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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Administración
Unidad de Postgrado
TESIS PARA OPTAR POR EL TITULO DE:
MAESTRIA PROFESIONALIZANTE EN ADMINISTRACIÓN PENITENCIARIA
TEMA:
ASERTIVIDAD Y VALORES ETICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL NUEVO MODELO DE GESTIÓN PENITENCIARIA: CASO CENTROS DE
CORRECCION Y REHBAILITACION NAJAYO MUJERES Y NAJAYO HOMBRES. REPÙBLICA DOMINICANA: 2011-2013
SUSTENTANTE:
Licda. Lusy Yohanny Pepen Rodríguez
ASESORA:
Patria Fernández, MA
Santo Domingo, República Dominicana Diciembre, 2014
1
Es de un inmenso valor para mí, dedicar este trabajo
de investigación a mis padres, mis cuatro hermanos y
sobre todo a mi esposo e hijos.
2
El Dios en quien yo creo no nos manda el
problema, sino la fuerza para sobrellevarlo.
Harold S Kushner.
La Gratitud es el sentimiento de estima y
reconocimiento, que tenemos, hacia quienes nos han
hecho un favor o prestado un servicio, por el cual
deseamos corresponderle, por eso, agradezco a Dios
que en su inmensa bondad me permitió alcanzar este
sueño.
A mis padres, a quienes debo lo que soy, a mis
hermanos, a mi esposo, a mis niños, por su
comprensión y apoyo.
Al mi grupo Los Formadores (Nelcida Alexandra
Pepen Rodríguez, Benjamín Pinales Matos, Manuel
Antonio Gómez, Francisco Antonio Herrera Acosta e
Ydelise Pérez Sierra), por luchar junto a mí, en la
carrera del conocimiento, muchas gracias, por
compartir conmigo sus ideas e intelecto.
También quiero agradecer por su apoyo, a María del
Carmen Acevedo Felipe, Francisco Antonio Peña
González, a Leanny Raquel
Familia Lara y otros tantos, que me acompañaron,
gracias a todos.
3
INDICE
4
Dedicatoria
Agradecimientos
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................... 10
CAPITULO I GENERALIDADES DEL NUEVO MODELO DE GESTION PENITENCIARIA Y LA
ADMINISTRACION PENITENCIARIA EN REPÙBLICA DOMINICANA ...................................................... 14
1.1 Antecedentes del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria ......................................................... 15
1.2 Filosofía organizacional del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria ......................................... 16
1.2.1 Misión .......................................................................................................................................... 16
1.2.2 Visión ........................................................................................................................................... 16
1.2.3 Valores ........................................................................................................................................ 16
1.3 Estructura Orgánica ..................................................................................................................... 17
1.4 Alcance de la Reforma Penitenciaria Dominicana ...................................................................... 18
1.5 Objetivos de la reforma del sistema penitenciario ....................................................................... 20
1.6 Ejes transversales de la reforma del sistema penitenciario ......................................................... 20
1.7 La reforma en el horizonte ........................................................................................................... 21
1.8 La administración Penitenciaria ................................................................................................... 23
1.8.1 Alcance la Administración Penitenciaría ...................................................................................... 23
1.8.2 Objetivos de la Administración Penitenciaria ............................................................................... 23
1.8.3 Tendencias de la Administración Penitenciaría ........................................................................... 24
CAPITULO II ASPECTOS GENERALES DE LOS CENTROS DE CORRECCION Y REHABILITACION
NAJAYO MUJERES Y NAJAYO HOMBRES .............................................................................................. 25
2.1 Descripción de los Centro de Corrección y Rehabilitación ......................................................... 26
2.1.1 Estructura General de un Centro de Corrección y Rehabilitación ............................................... 26
2.1.2 Organigrama de un Centro de Corrección y Rehabilitación ......................................................... 28
2.2 Antecedentes del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres .................................. 29
2.3 Filosofía Organizacional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres ................. 30
2.3.1 Misión .......................................................................................................................................... 30
2.3.2 Visión ........................................................................................................................................... 30
2.3.3 Valores ........................................................................................................................................ 30
5
2.4 Estructura Funcional .................................................................................................................... 31
2.4.1 Organigrama del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres. .................................. 33
2.5 Función Principal del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres ........................... 34
2.6 Logros del Centro del Centro de Corrección y Rehabilitación ..................................................... 34
2.7 Antecedentes del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres ................................ 35
2.8 Filosofía Institucional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres ..................... 36
2.8.1 Misión .......................................................................................................................................... 36
2.8.2 Visión ........................................................................................................................................... 37
2.8.3 Valores ........................................................................................................................................ 37
2.9 Estructura Funcional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres ..................... 37
2.9.1 Organigrama del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres ................................. 39
2.10 Función Principal del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres ........................... 40
2.11 Logros del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres ........................................... 40
CAPITULO III ASPECTOS GENERALES DE LA ASERTIVIDAD ............................................................... 42
3.1 Conceptualizaciones de la Asertividad .......................................................................................... 43
3.2 Antecedentes históricos de la Asertividad ....................................................................................... 45
3.3 Incidencia de la Asertividad en la Comunicación. ............................................................................ 46
3.4 Importancia de la Asertividad .......................................................................................................... 47
3.5 La Asertividad como base del comportamiento adecuado .............................................................. 48
3.6 Dimensiones de la Conducta Asertiva. ........................................................................................... 49
CAPITULO IV CONSIDERACIONES SOBRE LOS VALORES ETICOS..................................................... 53
4.1 Conceptualizaciones de los Valores Éticos ................................................................................ 54
4.2 Antecedentes Históricos de los Valores Éticos ............................................................................ 54
4.3 Fundamentos de los Valores Éticos ............................................................................................ 56
4.4 Importancia de los Valores Éticos en el Comportamiento Laboral .............................................. 57
CAPITULO V LA ASERTIVIDAD ASOCIADA A LOS VALORES ETICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL
NUEVO MODELO DE GESTIÓN PENITENCIARIA .................................................................................... 59
5.1 Aplicación de la Asertividad en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria ................................ 60
6
5.2 Comportamiento de los Servidores Penitenciarios ..................................................................... 60
5.3 Influencia de la Asertividad en la Rehabilitación de las Personas Privadas de Libertad ............. 61
5.4 Los Valores Éticos del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria como base de la reforma ......... 62
5.5 Objetivo de los Valores Éticos en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria ............................ 63
5.6 Aplicación e importancia de Valores Éticos en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria ....... 64
5.7 Influencia de los Valores Éticos en la Rehabilitación de las Personas Privadas de Libertad ...... 64
5.8 Incidencia de los Valores Éticos en el Comportamiento Asertivo ................................................ 65
5.9 Los Antivalores en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria. .................................................. 66
CAPITULO VI RESULTADOS DE LA INVESTIGACION ............................................................................. 68
6.1 Análisis de los datos .................................................................................................................... 69
6.2 Presentación de los resultados .................................................................................................. 100
CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 102
RECOMENDACIONES ............................................................................................................................. 106
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................................... 109
ANEXOS ................................................................................................................................................... 112
7
Índice de Tablas y Gráficos
1. Tabla y gráfico distribución por edad 65
2. Tabla y gráfico distribución por sexo 66
3. Tabla y gráfico Nivel Académico 67
4. Tabla y gráfico Universitarios por sexo 68
5. Tabla y gráfico distribución por tiempo de servicio 69
Asertividad
6. Tabla y gráfico tomo el control sobre las cosas 70
7. Tabla y gráfico pierdo el control 71
8. Tabla y gráfico doy con seguridad mi opinión 72
9. Tabla y gráfico enmarco mi accionar en la prudencia 73
10. Tabla y gráfico expreso mi punto de vista 74
11. Tabla y gráfico impongo mi punto de vista 75
12. Tabla y gráfico me resulta difícil tomar decisiones 76
13. Tabla y gráfico me siento a gusto con mis labores 77
14. Tabla y gráfico me siento agredido por mis superiores 78
15. Tabla y gráfico mis emociones negativas afecta mi comportamiento 79
16. Tabla y gráfico reacciono impulsivamente 80
17. Tabla y gráfico reclamo en el momento oportuno 81
18. Tabla y gráfico soy respetuoso con los demás 82
19. Tabla y gráfico acepto sugerencias 83
20. Tabla y gráfico expreso realmente lo que pienso 84
Valores Éticos
21. Tabla y gráfico satisfago mis necesidades con mi sueldo 85
22. Tabla y gráfico las promociones y reconocimientos se dan a quien las merece 86
23. Tabla y gráfico admito mis errores 87
24. Tabla y gráfico mis metas personales no se corresponden con las institucionales 88
8
25. Tabla y gráfico siento miedo o vergüenza de lo que puedan pensar de mi 89
26. Tabla y gráfico si se me olvida lago me molesto conmigo 90
27. Tabla y gráfico procuro justificar mi desconocimiento 91
28. Tabla y gráfico me cuesta trabajo aceptar critica 92
29. Tabla y gráfico me cuesta reconocer cuando me equivoco 93
30. Tabla y gráfico busco justificar mis errores 94
31. Tabla y gráfico me cuesta decir no, cuando me piden algo 95
9
Índice de Anexos
1. Anteproyecto de Tesis 111
2. Mapa Ubicación Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres 137
3. Mapa Ubicación Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres 138
4. Régimen Ético del Servidor Público 139
5. Cronograma de Actividades 143
6. Herramienta de Recolección de Datos 144
7. Resultados del Análisis Anti plagio 150
10
INTRODUCCIÓN
11
Desde sus inicios la humanidad ha dedicado innumerables esfuerzos para comunicarse, a través de gestos,
mímicas, sonidos, gráficas, entre otros. Hoy en día, en un mundo globalizado y con los avances de la ciencia
y la tecnología, la comunicación se hace más rápida (radio, televisión, teléfono, fax, internet, satélites,
celulares, entre otros), por ello debemos preocuparnos por mantener la calidad, la eficacia, la efectividad y
la asertividad en este proceso.1
Es importante resaltar como la tecnología ha modernizado la comunicación interpersonal, pero ha creado
distanciamiento entre las personas, lo que se manifiesta en una pérdida de valores, tales como la empatía,
entre los seres humanos; con la comunicación asertiva podemos minimizar los efectos negativos inherentes
a los avances tecnológicos en relación a la comunicación a través de medios electrónicos.
La filosofía de la asertividad, se basa en la premisa de que cada individuo posee determinados derechos
humanos básicos. Estos derechos incluyen elementos fundamentales tales como: El derecho de rehusar
solicitudes sin tener que sentirse culpable o egoísta. El derecho a afirmar que las necesidades propias, son
tan importantes como las de los demás. El derecho a cometer errores y El derecho a expresarse, sin violentar
los derechos de los demás. 2
Siendo los valores cualidades abstractas inherentes a las personas, presentes en cada una de nuestras
acciones y pensamientos se hacen indispensables para la subsistencia humana, es decir, que toda sociedad
debe incluir, en su conjunto de normativas, los valores hacia las buenas acciones o virtudes que existen en
el hombre, por lo cual la asertividad juego un papel preponderante en el establecimiento de este conjunto
normativo.
La asertividad abre camino al ejercicio del comportamiento ético, el cual se centra en un planteamiento muy
determinado, que el ser humano se perfeccione en cuanto a su accionar. La ética subraya la existencia de
luces y sombras o lo que es lo mismo, aspectos negativos y positivos del mundo. Actuar éticamente implica,
entonces, proceder acorde con las normas y reglas de conductas impuestas por la sociedad que nos rodea,
por eso, la ética vive en cada ser humano sea cual sea su trabajo y su entorno.
1 Egúsquiza Pereda, Olinda. La asertividad. Modelo de Comunicación en las Organizaciones. 2Jakubowski – Spector. Teoría de la Asertividad.
12
Al emprender una reforma integral del Sistema Penitenciario, la República Dominicana, toma entre los
elementos a reformar, el sistema de comunicación, para convertirlo en un eje de la rehabilitación de las
personas privadas de libertad. Otro elemento, es la corrupción imperante, para lo cual se inició la
transformación del personal penitenciario, dando fiel cumplimiento a lo establecido en el artículo 9, acápite
E de la Ley 224-84 sobre Régimen Penitenciario.3
El perfil del nuevo personal penitenciario, debe estar fundamentado en valores, honradez, responsabilidad,
honestidad, humildad, integridad, puntualidad, dignidad, sentido de justicia, igualdad, compromiso,
asertividad y un gran amor por lo que hace, para que pueda resistir los embates de las delicadas funciones
que desempeñan en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
Los valores y el comportamiento asertivo, son pilares fundamentales para el desempeño laboral del personal
penitenciario del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria. Estos solo pueden convertirse en vivencias
profundas y personales cuando se aprecian y se desean para la vida propia. El Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria no escapa de esta situación, sin embargo, se muestra en un adormecimiento en relación a los
valores, ya que se ven casos de: complicidad entre servidores penitenciarios y privados de libertad ligados
al narcotráfico, maltrato al privado de libertad y dejadez en el cumplimiento de las funciones, todo como
consecuencia de poca conciencia en lo que refiere a la importancia de los valores éticos y la asertividad en
las personas.
El objeto de estudio de esta investigación, es la evidenciar la existencia o no, de valores como: Fe, amor,
respeto, amistad, solidaridad, honestidad, responsabilidad, igualdad y asertividad, que nos permitan un
desempeño laboral acorde con el régimen ético del servidor público.
Se debe considerar, que la asertividad es la presentación de manera respetuosa y justa de nuestros
derechos, sentimientos e ideas ante los demás, dejando clara nuestra posición de manera concisa y no
olvidando el papel que nos corresponde dentro del esquema laboral, es decir, que la aplicación de buenas
habilidades sociales, favorecen la relación con nuestros compañeros y con las personas que solicitan de
3 Ley 224-84, Articulo 9, Párrafo.- Además del Director General, integran la Dirección General de Prisiones, en principio, los siguientes departamentos. Acápite e: De Vigilancia y Tratamiento Penitenciario.
13
nuestros servicios, en el mismo tenor es importante identificar que los valores éticos y la asertividad aportan
a la instauración una nueva cultura organizacional.4
Este estudio sobre los Valores Éticos y el Comportamiento Asertivo en la Administración del Nuevo Modelo
de Gestión Penitenciaria, está orientado a demostrar la importancia de su aplicación para el logro de los
objetivos institucionales, de rehabilitar y reinsertar socialmente a la población de personas en conflictos con
la ley penal, reforzados transversamente en los procesos formativos de la Escuela Nacional Penitenciaria y
considerados como base fundamental en la consolidación de la Reforma.
En tal sentido, el primer capítulo se refiere a las generalidades del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
y la Administración Penitenciaria, en donde resaltamos los antecedentes del Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria, filosofía institucional, estructura organizacional, alcance, objetivos, ejes transversales, la
reforma en el horizonte y de la administración penitenciaria, conceptos, alcance, objetivos y tendencia, así
mismo el segundo capítulo se orienta a los aspectos generales de los Centros de Corrección y Rehabilitación
Najayo Mujeres y Najayo Hombres que representan nuestro objeto de estudio, donde abarcamos a modo
general, el concepto de Centro de Corrección, estructura, organigrama y de los Centros de Corrección
estudiados, detallamos sus antecedentes, filosofía organizacional, estructura funcional, organigramas,
funciones y los principales logros alcanzados desde su creación.
En el tercer capítulo, analizamos los aspectos generales de la asertividad, que nos encamina a
conceptualizarla, describir sus antecedentes principales, fundamento, importancia, así como la asertividad
como base del comportamiento adecuado y sus dimensiones; en este mismo orden, el cuarto capítulo, versa
sobre las consideraciones de los valores éticos, donde puntualizamos conceptos, antecedentes,
fundamentos, objetivos e importancia de estos, en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
El quinto capítulo, exhibe el tema transcendental del estudio, la asertividad asociada a los valores éticos en
la administración del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, en el sexto capítulo, titulado resultados de la
investigación, analizamos los datos y presentamos los resultados de nuestro estudio, lo cual nos conduce a
la elaboración de las conclusiones y las recomendaciones.
4Mora Vanegas, Carlos. Asertividad en el trabajo.
14
CAPITULO I
GENERALIDADES DEL NUEVO MODELO DE GESTION PENITENCIARIA
Y LA ADMINISTRACION PENITENCIARIA EN REPÙBLICA DOMINICANA
15
1.1 Antecedentes del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
En procura de la humanización del cumplimiento de las penas privativas de libertad, en la década de
los ochenta, fue promulgada la Ley 224-84, sobre Régimen Penitenciario, más tarde en 1994, se inició
la construcción de complejos carcelarios, los mismos, en su época, cumplían con los requisitos para
ser llamado modelos, aunque continuaron bajo la misma administración, demostrando que las
instalaciones no son la diferencia. En este mismo orden, para dar cumplimiento a la mencionada ley, el
Estado dominicano, a través de la Procuraduría General de la República, inicia el proceso de
transformación del personal para las áreas de gestión del sistema carcelario, en 1999, disponiendo la
formación de un grupo de jóvenes, hombres y mujeres, para que a partir de su graduación asumieran
la función de seguridad en el Centro Modelo de Najayo, 123 jóvenes se graduaron en el año 2000 de
Agente de Vigilancia y Tratamiento Penitenciarios.
En 2003 se inició, un proceso de remodelación de las cárceles existentes en el sistema carcelario
dominicano, convirtiéndolas en Centros de Corrección y Rehabilitación, de igual manera la construcción
de nuevas edificaciones, y la creación de la Escuela Nacional Penitenciaria; esto así, atendiendo al
interés nacional de implementar un sistema penitenciario moderno, basado en el respeto a la
declaración universal de los derechos humanos, la ley 224-84, las reglas mínimas y los principios
básicos para el tratamiento de los reclusos, como forma de prevenir situaciones lamentables como las
que otrora ha experimentado el sistema penitenciario vigente, lleno de vicios, promiscuidad,
hacinamiento y violencia.
El sistema penitenciario dominicano contaba con un total de 35 cárceles y la infraestructura carcelaria
existente, antes de iniciar el proceso de cambio hacia el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, una
gran parte responden al diseño propio de la cultura de castigo y tortura ya que, en su mayoría datan
desde la época de la dictadura de Trujillo. Cuando construyeron las cárceles de Monte Plata, Rafey,
Mao y las cárceles modelo de Najayo se edificó una estructura diferente a las antiguas edificaciones,
tomando en cuenta la diferencia cronológica y de género de los internos, creando pabellones diferentes
para hombres, mujeres y menores, aunque su funcionamiento no estuvo acorde con los requerimientos
mínimos aceptados por Organismos Internacionales, ni daban fiel cumplimiento a la Ley 224-84 sobre
Régimen Penitenciario.
16
1.2 Filosofía organizacional del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
1.2.1 Misión
Somos una Institución que trata personas privadas de libertad y en conflicto con la Ley penal,
educándolos y rehabilitándolos en el marco de la Constitución, las normas internacionales y las
leyes para su reinserción social-laboral y reducción de la criminalidad.
1.2.2 Visión
Ser una Institución reconocida nacional e internacionalmente por sus altos estándares de excelencia
en el tratamiento de las personas privadas de libertad o en conflicto con la Ley penal y de nuestro
talento humano en el marco de las normas, contribuyendo con la paz y la seguridad ciudadana.
1.2.3 Valores
Integridad Justicia
Vocación de Servicio Transparencia
Compromiso
17
1.3 Estructura Orgánica
18
1.4 Alcance de la Reforma Penitenciaria Dominicana
La Reforma Penitenciaria dominicana inicia con la creación en el 2003 de la Escuela Nacional
Penitenciaria (ENAP) mediante el Auto No. 10468, de fecha treinta (30) de julio del 2003 y su
reglamento a través de la Resolución No. 3082, del Procurador General de la República, Dr. Víctor
Manuel Céspedes Martínez, de fecha diez y siete (17) de marzo del 2004, a los fines de retomar la
formación de personal, para dar cumplimiento a lo establecido por la Ley 224-84, sobre Régimen
Penitenciario en el artículo 9, Párrafo único, Acápite E 5, desde entonces y hasta nuestros días la
ENAP, ha realizado una amplia gama de procesos formativos, los cuales dotan al Nuevo Modelo de
Gestión Penitenciara, (NMGP), del personal de seguridad, profesionales y técnicos, así como de
apoyo administrativo, requerido para la Transformación del Sistema Penitenciario Nacional.
República Dominicana, con la implementación del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, ha
logrado varios reconocimientos nacionales e internacionales entre los que destacaremos, la
creación del Patronato Nacional Penitenciario, presidido por Su Eminencia Reverendísima Nicolás
de Jesús Cardenal López Rodríguez y la instauración del Centro de Excelencia para la Reforma
Penitenciaria y la Reducción de la Demanda de Drogas de la Oficina de las Naciones Unidas contra
la Droga y el Delito (UNODC), bajo la Coordinación Regional del Lic. Roberto Santana Sánchez,
este reconocimiento nos ubica como modelo a seguir por las naciones vecinas para la
implementación de sus reformas penitenciarias.
Esto ha sido logrado con la formación y capacitación de 14,434 servidores penitenciarios, en 401
actividades formativas, realizadas por la Escuela Nacional Penitenciaria, a través de Cursos VTPs,
Diplomados en Gestión y Tratamiento Penitenciario, Cursos de Introducción al Nuevo Modelo de
Gestión Penitenciaria y Actividades de Educación Continua, contribuyendo gradualmente a los
avances de la reforma penitenciaria.
5Ley 224-84, Articulo 9, Párrafo.- Además del Director General, integran la Dirección General de Prisiones, en
principio, los siguientes departamentos: Acápite e: De Vigilancia y Tratamiento Penitenciario.
19
Con este personal formado se han aperturado a la fecha diecisiete (17) Centros de Corrección y
Rehabilitación, encaminándonos a la transformación total de las cárceles existentes en el sistema
penitenciario dominicano:
No. Centros Ubicación Fecha Inauguración
1 CCR-1, San Felipe Puerto Plata 04-04-2004
2 CCR-2, Najayo Mujeres San Cristóbal 21-03-2005
3 CCRA-3, Harás Nacionales Santo Domingo Norte 11-12-2005
4 CCR-4, Dajabón Dajabón 19-12-2005
5 CCR-5, Rafey Mujeres Santiago 06-02-2006
6 CCR-6, Elías Piña Elías Piña 08-02-2006
7 CCR-7, Mao Valverde, Mao 06-07-2006
8 CCR-8, Rafey Hombres Santiago 31-07-2006
9 CCR-9, Monte Plata Monte Plata 06-08-2006
10 CCR-10, Vista al Valle San Francisco de Macorís 17-06-2008
11 CCR-11 San Pedro de Macorís San Pedro de Macorís 25-06-2009
12 CCR-12, La Isleta Moca 05-11-2009
13 CCR-13, Bani Mujeres Bani 16-03-2010
14 CCR-14, Anamuya Higüey 06-05-2011
15 CCR-15, Cucama La Romana 26-07-2012
16 CCR-16, El Pinito La Vega 04-08-2012
17 CCR-17, Najayo Hombres San Cristóbal 06-08-2013
Mapa Penitenciario dominicano
20
1.5 Objetivos de la reforma del sistema penitenciario
- Propiciar que los Centros de Corrección y Rehabilitación (CCRs) funcionen con apego a los
principios y normas del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, en un marco de respeto a la
dignidad de las personas, a los derechos humanos, a las leyes de la nación y a las normativas
internacionales en la materia.
- Propiciar que el personal que labora en los Centros de Corrección y Rehabilitación (CCRs) cumpla
de manera adecuada con sus funciones y observe un estricto apego a los valores que rigen la
implementación del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
- Procurar que las diversas áreas de gestión de los Centros de Corrección y Rehabilitación (CCRs)
(Tratamiento, Seguridad, Administración, y Medio Libre) alcancen los estándares de calidad
establecidos por el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
- Garantizar que el tratamiento penitenciario sea el eje central de la gestión de los Centros de
Corrección y Rehabilitación, y se constituya en un eficiente medio que facilite la reinserción social y
laboral de los privados de libertad.
Todo lo anterior nos lleva a reducir la criminalidad y la violencia, humanizar las prisiones aplicando un criterio
restaurativo, un sistema progresivo de tratamiento a los privados de libertad y brindar atención post-
penitenciaria para estimular la adaptación a la sociedad y prevenir la reincidencia en el delito.
1.6 Ejes transversales de la reforma del sistema penitenciario
Las herramientas que permiten interrelacionar, en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, el sector
penitenciario con la humanización de la pena privativa de libertad, viene por los ejes transversales, siendo
los instrumentos que enfocan la privación de libertad hacia la reeducación integral de las personas,
brindándole fundamento ético para la vida en sociedad.
21
Los ejes transversales de la reforma del sistema penitenciario dominicano, crean las condiciones favorables
para la transformación de todas las cárceles en centros de corrección y rehabilitación, con un carácter
multifacético que comprende todas las áreas del sistema, enlazan las tácticas de implementación de la
reforma con los derechos fundamentales de los internos, es decir, son la garantía del cambio de paradigma
en relación al personal penitenciario y su accionar.
A nuestro entender los ejes transversales de la reforma penitenciaria dominicana, son:
- La implementación de la cultura ético-moral que cimenta la reforma penitenciaria,
- La implementación de una cultura asertiva en el accionar del servidor penitenciario,
- El traspaso de la administración a un personal especializado,
- Edificaciones con los espacios para propiciar la rehabilitación,
- Implementación de programas de tratamiento basados en valores éticos y asertivo,
- Aplicación de medidas de seguridad en el contexto de los valores éticos y de forma asertiva,
- El involucramiento social en la rehabilitación.
1.7 La reforma en el horizonte
Siendo los derechos humanos la base del respeto a la dignidad humana, y la libertad un tema de debate
dentro de los acuerdos unilaterales de las naciones del mundo actual, en la Republica dominicana, se creó
un nuevo modelo para salvaguardar los derechos de los privados de libertad, tomando en cuenta las
condiciones de vulnerabilidad en que estos vivían. El ambicioso proyecto de reforma del sistema
penitenciario nacional, ha logrado que se reconozcan todas las garantías que la Constitución, las leyes y
pactos internacionales confieren a los privados de libertad.
La reforma penitenciaria, ha impactado favorablemente en los privados de libertad y en consecuencia en la
comunidad dominicana y en la internacional, en virtud de que naciones vecinas han venido a observar las
Buenas Prácticas Penitenciarias, reconocidas por la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Así
también por la notable reducción del índice de reincidencia.
22
De igual modo, innumerables familias dominicanas y de otras naciones del mundo han recibido beneficio
tanto a nivel emocional como económico, fortaleciéndose así la base del desarrollo en la sociedad como un
vínculo reconocido.
El tratamiento penitenciario, que reciben los privados de libertad en el Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria, es un aporte fundamental, que asegura la paz social, al momento en que éstos obtienen su
libertad.
En el trascurrir de los diez (10) años, que han pasado desde los inicio de la reforma penitenciara dominicana
enormes avances se pueden apreciar, se han creado diecisiete (17) Centros de Corrección y Rehabilitación,
como expreso el experto penitenciario Florentín Meléndez, que con pocos recursos…6 pero con mucha
iniciativa, del personal y como han expresado diversos actores del sistema penitenciario contamos con un
personal altamente comprometido, que ha hecho suyo este proyecto, contribuyendo con su arduo trabajo a
la consolidación de la Reforma, la cual en los próximos años llegara a feliz término con la transformación de
las Cárceles faltantes a Centros de Corrección y Rehabilitación.
6Meléndez, Florentín. Presidente de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), asegura, es muy
importante y lo estamos detectando, es la transformación y una visión del perfil del personal penitenciario, hay un
desmontaje de la visión militarista y policiaca en los sistemas penitenciarios y se está traspasando a un modelo de
administración civil especializado, eso lo estamos viendo, por ejemplo, entre otros países en República Dominicana,
esto es uno de los factores que han incidido para que decidamos poner como ejemplo el proceso del sistema
penitenciario dominicano como una especie de ejemplo, donde con poco recursos pero con mucha iniciativa,
creatividad y sentido común que se requiere mucho, para este trabajo, en países pobres como los nuestros tienen
que echar mano definitivamente a cantidad de recursos para transformar los sistemas penitenciarios, para
convertirlo en una especie de modelo o referente.
23
1.8 La administración Penitenciaria
Es la parte de la Administración Pública, responsable de la gestión de los bienes y servicios que garanticen
el goce de los derechos y deberes fundamentales relativos a la ejecución de penas y medidas privativas de
libertad.7
En la Republica Dominicana, la administración penitenciaria está a cargo de la Procuraduría General de la
República, a través dos instituciones: La Dirección General de Prisiones que administra el sistema
penitenciario Tradicional y el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria que administra los Centros de
Corrección y Rehabilitación.
1.8.1 Alcance la Administración Penitenciaría
La administración Penitenciaria es el brazo ejecutor del sistema penitenciario, es la pieza fundamental que
le da capacidad operativa al mismo.
Ella busca satisfacer las necesidades de los privados de libertad de manera eficiente y eficaz, en el marco
del respeto a los derechos fundamentales y la Dignidad Humana.
Los administradores penitenciarios deben ser considerados responsables de la gestión eficaz de las
prisiones, el uso de los recursos, la aplicación tanto de la ley como de las políticas y regulaciones.
1.8.2 Objetivos de la Administración Penitenciaria
El objetivo principal de la administración penitenciaria es mantener en condiciones dignas a las personas
que las autoridades judiciales han puesto bajo su custodia, proporcionándoles los medios adecuados para
el disfrute de sus derechos, los medios necesarios para su rehabilitación y la oportunidad de ser reinsertados
a la saciedad como entes productivos capaces de respetar la Leyes.
7 Fernández Cubero, Rafael. Introducción al Sistema Penitenciario Español 1.
24
1.8.3 Tendencias de la Administración Penitenciaría
Aquellos que son responsables de las prisiones y de los servicios penitenciarios deberían mirar más
allá de las consideraciones técnicas y de gestión. Además tienen que ser líderes capaces de
entusiasmar al personal del cual son responsables con un sentido del valor por la manera en que
llevan a cabo sus difíciles tareas diarias. Tienen que ser hombres y mujeres que tienen una visión
clara y determinación para sostener los estándares más altos en el difícil trabajo de la gestión de
prisiones. Tienen que convencer constantemente al personal de que el trabajo que hacen es
importante para la sociedad y que es muy valorado por la sociedad. 8
La Administración penitenciaria, está orientada a la formulación de políticas, planes y programas
sobre el suministro de bienes y servicios, tendentes a operativizar las áreas de gestión de los
establecimientos, que albergan personas privadas de libertad, en nuestro País, son la Dirección
General de Prisiones y Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, las dependencias de la
Procuraduría General de la República, responsables de la ejecución de estas tareas.
En procura de humanizar el cumplimiento de las penas privativas de libertad, República Dominicana,
en los últimos años, ha ido implementando cambios en sus políticas penitenciarias, traspasando
paulatinamente, la administración de las prisiones a un sistema de gestión, garantista del
cumplimiento de las disposiciones, nacionales e internacionales, orientadas al respeto de los
derechos de las personas privadas de libertad, ofreciendo una nueva oportunidad de modificar su
conducta a través de la educación.
8 Coyle, Andrew. La administración penitenciaria en el contexto de los derechos humanos. Segunda edición. 2009
25
CAPITULO II
ASPECTOS GENERALES DE LOS
CENTROS DE CORRECCION Y REHABILITACION
NAJAYO MUJERES Y NAJAYO HOMBRES
26
2.1 Descripción de los Centro de Corrección y Rehabilitación
Un Centro de Corrección y Rehabilitación, se puede definir como la institución penitenciaria con
condiciones físicas adecuadas para albergar a personas en conflicto con la Ley Penal, con la finalidad
de obtener su reinserción socio-laboral, a través de la aplicación de programas de tratamiento tendentes
a modificar su conducta.
2.1.1 Estructura General de un Centro de Corrección y Rehabilitación
La estructura organizacional de una empresa es la forma en la que la empresa se va a gestionar9
para el logro de los objetivos, los centros de corrección y rehabilitación para un mejor
funcionamiento, responden a la siguiente estructura:
1. Dirección
2. Subdirección de Asistencia y Tratamiento
2.1. Educación
2.2. Salud Mental
2.3. Asistencia Social
2.4. Salud Física
2.5. Educación Física y Deporte
2.6. Arte y Cultura
2.7. Asistencia Jurídica
2.8. Admisión y Archivo
3. Subdirección de Seguridad
3.1. Supervisores
3.2. Encargados de Área
3.3. Agentes de Servicio (Interior, Exterior y Traslado)
4. Subdirección Administrativa
9 http://es.wikipedia.org/wiki/Estructura_organizacional
27
4.1. Personal Auxiliar
4.2. Mayordomo/Conserje
4.3. Encargado/a Economato
4.4. Mensajero/a
4.5. Conductor/a
4.6. Encargado/a Cocina
Y la Comisión de Vigilancia y Evaluación y Sanción y la Junta de Tratamiento, como organismos
multidisciplinario.
28
2.1.2 Organigrama de un Centro de Corrección y Rehabilitación
CENTRO DE CORRECCION Y REHABILITACION (CCR), NAJAYO MUJERESORGANIGRAMA FUNCIONAL
Subdirección de Seguridad
Subdirección de Asistencia y Tratamiento
PROCURADURIA GENERAL DE LA
REPÚBLICA
Oficina Nacional de Coordinación de los CCRs
Comisión de Vigilancia Evaluación y Sanción
Subdirección Administrativa
Junta de Tratamiento
Enlace de Gestión Humana
Personal Auxiliar
Mayordomía Conserjería
Enlace de Medio Libre
Supervisión
Encargados de Área
Agentes de VTPs
Servicio InteriorServicio Exterior
Servicio Traslados
Educación
Asistencia Social
Educación Fís ica y Deporte
Arte y Cultura
Salud Físca
Economato
Mensajería
Cocina
Choferes
Asistencia Jurídica
Dirección del Centro
Unidad Coordinadora del MGP
Salud Mental
Admisión y Archivo
29
2.2 Antecedentes del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
La Ley 224-84, sobre Régimen Penitenciario, normativa creada para disminuir las presiones de los
organismos internacionales sobre las condiciones carcelarias a nivel mundial, crea la Dirección General
de Prisiones, con la finalidad de atender los reclusos y elementos antisociales que la ley designe, con
miras a obtener su readaptación, eliminar o disminuir su peligrosidad y atender sus necesidades de
orden moral o material, en coordinación con otros servicios afines, sean éstos de carácter público o
privado. Además en su artículo 9 párrafo único, literal “i” dispone la creación del departamento de
Vigilancia y Tratamiento Penitenciario.
Con la finalidad de humanizar el cumplimiento de las penas privativas de libertad, se inicia en la década
de los noventa, la construcción de varios complejos carcelarios modelo, entre estos Najayo/Preventiva,
éste complejo en su época cumplía con los requisitos para ser llamado “modelo”, con estas edificaciones
se demostró que las instalaciones no son la diferencia, lo que motivó que en 1999 se dispusiera la
formación de un grupo de jóvenes, hombres y mujeres, para que asumieran la función de seguridad en
el Centro Modelo de Najayo, 123 jóvenes se graduaron en el año 2000 de Agente de Vigilancia y
Tratamiento Penitenciarios, más con esto no fue posible iniciar de manera integral la transformación de
la cárceles en centros de segunda oportunidad, quedando nueva vez en un limbo el cumplimiento de la
Ley 224-84.
Es por ello, en el 2003 la Procuraduría General de la República, crea la Escuela Nacional Penitenciaria,
con la finalidad de formar el personal penitenciario, atendiendo al interés nacional de implementar un
sistema penitenciario moderno, basado en el respeto a la declaración universal de los derechos
humanos, las reglas mínimas, los principios básicos para el tratamiento de los reclusos y la ley 224-84,
como forma de prevenir situaciones lamentables como las que en otros tiempos ha vivido el sistema
penitenciario vigente.
Hasta1992, en la provincia de San Cristóbal las mujeres privadas de libertad se albergaban, en un
establecimiento penitenciario ubicado al lado de la cárcel pública para hombres, en la Fortaleza General
Antonio Duvergé, durante la construcción del Complejo Penitenciario Cárcel Modelo de Najayo, fueron
trasladadas a la segunda planta del recinto para hombres, hasta tanto se terminara la construcción de
30
resto del complejo, Najayo Mujeres y Najayo menores, de donde tras una revuelta fueron trasladadas al
área destinada para ellas, aún en construcción, finalmente en 1994 fue inaugurado dicho recinto, con
una capacidad para 300 privadas de libertad, aproximadamente.
Diez años más tarde, para continuidad de la implementación de la Reforma Penitenciaria, se iniciaron
preparativos para el acondicionamiento de las instalaciones de la cárcel de Najayo Mujeres en pos de
convertirlas en un Centro de Corrección y Rehabilitación, fue así, que el 21 de marzo de 2005 se pone
en funcionamiento como el segundo centro, con una administración civil especializada. Desde entonces
y hasta la fecha el centro ha permanecido bajo la administración del Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria.
2.3 Filosofía Organizacional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
2.3.1 Misión
Somos una institución penitenciaria encargada de reeducar a mujeres privadas de libertad,
desarrollando programas de tratamiento en un clima de respeto a sus derechos y exigiendo sus
deberes a fin de:
a) Reintegran a la sociedad, mujeres rehabilitadas como ente productivo y de bien.
b) Contribuir a la reducción de los índices de reincidencia y delincuencia en la Republica
Dominicana.
2.3.2 Visión Ser una institución eficiente y eficaz en el tratamiento penitenciario, ejemplo para el país y la región.
Trabajando con apego a las leyes y tratados internacionales para el tratamiento de las internas,
logrando así su reinserción familiar y social.
2.3.3 Valores
Respeto Ética Honestidad
Confiabilidad Solidaridad Lealtad
Integridad
31
2.4 Estructura Funcional Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
El centro de corrección y rehabilitación Najayo Mujeres, cuenta con una estructura funcional que le
permite un mejor aprovechamiento del capital humano a los fines de la consecución de los objetivos
institucionales:
1. Dirección
1.1. Dirección Adjunta
2. Subdirección de Asistencia y tratamiento
2.1. Educación
2.2. Salud Metal
2.3. Trabajo Social
2.4. Salud Física
2.5. Educación Física y Deporte
2.6. Arte y Cultura
2.7. Asistencia Jurídica
2.8. Encargada de producción interior
2.9. Admisión y Archivo
3. Subdirección de Seguridad
3.1. Supervisión de seguridad
3.2. Encargados de Áreas
3.3. Agentes VTPs (Servicio interior y exterior)
3.4. Material bélico (Armero)
3.5. Conducencia y traslado
4. Subdirección Administrativa
4.1. Almacén
4.1.1. Auxiliar de almacén
4.2. Encargado Economato
32
4.2.1 Auxiliar de Economato
4.3. Auxiliar Cafetería
4.4. Encargada de Fondos de Interna
4.5. Encargada de Tickets
4.6. Encargado de Comercialización
4.7. Encargada de fondos de Economato
4.8. Encargada de fondos de Cafetería
4.9. Encargada de fondos de Producción
4.10. Encargada de fondos de Viáticos
4.11. Encargada de Caja Chica
4.12. Servicios Generales
4.12.1. Mantenimiento
4.12.2. Transportación
4.12.3. Mayordomo
4.12.4. Conserjería
4.12.5. Cocina
5. Enlace Medio Libre
6. Enlace de Gestión Humana
33
2.4.1 Organigrama del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres.
34
2.5 Función Principal del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
Los Centros de corrección y rehabilitación tienen como función primordial, como su nombre lo indica, la
rehabilitación de los internos puestos bajo su cargo, a través, de la implementación de programas de
tratamiento que los prepara para la reinserción socio-laboral de manera efectiva, con esto aportamos a
la reducción del índice de reincidencia, la criminalidad y al aumento de la paz y la seguridad ciudadana.
2.6 Logros del Centro del Centro de Corrección y Rehabilitación
El Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria cuenta en el Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo
Mujeres con un personal directivo, administrativo, técnico y de vigilancia y Tratamiento Penitenciario con
alta vocación de servicio, aptitudes, preparación académica y sobre todo compromiso institucional,
además, con instalaciones adecuadas para ofrecer a la población privada de libertad la oportunidad de
rehabilitarse, a través de la aplicación eficiente y eficaz de los programas de tratamiento individuales y
grupales, que permiten la consecución de los objetivos misionales.
Todo lo anterior ha permitido en estos ocho (8) años:
- Insertar en la sociedad más de 1600 mujeres rehabilitadas.
- Recibir varios reconocimientos nacionales e internacionales:
a. Reconocimiento a las prácticas promisorias, otorgado por la Secretaria de Administración
Pública,
b. Centro de excelencia en el cumplimiento a las Reglas Mínimas de las Naciones Unidas,
otorgado por la Comisión Nacional de Derechos Humano,
c. Primer Lugar en el Premio Nacional a la excelencia penitenciaria 2013,
d. Excelente control de la sala digital del Instituto Dominicano de la Telecomunicaciones,
INDOTEL.
- Mantener la integración de la población interna en su totalidad a las actividades Educativas,
religiosas, socio-laborales, culturales, deportivas y recreativas, cumpliendo así con la política del
Cero Ocio.
35
Además exhibir como buenas prácticas: la elaboración de trabajos reciclados, realización de concursos
por pabellones, celebración de retiros internos para las internas y el personal, por último y no menos
importante la Integración de la familia y la comunidad en proceso de rehabilitación de la población
internas.
2.7 Antecedentes del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
Su construcción data de 1993, el 16 de octubre, con capacidad para 894 privados de libertad, con la
finalidad de trasladar a los “presos Preventivos del distrito nacional que estaban alojados en la cárcel
pública del ensanche la fe, contaba con 14 pabellones, 12 aulas y 21 celdas para conyugales.
En sus inicios fueron trasladados aproximadamente 760 hombres, que ocuparon el primer nivel, 135
mujeres alojadas en el segundo nivel y los menores ocuparon las aulas, en esos momentos la
construcción del complejo aún no estaba terminada; una parte de las instalaciones también estaba
ocupada por los Veteranos, es decir los guardias y policías que guardaban prisión.
Durante una revuelta las mujeres rompieron la puerta que las separaba de los hombres y amanecieron
con ellos, situación que provoco que las mudaran para Najayo Mujeres en 1994, todavía en
construcción, más adelante, los menores fueron trasladados a la edificación destinadas para ellos.
En el año 2000, una explosión del polvorín en la Fortaleza General Antonio Duvergé, de San Cristóbal
provoco un hacinamiento todavía mayor pues una gran parte de las aulas fueron ocupadas por los
presos de dicha fortaleza, y bautizaron el área como los sancristoberos, en la parte restante vivían los
privilegiados del sistema; este acontecimiento dividió a Najayo en tres recintos distintos, los capitaleños,
los veteranos y los sancristoberos lo cual sumaban más de 2000 hombres.
La cantidad de privilegios y de corrupción imperante en el sistema penitenciario nacional se veía
enormemente aumentada en este recinto, en virtud de que allí cumplían sus sanciones los presos de
mayor poder económico y social, desde el primer su período el Magistrado Procurador General de la
República, Lic. Francisco Domínguez Brito, mostro interés de transformar a Najayo en un Centro de
Corrección y Rehabilitación, lo cual no fue posible por los fuertes intereses políticos.
36
En aras de facilitar la transformación, fue designado en el 2012 el Lic. Faustino Pulinario Romero,
Magistrado Procurador General Adjunto de la Corte de Apelación de San Cristóbal, como Alcaide de
dicho recinto, teniendo este como principal objetivo facilitar la transición a centro de corrección y
rehabilitación, desalojando áreas para iniciar el proceso de cambio.
El veinte y cinco (25) del mes de febrero del dos mil trece (2013) se designa al Lic. Adolfo de Jesús
Serrata Aquino, Agente de Vigilancia y Tratamiento Penitenciario, como Director de dicho recinto, quien
acompañado de dos Agente de Vigilancia y Tratamiento Penitenciario toma posesión de manera
inmediata e inicia los trabajos de remodelación que comenzaron por las veinte y una (21) celdas del
área de conyugales, adecuándolas y convirtiéndolas en cuatro (4) pabellones, a los cuales fueron
trasladados noventa y seis (96) internos que mostraron su deseo de pasar al nuevo sistema,
denominando dicha área en honor a San Francisco de Asís.
El 6 de agosto del 2013, se inauguró como Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres,
CCR-17 y se continuo con la adecuación de otras celdas, a la fecha contamos con siete (7) pabellones
que albergan doscientos sesenta y uno (261) internos.10
Como es un Centro en transición aun cuenta con espacios de hacinamiento que se irán transformando
paulatinamente donde se alojan mil setecientos once (1,711), personas privadas de libertad.
2.8 Filosofía Institucional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
2.8.1 Misión Ofrecer un espacio seguro, de trato justo e igualitario, donde se suplan las necesidades básicas y
se facilite asistencia Legal, social y de Salud. Además, un espacio donde cada interno reciba el
tratamiento que contribuya a su crecimiento y formación humana; según sean sus necesidades y
particularidades individuales.
10Entrevista a Serrata Aquino, Adolfo de Jesús. Director, Albar Galvas, Desiderio. Subdirector Asistencia y Tratamiento
y Ceballos, Virginia. Encargada del área de Admisión y Archivo, del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo
Hombres.
37
2.8.2 Visión Ser un Centro Penitenciario que trabaja con comunidad, para poder facilitar la adecuada reinserción
social a internos que se encuentran involucrados en un proceso individual de crecimiento personal
y formativo y que a la vez se identifiquen con un grupo de referencias mayor con el cual poseen un
vínculo justo, respetuoso y dignificante que propicie una positiva convivencia.
2.8.3 Valores
Honestidad Disciplina
Responsabilidad Compromiso
Respeto Perseverancia
Integridad
2.9 Estructura Funcional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
A pesar de que existe una estructura general estandarizada para los centros de corrección y
rehabilitación, Najayo Hombres, en proceso de transición, tiene una estructura funcional que varía dadas
sus características peculiares:
1. Dirección
2. Subdirección de Asistencia y tratamiento
2.1.1 Educación
2.1.2 Trabajo Social
2.1.3 Salud Física
2.1.4 Asistencia Jurídica
2.1.5 Admisión y Archivo
3. Subdirección de Seguridad
3.1.1 Subdirección Adjunta
3.1.2 Supervisión de seguridad
38
3.1.3 Encargados de Áreas
3.1.4 Agentes VTPs (Servicio interior y exterior)
3.1.5 Material bélico (Armero)
3.1.6 Conducencia y traslado
3.1.7 Encargado de Pabellones del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
4. Subdirección Administrativa
4.1.1 Auxiliar administrativo
4.1.2 Almacén
4.1.4.1. Auxiliar de almacén
4.1.3 Economato
4.1.3.1. Auxiliar de economato
4.1.4 Servicios generales
4.1.4.1. Mantenimiento
4.1.4.2. Transportación
4.1.4.3. Mensajería
4.1.4.4. Cocina
4.1.4.5. Conserjería
5. Enlace Medio Libre
6. Enlace de Producción Empresarial
7. Enlace de Gestión Humana
39
2.9.1 Organigrama del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
40
2.10 Función Principal del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
Como los demás Centros de Corrección y Rehabilitación, su razón de ser es rehabilitar los
privados de libertad, que los tribunales les asignen. Este centro vino a mermar con la cantidad
de privilegios, promiscuidad y corrupción, característicos del sistema tradicional, que allí se veía
de forma exorbitante, pues albergaba a los privados de libertad con más poder político,
económico y social, el principio del fin de la inhumanidad, maltratos privilegios que las personas
pueden comprar vender y mercadear en una cárcel pública.
2.11 Logros del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
El Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres, CCR-17, en proceso de transición es
uno de los mayores retos que ha encarado el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, a los fines
de erradicar totalmente los privilegios, constituyendo con su puesta en marcha el fin de la
inclemencia, la putrefacción, la violencia y las inmunidades que autoridades y personas podían
comercializar, así lo expresa en la entrevista realizada el viernes 27 de junio de 2014, al Director
del centro.11
Seres humanos maltratados, sobre-hacinados y sin garantía de sus derechos fundamentales,
con la instauración de este centro, comenzaron a sentir en carne propia un trato digno,
respetuoso de sus derechos, en un ambiente de paz y armonía, propiciando la aplicación de
programas de tratamiento, tendentes a lograr la modificación conductual y la reinserción socio-
laboral de los individuos que están hoy destinados a pasar un tiempo de su vida en prisión como
resarcimiento del daño cometido a la sociedad.
A pesar de tener cuatro meses en funcionamiento este centro ha logrado incorporar más del 78%
de la población interna a la educación, de estos cuatrocientos cincuenta y tres (453) en educación
formal, para un 22.97%, ciento cincuenta y seis (156) a cursos técnicos, representando el 7.91%
y setenta y cinco (75) universitarios, equivalente a 3.80%, representando el 34.68% de los
11 Entrevista realizada al Lic. Adolfo de Jesús Serrata Aquino, Director del Centro de Corrección y Rehabilitación
Najayo Hombres.
41
privados de libertad en transición (veteranos y sancristoberos) versus el 43.32% de los internos
del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria (San Francisco de Asís), además se realizó una
graduación donde recibieron diplomas más de mil (1000) internos.
En este mimo orden, la evangelización ha contribuido en la población interna con la creación de
un clima de armonía y paz, teniendo como base primordial el temor de Dios y el amor al prójimo,
logrando trabajar con cada interno el interior del mismo.
42
CAPITULO III
ASPECTOS GENERALES DE LA ASERTIVIDAD
43
3.1 Conceptualizaciones de la Asertividad 12
El termino asertividad, tan frecuente en décadas pasadas, todavía no tiene una definición
universalmente aceptada, hay un acuerdo tácito sobre lo que representa este vocablo.
Estudiosos de la Asertividad, la definen de diversas maneras, unos la consideran como una conducta
que posibilita la disminución de la ansiedad, otros la consideran como la defensa de los derechos
propios y algunos como la habilidad para expresar sentimientos y pensamientos, para:
Riso (1988) define la conducta asertiva como: Aquella conducta que permite a la persona expresar
adecuadamente (sin distorsiones cognitivas o ansiedad y combinando los componentes verbales y
no verbales de la manera más efectiva posible) oposición (decir no, expresar desacuerdos, hacer y
recibir críticas, defender derechos y expresar en general sentimientos negativos) y afecto (dar y
recibir elogios, expresar sentimientos positivos en general) de acuerdo con sus intereses y objetivos,
respetando el derecho de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta.
Alberti y Emmons (1978), precisan que, la asertividad, es la conducta que permite a una persona
actuar en base a sus intereses más importantes, defenderlos sin ansiedad inapropiada, expresar
cómodamente sentimientos honestos o ejercer los derechos personales sin negar los derechos de
otros.
McDonald (1978), define el término aserción como la expresión abierta de las preferencias (por medio
de palabras o acciones), de una manera tal que haga que los otros la tomen en cuenta.
Para Rimm y Master (1974), es la conducta interpersonal que implica la honesta y relativamente
directa expresión de sentimientos.
12 Caballo, Vicente E. Asertividad: Definiciones y Dimensiones, Estudios de Psicología No. 13-1983, Universidad
Autónoma de Madrid.
44
La conducta asertiva es definida por Güell y muñoz (2000) como la expresión apropiada de las
emociones en las relaciones, sin que se produzca ansiedad o agresividad.
Por su parte, Mézerville (2004) consideró que el concepto de autoafirmación se caracteriza por la
capacidad que tiene la persona de expresar abiertamente sus deseos, pensamientos o habilidades,
definiéndola como la libertad de ser uno mismo y poder conducirse con autonomía y madurez. Lo
contrario a la autoafirmación implicaría inhibirse o anularse. Branden, citado por este autor (2004),
define este concepto como uno de los pilares de la autoestima y establece que: La autoafirmación
significa respetar mis deseos, necesidades y valores y buscar su forma de expresión adecuada... O
sea, la disposición a valerme por mi mismo, a ser quien soy abiertamente, a tratarme con respeto en
todas las relaciones humanas... el primer acto de autoafirmación, el más básico, es la afirmación de
la conciencia. Esto supone la elección de ver, pensar, ser consciente, proyectar la luz de la conciencia
al mundo exterior y al mundo interior, a nuestro ser más íntimo.
Riso (2000) explica que una persona es asertiva cuando tiene la capacidad de ejercer o defender sus
derechos personales; por ejemplo, decir “no”, expresar opiniones contrarias o desacuerdos y
manifestar sentimiento negativos sin permitir que la manipulen, como lo hace la persona sumisa, ni
violar los derechos de otras personas, como lo hace la agresiva.
De acuerdo con Melgosa (1995), la asertividad consiste en: “la expresión de nuestros sentimientos
de una manera sincera abierta y espontánea, sin herir la sensibilidad de la otra persona”.
Neidharet, Weinstein y Conry (1989) definen el término asertividad como: La confianza puesta en
nuestra propia persona, en nuestras opiniones, en nuestros derechos y en nuestras reclamaciones.
Es decir, es una firmeza que emana de la propia personalidad, es una autoafirmación personal.
Por último, Werren y Gilner (1978), expresaron que las conductas buscan optimizar el reforzamiento
en el contexto social”. De igual modo Rich y Schroeder (1976), piensan que el grado de asertividad
puede medirse por la efectividad de las respuestas de un individuo de mantener o mejorar el
razonamiento.
45
Analizadas las teorías de los autores citados, entiendo que, la asertividad, es: saber decir (forma
adecuada), lo que se tiene que decir (palabras correctas), cuando se tiene que decir (momento y
lugar adecuado), enriqueciendo las relaciones interpersonales y enalteciendo nuestros valores, los
cuales constituyen la esencia de la conducta asertiva.
3.2 Antecedentes históricos de la Asertividad
"La palabra asertivo, de aserto, proviene del latín assertus y quiere decir "Afirmación de la certeza de
una cosa"13por lo que está relacionada con la tenacidad y la veracidad. La palabra asertividad tiene
su origen en la terapia conductual, el primero en utilizar el término aserción fue Joseph Wolpe en
1958 su libro Psicoterapia por Inhibición Recíproca.14
“El término asertividad no forma parte del diccionario de la Real Academia Española (RAE). Sí,
aparece el adjetivo asertivo como sinónimo de afirmativo”15, no como definición de la asertividad como
habilidad de comunicación.
“La asertividad fue descrita inicialmente por Andrew Salter, en 1949, como un rasgo de personalidad.
Se pensó que algunas personas la tenían, y otras no, como el extrovertido o tacaño. Pero Wolpe, en
1958, y Lazarus en 1966, redefinieron la asertividad como el acto de “expresar los derechos y
sentimientos personales” 16
Este concepto, se emplea en referencia a destrezas en la comunicación situándose entre dos
conductas opuestas, la pasividad y la agresividad, de ahí que, se es asertivo cuando podemos afirmar
con certeza, defender nuestras opiniones, sin transgredir o lacerar los derechos de los demás,
acogiéndonos a los parámetros de delicadeza. Es decir, ser asertivo es tener confianza en sí mismo
y consciencia del valor propio, con equilibrio y responsabilidad, la asertividad deriva de creencias
saludables, equilibradas y justas.
13 Antecedentes Históricos del Concepto Asertividad. Cap2.pdf. 14Vicente E. Caballo. Asertividad: Definiciones y Dimensiones. 15Definición de asertividad - Qué es, Significado y Concepto. 16 Ídem 15.
46
La palabra Asertividad, es un concepto relativamente joven que se utilizó por primera vez en n los
Estados Unidos en los años setenta17 y en “España las primeras publicaciones sobre asertividad
aparecen hace 25 años. Eran traducciones de obras inglesas clásicas y referenciales. En los años
80 aparecen los primeros artículos y capítulos sobre este tema, obras de autores españoles”. 18
3.3 Incidencia de la Asertividad en la Comunicación.
La comunicación es inevitable, porque aunque dejemos de realizar una serie de actividades en
nuestras vidas, jamás lograremos dejar de comunicarnos; aun sin palabras, nuestros silencios y
actividades están "comunicando" algo.
La comunicación es la piedra angular en las organizaciones, la interacción de sus miembros con
clientes, proveedores, aliados, entre otros, se hace cada día más necesaria; es por ello que la calidad
en la comunicación adquiere cada vez mayor importancia.
La conducta asertiva, entendida como la capacidad de defender nuestros derechos respetando los
ajenos, puede contribuir a que mejoremos nuestros roles como emisores y receptores y, así,
realizaremos un eficiente manejo de cada elemento del circuito comunicativo.
Esto nos lleva a afirmar que la asertividad tiene su fundamento en las relaciones interpersonales, en
virtud de que ser asertivo o no, define nuestras reacciones ante los comportamientos de los demás.
Por lo tanto, la comunicación asertiva significa tener la habilidad para transmitir y recibir los mensajes,
sentimientos, creencias u opiniones propias o ajenas de una manera honesta, oportuna y respetuosa
para lograr como meta una comunicación que nos permita obtener cuanto queremos sin lastimar a
los demás.
17La-asertividad-un-concepto-nacido-en-eeuu-durante-los-70 18 Ídem 17
47
“ El fundamento básico de la conducta asertiva es el respeto hacia sí mismo y el respeto hacia los
demás. Las creencias y valores que cada persona tiene y la creencia de que “los demás merecen
mi respeto del mismo modo que yo me respeto a mí mismo” serán los ideales que rijan este tipo de
conducta”19
Los fundamentos teóricos de la asertividad, se enmarcan en la psicología cognitivo-conductual desde
los años setenta.
3.4 Importancia de la Asertividad
La asertividad es el conjunto de cualidades y habilidades que te dan la capacidad de expresar tus
propios criterios, defender tus derechos y proclamar tu autenticidad, respetando los derechos ajenos
y sin inhibirnos nosotros mismos, esta habilidad social nos garantiza mejores relaciones con los
demás, aumenta nuestras probabilidades de éxito en la vida, dándonos la madurez y la aptitud para
afrontar las circunstancias que se nos presentan diariamente.20
Esta habilidad social es de gran importancia, ya que es el estilo adecuado y propio de demandar
nuestros derechos y que todos deben desarrollar y cultivar. La persona asertiva se atreve a dar
opiniones y sabe decir que no, expresa sentimientos positivos o negativos y satisfacer necesidades
propias y de otros.21
La conducta asertiva nos ayudará a desempeñarnos de una manera más eficaz, no solamente en
nuestra vida privada, sino que también mejora el ambiente laboral, las relaciones sentimentales,
familiares, entre otras. Ser asertivo en muchas ocasiones no viene con nosotros de nacimiento, pero
sí podemos desarrollarlo y ponerlo en práctica para poder ser mejores seres humanos.22
19http://www.cece.gva.es/orientados/profesorado/asetividad.htm 20Exito-motivacion-y-superacionpersonal.com/la-importancia-de-la-asertividad-en-el-exito-personal 21 Asertividad derechos. 22 la-importancia-de-ser-asertivos.2011.
48
La asertividad es una actitud intermedia entre la pasividad o la inhibición y la agresividad frente a
otras personas, que se refleja tanto en el lenguaje hablado como en el lenguaje no verbal, como en
la postura corporal, en los gestos o gestos del cuerpo, en la expresión facial y en la voz. Una persona
asertiva suele ser tolerante, acepta los errores, propone soluciones factibles sin ira, se encuentra
segura de sí misma y frena pacíficamente a las personas que los atacan verbalmente.23
3.5 La Asertividad como base del comportamiento adecuado
La asertividad es considerada una conducta, una característica de la personalidad, se habla de
asertividad como una habilidad en el campo de las habilidades sociales. Por ello, es posible realizar
un entrenamiento de la autoafirmación, que permita mejorar las destrezas sociales de las personas.24
Siendo la población de privados de libertad muy vulnerable y el objetivo de las penas privativas de
libertad, rehabilitar al privado de libertad, la asertividad en el trato hacia ellos, constituye una técnica
comunicativa que nos permite, incidir en la modificación de la conducta de los estos.
Las teorías de la conducta que proponen las técnicas asertivas se basan en el principio de que
cuando una persona modifica sus actos, también modifica sus actitudes y sus sentimientos. Es
posible desarrollar estrategias para cambiar la conducta, al margen de posibles motivos
inconscientes que conduzcan a ésta. Siendo así, la autoafirmación o asertividad pueden ubicarse en
el campo de la psicología conductista. 25
El comportamiento asertivo facilita que la persona se sienta más satisfecha consigo misma y con las
demás. La forma de interaccionarse, en nuestro caso con los usuarios del sistema penitenciario,
puede convertirse en una fuente considerable de estrés, por lo que el entrenamiento asertivo permite
reducir ese estrés, enseñando a defender los legítimos derechos de cada uno sin agredir ni ser
agredido. De ahí que podemos afirmar que ser una persona asertiva aporta en las relaciones
interpersonales.
23 Muñoz-Serra, Victoria-Andrea. Coaching integral. La importancia de la asertividad. 24Naranjo Pereira, María Luisa. Relaciones Interpersonales Adecuadas Mediante una Comunicación y Conducta Asertivas. 25Ídem 24,
49
En opinión de Güell y Muñoz (2000), la persona asertiva evita que la manipulen, es más libre en sus
relaciones interpersonales, posee una autoestima más alta, tiene más capacidad de autocontrol
emocional y muestra una conducta más respetuosa hacia las demás personas. Consideran estos
autores que el modelo de conducta asertiva es difícil de llevar a la práctica, pues muchas veces
durante el proceso de socialización se aprende la pasividad, pero también el entorno social, los
medios de comunicación y una educación competitiva fomentan la conducta agresiva. Por
consiguiente, comportarse de una manera asertiva implica a veces conducirse de manera contraria
a los modelos de conducta que se practican más frecuentemente.
3.6 Dimensiones de la Conducta Asertiva. 26
La asertividad no es un rasgo de la personalidad, un individuo sencillamente, es Asertivo o no es
Asertivo, más bien, que un sujeto, se comporta asertivamente o no se comporta asertivamente, en
diferentes situaciones, en virtud de que se puede desarrollar conducta asertiva o no asertiva en
determinados episodios cotidianos.
Aunque la mayoría de los cuestionarios para medir la asertividad, tratan de hacerlo como si se trata
de una característica unitaria, lo cierto es que se compone de diferentes dimensiones, las cuales
varían en cierta forma según la opinión del autor que la defina.
Alberti (1977b) expreso que la Asertividad:
- Es una característica de la conducta, no de las persona.
- Es una característica específica a la persona y a la situación, no universal.
- Debe contemplarse en el contexto de cultural del individuo, así como en término de otras
variables situaciones.
- Está basada en la capacidad de una persona de escoger libremente su acción.
- Es una característica de la conducta socialmente efectiva, no dañina.
26 Vicente E. Caballo. Asertividad: Definiciones y Dimensiones.
50
Lazarus (1973), propuso:
- La capacidad de decir NO.
- La capacidad de pedir favores o hacer peticiones.
- La capacidad de expresar sentimientos positivos o negativos
- La capacidad de iniciar, continuar y terminar, conversaciones generales.
Galassi, Delo y Bastien (1974) abogan por tres dimensiones a saber:
- Asertividad positiva, que consiste en la expresión de sentimientos de amor, afecto, admiración,
aprobación y estar de acuerdo.
- Asertividad negativa, que incluye las expresiones de sentimientos justificados de ira, desacuerdo,
insatisfacción y aburrimiento.
- Autonegacion, que incluye un excesivo disculparse, excesiva ansiedad interpersonal y
exagerando interés por los sentimientos de otros.
Gambrill y Riche (1975) la dividieron en ocho categorías:
- Rechazo a las peticiones
- Expresión de limitaciones personales
- Iniciación de contactos sociales.
- Expresión de sentimientos positivos
- Manejo de las críticas.
- Diferir de los demás.
- Aserción en situaciones de servicio.
- Dar retroalimentación negativa.
Liberman y Cols. (1977b) registran las siguientes dimensiones.
- Conductas no verbales discretas, como el contacto cular, expresión facial, rapidez del habla, la
latencia de la respuesta, volumen y tono de la voz, la duración de la respuesta, la fluidez de la
conversación, los gestos y la postura.
51
- El contenido de la conversación, como pedir algo a otra persona, alabar, agradecer o hacer
cumplidos a otras personas, decir NO a una petición irrazonable, sufrir una entrevista de trabajo,
reaccionar rápidamente a la crítica y manejar otros encuentros efectivos e instrumentos diarios.
- Reciprocidad en la comunicación, como el dar reforzamiento al otro al mantener una
conversación, iniciar y terminar conversaciones y regular la entrada o salida de los grupos
sociales.
Turner y Adams (1977), consideran que son tres dimensiones:
- Conducta de rechazo
- Expresión de sentimientos positivos, (asertividad comendatoria).
- Capacidad de adquirir la información solicitada.
Rinn y Markle (1979), dividieron la asertividad en cuatro repertorios conductuales:
- Habilidades auto expresivas.
- Habilidades que mejoran a los otros.
- Habilidades asertivas en un sentido restrictivo usado por algunos autores, como el hacer
peticiones simples, estar en desacuerdo con la opinión de otros, negarse a peticiones
irrazonables.
- Habilidades comunicativas.
Wolpe (1977) y sus colegas dividen la conducta asertiva en dos dimensiones:
- Conducta asertiva positiva(comendataria)
- Conducta asertiva negativa(hostil)
Lorr y Col. (1979; 1980; 1981) han hallado cuatro dimensiones:
- Asertividad social: disposición y capacidad para iniciar, mantener o terminar las interacciones
sociales fáciles y cómodamente, en situaciones que impliquen amigos o desconocidos, extraños
o figuras de autoridad.
- Defensa de los derechos. Refleja la capacidad de defender los derechos propios o rechazar
peticiones irrazonables.
52
- Independencia es la disposición de resistir activamente la presión individual o de grupos para
conformarse y obedecer así como para expresar las opiniones o carencias propias.
- Liderazgo. Es la disposición para conducir dirigir o influenciar a los otros en relaciones
interpersonales problemáticas que exigen acción iniciativa o asunción de responsabilidad.
Como se ve no hay unas dimensiones de la asertividad universalmente aceptada, aunque la
mayoría giran alrededor de las expresadas por Lazarus (1973) y Wolpe (1977), el estudio de
ambos autores tienen un origen clínico.
Las distintas teorías que buscan explicar las dimensiones de la asertividad, tienen en común,
varios aspectos entre los que podemos señalar:
- La capacidad de expresar libremente, sentimientos e ideas.
- La habilidad de mejorar las relaciones interpersonales.
- La capacidad de defender nuestros derechos sin perjuicios de los ajenos.
53
CAPITULO IV
CONSIDERACIONES SOBRE LOS VALORES ETICOS
54
4.1 Conceptualizaciones de los Valores Éticos
Los valores éticos son un conjunto de normas establecidas en nuestra mente, que nos ayudan a
actuar de manera responsable frente a diversas situaciones.27
Otros autores los definen, como aquellas características morales en los seres humanos o como un
conjunto de pautas que la sociedad establece, para las personas en las relaciones sociales.28
Los valores éticos son medios adecuados para conseguir nuestra finalidad, su estudio corresponde
a la moral, una rama de la Filosofía.29
En el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, los valores éticos, son de vital importancia en el
ejercicio de las delicadas funciones de sus colaboradores, en virtud de que ellos representan la base
fundamental para mantener la Garantía de los derechos de los privados de libertad.
4.2 Antecedentes Históricos de los Valores Éticos
La palabra valor se desprende del vocablo latín estimable30, los valores, nacen en la prehistoria como
respuesta a inquietudes naturales de las personas, con el fin de ajustar las conductas a ciertos modos
de vida que, tras consolidarse en los primeros clanes y tribus, empiezan a transmitirse a través de
las generaciones.31Desde entonces se hablaba de los valores como la virtud, la dignidad, la
honestidad, responsabilidad, tolerancia, respeto, libertad, solidaridad, comprensión entre otros; pero
siempre teniendo en cuenta la igualdad humana.
Algunos representantes de la filosofía como Platón decía que “valor es lo que da la verdad a los
objetos comprensibles”; Por su parte, Aristóteles abordó el tema de la moral y las ideas del valor que
27http://www.slideshare.net/lucerito20/valores-ticos-lucero-bustillos-14771942. http://www.aloj.us.es/criminoticias/docuprof/spenitenciario.pdf. 28http://es.scribd.com/doc/16683320/Definicion-de-Valores 29http://es.scribd.com/doc/60755887/Valores-eticos 30http://maryarehotmailcom.blogspot.com/2009/11/articulo-historia-de-los-valores.html 31Faunes Amigo, Martín El Origen Social de Los Valores.
55
tienen los bienes. El pensamiento filosófico de los siglos XVII y XVIII donde se desarrolla el concepto
de valores humanos sobre la base de que el valor de todas las cosas es su precio, dado por el propio
hombre.
A principios del XIX, este concepto se eleva sobre el elemento del bien vinculándolo con
significaciones económicas; pero siempre determinados por la posición del hombre como punto de
partida.
En la segunda mitad del siglo XIX, es cuando el estudio de los valores ocupó un lugar propio e
independiente en la filosofía burguesa; convirtiéndose en una de sus partes integrantes. Max Scheler
fue el filósofo burgués que más abordó el tema en esta etapa; para él los valores son cualidades de
orden especial que descansan en sí mismos y se justifican por su contenido.
Los valores son eternos y que en todos los tiempos la humanidad se ha sentido atraída a éstos, todos
los grandes hombres de la historia los han cultivado y es por esto que fueron reconocidos en su
tiempo. Los grandes líderes de la humanidad, han fundamentado su liderazgo en valores los cuales
cultivaron y dejaron como legado a sus seguidores, como base a lo expresado anteriormente
citaremos:
- Buda y el Dominio del Liderazgo y la Rectitud: Enseñó que cada hombre sin la ayuda de nadie
puede por sus propios esfuerzos poner fin al deseo que es causa de ambiciones indignas,
para cultivar el sendero que conduce al perfeccionamiento ético y moral para alcanzar el
autodominio de las bajas pasiones y practicar la rectitud, recta creencia, recta humildad, rectos
medios de vivir.
- Confucio y su Enseñanza Sabia: Enseñó que el hombre en vano se deja guiar por las
apariencias que oculta siempre el valor interno de las personas, todos en su interior cuentan
con un tesoro que es su propia sabiduría. Confucio fue el hombre santo más antiguo de China
y escribió los Cinco Kings o Libros del Saber.
- Sócrates y la Humildad: Dio ejemplo de valentía al tomar la cicuta, enseñó a los jóvenes de
Atenas a decir la verdad, su humildad se acuñó en la frase: “sólo sé que no sé nada”, fue
56
sacrificado acusado de corromper a la juventud y su legado de valores pasó a Platón y
Aristóteles, quienes lo absorben en los Diálogos y Ética a Nicómaco.
- Jesús de Nazareth: Su pensamiento ético combatió la desigualdad entre los hombres y su
mensaje vigoroso después de 2000 años, es aún vigente, “No hagas a otro lo que no quieras
para ti”, es la síntesis de su mensaje de profundos valores, su peso en la historia a orientado
a todas las culturas de Occidente como vértice fundamental hacia la búsqueda de la
excelencia. Jesús fue fiel a su mensaje de amor universal hasta su muerte en la cruz.
- Lincoln y la Igualdad: Luchó por la igualdad y dio la libertad a los esclavos en los Estados
Unidos, sus discursos impresionaban por su elocuencia a favor de la libertad, bien
fundamental del hombre.
- Gandhi: Su doctrina pacifista se enfrentó contra los intereses imperialistas de los británicos,
pero la enseñanza de Gandhi a favor de la resistencia pacífica provocó la independencia de
la India sin guerra; Gandhi y su amor por la excelencia asombraron al mundo.32
4.3 Fundamentos de los Valores Éticos
Es fácil saber que la conciencia moral, la libertad y la responsabilidad se unen en el fundamento
básico y necesario de la vida del ser humano. Es decir, se pone al descubierto que los valores son
esenciales y necesarios para el hombre y su vida, la cual desarrolla junto a otras libertades. La
disciplina filosófica, denominada Ética busca descubrir, aclarar y comprender las relaciones que se
establecen entre el accionar humano, los valores y las normas morales que rigen y se desarrollan en
la vida social
Los valores constituyen la estructura básica de la moral. Constituyen, a la vez, una estructura objetiva
mediante los cuales la sociedad ha formado históricamente los criterios de orientación en la relación
32 Báez Aguilar, Mariano. Historia de los valores. 2009
57
sujeto-objeto, para valorar si un hecho o forma de conducta es buena o mala, útil o perjudicial,
deseable o reprobable.
4.4 Importancia de los Valores Éticos en el Comportamiento Laboral
Los valores éticos son todas aquellas razones que llevan al hombre a defender y crecer en su
dignidad personal, porque indefectiblemente los valores, conducirán al hombre hacia el bien, que lo
perfecciona, lo completa y mejora. Las buenas acciones, vivir honestamente, decir la verdad y actuar
siempre pensando en el prójimo, trazan el camino hacia la perfección, optar por los valores éticos es
una decisión absolutamente libre y personal, pero sin dudas, el hecho de elegirlos tendrá el efecto
de hacernos más humanos y de otorgarnos, calidad extra como persona.
El valor es captado como el bien, como lo perfecto o valioso, en virtud de que no sirve de nada tener
muy buena salud, ser muy creyente, muy inteligente o vivir rodeado de comodidades y lujos, si no
somos justos, buenos y hacemos el bien 33
La lealtad, la honestidad, el sentido de solidaridad y el respeto son algunos valores éticos que pueden
desarrollarse desde la infancia y que convierten a quien los cultiva y los enseña en una especie de
modelo o ejemplo a seguir.
Los valores permiten que integrantes de una institución interactúen de manera armónica, influyendo
en la formación y desarrollo como personas, y facilitando el alcance de los objetivos. Los valores, se
refleja en la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Para la cultura del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, los valores éticos, son la base de las
actitudes, motivaciones y expectativas de sus servidores penitenciarios, son la columna vertebral de
sus comportamientos.
33 Importancia de los Valores éticos, http://gvaloresmoraless.blogspot.com/
58
Si los valores no tienen significados comunes para todos los colaboradores, el trabajo diario se hace
más difícil y pesado. El clima laboral se vuelve tenso, la gente trabaja con la sensación de que no
todos reman en la misma dirección.34
34 http://elvalordelosvalores.com/la-importancia-de-los-valores/
59
CAPITULO V
LA ASERTIVIDAD ASOCIADA A LOS VALORES ETICOS EN LA
ADMINISTRACIÓN DEL NUEVO MODELO DE GESTIÓN PENITENCIARIA
60
5.1 Aplicación de la Asertividad en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria Siendo la asertividad la habilidad comunicativa de expresar oportunamente nuestro sentir y defender
nuestros derechos, respetando los de los demás, entendemos que es un eje transversal para el logro
de las líneas misionales del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
Vista de esta forma podemos aplicar la asertividad tanto para el desarrollo personal del servidor
penitenciario del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, como de las personas privadas de libertad.
De igual modo en los servicios brindados a la población privada de libertad, a sus familiares, a los
representantes legales y a todos los usuarios del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
La asertividad es una herramienta que facilita la implementación de programas de tratamiento,
aplicados por el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, para rehabilitar la población interna.
Para el logro de la misión, los servidores penitenciarios deberán ser asertivos en su equipo, tanto con
sus compañeros como con sus supervisores directivos o líderes, para conseguir la consolidación de
la reforma.
5.2 Comportamiento de los Servidores Penitenciarios
El entorno en el cual desarrollan sus actividades los servidores penitenciarios, requiere personas
activas, que tengan iniciativa propia, con motivación de logro y desarrollo, con capacidad de auto-
gestionarse y auto-motivarse, que demuestren concepto del deber, siendo responsables de sus actos
y las consecuencias que los mismos puedan tener, que estén comprometidas con su trabajo y sean
capaces de superar los obstáculos que se presentan en el día a día.
En estas circunstancias es cuando la asertividad cobra mayor importancia en el mundo penitenciario,
en virtud de que una persona asertiva debe mostrar satisfacción con su trabajo. Comunicar sus
discrepancias cuando existan, y buscar soluciones, trabajando en todo momento con su equipo para
alcanzar las metas propuestas.
61
La motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un
determinado comportamiento en una situación concreta.35
Entre los principales factores que favorecen la motivación laboral tenemos la escala de valores, la
cultura y la situación económica; dicho de otra forma, los servidores penitenciarios canalizarían sus
esfuerzos en alcanzar los objetivos del NMGP, ya que dichos objetivos habrán pasado a formar parte
de sus propios objetivos.
5.3 Influencia de la Asertividad en la Rehabilitación de las Personas Privadas de Libertad
Toda persona privada de libertad será tratada humanamente y con el respeto debido a la dignidad
inherente al ser humano”36, esta declaración le da un carácter de derecho humano al trato al privado
de libertad, en el mismo orden expresa la Nota Orientativa No.9 que “Es importante reformar el
régimen disciplinario de las prisiones a fin de cumplir con los derechos humanos al igual que introducir
un mecanismo transparente y eficaz para formular reclamaciones”.37
Siendo la población de privados de libertad muy vulnerable y el objetivo de las penas privativas de
libertad Rehabilitar al condenado, la asertividad en el trato hacia ellos, constituye una técnica
comunicativa que nos permite, incidir en la modificación su conducta.
La forma de interaccionar con los demás, en nuestro caso los privados de libertad, puede convertirse
en una fuente considerable de estrés, por lo que el entrenamiento asertivo permite reducirlo,
enseñando a defender los legítimos derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. De ahí que
podemos afirmar que ser una persona asertiva aporta en las relaciones interpersonales.38
35Ramírez, Paulina La motivación en el trabajo.
http://www.academia.edu/3752807/La_motivacion_en_el_entorno_laboral. 36Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las Naciones Unidas, Artículo 10 37 College London, King´s. Notas Orientativa 9. Centro Internacional para Estudios Penitenciarios. 2004 38 Naranjo Pereira, María Luisa. Relaciones Interpersonales Adecuadas Mediante una Comunicación y Conducta Asertivas.
62
Para que los programas de tratamiento aplicados a los privados de libertad, surtan los efectos
esperados, debe trasmitir los principios generales de la lógica de la asertividad:
- Respeto por uno mismo.
- Respetar a los demás.
- Ser directo.
- Ser honesto.
- Ser apropiado.
- Control emocional.
- Saber decir.
- Saber escuchar.
- Ser positivo y
- Cuidar el Lenguaje no verbal.39
5.4 Los Valores Éticos del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria como base de la reforma
En el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, los Valores Éticos, constituyen la base fundamental
de la reforma penitenciaria y ejes transversales para la formación del personal penitenciario, las
labores rutinarias y la rehabilitación de los privados de libertad, así los expresan en el Manual de
Gestión Penitenciara, que regula su funcionamiento interno.
En el proceso de ejecución del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, los valores ocupan un lugar
de primer orden. Esta preeminencia de los valores resulta determinante para una ejecución exitosa
del mismo. Esto es así en razón de que dicho modelo, al constituir un ejemplo de una reforma
penitenciaria integral, debe erigirse en la negación del sistema tradicional, el cual se caracteriza por
la inequidad, la violencia, los vicios, la corrupción, y la violación de los derechos humanos; es decir
que tal sistema es la negación de todo valor”.40
39Jaume Llacuna, Morera y Pujol Franco, Laura. La Conducta Asertiva como Habilidad Social. 40 Colón López, Carlos Vinicio. Encargado de Relaciones Interinstitucional de la ENAP. Conferencia Magistral Los Principios Rectores del NMGP. Consejo Académico-LXXXIII – ENAP 05-12-2013.
63
Los Valores que caracterizan el accionar del servidor penitenciario son:
Integridad Honestidad
Legalidad Transparencia
Eficiencia Ética
Sensibilidad Social Responsabilidad
Disciplina Innovación
Excelencia Proactividad
Compromiso Trabajo en equipo
Además del marco que establecen los valores anteriores es buena resaltar que el accionar del
servidor penitenciario del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, está reglamentado por el Régimen
Ético establecido en la Ley 41-08 de Función Pública. (Ver anexo).
5.5 Objetivo de los Valores Éticos en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
Para enunciar los objetivos de los valores éticos, debemos conocer, que describir la validez o
invalidez de los actos morales del individuo, estructurados sobre la base de consideraciones
consuetudinarias, la autonomía, la objetividad y la criticidad, nos puede llevar a vislumbrar elementos
para definir objetivos de los valores éticos en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria:
- Adecuar el comportamiento del servidor penitenciario.
- Contribuir a la consolidación de la reforma penitenciaria.
- Potencializar la calidad en el servicio a la población interna.
- Enmarcar la filosofía institucional de Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
- Implantar una cultura de cambios y mejoramiento en las relaciones interpersonales.
- Fundamentar la cultura de la responsabilidad social del Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria.
- Propiciar un desempeño apegado a los objetivos institucionales del Nuevo Modelo de
Gestión Penitenciaria.
- Dimensionar el alcance de la aplicación de los programas de tratamiento penitenciario.
64
5.6 Aplicación e importancia de Valores Éticos en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
En los servidores del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, los valores nos ayudan a ejercer
nuestras funciones de manera razonable y con sentido humano, mejorando las relaciones con los
usuarios y perfeccionando nuestra naturaleza.
Los valores son las líneas que determinan el accionar del servidor penitenciario definiendo sus
prioridades41. Entendemos que en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, el valor más importante
para el logro de los objetivos institucionales es la Integridad, porque direcciona nuestro accionar por
senderos correctos a través del ejercicio del Concepto del Deber.
5.7 Influencia de los Valores Éticos en la Rehabilitación de las Personas Privadas de Libertad
La privación de libertad trae consigo ante todo, la desculturización, es decir, la desadaptación a las
condiciones que son necesarias para la vida en libertad, la disminución de la fuerza volitiva, la pérdida
del sentido de autorresponsabilidad, el alejamiento progresivo de los valores y modelos de
comportamiento propios de la sociedad exterior, asumiendo las actitudes, los modelos de conducta
y valores particulares de la subcultura carcelaria.
Partiendo del hecho de que los privados de libertad se encuentran en estas circunstancias, debido a
que no respetaron las normas sociales establecidas, es decir, no actuaron apegado a los valores
éticos; el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, con la finalidad de modificar su conducta, entiende
como fundamental y determinante para estos fines que el accionar del personal se fundamente
escrupulosamente a impulsar en los internos el rescate de los valores.
El accionar del servidor penitenciario apegado a Valores éticos influye directamente en la aplicación
de los programas de tratamiento a la población interna en los Centro de Corrección y Rehabilitación
del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, para su rehabilitación, los cuales están enfocados al
41http://www.buenastareas.com/ensayos/La-Importancia-De-Los-Valores/870624.html
65
rescate de los valores sociales, entendidos estos, como un conjunto de normas morales socialmente
aceptadas.
El trato apegado a valores éticos ofrecido a los privados de libertad, por los servidores penitenciarios,
busca dirigirlos al respeto de las normas, con el aprendizaje, y aplicación de los valores en su
comportamiento, logrando la modificación de las conductas negativas, causales de la privación de
libertad de los mismos.
Como ya hemos visto, los valores son cualidades que benefician a todos por igual, en nuestro
accionar es importante que visualicemos, previamente, el impacto de nuestras decisión, para que no
influyan de manera negativa en los privados de libertad, en virtud de que los valores son guía que
nos permiten conducirnos por el camino correcto, el servidor penitenciario con la prestación de su
servicio busca transmitirlos, reforzar, y comprometiéndose a aplicarlos en su exacta dimensión, esto
nos permitirá en algún momento de nuestras vidas, tener una sociedad más justa y equitativa.
5.8 Incidencia de los Valores Éticos en el Comportamiento Asertivo
La gestión penitenciaria debe actuar dentro de un marco ético. Sin un fuerte contexto ético, la
situación, en la que a un grupo de personas, se le otorga una considerable autoridad sobre otro,
puede fácilmente devenir en un abuso de poder.
El contexto ético no es sólo una cuestión de conducta del funcionario penitenciario, a nivel individual,
hacia los internos. Toda la escala del proceso de gestión penitenciaria, desde arriba hasta abajo,
debe estar impregnada de un accionar ética. Tanto el énfasis por parte de las autoridades
penitenciarias en el cumplimiento de los procesos correctos, como la exigencia de eficacia operativa
o la presión para cumplir determinados objetivos de gestión, si no están basados en una previa
consideración de los imperativos éticos, puede desembocar en situaciones muy inhumanas.
Con el accionar del servidor penitenciario, queda demostrado que la influencia ejercida por los valores
éticos en el comportamiento asertivo es directamente proporcional. En el Nuevo Modelo de Gestión
66
Penitenciaria, desde una perspectiva holográfica, puede verse como una imagen bidimensional,
capaz de reflejar los valores y la asertividad propio de los servidores penitenciarios.
Si las autoridades penitenciarias se concentran exclusivamente en los procesos y procedimientos
técnicos, el personal puede llegar a olvidar que un Centro de Corrección y Rehabilitación no es lo
mismo que una fábrica, que produce vehículos o electrodomésticos. El elemento fundamental de la
gestión penitenciaria es la gestión de seres humanos, tanto funcionarios como internos, por tanto la
calidad de la comunicación interpersonal de los servidores penitenciarios con los internos y entre sí,
debe estar permeada por la asertividad y fundamentada en valores, esto implica que hay cuestiones
que trascienden la eficacia y la eficiencia. Al adoptar decisiones acerca del tratamiento de seres
humanos, las primeras preguntas que debemos formular son: ¿Es correcto lo que estamos
haciendo?, ¿Lo estamos haciendo de la forma correcta?
5.9 Los Antivalores en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
Relacionado el ámbito social, con la ética y la moral, el concepto de antivalores es aquel que hace
referencia al grupo de actitudes que pueden ser consideradas peligrosas o dañinas para el conjunto
de la generalidad en la que tienen lugar.
Los antivalores, son lo opuesto a las acciones tradicionalmente consideradas como apropiadas para
la vida en sociedad, que se dan naturalmente en el ser humano y cuya presencia asegura la
convivencia de unos con otros.
Así como hay una escala de valores éticos también existen para los valores antiéticos o antivalores,
conformada por la deshonestidad, la injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la traición, el
egoísmo, la irresponsabilidad, la indiferencia y la imparcialidad, son algunos de los que rigen la
conducta de las personas inmorales.
Una persona inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla de los valores en actitud negativa,
para rechazarlos o violarlos, es decir una persona insensible al respeto del entorno social.
67
El camino de los antivalores, es a todas luces, equivocado, porque no solo nos deshumaniza y nos
degrada, sino que nos hace merecedores del desprecio, la desconfianza y el rechazo por parte de
nuestros semejantes, cuando no, del castigo por parte de la sociedad.42
Los altos niveles exhibidos por el personal del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, en la escala
de los valores, son la sombrilla, para la lluvia de acciones generadas por los antivalores de la
sociedad en general, siendo los más frecuentes: la falta de integridad, la deshonestidad, la
complicidad en actos dolosos, el irrespeto, la falta de compromiso, la Injusticia, la mentira y la
desigualdad.
42 http://www.definicionabc.com/social/antivalores.php#ixzz2tA2jbNmy
68
CAPITULO VI
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
69
6.1 Análisis de los datos
Hemos realizado un estudio sobre la Asertividad y los Valores Éticos en el Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria, para lo cual utilizamos una serie ítems, que buscan la obtención de las informaciones que
clarifique la problemática planteada, en las páginas posteriores les presentamos los resultados
alcanzados:
Edad
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. 19-25 5 7.14
2. 26-30 32 45.71
3. 31-39 21 30.00
4. ≥40 12 17.14
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro Edad
De la población penitenciaria de los Centros de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres y
Najayo Hombres 7.14 por ciento oscila entre 19-25 años, el 45.71 por ciento entre 26-30, el 30
por ciento entre 31-39 y solo el 17.14 por ciento tiene más de 40 años de edad.
Vemos en el estudio que el personal penitenciaria de los Centros encuestados es muy joven más
del 50 por ciento de ellos es menor de 30 años.
0
10
20
30
40
50
Cantidad Porcentaje
5 7,14
32
45,71
21
30
1217,14
19-25 26-30 31-39 ≥ 40
70
Sexo
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. Masculino 25 35.71
2. Femenino 45 64.29
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro Sexo
De los Servidores encuestados el 64.29 por ciento es femenino y el 35.71 por ciento masculino.
La gran generalidad de los servidores penitenciario es mujer.
0
10
20
30
40
50
60
70
Cantidad Porcentaje
25
35,71
45
64,29
Masculino Femenino
71
Nivel académico
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. Bachiller 17 24.29
2. Técnico 05 7.14
3. Universitario 48 68.57
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro Nivel Académico
El 24.29 por ciento de los encuestados es bachiller, el 7.14 por ciento es técnico y 68.57 por
ciento es universitario.
El personal penitenciario de los Centros observados tiene grado de universitario en su mayoría.
0
10
20
30
40
50
60
70
Cantidad Porcentaje
17
24,29
57,14
48
68,57
Bachiller Técnico Universitario
72
Universitario por Sexo
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. Masculino 16 33.33
2. Femenino 32 66.67
TOTAL 48 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro Universitario por sexo
De los universitarios entrevistados el 33.33 por ciento es masculino y el 66.67 por ciento
es femenino.
Al igual que el resto de la sociedad las mujeres de los Centros estudiados llevan la
delantera en cuanto a capacitación.
0
10
20
30
40
50
60
70
Cantidad Porcentaje
16
33,3332
66,67
Masculino Femenino
73
Tiempo de Servicio
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. <5 Años 19 27.14
2. 6-15 Años 49 70.00
3. >15 Años 02 2.86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro Tiempo de Servicio
El 27.14 por ciento de los servidores penitenciarios de los Centros de Corrección y
Rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo Hombres, tiene un tiempo en servicio de tiempo
de servicio de menos de 5 años, el 70 por ciento tiene de 6 a 15 años y el 2.86 por ciento
tiene más de 15 años.
Dado que el Nuevo sistema penitenciario es joven en el ejercicio de sus funciones, se
confirma con estos resultados que el personal ha sido cambiado en un 70 por ciento, lo
que permite tener colaboradores frescos y libres de malas influencias del sistema
tradicional.
0
10
20
30
40
50
60
70
Cantidad Porcentaje
19
27,14
49
70
2 2,86
5 o menos de 6 a 15 15 o mas
74
Asertividad
Cuadro No. 1
Tomo el control sobre las cosas
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 60 85.71
2. NO 04 5.71
3. PARCIALMENTE 03 4.29
4. SIN OPINION 03 4.29
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 1
De 70 personas encuestadas, 60 expresa que Toman el control sobre las cosas, lo cual
representa el 85.71 por ciento, mientras que solo 4 personas respondieron que No para un
5.71 por ciento, por ultimo 3 personas respondieron parcialmente para un 4.29 por ciento e
igual cantidad se abstuvo de expresar su opinión.
De estos datos se puede deducir, que el personal penitenciario asume la responsabilidad
puesta en sus manos.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Cantidad Porcentaje
60
85,71
4 5,713 4,293 4,29
Tomo el control de las cosas
Si No Parcialmente Sin Opinión
75
Cuadro No. 2
Cuando me contradicen tiendo a perder el control de mí mismo y de la situación
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 06 8.57
2. NO 61 87.14
3. PARCIALMENTE 02 2.86
4. SIN OPINION 01 1.43
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 2
Se encontró que 61 personas No pierde el control de sí y de la situación, cuando la contradicen
siendo la respuesta con mayor valor, 6 personas entienden que si lo pierden, mientras que 2
respondieron parcialmente y 1 no expreso su opinión en tal sentido; expresado en términos
porcentuales tenemos, 87.14, 8.57, 2.86 y 1.47 por ciento, respectivamente.
El trabajo en los Centros de Corrección y Rehabilitación es sumamente estresante por sus
características especiales, en los resultados observamos que el personal tiene una conducta
acorde con la asertividad, pues las presiones no les hacen perder el control a un 87.14 por ciento.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Cantidad Porcentaje
6 8,57
61
87,14
2 2,861 1,47
Cuando me contradien tiendo a perder el control de mi y de la situación
Si No Parcialmente Sin Opinión
76
Cuadro No. 3
Doy con seguridad mi opinión cuando se me pregunta sobre algo
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 60 85.71
2. NO 04 5.71
3. PARCIALMENTE 05 7.14
4. SIN OPINION 01 1.43
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 3
60 personas dan con seguridad su opinión cuando se les pregunta algo, lo que representa el
85.71 por ciento, 4 respondieron que No para un 5.71 por ciento, mientras que 5 respondieron
parcialmente equivalente al 7.14 por ciento y 3 se abstuvieron de responder lo que significa el
1.43 por ciento.
De acuerdo a las características de las personas asertivas vemos que el 85.71 por ciento de los
servidores posee la habilidad de expresarse libremente y con claridad.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Cantidad Porcentaje
60
85,71
4 5,715 7,14
1 1,43
Doy con seguridad mi opinión cuando me preguntan sobre algo
Si No Parcialmente Sin Opinión
77
Cuadro No. 4
Enmarco mi accionar en el marco de la prudencia
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 60 85.71
2. NO 03 4.29
3. PARCIALMENTE 03 4.29
4. SIN OPINION 04 5.71
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 4
De los encuestados 60 colaboradores penitenciario de los Centros Objeto de estudio, dirige su
accionar enmarcado en la prudencia para un 85.71 por ciento, mientras que 3 No dirigen su accionar
enmarcado en la prudencia, lo que representa el 4.29 por ciento, igual número respondió
parcialmente y 4 se no respondieron para el 5.71 por ciento.
En estos datos encontramos otra de las características de las personas asertivas, la prudencia en
el accionar, en un 85.71 por ciento.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Cantidad Porcentaje
60
85,71
3 4,293 4,294 5,71
Dirijo mi accionar enmarcado en la prudencia
Si No Parcialmente Sin Opinión
78
Cuadro No. 5
Expreso mi punto de vista de manera abierta en relación a mis derechos
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 59 84,29
2. NO 05 7,14
3. PARCIALMENTE 04 5,71
4. SIN OPINION 02 2,86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 5
Al ser cuestionado sobre “exponer su punto de vista de manera abierta con relación a mis
derechos” 59 colabores respondieron que si para un 84.29 por ciento, mientras que 5
respondieron que No, lo que representa el 7.14 por ciento, 4 respondieron que Parcialmente
y 2 no respondieron, para un 5.71 por ciento y 2.86 por ciento respectivamente.
Al analizar el porcentaje del 84.29 por ciento de las personas encuestadas que exponen de
manera abierta su punto de vista, confirmamos lo dicho anteriormente, que esta es una de
las características de conducta asertiva.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Cantidad Porcentaje
59
84,29
5 7,144 5,712 2,86
Expreso mi punto de vista de manera abierta en relación a mis derechos
Si No Parcialmente Sin Opinión
79
Cuadro No. 6
Impongo mi punto de vista por encima del de los demás
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 13 18,57
2. NO 50 71,43
3. PARCIALMENTE 02 2,86
4. SIN OPINION 05 7,14
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 6
Al ser cuestionado los servidores penitenciarios sobre si imponen su punto de vista por encima de
los demás 13 respondieron que si para un 18.57 por ciento, 50 respondieron que No lo que
representa el 71.43 por ciento; 2 respondieron que parcialmente para un 2.86 por ciento y 5 no
respondieron igual a 7.14 por ciento.
Encontrar en la encuesta 71.43 por ciento de servidores penitenciarios que respetan el punto de
vista de otros, clarifica, es el segundo componente de la conducta asertiva, respetar los derechos
de los demás.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Cantidad Porcentaje
1318,57
50
71,43
2 2,8657,14
Impongo mi punto de vista por encima de los demás
Si No Parcialmente Sin Opinión
80
Cuadro No. 7
Me resulta difícil tomar decisiones
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 09 12,86
2. NO 54 77,14
3. PARCIALMENTE 05 7,14
4. SIN OPINION 02 2,86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 7
Como podemos observar al 77.14 por ciento de los servidores penitenciarios no les resulta difícil
tomar decisiones, mientras que 12.86 por ciento, sí le resulta difícil tomar decisiones, en ese mismo
orden hubo un 7.14 por ciento que respondió parcialmente y un 2.86 por ciento que no respondió.
El comportamiento asertivo nos conduce a la seguridad en nosotros mismos esto queda
evidenciado cuando vemos que el 77.14 por ciento de los colaboradores de los Centros de
Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo hombres, expresa su punto de vista con
facilidad.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Cantidad Porcentaje
9 12,86
54
77,14
5 7,14
2 2,86
Me resulta dificil tomar decisiones
Si No Parcialmente Sin Opinión
81
Cuadro No. 8
Me siento a gusto con las labores que realizo
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 43 61,43
2. NO 12 17,14
3. PARCIALMENTE 09 12,86
4. SIN OPINION 06 8,57
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 8
43 de 70 colaboradores se sienten a gusto con las labores que realizan, representando esto el 61.43
por ciento, 12 no se sienten a gusto para un 17.14 por ciento, 9 dicen que parcialmente lo que
expresa el 12.86 por ciento y por ultimo 6 no expresaron su opinión al respeto para un 8.57 por
ciento.
El alto porcentaje (17.14 por ciento) de colaboradores que no se siente a gusto con las labores que
realiza, es un dato preocupante, que debe ser estudiado posteriormente, a los fines de que sean
establecidas la mejoras necesarias, esto nos da una idea de que ellos formen parte del porcentaje
que no tiene conducta asertiva.
82
Cuadro No. 9
Me siento agredido verbalmente por mi superior
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 17 24,29
2. NO 40 57,14
3. PARCIALMENTE 09 12,86
4. SIN OPINION 04 5,71
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 9
17 de los encuestados se sienten agredidos por su superior inmediato, igual al 24.29 por ciento,
mientras que 40 respondieron que no se sienten agredidos, lo que representa un 57.14 por ciento,
9 expresan que parcialmente para un 12.86 y 6 que representan el 5.71 se abstuvieron de opinar.
Este dato nos da la información que algo no anda bien con el trato dispensados por los mandos
medios en los Centros de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo Hombres.
83
Cuadro No. 10
Mis emociones negativas afectan mi comportamiento
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 07 10,00
2. NO 57 81,43
3. PARCIALMENTE 04 5,71
4. SIN OPINION 02 2,86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 10
57 colaboradores, expresan que sus emociones negativas no afectan su comportamiento, lo cual
representa el 81.43 por ciento, 7 entienden que si para un 10 por ciento 4 expresan que
parcialmente para un 5.71 por ciento y 2 no opinaron para un 2.86 por ciento.
Aquí podemos observar otra característica de la asertividad reflejada en un alto porcentaje de 81.43
por ciento se demuestra que los servidores penitenciarios de los centros estudiados tienen control
de sus emociones, reflejándose en su accionar.
84
Cuadro No. 11
Reacciono impulsivamente ante situaciones imprevistas
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 05 7,14
2. NO 60 85,71
3. PARCIALMENTE 03 4,29
4. SIN OPINION 02 2,86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 11
De los 70 encuestados 60 expresan que no reaccionan impulsivamente antes situaciones
imprevistas lo cual simboliza el 85.71 por ciento, mientras que 5 indican que si reacción de
manera impulsiva antes imprevistos para un 7.14, de igual modo 3 exteriorizan que parcialmente
igual al 4.29 por ciento y 2 para un 2.86 por ciento que no opinaron al respecto.
Siendo la impulsividad el principal insumo de la agresividad y esta última la antítesis de la
asertividad, vemos que el estudio revela esta habilidad comunicativa en los servidores
penitenciarios en un alto porcentaje (85.71 por ciento).
85
Cuadro No. 12
Reclamo en el momento oportuno y en el lugar adecuado mis derechos
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 54
2. NO 08
3. PARCIALMENTE 05
4. SIN OPINION 03
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 12
El 77.14 por ciento de los Colaboradores de los Centros objeto de estudio reclaman su derechos
en el momento oportuno y en el lugar adecuado, un 11.43 por ciento no reclama adecuadamente
sus derechos, mientras que 7.14 por ciento lo hace parcialmente y el 4.29 por ciento no quiso
emitir opinión al respecto.
La asertividad es la habilidad comunicativa que nos permite reclamar nuestros derechos sin
dañar a otros, los resultados nos indica que el accionar del personal penitenciario está
enmarcado en la conducta asertiva.
86
Cuadro No. 13
Soy respetuoso del derecho de los demás
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 66 77,14
2. NO 04 11,43
3. PARCIALMENTE 00 7,14
4. SIN OPINION 00 4,29
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 13
El 94.28 por ciento de los de los colaboradores respetan el derecho de los demás y un 5.72 por
ciento no respeta el derecho ajeno.
Con estos datos se indica que el personal penitenciario de los Centros estudiados cumple con la
característica más importante de la persona asertiva, respetar a los demás.
87
Cuadro No. 14
Soy una persona capaz de aceptar sugerencias
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 69 98,57
2. NO 00 0,00
3. PARCIALMENTE 01 1,43
4. SIN OPINION 00 0,00
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 14
El 98.57 por ciento de los servidores penitenciarios de Najayo Mujeres y Najayo Hombres
aceptan sugerencia y solo un 1.43 por ciento lo hace parcialmente.
Este resultado nos lleva a afirmar que el personal tiene un alto nivel de humildad, además
de que trabaja en equipo.
88
Cuadro No. 15
Suelo expresar realmente lo que pienso, aun sabiendo que no será aprobado por los demás
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 50 71,43
2. NO 10 14,29
3. PARCIALMENTE 08 11,43
4. SIN OPINION 02 2,86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 15
De los empleados encuestados el 71.43 por ciento, expresa realmente lo que piensa, aun
sabiendo que no será aprobado por los demás, en tanto el 14.29 por ciento no lo hace, el 11.43
por ciento lo hace parcialmente y el 2.86 por ciento no respondió.
Vemos que el porcentaje de sumisión (14.29) está algo elevado en comparación con los que
expresan su punto de vista libremente, lo que significa que esta parte de los colaboradores
carece de conducta asertiva y adopta una actitud pasiva.
89
Valores Éticos
Cuadro No. 1
Satisfago mis necesidades con el sueldo que recibo
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 16 22.86
2. NO 43 61.43
3. PARCIALMENTE 06 8.57
4. SIN OPINION 05 7.14
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 1
Solo el 22.86 por ciento de los encuestados Satisface sus necesidades con el sueldo que recibe,
el 61.43 por ciento no lo hace, 8.57 por ciento las satisface parcialmente y 7.14 por ciento decidió
no opinara al respecto.
Al analizar estos resultados nos damos cuenta que el personal penitenciario de los Centros de
Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo Hombres, es un personal vulnerable a las
tentaciones del ambiente donde ejerce sus funciones.
90
Cuadro No. 2
Las promociones y reconocimiento se dan a quienes las merecen
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 23 32.86
2. NO 29 41.43
3. PARCIALMENTE 10 14.29
4. SIN OPINION 08 11.43
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 2
El 32.86 por ciento de los Servidores que participaron en el estudio entiende que las promociones
y reconocimiento se dan a quienes las merece, el 41.43 por ciento considera que no, mientras que
el 14.29 por ciento respondió que parcialmente y el 11.43 por ciento se abstuvo de opinar.
Esto nos lleva a considerar que en los Centros de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres y
Najayo Hombres algo no anda bien con los estándares utilizados para evaluar el personal antes
de realizar las promociones.
91
Cuadro No. 3
Cuando cometo un error, suelo admitirlo delante de los involucrados
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 53 75.71
2. NO 02 2.86
3. PARCIALMENTE 08 11.43
4. SIN OPINION 07 10.00
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 3
El 75.71 por ciento de los Servidores encuestados suele admitir sus errores, delante de los
involucrados, el 2.86 por ciento no lo hace, mientras que el 11.43 por ciento lo hace parcialmente
y el 10 por ciento prefiere no emitir su opinión.
En estos datos reflejan en un alto porcentaje el valor de la humildad y la vocación de justicia en
los servidores penitenciarios.
92
Cuadro No. 4
Mis metas personales no se corresponden a las de la institución en la cual trabajo
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 20 28.57
2. NO 24 34.29
3. PARCIALMENTE 08 11.43
4. SIN OPINION 18 25.71
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 4
El 34.29 por ciento respondió de manera negativa ante la cuestionante de mis metas personales
no se corresponden a las de la institución en la cual trabajo, el 28.57 por ciento afirma que sus
metas no se corresponden con las de la institución, el 11.43 por ciento respondió que se
corresponden parcialmente y 25.71 por ciento no emitió ninguna opinión.
Aquí vemos que debemos fomentar el valor del compromiso institucional, en virtud de que el
porcentaje (28.57 por ciento) de personas que sus metas son diferentes a la de la institución es
muy alto.
0
5
10
15
20
25
30
35
Cantidad Porcentaje
20
28,57
24
14.29
8
11,43
18
25,71
Mis metas personales no se corresponden a las de la institucion en la cual trabajo
Si No Parcialmente Sin Opinión
93
Cuadro No. 5
Siento miedo o vergüenza de lo que puedan pensar de mí, cuando hago algo que no les gusta a los
demás
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 17 24.29
2. NO 38 54.29
3. PARCIALMENTE 04 5.71
4. SIN OPINION 11 15.71
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 5
El 24.29 por ciento de los colaboradores encuestados, sienten miedo o vergüenza de lo que piensan
los demás cuando hago algo que no les gusta, el 54.29 por ciento respondió que no siente miedo,
mientras 5.71 por ciento siente miedo parcialmente y el 15.71 por ciento se abstuvo de expresar su
opinión.
Tomando en cuenta que tener vergüenza significa mantener cierto comedimiento tras la falta cometida,
entendemos que es un valor que hay que trabajar con los servidores penitenciarios, pues para el
trabajo que hacemos es muy importante lo que piensen los demás de nuestros accionar.
0
10
20
30
40
50
60
Cantidad Porcentaje
17
24,29
38
14.29
45,7111
15,71
Siento miedo o verguenza de lo que puedan pensar de mi, cuando algo que no les gusta a los demás
Si No Parcialmente Sin Opinión
94
Cuadro No. 6
Si se me olvida algo me molesto conmigo mismo
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 11 15.71
2. NO 43 61.43
3. PARCIALMENTE 11 15.71
4. SIN OPINION 05 7.14
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 6
El 15.71 por ciento de los colaboradores de los Centros de Corrección y Rehabilitación Najayo
Mujeres y Najayo Hombres se molestan consigo mismo cuando se le olvida algo, el 61.43 por
ciento no se molesta, 15.71 por ciento respondió parcialmente y el 7.14 por ciento no emitió
ninguna opinión.
Con estos resultados entendemos que debemos insistir en trabajar la falta de compromiso
institucional y que algo no anda bien en estos centros en ese sentido.
0
10
20
30
40
50
60
70
Cantidad Porcentaje
1115,71
43
14.29
1115,71
5 7,14
Si se me olvida algo me molesto conmigo mismo
Si No Parcialmente Sin Opinión
95
Cuadro No. 7
Procuro justificar mi desconocimiento cuando me preguntan algo.
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 12 17.14
2. NO 44 62.86
3. PARCIALMENTE 05 7.14
4. SIN OPINION 09 12.86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 7
Según el estudio un 17.14 por ciento de las personas encuestadas respondió procura justificar su
desconocimiento cuando le preguntan algo, 62.86 por ciento no lo hace, 7.14 por ciento lo hace
parcialmente y el 12.86 por ciento no respondió.
El concepto del deber es un valor que se fomenta en todo el proceso formativo del personal
penitenciario, con estos resultados (62.86 por ciento) nos damos cuenta que este valor está muy
presente en su accionar.
0
10
20
30
40
50
60
70
Cantidad Porcentaje
12 17,14
44
14.29
5 7,149 12,86
Procuro justicar mis desconocimiento cuando me pregunta algo que sé
Si No Parcialmente Sin Opinión
96
Cuadro No. 8
Aunque comprenda que son justas me cuesta trabajo aceptar las críticas que me hacen
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 09 12.86
2. NO 47 67.14
3. PARCIALMENTE 05 7.14
4. SIN OPINION 09 12.86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 8
Aunque comprenda que son justas al 12.86 por ciento de las 70 personas encuestadas, les cuesta
trabajo aceptar las críticas, en contrapartida al 67.14 por ciento las no le cuesta, al 7.14
parcialmente y el 12.86 por ciento no emitió opinión al respecto.
Aceptar sugerencias y críticas nos hace mejores seres humanos, el personal penitenciario no solo
está llamado a ser mejor, sino a ayudar a otros a ser mejores, con estos resultados podemos
deducir que este personal está consciente de eso.
0
10
20
30
40
50
60
70
Cantidad Porcentaje
9 12,86
47
14.29
5 7,149 12,86
Aunque que comprenda que son justas, me cuesta trabajo aceptar las críticas que me hacen
Si No Parcialmente Sin Opinión
97
Cuadro No. 9
Cuando me equivoco, me cuesta reconocerlo ante los demás
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 07 10.00
2. NO 53 75.71
3. PARCIALMENTE 01 1.43
4. SIN OPINION 09 12.86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 9
Al 10 por ciento de los servidores penitenciario les cuesta reconocerlo sus errores ante los demás,
el 75.71 por ciento no le cuesta, al 1.43 por ciento le cuesta parcialmente y 12.86 por ciento no
respondió.
Estos resultados nos confirman que la responsabilidad es uno de los valores más predominantes en
los servidores penitenciarios de los Centros de Corrección y Rehabilitación, estudiados.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Cantidad Porcentaje
7 10
53
14.29
11,43
9 12,86
Cuando me equivoco, me cuesta reconocerlo ante los demás
Si No Parcialmente Sin Opinión
98
Cuadro No. 10
Cuando creo haber cometido un error, busco excusas que me justifiquen
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 03 4.29
2. NO 55 78.57
3. PARCIALMENTE 05 7.14
4. SIN OPINION 07 10.00
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 10
Los servidores penitenciarios buscan excusas, para justificar sus errores en un 4.29 por
ciento y por el contrario el 78.57 por ciento no lo hace, mientras que 7.14 lo hace
parcialmente y 10 por ciento no emitió opinión.
Estos resultados nos confirman que el concepto del deber es un valor primordial para los
servidores penitenciarios de los Centros de Corrección y Rehabilitación, estudiados.
34,29
55
14.29
5
7,14
7
10
0
20
40
60
80
Cuando creo haber cometido un error, busco excusas que me justifiquen
Si No Parcialmente Sin Opinión
99
Cuadro No. 11
Me cuesta decir que NO cuando me piden que haga algo que yo no deseo hacer
No. RESPUESTA Cantidad Porcentaje (%)
1. SI 14 20.00
2. NO 44 62.86
3. PARCIALMENTE 03 4.29
4. SIN OPINION 09 12.86
TOTAL 70 100
Fuente: Encuesta Aplicada
Fuente: Cuadro No. 11
Al 20 por ciento de los encuestados les cuesta decir que NO cuando le piden algo que no desea
hacer, más el 62.86 por ciento no le cuesta, 4.29 por ciento parcialmente y 12.86 por ciento no
respondió.
En las delicadas funciones realizadas por el personal de los Centros de Corrección y Rehabilitación
Najayo Mujeres y Najayo Hombres, es necesario que sepan con seguridad reusar acciones que
entiendan incorrectas y en estos datos podemos ver que están seguros en ese sentido.
0
10
20
30
40
50
60
70
Cantidad Porcentaje
1420
44
62,86
34,299 12,86
Me cuesta decir NO, cuando me piden que algo que no deseo hacer
Si No Parcialmente Sin Opinión
100
6.2 Presentación de los resultados
El estudio realizado en los Centros de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo Hombres,
del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, mediante la aplicación de encuestas, entrevista y la
observación realizada, arrojo que el personal que labora en estos centros dirige su accionar apegados a
valores éticos y conducta asertiva en un 83.52 por ciento, viabilizando con esto la asimilación de los
programas de tratamiento que permiten el logro de los objetivos institucionales.
De acuerdo con Melgosa (1995, p. 84), la asertividad consiste en: “la expresión de nuestros sentimientos
de una manera sincera abierta y espontánea, sin herir la sensibilidad de la otra persona”, a través de la
investigación podemos afirmar que el personal penitenciario de los Centros de Corrección y
Rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo Hombres, tiene una conducta asertiva y solo el 16.48 por ciento
no es asertivo en su accionar.
El 17.14 por ciento de los servidores encuestados, no se siente a gusto con las labores realizadas, al ser
comparado con el 16.43 por ciento, que no tiene un comportamiento asertivo, por la similitud existente
entre ambos resultados, podemos afirmar que un porcentaje mínimo de los servidores penitenciarios, no
se siente a gusto en la realización de sus labores, siendo esto la principal causa de su comportamiento
no asertivo.
El 61.43 por ciento, manifiesta sentirse a gusto con las labores realizadas y el 24.29 por ciento, se siente
agredido por su superior inmediato lo cual representa un porcentaje muy elevado, al comparar las dos
cuestionantes nos damos cuenta que los resultados guardan similitud, en virtud de que mientras el 61.43
por ciento se siente a gusto con sus labores el 57.14 por ciento se siente a gusto con el trato que recibe
de su superior inmediato, hallándose una diferencia de 4.29 por ciento que se siente a gusto con sus
labores mas no así con el trato recibido de sus superior inmediato.
El salario devengado por los servidores penitenciarios no satisface sus necesidades de acuerdo al estudio
realizado, un 61.43 por ciento, padece esta situación, lo cual lo coloca como un personal vulnerable, que
puede sucumbir ante las tentaciones del ambiente en el ejerce sus funciones, si no cuenta con valores
bien cimentados.
101
Solo el 22.86 por ciento de los colaboradores de los Centros de Corrección y Rehabilitación Najayo
Mujeres y Najayo Hombres, satisface sus necesidades con el salario percibido, relacionando este hecho
con los resultados obtenido al cuestionarlos sobre su satisfacción laboral, un 61.43 por ciento expresa
que se siente satisfecho con sus labores, nos damos cuenta que los valores y compromiso del personal
penitenciario, son la razón de ser de la conducta asertiva apegada a la ética exhibida en su accionar, al
margen de las remuneraciones percibidas.
En este mismo orden, en los resultados obtenidos expresan que los servidores penitenciarios, actúan de
manera responsable en un 69.23 por ciento, además de poseer un alto nivel del valor de la humidad, que
lo llevar a realizar objetivamente sus labores, lo cual se ve claramente reflejado al cuestionarlos sobre
aceptar críticas con un 67.14 por ciento y correcciones en un 75.71 por ciento.
Los valores éticos, son aquellas características morales en los seres humanos o un conjunto de pautas
que la sociedad establece, para las personas en las relaciones sociales, de ahí, que para tener un
comportamiento asertivo es necesario, conjugar en nuestro accionar, un conjunto de estas
características, que nos llevan a desear y buscar el bien ajeno como el de nosotros mismos, respetando
los derechos de los demás y exigiendo sean respetados los nuestros, en tal virtud, en este estudio hemos
encontrado una serie de particularidades en los servidores penitenciarios, que sin temor a equivocarnos,
podemos afirmar que tienen una muy amplia gama de valores bien cimentados que permite enmarcar su
accionar en el comportamiento asertivo.
102
CONCLUSIONES
103
Analizando los datos obtenidos, acorde a la bibliografía estudiada, llegamos a los siguientes
planteamientos:
En vista de que los objetivos específicos vienen a dar respuestas al objetivo general, concluimos que: El
personal penitenciario al poseer la capacidad de conjugar los valores éticos y la asertividad, contribuyen
significativamente a la consolidación de la reforma penitenciaria dominicana.
En lo relativo al objetivo específico número uno (1) se vio que:
1. Los resultados del estudio, indican que el personal que labora en los Centros de Corrección y
Rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo Hombres, del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria no
está capacitado en los conocimientos teóricos de la asertividad, sin embargo, dirige sus acciones
con conducta asertiva en un 83.52 por ciento de manera empírica, en virtud de que laboran
conscientes de que su trabajo es influir en la modificación de la conducta de los privados de
libertad, en contrapartida, existe un 16.48 por ciento, de los servidores de los Centros estudiados,
que no muestra un comportamiento asertivo en su accionar.
2. El estudio reveló que el 81.43 por ciento de los servidores de los centros estudiados no permite
que sus emociones negativas afecten su comportamiento, es decir tiene un alto porcentaje en el
manejo de sus emociones, confirmando su accionar apegado a la asertividad.
En cuanto al objetivo específico numero dos (2) determinamos:
1 Los servidores penitenciario por las delicadas funciones que realizan, deben tener un alto nivel de
desarrollo de valores éticos, los cuales son transversalizados durante los procesos formativos y de
capacitación, con el estudio realizado pudimos identificar las competencias éticas que norman el
desempeño laboral de los servidores penitenciarios, es decir valores predominantes exhibidos en su
accionar, la vocación de servicio, la responsabilidad, la humildad, la vocación de justicia, concepto
del deber, entre otros, pues solo el 69.23 por ciento satisface sus necesidades con el salario
devengado, un 75.71 por ciento admite errores, 54.29 por ciento siente miedo y vergüenza cuando
hace algo malo, el 67.14 por ciento acepta críticas y un 75.71 por ciento no le cuesta reconocer ante
104
los demás sus equivocaciones, al unificar los resultados observamos que en sentido general la
práctica de estos apega a las normas establecidas.
En cuanto al objetivo específico número tres (3), encontramos:
1. El estudio reveló que el personal penitenciario, es respetuoso de los derechos de los demás en
un 77.14 por ciento, lo cual es un valor fundamental en el comportamiento asertivo, de igual modo,
acepta sugerencias en un 98, 57 por ciento, lo que revela el valor de humildad y expresa lo que
piensa en un 71,43 por ciento, lo cual son características esenciales de las personas asertivas así
como, el valor de la sinceridad, expresado en un 71.43 por ciento, al cuestionarlos sobre expresar
lo que piensan.
En este mismo orden, admite sus errores en un 75,71 por ciento, lo que demuestra el nivel de
responsabilidad en sus acciones, confirmado con 75.71 por ciento, que no le cuesta reconocer
cuando se equivoca, así mismo, no le cuesta decir NO en un 62.86 por ciento, lo que demuestra
que los sus valores están estrechamente relacionado con el comportamiento asertivo y que
conocen la importancia de exhibirlos, en pos de la rehabilitación de los internos.
Los resultados expuestos anteriormente, clarifican la importancia de los valores y el
comportamiento asertivo en el ejercicio laboral de los servidores penitenciarios, influyendo de
manera directa en la modificación de la conducta de los privados de libertad.
En cuanto al objetivo específico número cuatro (4):
1. La comunicación asertiva y los valores éticos son la base fundamental del desarrollo de una
institución, la investigación arrojo que 83.52 por ciento, de los colaboradores realiza sus funciones
apegado a la asertividad, como forma de contribuir a la rehabilitación e inserción socio-laboral de
los privados de libertad, que es la finalidad de la reforma.
2. Al relacionar los porcentajes obtenidos de la variable asertividad y valores éticos, vemos que el
servidor penitenciario del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, realiza sus funciones apegados
105
a valores éticos, con un comportamiento asertivo que de manera empírica un 69,3 por ciento,
contribuyendo al alcance de los objetivos institucionales de rehabilitar e insertar socialmente a los
privados de libertad.
3. El 17.14 por ciento de los servidores encuestados, no se siente a gusto con las labores realizadas,
al ser comparado con el 16.48 por ciento, que no tiene un comportamiento asertivo, por la similitud
existente entre ambos resultados, podemos afirmar que un porcentaje mínimo de los servidores
penitenciarios, no se siente a gusto en la realización de sus labores, siendo esto la principal causa
de su comportamiento no asertivo.
Para ser asertivos es necesario conjugar un conjunto de valores y es a través de la asertividad que se
pone de manifiesto la calidad de esos valores, reforzados y adquiridos en los procesos formativos, los
cuales se ven amenazados por los antivalores del ambiente propio de los establecimientos penitenciarios,
los resultados del estudios revelan que los servidores de los centros estudiados no poseen conocimientos
teóricos sobre la asertividad, pero sus valores les permiten un desempeño apegado a principios éticos,
confirmando la hipótesis plateada.
106
RECOMENDACIONES
107
Con el objetivo de contribuir a la consolidación de la reforma Penitenciaria Dominicana, señalaremos las
áreas que entendemos deben ser mejoradas:
La institución, debe formular programas de concientización, tales como: presentaciones sobre la filosofía
institucional, ante las comunidades y medios de comunicación para sensibilizar la sociedad sobre la
importancia del ejercicio los servidores penitenciarios, encaminado a la rehabilitación de las personas
privadas de libertad, lo que representa nuestra carta compromiso con la ciudadanía.
La institución, debe gestionar la implementación en los programas formativos de la asertividad como eje
transversal, para contribuir a la prevenir las debilidades éticas que puede provocar el ambiente laboral
donde ejercen sus funciones y la consolidación de la reforma.
El personal, debe continuar el perfeccionamiento y la adquisición de nuevos valores que coadyuven a
mejorar el servicio penitenciario, orientándolo al comportamiento asertivo.
La institución, debe reforzar los niveles de supervisión de los servidores penitenciarios a los fines de
viabilizar el desempeño laboral apegado a valores éticos.
La organización, debe aplicar evaluaciones de desempeño de 360º o evaluación integral a los fines de
efectivizar el desempeño laboral y valorar de manera más equitativa.
La institución, debe capacitar el talento humano de los niveles medios, altos y/o directivos, en los temas
relacionados al mejoramiento del trato dispensado a los supervisados, tales como: Ética, Deberes y
Derechos del Servidor Público; Manejo de Relaciones Interpersonales; Servicio al Cliente, Trabajo en
Equipo; Resolución y Manejo de Conflicto.
La institución, debe crear programas de mejora salarial y facilidades para que los servidores
penitenciarios mejoren su calidad de vida, tales como: Servicios de transportes, programas de viviendas;
facilidades para adquisición de vehículos, entre otros.
108
La institución, debe capacitar a los colaboradores, en administración presupuestaria familiar, a los fines
de que los mismos hagan una mejor distribución de sus ingresos, de esta forma, aumentar la satisfacción
de sus necesidades básicas y con ello mejorar sus niveles de calidad de vida.
Establecer y dar cumplimiento a las políticas de mejora a favor del Servidor Penitenciario que minimicen
los efectos nocivos del ambienten y aumenten el compromiso institucional.
109
BIBLIOGRAFÍA
110
- Báez Aguilar, Mariano. Historia de los Valores. 2009
- Bautista, Oscar D. La Ética en los Servidores Públicos, 2001
- Caballo, Vicente E. Asertividad: Definiciones y Dimensiones, Estudios de Psicología No. 13-
1983, Universidad Autónoma de Madrid.
- Coyle, Andrew. La administración penitenciaria en el contexto de los derechos humanos.
Segunda edición. 2009
- Declaración Universal de Derechos Humanos
- Egúsquiza Pereda, Olinda. La asertividad. Modelo de Comunicación en las Organizaciones.
- Faunes Amigo, Martín El Origen Social de Los Valores.
- Fernández Cubero, Rafael. Introducción al Sistema Penitenciario Español
- Gil, Adin D., Inteligencia Emocional en Practicas, 2001
- Guzmán E. José, Asertividad un concepto Viejo o Nuevo de Liderazgo.
- Jakubowski – Spector. Teoría de la Asertividad.
- Jaume Llacuna, Morera y Pujol Franco, Laura. La Conducta Asertiva como Habilidad Social.
- King’s College, London. Notas Orientativas, Centro Internacional para Estudios
Penitenciarios.
- Ley 224-84, sobre Régimen Penitenciario.
- Ley 41-08, sobre Función Pública
- Manual de Gestión Penitenciaria
- Mora Vanegas, Carlos. Asertividad en el trabajo.
- Munoz-Serra, Victoria-Andrea. Coaching integral. La importancia de la asertividad.
- Naranjo Pereira, María Luisa. Relaciones Interpersonales Adecuadas Mediante una
Comunicación y Conducta Asertivas.
- Pitan Pallo, Jenny P. y Toclaguano, Luis B., Rol del Docente y el Comportamiento axiológico
de los estudiantes de quinto curso en su formación del Colegio Nacional “Carlos María de la
Torres.” 2010.
- Principios Básicos para el tratamiento de los reclusos
- Reglas Mínimas para el tratamiento de los reclusos
- Silvestre V. Claudia y Ramírez M., Araceli, La Ética como Guía de Acción del Profesionista.
111
PÁGINAS WEB CONSULTADAS:
- http://www.slideshare.net/lucerito20/valores-ticos-lucero-bustillos-14771942.
- http://www.aloj.us.es/criminoticias/docuprof/spenitenciario.pdf.
- http://es.scribd.com/doc/16683320/Definicion-de-Valores
- http://es.scribd.com/doc/60755887/Valores-eticos
- http://maryarehotmailcom.blogspot.com/2009/11/articulo-historia-de-los-valores.html
- http://gvaloresmoraless.blogspot.com/
- http://www.ohchr.org/Documents/Publications/CoreTreatiessp.pdf
- http://www.cece.gva.es
- http://casanchi.com/did/metoea01.pdf
112
ANEXOS
113
Anexo No. 1: ANTEPROYECTO DE TESIS
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO
UASD
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACION
UNIDAD DE POSTGRADO
ESCUELA NACIONAL PENITENCIARIA
MAESTRIA PROFESIONALIZANTE EN ADMINISTRACION PENITENCIARIA
ANTEPROYECTO DE TESIS DE MAESTRIA
ASERTIVIDAD Y VALORES ETICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL NUEVO MODELO DE GESTIÓN PENITENCIARIA: CASO CENTROS DE
CORRECCION Y REHBAILITACION NAJAYO MUJERES Y NAJAYO HOMBRES. REPÙBLICA DOMINICANA: 2011-2013
Maestrante:
Licda. Lusy Yohanny Pepen Rodríguez
Profesor:
Jesús Tellerías Castillo, M.A.
SANTO DOMINGO, D. N. OCTUBRE DEL 2011
114
Tema:
LA ASERTIVIDAD Y LOS VALORES ETICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL NUEVO MODELO DE
GESTIÓN PENITENCIARIA: CASO CENTROS DE CORRECCION Y REHBAILITACION NAJAYO
MUJERES Y NAJAYO HOMBRES, EN REPÚBLICA DOMINICANA, PERIODO 2011-2013
I. Planteamiento del Problema:
La humanidad ha dedicado innumerables esfuerzos para comunicarse a través de los tiempos. El hombre
siempre ha mantenido una comunicación ya sea con gestos, mímicas, sonidos, gráficas, entre otros. Hoy
en día, en un mundo globalizado y con los avances de la ciencia y la tecnología la comunicación se hace
más rápida (radio, TV, teléfono, fax, internet, satélites, celulares, entre otros), para ello debemos
preocuparnos por mantener la calidad, la eficacia, la efectividad y la asertividad en este proceso.43
Entrado el año 2003, nuestro País, motivado por un sin número de atropellos, a los derechos
fundamentales de los privados de libertad, emprendió una reforma integral del sistema penitenciario,
tomando en cuenta el alto nivel de hacinamiento, la falta de salubridad, la falta de programas de
rehabilitación y la corrupción imperante, además, la falta de una comunicación que posibilite a la
población interna, el disfrute de los derechos garantizados en la Constitución, las normas y reglamentos
nacionales e internacionales en materia penitenciaria, de los cuales el País es signatario y la Ley 224-84.
Consciente de lo expresado anteriormente, la Republica Dominicana al emprender una reforma
penitenciaria integral de su sistema penitenciario, toma entre los elementos a reformar, el sistema de
comunicación, para convertirlo en un eje de la rehabilitación de las personas privadas de libertad. Otro
elemento, es la corrupción imperante, para lo cual se inició la transformación del personal penitenciario,
dando fiel cumplimiento a lo establecido en el artículo 9, acápite E de la Ley 224-84 sobre Régimen
Penitenciario.44
43 Lic. OLINDA EGÚSQUIZA PEREDA. LA ASERTIVIDAD. Modelo de Comunicación en las Organizaciones. 44 Ley 224-84, Articulo 9, Párrafo.- Además del Director General, integran la Dirección General de Prisiones, en principio, los siguientes departamentos. Acápite e: De Vigilancia y Tratamiento Penitenciario.
115
El perfil del nuevo personal penitenciario, debe estar fundamentado en valores, honradez,
responsabilidad, honestidad, humildad, integridad, puntualidad, humanidad, dignidad, sentido de justicia,
igualdad, compromiso, asertividad y un gran amor por lo que hace, para que pueda resistir los embates
de las delicadas funciones que desempeñan en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
Los valores son propios de las personas están por todas partes, todas las acciones y pensamientos están
llenos de ellos; es indispensable tenerlos presentes para la subsistencia humana. Es decir que toda
sociedad debe incluir en su conjunto de normativas los valores hacia las buenas acciones o virtudes que
existen en el hombre, por lo cual la asertividad juego un papel preponderante en el establecimiento de
este conjunto normativo.
La asertividad abre camino al ejercicio del comportamiento ético, el cual se centra en un planteamiento
muy determinado, que el ser humano se perfeccione en cuanto a su accionar. La ética subraya la
existencia de luces y sombras o lo que es lo mismo, aspectos negativos y positivos del mundo. Actuar
éticamente implica, entonces, proceder acorde con las normas y reglas de conductas impuestas por la
sociedad que nos rodea, por eso la ética vive en cada ser humano sea cual sea su trabajo y su entorno.
Es por esto, que los valores y el comportamiento asertivo, son pilares fundamentales para el desempeño
laboral del personal penitenciario del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria. Estos solo pueden
convertirse en vivencias profundas y personales cuando se aprecian y se desean para la vida propia. El
Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria no escapa de esta situación, sin embargo se muestra en un
adormecimiento en relación a los valores, ya que se ven casos de: complicidad entre servidores
penitenciarios y privados de libertad ligados al narcotráfico, maltrato al privado de libertad y dejadez en
el cumplimiento de las funciones, todo como consecuencia de poca conciencia en lo que refiere a la
importancia de los valores éticos y la asertividad en las personas.
Esto tiene relación con el estudio de investigación en este proyecto ya que se evidencia una falta de
valores como la fe, amor, respeto, amistad, solidaridad, honestidad, responsabilidad, igualdad y
asertividad, que nos permitan un desempeño laboral acorde con el régimen ético del servidor público.
116
La ética constituye un conjunto de principios normativos que fundamentan los deberes y derechos de
toda persona, y la deontología es la parte de la ética que procura aplicar los principios y conclusiones de
la ética a los múltiples aspectos del ser humano.
Se debe considerar, que la asertividad es la presentación de manera respetuosa y justa de nuestros
derechos, sentimientos e ideas ante los demás, dejando clara nuestra posición de manera concisa y no
olvidando el papel que nos corresponde dentro del esquema laboral.
Si tenemos buenas habilidades sociales probablemente nos llevaremos mejor con los compañeros, y las
personas que solicitan de nuestros servicios, en el mismo tenor es importante el identificarse con los
valores éticos y la asertividad aportando de esta manera a una nueva cultura organizacional.45
II. PROBLEMA DE INVESTIGACION
2.1. Formulación del Problema:
¿Los integrantes de la comunidad del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, están conscientes
que los valores éticos y la asertividad en el servicio representa los pilares de una reforma
penitenciaria integral?
2.2. Sistematización del Problema
1. ¿Cuál es el significado de la ética en los servidores penitenciarios del Nuevo Modelo de
Gestión Penitenciaria?
2. ¿Cómo perciben la ética los servidores penitenciarios del Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria?
3. ¿Qué competencias éticas norman el desempeño laboral de los servidores penitenciarios
del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria?
45 Asertividad en el trabajo, Ing. Carlos Mora Vanegas
117
4. ¿Cuál es el significado de la asertividad en los servidores penitenciarios del Nuevo
Modelo de Gestión Penitenciaria?
5. ¿Cómo perciben la asertividad los servidores penitenciarios del Nuevo Modelo de
Gestión Penitenciaria?
III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
3.1. Objetivo General
Contribuir con el proceso de crecimiento humano que brinde al servidor penitenciario, la
capacidad de conjugar los valores éticos y la asertividad en el servicio, haciendo posible la
consolidación de la reforma del sistema penitenciario dominicano.
3.2. Objetivos Específicos
1. Determinar si el personal penitenciario está capacitado en Asertividad como base de
comportamiento adecuado.
2. Identificar los Valores predominantes en los servidores penitenciarios.
3. Enfatizar la importancia de los valores y el comportamiento asertivo en la modificación de la
conducta de los internos.
4. Destacar la importancia de los valores y el comportamiento asertivo en la implementación de la
reforma.
118
IV. JUSTIFICACIÓN
El fin de la ética es indicarnos el camino del bien. Y el bien, es el objeto al que debemos dirigir
todas nuestras actividades.
La filosofía de la asertividad se basa en la premisa de que cada individuo posee determinados derechos
humanos básicos. Estos derechos incluyen cosas fundamentales tales como: "El derecho de rehusar
solicitudes sin tener que sentirse culpable o egoísta". "El derecho a afirmar que las necesidades propias,
son tan importantes como las de los demás". "El derecho a cometer errores" y "El derecho a expresarse,
sin violentar los derechos de los demás". 46
Los valores éticos, nacen de un trabajo al servicio de los demás, estos se debe vivir en cada una de las
situaciones afrontadas en nuestra vida: social, personal, familiar, laboral, entre otros. Nos mantenemos
inmersos en un mundo que enajena con mucha frecuencia al ser humano, lo masifica, opacando su
individualidad; es un mundo donde el lema, es la competitividad y la búsqueda del triunfo individual, sin
importar los medios para lograrlo. Por eso, no está de más realizar una sensibilización hacia los valores
éticos (tolerancia, respeto, responsabilidad, equidad, amistad, diálogo, autoestima y amor), cuyo
conocimiento orienta mejor las relaciones intrapersonales e interpersonales de los servidores
penitenciarios del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
Es por ello que con este proyecto se pretende sensibilizar a los servidores penitenciarios del Nuevo
Modelo de Gestión Penitenciaria, hacia los valores éticos y la asertividad en el servicio, cuyo conocimiento
es necesario para que la reforma penitenciaria encuentre en ellos, servidores que puedan contribuir,
dando el valor agregado que nuestro sistema penitenciario necesita.47
46Teoría de la Asertividad, Jakubowski – Spector 47 Hacia la sensibilización de los valores éticos, YANETH MARCELA ARENAS y asociados
119
V. ANTECEDENTES BIBLIOGRAFICOS DE LA ASERTIVIDAD Y LOS VALORES ETICOS EN
LA ADMINISTRACION PENITENCIARIA
5.1. La ley 224, de fecha junio de 1984
Resumen: Establece los fundamentos para el establecimiento de sistema carcelario en la
República Dominicana, inspirado en los conceptos modernos de la Penología. De igual modo
establece como su principal fin, que mediante las penas privativas de libertad se llegue a la
protección social y la readaptación del condenado, para restituirlo a la sociedad en voluntad y
capacidad para respetar la ley. Es preciso que esto último sea visto no como un objetivo del
régimen penitenciario, sino que sea un resultado de este.
5.2. Ley 41-08, de función pública, de fecha 16 de enero de 2008
Resumen: FP, Que dado el avance que se ha operado en la República Dominicana al ser
instituidos regímenes de derecho de la función pública de carrera en otros poderes del Estado y
en instituciones de la administración pública descentralizada, en cuyos estatutos se advierten
notorias discrepancias en los respectivos regímenes éticos y disciplinarios, resulta de imperiosa
necesidad unificar las disposiciones legislativas concernientes a la conducta de los servidores
públicos de la administración pública centralizada y descentralizada.
5.3. Reforma Penitenciaria en Latinoamérica y el Caribe, edición del primer foro consultivo de
expertos para abordar el cambio en los sistemas penitenciarios de Latinoamérica y el caribe en
el marco de la seguridad democrática y respeto a los derechos humanos, los días 14, 15, 16 y
17 de Junio del año 2006.
Resumen: FCEP, buscaba una unión de criterios de los países de la región en torno al
tratamiento a las personas privadas de libertad y a los centros penitenciarios, inspirado en una
nueva dimensión cuyo norte radique en el respeto a la dignidad humana.
120
5.4. Reglas mínimas para el tratamiento de los reclusos, Adoptadas por el Primer Congreso de
las Naciones Unidas sobre Prevención del Delito y Tratamiento del Delincuente, celebrado en
Ginebra en 1955, y aprobadas por el Consejo Económico y Social en sus resoluciones 663C
(XXIV) de 31 de julio de 1957 y 2076 (LXII) de 13 de mayo de 1977.
Resumen: RMTR, tienen como objeto no es de describir en forma detallada un sistema
penitenciario modelo, sino únicamente establecer, inspirándose en conceptos generalmente
admitidos en nuestro tiempo y en los elementos esenciales de los sistemas contemporáneos más
adecuados, los principios y las reglas de una buena organización penitenciaria y de la práctica
relativa al tratamiento de los reclusos.
5.5. Principios básicos para el tratamiento de los reclusos, Adoptados y proclamados por la
Asamblea General en su resolución 45/111, de 14 de diciembre de 1990.
Resumen: PBTR, establecen que todos los reclusos serán tratados con el respeto que merecen
su dignidad y valor inherentes de seres humanos. De igual modo que no existirá discriminación
por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional
o social, posición económica, nacimiento u otros factores.
5.6. La administración penitenciaria en el contexto de los derechos humanos. Manual para el
personal penitenciario, de Andrew Coyle, en el 2002.
Resumen: APCDH, es un exhaustivo manual que tiene por objeto traducir las normas
universalmente aceptadas sobre reforma penitenciaria en una guía práctica para los funcionarios
de las prisiones. Los temas incluidos en el presente manual demuestran la complejidad de la
gestión de prisiones y la amplia variedad de aptitudes que se requieren de aquellas personas
cuya tarea es dirigir las instituciones penitenciarias. La temática cubierta por el manual demuestra
que existe un conjunto de factores comunes que, en su totalidad, constituyen un modelo para la
buena gestión penitenciaria. No obstante, no es suficiente considerar estos temas en abstracto.
121
5.7. Manual de Gestión Penitenciaria, Primera Edición, 2006
Resumen: MGP, este manual se inscribe dentro del ingente esfuerzo que la Procuraduría realiza
para dotar a nuestro sistema penitenciario de características modernas y humanas, buscando
sancionar el delito, proteger a los ciudadanos y ciudadanas, proporcionando a la vez, las medidas
adecuadas para reinsertar a la sociedad a los que delinquieron y cumplieron su condena.
5.8. Notas orientativas sobre reforma penitenciaria, King’s College London, Centro Internacional
para Estudios Penitenciarios, 2004.
Resumen: NORP, describe los problemas más comunes que probablemente den origen a
proyectos de reforma penitenciaria. Las notas presentan, bajo diferentes encabezados, los
conocimientos que se han adquirido acerca de un problema y la mejor manera de resolverlo.
5.9. Entrenamiento en asertividad y habilidades sociales, Javier Longo, 1999
Resumen: EAHS, Existen muchos tipos diferentes de habilidades sociales porque hay muchas
y diferentes situaciones en las que es importante comportarse y hablar de manera apropiada.
5.10. Programa de entrenamiento en habilidades sociales en educación. Monjas, M. I. (1992),
Valladolid.
Resumen: PEHSE, Tras seleccionar la conducta concreta que se quiere practicar (saludar,
despedirse, llamar por teléfono o comprar en una tienda, por ejemplo), se informa al grupo
de alumnos con los que se está trabajando de las características de la habilidad, su
importancia y su aplicación práctica en la vida real. Se explica en qué consiste y cómo se
debe realizar, y se entabla un diálogo con ellos para aclarar su utilidad y presentar ejemplos
concretos de situaciones en que se puede aplicar o circunstancias en que ellos la han
utilizado ya. La experiencia práctica nos dice que en este primer bloque de instrucción verbal
y discusión, el grado de participación de los niños y jóvenes con síndrome de Down es
escaso, aunque con la práctica mejora progresivamente.
122
5.11. Entrenamiento asertivo para mejorar la comunicación en nuestras relaciones
interpersonales, Fanny V. Verano H.
Resumen: EAMCNRI, Existen tres tipos de técnicas (o paquetes de técnicas) para el
entrenamiento asertivo: Técnicas de Restructuración Cognitiva, El Entrenamiento en
Habilidades Sociales y las Técnicas de Reducción de Ansiedad. Frecuentemente, como
complemento a las técnicas que se utilicen, se añaden las Técnicas de Resolución de
Problemas, que necesitan, para poder ser llevadas a cabo, de un dominio de técnicas
cognitivas, conductuales y de reducción de ansiedad
VI. MARCO DE REFERENCIA
6.1. Marco Teórico
Las Reglas Mínimas, prácticamente es el primer instrumento que dedica un espacio importante
al tema de la selección del personal basada en valores éticos y morales. La instauración de un
programa de capacitación requiere la incorporación sistemática de toda la legislación en materia
de derechos humanos, además de un fuerte compromiso de las personas que tienen bajo su
responsabilidad una institución penitenciaria.
La capacitación tiene que ser un proceso continuo y permanente y debe estar orientado por los
objetivos estratégicos de la institución, es un proceso dinámico con continuidad y coherencia
global. 48
El personal que vaya a estar en contacto diario con los privados de libertad debe escogerse con
especial cuidado. Por eso es tan importante el proceso de captación y contratación. El servicio
48 Reforma Penitenciaria en Latinoamérica y el Caribe, Primer Foro de Expertos Penitenciarios, página 115
123
penitenciario debe tener una clara política que fomente el que las personas adecuadas soliciten
empleo en sus filas. 49
El personal formado y capacitado para el servicio penitenciario debe basar su accionar en la
asertividad, en virtud de esta constituye un eje transversal para la consolidación de la reforma
penitenciaria nacional.
VII. MARCO CONCEPTUAL
Procuraduría General de la República (PGR), ha tomado este proyecto como el norte a seguir
en materia penitenciaria, apoyando la formación del nuevo personal penitenciario, a través de la
Escuela Nacional Penitenciaria, como principal requisito que garantice la reforma integral del
sistema penitenciario dominicano, realizando una labor tendente a la rehabilitación e inserción
social de los privados de libertad.
ONU, Centro de Excelencia. La Organización de las Naciones Unidas (ONU) o simplemente
Naciones Unidas (NN. UU.), es la mayor organización internacional existente. Se define como
una asociación de gobierno global que facilita la cooperación en asuntos como el Derecho
internacional, la paz y seguridad internacional, el desarrollo económico y social, los asuntos
humanitarios y los derechos humanos.
La ONU fue fundada el 24 de octubre de 1945 en San Francisco (California), por 51 países, al
finalizar la Segunda Guerra Mundial, con la firma de la Carta de las Naciones Unidas.
Desde su sede en Nueva York, los Estados miembros de las Naciones Unidas y otros organismos
vinculados deliberan y deciden acerca de temas significativos y administrativos en reuniones
periódicas celebradas durante el año. La ONU está estructurada en diversos órganos, de los
cuales los principales son: Asamblea General, Consejo de Seguridad, Consejo Económico y
Social, Secretaría General, Consejo de Administración Fiduciaria y la Corte Internacional de
49 La administración penitenciaria en el contexto de los derechos humanos, Andrew Coyle, página 20
124
Justicia. La figura pública principal de la ONU es el Secretario General. El actual es Ban Ki-moon
de Corea del Sur, que asumió el puesto el 1 de enero de 2007, remplazando a Kofi Annan.
A fecha de 2012, la ONU posee 193 estados miembros, prácticamente todos los países
soberanos reconocidos internacionalmente.
ILANUD (Instituto Latinoamericano de las Naciones Unidas para la Prevención del Delito y
Tratamiento del Delincuente), El ILANUD fue establecido mediante un acuerdo suscrito entre
la Naciones Unidas y el gobierno de Costa Rica el 11 de junio de 1975, ratificándose luego el 7
de diciembre de 1977.
Tiene por objetivo colaborar con los gobiernos en el desarrollo económico y social equilibrado de
los países de América Latina y el Caribe. Sus principales funciones las realiza a través de
programas y proyectos, que incluyen actividades de investigación, capacitación, asistencia
técnica y difusión de información, en el área de la prevención del delito y la justicia penal. Los
servicios incluyen la investigación, la capacitación y la asistencia técnica para el diseño e
implementación de programas y proyectos en el campo de la prevención del delito y justicia penal.
ILANUD mantiene acuerdos de cooperación con los países centroamericanos y latinoamericanos
relacionados con las estructuras de las Naciones Unidas, incluida la ONUDD y los institutos
regionales intergubernamentales.
7.1. Marco Espacial
Este proyecto de investigación se orienta a la determinación de los éticos y asertivos exhibidos
por los servidores penitenciarios en el ejercicio de sus funciones en el Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria.
7.2. Marco Temporal
La gran demanda de personal y la multiplicidad de funciones del servidor penitenciario por los
avances que ha experimentado el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, en los últimos
tiempos, hace necesario indagar sobre el sostenimiento de los valores y el comportamiento
125
asertivo en la praxis, lo que nos impulsa a la realización de este estudio exploratorio en el periodo
comprendido desde 2011 al 2013.
VIII. HIPOTESIS
El servidor penitenciario del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, realiza sus funciones
apegados a valores éticos y con un comportamiento asertivo, garantizando el alcance de los
objetivos institucionales, de rehabilitar e insertar socialmente a los privados de libertad.
8.1. Variables Independientes
a. El servidor penitenciario del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
b. Realiza sus funciones apegados a valores éticos y con un comportamiento asertivo.
c. Garantizando el alcance de los objetivos institucionales
8.2. Variable Dependiente
a. Rehabilitar e insertar socialmente a los privados de libertad.
IX. ASPECTOS METODOLOGICOS
9.1 Estructura de la investigación.
9.1.1 Método de Investigación
Tomando en cuenta que la implementación de reforma penitenciaria a través del Nuevo Modelo de
Gestión Penitenciaria es relativamente joven, enfocándonos en los valores éticos y el comportamiento
asertivo, podemos encontrar diversos estudios que nos sirven de soporte para nuestro estudio
exploratorio, a través de datos teóricos de libros, publicaciones, conferencias y artículos de periódicos.
126
Utilizando los métodos cualitativos, cuantitativo y explicativo compilaremos materiales bibliográficos
actualizados, WEB gráficas e iconográficas, a los fines de realizar la investigación; coleccionada la
información, y como se establece en los Objetivos Generales y Específicos, la desglosaremos,
clasificaremos y compilaremos, e iremos dando respuestas a las preguntas planteadas en la
problemática, que nos permitirán confirmar la hipótesis.
9.1.2 Tipo de Investigación
a. Investigación Cualitativa
b. Investigación Cuantitativa
c. Investigación Explicativa
Cualitativa:
Con este tipo de investigación recolectaremos informaciones que nos guíen a describir los niveles de
asertividad y valores éticos, exhibidos por los servidores penitenciarios y las razones de su
comportamiento. En este mismo orden, determinaremos si las indisciplinas de los servidores
penitenciarios son producto de la falta de valores éticos y conductas asertivas
Cuantitativa:
A través de este tipo de investigación coleccionaremos y examinaremos el accionar del personal
penitenciario, para establecer, las causas de su comportamiento, los valores predominantes y los que
debemos fortalecer.
Explicativa:
Con la implementación de este tipo de investigación agenciaremos el origen del objeto de estudio y sus
causas, con lo que recomendaremos mejoras que contribuirán a eficientizar las labores del servidor
penitenciario.
127
9.1.3 Diseño de la Técnicas de Investigación
Luego de plantear adecuadamente el problema objeto de estudio, es de suma importancia la selección
del tipo de investigación que se requiere, para la obtención de los datos que nos proporcionaran las
informaciones que nos permitirán aportar a la solución del problema detectado. Es por ello que hemos
seleccionado las técnicas: Investigación de campo y documental.
Investigación de campo:
Esta técnica nos indica que debemos incursionar en el medio donde se encuentra el objeto de estudio, lo
que nos facilitara especificar la problemática planteada y sus efectos, en tal virtud haremos uso de las
herramientas:
a. La Entrevista
b. La Encuesta
c. La observación
La Entrevista:
Con esta herramienta recopilaremos datos relacionados con la problemática planteada para la realización
de nuestra investigación, con el fin de diseñar las propuestas que permitan fortalecer el comportamiento
asertivo y los valores éticos en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
La Encuesta:
Para la aplicación de esta herramienta, preferimos seleccionar una representación importante de
servidores del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, que laboran en los centros de corrección y
rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo Hombres, para determinar si la falta de comportamiento asertivo
y decadencia de los valores influyen de manera significativa en el desempeño de sus funciones.
128
La Observación:
El uso de esta herramienta nos servirá para trasladarnos a varios establecimientos del Nuevo Modelo de
Gestión Penitenciaria, tales como los centros de corrección y rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo
Hombres, donde analizaremos las características y comportamiento de los servidores penitenciarios, en
el ejercicio de sus funciones, velando por no irrumpir en el desenvolvimiento normal de sus rutinas
diarias.
Investigación Documental:
Es un procedimiento científico, se caracteriza por la utilización de documentos: recolecta, selecciona y
presentan resultados coherentes.50 Con el manejo de esta técnica, analizaremos y sintetizaremos los
datos, deduciremos la información, a través de procedimientos lógicos y mentales de toda investigación,
para dar respuesta a los objetivos planteados, logrando así la construcción de conocimiento sobre el tema
a investigar.
9.1.4 Área de Estudio
El Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria, es la organización dependiente de la Procuraduría de General
de la República, que dirige el proceso de trasformación del sistema penitenciario dominicano, el cual, a
su vez esta subdividido en dos instituciones:
- La Escuela Nacional Penitenciaria, para los procesos de reclutamiento, evaluación, selección,
formación y capacitación del personal.
- La Oficina Nacional Coordinadora de los Centros de Corrección y Rehabilitación, para
supervigilara el funcionamiento de los Centros.
50http://investigacion-documental.wikispaces.com/Investigacion+Documental
129
Por la finalidad que fueron creadas ambas instituciones y tomando en cuenta el objetivo de nuestra
investigación nos circunscribiremos a los centros de corrección y rehabilitación Najayo Mujeres y Najayo
Hombres, de la Oficina Nacional Coordinadora del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
9.1.5 Determinación de la Muestra
La población del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria para el periodo 2011-2013 es de mil quinientos
cuatro (1,504) colaboradores; de los cuales mil trescientos noventa y siete (1,398) corresponden a la
Oficina Coordinadora de los Centros de Corrección y Rehabilitación, ciento seis (105) que corresponden
a la Escuela Nacional Penitenciaria y un (1) Director General de la ENAP, quien a su vez realiza la función
de Coordinador Nacional de los CCRs.
El personal de gestión del centro de corrección y rehabilitación Najayo Mujeres es de 75, representando
un 4.99% y en Najayo Hombres es de 125 para un 8.31% de los servidores penitenciarios del Nuevo
Modelo de Gestión Penitenciaria, respectivamente, para un total de 200, que representa el 13.30% de
servidores penitenciarios lo que constituye el área de estudio.51
Estudiamos una muestra de tipo aleatorio simple de 70 colaboradores del Nuevo Modelo de Gestión
Penitenciaria, en función de los criterios de inclusión descritos.
51Fuente: Departamento de Gestión Humana . Oficina Coordinadora de Centros de Corrección y Rehabilitación.
130
Para la determinar la muestra se utilizó la formula siguiente:
N x Z2 x p x q
n =
d2 x (N-1) + Z2 x p x q
200 x (1.96)2 x 0.05 x 0.95 200 x 3.8416 x 0.05 x 0.95
n = =
(0.05)2 x (200-1) + (1.96)2 x 0.05 x 0.95 (0.0025 x 199) + (3.8416 x 0.05 x 0.95)
36,495236 4952
n = = = 70
0,4975 + 0, 187426 0,5162426
En donde
N = Tamaño de la población = 200 Colaboradores de los Centros de Corrección y Rehabilitación de
Najayo Mujeres y Najayo Hombres.
Z = Nivel de confianza = 95% = 1.96
P = Probabilidad de éxito, o proporción esperada (accionar asertivo apegado a valores éticos) = 0.05
Q = Probabilidad de fracaso (accionar no asertivo y antiético) = 0.95
D = precisión (Error máximo admisible en términos de proporción) = 0.05
9.1.5.1 Criterios
Para obtener datos confiables durante un estudio es necesario que estos estén sujetos a parámetros que
delimiten las características que debe poseer cada elemento a investigar, estas líneas o criterios definen
las específidades que debe poseer o no, cada elemento de la población objeto de estudio, como condición
para ingresar al estudio, ellos tienen la finalidad de controlar o anular algunas variables intervinientes que
el investigador decide no estudiar, se clasifican en criterios de inclusión y criterios de exclusión.
9.1.5.1.1 De Inclusión
131
Los criterios de inclusión son los estándares utilizados para determinar si es conveniente que un elemento
forme parte de una muestra de la población a estudiar, en el estudio a realizar tomaremos, la parte de la
población que cumpla con los siguientes caracteres.
- Colaboradores de los Centros de Corrección y Rehabilitación de Najayo Mujeres y
Najayo Hombres,
- Tener más de un año en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria (para Najayo
mujeres),
- Disposición para ser encuestado y/o entrevistado,
- Todas las edades.
- Ambos sexos,
- Tener un grado educativo mínimo de bachiller.
9.1.5.1.2 De exclusión
Los criterios de exclusión son las condiciones indicadas que hacen imposible la entrada de candidatos al
estudio, aunque cumplen los criterios de inclusión. Es decir, traza las líneas perimetrales de la
investigación, para este estudio:
- Serán excluidos todos los colaboradores que no cumplieran con los criterios de inclusión, y
también,
- Los que estuvieren sujeto a una medida disciplinaria o a menos de 6 meses de haberla cumplido.
- Los sujetos a alguna litis con la institución o en algún proceso de investigación.
- En que estuvieren en pre-aviso.
132
9.1.6 Matriz de Variables e Indicadores de la Investigación
Variables Conceptos Indicadores Escala
Institución
En el estado Dominicano, las instituciones son componentes de índole social, que procuran ordenar y normalizar el comportamiento de un grupo de individuos.
Institución Najayo Mujeres
Najayo Hombres
Edad Tiempo trascurrido desde el nacimiento hasta la realización de la encuesta
Años cumplidos
18 a 20 21 a 30
Sexo Proceso de combinación y mezcla de rasgos genéticos a dan como resultado la especialización de organismos.
Genotipo Manifiesto
Femenina
Masculina
Estado Civil
Se entiende por estado civil la condición particular que caracteriza a una persona en lo que hace a sus vínculos personales con individuos de otro sexo o de su mismo sexo52
Tipo de
Estado Civil
Soltero/a / Casado/a
Unión Libre
Divorciado/a / Viudo/a
Nivel de Académico
Es una distinción obtenida de una institución educativa, generalmente después de la terminación exitosa de algún programa de estudios.
Último curso realizado.
Alfabetizado Básico / Media
Bachiller / Técnico Universitario
Tiempo en Servicio
Se refiere al tiempo trascurrido desde su contratación hasta el momento de aplicación de la encuesta.
Años en la institución
Menos de 5 años De 5 a 15 Más de 15
Área Ocupacional
Área en las que presta sus servicios a la Institución.
Tratamiento Seguridad
Administración Gestión Humana
Medio Libre
Tipo de asistencia que ofrece
Responsabilidad Sobre Dirección
De Equipos
Nivel compromiso en liderar a otros integrantes de la institución.
Con personal bajo su mando Sin personal
bajo su mando
Supervisión Evaluación
Estatus Laboral Es el estado de la posición laboral en la institución.
Puesto Cargo
Titular del Cargo Interino en el Cargo
52 Desde Definición ABC: http://www.definicionabc.com/derecho/estado-civil.php#ixzz38UDZUUIT
133
X. ESQUEMA TEMÁTICO
ÍNDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I: EL NUEVO MODELO DE GESTION PENITENCIARIA Y LA ADMINISTRACION
PENITENCIARIA
1.1 Antecedentes del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
1.2 Filosofía Institucional del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
1.3 Estructura orgánica
1.4 Alcance de la Reforma Penitenciaria Dominicana
1.5 Objetivos de la reforma del sistema penitenciario
1.6 Ejes transversales de la reforma del sistema penitenciario
1.7 La reforma en el horizonte
1.8 La Administración Penitenciaria
1.8.1 Alcance la Administración Penitenciaría
1.8.2 Objetivos de la Administración Penitenciaria
1.8.3 Tendencias de la Administración Penitenciaría
CAPITULO II. ASPECTOS GENERALES DE LOS CENTROS DE CORRECCION Y REHABILITACION
NAJAYO MUJERES Y NAJAYO HOMBRES
2.1 Descripción de un Centro de Corrección y Rehabilitación
2.1.1 Estructura general de un Centro de Corrección y Rehabilitación.
2.1.2 Organigrama de un Centro de Corrección y Rehabilitación.
2.2 Antecedentes del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
2.3 Filosofía Institucional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
2.4 Estructura funcional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
2.4.1 Organigrama del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
134
2.5 Función principal del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
2.6 Logros del Centro del Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
2.7 Antecedentes del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
2.8 Filosofía Institucional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
2.9 Estructura funcional del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
2.9.1 Organigrama del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
2.10 Función principal del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
2.11 Logros del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
CAPITULO III: LA ASERTIVIDAD
3.1 Conceptualizaciones de la Asertividad
3.2 Antecedentes de la Asertividad
3.3 Incidencia de la Asertividad en la comunicación
3.4 Importancia de la Asertividad
3.5 La Asertividad como base del Comportamiento Adecuado
3.6 Dimensiones de la conducta Asertiva
CAPITULO IV: LOS VALORES ETICOS
4.1 Conceptualizaciones de los Valores Éticos
4.2 Antecedentes de los Valores Éticos
4.3 Fundamentos de los Valores Éticos
4.4 Importancia de los Valores Éticos en el comportamiento laboral-practico
CAPITULO V: LA ASERTIVIDAD ASOCIADA A LOS VALORES ETICOS EN LA ADMINISTRACIÓN
DEL NUEVO MODELO DE GESTIÓN PENITENCIARIA.
5.1. Aplicación de la Asertividad en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
5.2. Comportamiento de los Servidores Penitenciarios
5.3. Influencia de la Asertividad en la Rehabilitación de las Personas Privadas de Libertad
135
5.4. Los Valores del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria como base de la Reforma
5.5. Objetivos de los Valores Éticos en el Nuevo modelo de Gestión Penitenciaria
5.6. Aplicación e importancia de los Valores Éticos en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
5.7. Influencia de los Valores Éticos en la Rehabilitación de las Personas Privadas de Libertad
5.8. Incidencia de los Valores Éticos en el Comportamiento Asertivo
5.9. Los Antivalores en el Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria.
CAPITULO VI: RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
6.1 Análisis de los Datos.
6.2 Presentación de los Resultados.
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
136
XI. BIBLIOGRAFIA
- Declaración Universal de Derechos Humanos
- La Administración Penitenciaria en el Contexto de los Derechos Humanos, Andrew Coyle
- La escuela en la vida (Didáctica), Álvarez De Zayas, Carlos M.
- Ley 224-84
- Manual de Gestión Penitenciaria
- Notas Orientativas, Centro Internacional para Estudios Penitenciarios, King’s College,
London
- Principios básicos para el tratamiento de los reclusos
- Reglas mínimas para el tratamiento de los reclusos
PÁGINAS WEB CONSULTADAS:
a. http://www.ohchr.org/Documents/Publications/CoreTreatiessp.pdf
b. h http://casanchi.com/did/metoea01.pdf
137
XII. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
DICIEMBRE 2012 / ABRIL 2013
ACTIVIDAD DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
Número de Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Diseño y elaboración de Cuestionarios para Información
Levantamiento de la Información
Realización de Entrevistas y Consultas
Análisis y Tabulación de la Información
Elaboración Informe Final
Revisión y Corrección Informe Final
Conclusión del Informe Final Corregido
Entrega Informe Final
138
ABREVIATURAS
1. PGR Procuraduría General de la República
2. ENAP Escuela Nacional Penitenciaria
3. NMGP Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria
4. ONU Organización de las Naciones Unidas
5. ILANUD Instituto Latinoamericano de las Naciones Unidas para la Prevención
del Delito y el Tratamientos del Delincuente
6. MGP Manual de Gestión Penitenciaria
7. CCR Centro de Corrección y Rehabilitación
8. FCEP Foro Consultivo de Expertos Penitenciarios
9. RMTR Reglas Mínimas para el Tratamiento al Recluso
10. PBTR Principios Básicos para el Tratamiento de los Reclusos
11. APCDH Libro de Administración Penitenciaria en el Contexto de los
Derechos Humanos
12. NORP Notas Orientativas sobre la Reforma Penitenciaria
13. EAMCNRI Entrenamiento Asertivo para mejorar la comunicación en nuestras
relaciones interpersonales
14. PEHSE Programa de Entrenamiento en Habilidades Sociales en Educación
15. EAHS Entrenamiento en Asertividad y Habilidades Sociales
16. MAP-AVE Formulario para encuesta sobre el estudio de la asertividad y valores éticos.
139
Anexo No. 2: Mapa ubicación del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Mujeres
140
Anexo No. 3: Mapa ubicación del Centro de Corrección y Rehabilitación Najayo Hombres
141
Anexo No. 4: Régimen Ético de la LEY 41-08 de Función Pública
RÉGIMEN ÉTICO Y DISCIPLINARIO
DE SUS PRINCIPIOS RECTORES
Artículo 77.- A los efectos del régimen ético y disciplinario, serán considerados como principios rectores de
la conducta de los servidores públicos de los órganos y entidades de la administración pública, los
siguientes:
1. Cortesía: Se manifiesta en el trato amable y de respeto a la dignidad en las relaciones humanas;
2. Decoro: Impone al servidor público respeto para sí y para los ciudadanos que demanden algún
servicio;
3. Discreción: Requiere guardar silencio de los casos que se traten cuando éstos ameriten confidencia;
4. Disciplina: Significa la observancia y el estricto cumplimiento de las normas administrativas y de
derecho público por parte de los servidores públicos en el ejercicio de sus funciones;
5. Honestidad: Refleja el recto proceder del individuo;
6. Vocación de Justicia: Obliga a los servidores públicos a actuar con equidad y sin discriminación por
razones políticas, religión, etnia, posición social y económica, o de otra índole;
7. Lealtad: Manifestación permanente de fidelidad hacia el Estado, que se traduce en solidaridad con
la institución, superiores, compañeros de labores y subordinados, dentro de los límites de las leyes
y de la ética;
8. Probidad: Conducta humana considerada como reflejo de integridad, honradez y entereza;
9. Pulcritud: Entraña manejo adecuado y transparente de los bienes del Estado;
10. Vocación de Servicio: Se manifiesta a través de acciones de entrega diligente a las tareas asignadas
e implica disposición para dar oportuna y esmerada atención a los requerimientos y trabajos
encomendados.
Artículo 78.- El régimen ético y disciplinario de los servidores públicos, sin importar la naturaleza de su
vínculo funcionarial, está dirigido a fomentar la eficiencia y eficacia de los servicios públicos y el sentido de
pertenencia institucional, a fin de promover el cumplimiento del bien común, el interés general y preservar
la moral pública.
Artículo 79.- Son deberes de los servidores públicos, los siguientes:
142
1. Cumplir y hacer cumplir la Constitución de la República, las leyes, los reglamentos, manuales,
instructivos, y otras disposiciones emanadas de autoridades competentes;
2. Prestar el servicio personalmente con dedicación, eficiencia, eficacia, honestidad e imparcialidad en
las funciones que se le encomienden de acuerdo con su jerarquía y cargo;
3. Cumplir la jornada de trabajo, dedicando la totalidad del tiempo al desempeño íntegro y honesto de
sus funciones;
4. Obedecer toda orden de su superior jerárquico que tenga por objeto la realización de servicio acorde
con las funciones propias y complementarias del servidor público;
5. Actuar imparcialmente en el desempeño de sus tareas dando trato y servicio por igual a quien la ley
señale, sin discriminaciones político partidista, de género, religiosas, étnicas o de otro tipo,
absteniéndose de intervenir en aquellos casos que puedan dar origen a interpretaciones de
parcialidad, así como con otros criterios que sean incompatibles con los derechos humanos;
6. Responder del ejercicio de la autoridad que les haya sido otorgada y de la ejecución de las órdenes
que impartan y por la que corresponde a sus subordinados;
7. Dar un tratamiento cortés y considerado a sus superiores, compañeros de labores y subordinados,
y compartir sus tareas con espíritu de solidaridad y unidad de propósito;
8. Observar permanentemente en sus relaciones con el público toda la consideración y cortesía
debidas a la dignidad de éste;
9. Guardar la confidencialidad y reserva que sea requerida para los asuntos relacionados con su
trabajo, y especialmente los concernientes al Estado en razón de su naturaleza o en virtud de
instrucciones especiales, aún después de haber cesado en el cargo;
10. Denunciar ante cualquier superior jerárquico los hechos ilícitos y delictivos de los que tuvieran
conocimiento;
11. Hacer que las autoridades correspondientes tengan conocimiento de los hechos que puedan
perjudicar al Estado, a la sociedad y al órgano o entidad en donde laboran;
12. Desarrollar las iniciativas que sean útiles para el mejoramiento del servicio;
13. Vigilar y salvaguardar los intereses, valores, bienes, equipos y materiales del Estado, principalmente
los que pertenezcan a su área de trabajo o estén bajo su responsabilidad;
14. Responder por el oportuno y debido manejo de los documentos, expedientes y útiles confiados a su
guarda o administración, procurar con esmero su conservación y rendir debida y oportuna cuenta
de su utilización, tramitación y cuidado;
143
15. Atender debidamente las actividades de inducción, formación y capacitación y efectuar las prácticas
y las tareas que tales actividades conlleven;
16. Cualquier otro que se encuentre previsto en el ordenamiento jurídico.
DE LAS PROHIBICIONES
Artículo 80.- A los servidores públicos les está prohibido incurrir en los actos descritos a continuación y que
la presente ley califica como faltas disciplinarias, independientemente de que constituyan infracciones
penales, civiles o administrativas consagradas y sancionadas en otras leyes vigentes:
1. Solicitar, aceptar o recibir, directamente o por medio de persona interpuesta, gratificaciones,
dádivas, obsequios, comisiones o recompensas, como pago por actos inherentes a sus cargos;
2. Solicitar, aceptar o recibir ventajas o beneficios en dinero o en especie, por facilitar a terceros la
adquisición de bienes y servicios del Estado, o facilitar a éstos la venta de los mismos;
3. Prestar, a título particular y en forma remunerada, servicios de asesoría o de asistencia al Estado,
relacionados con las funciones propias de sus cargos;
4. Recibir más de una remuneración con cargo al erario excepto que estuviera expresamente prevista
en las leyes o reglamentos;
5. Aceptar designación para desempeñar en forma simultánea más de un cargo del Estado, salvo
cuando se trate de labores docentes, culturales, de investigación y las de carácter honorífico, no
afectadas por incompatibilidad legal, y con la debida reposición horaria cuando hubiera
superposición de este tipo. La aceptación de un segundo cargo público incompatible con el que se
esté ejerciendo, supone la renuncia automática del primero sin desmedro de la responsabilidad que
corresponda;
6. Obtener préstamos y contraer obligaciones con personas naturales o jurídicas con las cuales se
tengan relaciones oficiales en razón de los cargos públicos que desempeñan;
7. Intervenir, directa o indirectamente, en la suscripción de contratos con el Estado a través de la
institución donde labora y en la obtención de concesiones o beneficios que impliquen privilegio oficial
en su favor, salvo en los casos en que por mandato de la ley los deban suscribir;
8. Asistir al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo el influjo de drogas o sustancias
estupefacientes;
144
9. Participar en actividades oficiales en las que se traten temas sobre los cuales el servidor público
tenga intereses particulares económicos, patrimoniales o de índole política que en algún modo
planteen conflictos de intereses;
10. Valerse de sus influencias jerárquicas para acosar sexualmente a servidores públicos en el Estado,
o valerse del cargo para hacerlo sobre ciudadanos que sean usuarios o beneficiarios de servicios
del órgano o entidad a la que pertenezca el servidor público;
11. Requisar, sustraer o copiar informaciones de manejo exclusivo propio o de otros compañeros de
trabajo, sin la expresa autorización de éstos o de su superior inmediato, todo esto sin desmedro de
lo establecido en legislaciones vigentes;
12. Patrocinar o representar a los litigantes o de alguna forma intervenir en gestiones extrajudiciales
contra la administración pública, excepto en casos de defensa de intereses personales del servidor
público, de su cónyuge y de sus parientes consanguíneos o afines en primer grado;
13. Servir intereses de partidos en el ejercicio de sus funciones, y en consecuencia, organizar o dirigir
demostraciones, pronunciar discursos partidistas, distribuir propaganda de carácter político, o
solicitar fondos para los mismos fines, así como utilizar con este objetivo los bienes y fondos de la
institución;
14. Requerir, inducir u obligar a sus subalternos a participar en actividades políticas o partidistas, sea
en su provecho o en provecho de terceros;
15. Prestar servicios en la misma institución que su cónyuge y quienes estén unidos por lazos de
consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, cuando tuvieran relación de jerarquía;
16. Actuar en aquellos casos en que tengan intereses particulares que planteen conflictos de intereses
para el servidor público;
17. Incurrir en las demás prohibiciones que se establezcan por vía legal o reglamentaria.
.
145
Anexo No. 5: CRONOGRAMA
LA ASERTIVIDAD Y LOS VALORES ETICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DEL NUEVO MODELO DE GESTIÓN PENITENCIARIA:
CASO CENTROS DE CORRECCION Y REHBAILITACION NAJAYO MUJERES Y NAJAYO HOMBRES, PERIODO 2011-2013
ACTIVIDAD DIC 2013
ENERO 2014 FEBRERO
2014 MARZO 2014 ABRIL 2014 MAYO 2014 JUNIO 2014 JULIO 2014
AGOSTO 2014
Número de semanas 1 2 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elaboración del proyecto
Compilación de la bibliográfica y fuente documentales
Preparación de un índice tentativo Elaboración del marco teórico y antecedentes
Elaboración y verificación de la hipótesis
Desarrollo del Capítulo I
Desarrollo del Capítulo II
Desarrollo del Capítulo III
Desarrollo del Capítulo IV
Desarrollo del Capítulo V
Desarrollo del Capítulo VI
Entrega Informe Final
Sustentante: Lusy Yohanny Pepen Rodríguez
Asesor: Patria Fernández, MA
146
Anexo No. 6: HERRAMIENTA DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Formulario Número MAP- AVE-001
FORMULARIO PARA ENCUESTA DEL PERSONAL
Fecha: ____________
Tomando en cuenta que la Asertividad es la habilidad de comunicación que nos permite defender nuestros
derechos e ideas de la mejor forma posible sin perjudicar a los demás, apegados siempre, a valores éticos,
que son las actitudes que nos permiten actuar de manera correcta, les presentamos una serie de ítems, que
nos permitirán identificar los niveles de Asertividad en la Administración de los Centros de Corrección y
Rehabilitación del Nuevo Modelo de Gestión Penitenciaria y si su accionar se fundamenta en Valores Éticos,
lea con detenimiento y marque con un cotejo la respuesta que entienda corresponda a su reaccionar.
DATOS GENERALES
Edad: _____ años Sexo: Femenino Masculino
Estado Civil: Soltero/a Casado/a Unión Libre Divorciado/a Viudo/a
NIVEL ACADEMICO
Alfabetizado Básico Media Bachiller Técnico Universitario
AREA OCUPACIONAL
Tratamiento
Educación Salud Mental Asistencia Social Salud Física Educación Física y Deporte
Arte y Cultura Asistencia Jurídica Admisión y Archivo Producción Interior
Producción Exterior
Seguridad
Subdirector/a VTPs Supervisor/a VTPs Encargado/a de Área VTPs Agentes VTPs
147
Administración
Encargado/a Contabilidad Encargado/a de Mantenimiento Encargado/a Tickets
Encargado/a Fondos de Internas Encargado/a de Almacén Encargado/a de Economato
Encargado/a de Cafetería Auxiliares Administrativo Mayordomo Chofer
Conserje Cocinera
Gestión Humana Medio Libre
RESPONSABILIDAD SOBRE DIRECCION DE EQUIPOS
Con personal bajo su mando Sin personal bajo su mando
ESTATUS LABORAL
Titular del Cargo Interino en el Cargo
TIEMPO TRABAJADO EN LA INSTITUCIÓN
Menos de 5 Años De 5 a 15 Años Más de 15 Años
RÉGIMEN DE TRABAJO
Horario Administrativo Horario Mañana-Tarde
Horario Mañana-Tarde-Noche
148
COMPORTAMIENTO ASERTIVO
Criterios de selección:
S = SI
N = NO
P = Parcialmente
S/O = Sin Opinión
No. Preguntas S N P S/O
1. Tomo el control sobre las cosas
2. Cuando me contradicen tiendo a perder el control de mí mismo y de la situación
3. Doy con seguridad mi opinión cuando se me pregunta sobre algo
4. Enmarco mi accionar en el marco de la prudencia
5. Expreso mi punto de vista de manera abierta en relación a mis derechos
6. Impongo mi punto de vista por encima del de los demás
7. Me resulta difícil tomar decisiones
8. Me siento a gusto con las labores que realizo
9. Me siento agredido verbalmente por mi superior
10. Mis emociones negativas afectan mi comportamiento
11. Reacciono impulsivamente ante situaciones imprevistas
12. Reclamo en el momento oportuno y en el lugar adecuado mis derechos
13. Soy respetuoso del derecho de los demás
14. Soy una persona capaz de aceptar sugerencias
15. Suelo expresar realmente lo que pienso, aun sabiendo que no será aprobado por los demás
149
VALORES ETICOS
Criterios de selección:
S = SI
N = NO
P = Parcialmente
S/O = Sin Opinión
No. Preguntas S N P S/O
1. Satisfago mis necesidades con el sueldo que recibo
2. Las promociones y reconocimiento se dan a quienes las merecen
3. Cuando cometo un error, suelo admitirlo delante de los involucrados
4. Mis metas personales no se corresponden a las de la institución en la cual trabajo
5. Siento miedo o vergüenza de lo que puedan pensar de mí, cuando hago algo que no les gusta a los demás
6. Si se me olvida algo me molesto conmigo mismo
7. Procuro justificar mi desconocimiento cuando me preguntan algo que desconozco
8. Aunque comprenda que son justas me cuesta trabajo aceptar las críticas que me hacen
9. Cuando me equivoco, me cuesta reconocerlo ante los demás
10. Cuando creo haber cometido un error, busco excusas que me justifiquen
11. Me cuesta decir que NO cuando me piden que haga algo que yo no deseo hacer
Aportes:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Por su colaboración, Gracias.
150
Formulario Número MAP- AVE-002
Guion para Entrevista
Con el interés de conocer los antecedentes históricos y la evolución del Centros de Corrección y
Rehabilitación de Najayo Hombres, estructuramos la siguiente entrevista:
1. ¿Cuándo fueron construida estas edificaciones y para cuantas personas?
2. ¿Cuál fue la distribución de la población privada de libertad recibida?
3. En años se retiraron las mujeres de este centro y porque?
4. ¿A que debemos la sobrepoblación de este establecimiento carcelario?
5. ¿A su entender qué motivó el inicio de la transformación de este centro?
6. ¿Cómo puede describir el proceso de transición?
151
Formulario Número MAP- AVE-003
Guía de Observación
Centro: ____________________________________________________________________________
No. Fecha Descripción de los Observado
1.
2.
3.
4.
5.
152
Anexo No. 7 RESULTADOS DEL ANTI PLAGIO