähivuosina eläkkeel-le. (myös Koivunen 2006.)

”Tietysti riippuu vähän alasta, että toki me on huomattu tästä esimerkiks myyntialalle voi olla hankalampi työllistyä yli 50-vuoti-aana, mut esimerkiks taloushallinnon tehtä-viä, mitä meillä on paljon, ni se ei oo minkään näkönen ongelma, että hyvinki sitte viiskymp-piset ja lähempänä kuuskymppisetkin työl-listyy. (…) Yleisimpiä syitä tietysti asiakkaat esittää on sitten tää, et riittääkö vielä energi-aa, ja myyntialalla jos esimerkiks tarvii mat-kustaa paljon ja tämmöstä, niin monesti he kokee et vanhemmat ihmiset ei oo enää niin halukkaita siihen, eikä välttämättä jaksa sitä puolta sitte tehdä niin paljoo.” (H5)

Sitaatissa toimeksiantaja-asiakas liittää työntekijän ikään sekä haluttomuuden että jaksamattomuuden matkustaa ja olla tien päällä, mikä voi olla este rekrytoinnille. Jaksamattomuus yhdistyy työnhakijan fyysi-seen puoleen, mutta rekrytoija ei kerro tar-kemmin, miten ja mitkä ikääntyvän fyysiset ominaisuudet vaikuttavat matkustamiseen ja jaksamiseen. Onkin todettu, että ikäsyrjin-tää esiintyy suomalaisilla työpaikoilla etenkin yli 55-vuotiaiden naisten kohdalla (Viitasalo 2011). Ikä nähdään haastatteluissa jonkinlai-sena henkilökohtaisena ongelmana, jota työn-hakija ei voi muuttaa. Aineistosta löytyy myös

toisenlaisia näkemyksiä. Eräs rekrytoija tote-aa, että keskustelu ikäsyrjinnästä on mennyt liian pitkälle. Hän ottaa myös kannan, jonka mukaan aivan kaiken ikäiset työnhakijat, eten-kin naiset, kokevat tulevansa hylätyksi ikän-sä takia.

Työnhakija voi kirjata ansioluetteloon-sa myös muita tietoja, jotka kertovat yhtä ai-kaa hänen halukkuudestaan ja kompetens-seistaan. Tällaisia ovat esimerkiksi maininnat harrastuksista. Osa rekrytoijista ei pidä tietoa työnhakijan harrastuksia millään tavalla oleel-lisena, paitsi jos harrastus liittyy suoraan haet-tavaan työtehtävään. Esimerkiksi IT-alan teh-tävien rekrytoinnissa saattaa tietotekniikkaan liittyvillä harrastuksilla olla keskeinen merki-tys. Jotkut rekrytointikonsultit sen sijaan pi-tävät hakijan harrastuksia tärkeinä, olivat ne millaisia harrastuksia hyvänsä. He katsovat harrastusten kertovan siitä, että hakija on va-paa-aikanaankin aktiivinen ja että hänellä on mielekästä tekemistä elämässään. Erityisen myönteisenä osa rekrytoijista pitää liikunta- tai urheiluharrastusta.

”Siel oli henkilöitä, joista puolet oli selkees-ti, et halus harrastaa vapaa-ajalla kauhees-ti urheilua ja oli hirveen aktiivisia, ja sit oli semmosia henkilöitä, joilla ehkä vähän jäi avoimeks se, et onks he just sitten kotona sohvalla makoiluu. Nopeesti sen huomas siin heidän työtehokkuudessa sekä siinä sairas-poissaolojen määrässä että ylipäätänsä siinä, että kuinka paljon sitten otti kontaktia siihen muuhun ryhmään. Kyl se vaikuttaa.” (H4)

Sitaatissa rekrytoija kertoo, miten hän on huo-mannut urheiluharrastuksen vaikuttavan va-rastotyöntekijöiden työtehokkuuteen ja sai-rauspoissaolojen määrään. Haastatteluissa tuli esiin myös käsitys, jonka mukaan liikun-taja urheiluharrastukset ovat hyvä lähtökoh-ta myös tiimityöskentelylle, etenkin joukkue-lajien harrastaminen. Edelleen, jos työnhakija on vaikkapa joukkueensa kapteeni, katsoo osa rekrytoijista sen kertovan johtajuuteen edel-lytettävistä valmiuksista myös työelämässä.

n 163



Ylipäänsä voi sanoa, että puhe työnhakijoi-den harrastuksista kääntyy helposti puheek-si työnhakijan terveydestä, aktiivisuudesta, it-sestään huolehtimisesta, ylipainon välttämi-sestä ja kyvystä tiimityöskentelyyn.

Ruumiillinen ominaisuudet

Ulkonäköön liittyvät seikat eivät olleet rekry-toijien haastatteluissa etusijalla, ja he pitivät työnhakijoiden ulkonäköä melko vähämer-kityksenä moniin angloamerikkalaisiin tut-kimustuloksiin verrattuna (esim. McDowell 2009; Witz ym. 2003). Tämä voi johtua siitä, ettei ulkonäön korostaminen ole Suomessa vielä kovin keskeistä. Toisaalta kyse voi olla siitä, ettei ulkonäön ja laajemminkin ruumiil-lisuuden merkitystä työelämässä ei ole osattu vielä pukea sanoiksi ja nähdä siihen liittyvien käytäntöjen laajuutta. Joka tapauksessa haas-tatteluissa vilahtelee myös ulkonäön merki-tys rekrytoinnissa, vaikkakin usein johonkin muuhun teemaan, esimerkiksi terveyteen si-sältyneenä.

Eräs rekrytoija kertoo tapauksesta uransa alkuvaiheilta, jossa hän oli haastatellut fyysi-sesti huonokuntoisen ja runsaasti ylipainoisen ”tosi hyvän osaajan” ja esitellyt hänet toimek-siantajayritykselle. Toimeksiantaja oli kysynyt työnhakijan juoksemisesta ja muista liikunta-harrastuksista, mitä rekrytoija ei ymmärtänyt. Hän myös hämmästyi, kun toimeksiantaja ei palkannut työnhakijaa. Rekrytoija oli esitellyt saman työnhakijan toiselle toimeksiantajalle, joka oli palkannut hänet. Työntekijän huono kunto oli johtanut pian runsaisiin sairauspois-saoloihin, mikä puolestaan edellytti toimenpi-teitä työntekijän työkyvyn hallinnan säilyttä-miseksi. Rekrytoija jatkaa:

”Ymmärrän nyt sitä kysymystä jälkeenpäin. Että jonkinlainen fyysisen kunnon ylläpitä-minen, itsestä huolehtiminen korreloi siihen, kuinka paljon sä oot poissa. Ja tällänen hen-kilö, joka yli kuukautta on pois, niin se on kal-lis. Et kun mietitään rahallisesti. Ja asiakas-

suhdetta se hiertää, koska mä oon esitelly sen henkilön joka on siellä, paljo poissa, ne on todella välillä tiukoilla siellä, resursseilla. Niin kyl se vaan vaikuttaa jos sä pidät ittes-täs huolta, niin kyl se on positiivinen asia, ver-rattuna siihen jos on henkilö joka ei. Tai ei nyt siis tarvi olla mikään maratonijuoksija tai su-per, mut jos jotain tekee ja näkee, että.” (H7)

Haastattelussa rekrytoija ei puhu ulkonäös-tä tai edes lihavuudesta, vaan mainitsee sen kuin ohimennen. Sen sijaan hän puhuu työn-tekijän terveydestä ja sairaudesta, jotka ovat paljon legitiimimpiä arviointi- ja rekrytoin-tikriteerejä kuin ylipaino. Kuitenkin lihavien ihmisten, etenkin naisten kokemuksissa työ-elämästä yhdistyvät niin älyn kuin kykyjen-kin vähättely, etenemismahdollisuuksien vä-häisyys kuin nöyryyttävät työhönottohaastat-telutkin (Harjunen 2004). Samalla rekrytoija antaa ymmärtää, että työntekijän työmotivaa-tion on siirryttävä myös vapaa-ajalle niin, että hän pitää huolta terveydestään ja kunnostaan, jotta hän jaksaa työskennellä ja pysyy tervee-nä (myös Koivunen 2006).

Työnhakijoiden ei kuitenkaan odoteta ole-van terveitä ja täydellisiä. Eräs rekrytoija ker-too kutsuneensa haastatteluun kuuron työn-hakijan, joka kieltäytyi haastattelusta kuu-routeensa vedoten. Sama rekrytoija toteaa, että ”Jos sä istut pyörätuolissa tai jos sulla on vaikka joku, toinen käsi ei toimi, niin (…) en näkis et olis mikään este tämmöselle asian-tuntijatyölle”. Toinen rekrytoija kertoi työn-hakijasta, jolla oli selkeästi näkyvä ihosairaus. Rekrytoija lähetti hakijan työnantajan jatko-haastatteluun, mutta soitti ja kertoi työnan-tajalle etukäteen tällaisesta silmiinpistävästä ominaisuudesta. Näin ollen tällaisia vammoja ja sairauksia ei nähty esteenä rekrytoimisel-le. Keskeinen ero lihavuuteen verrattuna täl-laisissa fyysisissä ominaisuuksissa on se, että niiden perusteella ei tehdä tulkintoja henkilön luonteenpiirteistä. Pyörätuolissa istumista ei pidetä merkkinä laiskuudesta eikä käden toi-mimattomuutta tahdonvoiman puutteena, toi-sin kuin lihavuutta (Harjunen 2004).

164 n

ARTI

KKEL



Lopuksi

Olen edellä tarkastellut millaisia työnhaki-joiden pehmeitä taitoja suositaan ja millaisia vältetään ulkoistetussa suorarekrytoinnis-sa. Virherekrytoinneiksi rekrytoijat kuvaavat henkilöitä, jotka aiheuttavat hankaluuksia työ-paikan ilmapiirille tai työnantajalle. Näin ollen periaatteessa kuka tahansa siisti ja tavallinen ihminen, joka sopeutuu työyhteisöön ja omaa tehtävässä edellytetyt taidot, voi tulla valituk-si moniin työtehtäviin. Tämä voi kertoa siitä, että eri työtehtäviin sopivat hyvin monenlai-set ihmiset. Tällöin vain harvat työnhakijat he-rättävät rekrytoijassa vaikutelman, etteivät he sovi mihinkään työtehtävään. Toisaalta tämä voi juontua myös siitä, että rekrytoijien on vai-kea pukea sanoiksi niitä pehmeisiin taitoihin keskittyviä kriteerejä, joilla he työnhakijoita arvioivat.

Olen analysoinut rekrytoijien suosimia pehmeitä taitoja Baillyn ja Lénén (2013) esit-tämän jaottelun pohjalta. Bally ja Léné erittele-vät pehmeät taidot neljään ryhmään, joita ovat 1) sosiaaliset taidot; 2) emotionaaliset taidot; 3) asenteet, sekä 4) fyysiset ja psyykkiset omi-naisuudet. Analyysia varten jaoin neljännen ryhmän kahteen erilliseen osaan, eli erottelin toisistaan fyysiset ominaisuudet sekä psyyk-kiset ominaisuudet. Rekrytoijien esittämät käsitykset suosittavista pehmeistä taidoista ei suoraan noudata tätä jakoa. Sen sijaan erilaiset pehmeät taidot risteävät ja limittyvät toisiin-sa, kuten niiden esittäminenkin. Etenkin fyysi-set ominaisuudet tai ruumiillisuus, kuten sitä kutsun, limittyy moniin pehmeisiin taitoihin ja niiden esittämiseen sen sijaan, että se olisi yksi erillinen pehmeä taito. Huomionarvoista on, että työnhakijoiden emotionaaliset taidot eivät tämän aineiston perusteella ole rekrytointikri-teeri. Monessa työssä kuitenkin tarvitaan emo-tionaalisia taitoja, vaikka ne eivät rekrytoinnin yhteydessä tulleet esiin. On mahdollista, että emotionaalisia taitoja ei arvioida rekrytoinnis-sa, tai sitten rekrytoijat sisällyttävät ne käsityk-seensä oikeanlaisesta persoonallisuudesta tai sopivasta sosiaalisuudesta.

Analyysin perusteella keskeinen rekry-tointikriteeri on oikeanlainen persoona. Rekrytoijat esittivät kaksi keskenään ristirii-taista tapaa jäsentää persoonallisuutta rekry-toinnin kriteerinä. Ensimmäisen mukaan työnhakijan ammatillinen osaaminen ja kou-lutus ovat rekrytoinnin lähtökohtia ja ensisi-jaisia kaikkiin muihin rekrytointikriteereihin nähden. Toisen näkemyksen mukaan työnha-kijan persoonallisuus on keskeinen tekijä on-nistuneessa rekrytoinnissa. Tämä näkemys perustuu ajatukselle, jonka mukaan työnhaki-jan persoonallisuutta ei voi muuttaa tai muo-kata, ja siksi oikeanlainen persoonallisuus on rekrytoinnin onnistumisen tärkein edellytys. Työnhakijan koulutus ja ammatillinen osaami-nen on tällöin toissijaista persoonallisuudel-le, sillä ammatillista osaamista voi kehittää ja hankkia lisää.

Toinen rekrytoinnissa korostuva pehmeä taito on työnhakijan sosiaalisuus. Sopiva so-siaalisuus on aiemmissa tutkimuksissa nähty synnynnäisiksi, ei opittavissa tai muokattavissa olevaksi asiaksi (Bailly & Léné 2013; Callaghan & Thompson 2002; Huilaja & Valkonen 2012, 142). Rekrytoijat kuvaavat oikeanlaisen per-soonallisuuden ja sopivan sosiaalisuuden tun-nistamisen olevan osa heidän omaa ammat-titaitoaan. Rekrytoijien mukaan sopivaa sosi-aalisuutta odotetaan uuden työn ammateissa niin naisilta kuin miehiltäkin, mikä noudat-telee työn feminisoitumisen kehityssuuntaa (Jokinen 2005; Koivunen 2011, 60).

Persoonallisuuden ja sosiaalisuuden ohel-la keskeisiä rekrytoinnissa arvioitavia asioi-ta ovat työnhakijan asenne, eli lähinnä haluk-kuus työllistyä ja yleinen motivoituneisuus, sekä niiden oikeanlainen, uskottava ja havait-tavissa oleva esittäminen ruumiillisen olemi-sen ja tekemisen kautta. Niin persoonallisuus, sosiaalisuus kuin asennekin ovat aina myös mitä suurimmassa määrin ruumiillisia omi-naisuuksia, sillä niitä esitetään ja ilmaistaan ruumiin avulla (Parviainen 2011).

Näyttää siis siltä, että rekrytointitilantees-ta on tullut yhä enemmän persoonan ja mui-den pehmeiden taitojen esittämisen areena.

n 165



Toki ammatillisella osaamisella on edelleen keskeinen merkitys työntekijää valittaessa, vaikka pehmeiden taitojen merkitys olisikin kasvamassa. Pehmeät taidot ja niiden esittä-minen ovat joka tapauksessa seikkoja, jotka erottavat ammatilliselta osaamiseltaan tasa-vahvat hakijat toisistaan. Tällä perusteella voi-kin kysyä, voiko pehmeitä taitoja ja niiden esit-tämistä opettaa, ja jos voi, pitäisikö niitä opet-taa laajamittaisesti ja systemaattisesti amma-tillisen osaamisen ohella.

Vaikka työntekijöiden rekrytointi siir-tyy yhä useammin pois yritysten omasta toi-minnasta ulkoistetuksi toiminnoksi, ei se saa jäädä työn sosiologian sokeaksi pisteeksi. Ulkoistetun rekrytoinnin tutkiminen voi vaa-tia tutkimukselta lisäponnistuksia. Lisäksi se vaatii aineiston tuottamisen menetelmi-

en kehittelyä, jotta rekrytoinnin prosessei-hin ja rekrytointikriteereihin päästään tutki-muksen keinoin kiinni. Tietä ovat viitoittaneet Meriläinen kumppaneineen (2015). He tapasi-vat johtotason rekrytointeja tekevät rekrytoi-jat ja haastattelivat heitä välittömästi sen jäl-keen, kun rekrytoijat olivat tavanneet kandi-daatit. Rekrytoijien, asiakasyritysten ja kandi-daattien välisiin kohtaamisiin ei heilläkään ol-lut neuvottelujen tiukasta luottamuksellisuu-desta johtuen ollut pääsyä. Tällaisilla menetel-millä päästään kiinni niihin kuvauksiin ja pe-rusteluihin, jotka rekrytoijat tiedostavat itse ja jotka he osaavat kuvata. On kuitenkin seik-koja ja ominaisuuksia, kuten sukupuoli, joiden vaikutusten tunnistaminen rekrytointiin vaa-tii erityistä sensitiivisyyttä. Tällaista sensitiivi-syyttä ei välttämättä kaikilla rekrytoijilla ole.

Kirjallisuus

Bailly, F. & Léné, A. (2013) The personification of the service labour process and the rise of soft skills: a French case study. Employee Relations 35 (1), 79–97.

Brannan, M. & Hawkins, B. (2007) London calling: Selection as pre-emptive strategy for cultural control. Employee Relations 29 (2), 178–191.

Callaghan, G. & Thompson, P. (2002) ‘We recruit at-titude’: The selection and shaping of routine call centre labour. Journal of Management Studies 39 (2), 233–254.

Cameron, D. (2000) Good to talk? Living and work-ing in a communication culture. London: Sage.

Casey, C. (1995) Work, self and society. After indus-trialism. London: Routledge.

Eriksson, P. & Kovalainen, A. (2008) Qualitative methods in business research. Los Angeles: Sage.

Grugulis, I & Vincent, S (2009) Whose skill is it any-way? ‘Soft’ skills and polarization. Work, Employ-ment & Society 23 (4), 597–615.

Handy, J. & Davy, D. (2007) Gendered ageism: Old-er women’s experiences of employment agency practices. Asia Pacific Journal of Human Resourc-es 45 (1), 85–99.

Harjunen, H. (2004) Lihavuus, stigma ja sukupuoli. Teoksessa E. Jokinen, M. Kaskisaari & M. Husso

(toim.) Ruumis töihin! Käsite ja käytäntö. Tam-pere: Vastapaino, 243–262.

Heiskanen, T., Korvajärvi, P. & Rantalaiho, L. (2008) Sukupuoli ja työ: Pysyvyyttä ja liikahduksia. Teoksessa T. Heiskanen, M. Leinonen, A., Järven-sivu & S. Aho (toim.) Kohti uutta työelämää? Tut-kimuksen näköala työelämän kehitykseen. Tam-pere: Tampere University Press, 109–134.

Hirsjärvi, S. & Hurme H. (2001) Tutkimushaastatte-lu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Helsin-ki: Helsinki University Press.

Hochschild, A. R. (1983/2003) The managed heart. Commercialization of human feeling. Second edi-tion. Berkeley: University of California Press.

Huilaja, H. & Valkonen, J. (2012) Palvelutyön taidot ja rekrytointi: tapaustutkimus kaupallisen luon-tomatkailun opastyöstä. Työelämän tutkimus 10 (2), 134–148.

Jokinen, E. (2005) Aikuisten arki. Helsinki: Gaude-amus.

Julkunen, R. (2008) Työn uudet paradoksit. Kes-kusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Tampe-re: Vastapaino.

Junnila, K. & Honkaniemi, L. (2010) Organisaatioi-den rekrytointikäytännöt. Helsinki: Työterveys-laitos ja Henry ry.

166 n

ARTI

KKEL



Koivunen, T. (2011) Gender in call centre work. Acta Universitatis Tamperensis 1680. Tampere: Tam-pere University Press.

Koivunen, T. (2006) Asiakastyön ruumiillisuus yh-teyskeskuksissa. Työelämän tutkimus 4 (1), 1–11.

Korvajärvi, P. (2001) Ammatin taitamisesta osaa-misen esittämiseen. Teoksessa A-H. Anttila & A. Suoranta (toim.) Ammattia oppimassa. Väki Voi-makas 14. Tampere: Työväen historian ja perin-teen tutkimuksen seura. 264–289

Lavikka, R. (2000) Palvelukseen halutaan ’hyvä tyyppi’: eli osaaminen perinteisessä teollisuu-dessa. Sosiologia 37 (1), 1–17.

McDowell, L. (2009) Working bodies: Interactive service employment and workplace identities. Malden: Wiley-Blackwell.

Meriläinen, S., Tienari, J. & Valtonen, A. (2015) Headhunters and the ‘ideal’ executive body. Or-ganization 22 (1), 3–22.

Morris, J. A. & Fieldman, D. C. (1997) Managing emotions in the workplace. Journal of Manage-rial Issues 9 (3), 257–275.

Mäkinen, K. (2013) Yksilöllinen potentiaali ja su-kupuoli työelämävalmennuksessa. Sosiologia 50 (2), 152–168.

Nederström, M. & Niitamo, P. (2010) Construction and Validation of a Work Personality Inventory. Report 2010/1. Department of Industrial Engi-

neering and Management. Espoo: Helsinki Uni-versity of Technology.

Parviainen, J. (2011) Työn uusi ruumiillisuus. Lii-kunnanohjaajien keho työvälineenä ja performa-tiivisuuden pakko palvelutyössä. Työelämän tut-kimus 9 (3), 207–223.

Saaranen-Kauppinen, A. (2012) Käsitykset sosiaalisista taidoista tekniikan alalla. Dissertations in Social Sciences and Business Studies. Kuopio: Itä-Suomen Yliopisto.

Searle, R. H. (2003) Selection & recruitment. A critical text. New York: Palgrave Macmillan.

Siponen, K. & Miettinen, J. (2012) Työtä kahden yri-tyksen alaisuudessa: Sitoutuminen vuokratyössä ja vuokratyön ristiriidat. Työelämän tutkimus 10 (1), 55–70.

Tanskanen, A. (2012) Vuokratyö Suomessa: Huo-no-osaisten työntekijöiden työn muoto? Työelä-män tutkimus 10 (1), 71–83.

Veijola, S. & Jokinen, E. (2008) Towards a hostess-ing society? Mobile arrangements of gender and labour. NORA 16 (3), 166–181.

Viitasalo, N. (2011) Ikääntyvien kokema syrjintä työssä. Ikäsyrjinnän yleisyys ja ennustajat. Työ-elämän tutkimus 9 (3), 256–271.

Witz, A., Warhurst, C. & Nickson, D. (2003) The La-bour of Aesthetics and the Aesthetics of Organi-zation. Organization 10 (1), 33–54.


ARTIKKELIT

n Ketjulähettitoiminta on Pirkanmaan sairaanhoitopiirin ja terveyskeskusten täy-dennyskoulutus- ja yhteistyömuoto. Terveyskeskusten työntekijät eli ketjulä-

hetit työskentelevät erikoissairaanhoidossa viikon ajan etukäteen suunnitellun oh-jelman mukaisesti. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää onko ketjulähettijak-solla opittuja asioita käsitelty omassa terveyskeskuksessa ketjulähettijakson jäl-keen ja ovatko ketjulähetit muuttaneet toimintaansa ketjulähettijakson perusteella. Kyselylomakkeet lähetettiin kaikille vuosina 2006–2011 ketjulähettijaksolla käyneille (n = 177) sekä terveyskeskusten johdolle ja koulutusvastaaville (n = 31). Aineiston analyysimenetelminä käytettiin frekvenssijakaumia, ristiintaulukointia, logistista regressioanalyysiä sekä aineistolähtöistä ryhmittelyä teemakokonaisuuksien alle. Ketjulähettijaksot vaikuttivat ketjulähetin omassa työssään tekemiin muutoksiin. Eniten muutettiin työtapoja, potilaan ohjausta, hoitoa tukevia työyhteisön käytän-töjä sekä oman työn arvostusta. Terveyskeskuksissa ketjulähettijaksolla opittuja asioita käsiteltiin satunnaisesti. Ketjulähettijaksoja voisi hyödyntää nykyistä tehok-kaammin yksilön osaamisen kehittämisen lisäksi työyhteisön ja koko organisaation toiminnan kehittämisessä. Tässä on haaste terveyskeskusten johtamiselle.

Abstrakti

Riitta Salunen, Doris Holmberg-Marttila ja Kari Mattila

Opitun soveltaminen käytäntöön – ketjulähettijakso muutoksen käynnistäjänä

Johdanto

Ketjulähettitoiminta on vuonna 2006 Pirkan-maan sairaanhoitopiirissä käynnistynyt pe-rusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon välinen yhteistyö- ja täydennyskoulutusmuoto (Salunen ym. 2009). Toiminta kehitettiin vuo-sina 2006–2007 sairaanhoitopiirin ja yhdek-sän terveyskeskuksen yhteistyöhankkeena, jonka jälkeen se vakinaistettiin ja laajennet-tiin koskemaan kaikkia alueen terveyskeskuk-sia. Vastaava toiminta on käynnistynyt myö-hemmin myös muissa Tampereen yliopistol-

lisen sairaalan (Taysin) erityisvastuualueen sairaanhoitopiireissä. Ketjulähettitoiminnan tarkoituksena on lisätä perusterveydenhuol-lon ja erikoissairaanhoidon välistä yhteistyö-tä, yhteistyökumppaneiden ja heidän toimin-tansa tuntemusta sekä kehittää työntekijöiden osaamista.

Perusterveydenhuollon työntekijät eli ket ju lähetit työskentelevät viikon ajan etukä-teen suunnitellun ohjelman mukaisesti va-litsemassaan sairaanhoitopiirin yksikössä. Erikoissairaanhoidossa on etukäteen mie-titty mihin aihealueisiin ketjulähetit voivat

168 n

ARTI

KKEL

ITOpitun soveltaminen käytäntöön – ketjulähettijakso muutoksen käynnistäjänä


missäkin yksikössä tutustua. Ketjulähettejä vastaanottavat yksiköt ja tutustumisaiheet on kuvattu niin kutsutulla Pizza-listalla. Ketjulähetit valitsevat ketjulähettijakson paikan Pizza-listalta omien ja työyhteisön-sä oppimistarpeiden mukaisesti. Jokainen ketjulähettijaksolle tuleva miettii etukäteen omat oppimistavoitteensa, jotka välitetään ennen jakson alkua tiedoksi hänet vastaan-ottavaan yksikköön nimetylle yhteyshenkilöl-le. Ketjulähettijaksojen sisällöt muotoutuvat Pizza-listalla kuvatuista sisältöalueista, ket-julähetin jaksotavoitteista sekä tilanneteki-jöistä. Ketjulähetit osallistuvat ketjulähetti-jaksonsa aikana sairaalassa tehtävään työhön ohjaajan opastuksella ja sairaalan vastuulla. Ketjulähettijaksoilla käsitellään terveyskes-kusten ja erikoissairaanhoidon välistä yh-teistyötä. Ketjulähetit toimivat viestin vieji-nä sekä perusterveydenhuollosta erikoissai-raanhoitoon että erikoissairaanhoidosta pe-rusterveydenhuoltoon.

Ketjulähetin palkan maksaa ketjulähetin oma terveyskeskus, joka vastaa myös mahdol-lisista matka- ja sijaiskuluista. Ketjulähetin vastaanottava sairaala ei peri osallistumis-maksua. Ketjulähetit antavat palautetta sekä ennen ketjulähettijaksoa että välittömästi jakson jälkeen. Ketjulähetit saavat todistuk-sen suoritetusta jaksosta. Toiminta koordi-noidaan keskitetysti sairaanhoitopiirissä pe-rusterveydenhuollon yksikön kautta. Tässä tutkimuksessa kiinnostuksen kohteita ovat ketjulähettijakson jälkeen tapahtuva opitun soveltaminen ketjulähetin omaan työhön sekä työssä tehtäviin muutoksiin vaikuttavat tekijät.

Oppiminen ja muutos

Terveydenhuollossa täydennyskoulutuksen tavoitteena on yhä useammin yksilön amma-tillisen osaamisen kehittämisen lisäksi toi-minnan muuttaminen ja hoidon laadun pa-rantaminen (Sargeant ym. 2013). Oppiminen ja toiminnan muuttaminen ovat yhteydessä

toisiinsa. Muutos on oppimisen aikaansaa-maa käyttäytymisen muutosta (Virtanen & Stenvall 2009). Oppiminen ei kuitenkaan aina johda käyttäytymisen muutokseen, vaan esi-merkiksi tietoisuuden ja ymmärryksen lisään-tymiseen erilaisista vaihtoehdoista (Huber 1991). Uuden oppiminen motivoi muutok-seen ja uusi opittu taito antaa suuntaa muu-tokselle (DeMarco 2002). Jotta muutosta voi-daan hallita, tulisi oppimisen olla organisaa-tiossa muutosta suurempaa (Sydänmaanlakka 2007).

Mitä enemmän organisaatiossa tapahtuu oppimista, sitä enemmän luodaan mahdolli-suuksia käyttäytymisen muutokseen (Huber 1991). Sen vuoksi oppimisen tulisi sisältyä myös hankkeisiin ja muuhun toimintaan (Gorelick & Tantawy-Monsou 2005). Osaaminen on aktii-vista toimintaa, joka muodostuu tiedoista, tai-doista ja kokemuksista. Työ puolestaan muo-dostuu osaamisen ja toiminnan yhdistelmästä eli osaamisesta ja tekemisestä. Määritelmän mukaan työ kehittää osaamista ja osaaminen työtä. Organisaation menestyksen kannalta on oleellista koko organisaation yhteinen osaami-nen. (Tuomi & Sumkin 2012.) Organisaatioon hankitun osaamisen käytäntöön vieminen ja systemaattinen hyödyntäminen voi olla myös osa muutoksen toimeenpanoa.

Isojen ja pienten muutosten toimeenpa-no tarvitsee erilaisen lähestymistavan. Isoissa muutoksissa tarvitaan erillinen juurruttamis-suunnitelma, seuranta ja arviointi. Usein niihin liittyy myös yhteistyö muiden toimijoiden kans-sa. (Overton ym. 2009.) Weick & Quinn (1999) jakavat organisaatiomuutokset episodimuutok-seen ja jatkuvaan muutokseen. Episodimuutos kestää tietyn ajan ja se käynnistyy usein jos-tain ulkoisesta syystä. Jatkuva muutos edellyt-tää organisaatiolta dynaamisuutta ja valppaut-ta reagoida eteen tuleviin mahdollisuuksiin. Onnistunut muutos ja toiminnan parantaminen lähtee henkilöstöstä, joten työntekijöille on an-nettava mahdollisuus ja tuki muutosprosessin toteuttamiseen (Rowley 2006).

Terveydenhuollon kehittämisessä ollaan siirtymässä määrän korostamisesta vaikut-

n 169

ARTIKKELITRiitta Salunen, Doris Holmberg-Marttila ja Kari Mattila


tavaan ja asiakkaalle arvoa tuottavaan hoi-toon (Scott 2014). Yhtenä keskeisenä kehittä-miskohteena ovat paljon palveluja käyttävien ja monisairaiden potilaiden hoito sekä heil-le suunnatut palvelut (Coleman ym. 2009). Uuden toimintatavan oppiminen ja vanhas-ta luopuminen vie paljon aikaa ja siihen tar-vitaan johdon tukea. Hyviä tuloksia on saatu esimerkiksi käyttämällä yhteiskehittämisen menetelmiä moniammatillisissa kehittämis-pajoissa (Sihvo ym. 2015). Suomessa tervey-denhuollon kehittämistä on tuettu valtakun-nallisesti ja alueellisesti muun muassa Kaste-hankkeiden kautta, tarjoamalla Innokylän kaltaisia sähköisiä työskentelyalustoja sekä järjestämällä käytännön työntekijöille kehit-tämisosaamisen koulutusta.

Organisaatiota tai työyhteisöä koskeva muutos tapahtuu vuorovaikutuksessa tois-ten kanssa, sen vuoksi terveydenhuolto-or-ganisaatioissa pelkkä lääketieteellisen osaa-misen kehittäminen ei riitä (Batalden ym. 2011a). Tarvitaan myös vuorovaikutusme-kanismien ja ryhmä- ja tiimityön ymmärtä-mistä. Lisäksi toiminnan jatkuva parantami-nen tarvitsee järjestelmään, muutokseen ja oppimiseen liittyvää kehittämisosaamista (Batalden ym. 2011b). Kehittämistyössä kes-kitytään usein tietojen kehittämiseen, mut-ta unohdetaan taidot. Myös taitojen kehittä-miselle on annettava aikaa ja sitä on tehtä-vä suunnitelmallisesti. (Øvretveit ym. 2002.) Systemaattisessa kehittämistyössä yksilön hankkimat uudet opit käsitellään työyhtei-sössä yhteisesti ja tarvittaessa sovitaan uu-sista toimintakäytännöistä. Sovellettavat tiedot ja osaaminen sekä toimintaympäristö määrittävät tarvittavat resurssit ja menette-lytavat (Guzman ym. 2015).

Täydennyskoulutuksen jälkeinen aiko-mus muuttaa toimintaa johtaa melko usein todelliseen toiminnan muutokseen (Dolcourt 2000). Aikomus muuttaa toimintaa voi tar-koittaa joillekin toivetta, toisille pyrkimystä ja vain osalle todellista sitoutumista muutok-seen (Overton ym. 2009). Muutokseen vaikut-taa opitun tiedon lisäksi tunteet, työntekijän

saama tuki, mahdollisuudet tehdä muutok-sia (Sydänmaanlakka 2007), sosiaalinen ja ammatillinen rooli ja identiteetti, usko omiin kykyihin ja odotettuihin tuloksiin, tavoitteet, kannusteet sekä käyttäytymissäännöt (Cane ym. 2012; Michie ym. 2005).

Kiireisen työn keskellä ei aina ole aikaa paneutua tiedon jakamiseen. Siksi on tärkeää tunnistaa esteet ja luoda systemaattinen tapa siirtää ja hyödyntää tietoa (Elwyn ym. 2007). Isossa-Britanniassa tehdyssä tutkimukses-sa täydennyskoulutuksen jälkeisiä muutok-sia mahdollistivat kollegoilta saatu tuki sekä työntekijän oma motivaatio ja into kehittämi-seen (Lee 2011). Työterveyshuollon työnte-kijät nimesivät tärkeimmiksi tiedon jalosta-mista mahdollistaviksi tekijöiksi työntekijän persoonalliset ominaisuudet, kiinnostuksen asiaa kohtaan ja asenteet, työyhteisössä ta-pahtuvat keskustelut sekä oppivan ilmapii-rin (Mannermaa 2013). Terveyskeskuksen lähijohto koki tärkeiksi muutosta edistäviksi tekijöiksi työyhteisön tuen sekä molemmin-puolisen luottamuksen ja sitoutumisen muu-tokseen. Myös moniammatillisen yhteistyön toimivuutta pidettiin muutoksessa tärkeänä. (Heino & Taskinen 2012.)

Edellä mainitun Isossa-Britanniassa teh-dyn tutkimuksen mukaan opitun käyttöön-ottoa estivät esimieheltä saadun tuen, ajan ja resurssien puute sekä organisaation jäykkyys. Joskus uutta asiaa ei hyväksytty käyttöön, kos-ka vanha toimintamalli oli liian vahva. (Lee 2011.) Mannermaan (2013) työterveyshuol-toa koskeneessa tutkimuksessa suurimpina tiedon jalostamisen esteinä pidettiin omaa asennetta, poisoppimisen vaikeutta, toimima-tonta tiimiä, työmäärää, aikapulaa, yksintyös-kentelyä sekä mahdollisuutta päästä kokeile-maan uutta toimintatapaa.

Osaamisen johtaminen

Osaamisen johtaminen voidaan nähdä koko-naisvaltaisena lähestymistapana, jossa työyh-teisössä oleva osaaminen, sen kehittäminen

170 n

ARTI

KKEL



ja hyödyntäminen sidotaan osaksi päivittäistä toimintaa ja sen kehittämistä. Kehittämistyön keskiössä on vuorovaikutuksellisuus mikä tar-koittaa moniammatillista yhteistyötä, organi-saation sisäiset ja ulkoiset rajat ylittävää yh-teistoimintaa sekä asiakaslähtöisyyttä (Tukia ym. 2007). Osaamisen johtamisen kautta luo-dut menettelyt ja toimintamallit tukevat jat-kuvaa parantamista, innovaatioita ja ongel-manratkaisua. Osaamisen johtamisella on ar-voa vain silloin, kun se parantaa toimintaa. (Gorelick & Tantawy-Monsou 2005.)

Liisa Myyry (2008) määrittelee osaamisen johtamisen tavoitteelliseksi ja systemaattisek-si organisaation osaamispääoman kehittämi-seksi, joka perustuu perustehtävään, visioon ja strategiaan. Osaamispääoma on organisaa-tion aineetonta pääomaa, johon kuuluvat in-himillinen pääoma eli yksilöiden osaaminen, asenne ja kyvyt, rakennepääoma eli organi-saation kulttuuri, prosessit ja toimintamallit sekä suhdepääoma, joka tarkoittaa suhteita kaikkiin sidosryhmiin, asiakkaisiin ja yhteis-työkumppaneihin (Lönnqvist ym. 2005; Otala 2008). Osaamisen johtamisessa on kyse ai-neettoman pääoman hallinnasta ja johtami-sesta (Tukia ym. 2007).

Osaamisen johtamisen englanninkielinen vastine knowledge management on käännetty myös tietojohtamiseksi tai tiedon ja osaamisen johtamiseksi. Tietojohtaminen on kuitenkin osaamisen johtamista suppeampi käsite, jos-sa johtamisen kohteena on tieto ja tietämys. Osaamisen johtaminen kattaa tietojohtamisen lisäksi toiminnan kannalta merkitykselliset tai-dot ja osaamisen. (Tukia ym. 2007.)

Osaamisen johtamista tarvitaan erityisesti silloin, kun yksilön osaamista siirretään koko työyhteisön käyttöön. Myös työntekijöiden on ymmärrettävä oppiminen uudella tavalla, kurssien suorittaminen ei riitä, vaan on ym-märrettävä mitä opittu tarkoittaa käytännös-sä. (Örtenblad 2004.) Tiedon prosessointiin vaikuttaa henkilöiden välinen luottamus, ole-massa olevat kokouskäytännöt, johtajan roo-li sekä tiedon jakamisen esteiden tunnistami-nen. Kaikkein tärkeimmäksi nousee kuiten-

kin käytännön toimintaympäristön vaikutus. (Crane & Bontis 2014.)

Terveydenhuollossa on tunnistettu kui-lu osaamisen ja käytännön toiminnan välillä (Elwyn ym. 2007). Jokapäiväisessä osaami-sen johtamisessa painopiste tulisi olla niis-sä tekijöissä, jotka ohjaavat arjen käyttäy-tymistä. Organisaatiotasolla on mahdollista huomioida yhtä aikaa rakenteet, prosessit ja järjestelmät, mutta myös identiteetin ja kulttuurin muotoutuminen. (Uotila 2010.) Organisaatio on avoin systeemi, joka on jat-kuvasti vuorovaikutuksessa ympäristönsä kanssa. Johtamisen tehtävä on sisäisten voi-mavarojen vahvistamisen lisäksi tunnistaa ulkoa tulevat arvoa tuottavat vaikutteet ja tuoda ne osaksi organisaation strategiaa ja prosesseja. (Sanchez 2004.)

Osaamisen johtamisessa painopiste on siir-tynyt tiedon hallinnasta, yksilöllisestä osaami-sesta ja osaamisen mittaamisesta kollektiivi-seen osaamiseen, uuden osaamisen muodos-tamiseen, osaamisen prosessointiin ja hyö-dyntämiseen sekä niitä ylläpitäviin ja luoviin yhteisöihin ja verkostoihin (French ym. 2009; Tukia ym. 2007). Terveydenhuollossa asiak-kaan hoitoprosessi tarkoittaa yksittäisiä hoi-totoimenpiteitä tai vastaanottotilanteita laa-jempaa kokonaisuutta, minkä vuoksi tarvitaan ymmärrystä eri organisaatioissa annettavan hoidon kokonaisuudesta. Asiantuntijoiden osaamisen ylläpito, hyödyntäminen ja jaka-minen ovat osa hoitoprosessissa tehtävää yh-teistyötä, joka edellyttää osaamisen johtamis-ta (Tanttu 2007).

Suomalaisista terveydenhuoltoalan tie-teellisistä ja ammatillisista lehdistä tehdys-sä selvityksessä osaamisen johtamisessa ei juuri näkynyt suhdepääoman kehittäminen. Osaamisen johtamisessa painotus oli organi-saation sisäisessä toiminnassa ja enemmän yksilöiden kuin yhteisöjen näkökulmassa. Ylipäänsä osaamisen johtamisen viitekehyk-sen käyttö oli vähäistä terveydenhuollon kon-tekstissa. (Tukia ym. 2007.) Tässä tutkimuk-sessa osaamisen johtamista käytetään viite-kehyksenä ketjulähettitoiminnan hyödyntä-

n 171



misessä yksilön osaamisen lisäämisen lisäksi työyhteisön ja organisaation toiminnan sekä organisaatioiden välisen yhteistyön kehittä-misessä.

Ketjulähettien välittömästi ketjulähetti-jakson jälkeen antaman palautteen mukaan ketjulähettijaksolla opitaan tietoihin ja taitoi-hin, potilaan tutkimiseen, hoitoon ja ohjaa-miseen sekä yhteistyöhön liittyviä asioita. Ketjulähettijaksolla opitaan myös tuntemaan toisten toimintaa. Jaksot vaikuttavat asennoi-tumiseen työhön ja potilaisiin. Yli puolet (62 %) ketjuläheteistä aikoo muuttaa omia hoito-käytäntöjään ketjulähettijakson perusteella. (Salunen ym. 2012.) Vaikka ketjulähettijak-sot kohdistuvat yksilön osaamiseen, niiden tarkoituksena on tukea koko työyhteisön ja organisaation toiminnan kehittämistä sekä organisaatioiden välistä yhteistyötä. Tämä antaa mahdollisuuden toiminnan hyödyntä-miseen kokonaisvaltaisessa osaamisen joh-tamisessa.

Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää onko ketjulähettijaksolla opittuja asioita otettu käyttöön ketjulähetin omassa työssä ja ter-veyskeskuksen toiminnassa ja onko asioi-ta käsitelty ketjulähetin omalla työpaikalla. Ketjulähettitoiminnan pitkän aikavälin vai-kutusten arviointi on tärkeää siksi, että ketju-lähettitoiminta on levinnyt myös muihin sai-raanhoitopiireihin.

Tutkimuskysymykset ovat1. Miten ketjulähettijaksoja on käsitelty ter-

veyskeskuksissa?2. Mitä ketjulähettijaksolla opittuja asioita on

otettu käyttöön ketjulähettijakson jälkeen?3. Mitkä asiat ovat estäneet tai edistäneet

opittujen asioiden käyttöönottoa?4. Miten ketjulähettitoimintaa voi hyödyntää

osaamisen johtamisessa?

Aineisto ja menetelmät

Tutkimusaineisto

Aineisto kerättiin syyskuussa 2012 toteute-tulla kyselytutkimuksella. Kyselylomakkeet lähetettiin kaikille niille Pirkanmaan terve-yskeskusten työntekijöille, jotka kävivät ket-julähettijaksolla vuosina 2006–2011. Toinen kyselylomake lähetettiin Pirkanmaan terve-yskeskusten ylilääkäreille, hoitotyön johtajil-le, koulutusvastaaville lääkäreille ja koulutus-vastaaville hoitajille. Koulutusvastaavat koor-dinoivat omassa terveyskeskuksessaan tapah-tuvaa moniammatillista toimipaikkakoulutus-ta. Sairaanhoitopiirissä perusterveydenhuol-lon yksikkö ylläpitää terveyskeskusten joh-don ja koulutusvastaavien yhteyshenkilölis-toja. Terveyskeskukset ovat nimenneet henki-löt näille listoille. Ammattinimikkeet vaihte-levat terveyskeskuksittain etenkin hoitotyön johdon osalta.

Ketjuläheteille lähetettiin 319 kyselyloma-ketta. Kyselyt postitettiin ketjulähettien työ-paikoille. Ketjuläheteille, joiden tiedettiin poistuneen ketjulähettijaksonsa jälkeen työs-tä, ei lähetetty lomaketta. Kyselylomakkeen lähettämisen jälkeen tuli tietoon vielä mui-takin työstä poissaolevia, joten todellisuu-dessa kyselylomakkeen sai 282 ketjulähettiä. Kyselylomakkeen palautti yhden muistutus-viestin jälkeen 177 ketjulähettiä.

Kyselylomakkeeseen vastanneissa oli eni-ten terveydenhoitajia 52, sairaanhoitajia 49, lääkäreitä 21, fysioterapeutteja 14 ja hammas-lääkäreitä 10. Muita ammatteja olivat hammas-hoitajat, lähihoitajat, puheterapeutit, ohjaajat, sosiaalityöntekijät, röntgenhoitajat, psykolo-gi, kätilö, toimintaterapeutti ja kuntohoitaja. Terveyskeskustyön sijasta muutama ketjulä-hetti työskenteli kunnan omassa erikoissai-raanhoidossa tai sosiaalitoimessa. Johdon ja koulutusvastaavien kyselylomakkeita lähetet-tiin 98. Yhden muistutusviestin jälkeen kysely-lomakkeita palautui 31. Kyselyyn vastasi kuusi johtavaa lääkäriä, 11 hoitotyön johtajaa, kuusi koulutusvastaavaa lääkäriä ja seitsemän kou-

172 n

ARTI

KKEL



lutusvastaavaa hoitajaa. Ne jotka olivat johdon lisäksi myös koulutusvastaavia, on tässä luoki-teltu kuuluvaksi johtoon. Vastaajat olivat kes-kimäärin kokeneita terveyskeskuksen työnte-kijöitä (taulukko 1).

Ketjulähettien sekä johdon ja koulutusvas-taavien kyselylomakkeissa oli osittain samo-ja kysymyksiä, mutta osa kysymyksistä muo-kattiin vastaajaryhmän mukaan. Kysymykset koskivat ketjulähettijakson tarpeiden määrit-tämistä, ketjulähettijaksoilla opittujen asioi-den käsittelemistä terveyskeskuksessa, työs-sä tehtyjä muutoksia, muutokseen vaikutta-neita tekijöitä sekä osaamisen johtamista. Ketjulähettijakson tavoitteiden ja oppimis-tarpeiden määrittäjää kysyttiin valmiilla vas-tausvaihtoehdoilla, jotka nousivat ketjulähet-titoiminnan aikana kehitetystä osaamisen kehittämisen mallista (Salunen ym. 2012). Ketjulähettijaksolla opittujen asioiden käsitte-lemistä kysyttiin vastausvaihtoehdoilla onko asioita käsitelty ja onko käsittely ollut syste-maattista vai satunnaista. Lisäksi kysyttiin avoimella kysymyksellä, miten niitä käsiteltiin.

Kysymykseen ”mitä asioita ketjulähetti on muuttanut omassa työssään ketjulähettijak-son perusteella” annettiin vastausvaihtoeh-doiksi ketjulähettien jaksopalautteessa anta-mista vastauksista muodostetut vastausluo-kat. Palautelomakkeessa aikomusta muut-taa asioita kysyttiin avoimella kysymyksellä. Tässä tutkimuksessa ketjuläheteille annettiin palautekyselyn tuloksista muodostettujen ala-luokkien mukaiset vastausvaihtoehdot.

Opittujen asioiden käyttöönottoa estäneet ja edistäneet tekijät kysyttiin avoimilla kysy-myksillä. Lisäksi johdolta ja koulutusvastaavil-ta kysyttiin avoimilla kysymyksillä ketjulähet-

tijaksolla saatujen oppien ja yhteistyöverkos-tojen hyödyntämistä osaamisen johtamisessa. Kysymykset muotoiltiin ketjulähettien anta-man jaksopalautteen ja ketjulähettitoiminnan aikana muodostetun osaamisen kehittämisen mallin pohjalta (Salunen ym. 2012).

Aineiston käsittely

Ketjulähettien sekä terveyskeskusten johdon ja koulutusvastaavien lomakkeet analysoi-tiin erikseen. Taustamuuttujista työajan pi-tuus jaettiin kahteen luokkaan: alle 20 vuotta työssä olleet ja 20 vuotta tai enemmän työssä olleet. Työajan pituus jaettiin kahteen luok-kaan, koska aiemmassa tutkimuksessa työ-ajan pituus vaikutti ketjulähettien vastauksiin (Salunen ym. 2013). Ketjulähettien ikä jaettiin luokkiin alle 50 vuotta ja 50 vuotta tai enem-män. Katkaisupisteiksi valittiin tasaluvut, jot-ka olivat lähellä mediaania. Ketjulähettien am-matit jaettiin luokkiin lääkärit ja hammaslää-kärit sekä muut.

Aineiston kuvaamiseen käytettiin frekvens-si- ja prosenttijakaumia. Muuttujien välisiä yh-teyksiä tarkasteltiin ristiintaulukoinnilla ja ti-lastollista merkitsevyyttä tutkittiin khiin neliö-testillä. Ketjulähettijakson jälkeen ketjulähetin työssään muuttamiin asioihin yhteydessä ole-via tekijöitä arvioitiin logistisella regressioana-lyysillä. Mittarina käytettiin vetosuhdetta (OR) ja sen 95 prosentin luottamusväliä (95 % LV). Ketjulähetin ketjulähettijakson jälkeen työs-sään muuttamat asiat on lueteltu kuviossa 2. Logistista regressioanalyysiä varten muuttuji-en väittämät ”olen muuttanut paljon” ja ”olen muuttanut jonkin verran” muutettiin luokak-

Taulukko 1. Vastaajien sukupuolijakauma sekä iän, ammatissa ja terveyskeskuksessa työskente-lyn keskiarvo, mediaani ja (vaihteluväli).

Vastaaja (naiset/miehet)Ikä, v Aika ammatissa, v

Aika terveys- keskustyössä, v

Ketjulähetti (172/5) 49, 51, (26-65) 21, 21, (2-43) 18,18, (0-39)

Johto ja koulutusvastaavat (25/5) 52, 55, (34-65) 22, 25, (3-39) 19,18, (2-38)

n 173



si ”olen muuttanut” sekä ”en ole muuttanut” ja ”ei ole ollut tarvetta muuttaa” luokaksi ”en ole muuttanut”. Selittävät muuttujat muutettiin kaksiluokkaisiksi (taulukko 2).

Avoimien kysymysten vastausten ana-lysoinnissa käytettiin sisällönanalyysiä. Vastaukset pelkistettiin ja ryhmiteltiin samaa asiaa kuvaaviin ryhmiin. Ryhmille annettiin niitä kuvaavat nimet. Ryhmittelyä jatkettiin si-ten, että ryhmät yhdistettiin samaa asiaa käsit-televien teemojen alle ja muodostuneille tee-makokonaisuuksille annettiin kokonaisuutta kuvaavat nimet. Alkuperäiset vastaukset luet-tiin vielä myöhemmin uudelleen ja varmistet-tiin pelkistettyjen vastausten sijoittuminen muodostettuihin ryhmiin.

Tulokset

Ketjulähettijakson käsitteleminen työyhteisössä

Seurantakyselyyn vastanneista ketjuläheteis-tä 86 % oli sitä mieltä, että ketjulähettijakson tarpeita ja oppimistavoitteita määrittelivät hänen omat tarpeensa. Puolet ketjulähetti-jaksolla käyneistä ilmoitti, että hänen ketju-

lähettijaksonsa tarpeita ja tavoitteita määrit-telivät asiakkaiden tarpeet (53 %), työyhtei-sön tarpeet (52 %) ja yhteistyötarpeet (46 %). Vähiten tarpeita määrittelivät organisaation strategiset tarpeet (7 %). Johto ja koulutus-vastaavat mainitsivat ketjulähettejä useam-min työyhteisön tarpeet ja organisaation stra-tegiset tarpeet. Sekä ketjulähetit että johto ja koulutusvastaavat mainitsivat useimmin en-sisijaisena ketjulähettijakson tarpeen määrit-täjänä jaksolle lähtevän työntekijän omat tar-peet (kuvio 1). Lääkäreistä 73 prosenttia mai-nitsi ketjulähettijakson ensisijaisena tarpei-ta määrittävänä tekijänä omat tarpeet, muis-ta ammattiryhmistä omat tarpeensa mainit-si ensisijaisena tekijänä 56 prosenttia Omat tarpeet olivat hieman useammin ketjulähet-tijaksolle lähtemisen ensisijaisena tarpee-na nuoremmilla ja vähemmän työkokemusta omaavilla ketjuläheteillä kuin kokeneilla tai iäkkäämmillä.

Suurin osa kyselyyn vastanneista ketjulä-heteistä sekä johdosta ja koulutusvastaavis-ta oli sitä mieltä, että opittuja asioita tai esiin nousseita yhteistyökysymyksiä käsiteltiin ket-julähettijakson jälkeen omassa työyhteisössä tai organisaatiossa. Ketjulähettijaksolla käy-

Taulukko 2. Logistista regressioanalyysiä varten selittävät muuttujat muutettiin kaksiluokkaisiksi. Taulukossa on kuvattu selittävien muuttujien jakaumat.

n %

Vastaajan ikä (n = 177) – alle 50 vuotta – 50 vuotta tai enemmän

8097

4555

Vastaajan ammatti (n = 177) – hoitaja tai muu henkilöstö – lääkäri tai hammaslääkäri

14631

8318

Ketjulähettijaksolle hakeutumisen ensisijainen määrittäjä (n = 170)

– omat tarpeet – muut tarpeet

10169

5941

Asioiden käsitteleminen systemaattisesti työyhteisössä tai organisaatiossa ketjulähettijakson jälkeen (n = 174)

– käsitelty systemaattisesti – käsitelty satunnaisesti tai ei käsitelty lainkaan

32142

1882

174 n

ARTI

KKEL



neistä lääkäreistä sitä mieltä oli 70 ja muista vastaajista 86.prosenttia. Ero oli tilastollises-ti merkitsevä (p = 0,031). Ketjuläheteistä 64 prosenttia sekä johdosta ja koulutusvastaavis-ta 57 prosenttia oli kuitenkin sitä mieltä, että käsittely oli satunnaista. Systemaattisesti työ-yhteisössä asioita käsitteli 11 prosenttia niistä ketjuläheteistä, joiden omat tarpeet olivat en-sisijaisia ketjulähettijakson tarpeen määrittä-jiä ja 29 prosenttia niistä ketjuläheteistä, joi-den ensisijaiset jaksotarpeet olivat muita kuin omia tarpeita. Ero oli tilastollisesti merkitsevä (p = 0,014).

Ketjulähetit antoivat palautetta jaksos-taan lähityöyhteisölle yhteisissä tapaamisis-sa. Joidenkin ketjulähettien työpaikalla käy-tiin toimintatapoja yhdessä läpi opitun poh-jalta. Muutama ketjulähetti kertoi pitäneen-sä aiheesta talon sisäistä koulutusta tai an-taneensa esimiehelle kirjallisen palautteen. Opitut asiat tulivat esiin myös työtilanteis-sa tai muiden konsultoidessa ketjulähettiä. Lisäksi opittuja asioita käytiin läpi epäviral-lisissa tapaamisissa esimerkiksi kahvipöy-täkeskusteluissa. Jotkut olivat hyödyntäneet ketjulähettijaksoa oman työnkuvansa laaje-

nemisen yhteydessä ja jotkut pohtivat jakson antia lähinnä itsekseen.

Ketjulähettijaksolla opittujen asioiden hyödyntäminen

Ketjulähetit olivat muuttaneet monia asioita työssään ketjulähettijakson perusteella (ku-vio 2). Useimmin he olivat tarkentaneet työ-tapojaan, muuttaneet potilaan ohjaamista ja potilaan hoitoa tukevia käytäntöjä. Eniten nii-tä, jotka valitsivat vaihtoehdon ”olen muut-tanut paljon” oli vastausvaihtoehdossa oman työn arvostamisen lisääminen. Johdon ja kou-lutusvastaavien mielestä useimmin oli tarken-nettu työtapoja, muutettu potilaan ohjaamista, hiottu rutiineja, muutettu potilaan hoitoa tu-kevia käytäntöjä sekä uusittu hoitokäytäntöjä uusien käytäntöjen mukaisiksi. Kaikkien ky-syttyjen asioiden osalta johto ja koulutusvas-taavat arvioivat muutoksia tapahtuneen ketju-lähettien arvioita useammin.

Ketjulähettijaksolla muutettuja asioi-ta selitti parhaiten ketjulähetin ammatti. Lääkärit muuttivat muita useimmin lähettä-misindikaatioita, paransivat lähetteiden si-

59

32

14

29

2

1412

4

13

21

0

10

20

30

40

50

60

70

Ketjulähetit Johto ja koulutusvastaavat%

Työntekijän tarpeet

Työyhteisön tarpeet

Organisaation strategisettarpeet

Yhteistyötarpeet

Asiakkaiden tarpeet

Kuvio 1. Ensisijainen tarpeiden määrittäjä.

n 175



sältöä, ottivat käyttöön sähköisen lähetteen sekä muuttivat lääkehoitoa (taulukko 3). Sen sijaan lääkärit muuttivat muita harvemmin tiimityötä, ajankäyttöä, oman työn arvostus-ta ja yleistä asennetta. Hoidon jatkuvuuden varmistamista puhelimitse muuttivat iäk-käämmät ketjulähetit nuorempia useammin. Ketjulähettijaksolle hakeutumisen ensisijai-nen määrittäjä tai systemaattinen asioiden käsittely työyhteisössä tai organisaatiossa ketjulähettijakson jälkeen eivät olleet yhtey-dessä muutettuihin asioihin.

Vaikka regressioanalyysissä systemaatti-nen asioiden käsittely ei ollut yhteydessä muu-tettuihin asioihin, tekivät ketjulähetit jonkin verran useammin muutoksia omassa työssään silloin, kun asioita käsiteltiin systemaattisesti työyhteisössä tai organisaatiossa. Erot syste-

maattisen ja satunnaisen käsittelyn tai käsit-telemättä jättämisen välillä eivät kuitenkaan olleet tilastollisesti merkitseviä. Suurimmat erot systemaattisesti asioita työyhteisössään käsitelleiden ketjulähettien ja muiden ket-julähettien tekemiin muutoksiin kohdistui-vat konsultoinnin lisäämiseen (ero 15 pro-senttiyksikköä), oman yksikön ohjeisiin (ero 14 prosenttiyksikköä), yksilökäyntien sijasta ryhmien käyttöön (ero 14 prosenttiyksikköä) sekä ajankäyttöön (ero 14 prosenttiyksikköä). Systemaattisesti ketjulähettijakson jälkeen asioita työyhteisössään käsitelleet ketjulähe-tit lisäsivät muita ketjulähettejä harvemmin sähköisen lähetteen käyttöönottoa (ero 5 pro-senttiyksikköä), muuttivat lääkehoitoa (ero 7 prosenttiyksikköä) ja hoitotarvikevalikoimaa (ero 10 prosenttiyksikköä).

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Sähköisen lähetteen käyttöönottoYksilökäyntien tilalle ryhmiä

Tutkimusten ajoitusLääkehoito

HoitotarvikevalikoimaSeurantatutkimuskäytäntöjä esh:n mukaisiksi

Tiettyihin potilasryhmiin panostaminenHoitajien konsultaatioiden aloittaminen

LähettämisindikaatiotLähetteiden sisällön parantaminen

Hoitojen tehostaminenAjankäyttö

Hoidon jatkuvuuden varmistaminen puhelimitseHoitomenetelmät

Ammattiryhmien välisen työnjaon kehittäminenKonsultoinnin lisääminen

TiimityöYleinen asenne

Oman yksikön ohjeetHoitokäytäntöjä uusien käytäntöjen mukaisiksi

Kirjaamisen tarkentaminenRutiinien hiominen

Oman työn arvostamisen lisääminenPotilaan hoitoa tukevat käytännöt

Potilaan ohjaaminenTyötapojen tarkentaminen

Olen muuttanut En ole muuttanut Ei ole ollut tarvetta muuttaa

Kuvio 2. Ketjulähettijaksolla opittujen asioiden hyödyntäminen

176 n

ARTI

KKEL



Opittujen asioiden käyttöönottoa edistävät ja estävät tekijät

Ketjulähettijaksolla opittujen asioiden käyt-töönottoa edistävät tekijät jaettiin ketjulähet-tiä itseään, työyhteisöä, johtamista, ketjulähet-tijaksoa sekä sairaanhoitopiirin kanssa tehtä-vää muuta yhteistyötä kuvaaviin luokkiin (tau-lukko 4). Käyttöönottoa edistivät erityisesti

ketjulähetin oma halu ja aktiivisuus kehittä-miseen sekä myönteinen asenne.

Johdon ja koulutusvastaavien mielestä ket-julähettijaksolla opittujen asioiden käyttöönot-toa edisti ketjulähettien oma innostus, myön-teinen asenne ja moniammatillisuus. Heidän mukaansa käytäntöön viemistä edisti se, että jaksolle asetettiin selkeät tavoitteet ja muut työyhteisössä tiesivät perustelut ketjulähet-

Taulukko 3. Ketjulähettijakson jälkeen ketjulähettien työssään muuttamiin asioihin yhteydessä olevat tekijät*.

n OR 95 % LV p

Lähettämisindikaatiot – hoitajat ja muu henkilöstö – lääkäri ja hammaslääkäri

14631

16,8 2,7-17,2 < 0,001

Lähetteiden sisällön parantaminen – hoitajat ja muu henkilöstö – lääkäri ja hammaslääkäri

14631

16,5 2,6-16,5 < 0,001

Lääkehoito – hoitajat ja muu henkilöstö – lääkäri ja hammaslääkäri

14631

16,3 2,6-15,5 < 0,001

Sähköisen lähetteen käyttöönotto – hoitajat ja muu henkilöstö – lääkäri ja hammaslääkäri

14631

13,2 1,1-9,1 0,033

Hoidon jatkuvuuden varmistaminen puhelimitse

– alle 50 vuotta – 50 vuotta tai enemmän

8097

12,1 1,1-4,1 0,029

Tiimityö – hoitajat ja muu henkilöstä – lääkäri ja hammaslääkäri

14631

10,3 0,1-0,8 0,015

Ajankäyttö – hoitajat ja muu henkilöstö – lääkäri ja hammaslääkäri

14631

10,2 0,1-0,6 0,003

Yleinen asenne – hoitajat ja muu henkilöstö – lääkäri ja hammaslääkäri

14631

10,2 0,1-0,5 0,001

Oman työn arvostamisen lisääminen – hoitajat ja muu henkilöstö – lääkäri ja hammaslääkäri

14631

10,1 0,0-0,3 < 0,001

* Logistisessa regressioanalyysissä selitettävänä tekijänä oli ilmoitettu muutos ja selittävinä muuttujina ikä, ammattiryhmä, ketjulähettijaksolle hakeutumisen peruste ja asioiden systemaattinen käsittely työ-yhteisössä. Taulukkoon on otettu vain tilastollisesti merkitsevät yhteydet.

n 177



tijaksolle lähtemiseen. Käyttöönottoa edisti myös ketjulähettien jaksolla luomat kontakti-verkostot sekä lisääntynyt ymmärrys yhteis-työn merkityksestä. Toimintakäytäntöjä muu-tettiin erityisesti silloin, kun erikoissairaanhoi-dosta tuli ketjulähetin mukana selkeä viesti.

Ketjulähettien ilmoittamat ketjulähettijak-solla opittujen asioiden käyttöönottoa estävät

tekijät jaettiin ketjulähettiä itseään, työyhtei-söä ja organisaatiota, johtamista sekä ketju-lähettijaksoa kuvaaviin luokkiin (taulukko 4). Useimmin opittujen asioiden käyttöönottoa estäneinä tekijöinä mainittiin kiire, resurssi- ja aikapula sekä henkilöstön vaihtuminen.

Myös johdon ja koulutusvastaavien mie-lestä toimintatapojen muutosta esti aika- ja

Taulukko 4. Ketjulähettien näkemyksiä ketjulähettijaksolla opittujen asioiden käyttöönottoa estävistä ja edistävistä tekijöistä.

Käyttöönottoa estävät tekijät Käyttöönottoa edistävät tekijät

Ketjulähetti – Oman aktiivisuuden puute – Vaikutusmahdollisuuksien puute – Monta uutta asiaa yhtä aikaa – Itsenäinen työ

– Oma innostus, aktiivisuus ja asenne * – Tarve pitää taitoja yllä * – Käytäntöön viennistä saatu hyöty * – Muutokset työssä – Itsenäinen työ

Johto – Johdon arvostuksen ja tuen puute – Puutteellinen kehittämisen koordinointi ja johtaminen

– Johto ei mahdollista kehittämistä

– Johdon myönteinen asenne * – Esimiehen tuki – Resurssien turvaaminen

Työyhteisö ja organisaatio

– Kiire, resurssipula ja henkilöstön vaihtuminen *

– Vahvat rutiinit, asenteet ja muutosvastarinta *

– Työyhteisön tuen puute * – Organisaation jäykkyys ja byrokratia, perinteiset roolit

– Jatkuvat organisaatiomuutokset – Puutteet tiedonkulussa – Puutteet kehittämiskäytännöissä – Terveysasemien hajanaisuus ja erilaiset käytännöt

– Myönteinen ilmapiiri ja työyhteisön sitoutuminen *

– Salliva, oppiva työyhteisö – Osaava henkilökunta – Kehittämiskäytännöt ja -rakenteet

Ketjulähetti- jakso

– Opitut asiat harvoin vastassa omassa työssä *

– Opit huonosti hyödynnettävissä nykyisissä tehtävissä *

– Erilaisen toiminnan vuoksi kaikki asiat eivät sovellettavissa

– Ei tarvetta muutokselle

– Jaksolla luodut verkostot ja yhteistyön paraneminen *

– Ymmärryksen ja tietojen lisääntyminen * – Onnistunut jakso * – Esh:n toiminnan ja yksikön tunteminen * – Koko organisaation sitoutuminen toimintaan

– Innostuksen lisääntyminen – Kokonaisnäkemyksen laajentuminen

Yhteistyö sairaanhoitopiirin kanssa

– Alueelliset koulutukset – Hoitoneuvottelut – Yhteiset hoitoketjut ja hoitolinjaukset

– * Mainittu vähintään viidessä vastauksessa.

178 n

ARTI

KKEL



resurssipula. Lisäksi esteinä he mainitsivat puutteet ammattiryhmien välisessä yhteis-työssä ja asenteissa sekä jäykän hallintomal-lin. Esteenä esiin nousi myös se, ettei oltu etu-käteen mietitty tavoitteita mihin ketjulähet-tijaksolla pyritään. Ketjulähetit muuttivat lä-hinnä omia toimintatapojaan eikä kaikissa ta-pauksissa välttämättä koettu tarvetta laajem-malle muutokselle.

Ketjulähettijakson hyödyntäminen osaamisen johtamisessa

Johdolle ja koulutusvastaaville suunnatus-sa kyselyssä selvitettiin miten ketjulähetti-toimintaa voi hyödyntää osaamisen johtami-sessa, kun tavoitteena on yksilön osaamisen, työyhteisön ja organisaation toiminnan sekä organisaatioiden välisen yhteistyön kehittä-

Taulukko 5a. Johdon ja koulutusvastaavien näkemyksiä ketjulähettijaksolla opittujen asioiden ja luotujen yhteistyöverkostojen hyödyntämisestä osaamisen johtamisessa.

Yksilön osaamisen kehittäminen Työyhteisön toiminnan kehittäminen

Tavoitteet – Yksilön omat tavoitteet – Käsittely kehityskeskusteluissa – Uusi työtehtävä – Pitkään samaa työtä tehneille tärkeä

Opitun raportointi (työyhteisössä) – Tiedon välittäminen työyhteisössä – Foorumi oppien jakamiselle

Yksilön oppiminen – Benchmarkkaus – Omien työtapojen arviointi – Vertaistuki – Vaihtelua omaan työhön – Tutustuminen erikoissairaanhoidon toimintaan

Työyhteisön oppiminen – Uusia oppeja, menetelmiä ja toimintakäytäntöjä työyhteisöön

– Hyvistä käytännöistä oppiminen – Benchmarkkaus – Asiakasnäkökulma – Työnjako omassa työyhteisössä, hoitopolut selkeiksi

– Kokonaisuuden hahmottuminen – Näkökulman avartuminen

Itsensä ja työnsä kehittäminen – Spesifit tiedot ja taidot – Osaamisen ja ymmärryksen syveneminen – Kokonaisuuden hahmottuminen – Motivaation paraneminen – Asenteiden muuttuminen – Itsevarmuuden lisääntyminen – Asioiden tekeminen toisin – Opitun käyttöönotto

Toiminnan muuttaminen – Opit käyttöön työyhteisössä – Suunnitelmallinen ja kokonaisvaltainen toiminnan kehittäminen ja toimintatapojen yhtenäistäminen

– Toimitaan sovitusti yhteistyössä muiden hoitoon osallistuvien kanssa

– Kehittämisasiat esille – Hoitoketjujen kehittäminen – Hoidon laadun parantaminen

Yksilön tekemä yhteistyö – Ketjulähetti tietojen välittäjänä – Verkostojen paraneminen, konsultoinnin helpottuminen

Moniammatillinen yhteistyö – Yhteistyöverkostojen muodostaminen – Yhteistyö hoitoketjun eri vaiheissa – Moniammatillisen toiminnan tehostuminen yhteistyön kautta

– Rajapintojen tunnistaminen ja oikean hoitopaikan valinta

n 179



minen (taulukko 5a ja 5b). Yksilön osaami-sen kehittämisessä nousi esiin tavoitteiden asettaminen, yksilön oppiminen, hänen itsen-sä ja työnsä kehittäminen sekä mahdollisuus yksilöiden välisen yhteistyön parantamiseen. Työyhteisötasolla toiminnan kehittäminen koostui opitun raportoinnista, työyhteisön oppimisesta, toiminnan muuttamisesta sekä yhteistyöstä.

Johto ja koulutusvastaavat pitivät ketjulä-hettitoimintaa merkityksellisenä toiminnan kehittämisessä myös koko organisaation ta-solla. Ainoastaan yksi vastaaja oli sitä miel-tä, että se palvelee enemmän työyhteisöä. Ketjulähettitoiminta tuki vastaajien mukaan organisaation oppimista, kokonaisuuksien johtamista ja kehittämistä sekä yhteistyön vah-vistamista. Lisäksi se lisäsi toiminnan talou-

Taulukko 5b. Johdon ja koulutusvastaavien näkemyksiä ketjulähettijaksolla opittujen asioiden ja luotujen yhteistyöverkostojen hyödyntämisestä osaamisen johtamisessa.

Organisaation toiminnan kehittäminen Organisaatioiden välisen yhteistyön kehittäm.

Taloudellisuus ja tehokkuus – Toiminnan tehostaminen – Kustannustehokkuuden lisääntyminen, kun työ kohdentuu oikein ja tiedon saanti nopeutuu

Toisten tunteminen ja arvostaminen – Ymmärrys toisen työstä – Toisen arvostuksen lisääminen – Perusterveydenhuollon osaamisen arvostaminen

Organisaation oppiminen – Organisaation osaamisen päivittäminen – Uudistuneiden hoitomuotojen käyttöönotto – Kehityksessä mukana pysyminen – Vertailu hyviin käytäntöihin – Osaavat yksilöt -> osaava työyhteisö – Tiedon jakaminen – Näkemyksen laajentaminen lisää luovuutta

Yhteinen sopiminen – Haasteiden esiin nostaminen – Yhteiset toimintatavat ja hoitokäytännöt – Tarkoituksenmukaiset sopimuskäytännöt ja yhteistyökuviot

– Vastavuoroisuus

– Kokonaisuuksien johtaminen ja kehittäminen – Sirpalemaisen tiedon lisäämisestä kokonaisuuksien kehittämiseen

– Päällekkäisyyksien karsiminen – Uusien työtapojen arviointi ja käyttö – Työnjaon uudistaminen – Muutosten eteenpäin vieminen – Tarpeiden huomioiminen – Moniammatillisuuden arvostaminen – Tietojärjestelmien hyödyntäminen – Tarvittaessa asiat johtoryhmään

Hoidon jatkuvuus – Hoitoketjujen kehittäminen – Lähetteiden ja palautteiden arviointi ja kehittäminen

– Tiedon välittäminen

Organisaatiotason yhteistyö – Asioiden hoitaminen helpottuu – Kaikkea ei tarvitse tietää itse, voi kysyä neuvoa

Yhteistyöverkostot – Verkostojen laajentaminen – Saadaan kasvot kontakteille – Yhteydenpidon helpottuminen

180 n

ARTI

KKEL



dellisuutta ja tehokkuutta. Organisaatioiden välisen yhteistyön kehittämisessä ketjulähet-tijakso antoi mahdollisuuden toisten tuntemi-sen ja arvostamisen lisäämiseen ja yhteistyö-verkostojen laajentamiseen. Vastaajien mu-kaan ketjulähettitoiminta myös tuki yhteisis-tä asioista sopimista ja hoidon jatkuvuutta.

Pohdinta

Tutkimuksen luotettavuus

Ketjulähettitoiminnan seurantatutkimus ei si-sällä tietoja ihmisten terveydestä tai sairauk-sista eikä siinä kajota ihmisen koskemattomuu-teen. Sen vuoksi tutkimusta varten ei ollut vält-tämätöntä hankkia alueellisen eettisen toimi-kunnan lausuntoa (Laki lääketieteellisestä tut-kimuksesta 488/1999). Kyselylomakkeet kehi-tettiin ketjuläheteille ennen ketjulähettijaksoa ja välittömästi ketjulähettijakson jälkeen teh-tyjen kyselyjen pohjalta. Kysymyksiin vaikutti lisäksi tutkijoiden ketjulähettitoiminnasta saa-ma muu palaute. Tulokset raportoitiin siten, et-tei yksittäistä vastaajaa voi tunnistaa.

Johdon ja koulutusvastaavien osalta vas-tausprosentti jäi alhaiseksi. Syynä oli se, että joistain terveyskeskuksista ketjulähettijaksol-la kävi vain muutama työntekijä. Toinen syy oli johdon runsas vaihtuvuus. Jos kyselylomak-keen saajalla ei ollut henkilökohtaista koke-musta toiminnasta, hän saattoi jättää vastaa-matta.

Myös osa ketjulähettijaksolla käyneistä oli vaihtanut työpaikkaa, siirtynyt eläkkeelle tai oli tilapäisesti pois työstä esimerkiksi perhe-vapaalla, eikä kaikkia ketjulähettejä siksi ta-voitettu. Osa ketjuläheteistä saattoi jättää vas-taamatta, koska koki vaikeaksi muistaa mitä jaksolla oli oppinut. Mitä pidempi aika oppimi-sesta on, sitä enemmän voi ilmaantua muutok-seen vaikuttavia tekijöitä. Toisaalta erityises-ti ne täydennyskoulutuksen vaikutukset, jot-ka kohdistuvat työyhteisöön, tulevat ilmi vas-ta vähitellen vuosien kuluessa (Tenhula ym. 2008). Terveyskeskuksen kannalta tärkeää

onkin toiminnan jatkuva kehittäminen eri ta-hoilta saatujen oppimiskokemusten pohjalta.

Kyselytutkimusta olisi voitu syventää haas-tatteluilla, joilla olisi saatu tarkempaa tietoa terveyskeskusten osaamisen johtamisen käy-tännöistä sekä konkreettisia esimerkkejä ket-julähettijakson jälkeen tehdyistä muutok-sista ja niiden vaikutuksista potilashoitoon. Ketjulähettitoiminnan kokonaisarvioinnin kannalta seurantatutkimuksella saatiin kui-tenkin arvokasta tietoa terveyskeskusten toi-mintakulttuurista ja nykyisistä kehittämiskäy-tännöistä sekä ketjulähettitoiminnan hyödylli-syydestä ja soveltamismahdollisuuksista.

Tulosten tarkastelu

Ketjulähettijaksolla käyneet terveyskeskus-ten työntekijät olivat muuttaneet niitä hoi-toja toimintakäytäntöjä, joita he välittömäs-ti ketjulähettijakson jälkeen aikoivat muuttaa. Yksilötason muutoksia tapahtui sekä asenteis-sa että käyttäytymisessä. Asioita käsiteltiin työyhteisötasolla, mutta systemaattinen kä-sitteleminen ei ollut yhteydessä ketjulähetti-jaksolla käyneiden hoito- ja toimintakäytän-töjen muuttumiseen, vaikka työyhteisöä pi-dettiin merkittävänä muutosta tukevana te-kijänä. Aiemmassa tutkimuksessa on todettu, että niitä muutoksia on vaikeampi viedä käy-täntöön, jotka edellyttävät yhteistyötä muiden työntekijöiden kanssa (Overton ym. 2009). Joskus systemaattinen käsitteleminen aikaan-sai jopa vähemmän muutosta kuin satunnai-nen käsitteleminen tai käsittelemättä jättämi-nen. Systemaattinen asioiden käsitteleminen ei välttämättä ole koskenut kaikkia muutettuja asioita. Toisaalta on voitu yhdessä todeta, ettei muutosta tarvita.

Koska systemaattista asioiden yhdessä kä-sittelyä oli suhteellisen vähän, opittujen asioi-den käyttöönotto jäi usein yksilön oman ak-tiivisuuden varaan. Terveydenhuollossa oppi-mista ja muutosta pidetään usein ensisijaisesti yksilön asiana. Tähän ovat syynä ammattilai-sen vahva motivaatio omaan määräysvaltaan,

n 181



yksilön toimintaa tukevat asenteet ja työjär-jestelyt sekä vakiintuneet käytännöt tukea, ar-vioida ja täydennyskoulutusrekistereillä seu-rata yksilön osaamisen kehittämistä työyhtei-sön osaamisen sijasta (Rushmer ym. 2004). Yksilöllinen toimintakulttuuri näkyi erityisesti lääkärien vastauksissa. Yksilökulttuurista yh-dessä tekemisen kulttuuriin pääseminen edel-lyttää tietoista toimintaa ja siihen voidaan päästä ainoastaan työskentelemällä yhdessä (Caroll & Edmondson 2002).

Organisaation strategiset tarpeet eivät määritelleet ketjulähettijaksolle lähtemistä mikä asettaa haasteita organisaation koko-naisvaltaiselle kehittämiselle. Opittujen asioi-den käsittely oli kuitenkin systemaattisempaa silloin, kun ketjulähettijaksolle lähtemistä oh-jasi ensisijaisesti muut kuin työntekijän omat tarpeet. Paras tilanne on silloin, kun sekä yk-silön että organisaation tavoitteet ovat saman-suuntaiset ja ne tukevat toisiaan (Moilanen 2001). Kokonaisvaltainen käsitteleminen on erityisen tärkeää perusterveydenhuollossa, jossa työ edellyttää asiakkaiden hoidon koko-naisprosessin ymmärtämistä. Silloin kehittä-mistoiminnan lähtökohtana ovat ennen kaik-kea asiakkaiden tarpeet, jotka ohjaavat yksilön ja organisaation osaamistarpeita.

Asioiden käsittelytapa vaihteli muodolli-sesta palautteenannosta vapaamuotoiseen kahvipöytäkeskusteluun. Tulos on yhtene-väinen aiemman tutkimuksen kanssa, jossa levittäminen tapahtui suurimmaksi osaksi epämuodollisissa kohtaamisissa ja henkilö-kohtaisten verkostojen kautta (van Winkelen 2010). Tavoitteena on saada oppiminen ja toi-minnan kehittäminen systemaattiseksi osak-si jokapäiväistä toimintaa. Opittujen asioiden käyttöönottoa omassa organisaatiossa voi-daan tukea hyödyntämällä samoja oppimis-menetelmiä joihin ketjulähettijaksotkin pe-rustuvat eli työntekijöiden välisiä keskuste-luja, työtilanteissa oppimista sekä verkostoja. Oman organisaation sisäiset ja ulkoiset ver-kostot ovatkin muodollista asemaa tärkeäm-piä tekijöitä muutoksen aikaansaamisessa (Battilana & Casciaro 2013).

Osa tehdyistä muutoksista erosi ammatti-ryhmittäin, mikä selittyy erilaisilla työtehtävil-lä. Iäkkäämmät ketjulähetit ottivat ketjulähet-tijakson jälkeen muita useammin puhelimitse yhteyttä erikoissairaanhoitoon potilaan jatko-hoitoon liittyneissä asioissa. Avoimessa ilma-piirissä ketjulähettijaksolta saatu oivallus jae-taan muiden työntekijöiden kanssa ja yhdessä luodaan kokonaisvaltainen ymmärrys hoidon jatkuvuuden turvaamisesta.

Opittujen asioiden käyttöönottoa määrittää vahvasti oppimis- ja soveltamispaikan konteks-ti sekä tehtävien ja olosuhteiden samankaltai-suus (Guzman ym. 2015). Erikoissairaanhoito ja perusterveydenhuolto toimivat saman toi-mialan sisällä, mutta niiden välillä on eroavai-suuksia. Ehkä merkittävin ero on erikoissai-raanhoidon rakentuminen kapeiden, syvällis-tä osaamista vaativien erikoisalojen varaan, kun taas perusterveydenhuollossa samat am-mattilaiset hoitavat hyvinkin erilaisia sairauk-sia asiakkaan kokonaistarpeista käsin (Gask 2005). Ketjulähetit tulkitsevat oppimiaan asioita oman työkontekstinsa läpi ja hyödyn-tävät niitä asioita, jotka ovat tärkeitä omassa työssä. Opittua voi soveltaa reflektoimalla itse (Sydänmaanlakka 2007), kuten monet ketju-lähetit tekivät. Isommat useita henkilöitä kos-kevat muutokset edellyttävät yhteistä käsitte-lemistä (Overton ym. 2009).

Opitun käyttöönottoa edistivät erityisesti työntekijän oma innostus, aktiivisuus ja ke-hittämismyönteinen asenne. Oman aktiivi-suuden ja vaikutusmahdollisuuksien puute toisaalta esti käyttöönottoa. Työntekijät ovat terveyskeskuksissa merkittävä kehittämistyön resurssi. Tahtoa ja halua oman työn kehittä-miseen löytyy, jos siihen annetaan mahdolli-suudet. Myös aiemmissa tutkimuksissa työn-tekijän oma kehittämishalukkuus on nous-sut muutosta edistäväksi tekijäksi (Lee 2011; Mannermaa 2013). Muutosta on estänyt se, jos työntekijät kokevat ettei heillä ole oikeuksia tehdä muutoksia (Overton ym. 2009).

Työyhteisön näkökulmasta opitun käyt-töönottoa edisti erityisesti myönteinen ilma-piiri ja työyhteisön sitoutuminen. Toisaalta

182 n

ARTI

KKEL



työyhteisöltä saatu tuen puute, vahvat rutiinit, asenteet ja muutosvastarinta estivät opittujen asioiden käyttöönottoa. Myös kehittämiskäy-täntöjen puutteet, johdon tuen puute sekä eri-tyisesti kiire ja resurssipula estivät muutosta. Tulos on yhtenevä Leen ja Mannermaan tutki-musten kanssa (Lee 2011; Mannermaa 2013). Myös Overton ym. (2009) tutkimuksessa pi-dettiin haasteena koko työyhteisön saamista mukaan ja muutosta tukevien keskustelufoo-rumien puuttumista. Todelliseen toiminnan muutokseen päästään silloin, kun olemas-sa olevat kehittämisen esteet tunnistetaan ja haastetaan kokonaisvaltaisen kehittämisen näkökulmasta lähtökohtana asiakkaiden tar-peet (Clarke & Wilcockson 2001).

Ketjulähettitoiminta koettiin hyödyllisek-si osaamisen johtamisessa kaikilla neljällä toiminnan tasolla. Osaamisen johtamisen nä-kökulmasta ketjulähettijakson tarve liitettiin erityisesti yksilön osaamisen kehittämiseen. Työyhteisön tasolla nostettiin esille työyh-teisön oppimisen ja toiminnan kehittämisen mahdollisuudet. Sekä työyhteisö- että organi-saatiotasoilla tapahtuva oppiminen ja toimin-nan kehittäminen edellyttävät vahvaa raken-nepääomaa. Osaamisen ja toiminnan kehittä-misen mahdollistavat rakenteet ovat keskeisiä tekijöitä organisaation osaamispääoman ke-hittämisessä (Otala 2008). Terveyskeskusten johto ja koulutusvastaavat pitivät ketjulähet-titoimintaa myös mahdollisuutena tehostaa toimintaa. Silloin osaamisen kehittäminen ymmärretään koko organisaatiota koskevak-si eikä vain yksittäisen työntekijän toiminnan parantamiseksi. Johdon ja koulutusvastaavi-en vastauksissa nousi vahvasti esille tarve ke-hittää isompia kokonaisuuksia, jotka ulottuvat myös organisaatiorajojen yli. Tässä ketjulähet-titoiminta on hyvä apukeino.

Yhteistyön katsottiin kuuluvan kaikille nel-jälle tasolle. Yhteistyön korostuminen kuvaa ketjulähettitoiminnan toisen tavoitteen eli yhteistyön paranemisen nousemista osaami-sen kehittämisen rinnalle. Samalla se vahvis-taa näkemystä, jonka mukaan prosessilähtöi-sessä toiminnassa osaamisen johtamisen osa-

alueet muodostuvat asiantuntijoiden osaami-sesta ja asiantuntijoiden välisestä yhteistyöstä (Tanttu 2007).

Johtopäätökset

Ketjulähettitoiminta on pitkän aikavälin seu-rannassa osoittautunut hyväksi tavaksi lisätä yksilöiden osaamista, se tarjoaa myös mah-dollisuuksia työyhteisö- ja organisaatiotasoi-selle sekä organisaatioiden väliselle toimin-nan kehittämiselle. Yksilötasolla oppiminen ja oppien soveltaminen ovat toteutuneet hy-vin, mutta työyhteisötasolla systemaattinen oppimistarpeiden ja oppimistulosten käsitte-ly on vielä puutteellista. Pelkkä yksilötasolla tapahtuva oppien hyödyntäminen tekee orga-nisaatioista haavoittuvia, koska työntekijöiden vaihtuvuus on suurta. Siksi ketjulähettijaksoil-ta saatu tieto tulisi jalostaa koko työyhteisön osaamiseksi. Tämä on mahdollista, kun mini-moidaan oppien käyttöönottoa estäneet teki-jät, luodaan organisaatioon kehittämistä tu-kevat rakenteet, kannustetaan avoimeen tie-don jakamiseen ja luodaan työyhteisöön luot-tamuksellinen, kannustava ilmapiiri. Maaperä kehittämiselle on jo otollinen, sillä puolet ket-juläheteistä muutti yleistä asennetta ja yli puolet asennoitumista omaan työhönsä ket-julähettijakson jälkeen. Tutkimus antaa tukea ketjulähettitoiminnan laajenemiselle uusien sairaanhoitopiirien alueille Suomessa. Lisäksi tulokset vahvistivat aiempaa käsitystä siitä miten täydennyskoulutuksissa opittuja asioi-ta hyödynnetään käytännön työssä.

Terveydenhuollossa on jatkuvasti kehittä-mishaasteita. Kehittäminen ei voi enää koskea pelkästään yhtä yksikköä tai organisaatiota, esille nousevat entistä selvemmin organisaa-tiorajat ylittävien hoitoprosessien sujuminen ja asiakaslähtöinen palveluiden kehittäminen. Jatkossa tarvitaan myös organisaatiorajat ylit-tävän toiminnan, yhteistyön ja osaamisen laa-ja-alaisen hyödyntämisen tutkimusta.

n 183



Kirjallisuus

Batalden, P., Davidoff, F., Marshall, M., Bibby, J. & Pink, C. (2011a) So what? Now what? Exploring, understanding and using the epistemologies that inform the improvement of healthcare. BMJ Qual-ity & Safety 20 (1), i99–i105.

Batalden, P., Bate, P., Webb, D. & McLoughlin, V. (2011b) Planning and leading a multidiscipli-nary colloquim to explore the epistemology of improvement. BMJ Quality & Safety 20 (1), i1–i4.

Battilana, J. & Casciaro, T. (2013) The Network Se-crets of Great Change Agents. Harvard Business Review 91 (7/8), 63–68.

Cane, J., O´Connor, D. & Michie, S. (2012) Validation of the theoretical domains framework for use in behaviour change and implementation research. Implementation Science 7 (1), 37.

Caroll, J.S. & Edmondson, A.C. (2002) Leading or-ganisational learning in health care. Quality & Safety in Health Care 11 (1), 51–56.

Clarke, C.L. & Wilcockson, J. (2001) Professional and organizational learning: analysing the rela-tionship with the development of practice. Jour-nal of Advanced nursing 34 (2), 264–272.

Coleman, K., Austin, B.T. Brach, C. & Wagner E.H. (2009) Evidence On The Chronic Care Model In The New Millennium. Health Affairs 28 (1), 75–85.

Crane, L. & Bontis, N. (2014) Trouble with tacit: de-veloping a new perspective and approach. Jour-nal of Knowledge Management 18 (6), 1127–1140.

DeMarco, T. (2002) Slack. Getting Past Burnout, Busywork and the Myth of Total Efficiency. New York: Broadway Books.

Dolcourt, J.L. (2000) Commitment to Change: A Strategy for Promoting Educational Effective-ness. The Journal of Continuing Education in the Health Professions 20 (3), 156–163.

Elwyn, G., Taubert, M. & Kowalczuk, J. (2007) Stricky knowledge: A possible model for inves-tigating implementation in healthcare contexts. Implementation Science 2: 44.

French, B., Thomas, L.H., Baker, P., Burton, C.R., Pen-nington, L. & Roddam, H. (2009) What can man-agement theories offer evidence-based practice? A comparative analysis of measurement tools for organisational context. Implementation Science 4:28.

Gask, L. (2005) Overt and covert barriers to the in-tegration of primary and specialist mental health

care. Social Science & Medicine 61 (8), 1785–1794.

Gorelick, C. & Tantawy-Monsou, B. (2005) For per-formance through learning, knowledge manage-ment is the critical practice. The Learning Organi-zation 12 (2), 125–139.

Guzman, G., Fitzgerald, J.A., Fulop, L., Hayes, K., Po-ropat, A., Avery, M., Campbell, S., Fisher, R., Gapp, R., Herington, C., McPhail, R. & Vecchio, N. (2015) How best practices are copied, transferred, or translated between health care facilities: A con-ceptual framework. Health Care Manage Review 40 (3), 193–202.

Heino, H. & Taskinen, H. (2012) Lähijohtaja muu-tosjohtajana terveydenhuollon organisaatiossa – edistävät ja estävät tekijät. Premissi 7 (6), 51–57.

Huber, G.P. (1991) Organizational learning: the con-tributing processes and the literatures. Organiza-tion Science 2 (1), 88–115.

Laki lääketieteellisestä tutkimuksesta 488/1999. <URL: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajanta-sa/1999/19990488>. Luettu 10.3.2014.

Lee, N.-J. (2011) An evaluation of CPD learning and impact upon positive practice change. Nurse Edu-cation Today 31 (4), 390–395.

Lönnqvist, A., Kujansivu, P. & Antola J. (2005) Ain-eettoman pääoman johtaminen. Tampere: JTO-Palvelut Oy.

Mannermaa, K. (2013) Tiedon jalostaminen osaa-miseksi – vertaileva tutkimus yksityisen ja julki-sen sektorin työterveyshuolto-organisaatioissa. Akateeminen väitöskirja. Tampereen teknillinen yliopisto, julkaisu 1117.

Michie, S., Johnston, M., Abraham, C., Lawton, R., Parker, D. & Walker, A. (2005) Making psycho-logical theory useful for implementing evidence based practice: a consensus approach. Quality and Safety in Health Care 14 (1), 26–33.

Moilanen, R. (2001) Oppivan organisaation mah-dollisuudet. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tam-mi.

Myyry, L. (2008) Osaamisen johtamisen hyviä käy-täntöjä: tuottavuutta ja hyvinvointia työpaikoille. Helsinki: Tykes raportteja 60.

Otala, L. (2008) Osaamispääoman johtamisesta kil-pailuetu. Helsinki: WSOYpro.

Overton, G.K., McCalister, P., Kelly, D. & Macvicar, R. (2009) Practice-based small group learning: How health professionals view their intention to

184 n

ARTI

KKEL



change and the process of implementing change in practice. Medical Teacher 31, 514–520.

Rowley, S. (2006) The journey of a teaching hospi-tal to become a learning organisation. Australian Health Review 30 (2), 232–240.

Rushmer, R., Kelly, D., Lough, M., Wilkinson, J.E. & Davies, H.T.O. (2004) Introducing the Learning Practice – II. Becoming a Learning Practice. Jour-nal of Evaluation in Clinical Practice 10 (3), 387–398.

Salunen, R., Löfgren, T., Holmberg-Marttila, D. & Mattila, K. (2009) Ketjulähetti välittää tietoa eri-koissairaanhoitoon ja terveyskeskuksiin. Suomen Lääkärilehti 64 (51/52), 4471–4477.

Salunen, R., Holmberg-Marttila, D. & Mattila, K. (2012) Toisen työstä oppiminen. Ketjulähettitoi-minnan arviointi terveydenhuollossa. Sosiaali-lääketieteellinen Aikakauslehti 49 (4), 302–316.

Salunen, R., Holmberg-Marttila, D. & Mattila, K. (2013). Perusterveydenhuollon ja erikoissairaan-hoidon välinen yhteistyö. Ketjulähettitoiminnan seurantatutkimus. Kunnallistieteellinen aika-kauskirja 41 (3), 246–261.

Sanchez, R. (2004) Understanding competence-based management. Identifying and managing five modes of competence. Journal of Business Research 57 (5), 518–532.

Sargeant, J., Bruce, D. & Campbell, C.M. (2013) Practicing Physicians’ Needs for Assessment and Feedback as Part of Professional Development. Journal of continuing education in the health pro-fessions 33 (1), 54–62.

Scott, I. (2014) Ten clinician-driven strategies for maximizing value of Australian health care. Aus-tralian Health Review 38 (2), 125–133.

Sihvo, P., Jauhiainen, A. & Ikonen, H. (2015) Asiakas-lähtöiset sähköiset terveyspalvelut käyttöön. Pro terveys 42 (6), 10–12.

Sydänmaanlakka, P. (2007) Älykäs organisaatio. Economica-kirjasarjan julkaisu nro 17. Talen-tum Media Oy.

Tanttu, K. (2007) Palveluketjujen hallinta julkisessa terveydenhuollossa. Prosessilähtöisen toiminnan hallinta koordinoinnin näkökulmasta. Akateemi-nen väitöskirja. Acta Wasaensia No 176.

Tenhula, T., Autti, T. & Helin-Salmivaara, A. (2008) Vaikuttavuutta lääkärien ammatilliseen täyden-nyskoulutukseen. Duodecim 124 (3), 284–289.

Tukia, H., Kivinen, T. & Taskinen, H. (2007) Kno-wledge management diskurssina suomalaisissa terveydenhuoltoalan tieteellisissä ja ammatilli-sissa lehdissä. Hallinnon tutkimus 26 (1), 34–49.

Tuomi, L. & Sumkin, T. (2012) Osaamisen ja työn johtaminen. Organisaation oppimisen oivalluk-sia. Helsinki: Sanoma Pro.

Uotila, T-P. (2010) Osaamistiedon epistemologiat systeemiteoreettisesta näkökulmasta. Teokses-sa T-P., Uotila (toim.) Ikkunoita osaamisen johta-misen systeemiseen kokonaisuuteen. Vaasan yli-opiston julkaisuja, tutkimuksia 293.

van Winkelen C. (2010) Deriving value from in-ter-organizational learning collaborations. The Learning organization 17 (1), 8–23.

Virtanen, P. & Stenvall, J. (2009) Reflektio, luotta-mus ja tieto muutosprosessissa. Kunnallistieteel-linen aikakauskirja 37 (1), 27–37.

Weick, K.E. & Quinn, R.E. (1999) Organizational change and development. Annual Review of Psy-chology 50, 361–386.

Örtenblad, A. (2004) The learning organization: to-wards an integrated model. The Learning Organi-zation 2004 (11) 2, 129–144.

Øvretveit, J., Bate, P., Cleary, P., Cretin, S., Gustafson, D., McInnes, K., McLeod, H., Molfenter, T., Plsek, P., Robert, G., Shortell, S. & Wilson, T. (2002) Quality collaboratives: lessons from research. Quality & Safety in Health Care 11(4), 345–351.


ARTIKKELIT

n Artikkelissa tarkastellaan kokoaikaisten kotietätyöntekijöiden kokemuksia työnsä luonteesta. Aineistoina käytetään Tilastokeskuksen työolotutkimuksia

vuosilta 1990–2013 ja teemahaastatteluja. Kokoaikaisesti kotona työskentelee vain prosentti palkansaajista. Tämä ryhmä kokee työpaikan ilmapiirin, esimiehen toimin-nan, oman työn tuloksellisuuden, työpaikan tiedonkulun sekä mahdollisuudet ideoi-da ja suunnitella omaa työtään paremmiksi kuin muut palkansaajat. Laadullinen ai-neisto tukee myönteistä kuvaa kokoaikaisesta kotietätyöstä. Vaikka palkkatyön teke-minen pelkästään kotona ei useimmille sovi tai ole työn luonteen vuoksi mahdollis-ta, tämä voi yksittäistapauksissa mahdollistaa työssäkäynnin jatkamisen. Onnistunut etätyöratkaisu edellyttää huolellista suunnittelua ja toimivaa viestintää etätyönte-kijän ja muun työyhteisön välillä. Esimiehiltä etätyöntekijöiden johtaminen vaatii luottamusta ja työn tuloksiin keskittymistä työprosessin valvonnan sijaan.

Abstrakti

Pasi Pyöriä, Tiina Saari ja Satu Ojala

Kokoaikainen kotietätyö– yleisyys, työn organisointi ja tuloksellisuus sekä työyhteisön vastavuoroisuus

Johdanto

Etätyöltä on odotettu paljon. Sen on toivottu tukevan ympäristöongelmien hallintaa, tasa-painoista aluekehitystä sekä työn ja muun elä-män yhteensovittamista. Tietotekniikan kehi-tys ja palveluiden digitalisaatio ovat siivittä-neet optimismia: useissa virallisissa strate-gioissa etätyö on mainittu keinona kehittää työelämän joustavuutta ja kohentaa syrjäseu-tujen työllisyyttä (Leinamo 2009).

Satunnainen etätyö onkin yleistynyt, mutta vain prosentti palkansaajista eli noin 21 000 henkeä työskentelee kokoaikaisesti kotona. Pienyrittäjillä kotitoimistot ovat yleisiä, kun taas palkansaajista hyvin harvalla on mah-dollisuus tai motiivi työskennellä pelkästään kotona. Maaseudulla palkansaajien etätyö on harvinaisempaa kuin kaupungeissa. (Nätti ym.

2010; Ojala 2014; Ojala ym. 2015; Pärnänen & Sutela 2014; Sutela & Lehto 2014.)

Läheskään kaikki työtehtävät eivät etätyö-hön sovellu. Niin kotimaisissa kuin kansain-välisissäkin tutkimuksissa on tulkittu, että osa-aikainen etätyö on useimmille yksilöille ja organisaatioille paras kompromissi, joka ei vaaranna työn sujuvaa organisointia tai työ-paikan sosiaalisia suhteita (Bergum 2006; Blom ym. 2001; Meghna ym. 2010; Pyöriä 2006b; Raghuram ym. 2003; Virick ym. 2010).

Kokoaikaista kotietätyötä ei ole juuri tut-kittu itsenäisenä joustavan työn muotona. Etätyötutkimuksen valtavirta on keskittynyt osittaiseen kotona työskentelyyn, monipaik-kaiseen liikkuvaan työhön, virtuaaliseen tii-mityöhön sekä näiden hyvinvointi- ja terveys-

186 n

ARTI

KKEL

ITKokoaikainen kotietätyö


vaikutuksiin (esim. Hill ym. 2003; Hyrkkänen & Vartiainen 2005; Ojala & Pyöriä 2013). Kokoaikainen kotietätyö kuitenkin on vakiin-tunut työnteon muoto, jolla on omat erityis-piirteensä. Sen tutkiminen itsenäisenä ilmiönä on tärkeää, koska aikaisempien osa-aikaista etätyötä koskevien tutkimusten tulokset eivät välttämättä ole yleistettävissä kokoaikaisesti kotona työskentelevään palkansaajaväestöön.

Etätyöhön siirtyminen vaatii huolellista suunnittelua ja sopimista. Se herättää monia kysymyksiä työn johtamisesta ja organisoin-nista sekä yhteisöllisyyden ja luottamuksen merkityksestä (Koivisto & Vartiainen 2008; Pekkola 2002; Vartiainen ym. 2004; 2007; Virolainen 2010). Mistä motiivi etätyöhön syn-tyy ja millaisessa tilanteessa myös työnantaja päätyy tähän ratkaisuun? Miten etätyö käytän-nössä organisoidaan ja miten työtä valvotaan? Entä miten etätyöntekijä kokee asemansa alai-sena ja osana työyhteisöä? Voiko kotona työs-kennellä yhtä tehokkaasti kuin toimistolla?

Tarkastelemme artikkelissamme (1) koko-aikaisen kotietätyön yleisyyttä sekä (2) koko-aikaisesti kotona työskentelevien kokemuksia työnsä luonteesta, yhteistyöstä esimiehen kans-sa ja työn organisoinnista. Vertailukohdaksi otamme ne palkansaajat, jotka eivät tee lain-kaan ansiotyötä kotona. Kokonaiskuvan hah-mottamiseksi hyödynnämme sekä määrällisiä että laadullisia aineistoja.

Käytössämme ovat Tilastokeskuksen työ-olotutkimukset vuosilta 1990–2013. Lisäksi tarkastelemme kotietätyötä eräässä valtion-hallinnon organisaatiossa, jossa haastattelim-me kahta kokoaikaisesti kotona työskentelevää asiantuntijaa ja heidän kolmea esimiestään. Pienen mutta tarkasti fokusoidun laadullisen aineiston kautta pääsemme analysoimaan yk-silötasolla kahta hyvin erilaista onnistunee-seen etätyöratkaisuun johtanutta polkua.

Aloitamme kirjallisuuskatsauksella ja mää-rittelemme mitä kotietätyöllä tarkoitetaan. Tämän jälkeen kuvailemme tutkimusasetel-mamme. Raportoimme tulokset kolmessa vai-heessa. Ensin esittelemme etätyön yleisyyttä kuvaavan tilastoanalyysin. Toiseksi esitämme

haastatteluihin perustuvat prosessikuvaukset etätyön organisoinnista keskittyen sen motii-veihin ja aloittamiseen, luottamuksen, kont-rollin ja tuloksellisuuden kysymyksiin sekä tiedonkulun ja työn yhteisöllisyyden merki-tyksiin. Kolmanneksi erittelemme näitä kysy-myksiä myös tilastollisesti. Lopuksi esitämme yhteenvedon tuloksistamme.

Kotietätyö ja aiempi tutkimus

Määritelmä ja yleisyys

Vaikka etätyötä on tutkittu paljon, edelleen-kään ei ole yleisesti vakiintunutta tapaa mi-tata ilmiön yleisyyttä. Esimerkiksi Tilasto-keskuksen mukaan etätyöstä voidaan puhua silloin, kun palkansaaja on sopinut työnanta-jansa kanssa osittaisesta kotona työskentelys-tä ja hän käyttää kotona työskennellessään tie-totekniikkaa.

Näin määriteltynä Tilastokeskuksen vii-meisimmän vuonna 2013 kerätyn työolotutki-muksen mukaan 20 prosenttia palkansaajista on sopinut osittaisesta kotona työskentelystä työnantajansa kanssa. Vuonna 1990 vastaava osuus oli vain kaksi prosenttia. (Sutela & Lehto 2014, 152.) Myös muiden viimeaikaisten ky-selytutkimusten perusteella voidaan arvioida, että noin viidennes palkansaajista tekee etä-työtä silloin tällöin (Henkilöliikennetutkimus 2012; Kauppinen ym. 2013; Lyly-Yrjänäinen 2015). Arviot etätyön yleisyydestä kuitenkin vaihtelevat mittarista riippuen.

Tässä artikkelissa näkökulmamme on ka-peampi: määrittelemme etätyön kotona tehtä-väksi, päätoimeen kuuluvaksi palkkatyöksi ja keskitymme ensisijaisesti kokoaikaiseen kotona työskentelyyn. Määritelmäämme ei kuulu vaa-timus tietotekniikan käytöstä, mutta otamme tämän huomioon arvioidessamme eri taus-tatekijöiden yhteyttä kokoaikaiseen kotietä-työhön. Nykyisin jo lähes kaikki (91 %) pal-kansaajat käyttävät työssään tietotekniikkaa (Sutela & Lehto 2014, 157).

Ennen tietotekniikan käytön yleistymistä kokoaikainen kotona työskentely viittasi pie-

n 187

ARTIKKELITPasi Pyöriä, Tiina Saari ja Satu Ojala


nipalkkaiseen, useimmiten naisten kotona te-kemään monotoniseen työhön, joka oli tavan-omaista etenkin Isossa-Britanniassa (Huws ym. 1990). Esimerkiksi käsityöammatteja har-joitettiin kodeissa. Suomessa tyypillistä oli jul-kisen sektorin palveluksessa olleen (nais)per-hepäivähoitajan työ (Salmi 1991). Sittemmin ilmiön kehitystä ei ole Suomessa tutkittu.

Kuten myöhemmin näemme, Suomessa perhepäivähoitajat ovat edelleen tyypilli-nen kokoaikaista kotietätyötä tekevä ryhmä. Vaikka perhepäivähoitajien työ on hyvin it-senäistä, he ovat vastuussa esimiehilleen, ku-ten aluejohtajille, ja heidän työhönsä kuuluu säännöllisiä kehittämis- ja tiimipalavereita. Määritelmällisesti perhepäivähoitajan työ on vastuullista lasten varhaiskasvatusta, jota teh-dään itsenäisesti lasten hoitoa ohjaavan tiimin jäsenenä. Perhepäivähoitaja tekee yhteistyö-tä lapsen toimintaan liittyvien muiden toimi-joiden kanssa, esimerkiksi kerhojen, esiope-tuksen, lasten neuvoloiden, sosiaalityön ja erityisopetuksen henkilöstön kanssa. (Parrila 2002, 31–32; ks. myös Parrila 2006.)

Siinä missä perhepäivähoito on tyypilli-nen esimerkki kokoaikaisesta kotietätyöstä, satunnainen tai täydentävä ansiotyön teke-minen kotona koskee ennen kaikkea ylem-piä toimihenkilöitä, kuten opettajia, tutkijoi-ta, johtajia ja muita tietotyöntekijöitä, koska heidän työnsä on helposti liikuteltavissa (Nätti ym. 2010). Tyypillisimmin kotona tehdään yli-töitä iltaisin, viikonloppuisin tai lomalla, sii-nä missä varsinainen työnantajan kanssa so-vittu etätyö on harvinaisempaa (Ojala 2014). Työntekijöiden myös tiedetään olevan usein tavoitettavissa omalla ajallaan (Sutela & Lehto 2014). Kun työn tekemisen rajoja on vaikeaa määritellä, työ joustaa ja kulkeutuu työpaikoil-ta koteihin ja vapaa-ajalle.

Vaikka ylitöiden vieminen kotiin ja satun-nainen etätyö on kyselytutkimusten mukaan yleistynyt, valtaosa työtunneista tehdään edel-leen työnantajan toimitiloissa normaalina toi-mistoaikana. Tilastokeskuksen ajankäyttötut-kimuksen mukaan lähes neljä viidestä palkan-saajasta työskentelee tavallisena työpäivänä

työpaikallaan aamukahdeksasta neljään ilta-päivällä. (Ojala 2014.)

Ajankäyttötutkimus myös paljastaa, että viimeisen kolmen vuosikymmenen aikana (1979–2010) palkansaajien kotona työsken-telyyn käyttämä aika on pysynyt ennallaan, mutta liikkuvaan työhön käytetty aika on jon-kin verran korvannut varsinaisella työpaikal-la tehtyjä tunteja (Ojala & Pyöriä 2015; Ojala ym. 2015; Pyöriä & Ojala 2015). Tämä kertoo siitä, että työn organisoimisen käytännöt sa-moin kuin ihmisten arvot ja asenteet muuttu-vat hitaasti.

Kotietätyön vaikutukset

Siinä missä arviot etätyön yleisyydestä vaih-televat, myös tulkinnat kotona työskentelyn vaikutuksista saavat erilaisia sävyjä tutkimuk-sesta riippuen. Etätyöllä näyttää kuitenkin ole-van enemmän hyötyjä kuin haittoja (Bailey & Kurland 2002; Gajendran & Harrison 2007; Haddon & Brynin 2005; Morgan 2004; Tremblay & Thomsin 2012).

Yksilötasolla etätyön suurin haaste liittyy autonomiaan. Parhaimmassa tapauksessa etä-työ antaa tekijälleen vapauden sanella itsel-leen sopivimman työnteon rytmin, mutta se voi myös johtaa liialliseen työntekoon ja kuor-mitukseen, ellei sovitusta työaikanormista pi-detä kiinni (Noonan & Glass 2012; Nätti ym. 2011; Shruti ym. 2012; Song 2009).

Etätyö ei myöskään sovi kaikkiin elämän-tilanteisiin (Kivimäki 2004). Joillakin pienet lapset ovat päivisin kotona, toisille työpaikka on kuin koti. Kolmas kokee työpaikalla läsnä-olon velvollisuudekseen. Joissain tapauksissa etätyö voi olla toimiva perheystävällinen käy-täntö, vaikka se ei ole vastaus työn ja perheen yhteensovittamiseen ainakaan siinä merkityk-sessä että se korvaisi pienten lasten päivähoi-don (Crosbie & Moore 2004; Devine ym. 1997; Hill ym. 2010; Sullivan & Smithson 2007).

Etätyössä sosiaalisten suhteiden köyhty-minen on mahdollista, jos säännöllisistä ta-paamisista ja yhteydenpidosta ei huolehdi-ta. Työyhteisöstä vieraantuminen saatetaan

188 n

ARTI

KKEL



myös kokea haitaksi urakehitykselle. (Golden 2006; 2007.) Siksi jo etätyöratkaisun suunnit-teluvaiheessa tulisi kiinnittää huomiota syste-maattisen palautejärjestelmän kehittämiseen esimiehen ja etätyötä tekevien alaisten välillä sekä sopia yhteydenpidon säännöistä (Hislop 2002; Pyöriä 2011; Sivunen 2007).

Toimiva etätyöratkaisu vaatii paitsi kykyä itsenäiseen ajankäytön hallintaan (Raghuram ym. 2003) myös keskinäistä vastuun ja luot-tamuksen ilmapiiriä työntekijän ja työnanta-jan/työnjohdon välillä (Rasmussen & Wangel 2007; Sivunen 2007). Ennen kaikkea etätyö edellyttää työnjohdolta keskittymistä työn lopputulokseen työsuorituksen tai työajan kontrollin sijaan (Pyöriä 2003; 2009; 2011).

Organisaatioiden menestyksen kannalta etätyön tärkeimmiksi eduiksi on nähty työ-paikan kilpailukyvyn ja tuottavuuden kehitys. Mahdollisuus etätyöhön voi parantaa työnte-kijöiden sitoutumista ja vähentää työpaikan vaihtohalukkuutta (Golden 2006). Etätyön on myös havaittu parantavan työn hallintaa ja työhyvinvointia. Etätyöllä voi olla näiden vä-littävien mekanismien kautta myönteinen yh-teys organisaatioiden kokonaistehokkuuteen (Lai & Burchell 2008; Martínez-Sánchez ym. 2007; Raghuram ym. 2003).

Aiempia tutkimuksia arvioitaessa on syytä muistaa, että tutkimusasetelmat, aineistot ja etätyön määritelmälliset rajaukset vaihtelevat suuresti. Myös kansalliset erot vaikuttavat tut-kimuskirjallisuudessa esitettyihin tulkintoihin ja suosituksiin. Tutkimuskirjallisuuden viesti on kuitenkin selvä: etätyö kannattaa.

Tutkimusasetelma, aineisto ja menetelmät

Kokoaikaista kotietätyötä on haastavaa tut-kia, koska se koskettaa vain murto-osaa pal-kansaajista. Paremman kokonaiskuvan saa-miseksi hyödynnämme sekä määrällisiä että laadullisia aineistoja.

Määrällisenä aineistona käytämme Tilasto-keskuksen työoloaineistoa, joka on laaja pal-kansaajia edustava kyselytutkimus. Siinä koto-

na työskentelyä on tiedusteltu vuosina 1990, 1997, 2003, 2008 ja 2013. Muodostamme näistä kyselyistä yhdistetyn poikkileikkaus-aineiston, jonka ansiosta tätä vastaajamääräl-tään rajallista ilmiötä on mahdollista analy-soida tilastollisesti. Työolotutkimus perustuu työvoimatutkimuksesta poimittavaan palkan-saajaotokseen ja käyntihaastatteluihin, joihin on kerrallaan vastannut 3 000–5 000 henkilöä. Aineisto edustaa 15–64-vuotiaita Suomessa asuvia palkansaajia, joiden säännöllinen viik-kotyöaika on vähintään 10 tuntia. Vuosina 1990–2013 vastausprosentti on vaihdellut 68 ja 85 välillä. (Sutela & Lehto 2014.)

Luomme aluksi Tilastokeskuksen työolo-aineistoilla yleiskuvan kotietätyön laajuudes-ta, minkä jälkeen tutkimme ilmiötä laadulli-sesti. Kuvaamme haastatteluin, miten koko-aikaiseen kotietätyöhön on päädytty ja mi-ten järjestely on onnistunut. Tarkastelemme etätyötä luottamuksen ja kontrollin näkökul-masta sekä arvioimme tietotekniikan mahdol-lisuuksia ylläpitää työpaikan yhteisöllisyyttä. Kolmanneksi palaamme työoloaineistoon ja erittelemme, miten kotietätyö on yhteydessä palkansaajien kokemuksiin työyhteisön luot-tamuksesta ja vastavuoroisuudesta sekä työn autonomiasta ja tuloksellisuudesta.

Tarkastelemme ensin osa- ja kokoaikai-sen etätyön yleisyyttä vuosittain sekä tavan-omaisten taustamuuttujien (ikä, sukupuoli, sosioekonominen asema, toimiala, aineisto-piste) yhteyttä kokoaikaisen kotietätyön ylei-syyteen. Myös tietotekniikan käyttöä koskeva mittari, samoin kuin sen yhdysvaikutus ajan-kohdan kanssa, on lisätty malliin, koska etä-työkeskustelussa tietotekniikan rooli on alusta pitäen ollut keskeinen. Käytämme ristiintau-lukointia sekä yleistä lineaarista monimuut-tujamallia, jolla voi arvioida eri taustatekijöi-den vaikutusta yhtäaikaisesti huomioiden ryh-mien keskimääräisen osallistumisen kokoai-kaiseen kotietätyöhön.

Analyysimme toinen osa perustuu laadulli-seen aineistoon, jonka keräsimme haastattele-malla kahta kokoaikaisesti kotona työskente-levää asiantuntijaa ja heidän kolmea esimies-

n 189



tään eräässä valtionhallinnon organisaatiossa. Aineisto on pieni, koska isostakaan organisaa-tiosta ei välttämättä löydy montaa kokoaikais-ta etätyötä tekevää. Vaikka haastatteluiden tuloksia ei voi yleistää palkansaajaväestöön, analyysi tuottaa tarkasteltavan ilmiön luon-teesta yksityiskohtaisemman kuvauksen kuin mihin tilastot yltävät.

Hyödynsimme teemahaastatteluita (Hirs-järvi & Hurme 2006), joissa käsiteltiin etä-työn hyviä ja huonoja puolia, tietotekniikan merkitystä sekä etätyön vaikutusta työhyvin-vointiin, työyhteisöön ja työn ulkopuoliseen elämään. Ensimmäinen haastateltu etätyön-tekijä on kokenut asiakasneuvoja, joka asuu haja-asutusalueella alle kouluikäisen lapsen-sa ja puolisonsa kanssa. Lisäksi haastateltiin hänen lähiesimiestään (palvelupäällikkö) ja organisaation aluejohtajaa. Toinen etätyön-tekijä työskentelee sihteerinä ja asuu yksin kaupunkialueella. Lisäksi haastateltiin hänen esimiestään (kehityspäällikkö). Haastattelut ovat osa laajempaa aineistoa, jossa ei ole muita kokoaikaisia kotietätyöntekijöitä. Käytämme kuitenkin koko haastatteluai-neistoa (n=14) varsinaisten analysoitavien tapausten ohella tuomaan syvyyttä organi-saation kuvaukseen ja taustoittamaan kuvaa sen nykytilanteesta ja käytännöistä etätyön suhteen. Käytössämme on myös ollut orga-nisaation etätyösopimus.

Tutkimuskohde valittiin julkiselta sekto-rilta, koska aiemmissa suomalaisissa tapaus-tutkimuksissa on keskitytty yritysorganisaa-tioihin (esim. Hyrkkänen & Vartiainen 2005; Pyöriä 2006a; Ruohomäki & Koivisto 2007; Vartiainen ym. 2005). Julkinen sektori on mie-lenkiintoinen tapaus, koska etenkin valtiolla on paljon tietointensiivisiä työtehtäviä, jotka eivät ole sidottuja tiettyyn aikaan tai paikkaan. Myös kansainvälisissä tutkimuksissa julkinen sektori on nähty otolliseksi ympäristöksi etä-työlle (Taskin & Edwards 2007).

Menetelmällisesti tukeudumme tapaus-tutkimuksen perinteeseen (Laine ym. 2007; Stake 1995). Kyseessä on illustroiva tapaus-tutkimus (Eriksson & Koistinen 2005), jossa

luomme tiheän kuvauksen ainutkertaisen ta-pahtuman eli etätyöjärjestelyn suunnittelusta, toteutuksesta ja vaikutuksista. Kysymme, mi-ten kokoaikainen kotietätyö otetaan toimin-tatavaksi ja miten se onnistuneesti nivotaan osaksi organisaation käytäntöjä.

Analyysin kolmannessa vaiheessa palaam-me työoloaineistoon ja erittelemme tilastolli-sesti haastatteluissa keskeisiksi osoittautunei-ta teemoja. Tarkastelemme yleisen lineaarisen monimuuttujamallin avulla keskiarvoeroja ko-tona joko osittain tai kokoaikaisesti työtä te-kevillä verraten tuloksia niihin palkansaajiin, jotka eivät tee kotona lainkaan työtä.

Analyysimme perustuu mittareihin, jot-ka ovat aineistollamme yli ajan (1990–2013) tarkasteltavissa ja jotka ovat aiemmassa tutki-muksessa tunnistettuja, etätyön onnistumis-ta ennustavia tekijöitä (Peters & Heusinkveld 2010; Peters ym. 2004; Shruti ym. 2012). Tarkastelemme työyhteisön ilmapiirin, joh-tamisen, sosiaalisen tuen, avoimen tiedotuk-sen sekä työn autonomian ja työn tulokselli-suuden merkitystä (taulukko 1). Pelkästään kotona työskentelevien osalta ”ei sovi” ja ”en osaa sanoa” -vastaukset on poistettu analyy-sistä (hävikkiä syntyi lähinnä sosiaalista tukea koskevissa kysymyksissä).

Muodostamissamme monimuuttujamal-leissa kukin kuudesta ilmapiiri- ja johtamis-mittarista asetetaan selitettäväksi muuttujak-si. Malleissa kontrolloidaan työntekijän pe-rustaustatiedoista ikä, sukupuoli ja sosioe-konominen asema sekä tietotekniikan käyttö työssä. Myös aikapiste kontrolloidaan. Näiden tekijöiden vakioinnin jälkeen nähdään, onko kotona työskentelyllä keskimäärin yhteyttä tekijöihin, jotka ilmentävät vastavuoroisuut-ta, luottamusta ja työn tuloksellisuutta.

Jotta kuuden eri mittarin tuloksia voisi ver-tailla keskenään, on nämä tutkittavat mittarit ennen monimuuttuja-analyysia standardoi-tu eli niiden keskiarvo on nolla ja keskihajon-ta yksi. Analyysin validiteetin ja kattavuuden parantamiseksi on työ- ja työyhteisötekijöistä myös mahdollisuuksien mukaan luotu sum-mamuuttujia.

190 n

ARTI

KKEL



Kotietätyön yleisyys ja sosioekonomiset erot

Osa-aikainen kotona työskentely on yleistynyt. Vuonna 1990 neljännes palkansaajista työsken-teli joskus tai osittain kotona, vuonna 2013 näin teki kaksi viidestä (38 %). Kokoaikaisesti kotoa työskenteleviä palkansaajia on ollut tarkastelu-jaksolla vain 1–2 prosenttia (taulukko 2).

Työolotutkimuksen eri poikkileikkaus-ajankohdissa vähäinen havaintoyksikköjen määrä rajoittaa yleistysten tekemistä koskien kokoaikaisia kotietätyöntekijöitä. Kun yhdis-tämme aikapisteet yhdeksi aineistoksi, voim-me kuvailla luotettavammin tätä ryhmää. Heistä hieman yli puolet työskentelee alem-massa toimihenkilöasemassa ja lähes puolet terveys- ja sosiaalipalveluissa. Miehiä heistä on noin neljännes ja naisia kolme neljäsosaa.

Vaikka tilastollisesti edustava ammattikoh-tainen tarkastelu ei ole mahdollista, voimme suuntaa-antavana havaintona todeta, että ylei-simmin kotona kokoaikaisesti työskentelevät ovat perhepäivähoitajia ja toiseksi useimmin henkilökohtaisia avustajia (vrt. Salmi 1991). Hoivatyöntekijöiden ohella tässä ryhmässä on asiantuntijoita ja johtajia (ks. myös Felstead ym. 2005). Kaiken kaikkiaan kokoaikaista ko-tietätyötä tekevillä ammattinimikkeiden kirjo on laaja ulottuen maataloudesta eri alojen tai-teilijoihin ja käsityöläisiin sekä monenlaisiin toimihenkilöihin.

Taulukossa 3 on arvioitu tavanomaisten taustatekijöiden yhteyttä kokoaikaisen ko-tietätyön tekemiseen. Tätä ennustavat ennen kaikkea toimihenkilöasema; se että vastaaja ei käytä tietotekniikkaa työssään; sekä terveys- ja sosiaaliala. Näinkin tarkasteltuna yleiskuva

Taulukko 1. Esimiestyötä, työyhteisön ilmapiiriä sekä työn organisointia koskevat mittarit.

Mittarit työolotutkimuksissa 1990–2013

Vastausskaala alkup. muuttujissa (summa-muuttujissa käännetty positiiviseksi)

Keskiarvo, keskihajon-ta ja n alkup. muuttujan asteikolla

Muuttujan lyhen-ne analyyseissä

Työyhteisön ilmapiiri

Saa tukea ja rohkaisua esimie-heltä; Saa tukea ja rohkaisua työyhteisöltä; Kokee olevansa työyhteisön arvostettu jäsen (summa, rel. .653)

1 ei koskaan… 4 aina

2.9 / 0.63n=18 804(puuttuvaa tietoa 1049)

Tuki

Työpaikalla avoin ilmapiiri ja yh-teishenki; Juoruilua tai kateutta ei esiinny (summa, rel. .630)

1 täysin eri mieltä … 5 täysin samaa mieltä


Ilmapiiri

Työn johtami-nen ja organi-soiminen

Esimies tukee ja rohkaisee; Antaa kiitosta hyvistä työsuori-tuksista; On innostava; Luottaa työntekijöihin (summa, rel. .836)



Esimiehen toi-minta

Työpaikalla välitetään tietoja avoimesti



Tiedonvälitys

Näkee työn tuloksellisena tai hyödyllisenä

1 ei koskaan … 4 aina


Tuloksellisuus

On mukana suunnittelemassa työtä; Voi soveltaa omia ideoita työssä (summa, rel. .764)

1 ei koskaan … 4 aina


Voi ideoida ja suunnitella

Tilastokeskus: yhdistetyt työoloaineistot 1990–2013.

n 191



Taulukko 2. Kotona työskentelyn yleisyys palkansaajilla.

Teettekö joskus päätyöhönne liittyviä töitä kotona?

1990 1997 2003 2008 2013 Yht.

Joskus tai osittain kotona 25 %n=878

30 %n=902

30 %n=1 245

34 %n=1 488

38 %n=1 845

32 %n=6 358

Pelkästään kotona 1 %n=46

1 %n=42

1 %n=52

2 %n=72

1 %n=59

1 %n=271

Ei lainkaan kotona 73 %n=2 545

68 %n=2 022

68 %n=2 800

64 %n=2 810

61 %n=2 930

66 %n=13 107

KAIKKI 99 %n=3 469

99 %n=2 966

99 %n=4 097

100 %n=4 370

100 %n=4 834

99 %n=1 9736

Tilastokeskus: työoloaineistot 1990–2013.

Taulukko 3. Kokoaikaisen kotona työskentelyn yleisyyttä selittävät tekijät. Yleinen lineaarinen malli. Selitettävä muuttuja 0=muut palkansaajat, 1=työskentelee pelkästään kotona.

F (df ) Sig. Estimaatti kokoaikaisen kotietätyön yleisyydestä

Malli 21,17 (26) ***

Vakiotermi 227,56 (1) ***

Sukupuoli 1,82 (1) ns Mies, 2,0 %, nainen, 1,8 %

Ikä 1,85 (3) ns

Sosioekonominen asema

51,54 (2) *** Työntekijä, 0,5 %Alempi toimihenkilö, 2,8 %Ylempi toimihenkilö, 2,5 %

Vuosi 5,94 (4) *** 1990, 1,3 %1997, 1,8 %2003, 1,7 %2008, 2,7 %2013, 2,1 %

Atk:n käyttö 159,65 (2) *** Ei käytä atk:ta, 3,4 %; käyttää, 0,4 %

Vuosi * Atk:n käyttö 2,33 (4) ns

Toimiala 18,47 (10) *** Maa-, riista-, metsä- ja kalatalous, kaivostoiminta, 3,5 %Teollisuus, 1,8 %Infrastruktuuri ja rakentaminen, 1,2 %Tukku- ja vähittäiskauppa, korjaus, 1,4 %Majoitus ja ravitsemus, 1,6 %Kuljetus, varastointi, tietoliikenne, 1,5 %Rahoitus, kiinteistö- ja liike-elämän palvelut, 2,0 %Julkinen hallinto ja maanpuolustus, 0,9 %Koulutus ja tutkimus, 1,2 %Terveys- ja sosiaalipalvelut, 4,6 %Muut palvelut, taide ja järjestöt, 1,3 %

Asuinalue Etelä-Suomi 6,07 (1) * Helsingin-Turun-Tampereen kolmio, 1,7 %; muu Suomi, 2,1 %

Yhteensä N 19 702

R2 2,60 %


192 n

ARTI

KKEL



kokoaikaisesta kotietätyöstä viittaa vahvasti naisvaltaiseen perhepäivähoitoon.

Taulukon 3 perusteella kokoaikainen ko-tietätyö näyttäisi yleistyneen 2000-luvulla. Vastaajamäärät ja muutokset ovat kuitenkin varsin vaatimattomia tämän todentamisek-si luotettavasti (vrt. taulukko 2). Kuvio 1 ha-vainnollistaa, miten kokoaikainen kotietätyö on jäänyt yleisyydeltään marginaaliseksi il-miöksi, vaikka etenkin ylemmistä toimihenki-löistä yhä useampi tekee osa-aikaisesti työtä kotoa käsin.

Kotietätyön arki ja yksilön kokemus

Kotietätyöhön siirtyminen

Kokoaikainen palkkatyösuhteessa tehtävä etätyö on harvinainen ratkaisu, jonka taustal-la vaikuttavat monet yksilölliset ja rakenteel-liset syyt. Sen onnistunut toteuttaminen edel-lyttää pitkäjänteisiä neuvotteluja, suunnitte-

lua ja sopimista. Aloite kotietätyöstä voi tulla joko työntekijältä itseltään tai esimiestasolta, mutta uuteen työjärjestelyyn liittyvistä vel-vollisuuksista ja oikeuksista sopiminen vaa-tii kummankin osapuolen yhteispeliä (Helle 2004; Pekkola & Uskelin 2005; Pyöriä 2011).

Analysoimme seuraavassa kokoaikaiseen kotietätyöhön siirtymistä kahdessa erilaises-sa tapauksessa, saman organisaation sisällä. Vaikka haastattelemiemme asiantuntijoiden työnkuva, syyt etätyön aloittamiseen ja perhe-tilanteet poikkesivat toisistaan merkittävästi, heitä molempia yhdisti halu jatkaa saman or-ganisaation palveluksessa samassa tehtävässä kuin aiemmin. Tämä ei olisi ollut mahdollista ilman heidän tarpeisiinsa räätälöityä etätyö-ratkaisua.

Ensimmäisessä tapauksessa esimiehet eh-dottivat alaiselleen toimiston siirtämistä kotiin. Taustalla oli tilanne, jossa työntekijän toimi-paikka lakkautettiin ja uuteen lähimpään toimi-pisteeseen olisi ollut huomattavan pitkä matka:

Kuvio 1. Kotona työskentely sosioekonomisen aseman mukaan. Työoloaineistot 1990–2013.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1990 1997 2003 2008 2013 1990 1997 2003 2008 2013 1990 1997 2003 2008 2013

Työntekijä Alempi toimihenkilö Ylempi toimihenkilö

joskus tai osi�ain kotonapelkästään kotona

n 193



”Johtaja soitti ja sanoi, että asiaa [kotietätyö-hön siirtymisen mahdollisuutta] ei ole selvi-telty, [mutta] jos olisin kiinnostunut, niin sit-ten he lähtisivät selvittelemään sitä eteen-päin, kun semmoinen mahdollisuus paperil-la ainakin on suunnitelmissa ollut. Minähän olin ihan ihmeissäni, kun olin jo miettinyt pääni puhki että koko ajan uutta työpaikkaa olin toisella silmällä ja korvalla kuulostellut ja katsellut. En ollut uskoa todeksi, että sem-moinen on [tässä organisaatiossa] yleensä-kään mahdollista, että mulle sitä tarjotaan.” (Asiakasneuvoja)

Vaikka esimiehet tekivät aloitteen etätyöstä, lopullinen päätös jäi työntekijälle. Muutoksen käytännön toteutus jätettiin avoimeksi, kos-ka kyseessä oli organisaation toimialueen en-simmäinen kokoaikainen kotietätyöratkaisu. Kotietätyö oli työntekijälle helpotus tilanteessa, jossa hän oli jo miettinyt työpaikan vaihtamis-ta säästyäkseen kohtuuttoman pitkältä työmat-kalta. Tilannetta lähdettiin ratkomaan työnteki-jän etua ajatellen, mitä voidaan pitää suositel-tavana käytäntönä. Kyseessä oli kuitenkin myös työnantajan intressi, koska näin organisaatio sai pidettyä kiinni kokeneesta asiantuntijasta.

Organisaatiossa oli jo parin vuosikymme-nen ajalta kokemuksia erilaisista osa-aikaisis-ta etätyöjärjestelyistä, mutta kokoaikainen ko-tietätyö oli kaikille uutta. Käytössä ollut orga-nisaation etätyöohjeistus auttoi määrittämään muutoksen suuntaviivat. Etätyöohjeistus oli laadittu noudattaen EU:ssa hyväksyttyä pui-tesopimusta, joka ratifioitiin Suomessa vuon-na 2005 työmarkkinakeskusjärjestöjen kes-ken. Puitesopimuksen hengessä organisaa-tion ohjeistuksessa korostettiin etätyön va-paaehtoisuutta ja sen ehdoista sopimista yksi-tyiskohtaisesti (European Commission 2008; Pyöriä 2011).

Toisessa tapauksessa kotietätyöhön siirty-minen oli hankalampi prosessi. Aineis tos-tamme selviää, että luvan saaminen osa-aikai-seenkin etätyöhön oli saattanut vaatia pitkäl-lisiä neuvotteluja riippuen alueesta ja toimi-pisteestä. Haastattelemamme sihteeri sairas-

tui työpaikan sisäilmasta, minkä seurauksena silloinen esimies oli suostunut osa-aikaiseen etätyöratkaisuun. Uusi esimies kuitenkin pe-rui etätyöluvan. Uuden etätyöluvan saamisek-si työntekijä joutui taistelemaan oikeuksien-sa puolesta koko organisaation kattavasta etä-työohjeistuksesta huolimatta ja todistelemaan terveydellisiä ongelmiaan:

”--- hän [esimies] veti tämmöistä linjaa että kaikkien saman työn tekijöiden pitäisi istua saman katon alla, mitä en ollenkaan ymmär-tänyt, koska nykyaikana päinvastoinhan sitä yleensä tehdään. Ja mä en tiedä mikä siinä oli, mutta hän otti ihan kovan linjan ja ei ym-märtänyt ollenkaan, ja sit käytiin neuvotte-lut. Siellä oli sitten työterveyslääkäri ja esi-mies ja yt-valtuutettu ja terveydenhoitaja ja kaikki läsnä, ja sitten hän suoraan sanoen pa-kotti mut lähtemään että [organisaatiosta] etsittiin mulle uutta työtä – kuka ottaisi tän työntekijän.” (Sihteeri)

Sihteeri koki neuvottelun turhauttavaksi ja raskaaksi, koska siinä käytiin läpi samoja pe-rusteita, millä hän aikanaan oli saanut luvan osa-aikaiseen etätyöhön. Tilanne kuitenkin ratkesi työntekijän eduksi ja hän sai luvan ko-koaikaiseen kotietätyöhön uusissa tehtävissä. Hän piti tätä ainoana mahdollisuutenaan jat-kaa työelämässä: terveydentilansa takia hänen ei olisi ollut mahdollista työskennellä missään muualla kuin kotonaan, joten kotietätyöjärjes-telyn päättyminen olisi käytännössä tarkoitta-nut ennenaikaista eläköitymistä.

Tutkimissamme tapauksissa esimies-ten toiminta ja rooli poikkesivat toisistaan. Ensimmäisessä tapauksessa esimiehet oli-vat aloitteellisia ja jälkimmäisessä työnteki-jän täytyi selvitellä oikeuksiaan ja perustella etätyön välttämättömyyttä. Ensimmäisessä, asiakasneuvojan tapauksessa esimiesten lähtökohtana oli pitää hyvä työntekijä talos-sa ja organisoida hänen työnsä uudelleen. Kotietätyöhön suhtauduttiin kokeiluna, jonka käytäntöjä kehiteltiin vaiheittain, kuten asia-kasneuvojan esimies kertoi:

194 n

ARTI

KKEL



”Täähän tuli vasta meille tavallaan tän [työn-tekijän] myötä sitten, että tämmöinenkin mahdollisuus on olemassa, ja nyt se tuli [or-ganisaatioon] sitten valtakunnalliseksi sen jälkeen, eli tää on tavallaan niin uutta vielä. Et katsotaan ja odotellaan tuleeko sit tarpei-ta.” (Palvelupäällikkö)

Kokoaikainen kotietätyö on kohdeorganisaa-tiossa hyvin harvinaista, joskin kehityksen kohteena, useista osa-aikaisista etätyöratkai-suista huolimatta. Haastattelujen tekoaikana organisaatiossa otettiin käyttöön päivitetty etätyöohjeistus, joka laajensi etätyön alaa pe-rinteisestä kotona työskentelystä myös mah-dollisuudeksi työskennellä toisessa toimipis-teessä. Lisäksi aloitettiin kokeilu, jossa työn-tekijällä ei ole kiinteää työpistettä. Uusittu kir-jallinen ohjeistus ja etätyösopimus mahdollis-tavat 1–2 etätyöpäivää viikossa. Satunnaisen etätyöpäivän pitämiseen riittää suullinen esi-miehen lupa. Kokoaikaista etätyötä organisaa-tion dokumenteissa ei mainita.

Osa-aikaisen etätyön tekeminen on tutki-muskohteessamme tietyille ryhmille jo lähes automaattinen oikeus, kun taas toiset eivät saa lainkaan lupaa etätyöhön. Kokoaikainen etä-työ vaatii tehtävästä riippumatta enemmän neuvotteluita ja järjestelemistä siinäkin ta-pauksessa, että aloite tähän tulisi esimiehiltä. Kokoaikaiseen etätyöhön näyttääkin liittyvän paljon ennakkoluuloja ja epäilyksiä, jotka kui-tenkin tarkastelemissamme tapauksissa häl-venivät, kun uusi toimintamalli tuli tutuksi.

Kontrollin ja luottamuksen tasapaino ratkaisee

Analyysimme perusteella etätyöhön siirty-misen suurin kynnys on kysymys luottamuk-sen ja kontrollin tasapainosta. Etätyön johta-misen on perustuttava työn tulosten arvioin-tiin, koska työprosessin valvonta paikan pääl-lä ei ole mahdollista. Esimiesten on luotetta-va siihen, että työt tulevat tehdyksi kotona. Etätyöntekijän tulee puolestaan luottaa siihen,

että häntä kohdellaan tasa-arvoisesti muiden työntekijöiden kanssa:

”Kaikki johtaminen ja asiat mitä tehdään pe-rustuu luottamukseen. Ja sun pitää raken-taa se luottamus ensiksi, ja sitä luottamus-ta ei rakennetta kaukaa. --- Nyt kun ne on tämmöisessä etätyössä ja ihmiset on tuol-la hajallaan, niin nyt sä annat niille tehtä-vät, tavoitteet, sun pitää pystyä luottamaan että ne osaa tehdä --- Tää perustuu molem-minpuoliseen luottamukseen, ja sen takia tää luotto-osuus on hirvittävän tärkeä asia.” (Kehittämispäällikkö)

Haastateltu kehittämispäällikkö piti molem-minpuolista luottamusta tärkeimpänä lähtö-kohtana myös kokoaikaisen kotietätyön toi-mimisen suhteen. Hän kuvasi luottamuksen rakentamisen lähtevän esimiehestä. Tämä on kiinnostavaa, koska etätyökeskusteluissa vii-tataan usein esimiesten huoleen siitä, voiko työskentely ”katsekontrollin” ulottumatto-missa olla tehokasta (Hill ym. 2003; Lahtinen 2002; Peters ym. 2004). Omassakin aineis-tossamme molemminpuolisen luottamuksen merkitys korostui, ja etätyöntekijät painottivat haluavansa olla heille annetun luottamuksen arvoisia. Valvonnan suhteen etätyö ei välttä-mättä poikkea toimistolla tehtävästä itsenäi-sestä asiantuntijatyöstä niin paljon kuin on ajateltu, kuten haastattelemamme sihteeri to-tesi:

”Vaikeaa sanoa että onko siinä nyt mitään eroa, et en mä ainakaan oo huomannut, että sillon aiemmin kun olin toimistolla niin en mä nyt esimiestä nähnyt sen useammin kuin vi-lahtavan siellä.” (Sihteeri)

Muidenkaan haastateltujen mukaan esimie-het eivät ole toimistolla aina tavattavissa, ei-vätkä he kontrolloi työn tekemistä jatkuvas-ti. Tarkkailun kohteena on työn tuloksellisuus eikä työprosessi tai -aika. Työaika onkin yksi keskeisimmistä luottamuksen ja kontrollin il-menemiskohdista etätyössä. Tuntikirjanpito

n 195



ja sen määritteleminen, miten etätyönteki-jän tulee olla tavoitettavissa, ovat esimerkke-jä mahdollisista kontrollikeinoista, jotka ei-vät riko etätyöntekijän yksityisyyttä. Kotona työskentelyyn ei voi suoraviivaisesti soveltaa työaikalakia (Helle 2004), vaikka etätyössäkin on huolehdittava paitsi terveellisistä työajois-ta myös työaikanormin ja työsuoritteisiin liit-tyvien velvoitteiden täyttymisestä.

Muodollisesti työaikaa ei tutkimuskoh-teemme kotietätyöntekijöillä valvota, koska kellokorttia ei tarvitse käyttää. Tietokoneella tehtyä työtä voitaisiin kuitenkin tarvittaessa seurata. Asiakasneuvojan mukaan ”hehän nä-kee joka rapsauksen, minkä koneella teen, jos halutaan valvoo”. Käytännössä työmäärää val-votaan työlle asetettuja tavoitteita seuraamal-la ja arvioimalla.

Molempien tutkimiemme etätyöntekijöi-den tapauksessa työn vastuu ja vapaus olivat tasapainossa. Työn tuloksellisuuden ei todettu heikentyneen kotietätyön seurauksena, vaan kokemuksia pidettiin erittäin positiivisina. Työajan kontrolliin liittyvät ongelmat tiedos-tettiin, mutta ne oli ratkaistu neuvottelemalla ja sopimalla. Molemmissa tapauksissa syntyi luottamus siihen, että etätyöntekijät ovat yhtä tehokkaita kuin toimistolla samankaltaisissa tehtävissä toimivat.

Yksin kotona vai osana yhteisöä?

Haastattelemamme etätyöntekijät hyödynsi-vät viestinnässään monipuolisesti uutta tek-nologiaa. Puhelimen ja sähköpostin lisäksi heillä oli käytössään pikaviestinsovellus, jonka perusominaisuuksiin kuuluvat internet-puhelut, chat-toiminto ja videoneuvottelu. Lisäksi se mahdollisti työpöydän jakamisen eli samojen sovellusten ja tiedostojen välittämisen ja työs-tämisen eri käyttäjien välillä.

Pikaviestinsovelluksen toiminnallisuut-ta pidettiin hyvänä. Sen mahdollistaman pu-heyhteyden, chatin ja työpöydän jakamisen katsottiin riittävän useimpien rutiininomais-ten työtehtävien hoitamiseen ja reaaliaikai-

seen yhteydenpitoon muihin työyhteisön jä-seniin. Haastattelemamme asiakasneuvoja käytti näitä ominaisuuksia monipuolisesti pi-täessään yhteyttä tiimiinsä, mutta hänen mu-kaansa videoyhteys ei ollut välttämätön, koska ”moni kokee sen sillä tavalla, että se on enem-män haitta kuin hyöty se videoyhteys”.

Haastateltujen kokemukset kokoaikaises-ta kotietätyöstä suhteessa työyhteisöön eriy-tyivät. Sihteeri koki työn yhteisöllisyyden hei-kommaksi ja vaikeammin ylläpidettäväksi kuin asiakasneuvoja, joka piti aktiivisesti yh-teyttä tiiminsä jäseniin verkon kautta ja koki olevansa osa työyhteisöään myös tällä tavalla. Erot saattavat selittyä yksilöllisillä preferens-seillä ja persoonallisuudella, joiden merkitys tulisi ottaa huomioon etätyötä suunniteltaes-sa (Kivimäki 2004).

Virtuaalinen kommunikaatio ei kuitenkaan täysin korvannut kasvokkaista vuorovaikutus-ta. Liikkuvaa työtä useassa eri toimipaikassa tekevän palvelupäällikön (asiakasneuvojan esimies) sanoin henkilökohtaisia keskustelu-ja esimiesten ja alaisten välillä ei koskaan käy-dä puhelimitse eikä tietoverkon yli:

Haastattelija: ”Korvaako tekniikka jo kasvok-kaiset tapaamiset ja palaverit?”

Palvelupäällikkö: ”Ei, ei ei! Ei missään ta-pauksessa, ne on vaan työvälineitä päivittäi-seen työhön. Mutta sitten kaikki nää, esimer-kiksi alaiskeskustelut ja muut, ne käydään kasvokkain. Palautekeskustelukin esimerkik-si, olkoon se sitten mitä tahansa palautetta, se käydään kasvokkain.”

Verkkoyhteyden ei katsottu sopivan yhteis-työsuhteen rakentamiseen, koska ihmiseen tutustuminen on verkon välityksellä vaikeaa. Videoyhteyden ei koettu sopivan kehitys-keskusteluiden lisäksi muihinkaan sellaisiin neuvottelua vaativiin tai ristiriitaisiin tilan-teisiin, jotka edellyttävät hienotunteisuutta. Kasvokkaisessa vuorovaikutuksessa eduksi nähtiin sekin, että käsitellyksi tulee luonte-vasti muitakin kuin ennalta listattuja asioita.

196 n

ARTI

KKEL



Kaiken kaikkiaan haastattelemamme etä-työntekijät eivät kokeneet jäävänsä ulkopuo-lelle muusta työyhteisöstä. Yhteisöllisyys voi pysyä yllä myös virtuaalisesti (Pekkola 2002), kunhan kasvokkaiseen vuorovaikutukseen tarjotaan mahdollisuus esimerkiksi säännöl-lisissä palavereissa (Pyöriä 2009).

Kotietätyö ja työyhteisön vastavuoroisuus

Laadullisessa analyysissä keskeiseksi koko-aikaisen kotietätyön onnistumisen edellytyk-seksi osoittautui luottamus ja vastavuoroi-suus, toimiva viestintä sekä työtehtävien au-tonominen luonne. Kun etätyöjärjestely oli vakiintunut, myös kokemukset työn tuloksel-lisuudesta olivat positiivisia. Seuraavassa kat-somme lähemmin kokoaikaisesti kotona työs-kentelevien palkansaajien keskimääräisiä ko-kemuksia näistä työn piirteistä.

Olemme valinneet työolotutkimuksesta keskeisiä työympäristön sosiaalista kohee-siota kuvaavia mittareita, jotka kattavat kaikki aikapisteet (1990–2013). Tarkastelemme (1) työyhteisön tukea, (2) työpaikan hyvää ilma-piiriä, (3) esimiehen kannustavaa toimintaa, (4) avointa tiedonvälitystä, (5) oman työn tu-loksellisuutta sekä (6) mahdollisuutta ideoi-da ja suunnitella omaa työtä (ks. taulukko 1).

Taulukon 4 mukaan kotietätyöllä on myön-teinen yhteys kaikkiin tutkittuihin työn piir-teisiin paitsi työyhteisön tukeen. Selitysasteet jäävät kuitenkin pieniksi lukuun ottamat-ta työhön liittyvää ideointia ja suunnittelua. Tämä johtuu siitä, ettemme ole tämän artik-kelin puitteissa rakentaneet kullekin kuudelle tutkittavalle, osin erilliselle ilmiölle omia ana-lyysimalleja, vaan olemme yksinkertaisuuden nimissä tyytyneet tavanomaisiin, työntekijä-kohtaisiin taustatekijöihin.

Huomionarvoista on, että kotietätyö on yleisintä niillä, joiden työ on sisällöltään au-tonomista (Ojala 2014). Juuri tästä syystä vii-meinen tutkittavista piirteistä, mahdollisuus ideoida ja suunnitella omaa työtä, saa kor-keimman selitysasteen. Kokoaikaisesti koto-

na työskentelevien tilanne muistuttaa yksin-yrittäjien toimenkuvaa, joka on todettu pal-kansaajiin nähden huomattavan autonomi-seksi (Pärnänen & Sutela 2014).

Post hoc -testien perusteella tulokset ovat samansuuntaisia kuin edellä: verrattuna pal-kansaajiin, jotka eivät työskentele lainkaan ko-tona, etätyöntekijät saavat parhaimmat keski-arvot liittyen työpaikan ilmapiiriin, esimiehen toimintaan, oman työn tuloksellisuuteen, tie-donkulkuun sekä ideointimahdollisuuksiin. Tilastollisesti merkitsevää eroa ei kuitenkaan synny koko- ja osa-aikaisesti kotona työsken-televien välille.

Koska kokoaikaisen kotona työskente-lyn taustatekijätarkastelussa osoittautui, että ryhmä jakaantuu kahtia alempiin toimihenki-löihin, tyypillisesti perhepäivähoitajiin, sekä ylempiin toimihenkilöihin, kuten asiantunti-joihin ja johtajiin, tutkimme myös, onko so-sioekonomisen aseman ja kotona työskente-lyn välillä yhdysvaikutusta suhteessa tutkitta-viin työolopiirteisiin. Yhteys löytyi työpaikan ilmapiirissä ja ideointimahdollisuuksissa (tau-lukko 4).

Työpaikan ilmapiirin osalta tarkempi tar-kastelu osoittaa, että osa-aikaisesti kotona työskentelevillä sosioekonomisen aseman mukaisia eroja ei löydy. Sen sijaan pelkästään kotona työskentelevistä alemmista toimihen-kilöistä löytyvät ne vastaajat, joiden arviot työ-paikan ilmapiiristä ovat keskiarvoa huomatta-vasti myönteisempiä.

On huomionarvoista, että alempien toimi-henkilöiden työ on onnistuttu organisoimaan niin hyvin, että he arvioivat työyhteisönsä il-mapiirin jopa kaikkein parhaaksi, myös työ-paikalla aina työskenteleviin verrattuna. Työn ideoinnin ja suunnittelun edellytykset taas ovat parhaat ylemmillä toimihenkilöillä, mut-ta kokoaikaisesti kotona työtä tekevillä alem-millakin toimihenkilöillä arviot kohoavat lä-hes yhtä myönteisiksi.

Myönteistä on, että yhdessäkään työyhtei-sön tai työn organisoimisen piirteessä kotona työtä tekevät eivät ”häviä” niille palkansaajil-le, joilla ei ole mahdollisuutta tai jotka eivät

n 197



Taulukko 4. Työyhteisön vastavuoroisuutta ja luottamusta sekä työautonomiaa ja työn tuloksel-lisuutta kuvaavien tekijöiden yhteys koko- ja osa-aikaiseen kotona työskentelyyn. Yleinen lineaarinen malli. *=sig.≤0.05, **=sig.≤0.01, ***= sig.≤0.001

Selitettävä muuttuja

MallinF (df ) sig.*-***

Mallin selitys- aste

Mallin N, kokoaika- etätyönt. n

Päätöiden teko kotona:F (df ) sig. *-***

Post hoc -parivertailun (Sidak) keskiarvoerot ja eron tilastollinen merkitsevyys *-***

(1) Tuki 19.38 (27) *** 2.6 % N=18 696; n=209

2.44 (2) ns Pelkästään kotona (A) – Osittain/joskus kotona (B)

–0.09 ns

Pelkästään kotona (A) - Ei lainkaan kotona (C)

–0.03 ns

Yhdysvaikutus kotona työskentely X sosio-ekonominen asema

1.51 (4) ns

(2) Ilmapiiri 21.36 (27)*** 2.8 % N=19 368; n=217

6.58 (2) *** A – B 0.13 ns

A – C 0.21 *

Kotona työskentely X sos.ek.asema

4.41 (2) ***

(3) Esimiehen toiminta

31.23 (27)*** 4.1 % N=19 141; n=240

23.45 (2) *** A – B 0.09 ns

A – C 0.25 **

Kotona työskentely X sos.ek. asema

1.02 (4) ns

(4) Tiedonvälitys 12.81 (27)*** 1.6 % N=19 541; n=235

13.10 (2) *** A – B 0.07 ns

A – C 0.18 *


1.01 (4) ns

(5) Tuloksellisuus 25.11(27)*** 3.2 % N=19 666; n=270

12.65 (2) *** A – B 0.07 ns

A – C 0.18 *


1.60 (4) ns

(6) Voi ideoida ja suunnitella

140.26 (27)*** 16.2 % N=19 445; n=258

290.86 (2) *** A – B 0.12 ns

A – C 0.63 ***


4.55 (4) ***

Selittävinä muuttujina ikä, sukupuoli, sosioekonominen asema, tietotekniikan käyttö työssä, vuosi, kotona työskente-ly, sekä yhdysvaikutukset kotona työskentelyn ja vuoden, tietotekniikan ja sosioekonomisen aseman välillä.


198 n

ARTI

KKEL



halua tehdä työtä kotona ollenkaan. Kotona työskentelevät kokevat työolonsa näiltä osin painokkaan myönteisesti. Tulos koskee niin esimiehen toimintaa, työyhteisön ilmapiiriä, tiedonvälityksen avoimuutta kuin oman työn sisällön suunnittelua ja työn tulokselliseksi kokemista.

Koska tulokset kotietätyöstä ovat johdon-mukaisesti myönteisiä, voidaan varovasti yleistää, että koko- ja osa-aikainen kotietätyö on yhteydessä myönteiseen kokemukseen työ-yhteisön toiminnasta ja työn organisoimises-ta. Tilastollisten merkitsevyyksien vahvuus se-littyy kuitenkin osittain yhdistetyn poikkileik-kausaineiston isolla tapausmäärällä. Taulukon 4 ohella havainnot on kuvattu standardoitujen keskiarvojen eroina kuviossa 2.

Yhteenveto ja johtopäätökset

Kokoaikainen kotietätyö on harvinainen työn organisoinnin tapa, jota on aiemmin tutkittu vain vähän (Felstead ym. 2005; Salmi 1991). Vaikka osittainen kotona työskentely on yleis-tynyt, kokoaikainen kotietätyö on 2010-luvun Suomessa edelleen vähäistä. Tulos kertoo sii-tä, miten vahva merkitys työyhteisöllä on yk-silölle.

Toisaalta kokoaikaisen kotietätyön margi-naalisuus voi selittyä sillä, että työyhteisöissä on edelleen ennakkoluuloja ja muutosvasta-rintaa. Tämän kaltainen järjestely saatetaan myös kokea liian hankalaksi joko työn, työnte-kijän tai esimiehen ja työyhteisön näkökulmas-ta. Kolmanneksi, yhteiskunnan tasolla, ilmiön

Kuvio 2. Työyhteisön ilmapiirin ja johtamisen mittareiden keskiarvopisteet kotona pelkästään, osan aikaa ja ei lainkaan työskentelevillä palkansaajilla. Yleisen lineaarisen mallin standardoidut keskiarvopisteet, kun kontrolloidaan vuosi, ikä, sukupuoli, tietotekniikan käyttö, sosioekonominen asema sekä yhdysvaikutukset kotona työskentely X vuosi, X sosioekonominen asema ja X tietotekniikan käyttö. Tilastokeskus: yhdistetyt työoloaineistot 1990–2013.

–0,2

–0,1

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

Tuki Ilmapiiri Esimies Tiedonvälitys Tuloksellisuus Voi ideoida

tekee joskus tai osittain pelkästään kotona ei tee lainkaan kotona

n 199



marginaalisuus on osoitus siitä, ettei Suomessa ole onnistuttu käyttämään kotietätyötä alue-politiikan välineenä (Leinamo 2009).

Aiemmassa tutkimuksessa on epäilty, että kotona työskentely voi johtaa muusta työyh-teisöstä eristäytymiseen ja tiedonkulun on-gelmiin (Bailey & Kurland 2002; Tremblay & Thomsin 2012). Tuloksemme kuitenkin ker-tovat suomalaisten etätyöntekijöiden hyvästä asemasta: sekä määrällisen että laadullisen ai-neistomme perusteella kokoaikaisesti kotona työskentelevät ovat hyvin tyytyväisiä tilantee-seensa kaikilla tarkastelemillamme tasoilla.

Tilastoanalyysin perusteella kokoaikais-ta kotietätyötä tekevät saivat erittäin hyvät keskiarvot, kun tarkastelimme kokemusta työpaikan ilmapiiristä, esimiehen toiminnas-ta, oman työn tuloksellisuudesta, tiedonku-lusta sekä ideointimahdollisuuksista työssä. Havaintoihin on tosin syytä suhtautua pienellä varauksella. Tuloksemme voivat selittyä sillä, että kokoaikaisesti kotona työskentelevät ovat valikoitunut joukko. Tilastoanalyysin havain-not ovat joka tapauksessa kiinnostavalla taval-la linjassa laadullisen tarkastelumme kanssa.

Analysoimme kahta kokoaikaisen kotie-tätyöntekijän tapausta sekä itse etätyönteki-jöiden että heidän esimiestensä näkökulmis-ta. Tapaukset eivät ole identtisiä, mutta kum-massakin yhteisenä nimittäjänä oli luottamus haastattelemiemme osapuolten välillä. Syyt kotietätyöhön siirtymiseen olivat erilaisia. Organisaatiossa ei ollut aiempia kokemuksia kokoaikaisesta kotietätyöstä, joten käytännöt oli luotava askel kerrallaan. Organisaatiossa oli keskusteltu siitä, minkälaisia tehtäviä ylipää-tään voi tehdä pelkästään etänä. Molempien haastateltujen etätyöntekijöiden tehtävänku-va oli havaittu tämän kaltaiseen järjestelyyn sopivaksi. Heidän työnsä oli autonomista on-gelmanratkaisua ja päätöksentekoa eli tieto-työtä (Pyöriä 2006b; Saari 2014), jonka useis-sa tutkimuksissa on tulkittu parhaiten sopivan kotiin tai etätoimistoon siirrettäväksi (Hislop & Axtell 2007; Peters ym. 2004).

Haastattelemamme esimiehet luottivat alaisiinsa, vaikka työ siirrettiin suoran val-

vonnan ulottumattomiin. Etätyöntekijät puo-lestaan luottivat siihen, että heitä kohdel-laan tasa-arvoisesti muun työyhteisön kans-sa. Erityisesti keskijohdon tai lähiesimiesten asenteet onkin todettu ratkaisevan tärkeiksi etätyöjärjestelyn onnistumisessa (Peters & Heusinkveld 2010), mikä myös tässä tutki-muksessa nousi keskeisenä havaintona esiin. Luottamuksen ja kontrollin tasapaino on kes-keinen tekijä kokoaikaisen kotietätyön organi-soinnissa ja arjessa. Luottamus ja kontrolli ei-vät välttämättä ole toistensa vastakohtia, vaan ne voivat yhdessä toimia sekä organisaation että työntekijän eduksi (Long & Sitkin 2006).

Molemmat haastattelemamme kokoaikai-set kotietätyöntekijät olivat tyytyväisiä ratkai-suunsa eivätkä halunneet palata tavanomai-seen toimistotyöhön. Tärkeää oli, että kum-pikaan ei kokenut muusta työyhteisöstä eril-lään työskentelyä ylitsepääsemättömäksi on-gelmaksi. Heidän työtehtävänsä eivät edellyt-täneet kasvokkaista vuorovaikutusta kollegoi-den kanssa. Lisäksi työyhteisöön identifioitu-minen oli tapahtunut jo ennen etätyöhön siir-tymistä, mikä on tärkeää virtuaalisen yhteis-työn onnistumiseksi (Sivunen 2007; 2009; vrt. Saari 2006). Jos työyhteisöön on syntynyt riit-tävän vahva side, teknologiavälitteinen vies-tintä voi riittää ylläpitämään kokemusta työ-yhteisöön kuulumisesta.

Tulostemme perusteella voi myös päätellä, että etätyöllä on positiivinen yhteys työn tu-loksellisuuteen, kuten aiemmissa tutkimuksis-sa on havaittu (Lai & Burchell 2008; Martínez-Sánchez ym. 2007; Raghuram ym. 2003), vaik-ka varsinaisesta syy–seuraus-suhteesta emme voi puhua. Tämä voi osaltaan välittyä kotona tehtävän työn itsenäisyyden kautta, mutta tu-loksemme joka tapauksessa hälventävät huol-ta siitä, että kotona työskentely heikentäisi työtehoa.

Lisäksi tiedetään, että kotona työtä teke-villä viikkotyöaika on hieman pidempi kuin palkansaajilla keskimäärin, ja moni jatkaa työpäiväänsä myös kotiylitöinä (Ojala 2014). Kotona työskentely voi siis sitouttaa työnte-kijää ja tarjota hänelle mahdollisuudet entis-

200 n

ARTI

KKEL



tä parempaan työn tuloksellisuuteen (Golden 2006; 2007), joskin liiallinen kotiylityö on on-gelma työn ja perheen tasapainolle sekä yksi-lön jaksamiselle (Noonan & Glass 2012; Ojala ym. 2014; Song 2009).

Miksi pelkästään työpaikalla työskentele-villä arviot tutkimistamme työn piirteistä jää-vät heikommiksi kuin kotietätyössä olevilla palkansaajilla? Työntekijälähtöisten jousto-jen – esimerkiksi työaikajoustojen ja erilaisten sisällöllisten vaikuttamisen mahdollisuuksien – on osoitettu vahvistavan työhyvinvointia (Felstead ym. 2005; Kandolin & Tuomivaara 2012). Suomessa joustoihin, kuten etätyöhön, pääsevät kuitenkin parhaiten käsiksi jo muu-

toinkin vahvimmassa työmarkkina-asemassa olevat palkansaajat, mikä piillee havaintojem-me takana.

Tuloksemme kokoaikaisen kotietätyön eduista ovat sen verran ilmeisiä, että sen soisi yleistyvän nykyisestä. Jatkotutkimuksissa olisi hyödyllistä verrata kotietätyötä muihin jous-tavan työn muotoihin. Esimerkiksi mobiilin tietotyön rajat voivat joustaa jo liiaksi: toistu-vat keskeytykset, kokoukset, työmatkat ja asi-akastapaamiset kuormittavat (Hill ym. 2003; Hyrkkänen & Vartiainen 2005; Ruohomäki & Koivisto 2007). Koti saattaa hyvinkin olla mo-biilia työtä ”turvallisempi” työn sijainti työhy-vinvoinnin kannalta.

Kirjallisuus

Bailey, D.E. & Kurland, N.B. (2002) A review of tele-work research: Findings, new directions, and les-sons for the study of modern work. Journal of Or-ganizational Behavior 23 (4), 383–400.

Bergum, S. (2006) Has telework failed? A survey among 31 international telework experts. Teok-sessa A. Gaudes (toim.) Proceedings of the 11th International Workshop on Telework. New Brun-swick: University of New Brunswick, 171–192.

Blom, R., Melin, H. & Pyöriä, P. (2001) Tietotyö ja työelämän muutos. Palkkatyön arki tietoyhteis-kunnassa. Helsinki: Gaudeamus.

Butler, E.S, Aasheim, C & Williams, S. (2007) Does telecommuting improve productivity? Seeking solid evidence of demonstrable productivity gains. Communications of the ACM 50 (4), 101–103.

Crosbie, T. & Moore, J. (2004) Work–life balance and working from home. Social Policy & Society 3 (3), 223–233.

Devine, K.S., Taylor, L. & Haryett, K. (1997) The im-pact of teleworking on Canadian employment. Teoksessa A. Duffy, D. Glenday & N. Pupo (toim.) Good Jobs, Bad Jobs, No Jobs. The Transformation of Work in the 21st Century. Toronto: Harcourt Brace, 97–116.

Eriksson, P. & Koistinen, K. (2005) Monenlainen ta-paustutkimus. Kuluttajatutkimuskeskuksen jul-

kaisuja 4: 2005. Helsinki: Kuluttajatutkimuskes-kus.

European Commission (2008) Report on the Im-plementation of the European Social Partners’ Framework Agreement on Telework. Brussels: European Commission.

Felstead, A., Jewson, N. & Walters, S. (2005) Chang-ing Places of Work. Basingstoke: Palgrave Mac-millan.

Gajendran, R.S. & Harrison, D.A. (2007) The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and in-dividual consequences. Journal of Applied Psy-chology 92 (6), 1524–1541.

Golden, T.D. (2006) Avoiding depletion in virtual work: Telework and the intervening impact of work exhaustion on commitment and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior 69 (1), 176–187.

Golden, T.D. (2007) Co-workers who telework and the impact on those in the office: Understanding the implications of virtual work for co-worker satisfaction and turnover intentions. Human Re-lations 60 (11), 1641–1667.

Haddon, L. & Brynin, M. (2005) The character of telework and the characteristics of teleworkers. New Technology, Work and Employment 20 (1), 34–46.

n 201



Helle, M. (2004) Etätyö. Helsinki: Edita.Henkilöliikennetutkimus 2010–2011 (2012) Hel-

sinki: Liikennevirasto.Hill, J.E., Ferris, M. & Märtinson, V. (2003) Does it

matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual of-fice, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Behavior 63 (2), 220–241.

Hill, J.E., Erickson, J.J., Holmes, E.K. & Ferris, M. (2010) Workplace flexibility, work hours, and work-life conflict: Finding an extra day or two. Journal of Family Psychology 24 (3), 349–358.

Hirsjärvi, S. & Hurme, H. (2006) Tutkimushaastat-telu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Hel-sinki: Yliopistopaino.

Hislop, D. (2002) Mission impossible? Communicat-ing and sharing knowledge via information tech-nology. Journal of Information Technology 17 (3), 165–177.

Hislop, D. & Axtell, C. (2007) The neglect of spatial mobility in contemporary studies of work: The case of telework. New Technology, Work and Em-ployment 22 (1), 34–51.

Huws, U., Korte, W.B. & Robinson, S. (1990) Tele-work. Towards the Elusive Office. Chichester: Wiley.

Hyrkkänen, U. & Vartiainen, M. (2005) Mobiili työ ja hyvinvointi. Helsinki: työministeriö.

Kandolin, I. & Tuomivaara, S. (2012) Työn tekemi-sen joustot ja työssä jatkamisajatukset. Teokses-sa M. Perkiö-Mäkelä & T. Kauppinen (toim.) Työ, terveys ja työssä jatkamisajatukset. Helsinki: Työterveyslaitos.

Kauppinen, T., Mattila-Holappa, P., Perkiö-Mäkelä, M., Saalo, A., Toikkanen, J., Tuomivaara, S., Uuk-sulainen, S., Viluksela, M. & Virtanen, S. toim. (2013) Työ ja terveys Suomessa 2012. Seuranta-tietoa työoloista ja työhyvinvoinnista. Helsinki: Työterveyslaitos.

Kivimäki, R. (2004) In search of boundaries: Chang-ing boundaries in and trough teleworking. Teok-sessa T. Heiskanen & J. Hearn (toim.) Information Society and the Workplace. London: Routledge, 143–178.

Koivisto, S. & Vartiainen, M. (2008) Mitä rooleja tarvitaan hajautetun työn johtamisessa? Laadul-linen tutkimus virtuaalitiimien vetäjien rooleista. Psykologia 43 (1), 27–43.

Lahtinen, P. (2002) Hajautettu työ ja työelämän joustavuus. Tampere: Tampereen yliopiston täy-dennyskoulutuskeskus.

Lai, Y. & Burchell, B. (2008) Distributed work: com-municating in an ‘officeless firm’. New Technolo-gy, Work and Employment 23 (1–2), 61–76.

Laine, M., Bamberg, J. & Jokinen, P. (2007) Tapaus-tutkimuksen käytäntö ja teoria. Teoksessa M. Lai-ne, J. Bamberg & P: Jokinen (toim.) Tapaustutki-muksen taito. Helsinki: Gaudeamus, 9–38.

Leinamo, K. (2009) Paljon puhetta, vähän tuloksia. Kokemuksia etätyöstä ja alueellistamisesta eri vuosikymmeninä. Vaasa: Levón-instituutti.

Lyly-Yrjänäinen, M. (2015) Työolobarometri – Syksy 2014. Helsinki: työ- ja elinkeinoministeriö.

Long, C.P. & Sitkin, S.B. (2006) Trust in balance: How managers integrate trust-building and task con-trol. Teoksessa R. Bachmann & A. Zaheer (toim.) Handbook of Trust Research. Cheltenham: Ed-ward Elgar, 87–106.

Martínez-Sánchez, A., Pérez Pérez, M., de Luis Car-nicer, P. & Jiménez, M.J.V (2007) Teleworking and workplace flexibility: A study of impact on firm performance. Personnel Review 36 (1), 42–64.

Meghna, V., DaSilva, N. & Arrington, K. (2010) Mod-erators of the curvilinear relation between extent of telecommuting and job and life satisfaction: The role of performance outcome orientation and worker type. Human Relations 63 (1), 137–154.

Morgan, R.E. (2004) Teleworking: An assessment of the benefits and challenges. European Business Review 16 (4), 344–357.

Noonan, M.C. & Glass, J.L. (2012) The hard truth about telecommuting. Monthly Labor Review 135 (6), 38–45.

Nätti, J., Pyöriä, P., Ojala, S. & Anttila, T. (2010) Koto-na työskentely ja työssä liikkuminen suomalaisil-la palkansaajilla. Alue ja Ympäristö 39 (2), 53–60.

Nätti, J., Tammelin, M., Anttila, T. & Ojala, S. (2011) Work at home and time use in Finland. New Tech-nology, Work and Employment 26 (1), 68–77.

Ojala, S. (2014) Ansiotyö kotona ikkunana työelä-mään. Kotona työskentelyn käsitteet, ominais-piirteet sekä yhteydet hyvinvointiin. Tampere: Tampere University Press.

Ojala, S. & Pyöriä, P. (2013) Kotona työskentelyn yleisyys ja seuraukset: Suomi eurooppalaisessa vertailussa. Työpoliittinen Aikakauskirja 56 (1), 53–64.

202 n

ARTI

KKEL



Ojala, S. & Pyöriä, P. (2015) Working around the clock? The time and location of paid work in Fin-land, 1979–2010. Electronic International Jour-nal of Time Use Research 12 (1), 73–96.

Ojala, S., Nätti, J. & Anttila, T. (2014) Informal over-time at home instead of telework: Increase in neg-ative work-family interface. International Journal of Sociology and Social Policy 34 (1–2), 69–87.

Ojala, S., Pyöriä, P. & Nätti, J. (2015) Ansiotyötä ajasta ja paikasta riippumatta? Teoksessa A.-H. Anttila, T. Anttila, M. Liikkanen & H. Pääkkönen (toim.) Ajassa kiinni ja irrallaan – Yhteisölliset rytmit 2000-luvun Suomessa. Helsinki: Tilasto-keskus, 61–72.

Parrila, S. (2002) Perhepäivähoito osana suomalais-ta päivähoitojärjestelmää. Näkökulmia perhepäi-vähoidon laatuun ja sen kehittämiseen. Oulu: Me-rikosken kuntoutus- ja tutkimuskeskus.

Parrila, S. toim. (2006) Perhepäivähoidon kehittä-mishaasteita. Helsinki: Sosiaali- ja terveysminis-teriön selvityksiä 2006:17.

Peters, P. & Heusinkveld, S. (2010) Institutional ex-planations for managers’ attitudes towards tele-homeworking. Human Relations 63 (1), 107–135.

Peters, P., Tijdens, K.G. & Wetzels, C. (2004) Employ-ees’ opportunities, preferences, and practices in telecommuting adoption. Information & Manage-ment 41 (4), 469–482.

Pekkola, J. (2002) Etätyö Suomessa. Fyysiset, virtu-aaliset, sosiaaliset ja henkiset työtilat etätyöym-päristönä. Helsinki: Svenska Handelshögskolan.

Pekkola, J. & Uskelin, L. toim. (2005) Etätyöopas työnantajille. Helsinki: työministeriö.

Pärnänen, A. & Sutela, H. (2014) Itsensä työllistäjät Suomessa 2013. Helsinki: Tilastokeskus.

Pyöriä, P. (2003) Knowledge work in distributed en-vironments: Issues and illusions. New Technolo-gy, Work and Employment 18 (3), 166–180.

Pyöriä, P. (2006a) Hajautetun työn visio ja työelä-män arki. Teoksessa T. Inkinen & J. Jauhiainen (toim.) Tietoyhteiskunnan maantiede. Helsinki: Gaudeamus, 227–250.

Pyöriä, P. (2006b) Understanding Work in the Age of Information. Finland in Focus. Tampere: Tam-pere University Press.

Pyöriä, P. (2009) Virtual collaboration in knowledge work: From vision to reality. Team Performance Management 15 (7–8), 366–381.

Pyöriä, P. (2011) Managing telework: Risks, fears and rules. Management Research Review 34 (4), 386–399.

Pyöriä, P. & Ojala, S. (2015) 24/7-yhteiskunta on myytti. Tieto & trendit – Talous- ja hyvinvointi-katsaus 1 (1), 43–45.

Raghuram, S., Wiesenfeld, B. & Garud, R. (2003) Technology enabled work: The role of self-effi-cacy in determing telecommuter adjustment and structuring behavior. Journal of Vocational Be-havior 63 (2), 180–198.

Rasmussen, L.B. & Wangel, A. (2007) Work in the virtual enterprise – Creating identities, building trust, and sharing knowledge. AI & Society 21 (1–2), 184–199.

Ruohomäki, V. & Koivisto, S. (2007) Hajautettu ja mobiili työ henkilöstön arjessa: tapaustutkimus kolmessa yrityksessä. Työelämän Tutkimus 5 (1), 40 – 51.

Saari, T. (2014) Psykologiset sopimukset ja orga-nisaatioon sitoutuminen tietotyössä. Tampere: Tampere University Press.

Saari, V. (2006) Virtuaalitiimin merkitys jäsenen näkökulmasta: empiirinen tutkimus uuden työs-kentelymuodon vastaanotosta. Hallinnon Tutki-mus 25 (1), 30–46.

Salmi, M. (1991) Ansiotyö kotona – toiveuni vai pai-najainen? Kotiansiotyö Suomessa työntekijän ar-kipäivän kannalta. Helsinki: Yliopistopaino.

Shruti, S.R., Sharma, D. & Golden, T.D. (2012) Impact of telework on exhaustion and job engagement: A job demands and job resources model. New Tech-nology, Work and Employment 27 (3), 193–207.

Sivunen, A. (2007) Vuorovaikutus, viestintätekno-logia ja identifioituminen hajautetuissa tiimeissä. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.

Sivunen, A. (2009) Vuorovaikutusta yli maantieteel-listen rajojen – teknologiavälitteinen viestintä ja tiimiin identifioituminen hajautetussa työssä. Työelämän Tutkimus 7 (1), 38–41.

Song, Y. (2009) Unpaid work at home. Industrial Re-lations 48 (4), 578–588.

Stake, R.E. (1995) The Art of Case Study Research. London: Sage.

Sullivan, C. & Smithson, J. (2007) Perspectives of homeworkers and their partners on working flex-ibility and gender equity. International Journal of Human Resource Management 18 (3), 448–461.

Sutela, H. & Lehto, A-M. (2014) Työolojen muutok-set 1977–2013. Helsinki: Tilastokeskus.

Taskin, L. & Edwards, P. (2007) The possibilities and limits of telework in a bureaucratic environment: Lessons from the public sector. New Technology, Work and Employment 22 (3), 195–207.

n 203



Tremblay, D-G. & Thomsin, L. (2012) Telework and mobile working: Analysis of its benefits and drawbacks. International Journal of Work Inno-vation 1 (1), 100–113.

Vartiainen, M., Kokko, N. & Hakonen, M. (2004) Hal-litse hajautettu organisaatio. Paikan, ajan, moni-naisuuden ja viestinnän johtaminen. Helsinki: Ta-lentum.

Vartiainen, M., Lönnblad, J., Balk, A. & Jalonen, K. (2005) Mobiilin työn haasteet. Helsinki: työmi-nisteriö.

Vartiainen, M., Hakonen, M., Koivisto, S., Mannon-en, P., Nieminen, M.P., Ruohomäki, V. & Vartola, A.

(2007) Distributed and Mobile Work. Places, Peo-ple and Technology. Helsinki: Otatieto.

Virick, M., DaSilva, N. & Arrington, K. (2010) Moder-ators of curvilinear relation between extent of te-commuting and job and life satisfaction: The Role of performance outcome orientation and worker type. Human Relations 63 (1), 137–154.

Virolainen, H. (2010) ”Kai sitä ihminen on vaan sel-lainen laumaeläin” – Virtuaalisen tiimin ilmapiiri. Turku: Turun Kauppakorkeakoulu.


LECTIO PRAECURSORIA

Varttuneet ja ikäsyrjintä työelämässä

Niina Viitasalo

Saako viisikymppinen töitä? Onko ikäsyrjin-tä totta? – kysyttiin Kodin kuvalehden loka-kuun 2015 numerossa (Hirvasnoro 2015). Väitöstutkimukseni pohjalta totean, että vii-sikymppisen työllistyminen voi olla haasta-vaa, koska työelämässä esiintyvä ikäsyrjintä on todellisuutta varttuneiden arjessa. Lehden artikkelissa ikäsyrjintä liitetään työhönotto-tilanteisiin ja teksti pohjautuu rekrytoinnin ammattilaisten haastatteluihin ja viisikymp-pisten naisten työllistymisen haasteita koske-viin kirjoituksiin. Jutussa nostetaan esille kes-keisiä ikäsyrjintäilmiöön liittyviä asioita, ku-ten vääristyneet ennakkoluulot vanhemmista työntekijöistä tai mielikuvat heidän kalleudes-taan työntekijöinä. Aiemmissa tutkimuksissa ei kuitenkaan ole löytynyt näyttöä siitä, että työn tuottavuudessa olisi suuria eroja eri ikä-ryhmien välillä (Wood 2008). Varttuneita lei-maavat mielikuvat ovat usein vääristyneitä, eikä niillä ole todellisuuspohjaa.

Lehtijutusta välittyy myös selkeä ristirii-ta: varttuneet kertovat ikäsyrjintäkokemuk-sistaan kun taas työnantajan edustajat kieltä-vät syrjinnän olemassa olon, ainakin omassa työpaikassaan, ja korostavat, että ikä ei rat-kaise työpaikan saamista. Heidän mukaansa tärkeintä on työntekijän osaaminen, asenne ja motivaatio. Ikäsyrjintää kokeneiden näkökul-masta nämä keinot eivät aina kuitenkaan rii-tä. Pitkäkään työkokemus, ajantasainen kou-lutus ja motivaatio eivät takaa työllistymistä. Vaarana on, että työpaikoilla kielletään ikä-syrjintäilmiön olemassaolo ja ongelma yk-silöllistetään. Lehtijutussa käsitelty työhön-

ottosyrjintä on yksi tyypillisimmistä ikäsyr-jinnän esiintymistilanteista, mutta ikäsyrjin-tää ilmenee työelämässä muillakin tavoilla (Hirvasnoro 2015; Ilmarinen 2003; Larja ym. 2012; Roscigno ym. 2007).

Väitöskirjani Varttuneet ja ikäsyrjintä työ-elämässä koostuu neljästä tieteellisestä artik-kelista ja yhteenvetoluvusta. Yhteistä artikke-leissa on se, että tutkin aihetta yksilönäkökul-masta eli ikäsyrjintää kokeneiden suunnasta katsottuna. Jokainen artikkeli on itsenäinen kokonaisuutensa ja tarkastelen niissä ikäsyr-jintäilmiötä eri tavoin ja erilaisten aineistojen avulla. Aineistoina käytän laadullista kirjoi-tusaineistoa ja määrällisiä Tilastokeskuksen Työolotutkimusaineistoja sekä niihin liitettyä rekisteriseuranta-aineistoa. Keväällä 2011 ke-räsin kirjoitusaineiston lehti-ilmoitusten avul-la ja sain 34 vastausta. Lopullisessa tutkimuk-sen aineistossa oli 31 ikäsyrjintää kokeneen kirjoitusta, yhteensä 95 tekstisivua. Vastaajat edustivat erilaisia ammattialoja ja mukana oli niin työllisiä, työttömiä kuin eläkkeelle siirty-neitäkin. Kirjoitusaineiston vastaajista kaksi kolmannesta oli naisia.

Työolotutkimuksista käytän vuosien 1997, 2003 ja 2008 aineistoja. Vastaajamäärät vaih-telivat aineistoissa noin 3000–4400. Rekis-teriseuranta-aineisto on paneeliaineisto, jossa yhdistetään Työolotutkimusaineistoon vastan-neiden tietoja Kelan etuuksien käytöstä. Käytin analyysissä seurantatietoja kolmen vuoden ajalta. Työolotutkimukset ovat edustavia otok-sia suomalaisista palkansaajista ja ne käsittele-vät laajasti erilaisia työoloihin liittyviä asioita.

n 205

Lectio praecursoriaNiina Viitasalo


Oman tutkimukseni kannalta keskeisimmät ai-neiston kysymykset liittyvät koettuun ikäsyr-jintään ja syrjintätilanteisiin.

Tarkastelen ikäsyrjintää monimenetel-mällisesti ja tällä tarkoitan sitä, että tutkimus pohjautuu sekä määrällisiin että laadullisiin aineistoihin ja menetelmiin. Niiden avulla on mahdollista tarkastella ikäsyrjintäilmiötä eri-laisista näkökulmista ja vastata päätutkimus-kysymykseen, joka on: Millaisia rakenteellisia näkökulmia ja arjessa koettuja tapahtumakul-kuja liittyy varttuneiden ikäsyrjintään työssä? Tämän kysymyksen avulla kokoan yhteen ar-tikkelien keskeiset tulokset.

Rakenteellisella näkökulmalla tarkoitan Työolotutkimusaineistoihin perustuvia tu-loksia, jotka ovat yleistettävissä suomalaisten palkansaajien keskuuteen. Ikäsyrjinnän arki-set tapahtumakulut taas pohjautuvat ikäsyr-jintää kokeneiden kirjoituksiin ja niiden avul-la kuvaan ikäsyrjinnän käytänteitä ja syrjintää kokeneiden toimijuutta työelämässä.

Varttuneet, keski-ikäiset vai ikääntyneet

Tutkimukseni kohderyhmän eli työelämässä ikäsyrjintää kokeneiden iät vaihtelevat noin 40 ikävuodesta eläkeikäisiin. Tämä ikähaitari perustuu kirjoituspyyntöön vastanneiden il-moittamiin ikätietoihin ja määrällisen aineis-ton osalta analyysin kuluessa tekemiini ikära-jauksiin. Millä käsitteellä sitten kuvaisin tutki-mukseni kohderyhmää? Ovatko he varttunei-ta, ikääntyviä eli 45–55-vuotiaita tai ikäänty-neitä eli yli 55-vuotiaita, senioreita, keski-ikäi-siä vai uskaltaisinko sanoa vanhan iän takia syrjittyjä? Jaottelu ikääntyvä tai ikääntynyt työntekijä perustuu keskimääräisiin tervey-dellisiin muutoksiin näissä ikäryhmissä (KM, 1996) ja pidän käsitteitä itsessään syrjivinä (ks. myös Jyrkämä & Nikander 2007), koska ne peittävät alleen yksilölliset erot ikäryhmän sisällä. Siitä huolimatta käytän tätä jaottelua yhdessä artikkelissa. Haluan kuitenkin huo-mauttaa, että jaottelu kuvaa heikosti nykypäi-vän työntekijöitä ja harva näihin ikäryhmiin

kuuluva haluaa mieltää itsensä ikääntyväksi tai ikääntyneeksi (ks. myös Eberherr 2009; Pärnänen 2011). Sitä paitsi meistä jokainen ikääntyy syntymästä lähtien.

Entä jos sanon suoraan vanha ikä. Tämä tuntuu epäkohteliaalta eikä tunnu muutoin-kaan sopivalta, vaikka Työolotutkimuksen kyselyssä vastaajilta tiedusteltiinkin, oletko kokenut työssäsi vanhaan ikään liittyvää syr-jintää. Tutkimukseni kohderyhmään kuuluvia ei voi mitenkään mieltää vanhoiksi, varsinkin kun keskimääräinen elinikä nousee jatkuvasti. Vaihtoehdot seniorit tai keski-ikäiset voivat ne-kin tuntua leimaavilta käsitteiltä. Näistä vaihto-ehdoista oikein mikään ei tunnu soveliaalta tai sopivalta kuvaamaan tutkimukseni päähenki-löitä. Jollakin tavalla tutkimuskohde on kuiten-kin ilmaistava, joten valitsin käyttööni nähdäk-seni neutraaleimman eli käsitteen ”varttuneet”.

Kuka kokee ikäsyrjintää ja miten se ilmenee?

Työolotutkimusaineiston mukaan ikäsyrjin-tää kokevat eniten yli 55-vuotiaat naispalkan-saajat. Heistä lähes 8 prosenttia oli kokenut työpaikallaan iästä johtuvaa syrjintää vuonna 2008. Muissa ryhmissä ikäsyrjintäkokemuk-sia oli keskimäärin noin 2 prosentilla. Vuoden 2013 aineistossa ikäsyrjinnän kokemukset yli 50-vuotiaiden ikäryhmässä olivat hiukan las-keneet vuoteen 2008 verrattuna, mutta luvut ovat edelleen varsin korkeita. Ikäsyrjintä il-menee työpaikoilla muun muassa kielteisi-nä asenteina tai arvostuksen puutteena esi-miehen tai muiden työntekijöiden taholta. Tyypilliset syrjintätilanteet liittyvät rekry-tointiin, koulutukseen pääsemiseen tai tie-dottamiseen työpaikoilla. Naispalkansaajien osalta ikäsyrjintäkokemuksia on todennäköi-simmin ylemmillä toimihenkilöillä ja valtiol-la työskentelevillä sekä työtehtävissä, joissa sukupuolittainen eriytyminen on vähäistä. Lisäksi työpaikan muutostilanteet ovat eri-tyisen otollisia ikäsyrjinnän kokemuksille ja tyytymättömyys johtamiseen kulkee usein

206 n

Lecti

o pr

aecu

rsor

iaVarttuneet ja ikäsyrjintä työelämässä


käsi kädessä ikäsyrjintäkokemusten kanssa. Johtamisen voi siis ajatella olevan monella ta-valla avainasemassa ikäsyrjinnän kitkemises-sä työpaikoilla.

Millaisia ovat syrjivät käytänteet?

Ikäsyrjintä tulee esille sosiaalisen syrjäyttämi-sen käytänteinä ja ne tulevat ilmi vuorovaiku-tuksessa työpaikkojen arjessa neljällä eri ta-valla eli torjuntana, painostamisena, vähätte-lynä ja eristämisenä. Otan esille näistä jokai-sesta yhden aineisto-otteen, jotka kuvaavat näitä ikäsyrjinnän käytänteitä työelämässä.

TorjuntaKirjoittaja kuvailee työhönottotilanteessa ko-kemaansa syrjintää seuraavasti:

”…esimies oli ennen valintoja teetättänyt va-lintalautakunnalla periaatepäätöksen, ettei yli 55-vuotiaita kutsuta haastatteluun. Olin juuri täyttänyt 55. Soitin lautakunnan pu-heenjohtajalle…hän sanoi vain: ’Kyllä sinun pitää ymmärtää, ettei vanhoista ole enää sii-hen mitä nuoremmista.’”

Tämä esimerkki kuvaa tyypillistä syrjinnän il-menemistilannetta, jossa korostuvat kieltei-set asenteet ja ennakkoluulot varttuneiden työkykyä kohtaan. Samaan aikaan kohdel-laan koko ikäryhmää isona massana ja häi-vytetään yksilölliset erot ikäryhmän sisällä. Työhönottotilanteissa ilmenevä syrjintä kar-sii tehokkaasti varttuneita työnhakijoita työ-paikkojen ulkopuolelle.

PainostaminenKirjoittaja kuvaa eläkkeelle siirtymiseen liitty-vää keskustelutilannetta esimiehen huoneessa.

”…esimies antoi ymmärtää, että 63-vuotiaana voi jäädä eläkkeelle. (…) ilmoitin halun jat-kaa 65-vuotiaaksi.(…) Jolloin esimies löi nyr-killä pöytään ja sanoi: sinä jäät eläkkeelle

vuoden vaihteessa ja piste. Minä poistuin esi-miehen toimistosta mitään sanomatta.”

Työnantajan ja työntekijän erilaiset käsityk-set ja ristiriidat eläkkeelle siirtymisestä voivat johtaa painostamisena ilmenevään ikäsyrjin-tään. Edellisen otteen lisäksi tutkimusaineisto sisälsi piinaavia kuvauksia jopa vuosia jatku-neesta painostuksesta eläkkeelle siirtymisen yhteydessä.

VähättelyKirjoittaja tuo esille työkokemukseen ja koulu-tukseen liittyvän vähättelyn työpaikan arjessa.

”…Yksikön päällikkö oli esittänyt kirjallises-ti, että en enää syksyllä pystyisi hoitamaan työtäni; kehitys eteni sellaista vauhtia, että olin pudonnut kelkasta ja koulutukseni oli vanhentunutta. (…) olin pysynyt siihen asti vaivattomasti mukana ja osallistunut alani kursseille…”

Aineisto-ote tuo näkyville, että varttunutta työntekijää vähätellään ja sivuutetaan kerty-nyt työkokemus ja aliarvioidaan kouluttautu-mista.

EristäminenKirjoittajan kuvaus ilmentää eristämisenä nä-kyvää syrjintää opettajan työpaikalla.

”…Opettajien huoneessa ikäsyrjintää esiintyy koulukiusaamisena, työpaikkakiusaamise-na. Sinut jätetään ulkopuolelle keskusteluis-ta ja jopa opetukseen liittyvistä asioista… Kouluissa on nollatoleranssi koulukiusaa-misessa oppilaiden kesken, mutta opettajien huoneeseen se ei päde.”

Otteesta tulee esille, että varttuneen syrjin-tä tapahtuu eristämisenä tavanomaisesta vuorovaikutustilanteesta työpaikalla. Ikä-syrjintäkokemuksestaan kirjoittanut ver taa syrjintää myös kiusaamiseen. Ikä syrjin tä ilmiö onkin melko lähellä kiusaamista ja molem-

n 207



pien voi ajatella heikentävän työhyvinvointia ja työilmapiiriä työpaikoilla.

Millaisia seurauksia ikäsyrjinnästä aiheutuu?

Torjunnan tai painostamisen seuraukse-na työntekijä voi joutua kokonaan työelä-män ulkopuolelle, jos ikäsyrjintä estää työl-listymisen tai varttunut painostetaan siirty-mään eläkkeelle vastentahtoisesti. Vähättely ja eristäminen taas voi johtaa työntekijän syr-jään työpaikan sisällä keskeisistä toiminnois-ta. Ikäsyrjinnän seurauksena työntekijä voi menettää täysivaltaisen työntekijän aseman-sa osittain tai kokonaan. Nämä molemmat voivat olla yhtä haavoittavia kokemuksia. Pahimmillaan yhtäaikaisesti eristämisenä ja torjuntana ilmenevä syrjintä työelämässä lu-kitsee varttuneita samaan työpaikkaan, koska ikäsyrjintä toimii uudelleen työllistymisen es-teenä eikä irtautuminen syrjintäkokemuksia tarjoavasta työpaikasta ole mahdollista.

Ikäsyrjintäkokemukset muovaavat epä-vakaaseen työmarkkina-asemaan joutunei-den varttuneiden toimijuutta monella taval-la. Vaikka arkea leimaa jatkuva työhön liittyvä epävarmuus, ikäsyrjintää kokeneet määrittä-vät toimijuuttaan voimakkaasti työn kaut-ta. Ikäsyrjintää kokeneet korostavat yhtäältä motivoitunutta työnhakuaan, kouluttautumis-taan ja työkykyään. Toisaalta pitkään jatkunut epävarmuus ja pettymykset näkyvät työnhaun hiipumisena ja työllistymisuskon rapautumi-sena.

Ikäsyrjintä on haitallista sekä yksilöiden että yhteiskunnan näkökulmasta. Syrjinnällä näyttää olevan myös terveydellisiä seurauk-sia. Tutkimukseni osoittaa, että ikäsyrjintää kokeneilla palkansaajilla esiintyi muita enem-män pitkiä sairauspoissaoloja kolmen vuoden seuranta-aikana. Tutkimuksessa otettiin huo-mioon useita yksilöön ja työpaikkaan liittyviä tekijöitä, joiden on todettu olevan yhteydessä sairauspoissaoloihin. Lisäksi analyysissa huo-mioitiin henkilön aikaisemmat sairauspoissa-

olot. Ikäsyrjintää kokeneilla on kaksinkertai-nen riski pitkille sairauspoissaoloille verrat-tuna muihin palkansaajiin. Tämä on merkittä-vä tekijä myös työuran jatkumisen kannalta, koska pitkät sairauspoissaolot saattavat toi-mia ensimmäisenä ponnahduslautana siirryt-täessä ennenaikaisesti työmarkkinoiden ul-kopuolelle. Pitkät sairauspoissaolot toimivat urakatkoksina ja niillä on myös taloudellisia seurauksia niin yksilöille, työnantajille kuin yhteiskunnallekin.

Tarkoituksenani ei ole kuitenkaan väit-tää, että kaikilla varttuneilla menee huonosti tai että heillä kaikilla on paha olla työpaikoil-laan. Varttuneiden työntekijöiden työmarkki-na-asema näyttääkin polarisoituneelta. Tästä kertoo se, että varttuneiden työllisyysaste on pysytellyt viime vuosina varsin korkealla ja työurat ovat pidentyneet erityisesti työurien lopusta. Tämän myönteisen kehityksen taus-talla on se, että aiempaa useampi varttunut on onnistunut jatkamaan samassa työpaikas-sa. Samaan aikaan osa varttuneista taistelee ikäsyrjintäkokemusten ja pitkäaikaistyöttö-myyden kanssa. Haastavan tilanteen taustal-la on se, että varttuneiden työllistyminen uu-teen työpaikkaan on harvinaista. (Lehto 2015; Soininen 2015; SVT 2013). Vaikka ikäsyrjintä-kokemukset ovat todellisuutta ja koskettavat kymmeniä tuhansia varttuneita työntekijöitä, en voi väittää, että ilmiö leimaisi jokaisen vart-tuneen työpaikkaa. Valtaosa varttuneista viih-tyy työssään ja he kokevat työpaikkansa ikäys-tävällisiksi. Jokainen ikäsyrjintäkokemus työ-elämässä on kuitenkin liikaa.

Miten työelämässä esiintyvä ikäsyrjintä näyttäytyy sosiaalipoliittisten järjestelmien näkökulmasta?

Varttuneiden epävarmaa työmarkkina-ase-maa on pyritty hallitsemaan erilaisten sosi-aaliturva- ja eläkejärjestelmien avulla. Nämä järjestelmät ovat usein helpottaneet vart-tuneiden työstä irtautumista. Ne voi nähdä myös varttuneiden työllistettävyyttä heiken-

208 n

Lecti

o pr

aecu

rsor

iaVarttuneet ja ikäsyrjintä työelämässä


tävinä ja syrjivinä malleina, koska ne voimis-tavat ja korostavat varhaisen työstä poistumi-sen kulttuuria.

Työurien pidentämisen tavoite on tarkoit-tanut suhteellisen nopeita kulttuurisia muu-toksia varttuneiden työmarkkina-asemassa. Vielä 1990-luvulla suosittiin varhaista eläk-keelle siirtymistä ja sosiaaliturvajärjestelmä tuki tätä usealla eri tavalla. Viimeisen kahden kymmenen vuoden aikana sosiaaliturvajär-jestelmää on muokattu monin tavoin edistä-mään pitkien työurien toteutumista. Samaan aikaan on siirrytty varhaista eläkkeelle siirty-mistä suosivasta mallista myöhäisen eläköity-misen malliin. (Gould & Saurama 2004; Hytti 2004; Saurama 2004.) Muutos on ollut nopea ja vaatinut sopeutumista työpaikoilla. Tämä muutoksen ajanjakso on ollut otollinen ikä-syrjinnän kasvualusta.

Väitänkin, että työpaikoilla ilmenevä ikä-syrjintä on eriaikaisten muutosprosessien il-mentymä. Osa työntekijöistä on omaksunut yhteiskunnan tavoitteleman pitkien työurien mallin, mutta osassa työpaikkoja ja sosiaalisis-sa verkostoissa työurien jatkamisen kulttuuri-nen muutos on vielä kesken. Tämä näkyy risti-riitoina ja ikäsyrjintäilmiönä.

Tutkimukseni osoittaa, että työpaikoilla esiintyvä ikäsyrjintä aiheuttaa epäoikeuden-mukaisuuden ja sosiaalisen syrjäyttämisen ko-

kemuksia. Ikäsyrjintä voi muodostua esteeksi varttuneiden täysipainoiseen osallistumiseen työelämään. Työurien pidentämiseen tähtää-vä politiikka yhteiskunnan tasolla ja työpai-koilla esiintyvä ikäsyrjintä ovat ristiriitaisia varttuneiden näkökulmasta, koska ikäsyrjin-nän seurauksena pitkä työura voi jäädä haa-veeksi. Lisäksi työelämän ulkopuolelle joutu-misesta voi seurata pitkäaikaista taloudellista ahdinkoa, koska sosiaaliturvajärjestelmä tar-joaa aiempaa vähemmän työstä irtautumisen vaihtoehtoja varttuneille. Syrjintäkokemusten leimaavat viimeiset työvuodet aiheuttavat kat-keruutta ja alentavat turhaan hyvinvointia. Työpaikoilla on tarvetta ikään liittyvälle ta-sa-arvotyölle ja syrjinnän ehkäisemiselle, jot-ta tulevaisuudessa ikäsyrjintäkokemuksia oli-si entistä vähemmän.

Lectio Praecursoria

Niina Viitasalon sosiaalipolitiikan alan väitöskirja Varttuneet ja ikäsyrjintä työelämässä tarkistettiin Tampereen yliopistossa lauantaina 5.12.2015. Väitöskirja on julkaistu Tampereen yliopiston julkaisusarjassa Acta Universitatis Tamperensis 2114. Väitöskirja ilmestyy myös sähköisenä ja se on ladattavissa osoitteesta http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-44-9967-8

n 209



Kirjallisuus

Eberherr, H., Fleischmann, A. & Hofmann, R. (2009) Labour Market and organizational perspec-tives and age(ing) –Bringing Gender, Diversi-ty and Intersectionality into Focus. Teoksessa M. Beisheim, F. Maier, L. Kreil & B. Gusenbau-er (toim.) Constructions of women’s age at the workplace. Frankfurt: Peter Lang. 15–30.

Gould, R. & Saurama, L. (2004) From early exit cul-ture to the policy of active ageing: The case of Finland. Teoksessa T. Maltby, B. de Vroom, M. Lu-isa Mirabile & E. Øverbye (toim.) Ageing and the transition to retirement. A comparative analysis of European welfare states. Aldershot: Ashgate. 67–92.

Hirvasnoro, T. (2015) Saako viisikymppinen töitä? Kodin kuvalehti 20/2015, 44–45.

Hytti, H. (2004) Early exit from the labour market through the unemployment pathway in Finland. European Societies 6 (3), 265–297.

Ilmarinen, J., Lähteenmäki, S. & Huuhtanen, P. (2003) Kyvyistä kiinni, Ikäjohtaminen yritysstra-tegiana. Helsinki: Talentum.

Jyrkämä, J.& Nikander, P. (2007) Ikäsyrjintä, ageis-mi. Teoksessa O. Lepola & S. Villa (toim.) Syrjin-tä Suomessa 2006. Helsinki: Ihmisoikeusliitto. 181–218.

KM (1996) Ikääntyvät työelämässä. Ikääntyneiden työllistymisedellytysten parantamista selvittä-neen komitean mietintö. Helsinki: Työministeriö.

Larja, L. , Warius, J., Sundbäck, L., Liebkind, K., Kan-dolin, I. & Jasinskaja-Lahti, I. (2012) Discrimina-tion in the Finnish Labor Market. TEMMI Publi-cations: Employment and Entrepreneurship 16. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.

Lehto, A.-M. (2015) Työelämän pitkä kaari – kan-sainvälinen kehitys vaikuttaa yhä enemmän työ-oloihin, Tieto & Trendit, Talous- ja hyvinvointi-katsaus, 4/2015.

Pärnänen, A. (2011) Organisaatioiden ikäpolitii-kat: strategiat, instituutiot ja moraali. Tutkimuk-sia 255. Helsinki: Tilastokeskus.

Roscigno, V. J., Mong, S. Byron, R. & Tester, G. (2007) Age discrimination, Social Closure and Employ-ment. Social Forces 86 (1), 313–334.

Saurama, L. (2004) Experience of early exit. A com-parative study of the reasons for and consequen-cies of early retirement in Finland and Denmark in 1999-2000. Finnish centre for pensions, Stud-ies 2004/2. Helsinki: Eläketurvakeskus.

Soininen, T. (2015) Changing Expectations and Realities of Employment Stability. Longitudinal Analysis of Tenures in Finland. Publications of the University of Eastern Finland. Dissertations in Social Sciences and Business Studies, no 102. Joensuu: Itä-Suomen yliopisto.

SVT (2013) Suomen virallinen tilasto, Työvoimatut-kimus [verkkojulkaisu]. ISSN=1798–7830. Työl-lisyys ja työttömyys 2013, 2 Työllisyys ja työttö-myys vuonna 2013. Helsinki: Tilastokeskus. Vii-tattu: 17.5.2014.

Wood, G., Wilkinson, A. & Harcourt, M. (2008) Age discrimination and working life: Perspectives and contestations -a review of the contemporary literature. International Journal of Management Reviews 10 (4), 425-442.


KATSAUKSIA JA KESKUSTELUA

Eläkeuudistuksen sisältö tunnetaan huonosti – havaintoja terveydenhuollon tutkimuksesta

Monika E. von Bonsdorff, Marjo Wallin ja Mikaela B. von Bonsdorf

Eläkeuudistus – yksilön tuntemuksia ja kokemuksia tulevasta muutoksesta

Ikääntyneen työväestön suhteellisen osuuden kasvu ja julkisen talouden kestävyysvajeen sy-ventyminen ovat luoneet paineita eläkejärjes-telmän muutoksiin kohta kymmenen vuoden ajan. Syksyllä 2014 työmarkkinakeskusjär-jestöt saavuttivat työeläkejärjestelmän muu-toksesta neuvottelutuloksen, jonka eduskun-ta vahvisti syksyllä 2015. Eläkeuudistuksessa vanhuuseläkkeen alaikäraja nousee entisestä 63 vuodesta asteittain 65 vuoteen (www.elä-keuudistus.fi). Vuonna 2017 voimaan tuleva eläkeuudistus on merkittävin Suomen eläke-järjestelmää koskenut muutos sitten vuoden 2005 työeläkeuudistuksen. Muutokset eläk-keellesiirtymisiän odotteessa ovat perintei-sesti tapahtuneet verkkaisesti ja tulevan uu-distuksen todellisia vaikutuksia työurien pi-tenemiseen voidaan arvioida vasta kymmenen vuoden kuluttua.

Yksilön eläkkeelle siirtyminen voidaan näh-dä prosessina, joka etenee eläkeaikeista eläke-päätökseen ja eläkkeelle siirtymisen kautta eläkkeellä oloaikaan sopeutumiseen. Eläk-keelle siirtymispäätökseen vaikut ta vat mo-net yksilö-, organisaatio- ja yhteis kunta tason tekijät (M. E. von Bonsdorff, Shultz, Leskinen & Tansky 2009; Wang & Shi 2014; Fisher, Chaffee & Sonnega 2016). Yhteiskuntatason tekijöistä merkittävin on kulloinkin voimas-saoleva eläkelainsäädäntö, joka luo puitteet yksilön eläkkeelle siirtymiselle. Nykyinen

eläkejärjestelmä on ollut voimassa 11 vuotta. Niinpä eläkkeelle siirtymistä suunnittelevat työntekijät ovat tunteneet järjestelmän eri-tyispiirteet hyvin ja eläkkeelle siirtymistä on voitu suunnitella etukäteen, ilman suurta epä-varmuutta tulevasta (Kannisto 2014).

Työmarkkinaosapuolten yhteisesti laati-man sopimuksen mukaan vuoden 2017 alus-ta astuu voimaan eläkeuudistus (Sosiaali- ja terveysministeriö 2015). Uudistuksen tarkoi-tuksena on turvata työeläkkeiden rahoitus sekä varmistaa eläkeläisten riittävä eläketur-va ja sukupolvien välinen oikeudenmukaisuus. Eläkeuudistuksen taustalla on huoli eläkeva-rojen riittävyydestä, sillä vuonna 2005 luotu eläkejärjestelmä ei riittävässä määrin huo-mioinut ihmisten eliniän odotteen kasvua. Uudistuksen myötä vanhuuseläkeikää noste-taan vuoden 2017 jälkeen kolmella kuukau-della vuodessa, kunnes vanhuuseläkeiän ala-raja on 65 vuotta. Vuoden 2030 jälkeen eläke-ikä sidotaan eliniän odotteeseen. Uudet ikära-jat koskevat vuonna 1955 ja sen jälkeen syn-tyneitä. Lisäksi osa-aikaeläke muutetaan osit-taiseksi varhennetuksi vanhuuseläkkeeksi, jol-le työntekijä voi siirtyä nostamaan pysyvästi vanhuuseläkettä matalampaa eläkekorvausta täytettyään 61 vuotta. Uutena eläkemuotona esitellään työuraeläke, jossa vähintään 38 vuo-den työuran henkisesti tai fyysisesti raskaassa työssä tehnyt työntekijä voi omaa ja työterve-

n 211

Katsauksia ja keskusteluaMonika E. von Bonsdorff, Marjo Wallin ja Mikaela B. von Bonsdorf


yshuollon lausuntoa vastaan siirtyä eläkkeel-le täytettyään 63 vuotta. Näiden lisäksi muu-tettiin eläkkeiden määräytymisperusteita si-ten, että eläkettä kertyy 17-vuotiaasta alkaen 1.5 prosenttia vuosipalkasta. Jokaiselle työn-tekijälle/ikäluokalle määritetään vanhuuselä-keiän alarajan lisäksi tavoite-eläkeikä, jolloin työeläkkeen saa täysimääräisenä. (www.elä-keuudistus.fi)

Eläkeuudistuksen tulevia vaikutuksia on jo ennätetty arvioimaan (Kautto & Risku 2015; Lassila, Määttänen & Valkonen 2015). Val-tioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan (ETLA:n) arvion mukaan uudistus tulee li-säämään työn tarjontaa ja tasoittaa tuloeroja. Tuloeroja kaventaa erityisesti vanhuuseläke-iän nostamisen myötä nousevien työkyvyttö-myyseläkkeiden taso. Työkyvyttömyyseläkettä saavat ovat yleensä suhteellisen pienituloi-sia. Superkarttuman poistaminen puolestaan tasaa suhteellisen hyvätuloisten ihmisten eläkkeitä. Myös karttumaprosentteihin teh-dyt muutokset tasoittavat elinkaarituloeroja. Eläkeuudistuksen arvioidaan pitkällä aikavälil-lä kasvattavan kuukausittaisia eläkkeitä mer-kittävästi, mutta niitä nostetaan myöhentyneen eläkeiän vuoksi lyhemmän aikaa. Uudistuksen arvioidaan vaikuttavan vain vähän sukupolvien väliseen tulonjakoon.

Eläkeuudistuksella on poliittisesti suu-ri merkitys, sillä sen syntyminen edellytti työnantaja- ja työntekijäosapuolten yhteis-ymmärrystä niistä toimista, joilla eläkejärjes-telmää muutettiin kohti kestävämpää rahoi-tuspohjaa. Etenkin työntekijäosapuoli on il-maissut huolensa ikääntyneiden työntekijöi-den jaksamisesta työssä nykyistä pidempään. Työmarkkinaosapuolista SAK painotti eläke-uudistuspäätöstä tehdessä, että työhyvinvoin-nista ja työssä jaksamisesta huolehtiminen on jätetty vähemmälle.

Kuten kaikki yhteiskunnalliset muutokset, jotka koskevat yksilön taloudellista toimeen-tuloa ja turvaa, eläkeuudistus on herättänyt yksilöiden keskuudessa huolta odotettavissa olevan eläkkeen riittävyydestä ja työssäoloajan pitenemisestä. Toistaiseksi ei kuitenkaan ole

voitu arvioida eläkeuudistuksen yksityiskoh-taisia vaikutuksia uusien eläkelajien sovelta-miseen ja eläkkeelle siirtyvien taloudelliseen asemaan, sillä uudistuksen yksityiskohdat ovat vielä hämärän peitossa (Lassila ym. 2015).

Kansainväliset tutkimukset ovat osoitta-neet, että parempi taloudellinen sekä hen-kinen valmistautuminen eläkkeelle siirty-miseen enteilevät parempaa elintasoa ja so-siaalista integraatiota yhteiskuntaan eläk-keellä oloaikana (Hershey, Jacobs-Lawson, & Austin 2013). Syynä tähän voi olla se, että parempi eläkkeelle siirtymiseen valmistau-tuminen tarjoaa työntekijöille konkreettisen ajankohdan, johon he voivat suhteuttaa jäl-jellä olevan työssäoloajan. Eläkejärjestelmän muutostilanteessa tämä valmistautuminen on haasteellisempaa. Silloin on mahdollista, että niiden ikääntyneiden pariskuntien kes-kuudessa, jotka ovat aikoneet jäädä samanai-kaisesti eläkkeelle, syntyy koko perhettä kos-keva epätietoisuus tulevasta eläkeprosessista ja sen optimaalisesta toteuttamisesta (Curl & Townsend 2008).

Tutkimusaineisto

Valotamme tässä kirjoituksessa ikäänty nei den työntekijöiden eläkeuudistukseen liittyviä tun-temuksia ja kokemuksia Työsuojelurahaston rahoittamassa Jatkis-hankkeessa kerätyn ai-neiston avulla. Kyselytutkimukseen vastasi lä-hes 400 suomalaisessa terveydenhuollon or-ganisaatiossa työskentelevää terveydenhuol-lon ammattilaista. Tutkimuksen kohderyh-mäksi valikoitiin 50-vuotiaat ja sitä iäkkääm-mät työntekijät. Tutkimusaineisto kerättiin helmi-huhtikuussa 2016. Tutkittavilta tiedus-teltiin eläkeuudistukseen, eläkkeelle siirtymi-seen, työhyvinvointiin, työkykyyn, terveys-käyttäytymiseen ja henkilöstöjohtamiseen liittyviä tietoja. Tutkimuksen vastausprosent-ti oli 42.0. Tutkimukselle saatiin eettinen lupa Jyväskylän yliopiston eettiseltä toimikunnalta.

Vastaajien keski-ikä oli 57 vuotta (kh 3.8), heillä oli keskimäärin opistotason koulutus ja

212 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



he olivat naimisissa (72.4 %). Valtaosa vastaa-jista, reilut 90 prosenttia, oli naisia. Vastaajat ilmoittivat olleensa nykyisessä työpaikassaan keskimäärin 22 vuotta (kh. 11.5) ja he arvi-oivat työkykynsä kohtuulliseksi (ka. 36.6, kh. 6.1, min. 19.5, maksimi 48).

Tutkimuksen tavoitteet

Jatkis-hankkeen keskeisenä tavoitteena on tarkastella eläkeuudistusta henkilöstön näkö-kulmasta käsin. Halusimme tutkia, tuntevatko työntekijät eläkeuudistuksen sisältöä. Lisäksi halusimme tarkastella henkilöstön suhtau-tumista eläkeuudistukseen yleisellä tasolla ja erityisesti oman eläkeprosessin kannalta. Lopuksi halusimme tietää, mistä ikääntyneet terveydenhuollon ammattilaiset olivat saaneet tietoa eläkeuudistuksesta. Tutkimuksemme on ajankohtainen ja tuottaa tietoa eläkeuu-distuksesta yksilön näkökulmasta, josta tois-taiseksi tiedetään vain vähän.

Kuinka hyvin eläkeuudistuksen sisältö tunnetaan ja kuinka muutoksiin suhtaudutaan?

Eläkeuudistus pitää sisällään useita muutok-sia, jotka koskevat niin kunta-alalla työsken-televiä terveydenhuollon ammattilaisia, kuin

muita tulevia eläkkeensaajia. Halusimme sel-vittää, kuinka hyvin uudistuksen yksityiskoh-dat tunnetaan. Tämä tapahtui kysymyskoko-naisuudella, jossa ensimmäisessä vaiheessa pyysimme vastaajia ilmaisemaan, tunsivatko he kunkin eläkeuudistuksen osa-alueen (esim. eläkeiän nosto, lykkäyskorotus, ym., vastaus-vaihtoehto (1) en ja (2) kyllä). Seuraavaksi pyysimme vastaajia ilmaisemaan, millai-sia tuntemuksia ko. muutos herättää heissä. Lopuksi pyysimme vastaajia arviomaan muu-tosten vaikutuksia heidän omaan eläkkeelle siirtymisprosessiin. Molemmissa mielipidet-tä mittaavissa kysymyksissä vastaajia pyy-dettiin ilmaisemaan näkemyksensä likert-as-teikolla, jossa vaihtoehdot olivat (1) erittäin kielteinen, (2) melko kielteinen, (3) ei kieltei-nen eikä myönteinen, (4) melko myönteinen ja (5) erittäin myönteinen. Kummankin mitta-rin luotettavuus osoittautui varsin hyväksi, sil-lä Cronbach Alphat olivat eläkeuudistukseen suhtautumisen osalta 0.859 ja uudistuksen he-rättämien tuntemusten osalta 0.910.

Taulukoissa 1 ja 2 esitetään vastaajien ko-kemuksia eläkeuudistuksesta. Uudistuksen sisällöntuntemuksen sarakkeessa esitetään prosenttiosuus niistä vastaajista, jotka olivat ilmaisseet olevansa selvillä kunkin eläkeuu-distuksen mukanaan tuomasta muutoksesta. Taulukon 1 seuraavissa sarakkeissa ilmaistaan niiden vastaajien osuus, jotka olivat arvioi neet

Taulukko 1. Myönteisten tunteiden ja vaikutusten (melko ja erittäin myönteisesti suhtautuneet) kokeminen erilaisiin eläkeuudistuksen mukanaan tuomiin muutoksiin ja eläkeuudistuksen sisällön tunte-minen.

Eläkeuudistuksen sisältö Myönteisiä tunteita %

Myönteisiä vaikutuksia %

Sisällön tunteminen % n

Eläkeiän nosto 6.9 5.3 78.2 377

Eläkkeen karttumisen muutokset 2.4 2.4 40.8 353

Lykkäyskorotus 31.1 18.1 34.6 355

Elinaikakerroin 0.7 3.9 30.8 351

Osa-aikaeläkkeen poisto 1.4 0.9 50.3 374

Osittain varhennettu vanhuuseläke 17.5 11.1 33.7 365

Työuraeläke 17.5 7.9 21.5 358

n 213



Taulukko 2. Kielteisten tunteiden ja vaikutusten (melko ja erittäin kielteisesti suhtautuneet) kokeminen erilaisiin eläkeuudistuksen mukanaan tuomiin muutoksiin ja eläkeuudistuksen sisällön tunteminen.

Eläkeuudistuksen tuoma muutos Kielteisiä tunteita %

Kielteisiä vaikutuksia %

Sisällön tunteminen % n

Eläkeiän nosto 67.7 43.1 78.2 377

Eläkkeen karttumisen muutokset 63.6 42.1 40.8 353

Lykkäyskorotus 21.1 15.8 34.6 355

Elinaikakerroin 54.3 35.8 30.8 351

Osa-aikaeläkkeen poisto 65.1 33.8 50.3 374

Osittain varhennettu vanhuuseläke 27.9 20.3 33.7 365

Työuraeläke 24.6 20.2 21.5 358

uudistuksen vaikutuksia yleisesti ja oman elä-keprosessinsa kannalta melko tai erittäin myönteiseksi. Taulukossa 2 esitetään vastaa-vasti niiden vastaajien osuus, jotka olivat ar-vioineet uudistuksen vaikutuksia yleisesti ja oman eläkeprosessinsa kannalta melko tai erit-täin kielteiseksi.

Tulevista eläkemuutoksista tunnettiin elä-keiän nosto ja osa-aikaeläkkeen poistuminen, sillä ensimmäisen ilmoitti tuntevansa reilut 78 prosenttia, jälkimmäisen noin puolet vas-taajista. Erityisen huonosti tunnettiin puoles-taan työuraeläke (21.5 %) sekä elinaikaker-roin (30.8 %). Vastaajia pyydettiin arvioimaan millaisia tuntemuksia eläkeuudistuksen muu-tokset heissä herättivät sekä millä tavoin muu-tosten arvioitiin vaikuttavan vastaajien eläk-keelle siirtymisprosessiin. Lykkäyskorotusta lukuun ottamatta, eläkemuutokset herättivät vastaajissa vain vähän myönteisiä tai erittäin myönteisiä tuntemuksia. Vastaavat luvut osit-taisen varhennetun eläkkeen ja työuraeläk-keen osalta olivat 17.5 prosenttia. Vastaajat arvioivat oman eläkeprosessinsa kannalta myönteisimmiksi uudistuksiksi lykkäysko-rotuksen (18.1 %) ja osittaisen varhennetun vanhuuseläkkeen (11.1 %).

Tarkastelimme myös vastaajien tuntemuk-sia eläkeuudistuksesta esittämällä niiden vas-

taajien osuus, joiden tuntemukset olivat joko melko tai erittäin kielteisiä. Lähes 68 prosent-tia vastaajista arvioi eläkeiän noston herättä-vän melko tai erittäin kielteisiä tuntemuksia. Vastaava luku osa-aikaeläkkeen poiston osalta olivat reilut 65 prosenttia ja eläkkeen karttu-misen suhteen lähes 64 prosenttia. Vastaajat arvioivat oman eläkeprosessinsa kannalta kielteisimmiksi uudistuksiksi niin ikään elä-keiän noston (43.1 %) ja eläkkeen karttumi-sen muutokset (42.1 %).

Mistä oli saatu tietoa eläkeuudistuksesta?

Viestintä on keskeisessä asemassa organisaa-tiouudistusten onnistuneessa toteuttamises-sa. Tässä tutkimuksessa selvitimme, millai-set viestintäkanavat olivat tavoittaneet ter-veydenhuollon työntekijöitä (Taulukko 3). Asteikolla (0) erittäin vähän tai en osaa sa-noa .. (4) erittäin paljon, vastaajat olivat saa-neet eniten tietoa eläkeuudistuksesta uutisis-ta ja ajankohtaisohjelmista (ka. 2.4, kh. 1.15) sekä sanoma-, ja aikakauslehdistä (ka. 2.22, kh. 1.16). Vähinten tietoa oli saatu työpaikan informaatiotilaisuuksissa (ka. 0.73, kh. 1.11). Myös tämän kysymyssarjan luotettavuus oli hyvä, sillä Cronbachin Alpha on 0.821.

214 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



Pohdinta

Eläkkeelle siirtyminen on yksi suurimpia (työura)siirtymiä yksilöiden elämässä, jolla voi olla kauaskantoisia vaikutuksia aina van-huuteen saakka. Se koskettaa yksilön lisäk-si yhteiskunnan kaikkia tasoja ja siksi siihen liittyy saumattomasti yhteiskuntaa laajemmin koskettava keskustelu työurien pituudesta, työvoiman riittävyydestä, huoltosuhteesta ja eläkejärjestelmän rahoituksesta.

Tämän katsauksen tarkoituksena oli va-lottaa kunta-alan työntekijöiden tietämystä ja kokemuksia vuoden 2017 alusta voimaan astuvasta eläkeuudistuksesta. Havaitsimme, että suomalaisen suurehkon terveydenhuol-lon organisaation hoitohenkilöstö oli suhteel-lisen huonosti perillä uudistuksen yksityis-kohdista. Vain joka viides tunsi työuraeläk-keen, noin kolmannes puolestaan elinaika-kertoimen vaikutuksen tai osittaisen var-hennetun vanhuuseläkkeen. Parhaiten oltiin selvillä vanhuuseläkeiän nostosta. Vastaajat suhtautuivat uudistuksista negatiivisimmin eläkeiän nostoon ja osa-aikaeläkkeen pois-tumiseen. Omaan eläkeprosessiinsa vastaa-jat arvioivat kielteisimmin vaikuttavan elä-keiän noston sekä muutokset eläkkeen kart-tumisessa. Myönteisimmin eläkeprosessin suhteen koettiin lykkäyskorotus. Tietoa elä-

keuudistuksesta oli saatu eniten uutisista ja ajankohtaisohjelmista sekä sanoma- ja aika-kauslehdistä.

Tutkimuksemme tulokset valottavat uu-della tavalla työntekijöiden tietämystä ja suh-tautumista eläkeuudistukseen, joka astuu voi-maan ensi vuoden alussa. Eläkeuudistukseen suhtauduttiin negatiivisesti. Vaikka tietoa uudistuksesta oli saatu suhteellisen paljon valtamedioiden kautta, ei sen tarkempaa sisältöä juurikaan tunneta. Etenkin vähem-män julkisessa keskustelussa esillä olleista eläkeuudistuksen muutoksista, kuten työu-raeläkkeestä ja osittaisesta varhennetusta vanhuuseläkkeestä tiedettiin varsin vähän. Myös tutkimuksessa työuraeläkkeen ja osit-taisen varhennetun vanhuuseläkkeen tulevia vaikutuksia eläkkeelle siirtymiseen on kyet-ty mallintamaan huonosti (Lassila ym. 2015). Verrattuna näiden uudistusten yleisesti he-rättämiin tunteisiin, olivat vastaajien arviot muutosten positiivisista vaikutuksista omaan eläkeprosessiin heikommat. Näin ollen eläke-uudistuksen myönteiset vaikutukset esimer-kiksi uusien eläkemuotojen suhteen saatta-vat jäädä huomaamatta. Toisaalta kielteisten tuntemusten osalta havaittiin vastaava ilmiö; verrattuna yleisiin tuntemuksiin esimerkiksi työuraeläke ja osittainen varhennettu van-huuseläke koettiin oman eläkeprosessin kan-

Taulukko 3. Mistä eläkeuudistuksesta oli saatu tietoa? Vastanneiden osuus (%), jotka olivat saaneet tietoa vähintään jonkin verran kustakin tiedon lähteestä.

Tiedon lähde Saaneet vähintään jon-kin verran tietoa (%)

Keskimääräinen pis-tearvio asteikolla 0-4,

keskiarvo (kh)Vastanneet

Eläkekassan tai ammattijärjestön kautta 61.1 1.50 (1.27) 378

Työpaikan infotilaisuudet 37.0 0.73 (1.11) 376

Sanomalehdet, aikakauslehdet tms. 88.2 2.22 (1.16) 381

Uutiset ja ajankohtaisohjelmat 90.0 2.40 (1.15) 381

Kollegoilta työpaikalla 70.3 1.58 (1.26) 377

Kotoa (puoliso, perhe, ystävät) 71.2 1.63 (1.30) 378

n 215



nalta vähemmän kielteiseksi. Huomattavaa on, että kyseiset eläkevaihtoehdot tunnettiin varsin huonosti.

Eläkeiän nostaminen ja työurien piden-täminen ovat yksi pääministeri Juha Sipilän hallituksen ohjelman keskeisiä kestävyys-vajeen paikkaamiseen tähtääviä toimia (Val-tioneuvoston kanslia 2015). Nämä toimet tar-koittavat sitä, että työssä vietetään lähivuosi-na entistä useampi vuosi. Pidentyvät työurat saattavat lisätä ikääntyvien työntekijöiden huolta paitsi työssä jaksamisesta, myös työn tarjonnasta. Yleistä työhön liittyvää epävar-muutta ja stressiä saattavat myös lisätä vä-häinen tietämys eläkeuudistuksen sisällöstä ja sen vaikutuksista omaan eläkeprosessiin (Hershey ym. 2013).

Ikääntyneiden jatkaessa yhä kauemmin työssä, olisi kiinnitettävä erityistä huomio-ta heidän työssä jaksamiseen ja työkyvyn tu-kemiseen. Työntekijöiden resursseihin näh-den liian rasittavalla työllä tiedetään olevan runsaasti negatiivisia terveysvaikutuksia (Kivimäki ym. 2002). Toisaalta tutkimukset ovat osoittaneet työkyvyn säilyvän hyvällä ta-solla jopa puolella työssä olevista ikääntyvis-tä. Lisäksi tiedetään työkyvyn laskun tapahtu-van hyvin eri iässä ja hyvin yksilöllisellä nope-udella (von Bonsdorff ym. 2011). Työkykyyn kannattaa silti panostaa työpaikoilla, sillä työ-kyky näyttää olevan yhteydessä yksilön kan-nalta keskeisiin tekijöihin, kuten sairauspois-saoloihin, työkyvyttömyyteen ja vanhuuden toimintakykyyn (Alavinia ym. 2009; van den Berg ym.2009; Ahlstrom ym. 2010; M. B. von Bonsdorff ym. 2010). Ikääntyneiden työnte-kijöiden työkyvyn ylläpitäminen henkilöstö-johtamisen keinoin näyttää olevan yhteydessä jopa yrityksen parempaan menestymiseen (M. E. von Bonsdorff ym. painossa).

Tutkimuksemme onnistui tuottamaan tie-toa työntekijöiden eläkeuudistukseen liitty-västä tietotasosta ja heidän tuleviin muutok-siin liittyvistä kokemuksista. Tutkimuksen tulosten perusteella viestintää eläkeuudis-tuksen mukanaan tuomista muutoksista tuli-si lisätä huomattavasti. Myös eläkekassojen ja

ammattijärjestöjen rooli uudistuksesta vies-tinnässä jäi vaisuksi. Tietoa uudistuksesta oli ensisijassa saatu valtamediasta - uutisista ja ajankohtaisohjelmista sekä sanoma- ja aika-kauslehdistä. Huolimatta siitä, että tietoa oli saatu runsaasti näistä kanavista, ei se lisän-nyt vastaajien tietotasoa eläkeuudistuksen suhteen. Toisin sanoen, yleinen tieto eläkeuu-distuksesta ei ehkä ole sovellettavissa omaan eläkeprosessiin. Vaikuttaa siltä, että etenkin työpaikalla tai oman eläkekassan kautta ta-pahtuvaa, konkreettista viestintää eläkeuu-distuksen vaikutuksesta ikääntyvien eläke-prosessiin voitaisiin lisätä huomattavasti. Kohdeorganisaatiossa ei ollut järjestetty elä-keuudistukseen liittyviä varsinaisia tiedotus-tilaisuuksia. Kyse ei siis ollut henkilöstön ma-talasta osallistumishalukkuudesta.

Käsillä oleva tutkimus pohjautuu yhden terveydenhuollon organisaation yli 50- vuo-tiaiden työntekijöiden kokemuksiin eläkeuu-distuksesta. Lisäksi suurin osa (90.2 %) tut-kimukseen osallistuneista oli naisia. Siksi tu-losten yleistettävyyteen on suhtauduttava va-rauksellisesti. Tästä huolimatta tutkimukseen osallistuneet edustavat erittäin merkittävää ammattiryhmää, julkisen sektorin ikääntynei-tä työntekijöitä. Tutkimukseen valikoitiin mu-kaan vain 50 vuotta täyttäneet ja sitä iäkkääm-mät työntekijät, jotka olivat relevantti ryhmä vastaamaan eläkeuudistusta koskeviin kysy-myksiin. Tutkimuksemme tulokset ovat alus-tavia ja niitä tulisi syventää laajemman, pitkit-täistutkimuksen ja monipuolisen tilastollisen mallinuksen keinoin.

Yhteenveto ja suosituksia

Yhteenvetona tehdyistä havainnoista voidaan todeta, että terveydenhuollon henkilöstö tun-si huonosti eläkeuudistuksen yksityiskohdat. Lisäksi he suhtautuivat erittäin tai melko kiel-teisesti niihin uudistuksen muutoksiin, jotka pidentävät työssäoloaikaa ja muuttavat eläk-keen kertymisperustetta. Toisaalta suhtaudut-tiin vain vähän myönteisesti eläkeuudistuksen

216 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



mukanaan tuomiin uusiin eläkemuotoihin, ku-ten työuraeläkkeeseen ja osittaiseen varhen-nettuun vanhuuseläkkeeseen.

Tämän tutkimuksen perusteella esitäm-me, että:

– Eläkeuudistukseen liittyvää tiedotusta tu-lisi lisätä runsaasti työpaikoilla.

– Yksilökohtaista eläkkeellesiirtymisen suunnittelua tulee lisätä halukkaiden kes-kuudessa.

– Erityisesti ikääntyneiden työntekijöi-den työkykyyn olisi kiinnitettävä entistä enemmän huomiota.

***Työsuojelurahasto (115192) on rahoittanut Jatkis-hanketta, jossa hankittuun aineistoon tämä kirjoitus perustuu.

Kirjallisuus

Ahlstrom, L., Grimby-Ekman, A., Hagberg, M. & Dell-ve, L. (2010) The work ability index and single-item question: associations with sick leave, symp-toms, and health – a prospective study of women on long-term sick leave. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 36, 404–412.

Alavinia, S. M, de Boer, A. G. E.M., van Duivenbooden, J. C., Frings-Dresen, M. H. W. & Burdorf, A. (2009) Determinants of work ability and its predictive value for disability. Occupational Medicine 59, 32–37.

Curl, A. L. & Townsend, A. L. (2008) Retirement transitions among married couples. Journal of Work Place Behavioral Health 23, 89–107.

Fisher, G., Chaffee, DS. & Sonnega, A. (2016) Retire-ment Timing: A Review and Recommendations for Future Research. Work, Aging and Retirement 2, 230–261.

Hershey, D. A., Jacobs-Lawson, J. M. & Austin, J. T. (2013) Effective financial planning for retire-ment. Teoksessa M. Wang (toim.). Oxford Hand-book of Retirement. New York: Oxford Univ. Press, 402–30.

Kannisto, J. (2014) Eläkkeellesiirtymisikä Suo-men työeläkejärjestelmässä. Eläketurvakeskuk-sen tilastoraportteja 3/2014. http://docplayer.fi/6164823-04-2013-elakkeellesiirtymisika-suo-men-tyoelakejarjestelmassa-elaketurvakes-kus-pensioneringsaldern-inom-arbetspensions-systemet-i-finland.html. [Luettu 15.7.2016]

Kautto, M. & Risku, S. (2015) Laskelmia vuoden 2017 eläkeuudistuksen vaikutuksista. Eläke-turvakeskuksen Raportteja 2/2015. http://www.etk.fi/wp-content/uploads/2015/10/Rap_2_2015_sisus_netti.pdf. [Luettu 15.7.2016]

Kivimäki, M., Leino-Arjas, P., Luukkonen, R., Rii-himäki, H., Vahtera J. & Kirjonen, J. (2002) Work Stress and risk of cardiovascular mortality: Pro-spective cohort study of industrial employees. British Medical Journal 325, 857-860.

Lassila, J., Määttänen, N. & Valkonen, T. (2015) Elä-keuudistus 2017: vaikutukset työuriin, tulon-jakoon ja julkisen talouden kestävyyteen. Val-tioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta. htt-ps://www.etla.fi/wp-content/uploads/raport-ti_2015_1.pdf. [Luettu 12.7.2016]

Sosiaali- ja terveysministeriö. (2015) Hallituksen esitys eduskunnalle eläkelainsäädännön muutta-misesta ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. http://stm.fi/documents/1271139/1424531/Luon-nos+hallituksen+esitykseksi_

perustelut+190515.pdf/2028f6f0-beb5-426d-8065-c281068ec55d. [Luettu 20.7.2016]

Valtioneuvoston kanslia. (2015) Ratkaisujen Suo-mi. Pääministeri Juha Sipilän hallituksen stra-teginen ohjelma. http://valtioneuvosto.fi/docu-ments/10184/1427398/Ratkaisujen+Suomi_FI_YHDISTETTY_netti.pdf/801f523e-5dfb-45a4-8b4b-5b5491d6cc82. [Luettu 15.7.2016]

van den Berg, T.I.J., Elders, L.A.M., de Zwart, B.C.H. & Burdorf, A. (2009) The effects of work-related and individual factors on the Work Ability Index: A systematic review. Occupational and Environ-mental Medicine 66, 211-220.

von Bonsdorff, M. B., Seitsamo, J., Ilmarinen, J., Nygård, C-H., von Bonsdorff, M. E. & Rantanen, T. (2010) Midlife work ability as a predictor of mor-tality and late-life disability: A 28-year prospec-tive study. Canadian Medical Association Journal, 183, E235–42.

n 217



von Bonsdorff M. E., Kokko K., Seitsamo J., von Bon-sdorff M. B., Nygård C-H., Ilmarinen J. & Rantanen T. (2011) Work strain in midlife and 28-year work ability trajectories. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 37, 455-463.

von Bonsdorff, M. E., Shultz, K. S., Leskinen, E. & Tansky, J. (2009) The choice between retirement and bridge employment – a continuity and life course perspective. International Journal of Ag-ing and Human Development 69, 79-100.

von Bonsdorff, M. E., Zhou, L., Wang, M., Vanhala, S., von Bonsdorff M. B. & Rantanen T. Employee Age and Company Performance: An Integrated Model of Aging and Human Resource Management Prac-tices. Journal of Management painossa.

Wang, M. & Shi, J. (2014) Psychological research on retirement. Annual Review of Psychology 65, 1.1-1.25.



Työpaikkatason sosiaalinen dialogi ja luottamus– Katsaus johdon näkemyksistä ja niiden muutoksista vuosina 2009–2013

Joakim Zitting

Johdanto

Tässä katsauksessa1 tarkastellaan työnanta-jien ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa eli sosiaalista dialogia, sekä siihen olennaises-ti liittyvää luottamusta. Katsauksessa hyödyn-netään sekä taustakirjallisuutta että Euroopan laajuista kyselyaineistoa, jonka kautta tarkas-tellaan etenkin johdon näkemyksiä sosiaalises-ta dialogista ja näiden näkemysten muutosta vuosina 2009–2013. Eri tasoilla käytävän so-siaalisen dialogin on sanottu olevan Euroopan sosiaalisen mallin avaintekijä, ja vaikuttavan tärkeällä tavalla taloudellisen tehokkuuden ja työn laadun yhdistämiseen (Eurofound 2015, 11). Työntekijöiden neuvottelumahdollisuudet ja yhteistoiminta työpaikoilla on myös nähty yhtenä selityksenä Pohjoismaiden hyvälle työ-elämän laadulle (Gallie 2003).

Eurooppalainen työ- ja elinolojen kehitys- ja tutkimuslaitos (Eurofound) määrittelee so-siaalisen dialogin prosesseina, joihin osallistu-vat tunnustetut työnantajia ja -tekijöitä edus-tavat organisaatiot. Työntekijäpuolen osallis-tuminen voi rajoittua pelkkään tiedon saantiin johdon taholta, tai se voi olla laajempaa ulot-tuen konsultointiin, neuvotteluihin ja osallis-tumiseen päätöksenteossa. Dialogi voi siis ot-taa erilaisia muotoja ja tapahtua esimerkiksi työpaikkaneuvoston (works council) tai am-mattiliittojen ja niiden luottamushenkilöi-den kautta. Dialogia voidaan käydä eri tasoil-

la aina kansallisesta tasosta työpaikkatasolle. (Eurofound 2010; 2012). Tämän katsauksen empiirinen aineisto käsittelee etenkin työ-paikkatasolla tapahtuvaa sosiaalista dialogia, mutta on kuitenkin pidettävä mielessä, että kansallisella tasolla tapahtuvat sosiaalisen di-alogin prosessit voivat heijastua aina yksittäi-siin toimipaikkoihin ja niissä käytävään dia-logiin asti.

Sosiaalisen dialogin laatu määräytyy pit-kälti johdon asenteiden ja heidän prosessil-le antamansa tuen pohjalta. Myös osapuo-lien välinen korkea luottamus on tärkeä te-kijä yhteistoiminnallisten työmarkkinasuh-teiden, sekä työntekijöiden ja johdon välisen sitoutumisen rakentumisessa. (Adler 2001; Eurofound 2012, 14; Eurofound 2015, 106.) Zientara (2010) on käsitellyt sosiaalista dia-logia sekä työpaikan hallintamekanismeja, ja tuo esille yhteistyön, -ymmärryksen ja komp-romissien tärkeyden sekä johdon/työnanta-jien että työntekijöiden etujen turvaamises-sa; nämä edut kun eivät välttämättä ole vas-takkaisia. Hän linkittää yhteistyön ja komp-romissihakuisuuden sosiaaliseen pääomaan ja vastavuoroiseen luottamukseen, jotka ovat tärkeitä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Työntekijöiden ja -antajien edut eivät siis vält-tämättä ole niin vastakkaiset, kuin saatetaan kuvitella.

n 219

Katsauksia ja keskusteluaJoakim Zitting


Luottamuksen määrittely vaihtelee, mut-ta monet tutkijat ovat kuitenkin samaa miel-tä sen kriittisistä elementeistä: Positiiviset odotukset toisen osapuolen aikomuksista tai käyttäytymisestä, sekä suostumus tulla suo-jattomaksi. Luottamukseen siis liittyy riski siitä, että toinen osapuoli saattaa tehdä hait-taa, mutta riskinoton vastapainona toimivat positiiviset odotukset siitä, että toisen osa-puolen toimet ovat loppujen lopuksi hyödylli-siä. Kirjallisuudessa erotetaan laajalla tasolla kaksi luottamuksen tyyppiä, eli luottamus voi olla henkilöiden välistä, mutta myös systee-mistä tai institutionaalista luottamusta jossa luotetaan organisatoristen, institutionaalisten ja sosiaalisten järjestelmien toimintaan sekä niiden herättämään ja ylläpitämään luotetta-vaan käyttäytymiseen. Luottamus voi siis koh-distua henkilöön, kollektiiviin tai persoonat-tomaan järjestelmään. (Adler 2001; Biljsma-Frankema & Costa 2005; Rousseau ym. 1998.) Sosiaalisessa dialogissa ja sen käytänteissä voi siis ilmentyä sekä henkilöidenvälistä että ins-titutionaalista luottamusta.

Luottamus ei myöskään ole staattista, vaan se voi lisääntyä tai vähentyä, hävitä ja myös syntyä uudelleen riippuen vuorovaikutuksesta ja yleisestä kontekstista. Se voi esimerkiksi ke-hittyä ajan myötä positiivisen vuorovaikutuk-sen kautta, ja vaikuttaa myös siihen miten tu-levia tapahtumia tulkitaan. Työelämäsuhteissa luottamus voi johtaa työntekijät uskomaan työnantajien tarjoaman tiedon tarkkuu-teen sekä hyväksymään johdon päätökset. Organisaatiokulttuurit, joissa työntekijöillä on mahdollisuus osallistua päätöksentekoon edistävätkin luottamusta johtoon, toisin kuin hierarkkiset rakenteet. (Biljsma-Frankema & Costa 2005; Holtz & Harold 2008; Rousseau ym. 1998.)

Monesti huomio kiinnittyy siihen, luot-tavatko työntekijät työnantajiinsa tai esi-miehiinsä (esim. Holtz & Harold 2008). Luottamuksen osalta on kuitenkin muistet-tava yksi sen tärkeä ominaisuus, eli osapuo-lien keskinäinen riippuvuus: yhden osapuolen intressejä ei voi saavuttaa ilman turvautumis-

ta toiseen osapuoleen (Rousseau ym. 1998, 395). Sosiaalisessa dialogissa myös työnanta-jien ja toimipaikkojen johdon on luotettava sii-hen, että työntekijäosapuoli ajaa yhteistä etua. Tässä katsauksessa keskiössä onkin juuri joh-don näkemykset ja odotukset sosiaalisen dia-login sujuvuudesta ja hyödyistä. Tarkastelun alle otetaan empiirinen kyselyaineisto neljäs-tä eri maasta, jonka pohjalta näitä näkemyksiä tarkastellaan myös toimipaikkakoon sekä ajal-lisen muutoksen osalta.

Nämä neljä maata ovat Suomi, Ruotsi, Saksa sekä Puola, jotka poikkeavat toisistaan mielenkiintoisella tavalla. Visser (2009) on tyypitellyt viisi Euroopan alueelta löydettä-vissä olevaa työmarkkinasuhteiden mallia, joiden voisi luulla heijastuvan myös työpaik-katason sosiaaliseen dialogiin. Suomi ja Ruotsi edustavat kyseisessä tyypittelyssä pohjoista mallia, mutta Suomi poikkeaa hieman muis-ta Pohjoismaista työlainsäädännön ja kolmi-kantaneuvottelujen osalta (emt.). Myös Gallie (2003) on nähnyt Suomen poikkeavan hie-man muista Pohjoismaista työelämän laatuun ja työntekijöiden osallisuuteen liittyvien ky-symysten osalta.

Saksa on Visserin (2009) tyypittelyssä selkeä ”keski-länsi”–eurooppalaisen mallin edustaja (Centre-east industrial relation regi-me). Saksan kiinnostavuutta lisää sen paljon huomiota kerännyt työpaikkaneuvosto -malli (works council) joka edustaa toimipaikkatason sosiaalista dialogia. Siinä vähintään viisi hen-keä työllistävien liikeyritysten työntekijät ää-nestävät keskuudestaan neuvoston, joka neu-vottelee toimipaikan käytännöistä. Joissain asioissa neuvostoilla on oikeus tiedonsaantiin ja konsultointiin, ja joissain asioissa jopa ve-to-oikeus johdon aloitteisiin. Työpaikkatasolla toimivat neuvostot ovat institutionalisoitunei-ta työvoiman edustuksen muotoja, joiden toi-minta siis eroaa ammattiliittojen toiminnois-ta. Muihin Länsi-Euroopan maihin verrattuna Saksan työpaikkaneuvostoilla on suhteellisen laaja valta. (Jirjahn 2009.)

Puola kuuluu Visserin (2009) tyypittelyssä ”keski-itä”–eurooppalaiseen malliin (Centre-

220 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua

Työpaikkatason sosiaalinen dialogi ja luottamus


west industrial relation regime). Lisäksi Puolan tekee kiinnostavaksi sen lyhyt perinne sosiaa-lisessa dialogissa, sekä maan työmarkkinasuh-teissa ja kansallisessa keskustelussa vallitseva vastakkainasettelun ja polarisaation ilmapiiri. Jännitteet ovat nähtävillä sekä kansallisen että työpaikkatason sosiaalisessa dialogissa. Syiksi jännitteille on mainittu muun muassa työ-markkinaosapuolien kokemattomuus komp-romissien hakemiseen tähtäävissä neuvotte-luissa, sekä heikko sosiaalisen pääoman laa-tu, joka vaikuttaa osapuolten toisiaan kohtaan tuntemaan luottamukseen. (Zientara 2010.)

Katsauksen toteutus

Katsauksen aineistoina käytetään Euroop-palaisen toimipaikkakyselyn (Euro pean Company Survey, ECS) vuosina 2009 ja 2013 kerättyjä aineistoja. ECS on Euro foundin sään-nöllisin väliajoin toteutta ma Euroopan laajui-nen kysely, joka on kohdistettu yli kymmenen henkeä työllistävien julkisen ja yksityisen sek-torin toimipaikkojen johdolle (suuremmissa toimipaikoissa henkilöstöjohdolle) sekä työn-tekijöiden edustajille. Kyselyillä kartoitetaan muun muassa toimipaikoissa käytössä olevia työn organisoinnin muotoja, kuten työn jous-tavuutta sekä työntekijöiden osallistumis-ta työpaikan päätöksentekoon. Vuonna 2009 kysely kattoi 30 Euroopan maata ja 2013 32 maata2, ja kysely on molempina vuosina ke-rännyt aineistoa yli 20 000 toimipaikasta. (Eurofound 2010; 2015.)

Kyselyjen toteuttamisen ajankohta on mie-lenkiintoinen. Aineistona olevista kyselyistä ensimmäinen toteutettiin keväällä 2009, kun globaali talouskriisi oli jo alkanut. Toinen ky-sely toteutettiin vuoden 2013 alkupuoliskol-la Euroopan alkaessa toipua siitä. (Eurofound 2010; 2015.) Kyselyaineistot mahdollistavat empiirisen tarkastelun siitä, miten työnanta-jien näkemykset sosiaalisesta dialogista ovat muuttuneet vuosina 2009–2013. Onkin kiin-nostavaa tarkastella, onko talouskriisi vähen-tänyt luottamusta ja luonut vastakkainasette-

lun henkeä? Toisaalta suoria kausaalisuhteita esimerkiksi talouskriisin ja muuttuneiden nä-kemysten välillä ei voi vetää, sillä viime vuosi-na myös sosiaalista dialogia tukevat rakenteet ovat muuttuneet työehtosopimusten kattavuu-den heikentyessä ja ammattijärjestöjen jäse-nyyksien laskiessa. Lisäksi paineita työehtoso-pimusneuvottelujen hajauttamisesta alemmil-le tasoille on nähty muun muassa Suomessa, Saksassa, Italiassa ja Ruotsissa. Sosiaaliseen dialogiin vaikuttavat muutokset koskettavat enemmistöä EU-maista. (Eurofound 2012.)

ECS-kyselyissä on tarkasteltu myös näke-myksiä sosiaalisen dialogin sujuvuudesta. Tämän katsauksen kannalta olennaista on, että vuosina 2009 ja 2013 on kysytty toimi-paikkojen johdon edustajilta joitain samo-ja kysymyksiä, jotka liittyvät toimipaikkojen henkilöstöedustukseen ja sosiaaliseen dialo-giin liittyviin odotuksiin. Tarkasteltavat kysy-mykset (vastausasteikolla 1 = täysin eri mieltä, 2 = eri mieltä, 3 = samaa mieltä ja 4 = täysin samaa mieltä3) ovat:

– Henkilöstöedustus auttaa meitä rakenta-valla tavalla keksimään tapoja parantaa työpaikan tehokkuutta

– Henkilöstöedustuksen osallistuminen johtaa usein huomattaviin viivästyksiin tärkeissä johdon päätöksissä

– Henkilöstöedustuksen kuuleminen tär-keissä muutoksissa johtaa henkilöstön parempaan sitoutumiseen toteuttaa muu-toksia

– Haluaisimme mieluummin neuvotella suoraan henkilöstömme kanssa (2009) / Keskustelemme mieluummin suoraan työntekijöiden kanssa (2013)

Viimeinen kysymys on kiinnostava, sillä sen avulla saadaan tarkasteltua haluaako joh-to sittenkin keskustella suoraan henkilöstön kanssa, vaikka sillä olisikin luottamusta henki-löstöedustusta ja sen kanssa neuvottelua koh-taan. Viimeisen kysymyksen sanamuoto on hieman muuttunut kyselyjen välillä, mikä kan-nattaa pitää mielessä tuloksia tarkasteltaessa.

n 221



Sanamuodot ovat kuitenkin sen verran saman-kaltaiset, että vertailukelpoisuutta on olemas-sa. Vastaajamäärien osalta todettakoon, että yksittäisissä maissa vastausmäärät kysymyk-siin vaihtelivat 550–850 välillä, ja vastausten yhteismäärä oli 12 000 paikkeilla.

Analyysi

Kuviosta 1 voi tarkastella 30:n ECS-kyselyissä mukana olleen maan sekä neljän tähän kat-saukseen valitun maan vastauskeskiarvoja. Kaikkien maiden osalta voi todeta, että toi-mipaikkojen johto suhtautuu luottavaisesti henkilöedustukseen, eikä tilanteessa ole ta-pahtunut suurta ajallista muutosta. Vuoden 2009 osalta voi taas todeta, että Suomessa ja Ruotsissa ollaan keskimääräistä luottavaisem-pia henkilöstöedustuksen kanssa neuvottelun hyötyihin, ja Saksa sekä Puola ovat keskitasoa. Puolassa ei kuitenkaan uskota henkilöedus-tuksen apuun työpaikan tehokkuuden paran-tamisessa niin paljoa kuin muualla.

Ajallisten muutosten osalta voi sanoa, että halukkuus neuvotella suoraan henkilöstö-edustuksen kanssa on yleisesti hieman kas-vanut, usko henkilöstöedustuksen kuulemi-sen yhteydestä henkilöstön sitoutumiseen on hieman heikentynyt ja usko henkilöedustuk-sen apuun työpaikan tehokkuuden paranta-misessa hieman heikentynyt. Viimeksi maini-tun asian kohdalla Saksa on kuitenkin poik-keus. Mielenkiintoisimmat ajalliset muutok-set löytyvät Ruotsista, jossa luottamus hen-kilöstöedustuksen kanssa neuvottelun hyö-tyihin näyttää viime vuosina selvästi laske-neen. Ruotsi onkin lähestynyt kaikkien mai-den keskiarvoa tehden pesäeroa Suomeen, jonka ajalliset muutokset ovat olleet pieniä. Kysymyksessä henkilöstöedustuksen kuule-misen ja henkilöstön sitoutumisen yhteydes-tä Ruotsin vastauskeskiarvo on tippunut jopa Puolan alapuolelle, vaikkakin näiden kahden maan välinen ero on pieni.

Kuviosta yksi voi myös nähdä, että haluk-kuus neuvotella suoraan henkilöstön kanssa

on neljän vuoden aikana kasvanut kaikkial-la muutoksen ollessa suurinta Saksassa ja Puolassa. Muutos ei kuitenkaan ole ollut niin suuri yhä edelleen keskitason alapuolella py-syvässä Ruotsissa, vaikka muut kysymykset viittaavat sen kohdalla jonkinasteiseen luotta-mukseen laskuun. Tämän kysymyksen osalta voi kyllä olla mahdollista, että hieman muut-tunut kysymyksenasettelu vaikuttaa asiaan. Katsauksessa on käytetty suomenkielisen lo-makkeen kysymysasettelua, mutta samankal-tainen muutos on ollut myös englanninkieli-sessä lomakkeessa ja todennäköisesti myös muissakin kielissä.

Kun vastauskeskiarvoja miettii johdannos-sa esille tuotujen Visserin (2009) työmark-kinasuhteiden mallien kannalta, niin kovin merkittäviä eroja ei ole nähtävissä. Pohjoista mallia edustavassa Suomessa toimipaikkojen johto on hieman keskimääräistä luottavai-sempi henkilöstöedustuksen hyötyihin, kun taas samaa mallia edustavassa Ruotsissa luot-tavaisuus on heikentynyt ja maa on selvästi lä-hentynyt kaikkien maiden keskiarvoja. Keski-länsi –eurooppalaista mallia edustava Saksa on lähellä keskiarvoja, kuten myös Puola lu-kuun ottamatta luottamusta henkilöstöedus-tuksen hyödyistä työpaikan tehokkuuden pa-rantamisessa (ks. kuvio 1). Zientara (2010, 309) onkin tuonut esille, että Puolassa työn-antajilla ja johdolla ei virallisesti ole mitään ammattiliittoja ja konsensus-hakuisuutta vas-taan, vaikka he pitävätkin ammattiliittolaisia muun muassa jyrkkinä ja muutosvastarintai-sina. Onko siis niin, että Puolassa löytyy so-siaalisen dialogin kohdalla enemmänkin insti-tutionaalista luottamusta, muttei henkilöiden välistä?

Taulukosta 1 voi tarkastella vastauskeski-arvoja henkilöstömäärän mukaan määritelty-jen toimipaikkakokojen mukaan. Keskiarvojen eroja on myös testattu tilastollisesti SPSS for Windowsin versiolla 22 hyödyntämällä sen Kruskal-Wallis –testiä. Tilastollisesti merkit-seviä eroja löytyy etenkin kysymyksessä sii-tä, kokeeko toimipaikkojen johto henkilöstö-edustuksen osallistumisen aiheuttavan vii-

222 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



vytyksiä johdon tärkeisiin päätöksiin. Tätä mieltä ollaan keskimääräistä enemmän hen-kilöstömääriltään suurissa toimipaikoissa ja Saksassa myös keskikokoisissa, vaikkakin Saksassa näkemykset ovat hieman lientyneet neljän vuoden aikana. Silti erot verrattuna pie-niin toimipaikkoihin ovat siellä suuret.

Vähemmän yllättävää on, että toimipaik-kakoolla näyttää olevan merkitystä sen osal-ta, haluavatko toimipaikkojen johdon edus-tajat neuvotella suoraan henkilöstön kanssa. Halukkuus tähän on suurinta pienissä toimi-paikoissa, mutta viimeisen neljän vuoden ai-kana se on kasvanut myös suurissa toimipai-koissa ja Saksassa myös keskisuurissa. Onko siis niin, että vaikka henkilöstöedustuksen nähdään yhä edelleen olevan hyödyksi, niin myös suurien toimipaikkojen johto on alka-nut aiempaa enemmän haluta suoria neuvot-

teluja henkilöstön kanssa? Kysymys on mie-lenkiintoinen etenkin sosiaalisen dialogin tu-levaisuuden kannalta.

Ruotsalaisten työnantajien kriittisemmäk-si muuttunut suhtautuminen sosiaaliseen di-alogiin on mielenkiintoinen ilmiö. Ajalliset muutokset näyttävät lisäksi koskevan kaik-kia kokoluokkia lukuun ottamatta kysymystä siitä, haluaako työnantaja neuvotella suoraan henkilöstön kanssa, jossa muutos on painottu-nut suurempiin kokoluokkiin. Nämä seikat he-rättävät kysymyksiä muun muassa siitä, onko Ruotsin työmarkkinalainsäädännössä, yleises-sä neuvotteluilmapiirissä tai jossain muussa yhteiskunnallisessa kontekstissa tapahtunut muutoksia neljän vuoden aikana, jotka sitten heijastuvat johdon näkemyksiin?

Suomessa ja Saksassa ajalliset muutokset ovat olleet samansuuntaisia kaikissa kokoluo-

2009 (1) 2013 (1) 2009 (2) 2013 (2) 2009 (3) 2013 (3) 2009 (4) 2013 (4)

Kaikki 30 3,03 2,99 2,16 2,16 3,06 3 2,77 2,85

Suomi 3,24 3,13 2 1,9 3,34 3,29 2,7 2,84

Ruotsi 3,33 2,89 1,69 1,94 3,19 2,81 2,36 2,46

Saksa 2,95 3,04 2,22 2,17 2,99 2,77 2,63 2,91

Puola 2,71 2,59 2,16 2,19 3,01 2,84 2,63 2,86

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

1 =

täys

in e

ri m

ieltä

, 4 =

täys

in s

amaa

mie

ltä

Kuvio 1. Vastauskeskiarvot vuosien 2009 ja 2013 ECS-kyselyissä toimipaikkojen johdon edustajille suunnat-tuihin neljään kysymykseen.

Kysymykset vasemmalta oikealle: 1: Henkilöstöedustus auttaa meitä rakentavalla tavalla keksimään tapoja pa-rantaa työpaikan tehokkuutta, 2: Henkilöstöedustuksen osallistuminen johtaa usein huomattaviin viivästyksiin tärkeissä johdon päätöksissä, 3: Henkilöstöedustuksen kuuleminen tärkeissä muutoksissa johtaa henkilöstön parempaan sitoutumiseen toteuttaa muutoksia sekä 4: Haluaisimme mieluummin neuvotella suoraan henki-löstömme kanssa (2009) / Keskustelemme mieluummin suoraan työntekijöiden kanssa (2013)”

n 223



Taulukko 1. Vastauskeskiarvot vuosien 2009 ja 2013 ECS-kyselyissä toimipaikkojen johdon edustajille suunnattuun neljään kysymykseen toimipaikan henkilöstön määrän mukaisesti jaoteltuna. Keskiarvot vastausasteikolla 1 = vahvasti eri mieltä, 4 = vahvasti samaa mieltä.

Henkilöstöedustus auttaa meitä rakentavalla tavalla keksimään tapoja parantaa työpaikan tehokkuutta

Henkilöstö-määrä

SUOMI RUOTSI SAKSA PUOLA

2009 2013 2009 2013* 2009 2013 2009* 2013

Kaikki 3,24 3,13 3,33 2,89 2,92 3,04 2,71 2,59

10 - 49 3,26 3,11 3,30 2,75 3,01 3,05 2,94 2,67

50 - 249 3,21 3,18 3,29 2,94 2,92 2,99 2,75 2,56

250+ 3,27 3,10 3,40 2,97 2,92 3,07 2,52 2,57

Henkilöstöedustuksen osallistuminen aiheuttaa usein huomattavia viivytyksiä johdon tärkeisiin päätöksiin



2009 2013* 2009* 2013 2009* 2013* 2009* 2013*

Kaikki 2,00 1,90 1,69 1,94 2,22 2,17 2,16 2,19

10 - 49 1,95 1,90 1,62 1,91 1,99 1,85 2,01 2,10

50 - 249 2,02 1,84 1,68 1,94 2,24 2,21 2,06 2,18

250+ 2,06 2,03 1,81 2,00 2,42 2,25 2,34 2,29

Henkilöstöedustuksen kanssa neuvotteleminen saa henkilöstön sitoutumaan paremmin muutosten toteutukseen



2009 2013 2009 2013 2009* 2013 2009* 2013

Kaikki 3,34 3,29 3,19 2,81 2,99 2,77 3,01 2,84

10 - 49 3,33 3,31 3,22 2,86 3,08 2,87 3,06 2,94

50 - 249 3,29 3,31 3,22 2,79 2,93 2,76 3,10 2,80

250+ 3,44 3,25 3,08 2,79 2,95 2,75 2,89 2,82

Haluaisimme mieluummin neuvotella suoraan henkilöstömme kanssa (2009) / Keskustelemme mieluummin suoraan työntekijöiden kanssa (2013)



2009* 2013* 2009* 2013* 2009* 2013* 2009* 2013*

Kaikki 2,70 2,84 2,36 2,46 2,63 2,91 2,63 2,86

10 - 49 3,07 3,07 2,81 2,85 3,00 3,11 2,90 3,08

50 - 249 2,60 2,75 2,20 2,36 2,58 2,98 2,71 2,81

250+ 2,14 2,44 1,87 2,17 2,34 2,77 2,38 2,76

Keskimääräiset vastaajamäärät (N) yllä oleviin kysymyksiin



2009 2013 2009 2013 2009 2013 2009 2013

Kaikki 632 846 641 665 814 557 615 661

10 - 49 254 383 270 206 279 91 166 158

50 - 249 237 297 199 263 229 201 209 336

250+ 141 166 172 196 306 265 240 167

* = Toimipaikkojen väliset erot ovat kyseisenä vuonna tilastollisesti vähintään melkein merkitseviä, sig. level <.05. Käytetty menetelmä: Independent Samples Kruskal-Wallis Test (ohjelmana SPSS:n versio 22).

224 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



kissa. Mainittavia muutoksia on kuitenkin ta-pahtunut Puolassa, jossa usko henkilöstöedus-tuksen kanssa neuvottelun ja henkilöstön si-toutumisen välillä on laskenut etenkin kes-kisuurissa toimipaikoissa. Lisäksi luottamus henkilöstöedustuksen avusta työpaikan te-hokkuuden parantamiseksi on laskenut eten-kin pienissä mutta myös keskisuurissa toimi-paikoissa tasaten eroja toimipaikkakokojen välillä.

Pohdinta

Analyysiluvun perusteella näyttää siis siltä, että johdon edustajilla on yhä edelleen luotta-musta siihen, että neuvotteluilla henkilöstö-edustuksen kanssa saavutetaan yhteinen etu. Silti luottamuksesta huolimatta halukkuus suoriin neuvotteluihin työntekijöiden kanssa on kasvanut jonkin verran, eniten työpaikka-neuvostoistaan huomiota saaneessa Saksassa. Suomessa johto on keskimääräistä luottavai-sempi sosiaalisen dialogin hyötyihin, kun taas toisessa Pohjoismaassa Ruotsissa luottamus on neljässä vuodessa laskenut. Saksan tulok-set olivat lähellä kaikkien ECS-kyselyssä mu-kana olleiden maiden keskiarvoja, ja Puolan keskiarvot olivat lähellä Saksaa vaikka maat kuuluvat eri työmarkkinasuhteiden regiimei-hin. Henkilöstömäärällä mitattu toimipaikka-koko taas vaikutti eniten halukkuuteen neu-votella suoraan henkilöstön kanssa: suurinta halukkuus oli pienissä toimipaikoissa, mutta se on kasvanut myös suurissa toimipaikoissa.

Talouskriisin ajallisella kontekstillakaan ei näyttänyt olevan suurta vaikutusta luottamuk-seen. Vastakkaisasettelun henkeä ei siis ole syntynyt, mutta avoimeksi kysymykseksi jää mikä on vaikuttanut kasvaneeseen halukkuu-teen neuvotella suoraan henkilöstön kanssa. Tällainen yleisluontoinen katsaus nostattaa-kin useita jatkotutkimuskysymyksiä, etenkin kun katsauksen pääasiallisena tarkoituksena oli vain tarkastella maiden välisten erojen ole-massa oloa ja muutosta. Tarkasteltavissa mais-sa on esimerkiksi erilaisia sosiaalisen dialo-

gin malleja, ne edustavat erilaisia työmarkkin-asuhteiden regiimejä ja ne edustavat myös eri-laisia hyvinvointiregiimejä. Voikin kysyä mistä sosiaalisen dialogin kannalta tärkeä luottamus kumpuaa ja mikä sitä heikentää tai vahvistaa?

Luottamusta käsittelevissä tutkimuksissa tuodaan esille, että luottamuksella on erilai-sia lajeja, ja että se muodostuu erilaisten me-kanismien kuten henkilöiden välisten suorien kontaktien kautta, verkostoissa kehittyvän maineen kautta tai sen kautta miten instituu-tioiden koetaan muokkaavan toisten toimijoi-den käytöstä ja arvoja. (Adler 2001; Biljsma-Frankema & Costa 2005). Näistä erilaisista luottamuksen lajeista sekä osatekijöistä ja luottamuksen muodostumisen tavoista on mahdollista saada teoreettista pohjaa sosi-aaliseen dialogiin liittyvän luottamuksen tar-kempaan tarkasteluun. Mielenkiintoinen ky-symys onkin, mikä luottamuksen laji vaikut-taa toimipaikkatason sosiaalisessa dialogissa enemmän: henkilöiden välinen vai instituti-onaalinen? Lisäksi erilaisia kontekstuaalisia tekijöitä olisi hyvä tarkastella lähemmin, sillä konteksti on kriittinen tekijä luottamuksen ja sen muutosten ymmärtämisessä (Rousseau ym. 1998).

Luottamuksen ja sosiaalisen dialogin suh-detta olisi hyvä tarkastella erilaisilla mene-telmillä, hyödyntäen sekä määrällisiä moni-muuttujamenetelmiä mutta myös laadullisia menetelmiä. Lisäksi asiaa olisi hyvä tarkastel-la useampien aineistojen avulla ja yhdistäen sekä johdon että henkilöstöedustajien näkö-kulmaa. Kiinnostava seikka esimerkiksi on, miten hyvin toimipaikkojen henkilöstö luottaa edustajiinsa, mitkä tekijät siihen vaikuttavat ja onko luottamuksessa edustajiin tapahtunut muutoksia. Eurooppalaiset toimipaikkakyse-lyt (ECS) tarjoavat yhden tarkasteluaineiston, mutta valitettavasti ajallisten muutosten tar-kastelua vaikeuttaa erot kysymyksenasette-luissa. Tiettyä vuotta kuvastavan poikkileik-kausaineiston avulla on kyllä mahdollista saa-da tietoa luottamuksen eri osatekijöistä, mut-ta pitkittäisaineiston avulla näiden tekijöiden yhteyttä olisi luotettavampi tutkia.

n 225



Sosiaalinen dialogi ja luottamus ovat tär-keitä tekijöitä toimipaikkojen tehokkuuden ja tuloksellisuuden kannalta, joten lisätiedolle on paikkansa. Luottamusta käsittelevissä tut-kimuksissa on tuotu esille, miten luottamus mahdollistaa yhteistoiminnallista käytöstä, edistää avointa kommunikaatiota ja tietojen vaihtoa, vähentää haitallisia konflikteja sekä edistää tehokkaiden vastausten löytämistä kriisitilanteissa. Se myös johtaa työntekijät hyväksymään esimiesten päätöksiä helpom-min kuin heikon luottamuksen olosuhteissa. (esim. Rousseau ym.1998; Biljsma-Frankema & Costa 2005; Holtz & Harold 2008.)

ECS-kyselyjen tuloksia käsittelevissä ra-porteissa taas todetaan aineistojen analyysin paljastavan, että työntekijöiden ja johdon vä-linen suhde sekä luottamus ovat positiivisesti kytköksissä työpaikan hyvinvointiin ja toimi-paikan suorituskykyyn. Lisäksi analyysit vah-vistavat teoreettisia olettamuksia siitä, että vaikuttamiskanavan tarjoaminen työntekijöil-

le erilaisten henkilöstöedustuksen muotojen kautta voi vähentää tyytymättömyydestä joh-tuvia irtisanoutumisia työntekijöiden saades-sa näkemyksensä esille. Henkilöstöedustuksen myötä työsopimukset ovat pidempiä, mikä tar-joaa hyvän pohjan työntekijöiden osaamisen kehittämiselle. Työnantajilla on myös mahdol-lisuus oppia enemmän työpaikan lattiatason toiminnasta ja tehdä parannuksia tuotanto-prosessiin. (Eurofound 2012; 2015.)

Sosiaalinen dialogi ja luottamus näyttävät siis olevan selvästi toisiinsa kytkeytyviä asioi-ta, joista näyttää olevan hyötyä sekä yksittäisil-le toimipaikoille, mutta myös laajemmin koko yhteiskunnalle. Aihe on kuitenkin hyvin moni-muotoinen monien eri tekijöiden vaikuttaessa asiaan, jolloin syy-seuraussuhteita on vaikea todentaa. Sosiaalisen dialogin ja sen osapuo-lien välinen luottamus voi silti olla hyvin kiin-nostava tutkimusaihe, joka voi kertoa paljon myös sosiaalisen dialogin käytänteitä ympä-röivästä yhteiskunnallisesta kontekstista.

226 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



Kirjallisuus

Adler, P. S. (2001) Market, Hierarchy, and Trust: The Knowledge Economy and the Future of Capita-lism. Organization Science 12(2), 215–234.

Biljsma-Frankema, K. & Costa, A. C. (2005) Unders-tanding the Trust–Control Nexus. International Sociology 20(3), 259–282.

Eurofound (2010) European Company Survey 2009: Overview. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

Eurofound (2012) Workplace social dialogue in Europe: An analysis of the European Company Survey 2009. [online]. <URL: http://www.eu-rofound.europa.eu/publications/report/2012/working-conditions-industrial-relations/workplace-social-dialogue-in-europe-an-ana-lysis-of-the-european-company-survey-2009 >. Luettu 23.11.2015.

Eurofound (2015) Third European Company Sur-vey – Overview report: Workplace practices – Patterns, performance and well-being. Luxem-bourg: Publications Office of the European Union.

Gallie, D. (2003) The Quality of Working Life: Is Scandinavia Different? European Sociological Re-view, 19(1), 61–79.

Holtz, B.C. & Harold, C.M. (2008) When your boss says no! The effects of leadership style and trust on employee reactions to managerial explana-tions. Journal of Occupational and Organizatio-nal Psychology 81, 777–802.

Jirjahn, U. (2009) The Introduction of Works Councils in German Establishments — Rent See-king or Rent Protection? British Journal of In-dustrial Relations 48(3), 521–545.

Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998) Introduction to Special Topic Forum: Not so Different after All: A Cross-Discipline View of Trust. The Academy of Management Review 23(3), 393–404.

Visser, J. (2009) The Quality of industrial relations and the Lisbon strategy. Teoksessa European Commission (toim.) Industrial Relations in Eu-rope 2008. Luxembourg: Office for Official Publi-cations of the European Communities.

Zientara, P. (2010) The involvement of Polish tra-de unions in social dialogue and workplace go-vernance: implications for reform. International Social Science Journal 61 (200–201), 303–320.

Notes1 Katsaus on osa Jyväskylän yliopiston yhteiskuntatie-

teiden ja filosofian laitoksen tutkimushanketta ”Työn or-ganisointi, yhteistoiminta ja työntekijöiden hyvinvointi Suomessa ja Euroopassa”, joka on Työsuojelurahaston rahoittama. Kyseisessä hankkeessa tarkastellaan eri-laisten kyselyaineistojen avulla työn organisointimuoto-jen, työn joustavuuden sekä yhteistoiminnan kehitystä Suomessa ja Euroopassa. Kiitokset hankkeen vastuu-henkilö YTT Timo Anttilalle kommenteista.

2 Vuoden 2013 kyselyssä olleet kaksi uutta maata jätet-tiin analyysivaiheessa huomioimatta, jotta vertailukelpoi-suus vuoden 2009 aineistoon säilyisi.

3 Kysymysten vastausasteikko on muuttunut kyselyjen välillä. Vuonna 2009 asteikko oli 1–5 jossa vastausvaih-toehto kolme tarkoitti ”ei samaa eikä eri mieltä”. Vuoden 2013 kyselyssä vastausasteikko taas oli 1–4; kyselyai-neistossa ei ollut ”ei samaa eikä eri mieltä” -vastaus-vaihtoehtoa vaan aineistossa näkyi niin sanotusti varmat vastaukset. Tätä katsausta varten vuoden 2009 kyse-lyn tuloksista poistettiin vastausvaihtoehto kolme, mikä mahdollistaa vertailukelpoisten vastauskeskiarvojen las-kemisen ”varmojen” vastausten pohjalta.



Kulttuuritoiminta työhyvinvoinnin ja luovien ideoiden lähteenä sosiaali- ja terveysalalla

Katinka Tuisku, Pia Houni & Marianna Virtanen

Johdanto

Sosiaali- ja terveysala käy läpi suurta muutos-ta ja siihen kohdistuu jatkuvaa kehittämispai-netta – kasvavaan ja monimuotoistuvaan pal-velukysyntään pitää vastata rajallisin julki-sin resurssein. Ala edellyttää työntekijöiltään luovia ongelmanratkaisutaitoja, uuden oppi-mista, arvojen tunnistamista, empatiakykyä, kykyä kestää ja käsitellä vaikeita tilanteita ja vaihtaa joustavasti näkökulmaa.

Tuottavuuden ja laadukkaiden palveluiden jatkuva kehittäminen edellyttää osaavia, mo-tivoituneita työntekijöitä. Siksi tarvitaan tut-kimustietoa siitä, mikä saa ihmiset voimaan hyvin työssään, palautumaan kuormitukses-ta ja kokemaan iloa aikaansaannoksistaan (Suonsivu 2011). Sosiaali- ja terveydenhuol-toalan työntekijöiden työhön liittyy aina toi-sen ihmisen kohtaaminen. Työntekijät eivät voi työn rakenteellisten muutosten keskellä-kään sivuuttaa työnsä ydintä, siihen mahdol-lisesti liittyvää kutsumusluonnetta ja vuoro-vaikutustaitojen merkitystä. Lisäksi työnteki-jöiden oma hyvinvointi heijastuu aina myös asiakkaisiin.

Erilaisia osallistavia taidelähtöisiä mene-telmiä on jossain määrin käytetty työpaikoil-la työhyvinvoinnin kohentamiseksi useiden vuosien ajan. Tutumpaa sen sijaan on työyh-teisön osallistuminen erilaisiin kulttuurita-pahtumiin, kuten tässäkin katsauksessa esi-tetään. Taidelähtöiset työmenetelmät ovat myös luontevasti osa perinteistä työnohjaus-

ta. Monet työnohjaajat käyttävät esimerkik-si draamamenetelmiä valmennustyössään. Taidelähtöiset menetelmät ovat kuitenkin usein olleet kertaluonteisia tapahtumia tai rajattuja projekteja. Nykyajan kompleksinen työelämä, joka edellyttää jatkuvaa luovuutta ja innovaatiokykyä, voisi hyötyä huomattavas-ti aiempaa laajemmasta taidelähtöisten mene-telmien käytöstä; erityisesti sellaisista, jotka ruokkivat innovatiivisuutta, uuden kokeilua ja uudistumista. Kuitenkaan luovien alojen resursseja ei osata hyödyntää riittävästi suo-malaisissa organisaatioissa, vaikka luovuu-den ja innovatiivisuuden teemat ovat olleet erittäin paljon esillä suomalaisessa talous- ja työelämädiskurssissa viimeisen vuosikymme-nen aikana. Terveydenhuoltoalalla vuorovai-kutuksellinen kuormitus, suuri vastuu muista ihmisistä ja osaamisen kehittämispaine on jat-kuvaa, eikä sitä voida työsuojelun ja johtami-sen keinoin täysin poistaa. Työhyvinvointia voi vahvistaa myös positiivisin keinoin, panosta-malla työyhteisön ja työntekijöiden voimava-roihin ja selviytymiskeinoihin.

Tämä katsauksen tavoitteena on tuoda esil-le yksi esimerkki työyhteisön osallistumises-ta kulttuuritoimintaan. Kulttuuritoimintaan osallistuminen on vapaaehtoista ja sitä tu-kee työnantajan myönteinen suhtautumi-nen esimerkiksi kustannuksia tukemalla. Esittelemme tässä katsauksessa työhyvin-vointia ja innovaatiota käsitteleviä tutkimus-

228 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



tuloksia sekä taustateoriaa. Myös työnteki-jöiden luovuutta käsitellään osana työhyvin-vointia. Tämän näkökulman voi nähdä hei-jastuvan myönteisesti myös organisaatioiden innovaatiokykyyn. Lopuksi kuvaamme tutki-mustamme sairaalahenkilöstön kulttuuritoi-minnan vaikutuksista.

Työhyvinvointi ja positiivinen psykologia

Työhyvinvointitutkimuksessa on epäkohtien lisäksi alettu kiinnittää huomiota positiivisiin tekijöihin, jotka auttavat ihmisiä jaksamaan työssään ja sopeutumaan uusiin haasteisiin (Hakanen 2009). ”Positiivinen psykologia” (Seligman & Csikszentmihalyi 2000; Nelson & Simmons 2003; Lindström & Eriksson 2006) keskittyy vahvuuksien tunnistamiseen ja käyt-tämiseen. Ihmisellä on vahvuuksia enemmän kuin he tiedostavat. Omien vahvuuksien tun-nistaminen ja käyttäminen lisää työn hallintaa ja työn kokemista mielekkäänä ja merkityksel-lisenä, ja työn merkitykselliseksi kokeminen lisää työmotivaatiota (Suonsivu 2011).

Työn imu kuuluu varhaisimpiin positiivi-sen psykologian käsitteisiin Suomessa. Työn imua vahvistaa erityisesti sellainen työ, jon-ka voi kokea merkitykselliseksi, ja jossa voi toteuttaa omia vahvuuksiaan ja kehittyä (Hakanen 2014). Työntekijän suhde omaan työhön voidaan jakaa karkeasti kolmeen luok-kaan: välineellinen työ, ura-suuntautuneisuus ja kutsumustyö (Järvilehto 2014). Kun työ it-sessään ei ole motivoivaa, vaan sillä on pelkäs-tään välinearvoa, uhkaa työntekijää turhautu-minen tai uupumus. Työuraan kunnianhimoi-sesti suhtautuvilla työhyvinvoinnin edelly-tykset ovat paremmat, mutta heitäkin saattaa uhata työuupumus. Kutsumustyö tukee par-haiten hyvinvointia, koska siinä työ itsessään koetaan merkitykselliseksi, ja työhön motivoi jonkin suuremman päämäärän palveleminen (emt.). Tämän vuoksi urasuuntautuneisuu-teen olisi työhyvinvoinnin kannalta hyvä sisäl-tyä myös kutsumusta. Terveydenhuoltoala on perinteisesti kuulunut kutsumusammattien

joukkoon, mutta nykyään kutsumuksen käyt-tämistä yksinomaan työntekijöiden jaksami-sen lähteenä pidetään epäeettisenä (ks. esim. Elenius 1983; Kjellberg 1997; Raunio 2004). Kutsumustyössäkin uupumusta voivat aiheut-taa ylikuormitus sekä toissijainen, perusteh-tävään liittymätön toiminta, jotka aiheuttavat työntekijälle eettistä ristiriitaa.

Työpaikan sosiaaliset suhteet vaikuttavat hyvinvointiin jo senkin vuoksi, että työpaikalla vietetään paljon aikaa. Esimerkiksi työpaikan ”sosiaalinen pääoma” on yhteydessä työnteki-jöiden hyvinvointiin ja terveyteen (Kouvonen ym. 2006; Oksanen 2010). Rakenteellinen sosiaalinen pääoma tarkoittaa sosiaalisen kanssakäymisen verkostoja, jotka tarjoavat mahdollisuuden hyödyntää resursseja, kun taas kognitiivinen sosiaalinen pääoma tar-koittaa arvoja, normeja ja vastavuoroisuut-ta. Sosiaalinen pääoma työpaikalla ilmenee ryhmään kuulumisen tunteena, luottamuk-sena, vastavuoroisuutena ja henkilöstön toi-mintana yhteiseksi hyväksi. (Oksanen 2010.) Sosiaalista pääomaa voidaan lisätä kulttuuri-toiminnan keinoin (Liikanen 2010).

Kulttuuritoiminnan merkitys luovuuden kannalta

Tutkimukset osoittavat, että taideinterven-tioilla voidaan tukea organisaatioiden muu-tosta, vahvistaa luovuutta ja innovaatiokykyä sekä uudistaa työtapoja. Taideinterventiot voi-vat myös muuttaa organisaatioita tehokkaam-miksi ja ketterimmiksi. (ks. esim. Rantala & Korhonen 2012.) Työyhteisön jäsenten osal-listuminen kulttuuritapahtumiin on tuonut myös runsaasti myönteistä kokemuksellisuut-ta osallistujille. Tutkimusten mukaan suoma-laiset yritykset kyllä uudistavat aktiivisesti prosessejaan ja organisaatioitaan, mutta eivät panosta riittävästi tuote- ja palveluinnovaati-oihin ja niitä tukeviin markkinointi-innovaa-tioihin (Alasoini 2014), joiden kehittämisessä taidetta voisi hyödyntää. Kun organisaatio ta-voittelee uudistumiskykyä, uusia innovaatioi-

n 229

Katsauksia ja keskusteluaKatinka Tuisku, Pia Houni & Marianna Virtanen


ta ja tämän kautta liiketoiminnan kasvua, on selvää, että myös organisaatioiden toimintata-pojen on muututtava. Radikaali uudistuminen, luovuus tai innovatiivisuus edellyttää ryhmäl-tä aina monimuotoisuutta ja sen hyödyntämis-tä (Ståhle 1998).

Innovaatiot syntyvät luovasta vuorovai-kutuksesta, ja taiteessa on oivallisia keino-ja, joita myös liike-elämässä voi hyödyntää. Taidelähtöiset menetelmät voivat olla myös tehokas ja käyttökelpoinen johtamisen työvä-line sekä tukea organisaation arvonluontia ja edistää organisaation tuottavuutta (ks. myös Filppa & Soini 2014; Schiuma 2011). Taiteen välityksellä voidaan lisätä myös työntekijöi-den toimijuutta ja osallisuutta sekä parantaa työprosesseja, mikä edelleen heijastuu hyvin-vointiin. Tutkimukset osoittavat, että suoma-laisissa organisaatioissa koetaan paljon työn imua (Alasoini 2014), mutta työssä koettu tar-mokkuus ja innokkuus kanavoituvat liian har-voin innovatiivisuuteen. Innovatiivisuuden li-säämiseksi taiteen hyödyntäminen ja sovelta-minen työyhteisöissä kannattaa tehdä näky-väksi: On nimittäin useita havaintoja siitä, että taidelähtöisillä menetelmillä voidaan lisätä työstä saatua tyydytystä, yhteenkuuluvuutta ja yhteisöllisyyttä työorganisaatioissa (esim. Hiltunen & Rantala 2013).

Taidelähtöisillä interventioilla voikin olla hyvin erityyppisiä vaikutuksia niin organi-

saatioille kuin yksilöillekin (Schiuma 2011). Taideintervention tavoitteena voi olla yksin-kertaisesti ainoastaan viihdyttää henkilökun-taa tai myötävaikuttaa organisaation mainee-seen. Tavoitteena voi olla myös työntekijöiden osallistaminen ja inspiraation ja innostuksen nostaminen. Toisaalta vaikutukset voivat olla välineellisiä, jolloin ei niinkään pyritä vaikut-tamaan yksilöön – esimerkkinä organisaation investoinnit taideteoksiin. Parhaimmillaan tai-deinterventiot vaikuttavat sekä työntekijöihin että organisaation rakenteisiin. On kuitenkin tärkeää käsittää taide mahdollisuutena niin laaja-alaiseen vaikuttavuuteen ihmisen elä-mässä, ettei se välttämättä istu yksiselittei-seen määritelmään. Tästä syystä taiteen vai-kuttavuutta ja merkitystä on katsottava myös sosiaalis-kulttuurisena käytäntönä.

Organisaatioiden elinvoimaisuuden ja niiden yhteisölle tuottaman arvon kannal-ta sopeutumiskyky, resilienssi ja innovatiivi-suus ovat keskeisiä ominaisuuksia – pelkäs-tään prosessien tekninen tehokkuus ei rii-tä. Taidelähtöisin interventioin stimuloidaan energisyyttä, edistetään ongelmanratkaisua sekä saadaan synergiaetua teknologisen osaa-misen ja tunneälyn yhdistämisestä (Schiuma 2011; Lehtonen ym. 2014).

Muuttuva työympäristö edellyttää luovaa kehittämistä ja luovia ongelmanratkaisutaito-ja käytännön työn arjessa. Jokainen työntekijä

Investointi Verkostoituminen Transformaatio

Maine Ympäristö Oppiminen ja kehittyminen

Viihde Sähköistäminen Inspiraatio

matala korkea

mat

ala

kork

ea

Vaik

utuk

set o

rgan

isaa

tiora

kent

eisi

in

Vaikutukset ihmisiin

Kuvio1. Taidetoiminnan vaikutuksen asteet organisaatioihin (Schiuma 2011).

230 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



kykenee luovuuteen lahjakkuuden alueista ja ammatista riippumatta (Oldham & Cummins 1996; Uusikylä & Piirto 1999), ja mikä tahansa työ voi olla luovaa, kun siihen löytyy luova työ-ote (Koski 2005). Useimmat työntekijät koke-vat olevansa luovia ja kyky luovuuteen on ih-misellä synnynnäinen. Luovuuden ilmenemi-nen työn arjessa kuitenkin vaatii lisäksi moti-vaatiota ja koko organisaation läpäiseviä, luo-vuutta edistäviä toimintatapoja ja luovuutta suosivaa työilmapiiriä (Tuominen 2014), joita voidaan edistää taiteen ja kulttuurin keinoin. On syytä myös muistaa, että luovuuden ja hy-vinvoinnin välisen suhteen on nähty vaikut-tavan luovaan talouteen, kuten myös laajem-min organisaatioiden menetykseen (ks. esim. Heiskanen 2015).

Luovuutta haittaavia työympäristön te-kijöitä ovat hoitoalalla tehtyjen tutkimusten mukaan liiallinen kiire ja vaatimustaso, jäy-kät rutiinit ja valtarakennelmat, suorituksen kontrolli, pitkään samalla osastolla työskente-ly sekä vuorotyö (Lindqvist & Rokkanen 2006; Raappana 2000). Myös irtisanomiset heiken-tävät työyhteisön ja jäljelle jääneiden työnteki-jöiden luovuutta (Parzefall 2009). Vaikka sopi-vat haasteet aktivoivat luovuutta, niin kuiten-kin jatkuva työstressi heikentää työilmapiirin innovatiivisuutta riippumatta muista tekijöis-tä (Länsisalmi 2004).

Terveydenhuollon ammattilaisilla luova työote näyttäisi olevan yhteydessä taiteen har-rastamiseen vapaa-ajalla, ja työn imua puoles-taan kokevat eniten ne, joilla on säännöllisiä vapaa-ajan kulttuuriharrastuksia (Tuisku ym. 2011). Innovatiivista työilmapiiriä luonnehti-vat piirteet (Ekvall 1996; Isaksen ym. 2001), kuten avoin kommunikaatio, hyvä uusien ide-oiden vastaanottokyky, leikkisyys, uskallus sietää epävarmuutta ja kyky kohdata uusia eriäviäkin näkökulmia, ovat ominaisia luoval-le taidetoiminnalle – ja mahdollisesti taideme-netelmien keinoin juurrutettavissa työyhtei-sön vuorovaikutukselliseen ilmapiiriin ja toi-mintatapoihin. Taide- ja kulttuuriaktiivisuus tarjoaa myös mahdollisuuksia itsereflektioon ja oman työn interventioihin.

Kulttuuritoiminnan merkitys työhyvinvoinnin kannalta

Kansainvälisissä tutkimuksissa on todettu viikoittaisella työyhteisön taidetoiminnal-la olevan työhyvinvointia kohentava vaiku-tus (Bygren ym. 2009; Kilroy ym. 2007) ja va-paa-ajan kulttuuritoiminta näyttäisi auttavan työstressin hallinnassa (Iwasaki ym. 2005). Suomalaisissa laitoshoitoyksiköissä hoitohen-kilöstön työhyvinvointi ja työtyytyväisyys li-sääntyivät työympäristöön ja työmenetelmiin kohdentuvan taidehankkeen aikana (Liikanen 2003).

Vaikka henkilöstövajeen korjaus ja osaa-va muutosjohtaminen ovat keskeisiä työhy-vinvoinnin kannalta, työyhteisön luovasta toi-minnasta on kertynyt hyviä kokemuksia rasi-tuksista palautumisen ja muutoksiin sopeu-tumisen edistäjinä sosiaali- ja terveysalalla (Helsingin kaupunki 2007; Vantaan kaupun-ki 2009). Taidetoiminta auttaa kehittämään muuttuvassa työelämässä hyvin tarpeellisia luovia ongelmanratkaisutaitoja, ja edistää sen lisäksi kommunikaatiota, johtamistaitoja ja tii-mityötä (Manning 2007).

Työpaikan koulutustapahtumissa oppi-mista ja motivaatiota voisi vahvistaa taiteen keinoin (Manning 2007; Suonsivu 2011). Taiteellisten harjoitusten kautta ei opita sään-töjä, joilla tilanteet ratkaistaan, vaan opitaan etsimään aina uusia menettelytapoja erilaisiin tilanteisiin. Taiteellinen, kokemuksellinen op-piminen ei auta pelkästään työtehtävien hal-linnassa, vaan tukee myös henkilökohtaista työhyvinvointia uusissa tilanteissa, mielen joustavuutta ja stressinhallintakykyä. (Von Brandenburg 2003.)

Työyhteisön taide- ja kulttuuritoiminnan kautta voidaan saada erilaiset näkökulmat nä-kyviksi, kohtaamaan ja rikastamaan toisiaan, jolloin yhteisöllisyys ja erilaisuuden hyväk-syntä voivat lisääntyä. Työhyvinvoinnin kehit-täminen työyhteisöissä vaatii uusia näkökul-mia, joita taide ja kulttuuri voivat tarjota - on esitetty jopa, että kulttuurin ja taiteiden tuli-si kuulua työelämän arkeen, sen sijaan että se

n 231



jäisi erilliseksi eliittiseksi elämän osa-alueeksi (Suonsivu 2011).

Työyhteisöön tai yksilöön kohdistuvista työhyvinvointi-interventioista terveydenhuol-lon henkilöstöllä on yleisesti ottaen rajallista ja satunnaistettua tietoa. Tämä tarkoittaa sitä, että systemaattista tutkimusotetta, ja kontrol-loituja kvantitatiivisia tutkimuksia aiheesta ei ole riittävästi tehty. Tilastollisen tutkimuksen valossa ei siis ole käytettävissä kokoavaa me-ta-analyysitietoa, joka kertoisi työhyvinvoin-ti-interventioiden vaikutuksesta terveyden-huoltohenkilöstölle. (Marine ym. 2009).

Tapausesimerkki kulttuuritoiminnan järjestämisestä sairaalahenkilökunnalle

Henkilöstön osallistumista työnantajan tarjoa-maan kulttuuritoimintaan ja sen yhteyksiä työ-hyvinvointiin selvitettiin yhteistyössä HUS:n ja Työterveyslaitoksen kanssa. Tässä esiteltävis-tä tuloksista osa on julkaistu ja julkaistaan jat-kossa englanniksi kansainvälisissä tieteellisis-sä lehdissä (Tuisku & Houni 2015; Tuisku ym. 2016). Laadullinen analyysi on julkaistu aiem-min jopa kattavammin, kuin mitä tässä esitel-lään (Tuisku & Houni 2015), mutta tilastollista analyysia ei ole vielä julkaistu, ja se tullaan jul-kaisemaan suppeampana kuin tässä. Kaikkia tuloksia ei ole aiemmin koottu yhteen ja tar-kasteltu kokonaisuutena, laadulliset ja tilastol-liset analyysit yhdistäen, kuten tässä. Suomeksi tuloksia julkaistaan nyt ensimmäistä kertaa.

Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin Medisiinisen yksikön virkistysryhmä alkoi jär-jestää työntekijöilleen säännöllistä kulttuuri-toimintaa vuodesta 2010 alkaen. Henkilöstölle järjestettiin virkistysvaroilla vuoden 2011 ai-kana kuukausittain työajan ulkopuolella to-teutuvia kulttuuritapahtumia, joihin he sai-vat ilmoittautua organisaation verkkosivujen kautta. Henkilöstölle lähetettiin vuonna 2011 elektroninen kysely, jossa kysyttiin osallistu-misesta kulttuuritapahtumiin, osallistumisen esteistä ja motiiveista, sekä osallistumiskoke-muksen laadusta.

Vastaajia oli kaikkiaan 769, ja heistä 41 prosenttia raportoi osallistuneensa viimei-sen puolen vuoden aikana kulttuuritapahtu-miin. Tavallisimmat osallistumisen syyt olivat hyvinvointiin liittyviä, kuten halu virkistäytyä ja rentoutua, sekä kiinnostus taidetta kohtaan ja työpaikalta saatu kutsu. Tavallisimmaksi es-teeksi osallistumiselle raportoitiin tiedon puu-te, ajanpuute tai kiinnostuksen puute – joskus myös työvuoro - ja perhesyyt, tai että tilaisuu-teen ei päässyt enää ilmoittautumaan sen täy-tyttyä.

Vastauksissa useimmin raportoidut kult-tuuritapahtumat olivat teatteri, konsertti, näyttely, elokuva ja tanssiesitys. Useimmat kokivat kulttuuritapahtumaan osallistumi-sen myönteisenä (76 %) tai melko myönteise-nä (21 %). Kukaan vastaajista ei kokenut sitä kielteisenä, mutta 0.7 prosenttia (2 vastaajaa) koki tapahtuman melko kielteisenä ja loput ei-vät ilmaisseet kantaansa.

Suotuisina vaikutuksina raportoitiin as-teikolla 1–5 keskiarvojen perusteella eniten rentoutumista (4.4), virkistäytymistä (4.4) ja irrottautumista työasioista (4.2), seuraavaksi eniten työyhteisöön liittyviä myönteisiä ko-kemuksia, kuten tutustumista työtovereihin (3.6), keskustelua (3.6), hyvää työilmapiiriä (3.6) ja yhteistyötä (3.4). Vähemmän koet-tiin vaikutusta uusiin ideoihin (2.8) ja oman työn pohdintaan uusista näkökulmista (2.8).

Taulukko 1. Kulttuuritoimintaan osallistuminen HUS:n medisiinisessä yksikössä.

Työyhteisön osallistuminen

Työntekijä yksin 21 10%

Kaksin tai kolmisin 80 38%

Isommassa seurueessa 52%

Osallistumiskokemuksen laatu

Kielteinen 0 0%

Melko kielteinen 2 1%

En osaa sanoa 3 1%

Melko myönteinen 48 24%

Myönteinen 152 74%

232 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



Vastausprosentit ovat linjassa järjestetyn toi-minnan kanssa. Kulttuuritapahtumiin osallis-tuminen tukee työhyvinvointia rentoutumi-sen, virkistäytymisen ja työstä irrottautumisen kautta, eli toimii hyvänä palautumiskeinona. Koska järjestettyihin kulttuuritapahtumiin ei liittynyt muuta yhteisesti jaettavaa kokemus-ten vaihtoa tai niiden soveltamista työn arkeen, on oletettavaa, etteivät vastaajat suoranaises-ti löytäneet yhteyttä uusien ideoiden ja oman työn uusien näkökulmien muodostumiseen. Hypoteettisesti voidaan olettaa, että näin ta-pahtuisi kulttuuritoiminnan säännöllisyyden ja laajemman toteutuksen yhteydessä.

Vapaissa kommenteissa kuitenkin tuotiin esille kulttuuritapahtumien innostava vaiku-tus uusiin ideoihin ja oppimiseen työssä, nä-kökulmien avartuminen ja vilkas ajatusten vaihto työtovereiden kanssa, joka siirtyi myös työn arkeen ja koko työyhteisöön. Vapaissa kommenteissa tuotiin toistuvasti esille työ-tovereihin tutustumisen, yhteisten kokemus-ten ja ajatusten vaihdon myönteinen merki-tys työssä jaksamisen ja työilmapiirin kannal-ta. Avovastaukset korostivat juuri yhteisölli-sen kokemuksen holistista merkitystä, sitä mi-ten taidekokemuksen jakaminen työtoverei-den kanssa vahvisti muitakin yksilöllisiä ko-kemusalueita. Laadullisessa analyysissa (tau-lukko 2) vapaat kommentit (n=288) luokitel-tiin kolmeen pääryhmään: Eniten tuli myön-teisiä kommentteja (n=141), toiseksi eniten arvioivia kommentteja (n=91) ja loput kom-

menteista olivat kielteisiä (n=44). Kielteisissä kommenteissa korostui yksilöllisten harras-tusten ensisijaisuus sekä tarve rajata työto-verien kanssa ajan viettäminen työaikaan. Osa koki kulttuuritoiminnan tarpeettoma-na ja muutamassa vastauksessa kaivattiin jä-reämpiä toimenpiteitä työhyvinvoinnin tuek-si. Vastaukset, joissa tuotiin esille epäkohtia työoloissa, viestivät myös kulttuuritoiminnan toissijaisuudesta.

Positiivisissa vastauksissa oli erotettavis-sa kolme pääteemaa: Kokemus oman hyvin-voinnin ja työssä jaksamisen vahvistumises-ta virkistäytymisen, rentoutumisen ja uusien näkökulmien muodossa (69 kommenttia), ko-kemus myönteisestä vaikutuksesta työilmapii-riin, yhteishenkeen ja vuorovaikutukseen (34) sekä kiitollisuus ja arvostus työnantajaa koh-taan työhyvinvointiin panostamisesta (38). Teemat myös limittyivät siten, että samassa vastauksessa saatettiin tuoda esille jokaista kolmea teemaa, mutta vastaukset luokiteltiin tässä keskeisimmän sisällön mukaisesti.

Samasta kyselystä poimittiin määrällises-ti suurin ammattiryhmä, eli sairaanhoitajat (n=530) joiden osallistumisen määrää ver-rattiin työhyvinvointimittareihin (Tuisku ym. 2016a). Mitä enemmän raportoitiin osallistu-mista kulttuuritapahtumiin kuluneen puolen vuoden aikana, sitä korkeammat olivat työn imu – mittarista saadut pisteet. Annosvaste suhde oli lineaarinen. Yhteys työnantajan kult-tuuritoimintaan osallistumisen ja työn imun

Taulukko 2. Työpaikan kulttuuritoimintaa kommentoivien vastausten (N=288) luokittelu (Tuisku & Houni 2015).

PositiivisetN = 141

– yksilön hyvinvointivaikutukset (virkistys, rentoutus, ideat) – työyhteisön hyvinvointivaikutukset (yhteishenki, vuorovaikutus) – palaute työnanatajalle (kiitos ja arvostus)

ArvioivatN = 91

– kehittämisideat omasta ja työyhteisön näkökulmasta – tiedotuksen ja osallistumismahdollisuuksien pohdinta

NegatiivisetN = 44

– oman ajankäytön rajaaminen, priorisoiminen – tarpeettomuus, tarve muihin toimenpiteisiin

n 233



välillä ei selittynyt iällä, sukupuolella, omatoi-misilla kulttuuriharrastuksilla, eikä työyhtei-sön osallistumisella. Työyhteisön osallistumi-sella ja osallistumiskokemuksen hyvällä laa-dulla oli kuitenkin myönteinen lisävaikutus työn imuun.

Työntekijän osallistumisella työnantajan järjestämään kulttuuritoimintaan oli myös yhteys työntekijän kokemukseen luovuut-ta tukevasta, innovatiivisesta yhteistyöstä eli innovatiivisesta työilmapiiristä luovasta yh-teistyöstä uusien ideoiden toteuttamiseksi. Myöskään näitä yhteyksiä eivät omat erilli-set kulttuuriharrastukset selittäneet. Sen si-jaan työyhteisön osallistuminen näytti parem-min selittävän yhteyttä: työnantajan järjestä-mien kulttuuritapahtumien suotuisa vaikutus työilmapiiriin luovuuteen näytti perustuvan siihen että samasta työyhteisöstä osallistui mahdollisimman moni. Sen sijaan työntekijän yksilöllinen luova työote ei ollut tilastollisesti merkitsevästi yhteydessä kulttuuritoimintaan osallistumiseen, joskin osallistuneet raportoi-vat enemmän luovaa työotetta. Tämä löydös on samansuuntainen aiemman suomalaisella terveydenhuollon ammattilaisilla tehdyn tut-kimuksen kanssa, jossa kulttuurin kulutus ei ollut yhteydessä luovaan työotteeseen, mut-

ta yhteys työn imuun oli vahva (Tuisku ym. 2011). Koettu työstressi oli kummassakin ryh-mässä täsmälleen samalla tasolla, kun verrat-tiin kulttuuritoimintaan osallistuneita niihin jotka eivät osallistuneet.

Mitä enemmän raportoitiin osallistumista kulttuuritapahtumiin kuluneen puolen vuo-den jaksona, sitä enemmän koettiin työhy-vinvointia ja raportoitiin innovatiivista työil-mapiiriä (Tuisku ym. 2016). Työhyvinvointia mitattiin työnimu-kyselyllä ja kysymällä mi-ten työyhteisössä otettiin vastaan uudet ide-at. Yhteys kulttuuritoimintaan osallistumisen ja työhyvinvointitulosten välillä ei selittynyt iällä, sukupuolella, työsuhdetaustatekijöil-lä, eikä omatoimisilla kulttuuriharrastuksilla. Työyhteisön osallistumisella oli myönteinen lisävaikutus työnimuun, ja yhdessä osallistu-minen näytti olevan keskeinen tekijä työyhtei-sön innovatiivisen ilmapiirin kannalta.

Yhteenveto

Vaikka tieteellinen tutkimusnäyttö on vie-lä melko vähäistä, kertynyt tieto ja tapause-simerkit kannustavat panostamaan kulttuu-ritoimintaan työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Taulukko 3. Kulttuuritoiminnan yhteys työhyvinvointiin ja innovatiiviseen ilmapiiriin

Muuttuja(asteikko)

Kaikki vastaajatKeskiarvo (hajonta)

Kulttuuritoimin-taan osallistuneet Ei osallistuneet Eron tilastollinen

merkitsevyys *Työn imu (0‒54)

41.4 (10.2) 42.8 ( 8.8) 40.5 (11.1) p=0.016 *

Innovatiivinen työilmapiiri (1–5)

3.13 (0.97) 3.32 (0.90) 3.01 (1.00) p=0.000 *

Innovatiivinen yhteistyö (1–5)

3.19 (1.00) 3.29 (0.96) 3.11 (1.03) p=0.038*

Luova työote 2.17 (0.97) 2.27 (1.00) 2.11 (0.95) p=0.070

Työytyytyväisyys (1–5 )

3.83 (0.94) 3.93 (0.90) 3.77 (0.96) p=0.062

Koettu stressi (1‒5)

2.46 (0.97) 2.46 (1.01) 2.46 (0.89) p=0.940

Palautuminen (1–5)

3.61 (0.95) 3.66 (0.91) 3.58 (0.98) p=0.32

234 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



Työhyvinvoinnin vahvistaminen on tärkeää alalla, jossa työssä jaksamiseen tarvitaan uu-siutuvia voimavaroja. Erityisesti yhdessä osal-listumisella näyttäisi olevan suotuisaa vaiku-tusta myös työilmapiiriin. Työyhteisön taide- ja kulttuuriaktiivisuus voi parhaimmillaan heijastua arkipäivän luovuuteen, joka on ky-kyä keksiä uusia tapoja ymmärtää ja hallita arkipäivän työ-, vapaa-aika-, lähiympäristö- ja kuluttajatoimintoja (Heiskanen 2015).

Suotuisien vaikutusten laajentamiseksi olisi kuitenkin tarpeellista panostaa tasapuo-liseen tiedotukseen ja osallistumismahdolli-suuksien tarjoamiseen sekä toimivien kult-

tuuri-interventioiden löytämiseen tutkimuk-sen avulla. Työolojen mahdollisten epäkoh-tien korjaaminen on aina ensisijaista, koska kuormittuneet tai ongelmia kokevat työnteki-jät eivät jaksa innostua mistään ”ylimääräisek-si” koetusta ja kulttuuritoiminta voidaan vai-keissa olosuhteissa kokea ongelmien peitte-lynä. Vaikka aiheeseen liittyvien tutkimusten ja selvitysten perusteella työyhteisön taide- ja kulttuuritoiminnalla näyttäisi olevan mitatta-via hyvinvointivaikutuksia, niin satunnaistettu vertaileva seurantatutkimus antaisi vahvem-paa tieteellistä näyttöä.

Kirjallisuus

Alasoini, T. (2014) Työn organisoinnin muutostren-dit: teknistaloudellinen ja sosiokulttuurinen nä-kökulma. TEM/Työn tulevaisuus -seminaari 5.5.2014

Bygren, LO., Weissglas, G., Wikström, B-M., Kon-laan, BB., Grjibovski, A., Karlsson, A-B., Anders-son, S-O. & Sjöström, M. (2009) Cultural partici-pation and health: A randomized controlled trial among medical care staff. Psychosomatic Medi-cine 71: 469–473.

Ekvall, G. (1996) Organizational climate for creativ-ity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology 5(1), 105–123.

Elenius, J. (1983). Lutherin työ- ja kutsumusetiik-ka. Luther ja yhteiskunta: Luther-symposiumissa 18.10.1983 pidetyt esitelmät ja kommenttipuheen-vuorot, toim. Eeva Martikainen, 37–45. Suomalai-sen teologisen kirjallisuusseuran julkaisuja 136. Helsinki: Suomalainen teologinen kirjallisuus-seura.

Hakanen J. (2014) Onnellinen työssä? 8 ½ kysymys-tä työn imusta. Teoksessa L. Uusitalo-Malmivaara (toim.) Positiivisen psykologian voima. Jyväskylä: PS-kustannus.

Hakanen J. (2009) Työn imua, tuottavuutta ja ku-koistavia työpaikkoja? Kohti laadukasta työelä-

mää. Työsuojelurahaston tilaama selvitys. Helsin-ki: Työterveyslaitos.

Heiskanen, I. (2015) Taiteen ja kulttuurin uusi ase-mointi talouteen: kulttuuriteollisuus, luovat alat ja luova talous. Teoksessa I. Heiskanen & A. Kan-gas & R. Mitchell (toim.) Taiteen ja kulttuurin kentät. Helsinki: Tietosanoma. 109–180.

Hiltunen, M. & Rantala, P. (2013) Taidetta työelä-mään. Valtakunnallisen TAIKA-hankkeen toi-menpiteet ja tulokset. http://blogs.helsinki.fi/taika-hanke/files/2009/02/Taidetta-ty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4%C3%A4n.pdf. luettu 29.6.2016.

Hyyppä, M. T. (2014) Kulttuuri pidentää ikää. Per-Sona-sarja. Kustannus Oy Duodecim, Helsinki.

Isaksen, SG., Lauer, KJ., Ekvall, G., & Britz, A. (2001) Perceptions of the best and worst climates for creativity: Preliminary validation evidence for the situational outlook questionnaire. Creativity Research Journal 13(2), 171–184.

Iwasaki, Y., Mannell, RC., Smale, BJ., & Butcher, J. (2005) Contributions of leisure participation in predicting stress coping and health among police and emergency response services work-ers. Journal of Health and Psychology 10(1), 79–99.

n 235



Järvilehto, L. (2014) Kohti kutsumustyötä ja jouk-kokukoistavaa yhteiskuntaa. Teoksessa Uusita-lo-Malmivaara (toim.) Positiivisen psykologian voima. Jyväskylä: PS-kustannus. sivut

Kjellberg, S. (1997). Luterilainen työn etiikka reaa-li-Euroopan ongelmissa. Teoksessa M. Kotiranta (toim.) Kirkot ja Euroopan murros. Suomalaisen Teologisen Kirjallisuusseuran vuosikirja 1996.Suo-malaisen teologisen kirjallisuusseuran julkaisu-ja 204. Helsinki: Suomalainen teologinen kirjal-lisuusseura. 143–158.

Kilroy, A., Garner, C., Parkinson, C., Kagan, C., & Sen-ior, P. (2007) Towards transformation: explor-ing the impact of culture, creativity and arts on health and well-being. Manchester: Manchester Metropolitan University.

Koski, J. (2005) Työelämä on olemassa luovia tekoja varten. Työministeriö, Työelämä 2, 6–9.

Kouvonen, A., Kivimäki, M., Vahtera, J., Oksanen, T., Elovainio, M., Cox, T., Virtanen, M., Pentti, J., Cox, SJ.& Wilkinson, G. (2006) Psychometric evalua-tion of a short measure of social capital at work. BMC Public Health 6(1), 251.

Kuvataidekerho on henkireikä. Henkilöstölehti Ter-veiset 1/2007. Helsingin kaupunki, terveyskes-kus.

Lehtonen, M., Valaskivi, K., & Kuusela, H. (toim.) (2014) Tehtävä kulttuurille. Talouden ja kulttu-urin muuttuvat suhteet. Vastapaino, Tampere.

Liikanen, H-L. (2010) Taiteesta ja kulttuurista hy-vinvointia -ehdotus toimintaohjelmaksi 2010–2014. Opetusministeriön julkaisuja 2010:1. Ope-tusministeriö, Helsinki.

Liikanen, HL. (2003) Art meets life - The Arts in Hospital initiative and cultural activities in the everyday life and festivities of care units in East-ern Finland.Academic Dissertation, Helsinki Uni-versity. http://hdl.handle.net/10138/13204. luettu 29.6.2016.

Lindqvist, R. & Rokkanen, T. (2006) Luovuuden mahdollisuudet hoitotyössä. Jyväskylän ammat-tikorkeakoulu.

Lindström, B, & Eriksson, M. (2006) Contextual-izing salutogenesis and Antonovsky in public health development. Health Promotion Interna-tional 21(3), 238–244.

Länsisalmi, H. (2004) Innovation in Organizations. The role of communication, expertise and occu-pational stress. People and Work Reseach Re-ports 62. Helsinki: Finnish institute of Occupa-tional Health.

Manning, C. (2007) Work-related learning with the Arts. Dubai: University of Wollongong.

Marine, A., Ruotsalainen JH., Serra, C. & Verbeeck, JH. (2009) Preventing occupational stress in healthcare workers, Cochrane review. http://www.thecochranelibrary.com luettu 12.1.2012

Nelson, DL. & Simmons, BL. (2003) Health psychol-ogy and work stress: A more positive approach. Teoksessa JC Quick & LC Tetrick (toim.) Handbook of occupational health psychology. Washington: American Psychological Association. 97–119,

Oksanen, T. (2010) Workplace Social Capital and Employee Health. Työterveyslaitos ja Turun yli-opisto, väitöskirja. Turku: Annales Universitatis Turkuensis D 876.

Oldham, GR & Cummings, A. (1996) Employee cre-ativity: personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal 39(3), 607–634

Parzefall, M-R. (2009) Irtisanominen kriisinä psykologisen sopimuksen näkökulmasta. Teok-sessa H. Seeck (toim.) Kriisit ja työyhteisöt – kri-isijohtaminen työyhteisöjen tukena. Helsinki: Työterveyslaitos. sivut

Raappana, S. (2000) Sairaanhoitajan luovuus hoi-totyössä terveyskeskuksen vuodeosastolla. Oulu: Oulun yliopisto.

Rantala, P. & Korhonen, S-M (2012) Työelämän ke-hittäminen taiteen keinoin. Oulu: Lapin yliopis-ton yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja B: Tutki-musraportteja ja raportteja 61. TAIKA-hankkeen raportti. http://theatreworks.fi/wpcontent/uploads/2014/02/TAIKA_julkaisu_2012_Uut-ta_osaamista luomassa_uusi_versio.pdf. luettu 29.6.2016.

Raunio, A. (2004). Kutsumus ja ammattietiikka. Ammattikorkeakouluetiikka, 76–84. Opetusmi-nisteriönjulkaisuja 2004:30. Helsinki: Opetus-ministeriö. http://www.minedu.fi/OPM/Julkai-sut/2004/ammattikorkeakouluetiikka?lang=-fi&extra_locale=fi luettu 29.6.2016.

Seligman, M. & Csikszentmihalyi, M (2000) Positive psychology: An introduction. American Psycholo-gist 55, 5–14.

Schiuma, G. (2011) The Value of Arts for Business Cambridge University Press, New York.

Suonsivu, K. (2011) Työhyvinvointi osana henkilös-töjohtamista Unipress, Kuopio.

Ståhle, P. (1998). Supporting a System’s Capacity for Self-renewal. Helsinki: Yliopistopaino.

Tuominen, S. (2014) Luova järkevyys. Helsinki: Otava.

236 n

Kats

auks

ia ja

kes

kust

elua



Tuisku, K., Pulkki-Råback, L., Ahola, K., Hakanen, J. & Virtanen, M. (2011) Cultural leisure activities and wellbeing at work: A study among health-care professionals. Journal of Applied Arts & Health 2(3), 273–287.

Tuisku, K. & Houni, P. (2015) Experiences of Cul-tural activities provided by the employer in Fin-land. Nordic Journal of Working life studies 5(1), 115–131.

Tuisku, K., Pulkki-Råback, L. & Virtanen, M. (2016) Cultural events provided by employer and occu-pational wellbeing of employees: A cross-section-al study among hospital nurses. In press, WORK 2016

Uusikylä, K & Piirto J. (1999) Luovuus. Taito löytää, rohkeus toteuttaa. Juva WSOY..

Vantaan kaupunki, sosiaali- ja terveystoimi. Katrii-nassa löydettiin uutta. Kauppalehti 12.5.2009. (http://www.kauppalehti.fi/)

Von Brandenburg C. (2003) Kuvataide työhyvin-voinnin ja tykytoiminnan tukena. Työturvalli-suuskeskuksen Raporttisarja 2003:1. Työturval-lisuuskeskus, Helsinki.


KIRJASTO

Robotit tulevat ja tekevät hommat

nMartin Ford: The Rise of the Robots. Tech - nol o gy and the Threat of Mass Unemploy- ment. London. Oneworld Publications 2015. 334 s.

Martin Fordin kirja robotisaatiosta ja sen vai-kutuksista työhön ei ole varsinainen tutkimus, mutta sisältää paljon kiinnostavaa yksityis-kohtaista tietoa ja pohdiskelua myös työelä-män muuttumisesta. Ford toimi Piilaaksossa IT-alan yrittäjänä ennen ryhtymistään kirjaili-jaksi ja tuntee aiheensa hyvin myös tätä kautta. Financial Times ja McKinsey palkitsivat Fordin teoksen vuoden 2015 parhaana business-kir-jana. Eikä syyttä! Teos on analyyttinen, help-polukuinen ja kytkee teknologisen kehityksen koko ajan myös laajempaan taloudelliseen, so-siaaliseen ja kulttuuriseen kontekstiin.

Ford ei ole teknologiaoptimisti samas-sa määrin kuin esimerkiksi Brynjolfsson ja McAfee teoksessaan The Second Machine Age, muttei myöskään sorru yksipuolisiin teknolo-giadystopioihin tai science fiction -tyyppisiin teknologiahypetyksiin. Kirjassa on itse asiassa oma luku, jossa käsitellään kriittiseen sävyyn teknologiautopistisia hype-teemoja kuten ko-neiden superälykkyyttä ja singulariteettia.

Fordin perusteesi on, että kehittyneet teol-lisuusmaat ovat siirtyneet aikaan, jossa tuot-tavuuden, palkkojen ja työllisyyden kehitys ovat irtautuneet yhä selvemmin toisistaan. Yhdysvalloissa ilmiö on ollut näkyvissä jo pit-kään. Pääasiallinen selitys ilmiölle on Fordin mukaan helposti skaalautuva ja älyllistynyt teknologia – ei niinkään globalisaatio, uusli-beralismi tai finanssikapitalismi sellaisenaan. Fordin narratiivi on siis teknologinen, mut-

tei teknologiadeterministinen. Teknologisen kehityksen uutena vaiheena ei ole hänen mu-kaansa vain rutiininomaisten tehtävien yhä kiihtyvä korvautuminen. Teknologia korvaa nyt entistä enemmän sellaista työtä, jonka sekä toteuttamistapaa että lopputulosta voi ylipäätään pitää pitkälle ennustettavina.

Kirjassa on paljon valaisevia esimerkkejä teknologisen kehityksen nopeudesta ja vaiku-tuksista eri aloilla ja erityyppisissä töissä. Korkeakouluopetus ja terveydenhuolto saa-vat kirjassa omat lukunsa. Ford pohtii mie-lenkiintoisella tavalla myös esimerkiksi it-seohjautuvien autojen mahdollisuuksia, vai-kutuksia ja edellytyksiä liikenteessä sekä 3D-tulostusta vastaavalla tavalla teollisuudes-sa, rakennustoiminnassa ja terveydenhuollos-sa. Työelämän tutkimuksen kannalta mielen-kiintoisia ovat erityisesti tekijän näkemykset siitä, kuinka työelämä ja koko yhteiskunta ovat voimakkaasti polarisoitumassa, kuinka tekno-loginen kehitys ulottuu nyt poikkeuksellisen rajusti myös korkeaa osaamista vaativiin asi-antuntijatehtäviin sekä se, millaisia moraalisia ja eettisiä kysymyksiä muutoksiin liittyy.

Tunnettu innovaatiotutkija Mariana Mazzucato on teoksessaan The Entrepreneurial State osoittanut, kuinka tärkeä rooli julkisin varoin rahoitetulla perustutkimuksella ja yli-päätään valtiollisella innovaatiopolitiikalla on tosiasiallisesti ollut monessa maissa – myös Yhdysvalloissa – digitaalisen vallankumouk-sen taustalla. Mazzucato kritisoi uusliberalis-tista ajattelua tämän seikan tietoisesta ”unoh-tamisesta”. Hän on huolissaan siitä, että uusli-beralismin nimissä toteutettu valtion ohjaavan roolin supistuminen voi heikentää edellytyk-

238 n

Kirja

sto

Robotit tulevat ja tekevät hommat


siä saada jatkossa aikaan uudenlaista, ekologi-sesti kestävämpää talouskasvua. Ford etenee samankaltaisen havainnon pohjalta hieman toiseen suuntaan. Hän kysyy yhdysvaltalais-ten esimerkkien pohjalta, kuinka oikeutettua on, että maan veronmaksajien rahoilla synny-tetyt teknologiset innovaatiot uhkaavat viedä työpaikat monilta näistä ihmisistä ja heidän jälkeläisiltään ja että innovaatioiden hedel-mät uhkaavat valua vain pienen teknologiae-liitin hyödyksi.

Ford on epäilevä Brynjolfssonin ja McAfeen näkemystä kohtaan, jonka mukaan digitaali-sen ajan parhaat ratkaisut löytyvät työjär-jestelmistä, jotka perustuvat koneen ja ih-misen saumattomaan yhteistyösuhteeseen. Brynjolfsson ja McAfee peräänkuuluttavat sellaisten työjärjestelmien suunnittelua, jois-sa koneen vahvuudet ja ihmisen vahvuudet, kuten luova ja sosiaalinen älykkyys eri muo-doissaan, täydentävät optimaalisella tavalla toisiaan. Ford kysyy kriittisesti, kuinka mo-net työnantajat ovat tosiasiassa kiinnostu-neita tekemään vaadittavia investointeja ja kouluttamaan työntekijöitään tämänkaltaista (monesti suhteellisen korkeaa) osaamista si-sältäviin tehtäviin tai vaihtoehtoisesti rekry-toimaan tällaisia työntekijöitä joitain erityisa-loja ja -tehtäviä lukuun ottamatta. Toinen syy Fordille suhtautua kriittisesti Brynjolfssonin ja McAfeen näkemykseen kumpuaa teknolo-gian lisääntyvästä älykkyydestä ja koneoppi-misesta. Optimaalinen yhteistyösuhde koneen ja ihmisen välillä on dynaaminen prosessi. Alue, jolla ihmisellä on etulyöntiasema konee-seen nähden, kapenee teknologisen kehityk-sen myötä jatkuvasti, mistä syystä yhteistyö-suhde tulisi neuvotella jatkuvasti uudelleen.

Teknologiseen kehitykseen on kautta his-torian liitetty uhkakuvia. Schumpeterin lan-seeraaman luovan tuhon prosessin kautta matalan tuottavuuden töitä ja työpaikkoja on kadonnut, mutta tilalle on tullut suurin piir-tein saman verran korkeamman tuottavuuden töitä ja työpaikkoja. Miksi näin ei olisi myös jatkossa? Fordin vastaus tähän on, että tällä kertaa ”tuho” ja ”luominen” ovat työllistävil-

tä vaikutuksiltaan kovin erilaisia. ”Tuho” koh-distuu pääosin työvaltaisille aloille, jotka ovat aiemmin pitkälti säästyneet teknologian työtä syrjäyttäviltä vaikutuksilta. ”Luominen” taas kohdistuu sellaisiin uusiin liiketoimintoihin ja toimialoihin, jotka voivat kasvaa ja menestyä hyvinkin kevyellä työvoimarakenteella.

Voiko tällaiseen kehitykseen perustuva kasvu olla kestävää? Tätä kysymystä Ford poh-tii monesta näkökulmasta päätyen epäilevälle kannalle. Kestävää taloutta ei voi hänen mu-kaansa rakentaa ensisijaisesti varakkaan tek-nologiaeliitin ostovoiman ja kulutuskysynnän varaan. Ford kutsuu tällaista visiota tulevai-suudesta plutonomiseksi ja teknofeodalis-tiseksi. Kulutuskysyntää saattaa hänen mu-kaansa haurastuttaa yhteiskunnan polarisoi-tumisen ohella myös toinen megatrendi: vä-estön ikääntyminen lähes kaikissa keskeisissä teollisuusmaissa. Ford ei usko, että ikääntymi-nen synnyttäisi työmarkkinoilla jatkossa sel-laista työvoimavajetta, joka kompensoisi tek-nologisen kehityksen myötä menetettyjä työ-paikkoja. Ford uskoo ikääntymisen nettovai-kutuksen tavaroiden ja palvelujen kysyntään olevan pikemminkin negatiivinen kuin posi-tiivinen.

Mitä sitten neuvoksi? Yksinkertaisia kons-teja ei Ford lähde tarjoamaan, vaikka teok-sen viimeinen luku onkin otsikoltaan lu-paavasti ”kohti uutta talouden paradigmaa”. Koulutus ei ole hänen mukaansa ykkösrat-kaisu. Yhteiskunnallisen epätasa-arvoistumi-sen ja kestävän talouskasvun kysymyksiä ei ole realistista lähteä ratkomaan ensisijaisesti koulutuksella, sillä suuri osa globaalista työ-voimasta on jo tällä hetkellä ylikoulutettua tehtäviinsä nähden. Teknologisen kehityksen vastustaminenkaan ei ole hänen mukaansa ratkaisu. Kestävimmäksi ratkaisuksi hän nä-kee jonkinlaisen perustulomallin. Kirjan vii-meiset jaksot sisältävätkin pohdintaa erilai-sista perustulomallin vaihtoehdoista hyvine ja huonoine puolineen.

Fordin kirja ei tarjoa patenttiratkaisu-ja. Ehkä hyvä niin. Teos nostaa pikemminkin keskusteltaviksi tärkeitä ongelmanasettelu-

n 239

KirjastoRobotit tulevat ja tekevät hommat


ja, jotka on ryyditetty tilastoilla, tutkimuksil-la ja huolellisen tuntuisella argumentoinnilla. Teos sisältää paljon sellaisia kiinnostavia nä-kökohtia teknologisesta kehityksestä ja sen yhteiskunnallisista vaikutuksista, jotka loista-vat poissaolollaan suomalaisessa (yhteiskun-ta)poliittisessa keskustelussa. Suomessa digi-talisaatio näyttäytyy edelleen hyvin teknolo-giavetoiselta kansalliselta projektilta, jonka sosiaalisten vaikutusten pohdinta ei ole juuri ollut politiikanteon kovassa ytimessä.

Työelämän tutkimuksen näkökulmasta kirjassa on paljon inspiroivaa. Sen anti jää kui-tenkin siltä osin kapeaksi, ettei teoksessa sivu-ta juuri lainkaan monia uudenlaisia innovatii-visia työn tekemisen muotoja, joita teknologi-sen kehityksen myötä on viime aikoina synty-nyt. Esimerkiksi ”jakamistalouden”, ”verkos-

totalouden”, ”kiertotalouden” tai ylipäätään erilaisten löyhäsidonnaisten verkostojen ja yhteisöjen yleistyminen ja tämän myötä syn-tyneet uudenlaiset yhteisöllisyyden muodot voivat ainakin osittain korvata sellaisia perin-teisiä työpaikkoja, joiden katoamisesta Ford kirjassaan puhuu. Tältä pohjalta syntyvät ”uu-den ajan työelämäinnovaatiot” perustuvat di-gitaalitekniikan mahdollisuuksien hyödyntä-miseen toisenlaisen ja vielä paljolti muotoutu-misvaiheessaan olevan taloudellisen logiikan pohjalta kuin siinä fordistisessa(!) taloudes-sa, joka on nyt katoamassa. Katsaus tällaiseen keskusteluun olisi vielä monipuolistanut myös tämän Fordin sinänsä ansiokasta pohdiskelua uudesta talouden paradigmasta.

Tuomo Alasoini


NUMERON KIRJOITTAJAT

Alasoini, Tuomo VTT, TkT. Dosentti. Johtava asiantuntija, Tekes [email protected]

Alvesalo-Kuusi, Anne

OTT, Oikeussosiologian professori, Oikeustieteellinen tiedekunta, Turun yliopisto

[email protected]

Bergholm, Tapio FT, YTT, dosentti, SAK:n erikoistutkija [email protected]

Holmberg-Marttila, Doris

LT, dosentti, ylilääkäri, vastuualuejohtajaPirkanmaan sairaanhoitopiiri, perusterveydenhuollon yksikkö

[email protected]

Houni, Pia TeT, dosentti, Työterveyslaitos [email protected]

Koivunen, Tuija YTT, tutkijatohtori, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö, Tampereen yliopisto

[email protected]

Lähteenmäki, Liisa VTT, erikoistutkija, Oikeustieteellinen tiedekunta, Turun yliopisto

[email protected]

Mattila, Kari LKT, professori (emeritus), Tampereen yliopisto [email protected]

Ojala, Satu YTT, FM, tutkija, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö, Tampereen yliopisto

[email protected]

Pyöriä, Pasi YTT, dosentti, yliopistonlehtori, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö Tampereen yliopisto

[email protected]

Saari, Tiina YTT, yliopistonlehtori, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö Tampereen yliopisto

[email protected]

Salunen, Riitta TtM, asiantuntijahoitaja, Pirkanmaan sairaanhoitopiiri, perusterveydenhuollon yksikkö

[email protected]

Tuisku, Katinka Psyk el, LT, HUS, Meilahden yksikkö

Viitasalo, Niina YTT [email protected]

Virtanen, Marianna Marianna Virtanen, tutkimusprofessori, Työterveyslaitos

[email protected]

von Bonsdorff, Mikaela B.

TtT, Dosentti, yliopistotutkija Gerontologian tutkimuskeskus ja terveystieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto, Folkhälsän tutkimuskeskus, Helsinki

[email protected]

von Bonsdorff, Monika E.

KTT, Dosentti, akatemiatutkija Gerontologian tutkimuskeskus ja terveystieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto, Folkhälsän tutkimuskeskus, Helsinki

[email protected]

Zitting, Joakim YTM, YTM, projektitutkija [email protected]

Wallin, Marjo TtT, erikoistutkija, Työurat, Työterveyslaitos, Helsinki

[email protected]

työelämä, vuorovaikutus & tietoteknologia · termin synty liitetään erityisesti...

Documents