unidad iii análisis de puestos
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ANALISIS DE PUESTOSANÁLISIS Y EVALUACIÓN OCUPACIONAL, LEY DE DISCAPACIDADDESCRIPCIONES DE CARGOS,ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.REMUNERACIONES., PRESUPUESTO DE PERSONALTRANSCRIPT
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
FACILITADOR: BOGARD M. MACERO
UNIDAD III ANALISIS DE PUESTOS
Participantes C.I.
Angulo, Gustavo 12.835.136
Gómez, Carlos 6.180.377
Morgado, Javier 10.629.467
Nadales, Juan 11.199.668
Osorio, Samuel 16.681.765
Rojas, Manuel 10.276.200
Caracas, Marzo de 2009
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ANALISIS PUESTO DE TRABAJO
El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la
medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de
trabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo
analista de puestos a perder la orientación y concentrarse en el titular del
puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia
también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas
juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto de trabajo, éste es el principal nexo de unión entre los empleados y la
organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas
(satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente).
Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos
de trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son
habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al
menos de forma teórica, una diferenciación conceptual:
Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y
condiciones que los rodean.
Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la
información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este
modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.
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Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los
requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento
satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características
personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y
descripción del puesto.
ANALISIS Y EVALUACION OCUPACIONAL
Esta referido a las nuevas formas de organización de equipos de trabajo
y a las clasificaciones laborales necesarias para establecer los diferentes
niveles de remuneración. En cuanto a la evaluación ocupacional actúan
diferentes disciplinas entre las que sobresalen la psicología, la Ingeniería
Industrial, la Terapia Ocupacional, la Medicina y la Pedagogía. Su evolución y
complejidad ha llevado a concluir que debe ser realizada en equipo, esto nos
permite ampliar las oportunidades de trabajo dentro de la organización.
La Evaluación ocupacional la definimos como la estimación, mediación,
habilidades, capacidades, destrezas, aptitudes y potencialidades de una
persona con respecto a un trabajo.
LEY DE DISCAPACIDAD
Se considera persona con discapacidad a toda aquella que, como
consecuencia de una o más deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales,
congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter permanente y con
independencia de la causa que las hubiera originado, vea obstaculizada, en a
lo menos un tercio, su capacidad educativa, laboral o de integración social.
En nuestra sociedad la discapacidad por mucho tiempo ha sido vista
como un problema lo cual a traído como consecuencia la exclusión de las
personas que se encuentran en esta situación donde la discapacidad no es un
atributo sino un complicado conjunto de condiciones, estas personas han sido
etiquetadas por el hecho de ser diferente y colocada en una posición de
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inferioridad, Esto ha generado, actitudes de rechazo, lástima, angustia,
incomodidad y conductas de sobreprotección familiar.
Por esta razón se ha hecho hincapié en la integración que se refiere al
proceso de incorporar física y socialmente dentro de la sociedad a las personas
con discapacidad. Señala los esfuerzos para hacer que las personas pasen a
ser miembros activos de la sociedad, teniendo los mismos privilegios y
derechos que las personas "normales".
DESCRIPCION DE CARGOS
Es un proceso que consiste en enumerar las aéreas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen un
una empresa.
Estos son importantes, ya que trata temas clave, el que, el como, el
cuando y el porque. Un cargo para poder delimitar obligaciones, tareas y
elementos que debe cumplí el ocupante.
Se hace de vital importancia el análisis de cargo por medio de este, se
deduce analiza y desarrolla datos ocupacionales relativo a los cargos.
Cualidades necesarias para ocuparlos cargos y características del ocupante,
que sirven de base para la orientación profesional. La evaluación de salarios y
la utilización del trabajador.
ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización.
En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se
puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se
conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación
del mercado. La administración de salarios es un asunto que abarca la
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
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REMUNERACIONES
Son los pagos en dinero que el empleador hace al trabajador a cambio
de sus servicios, es el aspecto de las condiciones de trabajo que mas influye
en su vida diaria y representa su nivel de vida.
Como se da esta remuneración:
Sueldo pagado por periodos iguales.
Sobre sueldo (Horas extras)
Comisión
Porcentaje sobre precio de venta, compras u otras operaciones, esto debe
estar estipulado en el contrato.
Como se paga:
Debe ser integra y periódica (Semanal, Quincena o mensual) no debe exceder
los 30 días
El pago debe ser en moneda nacional.
PRESUPUESTO DE PERSONAL
Un presupuesto requiere de una revisión sistemática y atenta de los
gastos probables y los fondos designados; además, ayuda a la empresa a
asignar los gastos durante un período determinado.
La mayoría de las organizaciones tiene alguna clase de proceso para
elaborar un presupuesto. Los dos métodos comunes son:
• Presupuesto incremental: mediante el uso del presupuesto actual, se
desarrolla un presupuesto nuevo al realizar ajustes ascendentes o
descendentes a cada partida con base en las expectativas.
• Presupuesto a partir de cero: cada partida incluida en el presupuesto
deberá estar justificada antes de ser incorporada; por consiguiente, el
proceso comienza con un programa en blanco.
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La elaboración del presupuesto requiere de la recopilación de muchas formas
de datos.
• Número de miembros del personal proyectados para el próximo año.
• Aumentos o proyecciones de los costos de las prestaciones.
• Tasa de rotación proyectada.
• Los costos reales incurridos en el año en curso.
• Programas y prestaciones nuevos planificados.
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BIBLIOGRAFIA
http://www.mitecnologico.com/Main/AnalisisDePuestos
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/vii.htm
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/integra/2/pdf/cap1.pdf
http://www.monografias.com/trabajos16/discapacidad-y-familia/discapacidad-y-familia.shtml
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no5/descripcionanalisiscargos.htm
http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0051.htm
http://www.nodo50.org/sindpitagoras/REMUNERACIONES.htm
http://moss07.shrm.org/foreign/espanol/Pages/Article06_hrbudget.aspx