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Comprendre les comportements au travail
Objectif de cette partie : acquérir des clefs d’analyse :
- Des comportements au travail
- Dans les situations de production (implication, discipline, déviance et transgression)
- Dans leurs dynamiques à long terme (de professionnalisation, de carrière)
Thèse défendue : Le comportement est le résultat d’une dynamique de construction dans le temps et d’interaction entre la personne, la situation et l’organisation
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Comprendre les comportements au travail
Plan de la partie :
Introduction : quelques exemples et quelques repères
I : Quelques concepts
II : Une hypothèse de rationalité
III: La perspective interactionniste
Conclusion : Structuration des interactions et Situation
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Comprendre les comportements au travail
• L’exemple d’une infirmière en néonatologie
• L’exemple d’une caissière dans un supermarché de proximité
• L’exemple d’un marin philippin sur un pétrolier
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Comprendre les comportements au travail
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L’impensé anthropologique
L’axiomatique économique
L’individu sursocialisé
Autonomie vs mimétisme
Oignon vs noyau de cerise
Individu réactif / agir créatif et politique et paradoxe des
organisations modernes
Les fins et les moyens … et les fins en vues
Comprendre les comportements au travail
I : Quelques concepts
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Comprendre les comportements au travail
I.1 : La question de la personnalité
• Une structure stable et cohérente
• La personne est ce qu’elle est : les limites de la légitimité des questions concernant la personnalité en management
• L’importance du concept de personne (plutôt que celui de personnalité et plutôt que ceux d’agent ou d’acteur)
• Pourtant il existe de nombreux travaux proposant des grilles d’analyse et des typologies 8
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Comprendre les comportements au travail
La question de la personnalité
• Exemple: Nicholson (2001)
- Stabilité émotionnelle
- Extraversion
- Ouverture d’esprit
- Agréabilité
- Conscience
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Comprendre les comportements au travail
I.2: La question de l’identité
• La personne appréhende son environnement
• Les travaux de Hughes sur la construction de l’identité professionnelle (1958 –
The making of the physician, University of Chicago Press)
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Comprendre les comportements au travail • Les travaux de Hughes (1958 – The making of the physician, University of chicago Press)
La culture professionnelle :
- Pas seulement de la connaissance
- Un regard particulier sur le monde
- Une manière de définir les situations et les évènements
- Le creuset de la construction d’une identité professionnelle
Un processus de construction :
- s’extraire du monde extérieur à la profession / rompre avec ce qui est incompatible avec la profession
- Adopter le regard de la profession sur le monde tout en sachant se dédoubler
- Passer par une phase de transition et de renoncement
- Gérer le décalage entre le modèle et les situations
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Comprendre les comportements au travail
Les travaux de Hughes / l’exemple des officiers de marine marchande
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- Le marin n’est pas un professionnel comme un autre donc il ne doit pas être traité comme les autres et les singularités de son statut, son travail de sa profession sont normales
- Comme il n’est pas un professionnel comme un autre, il est le seul porteur d’un regard pertinent sur son monde professionnel
- L’image qu’a l’extérieur est fausse donc la réalité est son opposé donc la réalité n’est pas drôle (ce n’est pas Corto Maltès)
Comprendre les comportements au travail
Les travaux de Hughes / l’exemple des officiers de marine marchande
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Elèves de la
filière A
principalement,
quelques uns de la filière B
Quelques
élèves de la
filière A et
une majorité
de ceux de
la filière B
28 ans 33 ans 43 ans
Périodes de formation
Périodes de navigation
Périodes de travail à terre
Comprendre les comportements au travail
Les travaux de Hughes / l’exemple des officiers de marine marchande
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- Quelles sont les dynamiques d’implication des marins dans leur métier, leur carrière, leur travail?
- Quelles gestion des organisation du travail et des problématiques de GRH?
- Quelle politique maritime et quelle place pour l’emploi maritime et la formation maritime dans cette politique ?
Comprendre les comportements au travail
Les travaux de Hughes
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- Quelles sont les dynamiques d’implication des personnes dans leur métier, leur carrière, leur travail?
- Quelle gestion des organisations du travail et des problématiques de GRH?
- Quelle politique d’accompagnement : systèmes et dispositifs de formation, politique sociale, droit du travail, politique industrielle, etc.?
Comprendre les comportements au travail
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Les travaux de Dubar (1998) sur l’identité professionnelle
Dubar (1998) met en avant deux processus qui concourent à la production des identités professionnelles :
-le processus biographique qui contribue à définir une identité pour soi
-le processus relationnel qui contribue à définir une identité pour autrui.
Dans cette perspective : l’identité professionnelle se définit tant :
-par les perspectives de trajectoires socio-professionnelles qui s’offrent à l’individu
-que dans les modes de comportements et d’interactions qu’impliquent le fait de remplir un rôle professionnel.
Comprendre les comportements au travail
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John DeweyPour Dewey, la profession joue un triple rôle :
- Mise en cohérence des impulsions et des principes concrets de régulation
- Coordination des compétences professionnelles- Organisations des différentes facettes de l’existence
Or on observe actuellement une remise en cause de la régulation professionnelle (ex: Médecins, officiers de marine marchande, les journalistes)
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Le lien entre attitude et comportement et la notion de dissonance
L’intérêt ici est de disposer d’une grille de lecture des
comportements négatifs
Je perçois un écart entre ce que je pense qui devrait être et ce qui
est, je réagis en fonction de cela
Mise en évidence de l’importance de la communication et de
l’explicitation
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Une remise en cause (basique) de l’approche basique centrée sur la rémunération pour
commencer à prendre en compte la complexité
Maslow
Les besoins physiologiques
Les besoins de sécurité
Les besoins sociaux
Les besoins de
reconnaissance
Les besoins de
réalisation
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Distinction entre facteurs de satisfaction et d’insatisfaction
Satisfaction : accomplissement, reconnaissance, travail, responsabilité
avancement, épanouissement personnel
Insatisfaction : rémunération, politique de l’entreprise, surveillance,
relations avec les supérieurs, sécurité
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Distinction entre facteurs de satisfaction et d’insatisfaction
Exemples des jeux de satisfaction-insatisfaction- implication:
- Conservatoire de musique - Cap Emploi
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Besoin
d’accomplissement
au travail
Prise de responsabilité
avec les moyens de le
faire
Feed-back
Des risques modérés et
reconnus
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Exemples :
« On nous annonce un objectifs de 3000 prospects nouveaux , bon c’est pas faisable, mais mettons, puisque c’est ce qu’ils nous ont annoncé il faut bien le prendre en compte. Mais pour le faire il faudrait au moins que l’on ne nous dise pas comment le faire et qu’on nous laisse des marges de manœuvre pour agir, par ce que là on a les mains liées » (chargé d’affaires entreprise Cap Emploi)
« On a même pas d’entretien annuel, je bosse mais je sais pas pourquoi, si pour les clients mais est-ce que l’entreprise est contente de mon travail, est-ce que cela va dans la bonne direction, est ce que je ne suis pas en train de gâcher du temps et des ressources, ça… » (conseillère Schneider Electric)
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Deux notions importantes liées et en lien avec la réalisation concrète du travail et qui sont de forts leviers d’amélioration du management :
- Subsidiarité
- Les objectifs du travail
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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cadre
Equipe
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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La motivation dépend également des attentes de l’individu. (théorie des attentes de Vroom)
Une personne est d’autant plus motivée et fournit d’autant plus d’efforts :
Qu’elle est convaincue que les performances consécutives à cet effort seront évaluées à
leur juste mesure
Qu’une bonne évaluation conduira à une récompense telle qu’une prime, une
augmentation de salaire ou une promotion
Que cette récompense satisfera son ambition personnelle
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Donc pour susciter de la motivation il est nécessaire d’expliciter:
La relation effort / performance
La relation performance / rétribution
La relation rétribution / objectifs personnels
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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A croiser avec la théorie des buts de E.Locke et la théorie de l’auto-
efficacité
Un objectif difficile à atteindre et précis
Un feed-back
Auto-régulation, auto-persuasion, éveil mental
Management par Objectifs et autonomie
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Composante cognitive = évaluation
Mon supérieur accorde une promotion à un de
mes collègues qui le méritait moins que moi. Mon
supérieur est injuste
Composante affective = sentiment
Je déteste mon supérieur
Composante comportementale = action
Je recherche un nouveau poste
Je me plaint, etc.
Attitude négative
envers mon
supérieur
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Attitude négative
envers mon
supérieur, mes
collègues,
l’entreprise, etc.
-Fuite
-Protestation
-Retrait
-Négligence
Hirschman
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Il en ressort des éléments particulièrement important à prendre en compte :
- Les actions, paroles et comportements ne sont pas perçus et jugés
objectivement… donc il est délicat d’anticiper ce que les gens comprennent.
- Le comportement n’est pas une dynamique objective
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Comportement
individuel
Caractère
distinctif
Aspect
consensuel
Cohérence
externe
interne
externe
interne
externe
interne
observation Interprétation Attribution de la cause
Le mécanisme de l’interprétation
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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Tendance à sous-estimer l’influence des facteurs externes et
à surestimer celle des facteurs internes ou personnels au
moment de juger le comportement d’autrui
Effet de complaisance : tendance à attribuer nos succès à des
facteurs internes et à justifier nos échecs par des facteurs
externes
Perception sélective et projection: interprétation en fonction
de nos centres d’intérêts, de nos expériences, de nos
attitudes (une des erreurs classiques des processus
d’évaluation tels que les entretiens
Comprendre les comportements au travail
I.3 : Attitude, comportement et motivation
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L’effet de halo : on se forge une impression générale sur
quelqu’un à partir d’une caractéristique ou d’un évènement
(effet de stigmate de Goffman)
Effet de contraste : jugement par rapport à d’autres personnes
ce qui pose la question de la validité de la comparaison et
amène plus au classement qu’à la recherche du progrès
Stéréotypage : on juge non en fonction de la personne mais
en fonction de son groupe d’appartenance
Comprendre les comportements au travail
I : Quelques concepts
I.1 : La question de la personnalité
I.2: La question de l’identité
I.3 : Attitude, comportement et motivation
I.4 : L’implication
- les approches classiques de l’implication
- les approches par les processus d’implication
- la théorie de l’engagement
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Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Les premières approches (et les plus répandues) de la question de l’implication sont centrées sur les objets de l’implication
L’implication y est définie comme :
« une force générale conduisant l’individu à s’identifier et à s’engager envers l’organisation dans laquelle il travaille »
(Monday 1998)
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Donc l’organisation comme principal objet de l’implication et des moteurs tournés vers elle:
Allen et Meyer (1991) distinguent trois dimensions de l’implication:
-Implication affective (émotions, identification)
-Implication calculée (raison, intérêt)
-Implication normative (loyauté, devoir moral, domination/soumission)
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Implication affective
(émotions, identification)
Implication calculée
(raison, intérêt)
Implication normative
(loyauté, devoir moral, domination/soumission)
- Team building- Branding / comm interne- Projet d’entreprise- Convention - Comp and ben- Stock option- Périphériques de rémunération- Reporting- Surveillance - Charte d’entreprise
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Il découle de ces approches une vision contractualiste de la relation entre l’individu et l’organisation
La grille d’analyse est celle du rapport contribution/rétribution
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Avec pour prolongement la notion de contrat psychologique (Rousseau 1989) qui correspond aux :
« croyances d’un individu concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange réciproque entre lui-même et l’entreprise… il naît lorsqu’une partie croit qu’une promesse en un retour futur a été faites par l’autre partie, et donc que si elle lui apporte une contribution, l’elle oblige en retour pour un bénéfice futur »
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Ces approches contractualistes des comportements au travail éclairent la question managériale : loyauté calculée, temporalité, interprétation
Avec une portée toutefois limitée : individualisme, processus calculatoire et finalité matérielle du comportement, implication compartimentée (travail, organisation/groupe, entreprise, carrière, etc.)
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Les évolutions de la contribution - les nouvelles formes concrètes d’implication productives
- La personne- Le rôle- La gestion
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Les évolutions de la rétribution - les nouvelles formes concrètes de valorisation (?) de l’implication
- La personne- La trajectoire- Le réseau
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Une forme de rapport contribution/rétribution contractualisé formellement et informellement et ses dérives : les cas des « hotpot » (hauts potentiels / talents)
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Deux questions se posent :
-Peut-on comprendre le comportement sans le contextualiser, sans prendre en compte l’interaction entre la situation et l’individu ?
-Peut-on le comprendre le comportement indépendamment de la personne ?
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Trois approches alternatives :
-Par les trajectoires socio-professionnelles (Bourdieu) et les ancrages
-Par la logique du don/contre-don et du fait social total (Mauss)
-Par la sociologie interactionniste (École de Chicago, Becker, Goffman)
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Par la logique du don/contre-don et du fait social total (Mauss)
-de donner-rendre à donner-recevoir-rendre : lien social et confiance, relation d’échange dans le temps
-Le comportement de l’homme lorsqu’il donne est régit par des considérations intéressées (reconnaissance, salaire), obligées (remplir des missions) mais aussi désintéressées (spontanéités, altruisme, sacrifice) et libre (faire plus ou non, décider de ne pas faire)
-Une dynamique de dimensions affectives, identitaires, symboliques, relationnelles, sociales… inséparables
-Le recevoir est évincé, l’entreprise refuse de recevoir, de s’engager et oblige le salarié à rationaliser ses attentes
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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L’implication à rebours
Lorsque l’implication est davantage le signe d’un dysfonctionnement que d’une dynamique positive
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Proposition d’une typologie des modes d’implication à rebours :
-Notion d’implication défensive : cf. FT Marine
-Notion d’implication transgressive : cf. BPBA
-Notion d’implication « malgré tout » : cf. Conservatoire de musique
-Notion d’implication contrainte : cf. France Champignons
-Notion d’implication inertielle
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Exemple de phénomène implication défensive : Les réactions des officiers de marine marchande chez France Telecom Marine lors de la mise en place d’entretien de progrès
S’impliquer au-delà des contours du rôle professionnel pour en montrer la richesse en termes de ressources et en défendre la place et l’identité
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Exemple de phénomène implication trangressive : Les chargés d’affaires entreprises à la Banque Populaire
Transgresser les règles pour défendre les intérêts de la banque et rechercher une plus grande efficacité professionnelle
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Exemple de phénomène implication « malgré tout » : Les professeurs de musique au conservatoire
S’impliquer malgré les obstacles à l’implication mise en place par le management
Comprendre les comportements au travail
I.4 : L’implication
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Dans tous ces cas l’implication est un signe de dysfonctionnement… tout comme le sont l’hétérogénéité des comportements ou leur irrégulatité