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UNIVERSIDAD APEC UNAPEC
ESCUELA DE GRADUADOS
Maestría en Gerencia & Productividad
Monográfico para optar por el título de Maestría en Gerencia & Productividad
Evaluación de competencias laborales de los empleados
del área de producción de cuadernos de Industrias Nigua, en el período mayo – agosto 2008.
Sustentantes:
Yanira Núñez Ortiz 1998-0824 Mercedes Nelia Martínez 2006-2424
Asesora: Lic. Ivelisse Comprés
Distrito Nacional, 30/07/08.
Pág.
I. Índice general
II. Adendum.
III. Introducción.
IV. Capítulo I. Conceptos Generales 1
1.1 Reseña Histórica de las Normas de Competencias Laborales 2
1.2. Competencias laborales 4
1.3 Evaluación de competencias laborales 6
1.4 Certificación de competencias laborales 6
1.5 Importancia de las competencias en el entorno laboral. 7
1.6 La Norma ISO 9001:2000 y su exigencia en la certificación 8
por competencia V. Capítulo II. Perfil de la empresa. 12
2.1 Antecedentes y características de la empresa 13 2.2 Misión, visión, valores y política de calidad de la empresa 14
2.2.1 Misión 14
2.2.2 Visión 15
2.2.3 Valores 15
2.2.4 Política de Calidad 15
2.3 Estructura de la empresa. 16
2.4 Análisis estratégico de la empresa 16
2.4.1 Análisis del entorno externo 16
2.4.2 Análisis entorno interno de la empresa 18
VI. Capítulo III. Evaluación de las competencias la borales de los
empleados del área de producción de cuadernos de In dustrias
Nigua.
3.1 Proceso de identificación de las competencias laborales de 24
empleados del área de producción de cuadernos de Industrias Nigua.
3.1.1 Metodología para el desarrollo de currícula en base a 25
competencia laboral (AMOD).
3.1.2 Seminario Taller. 26
3.1.3 Lista de capacidades o competencias identificadas. 29
3.1.4 Clasificación de las competencias identificadas. 31
3.2 Método de evaluación de las competencias laborales. 32
3.2.1 Plan de capacitación. 35
3.3 Aplicación de la evaluación de las competencias laborales. 36
VII. Capítulo IV. Certificación y acreditación de l as competencias
identificadas.
4.1 Elaboración de los certificados que acreditan las competencias. 39
4.2 Registro de Competencias. 40
4.3 Entrega de los certificados a los empleados 40
4.3.1Empleados certificados por Competencias Laborales 41
VIII. Conclusión 43
IX. Bibliografía 44
X. Anexos 45
AGRADECIMIENTOS:
� A Dios
� Al INFOTEP
� A nuestros compañeros
� A nuestros profesores
DEDICATORIA:
A Dios , mi señor, por permitirme llevar a feliz término este proyecto,
gracias porque siempre me acompañas y me das la fortaleza que
necesito para seguir adelante.
A mi esposo : por su apoyo durante estos dos años, gracias Elvis.
A mis hijos : Elvis Johnson y Elvis Ramón, perdón por el tiempo que les
he dejado de dedicar, gracias por su paciencia y comprensión.
A mis compañeras : Nelia, Iris, Misthania, Teresa, Esther y Milagros, el
tiempo que hemos compartido me ha ayudado a conocerlas mejor. Iris,
Gracias por servirme de inspiración. Milagros, gracias por tu ayuda
desinteresada. Nelia, gracias por compartir este duro trajinar.
A Felipe, José Miguel y Arkidamia : gracias por su apoyo, por hacerme
parte de su grupo, contar con personas como ustedes hizo que este
camino fuera más fácil de transitar.
Yanira Núñez Ortiz
DEDICATORIA:
A Dios, Mi padre celestial por haberme permitido llegar a feliz termino
esta meta y haberme dado la fortaleza necesaria cada vez que sentíamos
flaquear.
A mi familia, Por creer en mi y apoyarme en los momentos mas difíciles,
especialmente A MIS HIJOS, Mariela y Moisés, quienes son la razón de
mi vida y a quienes espero compensarle el tiempo que alguna vez le he
robado y a mi esposo MARIANO, por mantenerse a mi lado siempre.
A mis compañeros y amigos del departamento. Especialmente a
Milagros, Víctor, Misthania, Edys, Claudia y Teresa quienes en su
momento me dieron parte de su tiempo y animaron a llegar a esta meta.
A mis compañeros de la maestría, Es un equipo formado con personas
maravillosas, y especialmente a Yanira con quien compartí grandes
momentos durante este trayecto.
Mercedes Nelia Martínez
II. ADENDUM.
El presente trabajo fue realizado con la finalidad de evaluar las
competencias laborales de los empleados del área de producción de
cuadernos de la empresa Industrias Nigua C x A.
El proceso para la identificación de los conocimientos o saberes, mapa
de competencias, que deben dominar los empleados de esta área, inició
con la conformación del comité de expertos, integrado por el Gerente,
Encargado y Supervisores del área de producción de cuadernos de la
empresa, acompañados por asesores del Departamento de Servicios de
Apoyo a la Productividad del INFOTEP.
La metodología utilizada para el desarrollo de este proceso corresponde
a la metodología empleada por el INFOTEP desde el año 1997 para la
evaluación y certificación de las competencias laborales. Para la
determinación de las competencias se realizó un taller AMOD, por medio
del cual se identificó el mapa de competencias para estos empleados.
Luego se procedió a clasificar estas competencias en operacionales,
técnicas, administrativas y actitudinales.
Con el mapa de competencias definido se procedió a la evaluación de los
empleados del área para identificar cuales competencias dominaban y
cuales no. Las competencias dominadas fueron certificadas por la
empresa y para las competencias no dominadas se procedió a elaborar
un plan de capacitación para nivelar los conocimientos de los empleados.
Con la evaluación de las competencias laborales de sus empleados la
empresa busca incrementar su productividad además de brindar un mejor
servicio a sus clientes, con la finalidad de mejorar su competitividad
frente a las demás empresas de la industria.
III. INTRODUCCION.
Las competencias laborales de los trabajadores al interior de las
empresas son un proceso clave para la competitividad de cualquier
negocio que aspire a lograr una posición destacada en el mercado de su
industria. El capital, la tecnología, la estructura y los procesos operativos
de las empresas son condiciones necesarias, pero no suficientes, para
tener éxito en los desafíos de competitividad de los negocios. Los
resultados y las posiciones que alcanzan las empresas en la industria en
que participan dependen, en última instancia, del desempeño de quienes
trabajan en ellas llevando a la práctica sus estrategias de negocios. A su
vez, la efectividad de estos procesos de desempeño depende de las
competencias de quienes son responsables de impulsarlos y conducirlos,
que son los líderes formales de la organización.
La competitividad es la característica de una organización cualquiera de
lograr su misión, en forma más exitosa que otras organizaciones
competidoras. El principal determinante ya no son los costos relativos
sino la velocidad de respuesta, la superioridad tecnológica y la
diferenciación de productos y / o servicios. Las empresas deben hacer
mejor lo que han estado haciendo. Se requiere que sean eficientes, que
sean productivas. Las ventajas competitivas se encuentran relacionadas
con la habilidad organizacional para crear constantemente valor
agregado para el cliente. Sin dudas que contar con trabajadores
competentes en el desempeño de sus funciones juega un papel
determinante en el logro de los objetivos de la empresa.
En el presente trabajo se presenta la evaluación de las competencias
laborales de los empleados del área de producción de cuadernos de
Industrias Nigua. La identificación de dichas competencias le permitirá a
la empresa identificar cuales son los conocimientos fundamentales que
deben dominar estos trabajadores, cuales dominan y en cuales necesitan
capacitación, esto con la finalidad de mejorar la productividad de la
empresa y de ofrecer mejores productos a sus clientes.
CAPÍTULO I:CAPÍTULO I:CAPÍTULO I:CAPÍTULO I:
CONCEPTOS GENERALESCONCEPTOS GENERALESCONCEPTOS GENERALESCONCEPTOS GENERALES
1
IV. CAPÍTULO I : CONCEPTOS GENERALES.
De cara al siglo XXI, el desarrollo de los recursos humanos de las
organizaciones se vincula con los esfuerzos para encontrar valores en el
empleo y en las formas existentes para elevar las capacidades
productivas de los individuos, reconociendo que el trabajo es la principal
actividad humanizante del hombre y que este se desarrolla en cualquiera
de los tipos de ocupación que tenga: empleado, autoempleado, en
centros informales, en centros formales o en sectores profesionales.
Con esta visión, afortunadamente se esta realizando el más serio e
importante impulso a la formación y capacitación de los recursos
humanos, mediante un nuevo sistema basado en el enfoque de
Competencias Laborales, el cual constituye una vía eficaz para apoyar la
formación y el desarrollo de los individuos.
Este sistema esta centrado en el individuo, basado en la demanda,
diseñado desde la lógica del trabajo y a partir de las necesidades del
aparato productivo, y que además posibilita la integración y
permeabilidad institucional, en otras palabras, un esquema que reconoce
al individuo sus conocimientos y lo que sabe hacer, independientemente
de donde, cómo, y cuándo lo haya aprendido.
Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar
a romper las inercias u obstáculos que hasta la fecha han impedido que
las empresas dinamizaran la capacitación-formación de su personal. Esto
cobra particular importancia en América Latina, donde las investigaciones
indican que la capacitación sigue siendo muy limitada en términos
generales. En parte, esto es debido a los problemas que las empresas
afrontan para poner en práctica programas de capacitación, a veces
debido a que no saben cómo dirigirla en la forma más adecuada para los
2
objetivos de la empresa, en ocasiones también porque significan costos y
a veces por el temor a empezar a mover toda la estructura de categorías
y remuneración. (Mertens, 1997-1.) 1
Probablemente, la principal característica de la capacitación por
competencias es su orientación a la práctica, por una parte, y la
posibilidad de una inserción cuasi natural y continúa en la vida productiva
de la persona. El hecho de que la competencia signifique resolver un
problema o alcanzar un resultado, convierte al currículo en una
enseñanza integral, al mezclarse en el problema los conocimientos
generales, los conocimientos profesionales y la experiencia en el trabajo,
áreas que tradicionalmente estaban separadas (Gonczi, Athanasou,
1996).
En este capítulo se expone una breve reseña sobre cómo surgen las
normas de competencia laboral, además se presentan algunas
definiciones de los conceptos de competencia laboral, evaluación de
competencias laborales y certificación de las competencias laborales.
Además abarca la importancia de la norma ISO 9001:2000 en el proceso
de la certificación por competencias laborales.
1.1 Reseña Histórica de las Normas de Competencias Laborales
Según Hyland (1994), el origen del concepto de competencia laboral se
remonta a los años sesenta, con el movimiento denominado pedagogía
basada en el desempeño (performance- based teacher education),
surgido en los Estados Unidos y que se retomó en Inglaterra en los años
ochenta con el nombre de Educación y Entrenamiento Basados en
Competencias (Competence Based Education and Training), apoyado
también en la ideología conservadora basada en la psicología conductista
y los requerimientos de las empresas.
1 http://www.oei.es/oeivirt/fp/01cap04.htm
3
Pero, según Cariola y Quiroz, otros autores ubican el surgimiento de la
competencia laboral en las transformaciones productivas que ocurrieron a
partir de la década de los ochenta, constituyendo la base de las políticas
de capacitación de la mano de obra, en los países desarrollados o
industrializados con mayores problemas para vincular el sistema
educativo con el sistema productivo.
Según los diferentes países podemos ver algunas definiciones:
Reino Unido : Poseer competencia profesional dispone de los
conocimientos, destrezas y actitudes necesarios para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno
profesional y en la organización del trabajo.2
Australia: La competencia se concibe como una compleja estructura de
atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es
una compleja combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores
y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en
determinadas situaciones.3
Conocer (México): Capacidad productiva de un individuo que se define y
mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y
no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.4
República Dominicana : a través del Instituto Nacional de Formación
Técnico Profesional (INFOTEP) se define esta como idoneidad para
realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por
poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los
2 Manual de Metodología Medición y Mejoramiento de la Productividad, guía práctica de aplicación OIT-INFOTEP 2002, Página. 13 3 Ibidem 4 Ibidem
4
conceptos competencias y calificación, se asocian fuertemente dado que
la calificación considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo,
desempeñar un puesto de trabajo.5 1.2 Competencias Laborales
Existen múltiples y variadas definiciones entorno a la competencia
laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una
capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad
de éxito en la ejecución del trabajo, es más bien la capacidad real y
demostrada.
El concepto de competencia ha evolucionado de acuerdo con las
necesidades de la dinámica social y del recurso humano que requiere
formarse mediante el Sistema Educativo. El concepto puede adaptarse a
la realidad de cada región de acuerdo con sus características y
necesidades, no sin antes realizar un proceso de investigación que
permita encontrar los ajustes pertinentes.
Para los ajustes que se persigan se hace necesaria una reflexión
profunda a nivel pedagógico sobre los cuatro pilares de la educación,
propuestos por Jacques Delors (1996).
a) Aprender a conocer
b) Aprender a hacer
c) Aprender a vivir con los demás
d) Aprender a ser
La adquisición, reconocimiento e implementación de los conocimientos
como instrumentos necesarios y transferibles para la sociedad en la cual
se desenvuelve el ser humano, responde al Aprender a conocer. 5 Manual de Metodología Medición y Mejoramiento de la Productividad, guía práctica de aplicación OIT-INFOTEP 2002, Página.14
5
La adquisición, desarrollo de habilidades y destrezas necesarias y
pertinentes como manifestación de actualización y transferencia para el
desarrollo e influencia sobre el propio entorno, responde al Aprender a
hacer.
La convivencia, participación y cooperación en todas las actividades
humanas en el marco de la armonía, responde al Aprender a vivir con
los demás.
La exploración y manifestación de las actividades, compromisos
pertenencia y pertinencia del ser humano en la sociedad, engloba en el
proceso educativo los tres elementos anteriores y responden al Aprender
a ser.
El humanismo busca la realización plena del ser humano, se centra en la
persona dotada de dignidad, valor y actitud que busca la perfección y la
armonía en la utilización de las competencias y tanto en el orden
individual como en el social.
Ese resultado o producto del sistema se halla inmerso en el tipo de
competencia que apropie, transfiera y actualice el recurso humano. En
este sentido la competencia puede ser general, especifica, laboral o
educacional.
Competencias Generales: Las competencias generales son
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que pueden
ser utilizados en cualquier situación de la vida individual, colectiva,
profesional, laboral; son transferibles y permiten la polivalencia.6
6 Manual de Metodología Medición y Mejoramiento de la productividad, guía práctica de aplicación OIT< INFOTEP 2002, Página 47
6
Competencias Específicas: Las competencias específicas son
habilidades necesarias para cumplir tareas ligadas a la profesión, oficio,
vida personal y colectiva.7
Competencias Laborales: Las competencias laborales están asociadas
al cumplimiento de un conjunto de tareas y operaciones para alcanzar el
objetivo propuesto de manera precisa y bajo las condiciones estipuladas
como normas8.
Competencias Educacionales: Las competencias educacionales se
refieren a la adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y
destrezas con la puesta en práctica de valores que se integran en el
proceso de enseñanza y aprendizaje en el Aprender a conocer,
Aprender a hacer, Aprender a vivir con los demás y Aprender a ser.
1.3 Evaluación de Competencias Laborales
Es el proceso por medio del cual se recogen suficientes evidencias de la
competencia laboral de un individuo, de conformidad con el desempeño
descrito por las Normas de competencias laborales establecidas, y se
hacen juicios para apoyar el dictamen de si la persona evaluada es
competente o todavía no competente, en la función laboral en cuestión.
1.4 Certificación de las Competencias Laborales
Es el reconocimiento público, documentado, formal y temporal de la
capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en
la evaluación de sus competencias en relación con una norma y sin estar
necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.
7 Manual de Metodología Medición y Mejoramiento de la Productividad, guía práctica de aplicación, OIT, INFOTEP 2001. Página. 47 8 Ibidem
7
1.5 Importancia de las competencias en el entorno labor al.
En la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas
las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede
diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas
dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en
las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y
más aun, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de
diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más
experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus
esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar
ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo, son
objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el
desarrollo de competencias laborales.
Algunas empresas, de los países que cuentan con sistemas de
competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración
e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en
competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias
con los mecanismos de compensación; este, sin embargo, es un campo
aun poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos
de más tensión se centra en la suposición de que el certificado de
competencias debería habilitar directamente a su poseedor a recibir una
compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista
podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema
de competencias.
8
1.6 La Norma ISO 9001:2000 y sus exigencias en la certificación de
competencias.
Desde la década de los años noventa han venido repitiéndose conceptos
tales como tratados internacionales de libre comercio, globalización de
las economías, expansión de los mercados, competitividad, etc., todo lo
cual nos está demostrando que, para que una empresa pueda sobrevivir,
y mejor aún, ser exitosa en este nuevo escenario que se está generando,
es necesario adoptar algunas estrategias que posibiliten su actuar en
forma efectiva. Entre estas estrategias se encuentra el lograr la
certificación de los productos y servicios que la empresa proporciona, de
forma tal que pueda ser reconocida y aceptada en los diferentes
mercados a los cuales intenta acceder. Una de las normas más conocida
y utilizada es la ISO 9001, la que está siendo considerada cada vez más
en empresas de muchos países. Ahora bien, ¿qué tiene que ver la
capacitación con esta norma?
Con la inclusión del concepto "competencia laboral" en la nueva versión
de los sistemas de gestión de calidad (ISO 9001:2000), se ha cubierto el
vacío que las versiones anteriores tenían en cuanto al aseguramiento de
las capacidades del personal, como veremos:
En la versión 1994 de la norma ISO 9000, las directrices y orientaciones
que complementan la norma, contenidas en el punto 5.2.4 de ISO 9004,
indicaban que sería conveniente determinar el nivel de competencia,
experiencia y capacitación necesarias para asegurar la capacidad laboral
del personal. No obstante, esta norma se limita a precisar que el personal
cuyas actividades afectan la calidad, "debe estar calificado y tendrá que
ser capacitado". Ahora en la nueva versión, se estipula que el personal
debe ser "competente", exigiendo que la organización:
9
� Determine los perfiles de competencia requeridos,
� Ejecute la capacitación orientada a desarrollar las competencias,
� Seleccione y asigne al personal por las competencias
demostradas,
� Asegure que el personal esté consciente de la importancia y
relevancia de sus actividades y de cómo contribuye a los objetivos
de la calidad,
� Evalúe la efectividad de la capacitación otorgada, y
� Mantenga actualizados los registros de educación, capacitación,
calificación y experiencia del personal.
Si bien todos los aspectos que involucra la ISO 9001:2000 acerca de
RR.HH. son importantes, es necesario destacar dos de ellos, que son los
que marcan la diferencia fundamental con relación a la versión anterior:
� Estar calificado versus ser competente.
� Capacitar solamente versus evaluar la efectividad de la
capacitación.
Estas diferencias representan un cambio notable en el modelo de
gestión, al incluir como elemento importante y fundamental el recurso
humano en el sistema de calidad.
No es tan evidente determinar cómo aplicar una gestión por competencia
laboral que cumpla con los requisitos de la norma. Esto requiere de
aprendizaje en la gestión de la norma de competencia y en la norma ISO
correspondiente. Ha llegado el momento de profesionalizar más el área
de desarrollo de personas o capacitación, para poder dar respuesta a lo
que se nos está solicitando o, mejor dicho, exigiendo.
Este capítulo hace referencia a como surgen las normas de competencia,
además se presenta la definición del término competencias laborales en
diferentes países, la importancia de contar con trabajadores calificados
10
para el logro de los objetivos de la empresa y la importancia de las
normas ISO 9001:2000 en la aplicación de la estrategia de certificación
de competencias laborales.
A partir del año 1990 cobran mayor importancia las Competencias
Laborales, en la misma medida en que el mercado de trabajo en los
países capitalistas se ha hecho más competitivo, y la competitividad entre
las empresas es más agresiva, las competencias laborales o
profesionales se convierten en uno de los elementos principales de
competitividad, interna y externa; y desde luego, en tema de conflictos
laborales.
En la República Dominicana, a partir de la promulgación del Decreto-Ley
187 que puso en vigor en 1998 la implantación del Perfeccionamiento
Empresarial, y como parte de este proceso en las empresas
seleccionadas, se comienzan a aplicar los conceptos de Competencias
Laborales y de Evaluación del Desempeño, como herramientas para
buscar mayor efectividad de la componente humana de las fuerzas
productivas.
Las empresas tienen la necesidad de hacerse mas competitivas de frente
al fenómeno de la globalización, lo que las lleva a desarrollar estrategias
que les permitan mejorar su productividad. De aquí que hoy en día
numerosas empresas están orientadas al desarrollo de las competencias
laborales de sus trabajadores. La gestión por competencia es una
herramienta estratégica que permite a las empresas enfrentar los
desafíos que les impone el mercado laboral, el mismo se vincula al
desarrollo de los trabajadores en su puesto de trabajo, lo que incide de
forma directa en el mejoramiento de la productividad de las empresas.
CAPÍTULO II:CAPÍTULO II:CAPÍTULO II:CAPÍTULO II:
PERFIL DE LA EMPRESA INDUSTRIAS NIGUA C. X A.PERFIL DE LA EMPRESA INDUSTRIAS NIGUA C. X A.PERFIL DE LA EMPRESA INDUSTRIAS NIGUA C. X A.PERFIL DE LA EMPRESA INDUSTRIAS NIGUA C. X A.
12
V. CAPÍTULO II. PERFIL DE LA EMPRESA INDUSTRIAS NIG UA C. X A.
El desarrollo del sector industrial de la República Dominicana muestra un
crecimiento al margen de una política de desarrollo global sin estrategia
particular respecto al sector. Se caracteriza por una concentración en los
centros urbanos de mayor desarrollo relativo y desproporción regional,
esto ha profundizado la brecha en la desigualdad del desarrollo en las
diferentes regiones.
El desarrollo industrial dominicano se ha visto exento de un sistema
científico tecnológico capaz de aplicar y mejorar tecnología importada y
que conduzca al desarrollo de conocimientos y destrezas para el manejo
de una gestión generadora de una estructura industrial competitiva en los
mercados externos.9
Entre los factores que contribuyen a reducir las posibilidades de
desarrollo del sector, está la dificultad de adquisición de divisas para la
gestión de las empresas, la falta de financiamiento y las altas tasas de
interés prevalecientes que dificultan el proceso de inversión y
financiamiento de la industria.
El desarrollo integral del sector industrial demanda de la capacidad
gerencial para administrar las situaciones y condiciones que requiere la
participación en el mercado internacional. El desarrollo de la industria
hacia nuevos estadios productivos requiere de la disponibilidad de
recursos económicos y está en orden de prioridad. La capacidad
productiva precisa de adecuaciones y adquisición de tecnologías para
alcanzar las tasas de productividad propias de la competitividad
internacional.
9 http://www.listin.com.do/app/article.aspx?id=61641, Circe Almánzar Melgen - 6/7/2008
13
A continuación se presenta la historia de cómo surge la empresa
Industrias Nigua, el sector de la industria a que pertenece y los productos
que fabrica. Además se describe el perfil estratégico de la empresa
compuesto por la misión, visión, valores y la política de calidad. También
se presenta el organigrama de la empresa y por último el análisis del
entorno externo e interno de la empresa.
2.1 Antecedentes y características de la empresa In dustrias Nigua
C. x A.
En 1958 un grupo de industriales fundaron lo que es hoy Industrias Nigua
C. x A., cuyo principal objetivo era la producción de fundas multicapas
(las cuales se usan para envasar cemento y harina), ya que en el país no
existía, un suplidor local que ofrezca al mercado dominicano este tipo de
empaque. En el año 1959 inicia su producción y un año más tarde
instala el departamento de papel higiénico, seguido por el departamento
de Tapas Corona, para suplir las fábricas de refrescos y cervezas del
país. En el año 1960 empieza a producir los Cuadernos Escolares y las
Fundas Plegadas para envasar café. En el año 1970 inicia un nuevo
proceso de expansión que amplía todos los departamentos, adquiere
nuevos terrenos, edifica nuevos locales e invierte en diferentes
empresas.
En el 1991 vende su participación en la fábrica de cal y en el 1994 vende
también el departamento de tapas para concentrar todos sus esfuerzos
en la elaboración de productos de papel (Convertidora de papel). A partir
del año 1997 se encuentra en una etapa de modernización para
adecuarse a la nueva era de la globalización, implantando Normas de
Calidad Mundial como el ISO-9001:2000. A finales del 2001, la empresa
adquiere la certificación en la norma de calidad ISO-9001:2000 entrando
desde ese momento en un proceso de readecuación y modernización
para la satisfacción total de sus clientes nacionales e internacionales.
14
A partir del año 2004 la empresa se encuentra en un proceso de
expansión de nuevos mercados internacionales, además ha ido
actualizando sus máquinas con la adquisición de nuevos y modernos
equipos, así como en la especialización de su personal para brindar más
que un producto, asesoría adecuada para cada necesidad.
Industrias Nigua ha mantenido un claro liderazgo dentro del mercado de
manufactura de productos de papel participando directamente en cuatro
diferentes segmentos dentro de esta industria en la República
Dominicana:
a) La elaboración y venta de fundas de papel con aplicaciones industriales (principalmente cemento y alimentos)
b) Papel Higiénico
c) Servilletas
d) Cuadernos y otros artículos de escritorio.
En parte, gracias a acuerdos con clientes nacionales e internacionales,
desde el año 1992 Industrias Nigua provee cerca del 60% de las fundas o
sacos de papel a nivel industrial en la República Dominicana, y se está
insertando en el mercado internacional donde vende a siete clientes
industriales las fundas para envasar cementos y cuadernos.
2.2 Misión, visión, valores y política de calidad de Industrias Nigua
C x A.
El perfil estratégico de la empresa se enmarca en su misión, visión,
valores y política de calidad.
2.2.1 Misión:
“Somos convertidores y comercializadores de productos de papel y
servicios relacionados. Aspiramos a ser líderes de la región del Caribe
por medio de: Una relación de valor agregado con nuestros clientes y
proveedores. La implantación constante de sistemas de vanguardia y
15
unos empleados competentes y motivados. Aspiramos además a ser
ejemplo en nuestro país de superación y respeto a nuestro pueblo.
Contando siempre con el apoyo de nuestros accionistas”.
2.2.2 Visión:
“Ser una de las 10 empresas manufactureras de capital nacional de
mayor atractivo para trabajar en ella”.
2.2.3 Valores:
� Trabajo en equipo
� Satisfacción de nuestros clientes
� Responsabilidad ante los compromisos
� Integridad
� Institucionalidad
� Nuestra gente. *Nuestra Gente
2.2.4 Política de calidad:
“Buscamos satisfacer y exceder las necesidades de nuestros clientes
suministrando productos y servicios libres de defectos. Estamos
comprometidos al mejoramiento continuo de nuestros procesos y al
esfuerzo compartido con nuestros suplidores, teniendo como objetivo
final alcanzar la excelencia en todo lo que hacemos”.
16
2.3 Estructura de la empresa.
DIRECTOR
GERENTE GTE RRHH
COORDINADORESDE
EVALUADORES
VERIFICADORINTERNO
EVALUADORSUP PLANTAMECANICO
EVALUADORSUP PLANTAMECANICO
EVALUADORSUP PLANTAMECANICO
IND. NIGUA, CXAORGANIGRAMA FUNCIONAL DEL
COMITE DE EXPERTOS
2.4 Análisis estratégico de la empresa Industrias Nigu a, C. x A.
2.4.1 Análisis del entorno externo
La apertura de la economía a nivel mundial es algo inevitable y cada país
debe prepararse, aquellos que no sean competitivos se quedaran
rezagados en su desarrollo económico. La República Dominicana tiene
acuerdos con Centroamérica y el Caribe. Debe mejorar la competitividad
de sus entes productivos, o sea, de las empresas que producen bienes y
servicios, y que además de satisfacer las necesidades internas, exportan
sus productos, y obtienen los recursos necesarios para mantener una
balanza de pagos saludable y un ahorro suficiente, pilares para las
inversiones necesarias en el desarrollo de cualquier país.10
10 Plan Nacional de Competitividad, Lic. Andrés Vanderhorst Alvárez, ponencia realizada en la VII Conferencia
Nacional sobre el Mejoramiento de La Productividad por el INFOTEP.
17
El mundo vive un proceso de cambio acelerado y de competitividad en
una economía cada vez más globalizada dando a las empresas
oportunidades para su desarrollo lo que implica que para su
aprovechamiento las organizaciones hagan un cambio total de enfoque
en su gestión.
En esta etapa de cambios, las empresas buscan elevar los índices de
productividad, lograr mayor eficiencia y brindar un servicio de calidad, lo
que está obligando que los gerentes adopten modelos de administración
participativa, tomando como base central al elemento humano,
desarrollando el trabajo en equipo, para alcanzar la competitividad y que
responda de manera idónea a la creciente demanda de productos de
óptima calidad y de servicios a todo nivel, cada vez mas eficiente, rápido
y de mejor calidad.
El sector industrial comprende tres conjuntos diferenciados de
actividades: el sector energético, las industrias extractivas y las industrias
manufactureras.
Tal como señalan Buesa y Molero (1998), la industria cumple varias
funciones muy relevantes para la expansión del sistema económico: la
generación de innovaciones y absorción del progreso tecnológico y la
inducción del crecimiento. En el sector industrial radica el núcleo principal
de los agentes que desarrollan tecnologías de producción, especialmente
de aquellas que son susceptibles de transferencia intersectorial y que,
por lo tanto, se difunden por todos los segmentos del sistema económico;
e igualmente, es uno de los sectores económicos que mayor capacidad
muestra para incorporar innovaciones en los procesos de producción, y
en los correspondientes productos, lo que redunda en unos continuos y
superiores incrementos de productividad.
La competitividad se mide por la capacidad de un país para mantener o
acrecentar su cuota de participación en los mercados internacionales y
18
que, precisamente, la mayor parte del comercio internacional
corresponde a productos de la industria manufacturera derivándose ésta
fundamentalmente del sector industrial. 11
Industrias Nigua es una empresa del sector industrial de la República
Dominicana con una participación considerable en el mercado, por lo que
tiene como desafío convertir las amenazas que se presentan en el sector
que pertenece y convertirlas en oportunidades de desarrollo para
mejorar su competitividad frente a las demás empresas de la industria .
2.4.2 Análisis del entorno interno de la empresa
Las empresas deben vigilar el entorno en que se desenvuelven, tener
una clara definición de cuales son sus fortalezas, sus debilidades,
identificar las oportunidades que puede aprovechar y las situaciones o
eventos que puedan convertirse en amenazas para su desarrollo. Los
lideres de las empresas guían este proceso de análisis y evaluación y
trabajan en la determinación de las estrategias que se deben desarrollar
para lograr que éstas se mantenga generando beneficios, para que
aumente su productividad y logre mantenerse como una empresa
competitiva.
Industrias Nigua es una empresa cuyo objetivo principal es la producción
de fundas multicapas, elaboración de Papel Higiénico, Servilletas y
Cuadernos y otros artículos de escritorio. Esta empresa provee el 60%
de las fundas o sacos de papel a nivel industrial en la Republica
Dominicana y se está insertando actualmente en el mercado
internacional donde vende a siete clientes industriales las fundas para
envasar cementos y la elaboración de cuadernos.
11 http://www.gipuzkoa.net/estructura-economica/Cap6/1_Inicio_Cap6.html
19
Esta empresa en su etapa de modernización y adecuación a la nueva era
de la globalización, implementó la norma de calidad mundial ISO-9001-
2000, consiguiendo la certificación de sus procesos en el año 2001.
En el análisis estratégico realizado a esta empresa se pudieron constatar
las siguientes fortalezas:
� Reconocidas Marcas
� Gran variedad de Productos
� Alta participación en el mercado
� Tecnología de punta
� Personal altamente cualificado
En el mismo análisis se determinaron las siguientes debilidades:
� El nombre de la empresa no se relaciona con el tipo de productos
� Falta de un mix de promoción
Como oportunidades se identificaron las siguientes:
� Crecimiento del mercado
� Entrada al tratado de Libre comercio
� Años de experiencia en el mercado
� Globalización de los mercados
Las amenazas detectadas fueron:
� Entrada de otros competidores
� Carga impositiva
� Legislación aduanera
Industrias Nigua cuenta con las herramientas suficientes que le
proporcionan sus fortalezas para mantener su alta participación en el
mercado nacional y aprovechar las oportunidades que se ofrece con la
apertura de los nuevos mercados internacionales. Ahora bien debe de
trabajar en la conversión de sus debilidades en fortalezas, esto puede
20
hacerlo desarrollando una buena estrategia de promoción de sus
productos, debe identificar los segmentos del mercado donde no llegan
sus productos para captar nuevos consumidores. Además debe
aprovechar la oportunidad que le brinda el crecimiento del mercado para
ampliar el número de clientes de la empresa y evaluar la factibilidad de
expandir sus productos en nuevos mercados.
Con la apertura de los mercados, debido al fenómeno de la globalización,
la Republica Dominicana ha experimentado el reto de convertirse en una
nación comercialmente competitiva, para poder medirse con las naciones
más importantes del mundo sin el temor a ser devorado por los países
más grandes.
De esta forma, las empresas dominicanas deben identificar cuales son
las ventajas competitivas que poseen y que pueden explotar. Para ello
tienen opciones tales como la conservación del medio ambiente, la
generación de empleo por medio de empresas transnacionales, o bien
buscar nuevos nichos de mercado que le permitan diversificarse y
adquirir un porcentaje de las ventas totales.
Sin embargo, es importante que los empresarios no solo identifiquen las
fortalezas que posee el país en un mercado en constante cambio, sino
también que busquen las debilidades y errores del pasado, con el fin de
no caer de nuevo en ellos y poder obtener el éxito que han presentado
las diversas empresas. Para esto las empresas dominicanas poseen
actualmente grandes infraestructuras, personal capacitado, tecnología de
punta, servicio con valor agregado y una buena actitud. Esto lleva a las
empresas a no sentirse solas en el mercado ya que tienen en su frente
grandes competidores, con alto potencial y que pueden convertirse en
dominantes en cualquier momento.
21
En este capítulo se presenta el perfil de la empresa Industrias Nigua, se
hace referencia a sus antecedentes y características, los productos que
fabrica, así como también se presenta su estructura la cual está
sustentada por la misión, visión y valores de la empresa. La política de
calidad de la empresa es utilizada para fomentar la mejora continua de la
organización. En el análisis del sector externo e interno se identifican a
través de un análisis FODA las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas de la empresa, por medio del mismo se pueden visualizar
cuales son las fortalezas competitivas de la empresa así como en cuáles
aspectos debe mejorar para aumentar su potencial frente a las demás
empresas del sector y de esta forma obtener mayor rentabilidad y mayor
participación del mercado.
CAPÍTULO III:CAPÍTULO III:CAPÍTULO III:CAPÍTULO III:
EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE
LOS EMPLEADOS DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE
CUADERNOS DE INDUSTRIAS NIGUA.CUADERNOS DE INDUSTRIAS NIGUA.CUADERNOS DE INDUSTRIAS NIGUA.CUADERNOS DE INDUSTRIAS NIGUA.
23
VI. CAPÍTULO III. EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS EMPLEADOS DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN D E CUADERNOS DE INDUSTRIAS NIGUA.
El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la
selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre
diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en
materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles
de competencias. La simplificación en las atiborradas y muchas veces
inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con
conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de
competencias, antes que por la tradicional y desgastada forma de
bautizar puestos y crear diferencias innecesarias entre colaboradores que
interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.
La formación de los trabajadores tienen una mas fácil identificación y
provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que
cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias
a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación
requeridas. Muchos programas de capacitación empresarial caen en la
fácil e ineficaz formula del recetario que, por repetitivo, solo logra dar
cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a
los ojos de los trabajadores.
A través de la aplicación de la estrategia de evaluación de las
competencias laborales de los empleados del área de producción de
cuadernos, la empresa Industrias Nigua busca identificar cuales son las
competencias o conocimientos fundamentales que deben poseer estos
empleados, cuales empleados cumplen con el perfil establecido y que
competencias aun no dominan. Esto le permitirá a la empresa establecer
un plan de capacitación para nivelar las competencias de los empleados
que no posean los conocimientos requeridos por el puesto.
24
3.1 Proceso de identificación de las competencias l aborales de los empleados del área de producción de Industrias Nigu a.
La Metodología de Medición y Mejoramiento de la Productividad es la
adaptación realizada por el INFOTEP de aquella formulada por la
OIT/México dentro de sus proyectos de asistencia a las empresas en
varios países de América Latina12. En esta propuesta metodológica se
desarrollan dos grandes fases. La primera es la medición o
establecimiento de indicadores de productividad en tres ámbitos:
Económicos-Financieros, Gestión de Procesos y de Gestión de Recursos
Humanos.
En lo referente a la capacitación, la empresa deberá diseñar y ejecutar
sus contenidos en base a aquellas competencias o capacidades que
ayuden a la organización a ser más competitiva; para esos fines ha de
definirse un sistema que facilite el diseño, la organización y ejecución de
la capacitación en función de aquellas capacidades que hacen a la
empresa diferente a las demás.
12 Mertens, Leonard. La medición de la Productividad como referente de la Formación Profesional-Capacitación. México junio 1998. página 3
INDICADORES
ECONOMICOS /
FINANCIEROS
INDICADORES
GESTION DE
PROCESOS
INDICADORES DE
LOS RECURSOS
HUMANOS
CAPACITACION
POR COMPETENCIA
LABORAL
25
En este proceso el INFOTEP, participa como una entidad facilitadora-
verificadora del mismo, y la empresa como la responsable principal, ya
que se trata de sus normas de competencias, las cuales responden a
sus propios intereses y características. Las competencias reconocidas y
validadas por una empresa a sus trabajadores y personal en general sólo
tienen un valor referencial para las demás empresas de la misma rama o
sector económico. Esto es así porque las competencias reconocidas sólo
responden a las estrategias particulares de productividad de la empresa
certificadora en cuestión, y que a su vez representan los conocimientos,
habilidades, actitudes, aptitudes, principios y valores específicos y
concretos que le demandan para diferenciarse y destacarse de sus
competidores.
3.1.1 Metodología para el desarrollo de currícula e n base a competencia laboral (AMOD).
Determinación de competencias.
Para la aplicación de la
metodología de Certificación
por Competencias Laborales la
empresa selecciona el área
donde se va a aplicar esta
metodología y luego, con
asesoría del personal técnico
del INFOTEP, realiza un taller
AMOD, con la participación de
un comité de expertos, seleccionados por la empresa, los cuales serán
los responsables de determinar las competencias fundamentales que
deben tener los trabajadores para el desempeño de sus funciones.
En Industrias Nigua, se seleccionó el área de producción de cuadernos
para la determinación de las competencias laborales de los trabajadores.
El primer paso para el desarrollo del proceso fue la realización de un
26
seminario/taller con la participación de los supervisores y/o trabajadores
expertos de esta área para definir sus competencias.
El taller inició con el análisis de la relación entre capacitación y
productividad identificando los problemas que afectan el desempeño de
los trabajadores y sus posibles soluciones.
A continuación se detalla el procedimiento utilizado en el desarrollo del
taller de determinación de competencias laborales.
3.1.2 Seminario taller:
Objetivos:
La realización de las actividades del taller permitió obtener el mapa de
competencias laboral del área funcional seleccionada.
Duración:
El taller tuvo una duración de 8 horas. Estas fueron divididas en dos (2)
sesiones de trabajo para evitar el agotamiento de los participantes.
Actividades antes del taller: 1- Se determinó el área funcional de la empresa en la que se realizó el
taller: Área de producción de cuadernos. Se identificó el Gerente, los
supervisores y los trabajadores expertos que conformaron el Panel o
Comité de Expertos del área analizada.
2- Se explicó en términos generales a los expertos el objetivo del taller,
la determinación del mapa de competencias de los tr abajadores del
área de producción de cuadernos.
3- El taller se realizó en las instalaciones de la empresa con la
participación del Encargado, supervisores y trabajadores del área de
producción de cuadernos y los asesores de INFOTEP.
27
Sesión 1
Dinámica : Panel de expertos y visualización con ta rjetas.
Objetivos :
Determinar cuál es el objetivo del área (proceso o subproceso) analizado
en el taller. Se busca que el comité de expertos reflexione sobre el
propósito de ellos como área para lograr la misión, sus objetivos y
estrategias de negocios de la empresa.
1. Después de las explicaciones generales se inició la sesión
preguntando a los expertos:
¿Cuál es el objetivo / propósito principal del área frente a la misión de la
empresa?
2. Se recogieron las ideas escritas en hojas o cartulinas cortadas
previamente por el secretario y se colocaron en la pared frente a los
expertos a manera de lluvia de ideas. Se fomentó la discusión hasta
llegar a un consenso en una sola tarjeta.
3. Se colocaron las tarjetas en el extremo izquierdo de la pared. Se
tomaron todas las opiniones sin discriminar.
En esta sesión se determinó que el objetivo del área es mejorar la
productividad de los empleados del área, además se determinaron los
indicadores que serán utilizados para la medición de este objetivo. Ver
figura no. 1.
28
Figura no.1. Determinación del objetivo/propósito d el área.
Área de Producción de cuadernos de Industrias Nigua, C. x A.
Objetivo del área
Indicadores de productividad del área
Objetivo del área
Tiempo de diseño
Precisión de medidas
Mejorar la productividad de los operarios del área de producción de cuadernos
Terminación
Trabajo en
equipo
Creatividad
29
Sesión 2.
Tema : Capacidades o saberes del área
Dinámica : Panel de expertos y visualización con
tarjetas.
Objetivos:
Determinar las capacidades que se requieren dominar en el área
para ser competitivos.
1. Una vez definido el objetivo del área se preguntó a los expertos
cuáles son las capacidades o conocimientos que deben tener las
personas que trabajan en el área para ser competentes.
2. Los enunciados que surgieron de la lluvia de ideas fueron
registrados por el Secretario, en tarjetas (cartulinas u hojas
especialmente cortadas para esos fines), y colocados en la pared frente
a los expertos de izquierda a derecha.
3.1.3 Lista de capacidades o competencias identific adas:
• Medición
• Ajuste y calibración de equipos
• Conocimiento del equipo
• Productividad del equipo
• Organización y limpieza
• Control de merma
• Manejo de herramientas
• Mantenimiento
• Especificación del producto
• Manejo de reportes
• Compromiso
• Trabajo en equipo
30
• Institucional
• Orientación al cliente
• Integridad
• Orientación a la calidad
• Desarrollo de personal
• Liderazgo
• Empatía
• Sentido del negocio
• Orientación a resultados
• Proactivo
• Logro de metas
3. El tercer paso corresponde a la clasificación de las competencias
identificadas, de acuerdo a su tipo estas pueden clasificarse en:
Operacionales: Aquellas capacidades que permiten realizar una tarea o
actividad, tales como operar una máquina, herramienta o equipo, medir,
cortar, pulir, cepillar, pintar, calibrar, etc. Implican saber hacer alguna
actividad sicomotora del trabajo cotidiano con la ayuda de una máquina
equipo o herramienta.
Técnicas: Son aquellas capacidades que implican el dominio de un
conocimiento, técnica o método y que facilitan la realización de las
competencias operacionales, tal es el caso de saber calcular, tener
conocimiento de matemática, física, electricidad, química, características
y especificaciones de los productos, tipos de clientes u otros.
Actitudinales: Son aquellas capacidades que tienen que ver con la
posesión de ciertas actitudes, valores y principios y que favorecen la
ejecución del trabajo. Dentro de estas se destacan el respeto de las
normas de calidad, seguridad e higiene ocupacional, el trabajo en equipo,
capacidad de autocrítica, creatividad, asimilar el cambio, entre otras.
31
Administrativas: Son aquellas capacidades que son necesarias para
realizar tareas administrativas como son la de hacer reportes técnicos,
elaborar cronogramas, planes, presupuestos.
3.1.4 Clasificación de las competencias identificad as para los
operarios del área de producción de cuadernos de In dustrias Nigua:
Medición
Ajuste y calibración de equipos
Operacionales Conocimiento del equipo
Productividad del equipo
Organización y limpieza
Control de merma
Manejo de herramientas
Técnicas Mantenimiento
Especificación del producto
Administrativas : Manejo de reportes
Compromiso
Trabajo en equipo
Institucional
Orientación al cliente
Integridad
Actitudinales Orientado a la calidad
Desarrollo personal
Liderazgo
Empatía
Sentido de negocio
Orientado a resultados
Proactivo
32
3.2 Método de evaluación por competencias laborales. Una vez se ha definido el mapa o matriz de competencias, se procede a
realizar una Evaluación Diagnóstica, mediante la cual se obtiene el
conjunto de capacidades dominadas y no dominadas por el personal. El
procedimiento a seguir es diseñar un formato que contenga las
competencias claves a dominar en el área trabajada, así como la escala
de calificación para la autoevaluación y evaluación que han de utilizar los
trabajadores y sus respectivos supervisores. Se solicita a los trabajadores
que se autoevalúen según la escala indicada en el formato; luego el
superior inmediato evalúa al trabajador usando la misma escala logrando
el consenso. (Ver formulario utilizado en anexo 1 ). Este formulario
deberá ser firmado por el supervisor evaluador, el empleado evaluado y
el verificador interno después que los trabajadores y supervisores llegan
al consenso de la evaluación, el supervisor del área tabula los resultados
obtenidos y prepara un plan de capacitación en aquellas competencias
no dominadas. Ver figura no. 3.
Figura no. 3. Formulario resumen de evaluación de c ompetencias de
los empleados del área de producción de cuadernos d e Industrias
Nigua.
Nombre
Empleado
Autoevaluación
del empleado
Evaluación
Supervisor
Diferencia
Gabriel Garcia 47 77 -30
Ramón Montero 52 68 -16
Simeón Martínez 72 76 -4
Inocencio Rojas 47 49 -2
Domingo
Rodríguez
70 69 1
Dionisio Méndez 68 66 2
Robert Sánchez 79 77 2
33
Marino Gónzalez 77 75 2
Félix de la Cruz 80 77 3
José Jímenez 64 60 4
Apolinar Chávez 84 80 4
Doroteo Olmo 73 67 6
Carlos Peralta 51 45 6
Ramón Mena 77 69 8
Fabio Peña 87 73 14
Figura no. 4. Cuadro resumen de la evaluación por c ompetencias de
los empleados del area de producción de cuadernos d e Industrias
Nigua.
Empleados
Evaluados
Operacionales Técnicas Adminis
trativas
Actitudinales
Med
ició
n
Aju
ste
y ca
libra
ción
de
equi
pos
Con
ocim
ient
o de
l equ
ipo
Pro
duct
ivid
ad d
el e
quip
o
Org
aniz
ació
n y
limpi
eza
Con
trol
de
mer
ma
Man
ejo
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erra
mie
ntas
Man
teni
mie
nto
Esp
ecifi
caci
ón d
el p
rodu
cto
Man
ejo
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epor
tes
Com
prom
iso
Tra
bajo
en
equi
po
Orie
ntac
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e
Inte
grid
ad
Orie
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alid
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Des
arro
llo p
erso
nal
Lide
razg
o
Sen
tido
de n
egoc
io
Orie
ntad
o a
resu
ltado
s
Pro
activ
o
Bartolo
Sánchez
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1
Carlos
Peralta
1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2
Marino
Gónzalez
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1
Gabriel
Garcia
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1
Inocencio
Rojas
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2
34
Dionisio
Méndez
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1
Simeón
Martínez
1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Domingo
Rodríguez
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Fabio Peña 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1
Doroteo
Olmo
1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1
José
Jímenez
1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 1
Apolinar
Chavez
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1
Ramón
Montero
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 1
Feliz de la
Cruz
1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1
Ramón Mena 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2
Las casillas marcadas con el número 1 indican que el empleado domina
la competencia, las marcadas con el 2 indican que el empleado no
domina la competencia por lo que debe elaborarse un plan de
capacitación para nivelar las competencias de estos empleados. Esta
escala fue definida por la empresa.
35
3.2.1 Plan de capacitación de las competencias no d ominadas.
CAPACITAR EN.. TRABAJADORES.. Ajuste y Calibración de Equipos
Ramón Mena
Productividad del Equipo
Carlos Peralta
Organización y Limpieza
Ramón Mena
Control de Merma Carlos Peralta, Simeón Martínez, José Jiménez
Manejo de Herramientas
Doroteo Olmo, Carlos Peralta
Mantenimiento Carlos Peralta Especificaciones del Producto
Carlos Peralta, Simeón Martínez, Doroteo Olmo
Manejo de Reportes Carlos Peralta, Marino González, Gabriel García, Domingo Rodríguez, Apolinar Chávez, Ramón Montero, Félix de la Cruz
Compromiso José Jiménez Trabajo en Equipo Gabriel García, José Jiménez Orientación al Cliente Carlos Peralta, Inocencio Rojas Integridad Carlos Peralta Orientación a la Calidad
Carlos Peralta, Doroteo Olmo
Desarrollo Personal Carlos Peralta Liderazgo Carlos Peralta, Marino González, Gabriel
García, Inocencio Rojas, Dionisio Méndez, Fabio Peña, Apolinar Chávez, Ramón Montero, Félix de la Cruz
Sentido del Negocio Bartolo Sánchez, Dionisio Méndez, Fabio Peña, Doroteo Olmo, José Jiménez, Ramón Montero, Félix de la Cruz
Proactivo Carlos Peralta, Inocencio Rojas, Dionisio Méndez, Robert Sánchez
36
3.3 Aplicación de la evaluación de las competencias laborales.
Agotado el proceso indicado anteriormente en un área piloto y antes de
continuar la experiencia con otras áreas, la empresa debe incluir dentro
de su política de gestión de Recursos Humanos una política de
capacitación por competencia laboral. Esto debe ir acompañado de un
procedimiento donde queden claros todos los mecanismos que
vincularan la capacitación por competencia laboral con los demas
subsistemas de la gestión de los Recursos Humanos dentro de la
empresa.
Uno de estos mecanismos tendrá que ser la vinculación de la
remuneración, los incentivos económicos, el reconocimento al mérito, los
asensos con la certificacion de las competencias dominadas. También
este procedimiento deberá detallar las responsabilidades y deberes del
personal y los supervisores dentro de este sistema de capacitación. Este
procedimiento deberá retroalimentarse periódicamente hasta que la
empresa sistematice la aplicación del sistema de capacitación por
competencia laboral dentro de su estrategia de gestión de recursos
humanos.
A los gerentes de cada área se les añaden las funciones de gerentes del
sistema de capacitación por competencias en sus respectivas áreas . En
cada área se selecciona un Coordinador de Evaluadores, dos o más
Evaluadores y un Secretario. Esto implica que la sistematización del
proceso de capacitación por competencias no descansa exclusivamente
en el área de Recursos Humanos como generalmente se cree, más bien
esta área se encarga del apoyo logístico general del proceso en sí. Esta
estructura tendrá como autoridad máxima al responsable del puesto de
mayor jerarquía en la empresa (Director, Gerente, Presidente). Esto
favorecerá el establecimiento y sistematización de la capacitación por
37
competencias, como parte del proceso de la gestión de la empresa. El
siguiente estamento en esta estructura está ocupado por los Gerentes de
la empresa, quienes serán los responsables de operativizar el sistema en
sus respectivas áreas, siempre con el apoyo del área de Recursos
Humanos.
Las estructuras jerárquicas siguientes las constituyen los coordinadores,
evaluadores y verificadores internos. Como se señaló al inicio estas
estructuras no constituyen creaciones de puestos diferentes a los
existentes en la empresa, más bien son funciones que se agregan a los
puestos.
CAPÍTULO IV:CAPÍTULO IV:CAPÍTULO IV:CAPÍTULO IV:
CERTIFICACICERTIFICACICERTIFICACICERTIFICACIÓÓÓÓN Y ACREDITACIN Y ACREDITACIN Y ACREDITACIN Y ACREDITACIÓÓÓÓN DE LAS N DE LAS N DE LAS N DE LAS
COMPETENCIAS IDENTIFICADAS.COMPETENCIAS IDENTIFICADAS.COMPETENCIAS IDENTIFICADAS.COMPETENCIAS IDENTIFICADAS.
39
VII. CAPÍTULO IV. CERTIFICACION Y ACREDITACION DE LAS
COMPETENCIAS IDENTIFICADAS .
La certificación de las competencias es el reconocimeinto público,
documentado, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por
un trabajador, efectuado con base en la evaluación de sus competencias
en relación con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la
culminación de un proceso educativo.
Un proceso de certificación basado en competencias se desarrolla con
base en las funciones productivas que se ejecutan en condiciones reales
de trabajo. El certificado se refiere a un desempeño laboral plenamente
comprobado y, en modo alguno, a condiciones potenciales o académicas
del trabajador. Un certificado de competencia laboral se refiere a un
desempeño concreto en el cual el trabajador ha demostrado ser
competente por medio de la evaluación de sus competencias.
La base sobre la cual se expide el certificado es una norma de
competencia laboral y, como se establece en su momento, la norma esta
construida a partir de la competencia necesaria para desempeñar
efectivamente en una situación concreta de trabajo. Se refiere a las
funciones productivas reales, los certificados pueden abarcar unidades
de competencias diferentes. El trabajador puede acumular certificados
de sucesivas unidades de competencias en las que haya demostrado su
dominio y de este modo incrementar sus posibilidades de promoción y
movilidad laboral. Los programas de capacitación enfocados hacia el
desarrollo de competencias pueden diseñarse de manera más pertinente
a las necesidades de la empresa y del desarrollo de sus recursos
humanos.
40
4.1 Elaboración de los certificados que acreditan l as competencias .
En términos generales, la certificación de competencias a nivel de
empresas se constituye en una de sus estrategias de mejoramiento de la
productividad, vía la capacitación y el desarrollo de los recursos
humanos. En este proceso, el INFOTEP participa como una entidad
facilitadora-verificadora del mismo y la empresa como la responsable
principal, ya que se trata de sus normas de competencias, las cuales
responden a sus propios intereses y características
Después de realizada la evaluación el verificador interno procede a
remitir los formatos de evaluación y verificación firmados y sellados a la
Gerencia de Recursos Humanos para que esta proceda a confeccionar
los certificados de competencias correspondientes.
4.2 Registro de Competencias.
Una vez la empresa emite los certificados de las competencias de su
personal remite los mismos a través de una comunicación, al
Departamento de Registro del INFOTEP a la Oficina Regional
correspondiente para que se proceda a realizar el registro de estos en un
libro que para esos fines tiene organizado. El INFOTEP registra los
certificados, les coloca a cada certificado el número de libro y folio
asignado y el sello de la institución, y procede a enviar por la misma vía
los certificados registrados a la empresa para que sean entregados a sus
destinatarios.
4.3 Entrega de los certificados a los empleados
Las competencias reconocidas y validadas por una empresa a sus
trabajadores y personal en general sólo tienen un valor referencial para
las demás empresas de la misma rama o sector económico. Esto es así
porque las competencias reconocidas sólo responden a las estrategias
41
particulares de productividad de la empresa certificadora en cuestión, y
que a su vez representan los conocimientos, habilidades, actitudes,
aptitudes, principios y valores específicos y concretos que se le
demandan para diferenciarse y destacarse de sus competidores.
4.3.1 Empleados certificados por Competencias Labor ales.
Nombre Empleado
Función Competencias Certificadas
Carlos Peralta Receptor rayadora Medición, Ajuste y calibración de equipos, Conocimiento del equipo, Organización y Limpieza
Marino González Guillotinista Todas las competencias identificadas a excepción de manejo de reporte y liderazgo
Gabriel García Operador rayadora Todas las competencias identificadas a excepción de manejo de reporte y trabajo en equipo
Inocencio Rojas Esquineador Todas las competencias identificadas a excepción de orientación al cliente y liderazgo
Dionisio Méndez Cosedor Todas las competencias identificadas a excepción liderazgo, sentido de negocio y proactivo
Simeón Martínez Operador rayadora Todas las competencias identificadas a excepción de control de merma y especificación del producto
Domingo Rodríguez
Guillotinista Todas las competencias identificadas a excepción de manejo de reportes
Fabio Peña Operador espiral Todas las competencias identificadas a excepción de liderazgo y sentido de negocio
Doroteo Olmo Guillotinista Todas las competencias identificadas a excepción de manejo de herramientas y especificación del producto
José Jiménez Guillotinista Todas las competencias identificadas a excepción de control de merma
Apolinar Chávez Cosedor Todas las competencias
42
identificadas a excepción de manejo de reportes y liderazgo
Ramón Montero Perforador Todas las competencias identificadas a excepción de manejo de reportes y liderazgo
Félix de la Cruz Guillotinista Todas las competencias identificadas a excepción de manejo de reportes liderazgo
Ramón Mena Perforador Todas las competencias identificadas a excepción de ajuste y calibración de equipos y organización y limpieza.
43
CONCLUSION.
Las competencias pueden asegurar que la persona es capaz, pero no
aseguran que aplicará dicha capacidad siempre, lo que demanda
instrumentos complementarios para el seguimiento de las competencias
demostradas. Esto nos lleva a una pregunta importante, ¿en qué
momento podemos decir que una empresa tiene un modelo de
capacitación y evaluación por competencias instalado? ¿Será acaso
cuando haya cumplido con todos o con una parte de los siguientes
aspectos fundamentales: perfiles, criterios de desempeño, instrumentos
de evaluación y capacitación, formatos de verificación y/o certificación y
procedimientos correspondientes?
Toda organización que desee participar con éxito en esta economía
globalizada, con sus elementos implícitos y explícitos, deberá al menos
desarrollar las estrategias que le permitan alcanzar el nivel mínimo
requerido para una gestión eficiente de su personal, para lo cual deberá
preocuparse de lo siguiente:
� Definir el modelo de competencias requerido, en cuanto a su
orientación y cobertura.
� Elaborar los perfiles de competencias.
� Generar una malla de desarrollo de competencias.
� Evaluar las competencias individuales.
� Capacitar a aquellas personas que lo requieran.
� Evaluar la efectividad de la capacitación.
Todos los puntos anteriores, han de ser realizados en forma sistemática,
organizada y con base en una cultura de calidad que ha de estar
presente en la organización.
44
BIBLIOGRAFIA.
1.- Desarrollo industrial. Disponible en:
http://www.gipuzkoa.net/estructura-economica/Cap6/1_Inicio_Cap6.html
2. Glosario de términos de la Educación Profesional, SEE, INFOTEP,
SEECYT y SET, 1era edición, Santo Domingo, 2005.
3.- La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación
Profesional Disponible en: http:/www.oei.es/oeivirt/fp/01cap04.htm
4.- Mertens, Leonard. (1998). La medición de la productividad como
referente de la formación profesional-capacitación. México.
5.-Manual de Metodología, Medición y Mejoramiento de la Productividad:
Guía Práctica de Aplicación. Organización Internacional del trabajo –
INFOTEP, 1998.
6.- Metodología de Medición y Mejoramiento de la Productividad.
Disponible en: http://www.oit.org.mx/simapro/pdf/sectores/rep
7.- Ponencias VII Conferencia Nacional sobre mejoramiento de La
Productividad y La Competitividad Empresarial, INFOTEP año 2003.
8.- Villamayor, Esteban R. (2004). Gestión por competencias una
aproximación a su necesidad. Buenos Aires, Argentina.
ANEXOS
Anexo 1: Evaluación de las capacidades y saberes. Empresa: _______________________________________________________________ Área: __________________________________________________________________ Departamento: __________________________________________________________ Empleado a evaluar: ______________________________________________________ Fecha: _________________
COMPETENCIAS/ CAPACIDADES
OPERACIONALES
NIVEL REQUERIDO
AUTOEVA- LUACION
EVALUACIÓN SUPERVISOR
EVALUACIÓN CONSENSO
1. DISEÑAR 2. CORTAR
3. ENSAMBLAR
4. PULIR
5. PINTAR
TÉCNICAS
1. DOMINIO SISTEMA METRICO DECIMAL
2. DOMINIO TIPOS PINTURAS
3. DOMINA TÉCNICAS DE PINTAR EN HORNO
ACTITUDINALES
1. TRABAJO EN EQUIPO
2 .RESPETA NORMAS DE SEGURIDAD
3. RESPETA NORMAS CALIDAD
4. RESPETA COMPAÑEROS DE TRABAJO
ADMINISTRATIVAS
1. ELABORAR REPORTES
2. PREPARAR CRONOGRAMAS
3. ELABORAR PRESUPUESTOS
Nota: 1 = No sabe, 2 = Sabe pero con ayuda, 3 = Sabe en condiciones normales, 4 = Resuelve problemas, 5= Capaz de enseñar a otros. Nivel Requerido = puntuación a partir de la cual la empresa certifica Evaluador Evaluado Verificador Interno Asesor INFOTEP
Anexo 2. Resumen de evaluación/ necesidades de capacitación. Empresa: __________________________________________________ Área: _____________________________________________________ Departamento: ______________________________________________ Supervisor: _________________________________________________ Fecha: ___________________
COMPETENCIAS REQUERIDAS OPERAT IVAS
T É C N I C A S
ACTI TUDINALES
A D M I N I S T R A TI V A S
OBSERVACIONES
EMPLEADOS
DIN
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UNIVERSIDAD APEC UNAPEC
ESCUELA DE GRADUADOS
SEMINARIO MONOGRAFICO
Tema:
Evaluación de competencias laborales de los empleados del área de producción de cuadernos de Industrias Nigua, en el
periodo mayo – agosto 2008.
Facilitadora: Lic. Ivelisse Comprés
Sustentantes: Yanira Núñez Ortiz 1998-0824 Mercedes Nelia Martínez 2006-2424
Distrito Nacional, 14/05/08.
Índice General. Página
1. Selección y definición del tema de investigación………….. 3
2. Planteamiento del problema de investigación……………… 3
3. Objetivos de la investigación. ……………………………….. 4
3.1 Objetivos generales…… ………………………………… 4
3.2 Objetivos específicos…………………………………….. 5
4. Justificación de la Investigación.... .........................………….. 5
4.1 Teórica………………………………………………………. 5
4.2 Metodológica………………………………………………… 6
4.3 Practica ………………………………………………………. 7
5. Marco de referencia (teórico- conceptual)
………………….. 7
5.1 Teórico…………………………………………………………. 7
5.2 Conceptual…………………………………………………….. 9
6. Aspectos Metodológicos……………………………………. ….. 10
6.1 Métodos de Investigación…………………………………… . 11
7. Tabla de contenido …………………………………………….. .. 11 8. Bibliografía………………………………………………………….. 12
1. Selección y definición del tema de investigación .
Evaluar las competencias laborales a los empleados del área de producción de
cuadernos de Industrias Nigua C. X A. en el periodo mayo- agosto 2008.
2. Planteamiento del problema de investigación.
Con la entrada del tratado del libre comercio en la República Dominicana las
empresas se ven en la necesidad de implementar mejoras en sus procesos , con la
finalidad de hacerse mas competitivas, para lograr este objetivo algunas empresas han
optado por certificarse bajo las Normas de calidad ISO 9001:2000 .
Las Normas ISO 9001:2000 establecen como requisito la definición de las
competencias laborales de los empleados, en el punto ″6.2 de Recursos Humanos,
acápite 6.2.2, Competencia, toma de conciencia y formación, literales a) determinar
la competencia necesaria para el personal que reali za trabajos que afectan a la
calidad del producto, b) proporcionar información o tomar otras acciones para
satisfacer dichas necesidades, y e) mantener los re gistros apropiados de la
educación, formación, habilidades y experiencias 13.
Estas exigencias llevan a la empresa a ocuparse de la capacitación del empleado y
registros de las evidencias que este domina. Existen diversas formas de reconocer las
habilidades y destrezas de un individuo, entre estas podemos mencionar la
certificación por competencia laboral la cual definimos como la capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
13Fundación Oscus – San Valero, Inc. Material de Apoyo Curso Análisis e Interpretación de los Requisitos de la Norma de Calidad ISO 9001-2000.
Industrias Nigua inicia su producción en el año 1959 y un año más tarde instala el
departamento de papel higiénico, seguido por el departamento de Tapas Corona, para
suplir las fábricas de refrescos y cervezas del país. En el año 1960 empieza a producir
los Cuadernos Escolares y las Fundas Plegadas para envasar café. En el año 1970
inicia un nuevo proceso de expansión que amplía todos los departamentos, adquiere
nuevos terrenos, edifica nuevos locales e invierte en diferentes empresas.
En el año 2001, Industrias Nigua se certificó bajo la norma de calidad ISO-9001:2000
entrando desde ese momento en un proceso de readecuación y modernización para la
satisfacción total de los clientes nacionales e internacionales. Con la finalidad de
satisfacer el requisito de reconocimiento de las competencias de los empleados,
exigido por Las Normas ISO 9001:2000 y para aumentar su productividad, Industrias
Nigua decidió aplicar la estrategia de evaluación y certificación de competencias
laborales, con la asesoría del departamento de Servicios de Apoyo a La Productividad
del INFOTEP,
La implementación de la estrategia de evaluación por competencias Laborales en la
empresa le permitirá contar con trabajadores calificados, lo que incidirá de manera
directa en el aumento de su competitividad y productividad frente a una competencia
que en el nuevo escenario internacional, caracterizado por la globalización y la
integración de los mercados que demanda un trabajador con los perfiles que
respondan a estos nuevos esquemas.
La evaluación de las competencias laborales de los empleados del área de producción
le permitirá a Industrias Nigua identificar los perfiles de competencia de estos
empleados, así como determinar las necesidades de formación de los mismos para
satisfacer los requerimientos del puesto establecido por la empresa.
Objetivos de la investigación.
3.1 Objetivo General:
Evaluar las Competencias Laborales a los empleados del área de producción de
cuadernos de Industrias Nigua C x A, en el periodo mayo – agosto 2008.
3.2 Objetivos Específicos:
1) Definir los perfiles de las competencias que deben dominar los operarios del
área de producción de cuadernos de Industrias Nigua C x A.
2) Identificar las brechas de las competencias de los empleados del área de
producción de cuadernos para su formación y desarrollo.
3) Alinear el perfil de los operarios del área de producción de cuadernos de
Industrias Nigua con las competencias definidas por la empresa.
4) Evaluar las competencias del personal del área de producción de cuadernos de
la empresa Industrias Nigua C. x A, para su acreditación por el INFOTEP.
4. Justificación de la investigación.
“La gestión por competencias es una herramienta considerada estratégica que permite
enfrentar los nuevos desafíos que impone el mercado laboral. Consiste en impulsar a
un nivel de excelencia las competencias individuales de la gente según las
necesidades reales que posea una organización. El sistema de gestión por
competencias se vincula con el desarrollo de los trabajadores en su puesto de trabajo
y con la administración de sus potencialidades intelecto-laborales”. 14
En la actualidad numerosas empresas han incorporado la gestión de recursos
humanos basada en competencias laborales para mejorar los resultados obtenidos a
través de la movilización del conocimiento y de las capacidades de aprendizaje. Hay
en este hecho una revalorización del aporte humano a la competitividad
organizacional.
Las empresas de manufactura tienen la necesidad de hacerse más competitivas frente
a un incremento de la competencia tanto nacional como internacional, lo que las lleva
a desarrollar estrategias que les permitan mejorar su productividad. Hoy en día
numerosas empresas implementan sistemas de aprendizaje, basado en el desarrollo
de las competencias laborales de sus trabajadores.
La certificación de las competencias laborales de los empleados le permitirá a
Industrias Nigua satisfacer el requisito sobre competencias de los trabajadores,
establecido por la Norma ISO 9001:2000 en el acápite 6.2.2. Además la aplicación
esta estrategia contribuirá a aumentar la productividad de la empresa haciéndola más
competitiva frente a las demás empresas de la industria, así mismo, le ayudará a
identificar los requerimientos fundamentales que deben poseer los empleados para el
adecuado desempeño de sus funciones en el área de trabajo.
La evaluación de las competencias de los empleados del área de producción es una
herramienta que permitirá a la empresa alinear el perfil de estos empleados, con el fin
de focalizar las competencias que deben exhibir y así identificar las brechas para la
formación puntual de los mismos en su área de trabajo.
El departamento de Recursos Humanos de Industrias Nigua contará con una base de
datos con los perfiles de los empleados del área de producción, la que le servirá para
14 Gestión por competencias: una aproximación a su necesidad: Esteban R. Villamayor
que en los momentos de necesidad de un personal, exista un abanico disponible de
empleados polivalentes capaces de llenar las expectativas de la demanda existente.
La evaluación y certificación de competencias privilegia el desarrollo de capacidades
asociadas a la comprensión, la conceptualización de lo que se hace y por ende, facilita
el aprendizaje y la readaptación.
En la certificación por competencia laboral se debe de elaborar la Norma de
Competencia Laboral la cual se define como “un documento con la expresión
estandarizada de una descripción de competencias laborales identificadas
previamente
Las normas de competencia laboral se convierten en un facilitador poderoso en la
creación de un lenguaje común entre los diferentes actores de los procesos de
formación y capacitación en la empresa. La norma define un desempeño competente
contra el cual es factible comparar el desempeño observado de un trabajador y
detectar las áreas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerado
competente
Para la aplicación de la metodología de evaluación por Competencia Laboral la
empresa selecciona el área donde se va a aplicar esta metodología y luego, con
asesoría del personal técnico del INFOTEP, realiza un taller AMOD, con la
participación de un comité de expertos, seleccionados por la empresa, los cuales
serán los responsables de determinar las competencias fundamentales que deben
tener los trabajadores para el desempeño de sus funciones.
Después de constituida, la comisión deberá elaborar y someter ante la Gerencia
General un cronograma de actividades para poner en marcha la metodología, ya que
el éxito de su aplicación dependerá en gran medida del compromiso que asuman las
autoridades de la empresa en el proceso.
5. Marco de referencia (teórico- conceptual)
5.1 Teórico:
La vinculación del INFOTEP con la metodología de medición y mejoramiento de
productividad ocurre a partir del 1997 cuando mediante la asistencia de la OIT/México,
el personal de asesoría de la institución recibe un entrenamiento en esta temática.
Con la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en dicho entrenamiento, el
INFOTEP ha venido desarrollando/adaptando una metodología de asistencia en la
medición y mejoramiento de la productividad empresarial. En 1997 ocho empresas se
incorporaron a un proyecto piloto de aplicación de esta metodología; ya para 1998, se
sumaron al procesos otras cinco (5) empresas. Hasta la fecha alrededor de 30
empresas han certificado a sus empleados utilizando esta metodología.
Se podría establecer que la presente metodología es la adaptación realizada por el
INFOTEP de aquella formulada por la OIT/México dentro de sus proyectos de
asistencia a las empresas en varios países de América Latina15. En esta propuesta
metodológica se desarrollan dos grandes fases. La primera es la medición o
establecimiento de indicadores de productividad en tres ámbitos: Económicos-
Financieros, Gestión de Procesos y de Gestión de Recursos Humanos.
La segunda fase consiste en la determinación de competencias laborales en la
empresa. Se definen los contenidos de la capacitación a partir de las capacidades
(competencias) que deben mostrar la empresa, los equipos de trabajos y los
individuos. La capacitación juega un papel crucial y preponderante, sin olvidar las
innovaciones en los demás subsistemas de la empresa. Tales como el clima
organizacional y la inversión en tecnología, entre otros.
CONOCER de México del año 2004 define Competencia Laboral como la capacidad
productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un
15 Mertens, Leonard. La medición de la productividad como referente de la formación profesional-capacitación. México junio 1998. Pág. 3
determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad.16
Louis D’Hainaut (1977) la conceptualiza como, “Un conjunto de comportamientos
socio-efectivos y de habilidades pisco-sensorio motrices que permiten cumplir un rol,
una función o y una actividad.”
Para Pierre Gillet (1991) “Una competencia se define como un sistema de
conocimientos conceptuales y de procedimientos organizados en esquemas
operatorios que permiten, frente a un conjunto de situaciones identificar la tarea-
problema y su resolución por medio de una acción eficaz.”
5.2 Conceptual:
Certificación de competencia laboral : es el reconocimiento público, documentado,
formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con
base en la evaluación de sus competencias en relación con una norma y sin estar
necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo. 17
AMOD: un modelo por sus siglas en inglés, caracterizado por establecer una fuerte
relación entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM, el
proceso con el que se aprende y se realiza la evaluación del aprendizaje. 18
DACUM: es un método utilizado ampliamente, único, innovador y efectivo para realizar
análisis ocupacional y del trabajo. Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo, que en
un periodo usualmente de dos días, produce una matriz detallada con las tareas y
deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.
16 Modelo de Competencias Laborales, CONOCER de México, agosto 2004. 17 Glosario de Términos de la Formación Profesional, INFOTEP, 1era Edición, año 2006. 18 Idem
Competencias Generales: Las competencias generales son conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores que pueden ser utilizados en cualquier
situación de la vida individual, colectiva, profesional, laboral; son transferibles y
permiten la polivalencia.19
Competencias Específicas: Las competencias específicas son habilidades
necesarias para cumplir tareas ligadas a la profesión, oficio, vida personal y colectiva. 20
Competencias Laborales: Las competencias laborales están asociadas al
cumplimiento de un conjunto de tareas y operaciones para alcanzar el objetivo
propuesto de manera precisa y bajo las condiciones estipuladas como normas.
Competencias Educacionales: Las competencias educacionales se refieren a la
adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y destrezas con la puesta en
práctica de valores que se integran en el proceso de enseñanza y aprendizaje en el
Aprender a Conocer, Aprender a Hacer, Aprender a Vi vir con los demás y
Aprender a Ser.
6. Aspectos Metodológicos.
Para el desarrollo de esta investigación se realiza un estudio exploratorio, por medio
del cual se investigará acerca de la estrategia de evaluación de competencias
laborales, su aplicación y los aportes de esta metodología para la mejora de la
productividad de las empresas. Además se utiliza el estudio descriptivo para identificar
las características de la investigación, el comportamiento, las relaciones y la
comprobación de los diferentes elementos que intervienen en el proceso.
19 Manual de Metodología Medición y Mejoramiento de la productividad, guía practica de aplicación OIT< INFOTEP 2001, pág. 47 20 Glosario de Términos de la Formación Profesional, INFOTEP, 1era edición, año 2006.
Por medio del estudio explicativo se identifica la metodología utilizada para la
evaluación de las competencias laborales a los empleados del área de producción de
cuadernos de Industrias Nigua, para su acreditación por el INFOTEP.
6.1 Método de Investigación.
El método de análisis se utiliza para identificar las competencias que deben tener los
trabajadores para el desempeño eficiente de sus funciones, establecer el perfil de los
mismos, así como el establecimiento de un sistema de formación por competencia
que permita al área de Recursos Humanos identificar las necesidades de capacitación
de los empleados que no posean las competencias establecidas.
7.- Tabla de contenido.
Capítulo I : Conceptos Generales.
1.1 Reseña Histórica de las Normas de Competencias Laborales
1.2 Competencias Laborales
1.3 Evaluación de competencias laborales
1.4 Certificación de competencias laborales
1.5 Importancia de las competencias en el entorno laboral.
1.6 La Norma ISO 9001:2000 y su exigencia en la certificación por competencia.
Capítulo II. La empresa y su entorno (Industrias Ni gua).
2.1 Perfil de la empresa
2.2 Misión, visión y valores
2.3 Estructura de la empresa
2.4 Análisis estratégico de la empresa.
Capítulo III: Evaluación de las competencias labora les de los empleados del área
de producción de cuadernos de industrias Nigua.
3.1 Proceso de Identificación de las competencias laborales.
3.1.1 Metodología para el desarrollo de currícula en base a competencia laboral
(AMOD).
3.2 Método de evaluación de las competencias laborales.
3.3 Aplicación de la evaluación de las competencias.
3.4 Identificación de las competencias no dominadas.
3.4 Alineación de las competencias laborales de los empleados.
3.4.1 Elaboración del plan de capacitación para nivelar las competencias de los
empleados.
Capitulo IV Certificación y Acreditación de las com petencias identificadas .
.
4.1 Elaboración de los certificados que acreditan las competencias.
4.2 Registro de las competencias.
4.3 Entrega de los certificados a los empleados.
8.- Bibliografía.
1. Muñoz Razo, Carlos. (1998). Cómo elaborar y asesorar una investigación de tesis.
México: Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.
2.-Hitt, R. Duane Ireland y Robert Hoskisson. (2002). Administración estratégica,
competitividad y conceptos de globalización.
3.-Manual de Metodología, Medición y Mejoramiento de la Productividad: Guía Práctica
de Aplicación. Organización Internacional del trabajo – INFOTEP, 1998.
4.- Villamayor, Esteban R. (2004). Gestión por competencias una aproximación a su
necesidad. Buenos Aires, Argentina.
5.- Mertens, Leonard. (1998). La medición de la productividad como referente de la
formación profesional-capacitación. México.
6.- Ponencias VII Conferencia Nacional sobre mejoramiento de La Productividad y La
Competitividad Empresarial, INFOTEP año 2003.
7.- http://www.oit.org.mx/simapro/pdf/sectores/rep_
8.- http://www.solocursos.net/metodologia_amod_para_la_construccion_de_un_curriculum