työ ja mielekkyys

20.3.2012 Energiaa ja merkitystä työhön / Varma

Markku Ojanen Työ ja mielekkyys: materiaalia Käytyäni läpi työn mielekkyyteen liittyvää kansainvälistä kirjallisuutta joudun toteamaan, että mielekkyyden pohdintaa on aika paljon, mutta kyse on yleensä työn kuvan historiallisesta muutoksesta tai inspiroivista hyvää tarkoittavista kirjoituksista, joiden tieteellinen taso on vaatimaton. Niinpä otan esille monia rinnakkaisia käsitteitä, jotka hyvin läheisesti liittyvät työn mielekkyyteen. Näitä ovat erityisesti työtyytyväisyys, hallinta, oikeudenmukaisuus, toiveikkuus, optimismi ja itseluottamus. Aiheen tärkeyttä kuvastaa työhön liittyvän keskustelun ristiriitaisuus. Toisaalta erilaisten työbarometrien antamat tulokset ovat vähintäänkin lohdullisia, mutta toisaalta tarjolla on jatkuvaa puhetta työuupumuksesta, huonosta johtamisesta ja työpaikkakiusaamisesta. Juha Siltala herätti paljon huomiota työelämän kurjistumista kuvaavalla teoksellaan. Onnellisuuden ja hyvinvoinnin komponentit Mikä on mielekkyyden suhde muihin elämässä tärkeisiin asioihin? Filosofit ovat pohtineet näitä asioita jo tuhansien vuosien ajan. Pääkysymys lienee se, ovatko hyvät asiat kasautuvia, vai voidaanko niitä eritellä lähes toisistaan riippumattomiksi tekijöiksi. Alla on esitetty neljä onnellisuuden ja hyvinvoinnin jäsennystä. Nämä on rakennettu hiukan eri tavoin. Selvimmin poikkeaa Rathin ja Harterin jäsennys, joka kuvaa pikemminkin elämänalueita kuin hyvinvoinnin osatekijöitä. Mielekkyys on mukana kolmessa jäsennyksessä. Carol Ryff Erwin Staub Rath & Harter Mirowsky&Ross Itsensä hyväksyminen Itsearvostus Työn ja toiminnan hv. Hallinnan tunne Myönteiset ihmissuhteet Liittyminen Aineellinen hyvinv. Sosiaalinen tuki Autonomia Autonomia Sosiaalinen hyvinv.. Sitoutuminen Ympäristön hallinta Todellis. ymmärtäm. Fyysinen hyvinv. Mielekkyys Elämän tarkoitus Turvallisuus Elinympäristön hv. Normaalisuus Persoonallinen kasvu Hallinta Mikä on onnellisuuden ja mielekkyyden suhde? Onnellisuuteen liittyy aina myös mielekkyyttä, mutta mielekäs elämä voi olla onnetonta. Vaikka päämäärä on mitä hienoin, sen saavuttaminen voi olla niin vaikeaa ja tuskallista, että onnellisuus


pakenee. Työkin voi olla hyvin mielekästä, mutta silti raskasta. Sen sijaan työhönsä hyvin tyytyväinen todennäköisesti pitää työtään mielekkäänä. Merkityksen ja mielekkyyden perusta Mielekkyyttä ja yhtä lailla myös onnellisuutta ja hyvinvointia edistää kaksi tekijää autonomia (omaehtoisuus, riippumattomuus, tuloksellisuus) ja yhteys (läheisyys, ihmissuhteet, yhteisöllisyys). Nämä kaksi ovat mielekkyyden perusta.

Sosiaalipsykologi, mielekkyyden tutkija Roy Baumeister erottaa neljä tapaa ylläpitää merkityksen kokemusta. Hän puhuu suorastaan merkityksen tarpeesta. Nämä tarpeet ovat 1. Tavoitteisuus – lyhyet ja pitkän ajan tavoitteet, päämäärät 2. Arvot (oikeutus) – ovatko tekoni omien ja organisaation arvojen mukaan perusteltuja ja oikeutettuja; kyse on itsekunnioituksesta 3. Tuloksellisuus – mitä olen saanut aikaan 4. Itsearvostus – arvostanko itseäni ja saanko muilta arvostusta Näillä voidaan kuvat myös työn mielekkyyden kokemusta. Kehittämisen ja muutoksen lähtökohta Arvot ja asenteet, joihin mielekkyyden kokeminen kuuluu, ovat tutkimusten mukaan ihmisessä hyvin kestäviä ominaisuuksia. Vaikka paljon puhutaan asenteiden muuttamisesta, juuri niiden muuttaminen on vaikeata. Sen sijaan toimintaa, tekemistä ja vuorovaikutusta voidaan muuttaa ja niiden mukana myös arvot ja asenteet yleensä


vähitellen muuttuvat. Työn mielekkyys muuttuu, kun muutamme työn tekemistä ja omaa toimintaamme työtovereihin ja esimiehiin. Työ ja perustarpeet Työn tekeminen on suuresti muuttunut, samoin sen arvostus. Muutosta voidaan kuvata Maslowin tarvehierarkian avulla. Sitä voidaan vielä täydentää muutamalla askeleella:

Perustarpeiden ja turvallisuuden ohella työtä yhdessä tekevien välille voi syntyä luja yhteenkuuluvuus. Entisajan metsäkämpillä ja metallipajoissa tultiin tutuiksi. Samaa työtä saatettin tehdä yhdessä kymmenien vuosien ajan. Usein parhaat ystävät ovat työpaikalla. Työ antaa arvostusta ja mahdollisuuden itsensä toteuttamiseen. Työn avulla tietää maailmasta ja elämästä yhä enemmän. Tietämisestä voi tulla itsetarkoitus. Jos monet hierarkian kuvaamista asioista toteutuvat, työ antaa mielekkyyttä. Tavallaan alimmat portaat kuihtuvat pois, sillä ne ovat niin itsestään selviä. Organisaatioiden pääomat Organisaatioiden pääomat voidaan Luthansin mukaan luokitella neljään ryhmään: 1. Aineellinen pääoma (varallisuus, teknologia) 2. Inhimillinen pääoma (tieto, kokemus) 3. Sosiaalinen pääoma (verkostot, normit ja arvot, luottamus) 4. Psykologinen pääoma (itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja kestävyys).


Itseluottamus tarkoittaa uskoa omiin kykyihin sekä siihen, että tavoitteita voidaan toteuttaa. Toiveikkuus määritellään tavoitteisuutena ja tahdonvoimana, optimismi myönteisenä tulkintatyylinä ja kestävyys (resiliency) tarkoittaa kykyä kestää epäonnistumisia ja vastoinkäymisiä ja yrittää niistä huolimatta uudestaan. Aivan luontevasti työn mielekkyys voitaisiin liittää psykologiseen pääomaan. Yrityksen tai organisaation historian eri vaiheissa huomio kiinnittyy eri asioihin. On luonnollista, että perustamisvaiheessa tarvitaan rahaa, teknologiaa ja tietoa eikä verkostoja vielä välttämättä ole. Psykologinen pääoma ei vielä ole tärkeä, sillä perustajien innostus tarttuu myös uusiin työntekijöihin. Toiminnan vakiinnuttamisvaiheessa tiedon ja kokemuksen merkitys korostuu ja myös verkostojen arvo nousee. Vielä tässäkin vaiheessa psykologisen pääoman huomioiminen tuntuu toisarvoiselta. Vakiinnuttamisvaiheessa tarvitaan yhä aineellista pääomaa, mutta jos tuote on hyvä, siihen ei tarvitse kiinnittää yhtä paljon huomiota kuin toimintaa aloitettaessa. Vahvistamisvaiheessa kilpailijoita alkaa tulla markkinoille, mikä edellyttää toiminnan hienosäätöä ja tarvittaessa myös laajennuksia. Tietämyksessä korostuu hiljainen tieto, jota organisaatiossa on vähitellen kertynyt. Sosiaalisen pääoman, erityisesti verkostojen arvo nousee entisestään, sillä vain niiden avulla asemat voidaan säilyttää. Myös psykologisen pääoman merkitys alkaa nousta esiin, sillä aineellisesta pääomasta on enää vaikea saada kasvua aikaan. Joissakin organisaatioissa psykologista pääomaa aletaan voimakkaasti kehittää. Uudistamisvaiheessa ollaan tilanteessa, jossa johtopäätös on se, että toiminta ei voi jatkua entisellään, vaan siihen tarvitaan radikaaleja muutoksia. Ratkaisu voi löytyä esimerkiksi teknologiasta, mutta mitään ei tapahdu, ellei psykologista pääomaa ole hoidettu hyvin. Kaikki organisaatiot ovat luonnostaan jähmeitä ja turvallisuushakuisia. Uudistukset lähtevät aidosti käyntiin vain silloin, kun psykologista pääomaa on vaalittu riittävästi. Organisaatioita kuvaavat ominaisuudet Malcolm Pattersonin teollisuuden organisaatioita käsittelevässä tutkimuksessa oli mukana 58 yritystä ja 6869 työntekijää. Siinä tilastollisten analyysien perusteella päädyttiin 17 organisaatiota kuvaavaan ominaisuuteen: 1. Autonomia (vapaus ja vastuu omassa työssä) 2. Integraatio (luottamus ja yhteistoiminta)


3. Samaistuminen organisaatioon 4. Esimiehen tuki 5. Koulutusmyönteisyys 6. Työntekijän hyvinvointi ja arvostus 7. Säännöt ja menettelytavat 8. Tradition arvostus 9. Innovaatio ja joustavuus 10. Ulospäin suuntautuneisuus 11. Toiminnan arviointi 12. Tavoitteiden selkeys 13. Tehokkuus 14. Panostus 15. Palaute suorituksista 16. Tuotannollinen paine 17. Laatu Nämä ovat ominaisuuksia, jotka vaikuttavat työn tuloksiin, työtyytyväisyyteen ja työn mielekkyyteen. Olen alleviivannut ne tekijät, jotka mielestäni vahvimmin liittyvät työn mielekkyyteen. Voisi oikeastaan alleviivata kaikki. Työtyytyväisyyteen yhteydessä olevia tekijöitä Seuraavat tulokset perustuvat erilaisissa organisaatioissa (sairaalat, yritykset, kunnat) tekemiini tutkimuksiin. Työtyytyväisyys tulee hyvin lähelle työn mielekkyyttä. Tähtien lukumäärä kertoo yhteyden voimakkuudesta. - toiminnan selkeys *** - ryhmähenki *** - tiedon vaihto organisaatiossa *** - jäsentynyt toimintafilosofia *** - empaattisuus (yksikön johtaminen) *** - tasa-arvoisuus *** - empaattisuus (organisaation johto) *** - alaisten asiantuntemuksen käyttö ** - työn koettu tärkeys ** - työn arvostus ** - delegoiva johtaminen ** - työn tukeminen (yksikön johtaminen) ** - myönteinen ongelmien käsittely ** - ilmaisun avoimuus **


- tiedon vaihto (organisaation johto) ** - yksikön identiteetti ** - yhteishengen kannust. (organisaation johto) ** - yhteishengen kannust. (yksikön johtaminen) ** - järjestelmällisyys ** Meta-analyysit, lukuisia tutkimuksia yhdistävät tilastolliset menetelmät, antavat kokonaiskuvan tuloksista. Christopher Parkerin työryhmän meta-analyysi kokosi 94 tutkimuksen tulokset, joissa mukana oli tuhansia työntekijöitä. Pääosa tutkimuksista oli tehty Yhdysvalloissa. Noin 1/3 oli ”non-profit” -organisaatioita. Työntekijän rooli, työn laatu, johtaminen, työryhmän ominaisuudet ja organisaatiotekijät olivat kaikki yhteydessä työtyytyväisyyteen, työmotivaatioon, työhon sitoutumiseen ja koettuun hyvinvointiin. Näistä tekijöistä johtamisen ja työryhmän merkitys oli hiukan muita vahvempi. Korrelaatiot olivat yleensä .40 – .50. Yhteydet työn tuloksiin olivat selvästi matalampia, mutta kuitenkin positiivisia (.10 – .20). Sisäinen ja ulkoinen motivaatio Näillä käsitteillä on psykologiassa tehty paljon tutkimusta. Edward Deci teki 1970-luvulla sarjan tutkimuksia, joissa koehenkilöiden suorituksista kolmiulotteisessa palapelissä (legomallinen) annettiin erilaista palautetta. Varsinainen mittari oli se, missä määrin tuo palapeli kiinnosti vielä kokeen jälkeen. Tarjolla oli siis uusia palapelejä, joita oli mahdollista kokeilla varsinaisen kokeen jälkeen. Tutkimuksen kohteena oli sisäinen motivaatio, joka tulee lähelle mielekkyyden käsitettä. Mielekkäät asiat ovat sisäisesti motivoituja. Sisäisen motivaation mittana oli kokeen jälkeen käytetty aika palapelin parissa. Tehtävät olivat vaativia. Deci kokeili suorituspalkkioita (dollari/oikea vastaus), rangaistuksia (kiusallinen summeri, kun virheitä tehtiin), myönteistä kielellistä palautetta (kehumista), kielteistä palautetta (moitteita) ja osallistumispalkkiota (2 dollaria ennen koetta). Sisäistä motivaatiota (pelin jatkamista) ylläpiti vain osallistumispalkkio kaikilla, sekä kehuminen miehillä (ei naisilla!). Suorituspalkkiot olivat erityisen tuhoisia, samoin rangaistukset. Kiinnostus pelaamiseen katosi tykkänään. Tähän teemaan liittyvää työelämän tutkimusta on tehty paljon. Tärkein kysymys on tietenkin se, mikä on palkan merkitys työn mielekkyyden kannalta. Selkeiden johtopäätösten muodostaminen on vaikeata. Vastakkain on kaksi näkemystä. Psykologisen motivaatiotutkimuksen piirissä Decin ajatuksilla on vahvaa kannatusta, eli varsinkin konkreettisten tulospalkkioiden uskotaan heikentävän sisäistä motivaatiota ja työn mielekkyyttä. Talouselämän asiantuntijat eivät ole ottaneet tätä


vakavasti, sillä kaikenlaiset tulospalkkaukset ovat lisääntymässä. Tuloksia ne kyllä usein parantavatkin, mutta onko psykologinen hinta liian suuri? Työn vitamiinit Eri tutkijaryhmät ovat eritelleet työtyytyväisyyteen ja työhön sitoutumiseen liittyviä tekijöitä. Ohessa kahden asiantuntijan luettelot: Peter Warrin työn vitamiinit 1. Kontrollin mahdollisuus 2. Työtehtävien selkeys 3. Mahdollisuus taitojen käyttöön 4. Ulkoiset tavoitteet 5. Vaihtelu 6. Sosiaaliset kontaktit 7. Arvostettu asema 8. Toimeentulo 9. Fyysinen turvallisuus Paul Specterin työtyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät 1. Palkka 2. Ylenemismahdollisuudet 3. Johtaminen 4. Muut edut 5. Myönteinen palaute 6. Säännöt ja menettelytavat 7. Työtoverien suhtautuminen 8. Työn laatu 9. Kommunikaatio Kun mietimme työn mielekkyyden parantamista, juuri näihin asioihin on tartuttava. Parhaimmillaan muutokset edistävät ns. flow’n kokemusta. Flow eli ajan riento


Ihminen ei kestä epämääristä, passiivista oleilua. Hän kokee tarkoituksettomuutta ja epämääräistä ahdistusta. Työkeskeisessä länsimaisessa kulttuurissa työ antaa ansioiden lisäksi myös identiteetin ja arvostuksen. Kiinnostava työ synnyttää usein ajan riento- eli flow-kokemuksen, jolle on ominaista, että tekeminen sinänsä on tavoite. Flow-kokemus syntyy seuraavien ehtojen vallitessa: 1. Tehtävä tai asia on haastava, riittävän vaativa ja mielenkiintoinen. 2. Toiminta ja tietoisuus sulautuvat yhteen. 3. Toiminnalla on selvät tavoitteet ja siitä tulee palautetta. 4. Tehtävä vaatii keskittymistä. 5. Toiminta antaa kontrollin tunnetta. 6. Minätietoisuus katoaa. 7. Ajan merkityksen katoaminen tai muuttuminen.

Kuvio 1. Tehtävän haasteiden ja omien taitojen vaikutus tehtävän kokemiseen. Flow-teorian kehittäjä Mihlay Csikszentmihlayi on työtovereineen käyttänyt monissa tutkimuksissa ns. aikaotantamenetelmää. Siinä tutkimukseen osallistuvat henkilöt antavat satunnaisen äänimerkin kuullessaan kuvauksen siitä tilanteesta, jossa he silloin ovat. Eräässä tutkimuksessa kerättiin 4800 havaintoa viikon ajalta. Tutkimukseen osallistui vähän yli sata henkilöä, joilta saatiin keskimäärin 44 havaintoa. Mitä enemmän flow-kokemuksia oli, sitä myönteisempi oli henkilön kokonaisarvio viikosta. Erikoista oli se, että työtilanteista flow-kokemuksia oli 54 %, mutta vapaa-


ajasta vain 18 %. Vapaa-aikaa kuvasti yleisesti apatia (52 %) eli haastetta ei ollut ja taitoja ei tarvittu. Ajan riennon kokeminen oli jonkin verran yhteydessä työn laatuun: Johtavissa asemissa olevilla sitä oli enemmän kuin työntekijöillä. Ruumiillisen ja henkisen työn tekijöillä eroja ei juuri ollut. Kun ihmisiltä kysyttiin, haluaisivatko he juuri nyt tehdä jotakin muuta kuin he tekevät, työssä olevat halusivat olla muualla toisin kuin vapaa-ajan puuhista tavoitetut. Flow-tietojen perusteella tämä on outo tulos. Se kuvastaa ristiriitaista suhtautumista työhön. Psykologisen pääoman osatekijät Toiveikkuus. Miten toivottomaan ihmiseen saa valetuksi toivoa? C.R. Snyder esittää kirjassaan The Psychology of hope (Toivon psykologia) useita ohjeita, joista seuraavassa on muutamia esimerkkejä. Toinen puoli ohjeista pyrkii tarkentamaan tavoitteita ja toinen puoli antaa ohjeita tahdonvoiman lisäämiseen. 1) Mieti erilaisia vaihtoehtoisia tavoitteita ja valitse niistä parhaat. 2) Älä keskity vain yhteen tavoitteeseen. 3) Varaa riittävästi aikaa tavoitteiden toteuttamiseen. 4) Älä aseta itsellesi liian helppoja tavoitteita. ------- 5) Vakuuta itsellesi, että kyseessä on juuri sinun tavoitteesi. 6) Ajattele ongelmia haasteina. 7) Muista, että olet aikaisemmin onnistunut. 8) Suhtaudu huumorilla epäonnistumisiin. Hallinta korostuu niissä vastauksissa, joiden avulla 942 naista kuvasi omia selviytymiskeinojaan. "Kaikki, mikä ei tapa, vahvistaa" variaatioineen oli yksi kaikkein suosituimmista valinnoista. Muita suosittuja olivat "Minkä ihminen haluaa, sen hän voi", "Älä milloinkaan anna periksi", "Läpi vaikka harmaan kiven", "Vielä minä näytän", "Luota vain itseesi". 38 % vastauksista kuvasti sitkeyttä, periksiantamattomuutta ja itseluottamusta. 25 % mainitsi jonkin konkreettisen keinon, jolla uskoi selviävänsä eteenpäin (rukoilu, kontaktit, liikunta, analysointi, rentoutuminen, tekeminen). 21 % esitti jonkin elämää jäsentävän tulkinnan elämästä. Yleensä tämäkin oli myönteinen (auttaminen, tarkoitus). Neljäs vastausluokka, aikasidonnainen jäsentäminen, sai 18 % vastauksista. Siinä ideana oli joko ajatus päivä kerrallaan selviytymisestä tai tulevaisuuteen liittyvästä optimismista. Jos miesten hallinnan ja optimismin taso on vähänkään samaa luokkaa, Suomella ei ole hädän päivää.


Itsetunnosta (eli itseluottamuksesta ja itsearvostuksesta) on tehty valtavasti tutkimusta. Meillä suomalaisilla on omalaatuisen huono kuva suomalaisten itsetunnosta. Tämä työn kannalta keskeinen asia saa luennolla erityistä huomiota. Työtyytyväisyyden kokeminen

0

25

50

75

100

125

150

175

200

225

0 20 40 60 80 100

TYÖTYYTYVÄISYYDEN JAKAUMA (N=1160)

ASTEIKKO

LUKU

Kuvio 2. Työtyytyväisyyden jakauma (1160 vastaajaa). Tyytyväisyys elämään ja elämäntarkoitus korreloivat voimakkaasti keskenään. Voidaan odottaa, että myös työtyytyväisyys ja työn mielekkyys ovat vahvasssa yhteydessä keskenään. Työn mielekkyyttä on kuitenkin tutkittu selvästi vähemmän kuin työtyytyväisyyttä. Suhde työhön Tutkimuksessani 3075 henkilöä arvioi suhdettaan työhön. Työ voi olla kutsumus, vahvuus, ura, väline, taakka ja riisto. Kuvio 3 kertoo valinnan yhteyden onnellisuuteen. Ilmaukset "työ taakkana" ja "työ riistona" ovat aika voimakkaita, joten ei ole ihme, että onnellisuuden keskiarvot olivat näin vastanneilla matalia muihin ryhmiin verraten. Yhteensä näitä vaihtoehtoja käytti 11 %, mikä on aika korkea luku. On mahdollista, että matala onnellisuus, kenties siihen liittyvä melankolia, saa arviot työstä kielteisiksi.


Kuvio 3. Onnellisuuden yhteys työn kokemiseen. Vaihtoehdot olivat seuraavia: I= työ kutsumuksena (22 %), II= työ vahvuutena (32 %), III= työ urana (11 %), IV=työ välineenä (19 %), V= työ taakkana (6 %) ja VI=työ riistona (5 %). Työn kokemisella oli seuraavia yhteyksiä taustamuuttujiin: - Naiset kokivat miehiä enemmän kutsumusta. - Ikäerot olivat selviä: vanhimmat ikäryhmät kokivat muihin verraten työn vahvuutena ja kutsumuksena, nuorimmat urana. Keskimmäinen ikäryhmä (35-44) koki työn välineenä useammin kuin muut ikäryhmät. Vanhimmassa ikäryhmässä oli vähiten niitä, jotka kokivat työn riistona. - Yliopistotutkinto lisäsi työn kokemista kutsumuksena ja hyvä koulutus vahvisti urakokemusta. - Vahvin kutsumuskokemus oli kotitaloustyötä tekevillä. Lisäksi he kokivat muita useammin työn riistona (eivät ehkä tarkoittaneet kotityötä) työttömien tapaan. Opiskelijoilla uratietoisuus oli vahvin ja johtavassa asemassa olleet eivät kokeneet työtä välineenä. - Tulojen yhteydet työn kokemiseen ovat ristiriitaisia, mutta urakokemus näytti vahvistuvan tulojen kasvaessa ja taakan ja riiston kokemus lisääntyi matalimmissa tuloryhmissä. Työhön ja työn mielekkyyteen liittyviä paradokseja – POHDI! 1. Mitä enemmän työlainsäädäntöä ja työsuojelua, sitä enemmän työ kurjistuu. 2. Mitä tehokkaammaksi työn tekeminen tulee, sitä mielettömämpänä se koetaan. 3. Mitä enemmän tehokkuuspuhetta, sitä enemmän kiirettä ja uupumusta koetaan.


4. Mitä enemmän työhön liittyvää valitusta, kiusaamista ja uupumusta, sitä myönteisemmin työn tekemistä arvioidaan. 5. Mitä enemmän johtamisen konsultteja, sitä kielteisemmin johtamista arvioidaan. 6. Mitä enemmän arviointia ja suunnittelua, sitä enemmän alimpiin pöytälaatikkoihin kertyy materiaalia. 7. Mitä enemmän puhtetta työn motivoinnista, sitä huonommin ihmisen toimintaa ymmärretään. 8. Mitä enemmän aineellisia kannusteita, sitä heikompaa sitoutuminen työhön. 9. Mitä enemmän kehittämistä ja suunnittelupalavereja, sitä epävarmemmin tulevaisuuteen suhtaudutaan. 10. Mitä suurempi organisaatio, sitä varmemmin ongelmat hukkuvat sen uumeniin. 11. Mitä enemmän tietoa tarjotaan, sitä enemmän tiedottamisessa nähdään ongelmia. 12. Mitä enemmän ihmisille tarjotaan valintoja, sitä enemmän he kokevat valinta-ahdistusta ja valinnan jälkeistä katumusta. 13. Mitä enemmän työn merkitystä korostetaan, sitä välineellisemmin siihen suhtaudutaan. 14. Missä eniten puhetta innovaatioista ja luovuudesta, sieltä sitä vähiten löytyy. 15. Kilpailun reiluutta korostavat eniten ne, jotka ovat ottaneet varaslähdön. 16. Mitä suurempi organisaatio, sitä pienemmäksi ja mitättömämmäksi työntekijä itsensä kokee. 17. Mitä varmempana asiantuntija ennustaa tulevaisuuden trendejä, sitä enemmän niitä kannattaa epäillä. 18. Mitä suurempi osa liiketoiminnasta panostaa vapaa-aikaan, sitä varauksellisemmin työhön suhtaudutaan. 19. Mitä enemmän elämän hallinnasta puhutaan, sitä enemmän konsultteja, ohjaajia ja terapeutteja tarvitaan. 20. Mitä enemmän koulutukseen perustuvaa odotusten kohottamista, sitä enemmän tyytymättömyys lisääntyy. 21. Mitä enemmän työhyvinvointiin panostetaan, sitä enemmän ihmisiä jää uupumuksen ja masennuksen vuoksi eläkkeelle. 22. Mitä hienompia sanoja johtamisesta käytetään, sitä enemmän arkinen kohteliaisuus unohtuu. 23. Mitä hierarkkisempi hallintojärjestelmä, sitä pitemmäksi myös psyykkinen etäisyys tavalliseen työntekijään kasvaa. Mikä näistä on mielestäsi puuta heinää ja mihin voit yhtyä?

työ ja mielekkyys

Business