unidad 2 enfoque del desarrollo organización
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UNIDAD 2ENFOQUE DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Instituto Tecnológico de ZacatecasM.E. Ana María Reyes RomoVíctor Alfonso López VázquezDesarrollo OrganizacionalLicenciatura en Administración8° A
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2.1.- TIPOS DE ACTIVIDADES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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El desarrollo organizacional se puede utilizar para resolver problemas, al igual se involucra en aspectos que contribuyan al mejoramiento de la organización, tal como estimular el sentido de comunidad, y asegurase que la compañía brinde a los empleados oportunidades de crecimiento y desarrollo.
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CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Construcción de equipos.
Valores humanos.
Orientación sistemática.
Solución de problemas.
Retroalimentación.
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ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Formación deequipos
Retroalimentaciónde encuestas
Intervención de gruposde gran tamaño
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FORMACIÓN DE EQUIPOS
Tipo de intervención del desarrollo organizacional que mejora la cohesión de los departamentos y ayuda a que los miembros aprendan a trabar en equipo.
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RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS
Lo cual se distribuyen cuestionarios entro los empleados donde se les hacen preguntas acerca del clima organizacional y otros factores.
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INTERVENCIÓN DE GRUPOS DE GRAN TAMAÑO
Conjunto de participantes que provienen de diferentes áreas de la organización, para discutir problemas y oportunidades para la elaboración de planes para la determinación de un cambio.
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Para lograr el éxito de un esfuerzo del desarrollo organizacional se requiere:
1.-Uun programa planeado con todas las áreas de la empresa.
2.- Dar a conocer el programa planeado a los directivos.
3.- Relación del desarrollo organizacional con la misión.
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4.- Esfuerzo a largo plazo.
5.- Toda actividad esta orientada a la acción.
6.- Enfocado al cambio de actitud y comportamiento de la gente.
7.- Fundamento del aprendizaje.
8.- Los esfuerzos del desarrollo organizacional se aplican en grupos.
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MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Recolección de datos.
Diagnostico organizacional
Acción de intervención
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2.2.- DIAGNOSTICO DEL SISTEMA
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CONDICIONES PARA PODER DESARROLLARLO 1.- antes de iniciar el proceso de diagnostico
es indispensable contar con la intención de cambio.
2.-el cliente debe facilitar la información al consultor (interno-externo), para no entorpecer el proceso de diagnostico.
3.- La información que maneja el consultor es totalmente confidencial.
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4.- Debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnostico a las fuentes de las que obtuvo la información.
5.- El éxito o el fracaso del diagnostico depende del cliente y del cumplimiento del consultor.
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TRES ETAPAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Generación de información.
Organización de la información.
Análisis e interpretación de la información.
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GENERACIÓN DE INFORMACIÓN
La cual abarca tres aspectos:
Forma de recolección de información, herramientas y procesos utilizados.
Metodología utilizada para recopilar la información.
Frecuencia con la que se recolecta la información.
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ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN Es donde se debe de tomar en cuentas dos
aspectos claves:
El almacenamiento apropiado de los datos.
El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.
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ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Consiste en separar los elementos básicos de la informacion y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.
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PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Diagnostico funcional: Examina principalmente las estructuras
formales e informales de la comunicación.
El objetivo principal es: Evaluar la estructura interna formal e
informal del sistema de comunicación interpersonal, grupal, departamental e interdepartamental.
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MÉTODOS Y TÉCNICAS DEL DIAGNOSTICO FUNCIONAL
Entrevista
Cuestionario
Entrevista grupal
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Diagnostico cultural:
Es una sucesión cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros.
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MANIFESTACIONES CONCEPTUALES Y SIMBÓLICAS
Espirituales
Conductuales
Estructurales
Materiales
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TÉCNICAS CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS
Encuestas
ObservaciónEntrevista individual
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2.3.- EVALUACIÓN DEL SISTEMA
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En desarrollo organizacional las intervenciones son de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas:
Individuos Grupo o Sistema total para alcanzar metas.
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ELEMENTOS COMO INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Responder a una necesidad con sentido de
cambio por parte del cliente.
Involucrar al cliente en el plan del cambio.
Modificar la cultura del cliente.
Lograr lo deseado.
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FACTORES PARA CONSIDERAR UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN
Conocer y considerar la demanda de la organización y analizar si es apropiado implementar una intervención.
No intervenir mas allá de lo requerido.
Intervenir a un nivel no mayor a lo que posee el cliente.
Comenzar done la gente esta.
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¿CUÁLES SON LOS ENFOQUES DE INTERVENCIÓN EN D.O.?
Generar información valida
Libre acción de alternativas
Autoresponsabilidad
El Consultor ayuda al sistema cliente a generar información válida.
El cliente debe tener libre elección entre las alternativas después de la información generada.
El cliente debe desarrollar compromisos internos sobre la decisión o acción acordada.
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Enfoque de Proceso
Consulta Individual
Conocimiento Situación
Actual
Entrenamiento
DeGrupos
Formación de Equipos
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Consulta individual: es la interacción de ayuda de uno a uno con
un solo cliente.
Formación de equipos: Es mejorar y acrecentar la eficiencia de los
grupos.
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Conocimiento de la situación actual: Recolección de información acerca del
sistema cliente y devolver con el fin de resolver sus problemas.
Entrenamiento de grupos inestructurados: No involucra a personal que no tiene definida
una tarea, excepto entender la dinámica individual o de grupo.
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Enfoque de Tarea
Diseño Del
Trabajo
Diseño Organizaciona
l
Nuevos sistemas de
administración
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Diseño del Trabajo: La forma en que se desempeña el trabajo o
la tarea.
Diseño Organizacional: Consiste en realizar análisis y cambios a nivel
estructura.
Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:
Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales o técnicos.
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14 REGLAS PARA UTILIZAR LA RETROALIMENTACIÓN PARA OBTENER
INFORMACIÓN OBJETIVA Descriptivo.
Especifico y concreto.
Dirigido a comportamientos modificables
Oportuno, aquí y ahora.
Verificado por el grupo.
Descrito por uno mismo.
Comprobado por el grupo.
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Relación de ayuda
Solicitado o negociado
Positivo y negativo
Contacto visual
Adulto-Adulto
Congruente
Se toma o se deja
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2.4.- CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cambio en toda la empresa.
Incremento en motivación y productividad.
Mayor satisfacción laboral.
Mejor resolución de problemas.
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Identificación deproblemas
Consulta alespecialista de DO
Integración de datosy diagnóstico preliminar
Retroalimentación
Diagnóstico conjunto
Acción
Integración de datosposteriores a la acción
Modelo
Cíclico
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Identificación deproblemas
Una persona clave en la organización observa que la empresa tiene uno o más problemas que pueden ser solucionados por un cambio organizacional
El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, deficiente comunicación, coordinación inefectiva, o carencia de líderes de proyecto
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Consulta alespecialista de DO
Algunas personas ya familiarizadas con los procesos de cambio organizacional, comúnmente, son utilizados como agentes de cambio.
Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un empleado de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro.El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Ésto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.
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Integración de datosy diagnóstico preliminar
Esta etapa usualmente es responsabilidad del agente de cambio o consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recolectar información: entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios y datos del desenvolvimiento organizacional.
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Retroalimentación
La retroalimentación está diseñada para ayudar a determinar fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando para proporcionar al cliente todos los datos relevantes y útiles.
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Diagnóstico conjunto
En este punto, un administrador o grupo discute la información retroalimentada y decide si hay un problema real que necesita resolverse.
El cliente debe de aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implantadas.
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Acción
El consultor y el cliente, de común acuerdo en ir más allá, convienen las acciones a realizar.
Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo.
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Integración de datosposteriores a la acción
Debido a que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas.
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PROCESO DEL D.O.
RECOLECCION DE
DATOS
-Decisión de utilizar el DO
-Diagnóstico inicial-Colecta de datos
-Retroalimentación de datos y confrontación
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
ACCIÓN DE
INTERVENCIÓN
-La identificación de los problemas, conflictos y
puntos débiles de la organización
-Planeación de acción de solución de
problemas
-Desarrollo de equipos -Desarrollo intergrupal
-Evaluación y acompañamiento
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IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 1: Falta de visión.
Impedimento 2: Falta de visión correcta y compartida.
Impedimento 3: Falta de juicio o análisis.
Impedimento 4: A la defensiva.
Impedimento 5: Viejas formas de pensar.
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Impedimento 6: Cultura.
Impedimento 7: Éxito.
Impedimento 8: Falta de credibilidad.
Impedimento 9: Falta de uso de poder.
Impedimento 10: Cangrejos.
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