Ulkomaalaisen ja ulkomaalaistaustaisen työntekijän

rekrytointi

Sujuvasti suomalaiseen työelämään -projekti

Eeva Oinonen & Mari Salo

10.11.2010

2

Monikulttuurisuus ja rekrytointi Helsingin, Espoon ja Vantaan strategioissa

• PKS-kuntien strategioissa ja suunnitelmissa monimuotoisuuden ja erityisesti monikulttuurisuuden johtamisella tärkeä rooli

• Tavoitteena on, että maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden osuus sama kuin heidän osuutensa kuntalaisina-> edellyttää määrän 3,5-kertaistumista vuoteen 2025 mennessä

• Erityispalveluista ja suorittavan tason töistä esimiestehtäviin• Rekrytoijat avainasemassa! Tavoitteet voidaan saavuttaa vain

muuttamalla rekrytointia

3

Miksi?

• Parempaa palvelua monikulttuuriselle asiakaskunnalle

”Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden saaminen asiakaspalveluun monipuolistaa palvelukykyä ja edistää osaltaan kulttuurien integroitumista.” (Ennakkotehtävä)

”Monikulttuuristen työntekijöiden palkkaaminen auttaa asiakasperheitä sopeutumaan ja he uskaltavat usein tuoda kysymyksiään esille helpommin omaa kulttuuriaan edustavan työntekijän kautta.” (Ennakkotehtävä)

4

• Uusia näkemyksiä työyhteisöön

”Ulkomaalaistaustasta on hyötyä koko työyhteisölle.” (Ennakkotehtävä)

”Monikulttuurisuuteen perehtyminen auttaa myös työyhteisöjä ymmärtämään itseään ja kehittämään toimintatapojaan” (Vantaan tilakeskus)

5

• Koko työvoimapotentiaali käyttöön

”Jo nyt joillakin aloilla on vaikeaa saada osaavaa työvoimaa erityisesti sijaisuuksiin.” (Vantaan monikulttuurisuusohjelma)

”Kaikkien työpanosta tarvitaan.” (Espoon monikulttuurisuusohjelma)

6

• Kaikki hyötyvät, kun eri moninaisuusryhmiin kuuluvien kuntalaisten työllistämistä edistetään

”Yhteiskunnan toimivuuden kannalta on tärkeää, että mikään ryhmä ei syrjäydy.” (Ennakkotehtävä)

7

8

Osaamista kehitetään

• Sujuvasti suomalaiseen työelämään -projektissa neuvottu Suomeen muuttaneita työntekijöitä ja rekrytoijia

• Projektin toimintaa ja osaamisen kehittämistä jatketaan Polku-verkostossa• Verkostossa mukana Helsinki, Espoo, Vantaa ja Seure – Seure koordinoi• Organisaatiovastaavat:

– Eeva Oinonen (Seure) – Milma Arola (Helsinki)– Outi Kallio (Espoo)– Tuija Hulkkonen (Vantaa)

• Yhteistyö Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hankkeen kanssa

9

Keskustelkaa alla olevista aiheista ryhmässä noin 15 minuutin ajan ja listatkaa muutama mieleen tullut asia ylös:

A: Kuka on maahanmuuttaja rekrytointitilanteessa?Mistä tietää, kuka on maahanmuuttaja? Entä

ulkomaalainen? Miten maahanmuuttaja ja ulkomaalainen määritellään? Miten maahanmuuttaja ja ulkomaalainen eroavat toisistaan?

B: Mitä maahanmuuttajuudesta tai sen määrittelystä seuraa rekrytoinnin kannalta?Miten määrittely vaikuttaa rekrytointiprosessiin?

10

A. Kuka on maahanmuuttaja rekrytointitilanteessa?

• Viralliset rekisterit määrittävät

• Paperit

• Äidinkieli

• Onko merkitystä?

• Milloin ulkomaalaisesta tulee maahanmuuttaja?

• Henkilö, joka on jo asettautunut Suomeen

• Muuttanut Suomeen

11

B. Mitä maahanmuuttajaksi määrittelystä seuraa?

• Kulttuuritaustan huomioiminen

• Työluvan/oleskeluluvan kysyminen

• Tutkinnon vastaavuus

• Seuraako mitään?

• Kielitaidon kartoitus

• Työnantajan velvollisuudet

12

Mielikuviin perustuva määritelmä ihmisestä

”Jos joku on minun silmissäni ennen kaikkea juutalainen – tai ruotsinkielinen tai somali tai homo tai muslimi tai vammainen – vika on minussa, koska en näe mitään muuta. En näe, mitä kaikkea muutakin hän on, enkä sitäkään, miten tärkeänä hän kutakin identiteettiään pitää. Ehkä hän muistaa jotkin identiteettinsä lähinnä vain silloin, kun muut niistä varta vasten muistuttavat.”

– Johanna Korhonen 11.8.2010 Helsingin Sanomat

13

”Taloustieteen nobelisti Amartya Sen kirjoittaa kirjassaan Identiteetti ja väkivalta, miten hirvittävän virheen ihminen tekee, jos hän kuvittelee voivansa määritellä toiset ihmiset yhden kaikenkattavan identiteetin kautta. Tällä tavalla voidaan ymmärtää väärin joka ikistä maailman ihmistä.”

- Johanna Korhonen 11.8.2010 Helsingin Sanomat

14

Mitä ”maahanmuuttajaksi” määrittelystä seuraa?

• Automaattisesti ei aiheuta mitään seurauksia

• Mielikuviin perustuvasta määrittelystä, jonka jokainen rekrytoija tekee, seuraa erilaisia päätelmiä rekrytoitavasta henkilöstä. Usein taustalla ovat stereotypiat ja ennakkoluulot. Nämä mielikuvat saattavat vaikuttaa rekrytointipäätökseen.

• Määritelmiä täytyy kuitenkin myös tehdä käytännön toimenpiteiden kannalta. Joissakin tapauksissa määrittelystä seuraa toimenpiteitä, jotka

voi olla esim. laissa määritelty.

15

Käytännön toimenpiteitä ja rekrytoijanvelvollisuuksia

• Kansalaisuus: työluvan (oleskeluluvan) kysyminenKeneltä kysytäänMiksi kysytäänMihin työnteko-oikeus merkitäänErilaisia tapoja hoitaa rekrytointiprosessi

• Tutkinto ja osaaminen osaamisen tunnistaminen, miten työntekijän osaaminen

varmistetaan? tutkinnon tunnustaminen, ammatista riippuen esim.

opetushallitus, Valvira

16

• Perehdytys

Kuinka kauan työnhakija on asunut Suomessa

Onko tehnyt töitä Suomessa aikaisemmin

Tunteeko suomalaista työelämää ja lainsäädäntöä

Eri perehdytysmalleja

• Asettautuminen

Esim. henkilötunnuksen hakeminen, pankkitilin avaaminen, verokortin hankkiminen, asunnon etsintä

• Kielitaito

kielen oppimisen tukeminen

kielikoulutus, kieliryhmät

tuutori

• Uskonto?

• Mistä työnantaja saa tietoa näistä asioista?

Polku-neuvontapalvelun kokemuksia

Mitä kaupunkien esimiehet ja rekrytoijat ovat palvelusta kysyneet?

18

Oleskelulupa (työlupa)

47 %

Viranomaisasiat24 %

Koulutukset5 %

Puoliso ja perhe4 %

Tutkintojen vastaavuus

3 %

Asuminen3 %

Muu14 %

Polku-neuvontapalvelun asiakkaat: yhteydenoton syy

19

Kysymyksiä erityisesti oleskeluluvista ja Suomeen asettautumisesta• Mitä passissa olevan oleskeluluvan teksti tarkoittaa?• Täytyykö ETA-maiden kansalaisilta kysyä oleskelulupa?• Voiko työntekijän ottaa töihin, vaikkei hänellä olisikaan vielä

oleskelulupaa?• Voiko työnhakijan työllistää, jos lupa on mennyt vanhaksi?

Tärkein työkalu työlupa-asioissa on paikallisen ulkomaalaispoliisin numero

• Mitä tarvitsee tietää, kun rekrytoi Suomeen juuri muuttaneen työntekijän?

• Miten toimitaan, jos työntekijällä ei ole esim. henkilötunnusta tai verokorttia?

20

Pieni vaivannäkö kannattaa

• Oleskeluluvan, henkilötunnuksen, verokortin tai pankkitilin puuttuminen ei ole esteenä rekrytoinnille

• Palvelun tavoitteena on ollut auttaa ulkomaalaisia työntekijöitä sekä heidän esimiehiään ja rekrytoijiaan Korostamalla oleskelulupien kysymistä ei pyritä toimimaan

”poliiseina”, vaan auttamaan ulkomaalaisia työntekijöitä saamaan lupa ja pitkällä tähtäimellä pysyvä oleskeluoikeus Suomeen

• Lisätietoja: työnantajan ja työntekijän muistilista löytyy Polku-neuvontapalvelun sivuillawww.seure.fi/polku

21

Hyödyllisiä linkkejä

• www.infopankki.fi

• www.selma-net.fi

• www.poliisi.fi

• www.intofinland.fi

• www.maistraatti.fi

• www.migri.fi

22

Harjoitus monimuotoisesta rekrytoinnista:

Tarkastelkaa ryhmissä pöytiin jaettuja

työpaikkailmoituksia ja keskustelkaa esimerkiksi

seuraavista kysymyksistä

• Miten monimuotoisuus on otettu huomioon ilmoituksessa?

• Mitä ilmoituksessa on hyvää?

• Miten ilmoitusta voisi parantaa?

23

Rekrytointi-ilmoitukset

• Kielellinen tyyli tehtävän mukaan – suositaan selkeää kieltä

• Vältetään ulossulkevia ilmauksia, kuten ”hyvä tyyppi” tai ”nuorekas tiimi”

• Keskitytään siihen, millaista koulutusta, työkokemusta tai muuta osaamista työtehtävässä tai organisaatiossa tarvitaan

• Kuvamaailman sanattomat viestit

• Rekrytointikanavat: miten käytetään hyväksi järjestöjä, sosiaalista mediaa, kohdennettuja medioita