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Un Modelo de Gestión de
Capital Humano
para Argentina
Marzo 2012
Indice
•Contexto País
•Contexto Empresa
•Estructura Organizativa y Procesos
•Compensaciones y Beneficios
•Desafíos de Gestión
Contexto País y Variables
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Contexto Macroeconómico
1%
2006
Depreciación Nominal (eop) Inflación Oficial (eop) Inflación Privada (eop)
• Inflación y Depreciación Anual
3,06
1,83
2006
3,14
1,64
2007
3,45
1,46
2008
3,80
1,36
2009
3,98
1,17
2010
4,30
1,05
2011
TºCº Nominal $ / U$S (eop) TºCº Real $/ U$S (eop)
• Tipo de Cambio
3%
9%
2007
20%
PBI per Cápita (U$S) Variación PBI per Cápita(YoY)
• Producto Bruto Interno per Cápita (U$S Ctes.)
5.515
2006
20%
7.285
2007
32%
8.857
2008
22%
8.932
2009
1%
11.399
2010
28%
12.444
F 2011
20%
13.125
B 2011
15%
PBI Nominal (Bn $ ctes) PBI Nominal (Bn U$S ctes) Variación PBI Real (c/año ant.)
• Producto Bruto Interno
654
215
2006
9%
1.160
352
2008
7%
1.300
358
2009
1%
1.796
462
2010
9%
2.088
505
F 2011
6%
2.300
537
B 2011
4%
889
287
2007
9%
24%
10%
7%
2008
10%8%
2009
17%
5%
11%
2010
23%
8,2% 9,4%
F 2011
22,8%
Se asume normalización del Indec desde 2012
Depreciación Nominal: Disminución del valor de la moneda local en relación con otras monedasTC Nominal: Relación directa entre pesos y dólares TC Real: Variación TC Nominal vs. Variación IPC
(evolución año contra año mismo período)
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Contexto País y Variables
B 2013
4,50
1,07
B 2011
11% 10%
22%
Indicadores de Actividad
1. Encuesta Anual de Hogares Urbanos (EAHU). Principales indicadores
1.1 Tasas generales de fuerza de trabajo. Total Nacional Urbano. Cuarto trimestre de 2011
Tasa de actividadCalculada como porcentaje entre la población económicamente activa y la población total.
Tasa de empleoCalculada como porcentaje entre la población ocupada y la población total.
Tasa de desocupaciónCalculada como porcentaje entre la población desocupada y la población económicamente activa.
Tasa de actividad
Actividad
Empleo
Desocupación
Porcentaje
46,1
43,0
6,7
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Contexto País y Variables
Contexto Empresa
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Estructura del Capital
68 % 32 %
W de Argentina Inversiones S.L.
GrupoTelecom Italia
Telecom Argentina
(*) Con cotización en las bolsas de New York, Luxemburgo y Buenos Aires.
(**) Con cotización en las bolsas de New York, Buenos Aires y México.
Telecom Italia incrementó su participación económica en Telecom Argentina (10/03/2011)
67,79 % 32,21 %
4,21 % 41,05 %54,7 %
SoforaTelecomunicaciones
AccionesPreferidas A o B (*)
P.P.P. Nortel Inversora Oferta Pública (**)
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Contexto Empresa
Área de Operación
• Localidades (> 20.000 habitantes)• Población (millones)
AMBA
Sur
Norte
• PBI per Cápita (k U$S) • Localidades (> 500 habitantes)
AMBA SurNorte
14
18
9
Norte Sur
69
96
AMBA SurNorte
9
6
13
Norte Sur
597
1.214
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Contexto Empresa
< 1994 > 1994 > 1996 > 1999 > 2005
Áreas por Operadora
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Contexto Empresa
126 %
83 %
de la población
( 41 m )
79%
80 %
de los hogares
( 11 m )
35 %
29 %
de los hogares
( 11 m )
64 %
39 %
de los hogares( 11 m )
Mercado Argentino
Móvil Banda Ancha Fijo Cable
Penetración Argentina
Penetración Latam
TECO
Principales competidores
Accesos(millones)
19 % cagr 37 % cagr 1 % cagr
cagr (tasa de crecimiento anual: calcula la tasa de crecimiento de una inversión durante un período de tiempo)
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Contexto Empresa
06 07 08 09
3038
43 47
10
50.9
06 07 08 09
1.4
2.33.0
3.4
10
3.9
06 07 08 09
8.5 8.6 8.6 8.7
10
8.7
09
6.1
1008
5.9
05 06 07
5.1 5.3 5.66.3
4,3% cagr
11
54.4 4.4
11 11
8.8
Estructura y Procesos
Modelo de Gestión de Capital Humano
El Modelo de Administración y Gestión Integrado del Capital Humano - M.A.G.I.C.H.- , implica un profundo cambio en el rol del área de Recursos Humanos, y las razones para ello son:
• El modo de hacer negocios ha cambiado.
• Actualmente ser líderes ya no es una opción.
• Necesitamos asegurarnos que nuestra gente esté preparada para entender y responder a los nuevos requerimientos.
• Debemos reducir el “gap” entre las competencias, habilidades y destrezas de nuestros empleados, y los requerimientos del negocio, en aquellos segmentos en los cuales nuestro presente, y nuestra visión del futuro, nos indican que debemos ser competitivos.
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Estructura y Procesos
Nuestra Misión
Instalar una cultura de alta performance, basada en un liderazgo servicial.
Modelo de Administración y Gestión Integrado del Capital HumanoM. A. G. I. C. H.
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Estructura y Procesos
Servicios al Personal
Contact Center : Atención de Consultas, Gestión de trámites, Atención de Reclamos, Asesoramientos e Información.
Inbound Teléfono Chat
Outbound Campañas on demand Comunicaciones Específicas, segmentadas
Travel Management: Definición de la política y acuerdos con Agencias de Viaje, Líneas Aéreas y Hoteles, nacionales e internacionales. Proyecto Monedero electrónico para empleados viajeros frecuentes, anticipos y rendiciones de gastos en SAP, módulo Travel Management, en conjunto con Finanzas
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Estructura y Procesos
Employee Self Service
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Estructura y Procesos
Management Self Service
Es la etapa del proyecto de autogestión relacionado con la gestión integral de las operaciones y transacciones que debe hacer el manager como aprobación de las gestiones de sus Colaboradores, utilizando entorno Web amigable , bajo el sistema SAP.
Etapa 2012
Inbox: Centralización de todas las gestiones de transacciones pendientes de aprobación en su inbox, vía workflowGestión de Tiempos: aprobación de novedades, ausentismos, licenciasColaboradores: Información sobre datos de sus colaboradores y la disponibilidad de los históricos de novedades
Management Self Service
Compensaciones y Beneficios
Modelo de Gestión de Capital Humano
Beneficios: MÁS POR VOS
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Programa de Beneficios
Desafíos de GestiónUn Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Asistencia al Hogar:
• Plomería
• Cerrajería
• Vidriería
• Gasista
• Electricidad
• Destapaciones
Asistencia al Vehículo:
• Servicio de traslado del vehículo
• Mecánica ligera
• Chofer sustituto
• Coordinación de vehículo de alquiler
Asistencia ante Robo:
• Traslado en taxi/remise en caso de robo en vía pública
• Gestión de baja de tarjetas de crédito
• Reposición de documentos en caso de robo
• Envío de ambulancia por lesiones
• Gastos por lesiones
Concierge:
• Información de viajes
• Asistencia y arreglos en viaje
• Reservaciones y compra de tickets
Las compensaciones y los beneficios
Las compensaciones y los beneficios
Las compensaciones y los beneficios
Desafíos de Gestión
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Programas
• Cultura Organizacional
• Equilibrio en Acción
• Diversidad
• Voluntariado
• Teletrabajo
• Universidad Corporativa
• Saberes Técnicos
• Red de Medios: NEOTv – RadioECO
• Gestión de Clima
• Disruption
Visión Integral de Cultura Organizacional
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Eq
uili
bri
o e
n A
cció
n
como programa crossque favorece el balance entre
la vida laboral y personal
Div
ersi
da
d
como foco en uno de los temas más
críticos de la naturaleza de
nuestra cultura compañía
Vo
lun
tari
ad
ocomo vehículo para canalizar la motivación trascendental
de nuestra gente G
esti
ón
de
Clim
a in
teg
ral
Desde Cultura Organizacional buscamos mejorar la calidad institucional de la Compañía.
Cómo lo hacemos?
Monitore-ando la cultura
La Certificación internacional “Work & Life Balance” del European Institute of Social Capital en
Alemania busca incentivar la mejora continua y la gestión responsable del capital humano, permitiendo
atraer y fidelizar a sus talentos. La certificación es un instrumento estratégico de management que
promoverá la implementación de políticas, programas y acciones tendientes a lograr la conciliación de
nuestro capital humano.
Equilibrio en Acción
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Generar un compromiso de la organización en el desarrollo de políticas activas a favor de la diversidad e inclusión en sus ámbitos de influencia.
Objetivo a corto plazo• Reconocer las diferencias que existen en la compañía (Diagnóstico)• Generar una plataforma sustentable de trabajo en GD
Objetivo a mediano plazo
• Promover el concepto de diversidad e inclusión a través de prácticas y programas concretos que sustenten la diversidad en la organización con criterios de innovación
• Concientizar sobre los beneficios de la Gestión de la Diversidad a la macro estructura y comprometerlos con las acciones del Programa
Objetivo a largo plazo• Crear una cultura que integra la diversidad en todos los procesos internos y externos de
la compañía• Conocer el impacto generado por las acciones implementadas
Diversidad en Telecom
La certificación DAIA es un sello de calidad institucional que se otorgará a aquellas empresas o asociaciones sin fines de lucro, que demuestran y asumen un compromiso en el desarrollo de políticas activas contra la discriminación en sus ámbitos de influencia.
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Desafíos de Gestión
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
La Red de Voluntarios tiene presencia en 9 plazas:
• Buenos Aires• Córdoba• Salta• Rosario
Red de Voluntarios
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Desafíos de Gestión
• Chaco-Corrientes• Río Cuarto• Neuquén• Jujuy• Tucumán
Red de Voluntarios
1000voluntarios
604
voluntarios capacitados
970,5horas de
capacitación
40capacitaciones
brindadas
100proyectos realizados
67voluntarios
coordinadores de proyecto
11.510Horas de
Voluntariado
90
Instituciones involucradas
5.376
Beneficiarios directos
250.505
Beneficiarios indirectos
Datos 2009-2011
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
“Mover el trabajo hacia los trabajadores,en lugar de los trabajadores al trabajo”
• Voluntariedad de las partes.
• Viabilidad de la tarea a desarrollar. Selección
• Capacidad del teletrabajador y de la supervisión.
• Medios tecnológicos adecuados.
• Espacio físico apropiado.
• Balance Vida Personal / Vida Profesional.
• Comprometido con la R S E.
• Motivación y satisfacción del Empleado –
• Interés de las nuevas generaciones y nuestros empleados
• CONFIANZA
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Desafíos de Gestión
Teletrabajo
Universidad Corporativa Telecom
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Desafíos de Gestión
ÁREA DE FORMACIÓN TRANSVERSAL: MARCO REGULATORIO / CALIDAD / RSE /
DIVERSIDAD / IDIOMAS / INDUCCIÓN / CURSOS EXTERNOS
ÁREA DE FORMACIÓN EN TECNOLOGÍA
•ESCUELA DE RED• ESCUELA DE SISTEMAS
ÁREA DE FORMACIÓNCOMERCIAL
• ESCUELA DE VENTAS• ESCUELA DE CUSTOMER
• ESCUELA DE MKTG
ÁREA DE FORMACIÓNEN ESPECIALIDADES
•ESCUELA DE CAP HUMANO
•ESCUELA DE AUDITORÍA•OTRAS ÁREAS
ÁREA DE FORMACIÓN EN MANAGEMENT• ESCUELA DE ALTOS DIRECTIVOS•ESCUELA DE MANDOS MEDIOS• ESCUELA DE FUTUROS LÍDERES
ÁREA DE FORMACIÓN GENERAL
•ESCUELA DE ANALISTAS
•ESCUELA DE FORMADORES•PROGRAMAS DE CONTENIDOS FOCALIZADOS (PIN I y II/Negociación Inicial y Avanzado/ Gestión por proyectos/ Microinformática)
Acreditación Saberes Técnicos
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Payroll & Servicios al Personal
Relaciones Industriales
Compensaciones & Beneficios
Gestión del Talento
Organización & Procesos
Capacitación
Cultura Organizacional
Empleos & Desarrollo
Riesgos del Trabajo y Medio
Ambiente
Unidades de
Negocio
Operaciones
• Gestión del Desempeño• Encuesta de Clima
Comunicación Interna
Desafíos de GestiónUn Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Comunicaciones de Proyecto
NEOTVPodemos realizar streaming a todos los edificios del GrupoConcurrencia simultánea de 4500 personas. Eventos en vivo, programas de salud, presentación de equipos de trabajo, fútbol interno y el negocio en general.Contamos con un estudio donde realizamos programas de producto, campañas internas, charlas con directores, y diferentes programas por Unidad de negocios.
Radio ECOAdemás de música cuenta con artísticas de proyectos y campañas internasTiene una audiencia mensual promedio de 2500 personas.
Nuestra Red de Medios
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Desafíos de Gestión
Engagement – Resultados Generales
El puntaje general de Compromiso del personal correspondiente al Grupo Telecom es: 56%
Grupo Telecom 2010 (56%)
Servicios de Telecomunicaciones Global (55%)
Zona de Destrucción
TSR = 28% por debajo del promedio
Zona Crítica
Zona de Inflexión
TSR = At par with Average Zona de Alto
Desempeño/Zona de los
Mejores Empleadores
TSR = 15% por encima del promedio
0%
30%
45%
65%
100%
★ ▲
▲
★Mercado general Argentina (58%)
56 %
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Una idea nueva y radical que ayuda
a cambiar la percepción más
rápido
Conversation GaugeQué tan coherente es lo que dice y hace Telecom y lo que perciben los empleados
Objetivo: optimizar las diferentes instancias de comunicación en las que nos vemos involucrados diariamente y mejorar la percepción de los colaboradores en relación a todos los beneficios de pertenecer al Grupo Telecom.
Disruption
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Un Modelo de Gestión de Capital Humano para Argentina
Desafíos de Gestión
Los beneficios adicionales impactan directamente en el
compromiso de nuestros empleados con la Compañía.
El desafío no solo es crear una buena propuesta, sino
lograr que la misma sea percibida por el segmento al
cual está dirigida.
CONCLUSIONES
Muchas Gracias