unidad 1 gestion del talento

5/19/2018 Unidad 1 Gestion Del Talento

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Unidad 1: Gestin del Talento

Mara Elena del Castillo L.


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Hubo un tiempo en quelos tericosorganizacionales podanexplicar con facilidad

que se esperaba de losempleados:

Las empresas eran sistemas

jerrquicos.

Los empleadores garantizaban

empleos estables , incluso de

por vida.

Los empleados eran leales a laempresa y reconocan su

jerarqua interna.

Los empleados se jubilaban en

la compaa donde haban

empezado a trabajar.


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Qu pas?Nuevo contexto en los

negocios

Dcada de 1990Modificacionesen el

macroentorno

Cambios en laforma de

organizarse de lasempresas

Transformacindemogrfica


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Dcada de 1990

Modificaciones enel macroentorno

Aceleracin en el ritmo del cambio en lo econmico, social,tecnolgico y poltico

Factores que contribuyenal aumento de volatilidade incertidumbre en elambiente que operan lasempresas

Vinculacin global: redes comerciales quemultiplican las interdependencias globales y

eliminan las fronteras nacionales

Tecnologa de la informacin: incrementaposibilidad de coordinar y controlar las

organizaciones

Competencia basada en el conocimiento:fuente principal de la ventaja competitiva

Incertidumbre poltica: perdida del

estado nacionala travs de una perdidageneral del control de las fronteras

Intensifica la competencia

Acortan ciclos de vida de productos

Aumenta innovacin tecnolgica

Hipercompetencia


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Dcada de 1990

Cambios en la forma deorganizarse de las empresas

Mayor descentralizacin Simplificacin en las

jerarquas Organizacin basada en

proyectos

Mayor comunicacinhorizontal

Inversiones en tecnologa dela informacin

Innovacin en las practicasde RRHH

Mayor racionalizacin decartera

Tercerizacin Alianzas estratgicas

EstructuraProcesos

Limites


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Transformacindemogrfica

Baby Boomers: camino a la jubilacin

Gen X: esta agotada

Gen Y o Milenio: no parecepreocuparse por los valores de las

generaciones anteriores


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Generacin Eventos principales Caractersticas

Baby BoomersGeneracin de la

posguerra (1946-64)

Testigos de la Guerra Fra.

Lucha por los derechos

civiles.

Pacientes

Comprometidos

Leales

Generacin X(nacidos entre 1965 y

1980)

Desarrollo tecnolgico.

Cada del Muro de Berln.

Empoderados

Optimistas

Prcticos/pragmticos

Adaptables/responden al cambioAutosuficientes

individualistas

Generacin Y(nacidos entre 1981 y

1995)

Testigos de la guerra contra

el terrorismo.

Boom tecnolgico.

Ambiciosos

Creativos

Enfatizan el equilibrio entre vida

y trabajo

Informales

Se manejan con la tecnologa

Trabajan en equipo

Buenos para trabajar con

mltiples focos y tareas

Las generaciones en el tiempo: caractersticas principales

Hatum Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Tema Grupo Editorial, 2011


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Tolerancia

Multi-tarea

Creatividad

Adaptacin a loscambiosEmprendedor

Tecnologa

Asesinato de Kennedy

Comienzos de la eraespacial

Guerra de Vietnam

Guerra Fra

Movimiento Hippie

Pldora anticonceptiva

Revolucin Cubana

Rock and Roll

Che Guevara

Elvis Presley

Federico Fellini

Fidel Castro

Gabriel Garca Mrquez

Ingrid Bergman

Kennedy

Los Beatles

Marilyn Monroe

Martin Luther King

Picasso

Pel

Rocky Marciano

Disco de pasta

Grabador a cinta

Radio

Telfonos

Tocadiscos

TV blanco y negro

Tecnologapredominante

Experienciashistricas

Principalespersonajes

MASCO, Alejandro. Entre generaciones. Temas. Buenos Aires. 2012.


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Formales

Jerrquicos

Organizados

Planificadores

Habilidadesdesarrolladas

Habilidades sociales

Habilidades a desarrollar

Protocolares

Respetuosos con las jerarquas

Distantes

Etiqueta social

Pacientes Analticos

Comprometidos

Estructurados

Creatividad Adaptabilidad al cambio

tecnolgico

Flexibilidad

Espontaneidad

Cmo son en el trabajo?



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Tolerancia

Multi-tarea

Creatividad


Tecnologa

Desaceleramiento econmico

Dictaduras en Amrica Latina

Fin de la Guerra Fra

Inicios del consumismo

Ruptura del hogar tradicional

Bruce Lee

Disney

Elton John

ET

Juan Pablo II

Madonna

Michael Jackson

Rambo

Star Wars

Starsky & Hutch

Sting

The Police

Cassetts

Diskettes

Nintendo / Atari Primeras PC

TV color

TV cable

VHS

Walkman






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Mas informales

Adaptables al entorno del trabajo

Aceptan diversidad

Competitivos e individualistas




Estilo doble: formalinformal

Adaptabilidad al cambio Emprendedor

competitividad Balance entre la vida laboral y personal

creatividad




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Tolerancia

Multi-tarea

Creatividad


Tecnologa

11 de Setiembre

Accidente del transbordador Challenger

Auge de los ordenadores de internet

Batalla contra el terrorismo

Consumismo

Cuidado del medio ambiente

Diversidad sexual

Globalizacin

Guerra del Golfo

Las guerras de Afganistan e Irak Violencia social

Backstreet Boys

Bill Gates

Britney Spears

El Hombre Araa

El Seor de los Anillos

Harry Potter

Lionel Messi Los Simpson

Nora Jones

Pokemon

Rafael Nadal

Saddam Hussein

Shakira

Spice Girls

Cmara digital

Chat

Correo electrnico

DVD

Internet

Ipod

Mp3 MSN

PALM

PC

Playstation

Telefona celular

Telefona mvil

TV satelital






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Creativos

Preocupados por la ecologa

Informales

Exigentes

Balance vida personal / trabajo




Networking

Comunicacin directa

Multitarea Expertos en tecnologa

Orientado a resultados

Espontneos

Capacidad de sntesis

Concentracin

Paciencia




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Generacin Y

Generacin X

Baby Boomers

Builders

RACIONAL

EMOCIONAL

Fuente: McCrindle Reseach Pyt Ltd.


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Basados en las evidencias

expertos

Datos tcnicos

Evidentes

FormalEstructurado

Estilo aula de clase

Atmosfera tranquila

Medios

tradicionales/masivos

Publicidad sobre la lnea

Leales a la marca

Autoridades

Necesidades a largo plazo

Efectivo crditos

Orden y control

Los que piensan

Pragmticos

Practicantes

Practico

Casos de estudio

aplicaciones

RelajadoInteractivo

Estilo mesa redonda

Ambiente relajado

Directo/medios objetivo

Publicidad bajo la lnea

Cambian constantemente demarca

expertos

Metas a mediano plazo

Expertos en crditos

Coordinacin y cooperacin

Los que hacen

Experiencial

Colegas

Historias emocionales

Participativo

EspontaneoMultisensorial

Estilo caf

Msica y multi-modal

Viral/medios electrnicos

A travs de sus amigos

Sin lealtad a ningunamarca

Amigos

Deseos a corto plazo

Dependientes del crdito

Consenso y colaboracin

Los que sienten

INFLUYENTES

INFLUENCIAS DE COMPRA

VALORES FINANCIEROS

IDEAS PREPONDERANTES

VENTAS Y MARKETING

ENTORNO DE APRENDIZAJE

FORMATO DE APRENDIZAJE

FOCO DE CAPACITACION



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Formalmente

A travs del monologo

Racional

FacticoDatos tcnicos

Evidencias

Comparacin de

productos

Demostracin

Televisin

Prensa impresa

Ventas directas

Inmigrantes digitales

Antes: un sello de

confianza

Ahora: cada vez menoslealtad

Volkswagen:

Nunca se modifica un

Volkswagen para que

luzca diferente, sino

solamente para que

funcione mejor

BABY BOOMERS

Programadamente

A travs del monologo

Exposicin rebelde

Anti-avisos

Ejemplos visuales

Referencias a la cultura

pop

Televisin

Prensa impresa

Adaptados digitales

Una filosofa

Nike:

No insulten nuestra

inteligencia. Dgannos lo

que es, cuntennos lo

que hace, y no canten el

himno nacional

mientras tanto.

GENERACION X

Interactivamente

A travs de lo multimodal

Espontaneo

MultisensorialParticipativo

Marketing experiencial: viral,

ambiental, trucos publicitarios.

Comunidades web con contenidos

generados por los mismos usuarios

(You Tube, MySpace)

Internet

SMS

Nativos digitales

Una comunidad

You Tube:

Expresate

GENERACION Y GENERACION Z

Pasivamente

Autoritarismo

Sentido de deberlealtad

Argumentativo

Apologista

Imgenes y copias

ingenuas que

combinan la seduccin

desde lo emotivo y lo

racional

Promociones en las

tiendas minoristas

Prensa impresa

Radio

Aliens digitales

Antes y ahora: un

identificador del

producto y un sello deconfianza

Ford:

Libertad para la mujer

que posee un Ford

BUILDERS OTRADICIONLES

COMO APRENDEN

QUE LOS SEDUCE

COMO SEEJECUTARON O SEEJECUTAN LOSMENSAJES

MEDIOSUTILIZADOS PARALLEGAR A ELLOS

COMO SERELACIONAN CONLA TECNOLOGIA

COMO VEN LAS

MARCAS

SLOGANS DE SUEPOCA



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Autora ganadora del premio McKinsey y ex

presidente del Instituto de consultora y educacin

Concours, Tamara Erickson es reconocida

mundialmente como una experta en integracingeneracional en el mbito laboral.

Co-autora de cuatro artculos de Harvard Business

Review y autora de varios libros como Workforce

CrisisyPlugged In, su trabajo se centra en estudiar

los cambios demogrficos y la evolucin en las

relaciones laborales entre las corporaciones y susempleados, para ayudar a crear y administrar

organizaciones innovadoras y exitosas.


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Otorga valor a las personasOtorga valor a compaas

Mquinas, capital de trabajo y

geografa eran ventajas competitivas

Colaboradores leales

Recursos Humanos era el nico

responsable del manejo de personal

Desarrollo del personal a travs de

programas de capacitacin

Trato homogneo al personal y apoyar

la creencia que son igualmente

capaces.

Tener gente talentosa es importante

Personas talentosas son la ventaja

competitiva

Contar con gente talentosa es

imprescindible

Lderes son responsables por el

manejo de sus colaboradores

Desarrollo del personal a travs de

cargos desafiantes y coaching

Reconocer en el personal el potencial

individual de cada uno e invertir de

manera distinta

Colaboradores voltiles que

permanecen un menor tiempo en las

compaas

Modelo antiguo Modelo Actual

Gestin del Talento


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Estabilidad en los negocios

Desarrollar a la gente internamente

Compromiso con la organizacin

Poder de negociacin:

en la empresa

Seguridad laboral:clave

Desarrollar la carrera en pocasempresas

Complejidad en los negocios

Buscar talento fuera de la empresa

Buscar talento fuera de la empresa

Compromiso con uno mismo

Poder negociacin:

en la persona

Seguridad laboral:un valor anticuado

Estabilidad en los negocios y en el talento El futuro del talento

La realidad de los negocios y del talento: tendencias en el tiempo


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TalentoTalento Clave

Talento CriticoGestin del Talento

Suma de las capacidades de unapersona: sus dotes intrnsecos,

sus habilidades, su conocimiento,su experiencia, su inteligencia, su

juicio, su actitud, su carcter, y suimpulso. Tambin incluye sucapacidad de aprender y de

crecer


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Foco de anlisis

Atraccin

Desarrollo

Retencin

Capital humano/estrategia

Enfoque estratgico

Pool de talentos

Mentalidad de talento

Propuesta de valor para el

empleadoReclutamiento/seleccin

Capacitacin

Desempeo

Potencial

Foco de anlisis

Liderazgo

Talento individual

Capital personal

Desarrollo de

carrera/sendero de carrera

Procesos

Sucesin

Educacin del empleado

Desarrollo organizacionalModelo de talento

Diversidad

Tecnologa

Observacin del contexto

Atributos usados comnmente para caracterizar la gestin del talento



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Enfoques en base a los atributos presentados

No explica como

gestionar el talento

Poca

profundidad

Practicas tradicionales de

RR.HH. (reclutamiento,seleccin, capacitacin,

desempeo)

Planificacin de RRHH

Gestin estratgica de RRHH

Planificacin de sucesin

Liderazgo

Ninguno vinculado a la

estrategia de la empresa lo

que limita el impacto

potencial de la gestin deltalento

La gestin del talento es una actividad estratgica alineada con la

estrategia de negocios de la empresa, cuyo objetivo es atraer,

desarrollar y retener empleadostalentosos en los diversosniveles de la organizacin


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Talento

(punto de vista

individual

Gestin del talento

(punto de vista

organizacional)

Considera a los jugares

A o individuos muycapacitados como los

sujetos de inters

El talento puede hallarse en

todos los niveles de la

organizacin.

Vincula el talento con la vida

organizacional de la

persona.

Trata el talento como una

capacidad organizacional.

Desarrolla el talento como

una ventaja competitiva,

haciendo algo poco

frecuente, valioso, y difcil

de imitar.

Talento individual y talento organizacional


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Talentoorganizacional

Equipo Directivo

Gerentes

Mandos

medios

Empleados

Talento crtico

Empleados de

alto potencial

Empleados

de slidorendimiento

Alcance de la gestin del talento dentro de la organizacin



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Sin estrategia degestin del

talento

Actividad de

gestin del talentoenfocada en un

rea particular dela organizacin

Estrategia de gestindel talento enfocadaen un subgrupo de

elite

Estrategia de gestindel talento a nivel

organizacional,alineada y dando

forma a la estrategiacorporativa

Variaciones de madurez de las organizaciones en el rea deGestin del talento



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Talento, estrategia y la organizacin

Estrategia

corporativa

Estrategia de

gestin del

talento

Atraccin

Desarrollo

Retencin

E

n

to

r

n

o

Crearvalor


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El Talento a travs de la historia

Para los antiguos griegos

Talento = unidad de

peso (25 gramos)

Parbola del talento

(San Mateo)

Un mercader confa ochotalentos a sus tres criados. Da

cinco al primero, dos al

segundo y uno al tercero. Los

dos primeros los invirtieron e

incrementaron el monto

asignado, el ultimo loescondi y conserv la misma

cantidad. Cuando volvi el

mercader, alabo a los dos

primeros y reprendi al

tercero motivo? En

trminos econmicos , porque

no haba alcanzado resultados

pese a haber tenido el

potencial.

Talento = resultados

JERICO, Pilar. La nueva gestin del talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.


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Talento = Capacidades (conocimientos y habilidades) + Compromiso + Accin

CAPACIDADES

COMPROMISOACCIN

TALENTOINDIVIDUAL

Puedo

Acto Quiero

Llega tardeDesmotivado

Buenas intenciones insuficientes

29

COMPONENTES DEL TALENTO



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Estrategia

Proposicin de valor al empleado

Atraccin del

talento

Entorno para construir

compromiso (aportar

valor y permanecer en la

empresa)

FASES DE LA GESTION DEL TALENTO


Gestin del talento = Construccin del compromiso


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Teora del Compromiso


Su proposicin de valor

Extrnseca

Intrnseca

Trascendente

Motivacin total


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Tipos demotivacin

Se satisfacen atravs de:

Tipos decompromiso

Extrnsecos Recompensasmateriales: salario,

status, lugar detrabajo

Racional y emocional

Intrnsecos Inters en la tarea ola satisfaccin por eltrabajo en si mismo.

Racional y emocional

Trascendentes Satisfaccin porqueel trabajo cause ubuen impacto en losdems.

Emocional



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Cmo se definira un profesional con talento?

Es un profesional

comprometido que pone en

practica sus capacidades para

obtener resultados superiores

en un entorno y organizacindeterminados.

Es la materia prima que

constituye el talento de los

equipos


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Facilitar el desempeo, el

desarrollo y la promocin de

los empleados.

Mentalidad del talento:

responsables de la retencin y

el compromiso de los

empleados .

Delinear la estrategia de

gestin del talento.

Alinear la estrategia de

gestin del talento con la

estrategia de negocios.

Mentalidad de talento: el

talento es parte de la agenda

estratgica.

Apoyar, disear y desplegar

estrategias, procesos y

prcticas de gestin del

talento. Mejorar las decisiones

enfocadas en el talento.

Mentalidad de talento: el

talento es el impulsor

estratgico del rea.

Ejecutivosde RRHH

Altadireccin

Geren

tesdelnea

Los roles y las responsabilidades en la gestin del talento


P ti i RRHH i t i d


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Departamento

de personal

Socio de

negocios y detalento

Departamento

de RRHH

Excelencia de procesos

Estrategia de negocios

Apoyo de decisiones

Gestin del cambio

Visin para los negocios

Diseo, mejora e implementacin

de las estrategias,

procesos y decisiones de la

gestin del talento

Administracin

Capacitacin

Seleccin

Compensacin

Reclutamiento

Gestin del desempeo

Desarrollo

Progresin de carrera y ascensoDotacin de personal

Atraccin y retencin

Sucesin

- Actividades de gestin del talento +

-

Alineacin

con

laestra

tegiadelnegocio

+

Prcticas y procesos necesarios para que RRHH se convierta en un socio denegocios y talento

Rol estratgico

Rol de

desarrollo

Rol

administrativo



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Proceso y decisiones de gestin del talento. La estrategia de gestin

del talento esta alineada con la estrategia de negocios, esto requiere

que se ponga en claro un marco de gestin del talento para atraer,desarrollar y retener el talento.

Se desarrollan polticas especificas como dotacin de

personal, progresin de carrera y ascensos. Se

incorporan las dimensiones de atraccin y retencin.

Practicas mas sofisticadas, como desarrollo,

policitas de compensacin, y gestin del

desempeo.

Una serie de acciones y

practicas, como seleccin,

capacitacin y

administracin.

Departamento de personal Departamentode RR.HH. Socio de negocios y detalento

Estrategia de gestindel talento nivel de la

organizacin

Estrategia de gestindel talento enfocada enun grupo elite

Estrategia de gestindel talento en ciertasreas

Estrategia de gestindel talento

Alcance de la gestin del talento y etapas de RR.HH.



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ALLES, Martha. Desarrollo del talento humano. Granica. Buenos Aires.

2010.

FERNANDEZ ARAOZ, Claudio. Grandes decisiones grandes lideres. LID.

Buenos Aires 2011.


HATUM, Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Temas Grupo

Editorial, 2011.


MICHAELS, Ed. Centro de estudios Ramn Areces. Madrid. 2001.

unidad 1 gestion del talento

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