universidad católica los Ángeles de chimbote ii
DESCRIPTION
DFFTRANSCRIPT
UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE
CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,
FINANCIERAS
Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
“RELACIÓN ENTRE LA CAPACITACIÓN DEL RECURSO
HUMANO DE LAS MYPES DEL SECTOR TEXTIL Y SU
RENTABILIDAD EN EL DISTRITO DE AGUAS
VERDES, 2014”
PROYECTO DE TESIS PARA OPTAR EL GRADO
DE BACHILLER EN ADMINISTRACIÓN
AUTORES:
AGUILAR HUAPAYA VICTOR HORACIO
GARCÍA GUERRERO DELGUI
ASESOR:
LIC. CRISTIHAN SOSA ORELLANA
TUMBES – PERÚ
2014
1. Título: " Relación entre la capacitación del Recurso Humano de las Mypes del sector
textil y su rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes, 2014”
2. Introducción.
El Problema en la presente investigación está referido a la Capacitación del
Recurso Humano de las Mypes del sector textil y su rentabilidad. Se examinará
como la falta de capacitación del recurso humano inciden en la rentabilidad.
Se debe tomar en cuenta la capacitación del recurso humano en la Mypes para que
esta a su vez promueva la productividad, un ambiente de mayor seguridad en el
empleo, proporcionando a las Mypes recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimientos, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del
trabajador.
En este trabajo se plantea como tema de investigación “La Relación entre la
capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil y la rentabilidad en el
Distrito de Aguas Verdes, 2014”.
Por lo tanto, se establece la interrogante fundamental: ¿cómo se da la Relación de la
capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil y su rentabilidad en
el Distrito de Aguas Verdes, 2014?, que permitirán formular el objetivo y plantear la
hipótesis principal, también se establece los problemas específicos .¿Cómo se da
la relación de la capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil en
el Distrito de Aguas Verdes, 2014? ¿Cuál es el nivel de rentabilidad de las Mypes
del sector textil en el Distrito de Aguas Verdes, 2014?.
Concordante con el problema fundamental se formula el objetivo general, esto es,
Identificar como se da la Relación de la capacitación del recurso humano de las
Mypes del sector textil y su rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes, 2014.
Asimismo, se definen los objetivos específicos; Identificar como se da la
capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil en el Distrito de
Aguas Verdes, 2014, e identificar el nivel de rentabilidad de las Mypes del sector
textil en el Distrito de Aguas Verdes 2014.
1
Se justifica teóricamente ya que La capacitación del recurso humano de las Mypes
es muy importante ya que la gran mayoría de las organizaciones existe personal que
no desempeña correctamente sus funciones. Si las empresas realizaran un análisis
acerca de las veces que se equivocan sus empleados al realizar sus actividades y
cuánto le cuesta esta serie de torpezas, seguramente verían de otro modo a la
capacitación.
En este trabajo hacemos referencia a la necesidad actual de aplicar una
capacitación en forma continua y programada, así como los efectos positivos que
puede producir en ciertos factores que intervienen en toda organización y le
permiten mantenerse en un plano competitivo dentro de la globalización comercial y
esto, finalmente, se traduce en beneficios económicos para la empresa.
Esta investigación beneficia a los propietarios de las Mypes y a sus colaboradores
ya que desarrolla el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Finalmente, la investigación se justifica ya que nos ayudara conocer a nivel
descriptivo la relación que existe entre la capacitación del recurso humano de las
Mypes con su rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes.
La metodología, en la presente investigación será a nivel descriptiva porque
analizará fenómenos en cuanto sus componentes midiendo concepto y definiendo
variables.
Es un “Tipo de Investigación aplicada” puesto que se caracteriza porque los
resultados obtenidos pretenden aplicarse o utilizarse en forma inmediata para
resolver alguna situación problemática. Busca el conocer para hacer, para actuar,
para construir, para modificar.
Finalmente, es preciso mencionar que el diseño de la investigación es
Cuasiexperimental – Descriptiva.
3. Planeamiento de la Tesis.
3.1. Planteamiento del Problema:
a) Caracterización del Problema:
2
Un reporte del Banco Mundial sobre el emprendimiento en América Latina señala
que las pequeñas empresas se han estancado. (viernes 04 de abril del 2014)
El 65% de las empresas en las que trabajan los peruanos son informales y la mayoría
de ellas tiene menos de cinco trabajadores. El problema de la informalidad en el
Perú, aunque los últimos gobiernos han lanzado leyes y programas que no han
resultado atractivos, es hoy más agudo que en otros países como Ecuador o
República Dominicana que están en la cola de la región.
Jamele Rigolini, gerente sectorial de Desarrollo Humano para los países andinos del
Banco Mundial y uno de los autores del reporte “El emprendimiento en América
Latina: muchas empresas y poca innovación”, afirma que es un síntoma de
desequilibrio que existan tantas microempresas con poco potencial de crecimiento y
que no generan empleo de calidad. Uno de cada tres emprendedores no contrata
empleados y pueden pasar décadas sin crecer.
Por años los emprendimientos de subsistencia en el Perú, iniciados para cubrir
necesidades básicas ante la falta de empleo remunerado, hicieron que los
programas del gobierno tengan como fondo las solución de la pobreza con la
promoción de pequeños negocios, pero sin apuntar del todo a la formalización.
Para Samuel Gleiser, presidente de la Cámara de Comercio de Lima, el alto nivel de
la informalidad no disminuye porque más allá de los discursos no hay una política de
Estado que haga atractiva la formalidad y que simplifique toda la normativa.
“Persisten las trabas burocráticas y un sistema tributario y laboral que no apoya el
crecimiento de la pequeña empresa, sino que hace que esta se estanque”, sostiene.
Camino de Cambio
3
En la región, según el reporte, no innovan las pequeñas empresas ni las grandes. La
viceministra de Industria y Pymes, Sandra Doig, dice que sobre todo estas últimas
deben incorporar la innovación en sus procesos.
Por parte de las políticas públicas que promuevan la formalidad y la innovación, los
investigadores del Banco Mundial proponen que los programas patrocinados por el
gobierno trasladen su foco a las empresas jóvenes, aquellos nuevos
emprendimientos, en lugar de las pequeñas. El reporte sostiene que las empresas
pequeñas no son las que generan más empleo –una creencia popular–, sino que
son las empresas jóvenes independientemente de su tamaño.
Para Juana Kuramoto, de la Dirección de Prospectiva e Innovación Tecnológica del
Concytec, es necesario implementar sistemas para que las empresas puedan
absorber tecnología extranjeracomo parte de cadenas de valor. Por
ahora Concytec está elaborando una propuesta de reconocimiento tributario para las
empresas que gastan en innovación.
Claudio Herzka, socio fundador de la consultora Macroconsult, dice que es
necesario transformar en el país lo que se entiende por innovación y comunicar que
esta no solo depende de la gente con formación académica. “Un emprendedor que
quiere crecer debe tener disposición para el riesgo y eso es lo que falta”, afirma.
Samuel Pienknagura, economista investigador del Banco Mundial, añade que una de
las trabas para innovar es que en el Perú, y en general en la región, se penaliza
socialmente el fracaso, cuando en realidad este es parte del proceso de innovar. En
los países de ingresos altos se entiende que es así, y sus empresas exitosas e
innovadoras son el resultado de fracasos previos. Es un tema cultural. “Aquí la gente
cuenta las cosas buenas, pero no suele hablar de algo que le va mal”, dice Pienk
nagura.
En Cifras.
- US$0,06. Por cada mil dólares de ingresos invierten las empresas multilatinas del
sector manufacturero en investigación y desarrollo (I+D). En comparación, en China
llega a US$2 y en países de ingresos altos a US$2,6 en promedio.
4
- 0,17%. Del PBI invierte el Perú en investigación y desarrollo. Una cifra insuficiente,
pues el promedio de los países de Latinoamérica es 0,5%.
- 50%. De las pocas empresas del sector formal peruano introdujo o desarrolló al
menos un nuevo producto en el 2010. En los países europeos y asiáticos de
ingresos similares a Latinoamérica, está cifra suele superar al 80% de las
compañías.
- 60%. Más altos son los salarios que pagan las empresas grandes en comparación
con las pequeñas en Latinoamérica.
En la comunidad europea, las Pymes representan más del 95% de las empresas de
la comunidad, concentran más de las dos terceras partes del empleo total; alrededor
del 60% en el sector industrial y más del 75% en el sector servicios. Es por eso que
en las "reuniones de los jefes de estado de la comunidad europea se subraya la
necesidad de desarrollar el espíritu de empresa y de rebajar las cargas que pesan
sobre las Pymes".
En Japón también cumplen un nivel muy importante en la actividad económica,
principalmente como subcontratistas, en la producción de partes.
En la Argentina representan un 60% del total de la mano de obra ocupada y
contribuyen al producto bruto en aproximadamente un 30%.
Si atendemos a nuestro nivel de eficiencia es interesante saber que las Pymes de
Italia, con similar nivel de mano de obra ocupada contribuyen al PBI en casi un 50%.
República Federal Alemana:
5
El reconocido milagro alemán estuvo asentado en bases de asistencia planeada a
las empresas de menor dimensión, mediante la acción insertada del propio estado
facilitando medidas de apoyo en el campo financiero y en los incentivos fiscales.
Brasil:
La asistencia de la PYME surgió como consecuencia del proceso de planificación
con el objeto de evitar la concentración económica, la polarización a través de la
retribución regresiva del ingreso y la presión demográfica hacia la marginalidad de
bastos sectores de la población.
El diagnóstico inicial demostró que la baja productividad relativa del sector podía ser
modificada con la combinación de la asistencia financiera condicionada a la
asistencia gerencial para racionalizar la empresa. Esta acción fue centralizada en el
CEBRAE, organismo que actúa en los 22 estados brasileños y subvenciona hasta el
55% de las actividades; la parte restante queda a cargo de organismos regionales.
La asistencia es en 3 campos; consultoría, investigaciones y capacitación
empresaria.Japón:
Desde 1955 hasta la fecha, la importancia del sector no se ha modificado y
representa el 99% total de los establecimientos, el 77,1% de las fábricas instaladas y
el 50,2% de las ventas minoristas y mayoristas del país.
El plan de desarrollo económico destaca que existen 4 categorías de actividades en
las cuales es indispensable la presencia de las empresas de menor dimensión:
A. Donde la demanda fluctúa rápidamente por los cambios de moda, gastos,
estacionalidad y otras razones que originen una extremada adaptabilidad a las
variaciones de los consumidores.
B. Donde existen restricciones en el suministro continuo de materia prima.
6
C. Donde es posible la automatización por razones tecnológicas o porque existe
una gran variedad de ítems de escasa cantidad.
D. Donde no se requiera excesivo capital ni tecnología.
Las medidas de asistencia tuvieron carácter legal al ser dictada en 1949 la ley de
Promoción de la Modernización de la PYME; la misma fue ampliada en 1970, a
través de ella se da asistencia financiera supeditada al reconocimiento del
incremento de la productividad y la integración entre empresas del sector; además
se intensificó el diagnóstico tecnológico, la capacitación y la consultoría en la
industria y el comercio.
República federal alemana:
Al término de la 2da Guerra Mundial, Alemania, enfrentó la tarea de reconstruir su
economía. A partir de 1949, su ministro de Economía, el Dr. Ludwig Erhad, implantó
un plan económico de varias etapas, dentro de un esquema conocido como
"Economía Social del Mercado".
Su filosofía básica se ubica dentro de las escuelas del neoliberalismo y centró su
gestión en un esquema altamente competitivo, a través de un orden económico
basado en la capacidad expansiva de una empresa privada. Ello implicó una
liberación gradual en varios de los controles en el mercado interno.
Según este esquema económico, la lucha competitiva puede describirse como un
proceso de fuerte concentración en el cual las empresas van tomando una posición
creciente en el mercado, a la vez que mejoran su rentabilidad al ir generando
"economía en escala", perfeccionamientos técnico-organizativos y reducciones de
precios.
7
El tratado de Libre Comercio entre Perú y Estados Unidos ha creado oportunidades
exportadoras para las micro y pequeñas empresas peruanas (MYPEs). Para que las
MYPEs puedan competir como exportadores directos o como parte de una cadena
de exportación, deberán contar con las herramientas básicas que les permitirán
desarrollarse y formar parte de la economía formal del Perú. A través del Proyecto
USAID / PERU / MYPE Competitiva, la Agencia de los Estados Unidos para el
Desarrollo Internacional (USAID) ha venido trabajando para ofrecer a las MYPEs
herramientas de competitividad y asistencia técnica para crear un ambiente de
negocio que reduzca las barreras financieras, regulatorias y administrativas.
Como parte de este esfuerzo, USAID / PERU / MYPE Competitiva ha desarrollado
una colección de administración de negocios, la Colección MYPE, como una
herramienta útil para ayudar a emprendedores, empresarios, y gerentes para que
puedan alcanzar sus metas de crecimiento. Mientras existan factores internos y
externos que afecten a las MYPEs en sus capacidades para ser más competitivas,
esta colección ofrecerá los recursos operativos necesarios para el éxito de cualquier
negocio.
A NIVEL NACIONAL.
Reporte del MEF (Ministerio de Economía y Finanzas)
El ministro de Economía, Luis Miguel Castilla, lamentó la baja productividad
empresarial del país, que es solo 20% si la comparamos con organizaciones de
Estados Unidos.
En su presentación en el foro Creación de Valor Compartido, realizado en el
Congreso, Castilla enfatizó que el mayor déficit está en la microempresa y pequeña
empresa, que da empleo al 80% de trabajadores del país.
En términos de actividad, indicó que la agricultura es la de menor nivel productivo
mientras que laminería la de mayor nivel.
En tal sentido, anunció que el Gobierno implementará políticas educativas y de
capacitación para elevar la productividad, así como diversas medidas para mejorar
8
el ambiente de negocios y el acceso al mercado. Del mismo modo, señaló que para
elevar la productividad se requería más innovación y creatividad en el país.
Mejorar la Educación.-El consultor y docente de Centrum, Alejandro Indacochea,
explicó que la falta de productividad se debe a la deficiente educación, a la
corrupción y a la falta de infraestructura. También lamentó que el Estado no haya
hecho las reformas necesarias para mejorar la productividad y aseguró que el país
sigue avanzando de forma inercial.
Sostuvo que lo prioritario es mejorar la educación porque no puede permitirse que el
Perú siga en los últimos puestos de las pruebas Pisa.
Cofide: Apenas el 20% de las Mypes peruanas obtienen ganancias de sus negocios
Luis Terrones, gerente de desarrollo de Cofide, destacó la importancia de la
capacitación para desarrollar una mejor gestión en las micro y pequeñas empresas.
Perú tiene una alta tasa de emprendimiento, sin embargo, las cifras que acompañan
al desarrollo de las Mypes no son muy estimulantes. Según datos de Cofide las
micro y pequeñas empresas peruanas aportan entre el 40 y el 45% del PBI, emplean
a casi el 60 % de la PEA y llegan a cerca de los 4 millones de unidades productivas,
pero sólo el 20% de ellas tienen índices de acumulación, es decir, ganan dinero
haciendo lo que hacen y a nivel regional más del 60% de ellas muere durante los
dos primeros años de vida.
“Las empresas tienen dificultades en llegar a ser lo que el emprendedor aspiraba y
es debido a dificultades centradas en la capacidad del propio emprendedor, no en
las imperfecciones del mercado. En muchas de ellas se trata de un tema de
capacitación, porque no pueden trasladarse a otros sectores productivos de mejores
registros de competencia porque no saben hacer otra cosa”, afirma Luis Terrones,
gerente de Desarrollo de Cofide.
Entre las principales trabas que enfrenta el sector podemos mencionar la
informalidad (casi el 60% de las empresas del rubro están en el sector informal), el
desconocimiento de herramientas de costos, la falta de incorporación de los
9
servicios de internet y redes sociales a los negocios, pero por sobre todo, la falta de
incorporación de elementos de Innovación en las empresas.
Actualmente lo que da valor agregado a las ventas es el factor de innovación.
Aquellos que colocan elementos innovadores en su gestión no sólo venden más,
sino que obtienen mayores márgenes de utilidad, explica terrones.
Es importante reconocer que la innovación va más allá del producto en si, ya que se
puede innovar a nivel de elementos que el público no ve, como en las relaciones con
los proveedores, en simplificar procesos productivos que permitan ahorrar
materiales, energía y otros aspectos que mejoran los márgenes comercial.
b) Enunciado del Problema:
Problema General:
¿Cómo se da la relación de la capacitación del Recurso Humano de las
Mypes del sector textil y su rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes,
2014?
Problemas Específicos:
1. ¿Cómo se da la relación de la capacitación del Recurso Humano de las
Mypes del sector textil en el Distrito de Aguas Verdes, 2014?
2. ¿Cuál es el nivel de rentabilidad de las Mypes del sector textil en el
Distrito de Aguas Verdes, 2014?
3.2. Objetivos de la investigación
Objetivo general:
Identificar como se da la relación de la capacitación del Recurso Humano de
las Mypes del sector textil y su rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes,
2014.
10
Objetivos específicos:
a.- Identificar como se da la capacitación del Recurso Humano de las Mypes
del sector textil en el Distrito de Aguas Verdes, 2014.
b.- Identificar el nivel de rentabilidad de las Mypes del sector textil en el
Distrito de Aguas Verdes, 2014.
3.3. Justificación de la Investigación:
La capacitación al potencial humano de las Mypes es muy importante ya que la gran
mayoría de las organizaciones existe personal que no desempeña correctamente
sus funciones. Si las empresas realizaran un análisis acerca de las veces que se
equivocan sus empleados al realizar sus actividades y cuánto le cuesta esta serie de
torpezas, seguramente verían de otro modo a la capacitación. En muchas ocasiones
se cree solucionar el problema con un curso de capacitación “relámpago” sin una
planeación ni elaboración adecuada, orientado sólo a cierto número o grupo de
trabajadores, sin embargo, esto resuelve el problema momentáneamente pero no
forma en el empleado la necesidad de continuar preparándose ni, mucho menos,
desarrollarse en una organización que “improvisa”. Lo anterior sucede no sólo con
los empleados de niveles bajos, sino con los mismos directivos que no han tenido ni
la oportunidad ni el tiempo suficiente para dominar sus funciones. Esta
incompetencia afecta directamente la productividad y la rentabilidad de la empresa y,
en consecuencia, los bienes y servicios que produce no tienen la aceptación debida
en el mercado. Por tanto, aún existen empresas que se conforman con un nivel
limitado en sus ventas, empleados descontentos y mal pagados que llevan
frustraciones a sus hogares y fungen como eslabones multiplicadores de miseria.
En este trabajo hacemos referencia a la necesidad actual de aplicar una
capacitación en forma continua y programada, así como los efectos positivos que
puede producir en ciertos factores que intervienen en toda organización y le
11
permiten mantenerse en un plano competitivo dentro de la globalización comercial y
esto, finalmente, se traduce en beneficios económicos para la empresa.
La capacitación a los trabajadores de las Mypes es indispensable ya que logra
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la
organización, Perfeccionando al colaborador en su puesto de trabajo.
Esta investigación beneficia a los propietarios de las Mypes y a sus colaboradores
ya que desarrolla el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Finalmente, la investigación se justifica ya que nos ayudara conocer a nivel
descriptivo la relación que existe entre la capacitación del potencial humano de las
Mypes con su rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes.
Hipótesis General:
La capacitación del Recurso Humano de la Mypes del sector textil se relaciona con
su rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes, 2014.
Variable Independiente: Capacitación del Recurso Humano de las Mypes.
Indicadores:
-Capacitación de corto plazo
-Capacitación de largo plazo
-Plan de negocios
-Marketing
-Tributación
-Costos
-Comercio Exterior
-Atención al cliente
-Planificación Financiera
-Adecuado Sistema de comunicación
-Relaciones armónicas con sus clientes
12
-Remuneraciones
-Compensaciones
-Formalización
-Tipos de constitución
-Exportaciones
-Importaciones
Variable Dependiente: Rentabilidad de las Mypes.
Indicadores:
-Recurso Financiero
-Recurso humano
-Recurso Tecnológico
-Recursos materiales o Físicos
-Recursos administrativos
-Nivel internacional
-Nivel nacional.
-Nivel regional
-Nivel local.
4.- Marco Teórico y Conceptual.
4.1.Antecedentes:
A.- Titulo: “Sistema Nacional de Capacitación para la Mype Peruana”
Autores: Haydeé Albújar Cruz, Luis Janampa Mateo, Juan Renato Odar, Zagaceta,
María del Carmen Osorio Frohlich, Lima Universidad ESAN, 130 p. (serie Gerencia
para el Desarrollo 2).
Año: Mayo 2008, impreso en Editorial cordillera s.a.c.
El propósito de esta investigación fue de invocar al Estado peruano y a todos los
actores involucrados a cambiar de mentalidad y adoptar estrategias necesarias para
13
lograr que el país cuente con un sistema nacional de capacitación de la mype, en
tanto esta se encargue de articular eficientemente a todos los actores y logre en el
mediano plazo cambios en el desarrollo y competitividad de la micro y pequeña
empresa, ya que, como se mencionó anteriormente, la capacitación es la base y uno
de los pilares más importantes para el sostenimiento, fortalecimiento y crecimiento
de las empresas.
Conclusiones:
A continuación se presentan las principales conclusiones obtenidas a lo largo de la
presente investigación:
• En el Perú se cuenta con un sistema desarticulado de capacitación a la mype, lo
que trae como resultado una escasa generación de ideas e incentivos para el
desarrollo de las capacidades de los microempresarios.
• Es necesario crear un ente articulador de los diversos actores, ofertantes y
demandantes de este sector y que realice el seguimiento y monitoreo del
cumplimiento de los objetivos trazados.
• Se requiere un fortalecimiento del marco legal que siente las bases para el impulso
de las acciones de capacitación y desarrollo de los microempresarios. Las reformas
al marco legal deberían considerar las demandas y sugerencias de los mismos
actores que participan en el sistema.
• Las instituciones encargadas de la promoción de la mype, el Codemype y
Coremype, tienen una presencia y accionar débil. Para revertir esta situación, se
hace indispensable la creación de una comisión de servicios de desarrollo
empresarial dentro del Codemype, encargada de sacar adelante los proyectos de
promoción a la capacitación de la mype.
• Las fuentes de financiamiento destinadas al soporte del sistema nacional de
capacitación a la mype han sido escasas. El Gobierno Central y los actores locales
14
no han sido capaces de generar fondos ni incentivos para la capacitación, lo que es
muy importante si se considera que en este tema el rol subsidiario del Estado juega
un papel trascendental.
• Es necesario un ordenamiento de la oferta de servicios de capacitación a la mype.
Para ello es indispensable evaluar el proyecto de certificación de los proveedores y
generar incentivos a la demanda. Estas dos acciones deben tener un efecto positivo
en la intención de los microempresarios por la capacitación.
• El sistema estatal ha demostrado pasividad y lentitud en la promoción y desarrollo
de la mype. Se considera que el origen de esta situación radica en la incapacidad
que posee para atender la totalidad de demandas que le son presentadas. Por esta
razón, se requiere evaluar la alternativa propuesta que consiste en la formación de
asociaciones públicas y privadas (APP) que se encarguen de la administración
eficiente del servicio de capacitación a los microempresarios.
B.- Titulo: “Caracterización del financiamiento, la capacitación y la rentabilidad de
las micro y pequeñas empresas del sector comercio-rubro artesanía shipibo-conibo
del distrito de Callería-provincia de Coronel Portillo, periodo 2009 2010”
Autores: Bach. RENGIFO SILVA, Jefferson
Año: 2011
En el presente trabajo de investigación se propuso describir las principales
características del financiamiento, la capacitación y la rentabilidad de las Mypes del
sector comercio-rubro artesanía shipibo-conibo del distrito de Callería.
Conclusiones:
Respecto a los empresarios
15
Del 100% de los representantes legales de las Mypes encuestados: el 100% son
adultos, el 57% es de sexo masculino y el 50% tiene secundaria completa, el 43%
secundaria incompleta.
Respecto a las características de las Mypes
Las principales características de las Mypes del ámbito de estudio son: el 100% se
dedica al negocio por más de 03 años respectivamente, el 86% no tiene ningún
trabajador permanente, el 71% tiene 01 trabajador eventual y el 93% se formaron
por subsistencia.
Respecto al financiamiento
Los empresarios encuestados manifestaron que respecto al financiamiento, sus
Mypes tienen las siguientes características: el 58% obtuvo su crédito de las
entidades no bancarias, en el año 2009 el 92% fue a corto plazo, en el año 2010 el
75% fue de corto plazo y el 33% invirtió en mejoramiento y/o ampliación de local.
Respecto a la capacitación
Los empresarios encuestados manifestaron que las principales características de la
capacitación de sus Mypes son: el 86% no recibió capacitación para el otorgamiento
del préstamo, el 71% tuvieron un curso de capacitación, Con respecto al personal
que recibió algún tipo de capacitación el 43% ha recibido alguna capacitación, El
57% considera que la capacitación como empresario es una inversión y el 50%
considera que la capacitación como empresario es relevante para su empresa.
Respecto a la rentabilidad
El 93% cree que el financiamiento otorgado mejoro la rentabilidad de su empresa, el
57% cree que la capacitación mejoro la rentabilidad de su empresa y el 86% afirma
que la rentabilidad de su empresa mejoro en los 02 últimos años.
C. Título: “Diseño de un Modelo de Auditoría interna para la gestión del Talento
Humano en la Administración Pública de la Esma “Cosme Rennella b” Cantón
salinas Provincia de Santa Elena año 2013”
16
Autor: LUIS OTMARO CASTRO VARGAS
Año: 2013
Esta investigación se propuso diseñar un modelo de auditoría interna a través de un
estudio sistemático que viabilice la mejora de la gestión del talento humano en la
administración pública de la ESMA “Cosme Rennella B.” cantón Salinas, Provincia
de Santa Elena, año 2013. Donde se busca:
1. Analizar los sistemas de auditoría interna para la gestión del talento humano
de la Escuela Superior Militar de Aviación “Cosme Rennella B.”.
2. Determinar los parámetros de indicadores que se emplean en la auditoría
interna de la gestión pública.
3. Analizar el comportamiento de los colaboradores de la Escuela Superior
Militar de Aviación “Cosme Rennella B.” en la organización.
4. Examinar las normas y procedimientos en el área del Talento Humano de la
Escuela Superior Militar de Aviación “Cosme Rennella B.”.
5. Establecer la vinculación de los directivos de la Escuela Superior Militar de
Aviación “Cosme Rennella B.” en la gestión del talento humano.
Conclusiones:
17
1) Es importante la aplicación de instrumentos para la Auditoría, ya que permite
identificar y determinar periódicamente los puntos fuertes y áreas de mejoras que
afecta al personal y a la organización.
2) La Auditoría impide la reincidencia de posibles fallos o errores, detecta los costes
sociales, ocultos o excesivos. Verifica si los cambios requeridos en las personas y en
la organización para apoyar la estrategia se dan y en qué medida.
3) Contribuye a conocer el estado de salud/calidad de vida en el trabajo y descubrir
los problemas para su solución inmediata.
4) Fomenta y facilita el cambio y la mejora continua en la organización, identifica el
grado de contribución del departamento de talento humano a la organización, mejora
la imagen profesional de ésta área funcional de la estructura organizacional,
estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre sus miembros, clarifica
deberes y responsabilidades.
D. Título: “Relación entre la rotación de personal, la Productividad y Rentabilidad de
la Empresa Cotton Textil S.A.A. – Planta Trujillo 2013”
Autor: Br. Renzo Herbert Domínguez Paulini
Br. Freddy Manuel Sánchez Llerena
Año: Octubre del 2013
Esta investigación se propuso Establecer la relación entre la rotación de personal, la
productividad y rentabilidad de la empresa Cotton Textil S.A.A. – Trujillo.
Conclusiones:
Mediante el análisis de las variables de la empresa Cotton Textil S.A.A. se realizó
una regresión lineal múltiple y corroboramos nuestra hipótesis. Podemos afirmar que
existe una relación inversamente proporcional entre la rotación de personal y la
18
productividad, también comprobamos que existe una relación directamente
proporcional entre la rotación de obreros y rentabilidad; mientras que, en el personal
empleado el impacto es menor, es decir no se ve afecta.
Se llegó a determinar que el grado de rotación de personal de la empresa tiene un
impacto significativo en el personal obrero, es decir que la renuncia del trabajador
obrero, se ve afecta en la productividad y rentabilidad de la empresa. Por otro lado,
para el personal empleado existen variables más relevantes que la rotación; es
decir, el grado de rotación no afecta a la productividad y rentabilidad de la empresa.
Se determinó en los resultados de la encuesta, que más de la mitad de trabajadores
no está satisfecho con su sueldo, esto puede afectar la productividad y el clima
laboral. En caso extremo podría redundar en la disminución del desempeño, el
ausentismo, o en rotación voluntaria. Es por ello que nos percatamos que la
empresa carece de una política salarial justa que mantenga motivados a los
trabajadores.
Además, analizamos que la mayoría de los trabajadores se sienten estancados en
sus puestos. Al no avanzar en el escalafón, el trabajo tiende a tornarse aburrido y
estresante. La empresa debe optar por políticas de rotación interna semestrales.
El nivel de productividad de los empleados y obreros de la empresa, se determinó
con datos que han sido extraídos del área de recursos humanos para efectos de
investigación.
Observamos que tanto para empleados como para obreros se han evaluado dos
variables. La primera variable es competencias, que tiene una ponderación de 0.6. A
su vez, esta variable posee subvariables las cuales tienen una calificación esperada
de 12 y una calificación obtenida según el resultado. Y la segunda variable es
funciones, con una ponderación de 0.4. Al igual que en la variable anterior esta
también posee subvariables con una calificación esperada de 8 y una calificación
obtenida según el resultado. Finalmente tanto obreros como empleados tuvieron una
calificación esperada en base a 20.
19
En el año 2010 la calificación para empleados fue 18 y para obreros fue 17. En el
año 2011 los empleados obtuvieron una calificación de 15 y los obreros 13. Para el
año 2012 la calificación de empleados fue 15.4 y para obreros 13. Finalmente en
este año 2013 las calificaciones han sido las más bajas, los empleados obtuvieron
una nota de 12 y los obreros una nota de 11.
La baja calificación del personal empleado se produjo debido a la renuncia de 7
personas claves en la empresa (Véase Cuadro N°09), que ocasionó problemas con
el trabajo en equipo (Véase Anexo N°08).
En el caso del personal obrero la baja calificación se produjo debido a la renuncia de
45 personas capacitadas y calificadas (Véase Cuadro N°08). El abundante ingreso
de personal obrero con poca experiencia ocasionó demoras en el aprendizaje; estos
tardaron muchos meses en adecuarse sus funciones generales, principales y
secundarias.
Los factores que afectan a la productividad de los empleados son calidad y mejora
continua estas variables guardan una relación inversamente proporcional con la
productividad. Las variables que afectan a la productividad de los obreros son la
rotación y el trabajo en equipo. De modo que estas variables guardan una relación
inversa con la productividad de los obreros. Tanto para empleados como para
obreros, si estas dos variables aumentan, la productividad disminuye y si
disminuyen, la productividad aumenta.
E.- Titulo: “Caracterización del Financiamiento, Capacitación y la Rentabilidad de
las Mypes del sector comercio, rubro tubérculos del Mercado la Perla distrito de
Chimbote, periodo 2011”
Autora: Yessica Isaura Vilchez Bautista.
Año: 2011
20
Este trabajo de Investigación se propuso describir las principales características del
Financiamiento, la Capacitación y la Rentabilidad de las Mypes del sector comercio,
rubro tubérculos del distrito de Chimbote, período 2011.
Conclusiones:
Respecto a los empresarios:
La edad de los representantes legales de las Mypes encuestadas se encuentra en
el rango de 46 a 60 años.
El 78.57% de los representantes legales de los encuestados son del sexo
masculino.
El 35.71% de los empresarios encuestados tienen grado de instrucción superior
universitaria incompleta.
Respecto al Perfil de las Mypes:
El 64.29% de los representantes legales de las Mypes encuestadas dijeron tener
de 11 a 30 años en la actividad empresarial (rubro – tubérculos).
El 28.57% de las Mypes encuestadas son formales y el 71.43% son informales.
El 92.86% de los representantes legales de las Mypes encuestadas dijeron tienen
de 1 a 5 trabajadores y el 7.14% de los encuestados dijeron que tienen de 6 a 10
trabajadores.
Respecto al Financiamiento de las Mypes:
El 85.71% de los empresarios encuestados solicitaron crédito para su negocio y
14.29% no solicitaron.
El 42.86% de los encuestados solicitaron crédito cuya tasa de interés fue hasta el
1.8% mensual
21
El 75% de los representantes legales de las Mypes invirtieron el crédito financiero
obtenido en capital de trabajo, el 12.5% en compra de activos.
El 28.57% de los encuestados recurren al financiamiento informal y el 71.43% no
recurren al financiamiento informal.
Respecto a la Capacitación de las Mypes:
El 42.86% de los empresarios encuestados si recibieron capacitación y el 57.14%
no recibió capacitación.
El 100% de los representantes legales de las Mypes opinaron que la capacitación es
una inversión
El 85.71% de los representantes encuestados no capacitaron a su personal y el
14.29% si capacitó a su personal.
Respecto a la Rentabilidad de las Mypes:
El 100% de los empresarios de las Mypes encuestadas dijeron que la rentabilidad
de su negocio ha mejorado.
El 71.43% de los empresarios de las Mypes encuestadas dijeron que la
rentabilidad de su negocio ha mejorado por el financiamiento recibido y el 28.57%
dijo que el financiamiento no mejoro la rentabilidad de su negocio.
El 7.14% de los representantes encuestados dijeron que la rentabilidad de su
negocio ha mejorado por la capacitación recibida hacia ellos y su personal.
F. Título: “El Financiamiento en la capacitación del personal de las MYPEs del
sector servicio -rubro Restaurantes Cevicherías, ciudad de Piura año 2012”
Autora: Romero Tapia Ingrid del Pilar
Año: 2012
22
En este trabajo de investigación se propone determinar la influencia del
financiamiento en la capacitación del personal de las MYPES del sector servicios -
rubro restaurantes cevicherías en la ciudad de Piura, en el año 2012.
Conclusiones:
De las MYPEs encuestadas se establece que el 57%de los empresarios de los
restaurantes cevicherías son del sexo masculino, la mayoría de estos tienen más de
16 años trabajando en este sector y siendo este rentable hay empresas que también
se incursionan por este sector.
Se determinó que el financiamiento que reciben los dueños de los restaurantes
cevicherías no lo utilizan para capacitar a sus trabajadores, sino que es destinado
como capital de trabajo, mejoramiento del local o para el activo fijo que demande
este para el crecimiento de la empresa; ellos son consientes que si es necesaria la
capacitación para sus trabajadores y que si beneficiará el rendimiento de sus
trabajadores, sin embargo el 71% no la aplica.
Las fuentes de financiamiento que utilizan las MYPEsde los restaurantes cevicherías
son proporcionales en instituciones públicas y privadas y estos son escogidos de
acuerdo a los beneficios y facilidades que estas instituciones les ofrece, siendo una
mejor opción adquirirla a corto plazoe indudablemente que prefieren una tasa de
interés baja para recuperar en corto tiempo la inversión realizada.
Los dueños de las MYPES solo ofrecen capacitación de tipo informal, es decir se
dan al ingresar a la empresa como instrucciones para su desempeño laboral diario
de manera general, sin que haya fechas especiales para realizarse.
Los efectos que produce la capacitación para los que la han ha recibido ha sido
satisfactoria ya que les permite tener un mejor rendimiento en la labor que
desempeña dentro de la empresa y mejor aún si el dueño es quien constantemente
se preocupa por capacitarlos ya que ellos se sentirán motivados e importantes para
la empresa.
Finalmente el financiamiento si tiene una relación aunque de manera indirecta, ya
que esta solicitud y adquisición del financiamiento que realizan los empresarios es
para diferentes fines todos esto conllevan a la mejora de la empresa, siendo esto un
23
factor de éxito en donde también los trabajadores deben ser capacitados
formalmente para que el capital humano sea aún más de provecho para la empresa
ofreciendo aparte del servicio que brindan (comida) la calidad de atención que
actualmente es uno de los puntos fuertes por lo que los clientes asisten a estos
restaurantes cevicherías.
4.2 Marco Conceptual.
Definición de Mype.
La Micro y Pequeña Empresa – MYPE, es la unidad económica constituida por
persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial, que genera rentas de 3º categoría conforme a la Ley del Impuesto a la
Renta, con finalidad lucrativa.
Comprende a cualquier forma asociativa o societaria prevista en la Ley, incluidas las
cooperativas y otras formas autogestionarias.
Tiene por objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,
comercialización de bienes o prestación de servicios.
La Ley excluya a las MYPE que desarrollan al rubro de bares, discotecas, juegos de
azar y afines, y por definición a las asociaciones, fundaciones y comité.
24
NUEVA CARACTERIZACIÓN MYPE.
Importancia de las MyPE
La importancia de las MyPE en la economía se basa en que:
Asegurar el mercado de trabajo mediante la descentralización de la mano de obra
cumple un papel esencial en el correcto funcionamiento del mercado laboral.
Tienen efectos socioeconómicos importantes ya que permiten la concentración de la
renta y la capacidad productiva desde un número reducido de empresas hacia uno
mayor.
Reducen las relaciones sociales a términos personales más estrechos entre el
empleador y el empleado favoreciendo las conexiones laborales ya que, en general,
sus orígenes son unidades familiares.
Presentan mayor adaptabilidad tecnológica y menor costo de infraestructura.
Obtienen economía de escala a través de la cooperación interempresaria, sin tener
que reunir la inversión en una sola firma.
La importancia de las MyPE como unidades de producción de bienes y servicios, en
nuestro país y el mundo justifica la necesidad de dedicar un espacio a su
conocimiento.
Debido a que desarrollan un menor volumen de actividad, las MyPE poseen
mayor flexibilidad para adaptarse a los cambios del mercado y emprender proyectos
innovadores que resultaran una buena fuente generadora de empleo, sobre todo
profesionales y demás personal calificado.
En la casi totalidad de las economías de mercado las empresas pequeñas y
medianas, incluidos los micro emprendimientos, constituyen una parte sustancial de
la economía. Igualmente, cuando se refiere a las fortalezas de las MyPE se enfatiza
en lo siguiente:
Espíritu emprendedor
En grupos solidarios cumplen sus compromisos mejor.
Tienen mucha iniciativa
Tienen deseos de superación
Tienen capacidad para la cultura del ahorro
25
Son muy creativos
Son flexibles a los cambios
Mi Empresa – Ministerio de la Producción.
Sistema cofinanciado de servicios de desarrollo empresarial:
a) capacitación y
b) asistencia técnica.
Ejecución a través de entidades proveedores de servicios
Recursos corresponden a las utilidades del Fideicomiso del FONDEMI
Principales características de las Mypes.
Diversos autores, entre ellos Fernando Villarán, destacan que hay elementos
característicos en el común de las micro y pequeñas empresas que las han llevado a
ser negocios exitosos. Por ejemplo: una intuitiva percepción de las necesidades de
los clientes, lo que sugiere enfocarse en el mercado y, puesto su tamaño, lograr
flexibilidad a fin de adaptarse a las nuevas circunstancias; la capacidad de identificar
y aprovechar oportunidades, aún de experiencias negativas o limitaciones que les
impidieron continuar con normalidad; la creatividad y desarrollo gradual de
habilidades personales que les permiten establecer soluciones de negocios que
corresponden a su capacidad de recursos; el trabajo y la persistencia, dedicando en
muchos casos cerca de 15 horas diarias al negocio y no dejarse vencer por los
problemas, y el apoyo de grupos de referencia, especialmente de los familiares más
cercanos, durante el inicio o las crisis del negocio.
Entre las características comerciales y administrativas de las Mypes encontramos:
• Su administración es independiente. Por lo general son dirigidas y operadas por
sus propios dueños.
• Su área de operación es relativamente pequeña, sobre todo local.
• Tienen escasa especialización en el trabajo. No suelen utilizar técnicas de gestión.
• Emplean aproximadamente entre cinco y diez personas. Dependen en gran medida
de la mano de obra familiar.
• Su actividad no es intensiva en capital pero sí en mano de obra. Sin embargo, no
cuentan con mucha mano de obra fija o que goce de estabilidad laboral.
26
• Disponen de limitados recursos financieros.
• Tienen un acceso reducido a la tecnología.
• Por lo general no separan las finanzas del hogar y las de los negocios es decir son
finanzas compartidas.
• Tienen un acceso limitado al sector financiero formal, sobre todo debido a su
informalidad.
Capacitación del Recurso Humano
Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es
preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus
actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las
personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su
trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le
permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a
base de prácticas o mejor aún, combinando los dos.
Es una estrategia empresarial importante que debe acompañar a los demás
esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Según Isaac Guzmán Valdivia (1996:19), La capacitacíon proporciona
conocimientos, sobre todo en aspectos técnicos en el trabajo, se imparte a
empleados, ejecutivos y funcionarios en general.
Según Fernando Arias Galicia (1973:320), La capacitación es la adquisición de
conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo.
Según Mauro Rodríguez Estrada (1991:2), Es el conjunto de actividades
encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
27
Según Carlos Reza Trosino (1995:25), Acción o conjunto de acciones tendientes a
proporcionar y/o desarrollar las aptitudes de una persona, con el afán de prepararlo
para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de trabajo y los
inmediatos superiores.
Objetivos y funciones de la capacitación
El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal para el
ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en
una organización.
Entre los objetivos principales de la Capitación se encuentran los siguientes:
Incrementar la productividad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
Facilitar la supervisión del personal
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos
de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus
puestos tanto actuales como futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los
cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información
sobre la aplicación de nueva tecnología.
Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar
las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando
condiciones de trabajo más satisfactorias.
28
La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer
cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del
medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona.
Bajo este marco, la función de la capacitación es:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la
organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de
las actividades laborales.
Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo
Tipos de capacitación
Capacitación para el trabajo
-Capacitación de preingreso
-Inducción
-Capacitación promocional
Capacitación en el trabajo
-Adiestramiento
-Capacitación específica humana
29
Desarrollo de personal
-Educación formal para el adulto
-Integración de la personalidad
-Actividades recreativas y culturales
Capacitación para el trabajo
Está dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva función, se divide en:
Capacitación de pre ingreso: Se realiza con fines de selección, concentrándose en
proporcionar al nuevo personal, los conocimientos necesarios y desarrollar sus
habilidades.
Inducción: Conjunto de actividades, que informan al trabajador sobre la
organización, los planes, los objetivos y las políticas para apresurar su integración al
puesto, al grupo de trabajo y a la organización.
Capacitación promocional: Conjunto de acciones de capacitaciónque dan al
trabajador, la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad,
responsabilidad y remuneración.
Capacitación en el trabajo
Es un programa de capacitación individualizado, diseñado y llevado a cabo en el
lugar de trabajo real; el candidato recibe la capacitación en las habilidades
específicas necesarias, para conservar su puesto de trabajo.
Se divide en:
-Adiestramiento
-Capacitación específica y humana
30
Desarrollo de personal
En el desarrollo de personal, se considera a los empleados como el recurso más
valioso del programa y se invierte en ellos, proporcionándoles continuamente
oportunidades para mejorar sus habilidades, incluyendo actividades designadas a
capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la
organización.
La educación formal para el adulto forma parte del desarrollo de personal y en este
tipo de educación el personal puede recibir becas para diversos grados escolares,
atendidos por instituciones educativas en convenio con la empresa, asistencia a
congresos o reuniones científicas o técnicas, así como a cursos, seminarios y
conferencias.
Marco legal
La capacitación puede ser considerada como una obligación para el empresario pero
también como un derecho para los trabajadores. En realidad es una necesidad que
no sólo beneficia a estas dos partes, sino a toda una sociedad en general. Desde el
punto de vista legal, La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha
obligación. Pero también la capacitación es un derecho que se establece.
Etapas de la capacitación
La meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la
organización, por lo tanto es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista
las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan
una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde
la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la
capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen
capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.
31
Debido a los constantes cambios en el mundo muchos planes de capacitación
fracasan, incluso en sus partes más medulares como es la metodología utilizada o
los plazos de ejecución. Es por esto que el Analista- Consultor debe ir más allá de la
simple acción de capacitación a la hora de elaborar el proyecto. Debe considerar las
situaciones previsibles y las situaciones imprevisibles.
A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque
sistemático. Éste consiste en 4 partes:
1. Detección de las necesidades de capacitación
2. Planeación de la capacitación
3. Ejecución de los programas de capacitación
4. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
Planeación
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su
atención en el planteamiento formal de dichos recursos.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de la
Planeación para la Capacitación son:
Selección de las actividades de capacitación.
Nivel de profundidad de la capacitación. ( formación, integración,
complementación o de especialización).
Definir la población, el objetivo, y las características de los participantes.
(conformación de grupos, nivel de conocimientos previos necesarios).
Definir si la capacitación será interna o externa (instructores).
Selección de instructores.
Definir el cronograma
Definir la metodología de la capacitación
32
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su
atención en el planteamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se
debe hacer énfasis en:
Establecer y reconocer requerimientos futuros.
Asegurar el suministro de participantes calificados.
El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
Ejecución
Una vez que se tiene la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño
de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos
generales y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar,
horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación.
Algunos elementos que deben ser considerados en el diseño del Programa de
Capacitación son:
- Establecimiento de objetivos: Que facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es
el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado.
- Contenido del programa: Independientemente del contenido, el programa debe
llenar las necesidades de la organización y de los participantes.
- Principios del Aprendizaje: Conocido como Principio Pedagógico, constituye las
guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.
Estos principios son:
Participación
Repetición
33
Relevancia
Transferencia
Retroalimentación
- Herramientas de Capacitación: La capacitación es necesaria e importante tanto
para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar
esta posición. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos, las
técnicas del curso son iguales.
Evaluación
La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un
proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la
capacitación.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo, debe ser parte de la
sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos
a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas
de Capacitación".
Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:
-Evaluación de los procesos: La cual examina los procedimientos y las tareas
implicados en la ejecución de un programa o de una intervención.
-Evaluación de los impactos: Es más cabal y se centra en los resultados de largo
alcance del programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
34
-Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un
proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.
La capacitación como un proceso continúo
Es de vital importancia para una organización lograr la calidad de sus productos a
través de su gente. Para tener gente productiva es indispensable brindarles
capacitación, si ésta se imparte de manera continua se generará en el individuo un
interés hacia el conocimiento y la actualización que son los mejores aliados para el
progreso de todo ser humano, porque a lo largo de su vida lo único que no perderá
valor será el conocimiento acumulado.
Este cúmulo de conocimientos de los trabajadores es lo que realmente puede llevar
a las empresas al éxito o al fracaso, ya que, para quienes todavía lo dudan, las
personas son lo más importante en una organización y son ellas precisamente las
que generan el resultado de las operaciones. El personal bien capacitado es capaz
de ofrecer continuamente un valor adicional a todo lo que produce, sin embargo, en
buena parte de nuestras organizaciones no se le da la importancia debida al factor
humano, muchas veces por la oferta excesiva de mano de obra.
Es necesario darle un giro a esta situación debido a que el nuevo ambiente de
negocios no permite que las empresas operen con empleados que no desarrollen su
creatividad y a quienes no se les permita innovar para contribuir a mejorar su
empresa. Un empleado sin motivación permanecerá en la empresa mientras
consigue otro trabajo que cubra sus expectativas. De tal manera que para medir la
calidad del personal en una empresa es importante considerar el nivel de
desempeño que obtiene a través de la capacitación y si ésta es continua, impulsará
al individuo a ser mejor cada día. Por lo tanto, tendrá mayor capacidad para
adecuarse a las nuevas necesidades de los negocios y ayudará a su empresa a
poder competir en un mercado cada vez más amplio.
La capacitación debe ser un proceso que se inicia con los trabajadores de nuevo
ingreso o los recientemente promovidos, independientemente que cuenten con
35
experiencia previa o no. Es indispensable aprovechar su motivación para que pueda
aprender conocimientos y habilidades nuevas, y que conozcan los nuevos objetivos
organizacionales para que se familiarice con ellos.
Para que esta capacitación sea continua, la organización debe realizar la tarea de
detectar constantemente las necesidades de capacitación que presenta el personal.
Estas se pueden determinar a través de la evaluación del desempeño. Esta función
es una de las más significativas de la administración de recursos humanos, pues por
medio de ella, podemos saber si las demás funciones previas fueron diseñadas
correctamente. Es decir: con la evaluación del desempeño se verifica si los
programas de capacitación han dado resultados, si los programas de inducción son
correctos, o bien si las áreas de reclutamiento y selección son eficaces. Otra forma
de detectar las necesidades de capacitación es verificando o actualizando el análisis
de puestos y los documentos informativos de la planeación de recursos humanos.
Una vez detectadas las necesidades de capacitación, se procede a iniciar un plan
que defina los objetivos a alcanzar con el programa de capacitación así como los
criterios para la evaluación del desempeño. Hecho esto se procede a elaborar el
contenido del programa en forma específica con el apoyo de las diversas técnicas de
capacitación que pueden aplicarse dentro del lugar de trabajo (instrucción directa
sobre el puesto, rotación de puestos, etcétera), y las que se aplican fuera del mismo
(conferencias, videos, actuación, simulación de condiciones reales o lecturas), y
elegir cuál o cuáles de ellas son las más indicadas para lo que se requiere.
Finalmente, se debe llevar a cabo el seguimiento y la evaluación de estos programas
de capacitación para verificar su eficacia. Esto se puede realizar estableciendo, en
primer lugar, las normas o criterios de evaluación, después debe realizarse un
examen previo a la capacitación para determinar el nivel de conocimientos. Para
verificar los resultados del programa se debe realizar una evaluación posterior a la
capacitación. Si los resultados son mejores en forma significativa que el examen
previo a la capacitación y si el trabajador logra emplear los conocimientos adquiridos
en su lugar de trabajo, entonces el programa logró sus objetivos.
La capacitación como herramienta para enfrentar la globalización
36
La capacitación debe ser un proceso continuo debido a que los cambios en las
condiciones tanto internas como externas implican que una organización realice los
ajustes necesarios para adaptarse rápidamente. Si las personas que integra una
organización no están preparadas para el cambio, es casi seguro que la empresa
tienda a desaparecer. Ante la presente apertura comercial y globalización económica
es por demás evidente que nuestras empresas tienen que ser competitivas si
quieren ocupar un lugar dentro del mercado mundial. ¿Cómo lograr esto? Muy
sencillo, a través de los empleados ya que ellos es la principal fuente por la que se
genera un valor agregado a los productos y servicios, lo que a su vez se traduce en
una ventaja competitiva.
Hay varias formas para ser competitivo; se necesita crear un producto con mayor
calidad que la de los competidores; proporcionar mejor atención y servicio a los
clientes; lograr menores costos de fabricación que los competidores o, simplemente,
proporcionar al cliente un valor mayor por su dinero. Como podemos ver es
fundamental la participación del factor humano y esto sólo se puede lograr a través
de la capacitación.
Ventajas de la capacitación en cuanto a productividad y calidad.
Una capacitación bien administrada puede producir diversas ventajas, el incremento
en la productividad es una de ellas. Cualquier empresario desea elaborar bienes o
servicios con las características suficientes para ser líder en el mercado local y
después, poder competir en los mercados internacionales, para ello se necesitan
productos y servicios de calidad, que sean diferentes o bien elaborar la cantidad
suficiente de productos de tal manera que pueda generar utilidades, para lograr esto
se necesita gente productiva. La productividad se refiere a la utilización eficiente de
los recursos (insumos) al producir bienes y/o servicios (productos). Por lo tanto la
productividad en una organización mejora en la medida que se emplean menos
insumos, obteniendo mejores productos y de mayor calidad que sean adquiridos por
el mercado.
37
En la medida que una organización avance en materia de productividad reduce sus
costos y aumenta sus utilidades, esto debido a que evita desperdiciar recursos.
Como lo muestra David Sumanth en su libro Ingeniería y administración de la
productividad (1990) el mejorar la productividad de un producto o servicio genera
una disminución en el costo total por unidad. Por lo tanto, la consecuencia del
mejoramiento de la productividad total son dos estrategias administrativas
favorables: 1) Reducir el precio de venta de un producto o servicio sin sacrificar el
margen de utilidad actual; y 2) Aumentar el margen de utilidad sin reducir el precio
de venta.
Si se adopta la primera estrategia se tienen los siguientes beneficios: los
consumidores ahorran al comprar el producto o servicio a menor precio con la
misma o mejor calidad; la empresa se beneficiará ganando un mayor porcentaje de
mercado y esto a su vez, puede crear oportunidades que generen ingresos mayores;
los empleados se beneficiarán con un aumento a su salario real (si es que la
organización hace un reparto de utilidades honesto entre sus empleados).
Si se sigue la segunda estrategia el beneficio que se obtiene es el siguiente: los
accionistas o dueños de la empresa se beneficiarán a través de mayores dividendos
sobre sus acciones. También la empresa tendrá mejor oportunidad de reinvertir las
utilidades en nuevos productos, servicios, procesos y negocios. La productividad
debe estar directamente relacionada con la calidad. Es importante que si se persigue
la productividad en una empresa, ésta esté encaminada a lograr productos con
calidad. Es más factible que un empleado capacitado realice su trabajo con calidad
que uno que no ha sido entrenado en sus funciones. La calidad genera una mayor
aceptación del producto en relación con los de la competencia y por lo tanto, se
obtiene una mayor participación en el mercado. Por otra parte, la falta de calidad
puede provocar a la compañía dos situaciones: pérdida de ventas y costo directo de
garantía. Por lo tanto, los proyectos para mejorar la calidad deben presentarse con
el propósito de enfrentar cualquiera de las situaciones anteriores, es decir; para
aumentar las ventas o evitar pérdidas en ventas, o bien, para disminuir el costo
directo de la garantía.
38
Mejorar la calidad en una empresa, es relativamente sencillo. Como lo explica Peter
Van Heyden (1996); el costo directo por cambios requeridos para mejorar la calidad
es bastante fácil de calcular:
–Diferencia en el costo del material (incluidos los gastos de adquisición).
–Diferencia en los tiempos de mano de obra.
–Gastos generales del área de Producción (inspectores, supervisores,
material indirecto) en cuanto sean en efectivo.
En general, no debe haber aumento en el costo de partes de proveedores para
mejoras de calidad; es su responsabilidad llegar al nivel de calidad requerido. Se
debe también solicitar al área de producción que los cambios para mejorar la calidad
incluyan ahorros en desperdicios, trabajos que se rehacen o tiempo de inspección,
de tal manera que el efecto económico dentro de la planta resultará por lo menos sin
pérdidas ni ganancias.
La asimilación de la calidad por parte de los empleados, los responsabiliza en el
manejo eficiente de recursos dentro del proceso de transformación o elaboración de
productos, provocando con esto una mayor conciencia del beneficio que trae para la
empresa el trabajar sin la necesidad de ser inspeccionado constantemente y el
ahorro en costos que trae consigo el aumento de calidad.
"Las empresas se sirven cada vez más de técnicas como los programas de
mejoramiento de la calidad y convenios flexibles de trabajo, programas que tienen
como finalidad obtener el mejor esfuerzo de los trabajadores, al cederles
responsabilidad, al ofrecerles mayor discreción sobre sus puestos y la oportunidad
de utilizar sus aptitudes para solucionar problemas de trabajo. Algunos de estos
métodos son: Convenios alternativos de trabajo: consisten en permitir a los
empleados diseñar sus días o semanas laborales en forma tan flexible que se
adapte mejor a las necesidades y preferencias personales de los
trabajadores; Programas de círculos de calidad: incluyen la creación de equipos de
trabajo especialmente capacitados, que se reúnen periódicamente para analizar y
solucionar problemas de sus áreas de trabajo. Programas de mejoramiento de
calidad a nivel corporativo: Programas instituidos para mejorar la calidad del
39
producto o los servicios de la empresa, orientado a la satisfacción del consumidor, y
la utilización de equipos de empleados y su participación para mejorar
continuamente la calidad. Equipos autodirigidos: formados según técnicas que
tienden a permitir que los equipos de trabajo dirijan sus propias actividades
laborales (Dessler, 1996:300)
Sin lugar a dudas, la capacitación juega un papel fundamental en la implantación de
programas de calidad en las organizaciones, un empleado capacitado tiene menos
posibilidades de provocar errores en la producción y existe una necesidad menor de
supervisarlo, pues se sabe de antemano que está haciendo bien su trabajo.
Recordemos que instituir la capacitación en el trabajo para todos los empleados es
el sexto de los catorce principios gerenciales que plantea Edwards Deming como
requerimientos para un negocio cuya gerencia planea permanecer competitiva
proporcionando bienes y servicios que tengan aceptación en el mercado.
Diferencia entre Capacitación y Adiestramiento.
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo
del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se
sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al
trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una
actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más
abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los
medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto
de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
40
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca
básicamente:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la
organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de
las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos
mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de
capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar
cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia.
Beneficios de la capacitación para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar
los siguientes
Crear mejor imagen de la empresa
Mejora la relación jefe subordinado
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Análisis situacional de la organización
Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al
público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello,
requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les
permita aprovechar los recursos de que dispone.
El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta
administración de los elementos y recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales financieros,
técnologicos, etc. en donde cada uno de ellos desempeña una función específica,
41
pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un
objetivo común, hacia afuera existen factores que afecten su quehacer, estos se
refieren a sus condiciones sociales, económicas, culturales y físicas del contexto.
Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para
toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se
emprenda.
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano
de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio
ambiente y del mismo centro de trabajo.
Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a
cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales
prevalece en el centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera
fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las
bases de las actividad posteriores.
Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
Misión, objetivos y metas laborales
Proceso productivo
Estructura organizacional
Funciones y líneas de autoridad
Recursos disponibles
Clientes y proveedores
Fuerzas y debilidades
A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se
obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.
42
Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente
estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser
resueltos con capacitación
La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al
recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no
todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma.
Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al
desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación,
actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que
guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia
de la siguiente fase del proceso.
Diagnóstico de Necesidades
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso
capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de
establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.
Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de
máquinas y equipo.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como
capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.
Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su
aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual
buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán
sustancialmente de la veracidad de la información.
Factores que provocan necesidades de capacitación
43
· Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados
· Trabajadores transferidos o ascendidos
· Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
· Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
· Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de
capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta
a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.
Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la
genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:
Localización de necesidades reales a satisfacer
Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.
Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y
puestos.
Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar
Estructuración de un programa de trabajo con tareas definida
Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las
acciones que se programen
CONCEPTO DE RENTABILIDAD
El concepto de rentabilidad ha ido cambiando con el tiempo y ha sido usado de
distintas formas, siendo éste uno de los indicadores más relevantes para medir el
éxito de un sector, subsector o incluso un negocio, ya que una rentabilidad sostenida
con una política de dividendos, conlleva al fortalecimiento de las unidades
económicas. Las utilidades reinvertidas adecuadamente significan expansión en
44
capacidad instalada, actualización de la tecnología existente, nuevos esfuerzos en la
búsqueda de mercados, o una mezcla de todos estos puntos.
La rentabilidad es la relación que existe entre la utilidad y la inversión necesaria para
lograrla, ya que mide tanto la efectividad de la gerencia de una empresa,
demostrada por las utilidades obtenidas de las ventas realizadas y utilización de
inversiones, su categoría y regularidad es la tendencia de las utilidades. Estas
utilidades a su vez, son la conclusión de una administración competente, una
planeación integral de costos y gastos y en general de la observancia de cualquier
medida tendiente a la obtención de utilidades.La rentabilidad también es entendida
como una noción que se aplica a toda acción económica en la que se movilizan los
medios, materiales, humanos y financieros con el fin de obtener los resultados
esperados.
La rentabilidad es la ganancia que una persona recibe por poner sus ahorros en una
institución financiera y se expresa a través de los intereses, que corresponden a un
porcentaje del monto de dinero ahorrado. A estos se agregan los reajustes que
permiten mantener el valor adquisitivo del dinero que se haya ahorrado.
Según Arturo Komiya, La rentabilidad es la capacidad que tiene algo para generar
suficiente utilidad o ganancia; por ejemplo, un negocio es rentable cuando genera
mayores ingresos que egresos, un cliente es rentable cuando genera mayores
ingresos que gastos, un área o departamento de empresa es rentable cuando
genera mayores ingresos que costos.
Pero una definición más precisa de la rentabilidad es la de un índice que mide la
relación entre la utilidad o la ganancia obtenida, y la inversión o los recursos que se
utilizaron para obtenerla.
El término rentabilidad también es utilizado para determinar la relación que existe
entre las utilidades de una empresa y diversos aspectos de ésta, tales como las
ventas, los activos, el patrimonio, el número de acciones, etc.
Normalmente las fórmulas de ahorro ofrecidas en las instituciones financieras
entregan Renta Fija o Renta Variable.
45
La Renta Fija corresponde a los sistemas de ahorro en que desde el momento en
que se lleva el dinero al banco, se conoce la tasa de interés que se pagará
regularmente, de acuerdo con el plazo que se haya fijado. Los depósitos a plazo y
de las cuentas de ahorro funcionan de esta manera y son preferidas por quienes
desean tener un riesgo bajo en sus ahorros, aunque reciban una rentabilidad menor.
La Renta Variable se refiere a los casos en que la rentabilidad dependerá de varios
factores, tales como el comportamiento del mercado o la inflación de un período, por
lo que nunca se puede asegurar el monto en que variará, la que incluso puede llegar
a ser negativa, es decir, constituir una pérdida para quien ahorra. El mejor ejemplo
de este tipo de rentabilidad son las acciones, las cuales son preferidas por quienes
desean una rentabilidad mayor, aunque deban experimentar un riesgo más alto.
En la literatura económica, aunque el término de rentabilidad se utiliza de forma muy
variada, y son muchas las aproximaciones doctrinales que inciden en una u otra
faceta de la misma, en sentido general se denomina a la rentabilidad a la medida del
rendimiento que en un determinado periodo produce los capitales utilizados en el
mismo. Esto supone la comparación entre la renta generada y los medio utilizados
para obtenerla con el fin de permitir la elección entre alternativas o a juzgar por la
eficiencia de la acciones realizadas, según que el análisis sea a priori o a posteriori
(Sánchez, 2001).
Rentabilidad Económica.
La Rentabilidad Económica (Return on Assets) es el rendimiento promedio obtenido
por todas las inversiones de la empresa. También se puede definir como la
rentabilidad del activo, o el beneficio que éstos han generado por cada sol invertido
en la empresa.
Rentabilidad Financiera.
La Rentabilidad Financiera (Return on Equity) o rentabilidad del capital propio, es el
beneficio neto obtenido por los propietarios por cada unidad monetaria de capital
invertida en la empresa. Es la rentabilidad de los socios o propietarios de la
empresa.
46
4.3Marco Teórico.
Capacitación del Recurso Humano.
Según Peter Drucker en el trabajo que realizo nos dice: el trabajo de estudio teórico
e investigación que realicé me permite describir observaciones obtenidas mediante
el análisis de las teorías y técnicas correspondientes a la disciplina administrativa y
las observaciones de la práctica empresarial. Seguidamente enunciaré las mismas
un elemento que se puede observar es la participación del cliente como parte
integral de la evaluación. El nivel de exigencia de medición de resultados para los
servicios internos, como lo es la capacitación, es sustancialmente menor de lo que lo
es para los procesos productivos o centrales de la organización. "Estamos entrando
en la sociedad del conocimiento. El recurso económico básico ya no es el capital, ni
los recursos naturales, ni el trabajo, sino que es y seguirá siendo el conocimiento. En
esta sociedad el trabajador del conocimiento tendrá un papel protagónico".
Entre 1901 y 1921, Taylor despertó el interés por las personas (principios de la
gerencia estratégica), preparando el desarrollo del comportamiento organizacional;
Henry Fayol inicio el estudio de la conducta humana en el trabajo; Hugo
Muensterberg profundizó en la psicología y eficiencia industrial; dos décadas
después (1921–1942) Henry Fayol, Elton Mayo y Fritz Rothlisberger, concluyeron
que una organización es un sistema social y el trabajador es sin duda el recurso más
importante.
Para Mathis y Jackson, (2008) el capital intelectual refleja el pensamiento o
inteligencia, conocimiento, creatividad y toma de decisiones que contribuyan a la
organización. Por ejemplo, una empresa con elevado capital intelectual puede tener
técnicos y empleados investigadores capaces de crear nuevos dispositivos, elaborar
fórmulas farmacéuticas que pueden ser patentadas, o desarrollar nuevos software
para usos especializados.
Todo ese conocimiento que adquiere el talento humano a través del tiempo en la
Organización se transforma en valor para la organización, y si bien es intangible la
47
misma se evidenciará como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que
son los resultados esperados. De allí que cuando una organización no invierte en su
talento humano obviamente no podrá esperar calidad de productos o servicios; por
lo tanto, no se debe ver como un gasto sino como una inversión, afirmación muy
evidente y que en muchas organizaciones tanto públicas como privadas no es
considerada, justificando que si invierte en capacitarlo luego se van o exigirá mejor
sueldo.
En consecuencia, la respuesta de exitosos talentos humanos en Latinoamérica es
capacitarse, pagando sus propios estudios de Especialidad, Maestría o Doctorado
(aun cuando los mismos no sean los requeridos para la organización), con la
esperanza de mejores sueldos, o buscar otras oportunidades de trabajo dentro o
fuera del país.
La teoría de las inversiones en capital humano
La teoría dominante en cuanto a inversiones en capacitación de la mano de obra es
la teoría del capital humano planteada por Becker (1964). Esta teoría ha
evolucionado en el tiempo, pues fue concebida inicialmente para explicar aspectos
del ciclo de vida de las personas, pero recientemente tiende a enfocarse en
decisiones estratégicas entre empleadores y empleados al interior de las firmas
(Leuven, 2001). En lo básico, esta teoría concibe a la capacitación como una
inversión para el empleador y los trabajadores: esta puede incrementar la
productividad del trabajo esperada en la firma pero se tiene que incurrir en costos.
Es decir, como en toda inversión las inversiones en capital humano producen tasas
de retorno, los cuales tienen que ser comparados con sus costos. Estos costos
pueden ser costos directos o costos de oportunidad. Los costos directos incluyen
gastos en materiales educativos, tutoría, transporte, etc. Los costos de oportunidad
incluyen una más baja productividad durante el periodo de entrenamiento, tiempo del
capacitado y su supervisor durante el proceso de entrenamiento.
El problema principal analizado en esta teoría se refiere a los derechos de propiedad
de los beneficios de la inversión en capacitación. El punto en realidad es bastante
simple: si una empresa invierte en maquinaria esta puede ser vendida luego en
cualquier momento de manera que parte de esta inversión puede ser recuperada. En
48
el caso del capital humano, en cambio, el empresario no puede “revender” el capital
humano para recuperar sus inversiones. Más aun, parte de los beneficios de estas
inversiones se quedan con el trabajador y en otros casos, pasan a otros
empleadores futuros de esos trabajadores. Este fenómeno, apropiabilidad de los
retornos, configura que el problema central de estas inversiones no sólo sea su nivel
–que tiene que ver con la eficiencia de la inversión sino también con los derechos de
propiedad, es decir, ¿quién debe invertir en capacitación de los trabajadores? Los
modelos originales de Becker (1964). En las inversiones en capital humano hay dos
períodos bien marcados: aquellas inversiones en educación básica (schooling
models) y aquellas que se dan posterior a ellas (post schooling). La capacitación
técnica o profesional forma parte de inversiones en educación “post escuela”. Mincer
(1988), asumían condiciones de competencia perfecta para responder a estas
preguntas; sin embargo, en tiempos recientes, la constatación de que los mercados
son imperfectos, ha llevado a la creación de modelos basados en estas condiciones
de competencia (Stevens, 1994).
La teoría estándar: capacitación en condiciones de competencia perfecta
El modelo estándar sobre inversiones en capacitación de la mano de obra, fue
propuesto en uno de los trabajos pioneros de Becker (1964). El modelo básico
asume que los mercados de trabajo y de bienes finales son competitivos. La idea
general del modelo - en el que se comparan los beneficios con los costos de la
capacitación. Aquí se grafican ingresos y costos asociados a inversiones en capital
humano, a lo largo de la vida, específicamente a partir de cierta edad mínima como
los 18 años. Existe un perfil de ingresos, sin capacitación, que se inicia en un nivel
bajo pero que va creciendo a lo largo de la vida gracias a ganancias en experiencia.
Este perfil es comparado con otro perfil, el cual tiene un periodo de capacitación,
durante el cual los ingresos son negativos (se realiza la inversión).
Haydeé Albújar, Luis Janampa, Renato Odar & María del Carmen Osorio, Nos dicen
que siempre se menciona que en la economía peruana las mypes son las mayores
generadoras de empleo, además de contribuir con un alto porcentaje del PBI. Sin
49
embargo, también es uno de los sectores con menos apoyo concreto y decidido por
parte del gobierno.
Así lo constata esta obra al identificar que prácticamente no existe un sistema
nacional de capacitación dirigido a la mejora de la competitividad de la micro y
pequeña empresa en el mediano plazo, como sí lo tienen otros países
latinoamericanos --Chile, Brasil y México--, de cuyas experiencias se ha podido
identificar que, básicamente, se debe contar con cuatro subsistemas:
Regulatorio; de representación, apoyo y promoción; de proveedores de servicios de
capacitación o desarrollo empresarial; y de financiamiento.
Con esta pauta, a través del análisis legal y funcional de las instituciones
relacionadas con la mype y entrevistas a expertos de estas instituciones, los autores
diagnostican el estado en que se encuentra el aparato institucional y las políticas de
promoción y apoyo a la mype peruana.
Para resolver estas limitaciones, proponen un sistema nacional de capacitación --
mediante un modelo de acciones y estrategias-- que articule eficientemente a todos
los actores involucrados con la mype, en el que exista un organismo regulador que
establezca las bases, marque la pauta y fije las normas para que la oferta de
capacitación llegue adecuadamente a los demandantes, los micro y pequeños
empresarios.
Abrahan Pain, Este libro expone una temática central de nuestra realidad presente:
la capacitación laboral. Un campo donde impera el desconocimiento y la
fragmentación. Hacer referencia a la problemática de la capacitación laboral
demanda incluirla en la angustiante realidad de nuestros jóvenes y adultos que hoy
son el producto de un sistema educativo injusto y selectivo.
Enrique Vásquez Garatachea, Este autor nos dice que los procesos productivos no
sólo requieren de equipos y tecnología de punta compatibles con el
aprovechamiento productivo de la mano de obra, sino también de nuevas formas de
gestión, organización y capacitación para el trabajo productivo, las cuales, además
de propiciar un uso racional y eficiente de los recursos disponibles en las empresas,
así como el respeto al medio ambiente, sean capaces de estimular la capacidad de
innovación, el potencial creativo y la superación intelectual de los trabajadores. Nos
50
habla de las teorías que han influido en las corrientes de la capacitación como son:
Teoría neoclásica, Teoría conductista, Teoría sistemática, Teoría clásica, Teoría
humanista, Teoría estructuralista.
Según Vizacarra, investigo y concluyo que la capacitación se refiere a los métodos
que se usan para proporcionar a las personas, dentro de la empresa, las habilidades
que necesitan para realizar su trabajo. Este es un proceso que lleva a la mejora
continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, la gran, mediana,
pequeña o micro empresa que lo adopte generará un valor agregado.
Al empresario de la Micro y Pequeña Empresa le falta una adecuada orientación,
tanto para los que recién quieren iniciarse en la actividad empresarial, como para los
que ya están en este camino empresarial, pues requieren de información y
conocimiento a través de la capacitación, para el mejor manejo de su negocio.
Mypes.
Según Cillóniz, las MYPEs son unidades económicas constituida por una persona
natural o jurídica bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial, que
tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,
comercialización de bienes o prestación de servicios (17).
Rentabilidad.
Según Ferruz , la rentabilidad es el rendimiento de la inversión medido mediante las
ecuaciones de equivalencia financiera. Es por ello, que nos presenta dos teorías
para el tratamiento de la rentabilidad.
Teoría de la rentabilidad y del riesgo en el modelo de Markowitz
Markowitz avanza con una nueva teoría, indicando que el inversor diversificará su
inversión entre diferentes alternativas que ofrezcan el máximo valor de rendimiento
actualizado. Para fundamentar esta nueva línea de trabajo se basa en la ley de los
grandes números indicando que el rendimiento real de una cartera será un valor
aproximado a la rentabilidad media esperada. La observancia de esta teoría asume
que la existencia de una hipotética cartera con rentabilidad máxima y con riesgo
mínimo que, evidentemente sería la óptima para el decisor financiero racional. Es
51
por ello, que con esta teoría concluye que la cartera con máxima rentabilidad
actualizada no tiene por qué ser la que tenga un nivel de riesgo mínimo. Por lo tanto,
el inversor financiero puede incrementar su rentabilidad esperada asumiendo una
diferencia extra de riesgo o, lo que es lo mismo, puede disminuir su riesgo cediendo
una parte de su rentabilidad actualizada esperada.
Teoría de la rentabilidad y del riesgo en el modelo de mercado de Sharpe
El modelo de mercado de Sharpe (1963) surgió como un caso particular del modelo
diagonal del mismo autor que, a su vez, fue el resultado de un proceso de
simplificación que Sharpe realizó del modelo pionero de su maestro Markowitz.
Sharpe consideró que el modelo de Markowitz implicaba un dificultoso proceso de
cálculo ante la necesidad de conocer de forma adecuada todas las covarianzas
existentes entre cada pareja de títulos. Para evitar esta complejidad, Sharpe
propone relacionar la evolución de la rentabilidad de cada activo financiero con un
determinado índice, normalmente macroeconómico, únicamente. Este fue el
denominado modelo diagonal, debido a que la matriz de varianzas y covarianzas
sólo presenta valores distintos de cero en la diagonal principal, es decir, en los
lugares correspondientes a las varianzas de las rentabilidades de cada título. Como
se ha indicado, el modelo de mercado es un caso particular del diagonal. Dicha
particularidad se refiere al índice de referencia que se toma, siendo tal el
representativo de la rentabilidad periódica que ofrece el mercado de valores.
Según José Rigoberto Parada Daza "Rentabilidad Empresarial: Un enfoque de
Gestión”, este autor ofrece un planteamiento sobre la rentabilidad desde una
perspectiva propia de Gestión de Empresas y se hace uso de una variedad de
conceptos que se han tomado del Análisis Financiero Tradicional, Teoría
Económica, Teoría Financiera y Estadística. Se Analizan las implicancias teórico-
prácticas de hacer análisis económico-financiero considerando aspectos internos y
propios de cada empresa, así como factores externos a ella. Se presentan enfoques
modernos respecto al tema de la rentabilidad y un modelo de valoración muy útil
para la pequeña y mediana empresa.
52
Adrian J. Slywotzky, David J. Morrison, & Bob Andelmon, Estos autores consideraron
que cuando se trata de negocios, contar con una buena porción de mercado lo es
todo. Es decir, la compañía que tenga una mayor porción de mercado generará las
mayores ganancias. Sin embargo, según la filosofía de la “zona rentable”, las
mayores ganancias son obtenidas por quien domine el área del mercado que
concentre la mayor cantidad de valor añadido, independientemente del tamaño de la
porción de mercado con la que cuente. En este texto, los autores presentan las
nociones fundamentales de la técnica de la “zona rentable”. Algunos de los temas
tratados son: rudimentos, principios y ejemplos prácticos.
Harry Markowitz, el autor partió de la premisa de que, a partir de la observación y de
la experiencia, se pueden establecer expectativas relevantes acerca de los
rendimientos futuros que puede ofrecer una determinada inversión. Por esto, el
análisis de la rentabilidad de una cartera comienza con el estudio de las inversiones
individuales que la conforman para, posteriormente y a partir de los convenientes
desarrollos, terminar con la formación de una determinada cartera que el decisor
financiero pueda considerar como óptima.
5. Metodología.
5.1. El tipo y el nivel de la investigación de la tesis.
El carácter de nuestra investigación es a “Nivel descriptivo” ya que
pretendemos comprender, describir, registrar, analizar e interpretar la naturaleza
actual, y la composición o procesos de los fenómenos del problema planteado. La
investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y su característica
fundamental es la de presentarnos una interpretación correcta. Por lo tanto,
constituye el primer nivel del conocimiento científico. Como consecuencia del
contacto directo o indirecto con los fenómenos, los estudios descriptivos recogen
sus características externas: enumeración y agrupamiento de sus partes, las
cualidades y circunstancias que lo entornan.
Respecto al tipo de la investigación es un “Tipo de Investigación aplicada”
puesto que se caracteriza porque los resultados obtenidos pretenden aplicarse o
53
utilizarse en forma inmediata para resolver alguna situación problemática. Busca
el conocer para hacer, para actuar, para construir, para modificar. Le preocupa la
aplicación inmediata sobre una realidad circunstancial, antes que el desarrollo de
una teoría. Es el tipo de investigación que realiza cotidianamente el práctico, el
profesional ligado a una institución, empresa u organización.
Consideramos que la investigación realizada será de utilidad principalmente para
la actividad empresarial privada, específicamente en el ámbito Micro empresarial
puesto que pretende clarificar en términos de aporte, la importancia del Enfoque
de Calidad y sus novísimas herramientas de gestión
5.2. Diseño de la investigación
Para la elaboración del presente trabajo de investigación se utilizará el diseño
Cuasiexperimental – Descriptiva y la metodología cuantitativa.
Cuasiexperimental: Son aquellas situaciones sociales en que el investigador no
puede presentar los valores de la variable independiente a voluntad ni puede
crear los grupos experimentales por aleatorización pero si se puede, en cambio,
introducir algo similar al diseño experimental en su programación de
procedimientos para la recogida de datos .
Descriptivo: Porque se recolectaron los datos en un solo momento y en un
tiempo único,
el propósito fue describir las variables y analizar su incidencia en su contexto
dado.
Metodología cuantitativa: El objeto de estudio es externo al sujeto que lo
investiga tratando de lograr la máxima objetividad. Intenta identificar leyes
generales referidas a grupos de sujeto o hechos. Sus instrumentos suelen recoger
datos cuantitativos los cuales también incluyen la medición sistemática, y se
emplea el análisis estadístico como característica resaltante.
54
5.3 El universo o población y muestra.
Universo.-
Se encuentra formado por todas las mypes de la Región de Tumbes que es la cantidad de
10290.
Población.-
En el Distrito de Aguas Verdes encontramos 626 Mypes del Sector Textil del año
2014.
Muestra.-
Aplicando la Formula se obtuvo la muestra teniendo como resultado 188 Mypes
Del Sector Textil del Distrito de Aguas Verdes.
Fuente: Elaboración Propia – Junio 2014.
Para obtener la muestra se desarrollo la siguiente formula:
n= Población= 626
p= 50 = 0.50
q= 50 = 0.50
55
e= 5% =0.05
z= 96% = 1.64
Reemplazando valores:
Técnicas e Instrumentos.-
Técnicas de investigación
Dada las variables e indicadores de investigación, para obtener todos los datos de sus
dominios y necesarios para contrastarlas; se requerirá aplicar o recurrir a las siguientes
técnicas:
i. Análisis documental. Utilizaremos como instrumentos: fichas textuales y de resumen;
recurriendo como fuentes a libros y Internet sobre las teorías de competencias gerenciales,
conglomerados y ventajas competitivas.
ii. Técnica. Se aplicará una encuesta elaborado por el investigador la misma que se validará,
recurriendo como informantes a los directivos de las Mype.
iii. Instrumentos de investigación
Formato de fichas bibliográficas
Cuestionario
5.4. Plan de análisis.
Para el análisis de los datos recolectados en la investigación se hará uso del análisis
descriptivo y para la tabulación de los datos, elaboración de cuadros y gráficos se utilizara
el programa Microsoft Excel.
56
5.5. Matriz de consistencia.
57
MATRIZ DE CONSISTENCIA EN LA INVESTIGACIÓN
TITULO DE LA INVESTIGACIÓN
ENUNCIADO DEL
PROBLEMA
PROBLEMAS ESPECÍFICOS
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECÍFICAS HIPOTESIS VARIABLES
TECNICAS E INSTRUMENTOS METODOLOGÍA
Relación entre la capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil y la rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes, 2014.
¿Cómo se da la Relación de la capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil y la rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes, 2014?
1.¿Cómo se da la relación de la capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil en el Distrito de Aguas Verdes, 2014?
¿Cuál es el nivel de rentabilidad de las Mypes del sector textil en el Distrito de Aguas Verdes, 2014?
Identificar como se da la Relación de la capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil y su rentabilidad en el Distrito de Aguas Verdes, 2014
1.Identificar como se da la capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil en el Distrito de Aguas Verdes, 2014
2. identificar el nivel de rentabilidad de las Mypes del sector textil en el Distrito de Aguas Verdes, 2014.
La capacitación del recurso humano y su relación con la rentabilidad de las Mypes del sector textil del Distrito de Aguas Verdes, 2014.
Variable Independiente Capacitación del recurso humano de las Mypes del sector textil.
Variable Dependiente: Rentabilidad de las mypes del sector textil del Distrito de Aguas Verdes, 2014
-Cuestionario-Encuesta-Investigación bibliográfica documental.
Nivel de Investigación:Descriptiva
Tipo de Investigación:Aplicada
Diseño:Cuasiexperimental-Descriptiva .
Metodología:Cuantitativa.
PoblaciónSon 626 Mypes del sector textil del Distrito de Aguas Verdes, 2014
MuestraAplicando la Formula se obtuvo la muestra teniendo como resultado 188 Mypes Del Sector Textil del Distrito de Aguas Verdes, 2014
MATRIZ DE VARIABLE
VARIABLEDEFINICIÓN
CONCEPUAL DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS UNIDAD DE MEDIDA
Capacitación del Recurso Humano
Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrarse a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos yAdaptarlos a las exigencias cambiante del entorno.
Cursos de Capacitación
Corto plazo ¿Cuántos cursos de capacitación ha recibido en el último año?
ORDINALa) 1 – 2 c) 5 a másb) 3 – 4 d) Ninguna
Largo plazo ¿Los cursos de capacitación que ha recibido, cuánto tiempo duro?
ORDINAL Una semana a un mes Dos Meses Tres meses Cuatro meses Otros:…………………………….
Tipo de Cursos
Plan de NegociosMarketingTributaciónCostosComercio ExteriorAtención al ClienteComputación.
¿De los cursos que ha recibido con cuál tema se relaciona?
ORDINAL Plan de Negocios Marketing Tributación Costos Comercio Exterior Atención al Cliente ComputaciónOtros: ………………………
Asesoramiento Financiero
Planificación Financiera
¿Recibió Ud. Capacitación para previa administración financiera?
NOMINAL
SI NO
¿Considera Ud. Que la capacitación mejora la rentabilidad de su empresa?
NOMINAL
SI NO
MATRIZ DE VARIABLE
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS UNIDAD DE MEDIDA
Capacitación del Recurso Humano
Gestión del Clima y Cultura Organizacional
Adecuado sistema de comunicación.
¿Existe una adecuada comunicación armónica con sus compañeros de trabajo?
NOMINAL
SI NO
Relaciones armónicas con sus clientes.
¿Ud. discute con sus clientes?
NOMINAL
SI NO
Remuneraciones y Compensaciones
Remuneraciones¿Sus ingresos remunerativos sobrepasan a la canasta mínima vital?
NOMINAL
SI NO
Compensaciones¿Le entregan bonificaciones especiales de vez en cuando?
NOMINAL
SI NO
MATRIZ DE VARIABLE
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPUAL DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS UNIDAD DE MEDIDA
Mype
La Micro y Pequeña Empresa – MYPEs es la unidad económica constituida por persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial, que genera rentas de 3° categoría conforme a la ley del Impuesto a la Renta, con finalidad lucrativa.Tiene por objeto desarrollar actividades de extracción transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.
Formalización y Constitución
Formalización
¿Cree Ud. Que vale la pena formalizarse?
NOMINAL
SI NO
¿Qué tipo de personería se encuentra su negocio?
ORDINAL Persona Natural Persona Jurídica
Tipos de Constitución
¿Cómo persona jurídica en que modalidad empresarial se encuentra constituida?
ORDINAL E.I.R.L. S.R.L. S.A.C. S.A. Otros: ………………………
Exportaciones e Importaciones
Exportaciones ¿ha realizado alguna exportación en su negocio ?
NOMINAL
SI NO
Importaciones¿ha realizado alguna importación en su negocio ?
NOMINAL
SI NO
MATRIZ DE VARIABLE
VARIABLEDEFINICIÓN CONCEPUAL
DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTAS UNIDAD DE MEDIDA
Rentabilidad
La rentabilidad es la capacidad de producir o generar un beneficio adicional sobre la inversión o esfuerzo realizado.
Productividad
Recurso FinancieroRecurso HumanoRecurso TecnológicoRecurso Materiales o físicosRecursos Administratívos
¿Cuál de estos recursos utilizas más para incrementar tus ganancias?
ORDINAL Recurso Financiero Recurso Humano Recurso Tecnológico Recurso Material Recurso Administrativo
Competitividad
InternacionalNacionalRegionalLocal
¿A qué nivel cree Ud. Que se encuentra preparado su empresa para competir?
ORDINAL Internacional Nacional Regional Local
6. Referencias Bibliográficas.
1. Anzola, Sérvulo. (1995). La actitud emprendedora, México,. McGraw Hill.
2. Arias, Fernando. (1973). Administración de recursos humanos, México, Trillas.
3. Albújar Cruz Haydeé, Janampa Mateo Luis, Renato Odar Juan, Zagaceta,
Osorio Frohlich María del Carmen. (2008). Sistema Nacional de Capacitación para la
Mype Peruana. Lima Universidad ESAN, 130 p. (serie Gerencia para el Desarrollo 2).
Extraido el 06 de mayo, 2014, de:
http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2011/04/28/sistema_nacional_de_capacitaci
%C3%B3n_mype_peruana.pdf
4. Actividad Mundial de las Mypes y su Evolución.Eztraido el 02 de Julio, 2014, de
http://www.centrogdl.com/a/que-son-las-mipymes-y-su-evolucion}
5. Bach. Rengifo Silva, Jefferson. (2011). Caracterización del financiamiento, la
capacitación y la rentabilidad de las micro y pequeñas empresas del sector comercio-
rubro artesanía shipibo-conibo del distrito de Callería-provincia de Coronel Portillo,
periodo 2009 2010. Extraido el 07 de mayo, 2014, de:
http://erp.uladech.edu.pe/archivos/03/03012/documentos/repositorio/
2012/01/03/000180/00018020130821115047.pdf
6. Barreiro, J. (2003). Gestión Científica. Temas de investigación Actuales. Primera
edición. Editorial Netbiblio. España.
7. Becker. (1964). Capital Humano.
1
8. Bonache, J. & Cabrera, A. (2002). Dirección estratégica de personas. Madrid:
Financial Times Prentice Hall.
9. Cillóniz , F. (2008). Gerenciando una Mype. Extraido el 25 de junio, 2014, de:
http://www.google.com.pe/search?q=la+capacitacion+
+en+las+mypes&btnG=Buscar&hl=es
10. Capacitación y Adiestramiento. Extraido el 5 de junio, 2014, de:
http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
11. Capacitación del Recurso Humano, Extraido el 15 de junio, 2014, de:
http://nolycarrillo.jimdo.com/
12. Drucker, P. F. (2001). La Gerencia. Tareas, responsabilidades y prácticas. El
Ateneo.
13. Dessler, Gary. (1996). Administración de personal, México, Prentice Hall.
14. Ferruz L. (2000) La rentabilidad y el riesgo. España, extraido el 06 de mayo, de
http://ciberconta.unizar.es/LECCION/fin010/000F2.HTM
15. Guzmán, Isaac. (1966). Problemas de la administración, México, Limusa.
16. Heyman, Timothy. (1998). Inversión en la globalización. Análisis y administración
de las nuevas inversiones mexicanas, México, Milenio.
17. Haydeé Albújar, Luis Janampa, Renato Odar & María del Carmen Osorio.
Edición no venal 2008,130 págs. Serie Gerencia para el Desarrollo 2.
18. Ibáñez. (2008). Concepto de capacitación. Extraido el 20 de junio, 2014, de:
http://www.monografias.com/trabajos20/capacitacion/capacitacion.shtml
2
19. J. Slywotzky Adrian, J. Morrison David, Andelman Bob. (2002). Editorial three
Rivers Press
20. Luis Otmaro, Castro Vargas. (2013). Diseño de un Modelo de Auditoría interna
para la gestión del Talento Humano en la Administración Pública de la Esma “Cosme
Rennella b” Cantón salinas Provincia de Santa Elena año 2013. Extraido el 10 de mayo,
2014, de:
http://repositorio.upse.edu.ec:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/1097/TESIS
%20DE%20GRADO%202013%20LUIS%20OTMARO%20CASTRO
%20VARGAS.pdf?sequence=1
21. Mypes Informativa y Reglamnetos, Extraida el 15 de mayo, 2014, de:
http://www.prompex.gob.pe/Miercoles/Portal/MME/descargar.aspx?
archivo=C1DED215-5C9C-44B1-9CE0-10484048C5F1.PDF
22. Markowitz Harry. Extraido el 20 de junio, 2014, de
http://ciberconta.unizar.es/leccion/fin010/200.HTM
23. Mathis R. and Jackson, J. (2008). Human resource management. Editorial
Thomson Learning. USA.
24. Noticias del Diario el Comercio Mejorar la Educación. Extraido el 03 de Julio,
2014, de:
http://elcomercio.pe/economia/peru/65-todas-empresas-peru-son-informales-noticia-
1720484
25. Proyecto USAID / PERU / MYPE Competitiva. Extraido el 03 de Julio, 2014, de
http://www.crecemype.pe/portal/images/stories/files/COMPETITIVIDAD.pdf
3
26. Pain Abrahan. (2005). Capacitación Laboral, Editorial Ediciones Novedades
Educativas
27. Parada Daza José Rigoberto. (1998). Rentabilidad Empresarial, Editorial
Universidad de Concepción.
28. Reporte de Información de Cofide sobre Mypes que obtienen ganancias en sus
negocios
http://gestion.pe/empleo-management/cofide-apenas-20-mypes-peruanas-obtienen-
ganancias-sus-negocios-2101349
29. Renzo Herbert, Domínguez Paulini & Br. Freddy Manuel Sánchez Llerena.
(2013). Relación entre la rotación de personal, la Productividad y Rentabilidad de la
Empresa Cotton Textil S.A.A. – Planta Trujillo 2013. Extraido el 20 de mayo, 2014, de:
http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/205/1/
DOMNGUEZ_RENZO_ROTACION%20DE
%20PERSONAL_PRODUCTIVIDAD.pdf
30. Romero Tapia Ingrid del Pilar. (2012). El Financiamiento en la capacitación del
personal de las MYPEs del sector servicio -rubro Restaurantes Cevicherías, ciudad de
Piura año 2012. Extraido el 20de Junio, 2014, de:
http://www.share-pdf.com/a15ac7f5ea4a4182bd32fa9fda585f52/PROYECTO%20DE
%20INVESTIGACION%20DE%20FIN%20DE%20CARRERA%20DE%20ingrid.pdf
31. Reza, Carlos. (1995). Cómo diagnosticar las necesidades de capacitación en las
organizaciones, México, Panorama.
32. Rodríguez, Mauro & Patricia Ramírez. (1991), Administración de la
capacitación, México, McGraw Hill.
4
33. Reporte del Banco Mundial sobre el emprendimiento en América Latina. Extraido el 02 de Julio, 2014, de
http://elcomercio.pe/economia/peru/65-todas-empresas-peru-son-informales-noticia-1720484
34. Rentabilidad en los Negocios. Extraido el 15 de4 mayo, 2014, de:
http://www.crecenegocios.com/definicion-de-rentabilidad/
35. Renta Fija y Renta Variable. Extraido el 16 de mayo ,2014, de:
http://www.eumed.net/libros-gratis/2011c/981/concepto%20de%20rentabilidad.html
36. Stevens. (1994). Condiciones de Competencia.
37. Sutton C. (2011) Capacitación del personal. Argentina, extraído el 01 de mayo,
2014, de http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacionpersonal/ capacitacion-
personal.shtml.
38. Vázquez Garatachea Enrique. Gestión Estratégica, extraido el 05 de abril, 2014 de
http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num11y12/doc14.htm
39. Vizacarra Reyna Nilda. Mundo Mype, estraido el 10 de abril, 2014, de
http://www.mundomype.com
5
Anexos
UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
CUESTIONARIO APLICADO A LOS DUEÑOS, GERENTES Y/O REPRESENTANTES DE LAS MYPES DEL SECTOR TEXTIL DEL DISTRITO DE AGUAS VERDES, 2014
El presente cuestionario tiene por finalidad recabar información de las MYPES del sector textil, la misma que servirá para desarrollar el trabajo de investigación. La información que usted proporciona será utilizada sólo con fines académicos y de investigación, por lo que se le agradece anticipadamente.
A continuación marque con un aspa (X) la respuesta que crea conveniente:
1. ¿Cuántos cursos de capacitación ha recibido en el último año?
a) 1 – 2 b) 3 – 4 c) 5 a más d) Ninguna
2. ¿Los cursos de capacitación que ha recibido, cuánto tiempo duro?
Una semana a un mes Tres meses Otros:………………
Dos Meses Cuatro meses
3. ¿De los cursos que ha recibido con cuál tema se relaciona?
Plan de Negocios Tributación Comercio Exterior Computación
Marketing Costos Atención al Cliente Logística
4. ¿Recibió Ud. Capacitación para previa administración financiera?
SI NO
5. ¿Considera Ud. Que la capacitación mejora la rentabilidad de su empresa?
SI NO
6
6. ¿Existe una adecuada comunicación armónica con sus compañeros de trabajo?
SI NO
7. ¿Ud. discute con sus clientes?
SI NO
8. ¿Cree Ud. Que vale la pena formalizarse?
SI NO
9. ¿Qué tipo de personería se encuentra su negocio?
Persona Natural Persona Jurídica
10. ¿Cómo persona jurídica en que modalidad empresarial se encuentra
constituida?
E.I.R.L. S.A.C. S.A.C. S.A. Otros: ……………
11. ¿ha realizado alguna exportación en su negocio ?
SI NO
12. ¿ha realizado alguna importación en su negocio ?
SI NO
13. ¿Cuál de estos recursos utilizas más para incrementar tus ganancias?
Recurso Financiero Recurso Material
Recurso Humano Recurso Administrativo
Recurso Tecnológico
14. ¿A qué nivel cree Ud. Que se encuentra preparado su empresa para competir?
Internacional Regional
Nacional Local
UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE
7
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
CUESTIONARIO APLICADO A LOS COLABORADORES O TRABAJADORES DE LAS MYPES DEL SECTOR TEXTIL DEL DISTRITO DE AGUAS VERDES, 2014
El presente cuestionario tiene por finalidad recabar información de las MYPE del sector textil, la misma que servirá para desarrollar el trabajo de investigación. La información que usted proporciona será utilizada sólo con fines académicos y de investigación, por lo que se le agradece anticipadamente.
A continuación marque con un aspa (X) las respuestas que crea
conveniente:
1. ¿Cuántos cursos de capacitación ha recibido en el último año?
a) 1 – 2 b) 3 – 4 c) 5 a más d) Ninguna
2. ¿Los cursos de capacitación que ha recibido, cuánto tiempo duro?
Una semana a un mes Tres meses Otros:………………
Dos Meses Cuatro meses
3. ¿De los cursos que ha recibido con cuál tema se relaciona?
Plan de Negocios Tributación Comercio Exterior Computación
Marketing Costos Atención al Cliente Logística
4. ¿Recibió Ud. Capacitación para previa administración financiera?
SI NO
5. ¿Existe una adecuada comunicación armónica con sus compañeros de trabajo?
SI NO
8
6. ¿Ud. discute con sus clientes?
SI NO
7. ¿A qué nivel cree Ud. Que se encuentra preparado la empresa donde trabaja, para
competir?
Nivel Internacional Nivel Regional
Nivel Nacional Nivel Local
8. ¿Sus ingresos remunerativos sobrepasan a la canasta mínima vital?
SI NO
9. ¿Le entregan bonificaciones especiales de vez en cuando?
SI NO
¡GRACIAS POR SU TIEMPO!
9
10