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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
INSTITUTO DE POST-GRADO Y EDUCACIÓN CONTÍNUA
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
TEMA:
LOS PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
ESCUELA FISCAL LUIS NOBOA ICAZA
PROPUESTA: MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
TESIS DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO
DE MAGÍSTER EN GERENCIA EDUCATIVA.
TOMO I
AUTORA: CONTRERAS ANCHUNDIA SARA GEORGINA
CONSULTOR ACADÉMICO: MSc. VALVERDE AYALA RAFAEL
GUAYAQUIL, AGOSTO DE 2012.
CERTIFICADO DE APROBACIÓN DEL CONSULTOR
ACADÉMICO
En calidad de Consultor/a, de la Tesis de Investigación, nombrado por H.
Consejo Directivo del 18 de enero de 2012, de la Facultad de Filosofía, Letras
y Ciencias de la Educación de la Universidad de Guayaquil.
CERTIFICO:
Que he analizado, revisado y aprobado la Tesis de Investigación, presentada
por la Dra. CONTRERAS ANCHUNDIA SARA con cédula de ciudadanía N°
090438982-2, salvo el mejor criterio del Tribunal que lo presida, previo a la
obtención del Grado de Magister de la Maestría en Gerencia Educativa.
Tema: LOS PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
ESCUELA FISCAL LUIS NOBOA IZCAZA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL
EN EL AÑO 2012.
Propuesta:
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
……………………………………………………………..
MSc. RAFAEL VALVERDE AYALA
CONSULTOR ACADÉMICO
Fecha: Guayaquil, 07 de agosto de 2012.
DEDICATORIA
Dedico este proyecto fruto de mucho esfuerzo, desvelo y dedicación a mi
esposo Ing. Elías Ásqui Yépez por su amor y apoyo incondicional.
A mis hijos Elías, David, Sarita, Franklin, hoy les digo el triunfo también es de
Ustedes.
Sara Contreras Anchundia
iii
AGRADECIMIENTO
Expreso mi gratitud
A Dios mi fortaleza, fuente de sabiduría.
A mi esposo, mis hijos por su amor, comprensión y motivación.
A los Directivos de la Universidad de Guayaquil Facultad de Filosofía Letras
y Ciencias de la Educación.
De manera especial al tutor de tesis: MSc. Rafael Valverde por su sabia
dirección y acertados consejos en la elaboración del presente proyecto
educativo.
Sara Contreras Anchundia
iv
ÍNDICE GENERAL
Carátula I
Informe del Asesor II
Dedicatoria III
Agradecimiento IV
Índice General V
Índice de cuadros VI
Índice de gráficos VII
Resumen VIII
Introducción 1
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA 6
Planteamiento del problema 6
Ubicación del problema 6
Situación conflicto 7
Causas, consecuencias del problema 8
Delimitación del problema 8
Planteamiento del problema o formulación 9
Evaluación del problema 9
Objetivo general 10
Objetivos específicos 10
Justificación e importancia 11
v
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO 14
Antecedentes 14
Fundamentación filosófica 17
Fundamentación psico-pedagógica 31
Fundamentación sociológica 32
Fundamentación psicológica 34
Fundamentación pedagógicos 38
Fundamentación legal 82
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA 88
Diseño de la investigación 88
Modalidad de la investigación 88
Tipos de investigación 90
Población y muestra 92
Instrumentos de la investigación 98
Procedimiento de la investigación 101
Criterios para la elaboración de la propuesta 102
CAPÍTULO IV 103
Análisis e interrogantes de los resultados 103
Encuesta a la directora y docentes 104
Encuesta a los Representantes Legales 116
Discusión de los resultados 136
Respuestas a las interrogantes 138
CAPÍTULO V 142
Conclusiones y recomendaciones 142
Recomendaciones 143
Referencias bibliográficas 144
ÍNDICE DE CUADROS
Pág. ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES
106
Cuadro Nº 1 Administradores Educativos 106
Cuadro Nº 2 Guía de Desarrollo Organizacional 107
Cuadro Nº 3 Modelo de Desarrollo Organizacional 108
Cuadro Nº 4 Crear y Reestructurar Guías de Desarrollo 109
Cuadro Nº 5 Modelo de Guía mejora la Gerencia Educativa 110
Cuadro Nº 6 Mejor Organización Educativa a los estudiantes, docentes, y representantes legales.
111
Cuadro Nº 7 Los Modelos organizacionales requisito para la
educación.
112
Cuadro Nº 8 La calidad total de la educación. 113
Cuadro Nº 9 Guía del Desarrollo Organizacional como
instrumento fundamental para la educación.
114
Cuadro Nº 10 Modelo desarrollo organizacional para una guía. 115
ENCUESTA A REPRESENTANTES LEGALES
Cuadro Nº 11 El desarrollo de los intereses de la institución. 116 Cuadro Nº 12 Mejoramiento dentro del proceso organizacional. 117
Cuadro Nº 13 Soluciones en el proceso organizacional. 118
Cuadro Nº 14 El bienestar de los estudiantes. 119
Cuadro Nº 15 Estrategias de los procesos organizacionales. 120
Cuadro Nº 16 La educación mejora el desarrollo de los
estudiantes.
121
Cuadro Nº 17 Organización integral 122
Cuadro Nº 18 Los programas curriculares. 123
Cuadro Nº 19 El Proceso Organizacional 124
Cuadro Nº 20 Programa organizacional para la institución. 125
vi
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESTUDIANTES DEL 8vo, 9no y
10mo
126
CUADRO Nº 21 El mejoramiento educativo 126
CUADRO Nº 22 El liderazgo de los estudiantes 127
CUADRO Nº 23 Las acciones educativas. 128
CUADRO Nº 24 Modelos organizacionales que benefician a los
estudiantes.
129
CUADRO Nº 25 El modelo de desarrollo organizacional mejora
el rendimiento académico.
130
CUADRO Nº 26 Modelos y estrategias organizacionales
mejoran el aprendizaje de los estudiantes.
131
CUADRO Nº 27 Los modelos organizacionales y la calidad
educativa.
132
CUADRO Nº 28 Guía de desarrollo organizacional. 133
CUADRO Nº 29 La importancia del trabajo integral de los
docentes.
134
CUADRO Nº 30 El proceso de la educación. 135
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Pág. ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES
106
Gráfico Nº 1 Administradores Educativos 106
Gráfico Nº 2 Guía de Desarrollo Organizacional 107
Gráfico Nº 3 Modelo de Desarrollo Organizacional 108
Gráfico Nº 4 Crear y Reestructurar Guías de Desarrollo 109
Gráfico Nº 5 Modelo de Guía mejora la Gerencia Educativa 110
Gráfico Nº 6 Mejor Organización Educativa a los estudiantes, docentes, y representantes legales.
111
Gráfico Nº 7 Los Modelos organizacionales requisito para la
educación.
112
Gráfico Nº 8 La calidad total de la educación. 113
Gráfico Nº 9 Guía del Desarrollo Organizacional como
instrumento fundamental para la educación.
114
Gráfico Nº 10 Modelo desarrollo organizacional para una guía. 115
ENCUESTA A REPRESENTANTES LEGALES
116
Gráfico Nº 11 El desarrollo de los intereses de la institución.
116
Gráfico Nº 12 Mejoramiento dentro del proceso organizacional. 117
Gráfico Nº 13 Soluciones en el proceso organizacional. 118
Gráfico Nº 14 El bienestar de los estudiantes. 119
Gráfico Nº 15 Estrategias de los procesos organizacionales. 120
Gráfico Nº 16 La educación mejora el desarrollo de los
estudiantes.
121
Gráfico Nº 17 Organización integral 122
Gráfico Nº 18 Los programas curriculares. 123
Gráfico Nº 19 El Proceso Organizacional 124
Gráfico Nº 20 Programa organizacional para la institución. 125
vii
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESTUDIANTES DEL 8vo, 9no y
10mo
126
Gráfico Nº 21 El mejoramiento educativo 126
Gráfico Nº 22 El liderazgo de los estudiantes 127
Gráfico Nº 23 Las acciones educativas. 128
Gráfico Nº 24 Modelos organizacionales que benefician a los
estudiantes.
129
Gráfico Nº 25 El modelo de desarrollo organizacional mejora el
rendimiento académico.
130
Gráfico Nº 26 Modelos y estrategias organizacionales mejoran
el aprendizaje de los estudiantes.
131
Gráfico Nº 27 Los modelos organizacionales y la calidad
educativa.
132
Gráfico Nº 28 Guía de desarrollo organizacional. 133
Gráfico Nº 29 La importancia del trabajo integral de los
docentes.
134
Gráfico Nº 30 El proceso de la educación. 135
vi
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN INSTITUTO DE POST-GRADO Y EDUCACIÓN CONTÍNUA
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA LOS PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
ESCUELA FISCAL LUIS NOBOA IZCAZA. MODELO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL.
AUTORA: CONTRERAS ANCHUNDIA SARA ASESOR: MSc. RAFAEL VALVERDE AYALA FECHA: GUAYAQUIL, 07 DE ENERO DE 2012
RESUMEN
Los procesos del desarrollo organizacional en la escuela fiscal
Nº421 Luis Noboa Icaza. Propuesta: modelo de desarrollo organizacional, que es un proceso planeado y sistemático de cambio organizacional con base en la investigación y la teoría de la ciencia del comportamiento. La meta es crear organizaciones adaptables, capaces de transformarse en forma repetida y reinventarse, según sea necesario, para conservar la efectividad. Como campo de la ciencia del comportamiento, es desarrollo organizacional. Se base en muchos principios bien establecidos, relacionados con la conducta de los individuos y los grupos en las organizaciones. En resumen el desarrollo organizacional se apoya en muchas de las facetas del comportamiento organizacional.El desarrollo organizacional es una colección de técnicas con una cierta filosofía y un cuerpo de conocimiento comunes. Entre sus principios básicos tiene: Busca crear un cambio autodirigido con el que se compromete la gente. Los problemas y aspectos a solucionar son los que identificaron los integrantes de la organización directamente interesados en ellos y a quienes les afectan. Es un esfuerzo de cambio en toda la organización- Normalmente el Desarrollo Organizacional insiste por igual en solucionar problemas inmediatos y en el desarrollo a largo plazo de una organización adaptable por lo que es efectivo - DO se preocupa más que otros enfoques en un proceso de colaboración en cuanto a la recopilación de datos, diagnóstico y acción para llegar a soluciones de los problemas. - Presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción humana mediante la experiencia de trabajo. Uno de los principales procesos de cambio que utiliza en los programas de desarrollo organizacional consiste en la investigación de la acción es un proceso de solución de problemas del cambio organizacional que con base en la información que se apega mucho al método científico.
PROCESO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
viii
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN INSTITUTO DE POST-GRADO Y EDUCACIÓN CONTÍNUA
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA LOS PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA
ESCUELA FISCAL LUIS NOBOA IZCAZA. MODELO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL.
AUTORA: CONTRERAS ANCHUNDIA SARA ASESOR: MSc. RAFAEL VALVERDE AYALA FECHA: GUAYAQUIL, 07 DE ENERO DE 2012
SUMMARY
Organizational development processes in the government school Nº 421
Luis Noboa Icaza. Proposal: organizational development model, which is a
planned and systematic process of organizational change based on research and theory of behavioral science. The goal is to create organizations adaptable, able to transform and reinvent itself repeatedly, as needed, to maintain
effectiveness. As a field of behavioral science is organizational development. Based on many well-established principles relating to the conduct of individuals and groups in organizations. In summary organizational development relies on many facets of organizational development organizational. El behavior is a collection of techniques with a certain philosophy and a common body of knowledge. Among its basic principles is: Looking to create a self-directed change in people is compromised. The problems and issues to solve are those identified in the organization directly
interested in them and those they affect. It is an effort to change throughout the organization-usually Organizational Development equally insists on solving immediate problems and long-term development of an adaptable
organization so it is effective - OJ is more concerned than other approaches in
a collaborative process in terms of data collection, diagnosis and action to find solutions to problems. - It has a dual emphasis on organizational effectiveness and human fulfillment through work experience. A major change processes used in organizational development programs is the action research
is a process of solving problems of organizational change that based on information that adheres much to the scientific method.
PROCESSES DEVELOPMENT ORGANIZATIONAL
1
INTRODUCCIÓN
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos
tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los
recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en
evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el
comportamiento humano.
Así es como el clima organizacional determina la forma en que un
individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del clima de trabajo por
parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le
gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto, hay
varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o menos el clima
de su institución aún sin estar siempre al corriente de aquello que obra
efectivamente sobre esta percepción.
Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de
hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el
propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un
club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean
fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las
relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que
deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida
firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia que la
hace independiente de las personas que la fundaron.
2
Cuando entramos en el mundo de la teoría se analizan una
diversidad de factores, que afectan el comportamiento de los individuos en
el seno de la misma. En ese sentido, el comportamiento organizacional se
encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos, a la
manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. El
comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y
por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias
disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la
ciencia política. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de
análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.
El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de una
organización, en el sentido que este está formado por una multitud de
dimensiones que componen su configuración global. En efecto
frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento
de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar. Son
las políticas de la dirección, el estilo de liderazgo del patrón, o los modos
de comunicación en el interior de la empresa los que los constituyen, en
particular, los componentes del clima
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio
planeado de la organización conforme en primer término a las
necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta
forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de
determinados grupos (y su eficiencia), en mejorar las relaciones humanas,
en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las
3
relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la
conducción (liderazgo).
Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y
clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los
objetivos, estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo
Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la
institución.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene
relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se
le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es
decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En
consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los
grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros
muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones
de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la
empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o
cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a
través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la
acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que
la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su
"cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y
de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr
4
que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la institución.
El presente trabajo se centrará en el análisis del Comportamiento
del hombre en las organizaciones y su importancia e implicaciones en el
ámbito organizacional y gerencial, basándose fundamentalmente en la
necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben de darse
dentro de las estructuras de las organizaciones, para que de esa manera
puedan responder a la misión y visión que se han establecido, y orientar el
comportamiento de los individuos hacia ese fin para alcanzar la máxima
calidad y productividad, para lo cual es importante conocer cómo es el
comportamiento del ser humano en las organizaciones
Este proyecto está estructurado en 5 capítulos que son:
CAPÍTULO I.- El problema donde se observa la ubicación situación,
causas, consecuencias, delimitación, planteamiento, evaluación, objetivos
y justificación del proyecto.
CAPÍTULO II.- El marco teórico, donde se plantea las teorías en
que se fundamentación teórica de este proyecto. Los procesos de
desarrollo organizacional, conceptos, causas, dificultades familiares,
características y sociales. Estrategias metodológicas, conceptos,
funciones, fundamentaciones, respuestas a contestar, variables de la
investigación, definiciones conceptuales.
CAPÍTULO III.- Metodología, diseño de investigación, Tipos de
investigación, Población y muestra, operacionalización de las variables,
instrumentos de la investigación, procedimientos de la investigación.
5
CAPÌTULO IV.- Análisis y discusión de resultados que presenta la
investigación de campo aplicada a rector, docentes, estudiantes y
Representantes Legales, directivos de la escuela, gráficos, cuadros,
discusión de los resultados, respuestas a las preguntas,
recomendaciones y conclusiones.
CAPÍTULO V.- La Propuesta tiene antecedentes, justificación,
síntesis de diagnóstico, fundamentación teórica, filosófica, pedagógica,
psicológica, sociológica, educativa, legal, objetivos generales y
específicos. Factibilidad de la propuesta, descripción de la propuesta.
Impacto.
6
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
UBICACIÓN DEL PROBLEMA EN UN CONTEXTO
Actualmente las exigencias de los centro educativos con
educación de calidad es una necesidad imperiosa en los procesos de
desarrollo organizacional. Este proceso consiste en determinar lo que es
necesario, cuidadosamente elaborado y aplicado para una labor
coordinada y eficiente y una correcta marcha en las instituciones en los
aspectos académicos, científicos, social y humanista.
Mejorar progresivamente la calidad de la educación, alude
directamente al buen vivir a todas las facetas de las personas, crear
satisfacciones de las necesidades materiales, psicológicas, sociales,
para que las potencialidades reales de vida sean efectivas en el ser
humano, se amplíen y florezcan.
La organización en la administración educativa derivan de muchos
factores positivos, implica dividir las tareas en actividades de trabajos, el
establecimiento de relaciones efectivas, una correcta planificación
curricular, desarrollo de la ética y valores en el personal docente y
directivos, actualización académica, desempeño en los estudiantes en su
vida futura, en la comunidad y en la sociedad, por este motivo el desarrollo
organizacional da como resultado una educación de calidad.
En la Escuela Fiscal Nº 421 Luis Noboa Icaza en la provincia del
Guayas, Cantón Guayaquil, parroquia Tarqui, mediante un diagnóstico
7
exhaustivo he podido detectar que desde la creación del establecimiento
en el año de 1992 no se ha promovido ni realizado una investigación
acerca de los procesos de desarrollo organizacionales, lo cual conlleva a
un caos en la organización, respecto a la planificación curricular, que no
está acorde con el currículo actualizado, los estudiantes experimentan
problemas de aprendizaje.
La ineficiencia en las relaciones humanas entre docentes,
directivos, padres de familia. Profesores renuentes al cambio de horarios
y a las horas de recuperación pedagógica de los estudiantes, que se
encuentra en la nueva ley orgánica de educación, esto desmotiva a los
docentes.
La carencia de una organización estructural en la institución
educativa para que esta funcione con efectividad y esté de acorde con la
reforma educativa planteada por el Ministerio de Educación. Para
solucionar el problema planteado presento el diseño de un modelo de
desarrollo organizacional que orientara al administrador educativo,
docente y estudiantes hacia una organización integral de los Procesos de
Desarrollo Institucional.
SITUACIÓN CONFLICTO
Los procesos de desarrollo organizacional en las instituciones
educativas están en manos de los administradores educativos ya que
mística y pericia fomentan el desarrollo institucional. Docentes
actualizados en lo pedagógico para contribuir al desarrollo académico e
institucional. Estudiantes prestos a receptar conocimientos, ponerlos en la
práctica y convertirse en entes reflexivos, creativos y conceptuales. Los
problemas se originan por falta de desarrollo en los procesos
organizacional de la institución, si las diferentes actividades no están
coordinadas siempre estará vigentes la ineficiencia y la desorganización.
8
CAUSAS Y CONSECUENCIAS
Cuadro N° 1
CAUSAS
CONSECUENCIAS
Carencia en los procesos de
desarrollo organizacionales.
Escuela con falencia en la
planificación curricular y en los
procesos de interaprendizaje.
Docente sin orientación
académica, pedagógica y
renuente al cambio.
Caos en la enseñanza se torna
empírica, tradicionalistas y
profesores desmotivados.
Estudiantes con problemas
de aprendizaje.
Padres de familia con falta de
relaciones humanas hacia los
directivos y docentes.
Carentes de creatividad, reflexión
y conceptualidad.
Comunicación no apropiada para
el desarrollo organizacional.
Elaborado por: Contreras Anchundia Sara Georgina
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
CAMPO : Administrativo, organizacional.
ÁREA : Académica.
ASPECTO : Desarrollo organizacional.
TEMA : Los procesos de desarrollo organizacional.
9
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo influyen los procesos del desarrollo organizacional en la
comunidad educativa Escuela Fiscal Nº 421 Luis Alfredo Noboa Icaza,
ubicado en el cantón Guayaquil, parroquia Tarqui, durante el periodo
lectivo 2011-2012?
EVALUACIÓN DEL PROBLEMA
Para la evaluación del presente trabajo de investigación, se
tomarán en cuenta los siguientes aspectos:
Claro: Porque está redactado en un lenguaje sencillo y de fácil
comprensión para los miembros de la comunidad educativa.
Delimitado: Porque enfoca el problema que se presenta en los
procesos organizacionales del sistema educativo de la institución y la
solución procurando de esta forma mejorar los procesos organizacionales
dinámicos continuos y dialécticos.
Concreto: Porque la implementación de procesos que conduzcan
al observación de los estándares de desempeño de calidad que
fortalezcan los procesos organizacionales en la institución.
Relevante: Porque la presente propuesta contribuye a superar lo
falta de la organización de los procesos de calidad basado en política
administrativa a corto y a largo plazo, así mismo la utilidad es de
carácter metodológico, pues los directivos y docentes tendrán la
oportunidad de revisar toda la planificación, ejecución entre personas y
grupos.
10
Factible: El desarrollo de esta investigación es factible porque
cuenta con el respaldo financiero, humano y además con todo el material
didáctico para el desarrollo de misma. El financiamiento está al alcance
en vista de que podemos cubrir todos los egresos tales como: copias,
gastos de internet, papeles , transporte, fuentes bibliográficas. Con
respecto a los recursos humanos recibimos el total respaldo de las
autoridades del plantel la Directora de la Escuela Lcda. Isabel Núñez,
profesores, estudiantes, y padres de familia.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVOS GENERALES
Analizar los procesos de Desarrollo Organizacional para
determinar el nivel en la Organización de la Escuela Fiscal Nº 421 Luis
Alfredo Noboa Icaza, para señalar las falencias existentes.
Diseñar un Modelo de Desarrollo Organizacional, orientado
a las autoridades, docentes y padres de familia para mejorar el
desempeño institucional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Determinar los procesos de Desarrollo Organizacional que
se ejecutan en la Escuela Fiscal Luis Nº 421 Alfredo Noboa Icaza.
Identificar los procesos de Desarrollo Organizacional que
fluyen con normalidad en el Desarrollo de la Organización.
PARA LA FACTIBILIDAD
Definir el marco legal que ampara los procesos del Modelo
de Desarrollo Organizacional.
11
Determinar las políticas, estrategias, objetivos, acciones a
desarrollar en el Modelo Organizacional.
Definir las prácticas institucionales al manejo del talento
humano, administrativo, tecnológico, normativos y calidad para la
aplicación del Modelo de Desarrollo Organizacional.
Definir los enfoques, métodos, estrategias del liderazgo en
la toma de decisiones para afrontar los conflictos.
JUSTIFICACIÓN
El desarrollo tecnológico en los diferentes campos de la
actividad humana, el avance científico y la dinámica social demandan
de una permanente innovación educativa como respuesta a las
necesidades de la nueva sociedad que necesitan ser planificados sus
aspectos. Necesitan ser planificadas, programadas, orientadas,
controladas y ser monitoreadas por los directivos, profesores, estudiantes
y padres de familia que permitan promover el aprendizaje activo para el
desarrollo de destrezas cognitivas que fortalezcan la asimilación del
conocimiento.
La Dirección un rol muy importante dentro de la organización
escolar, tiene que ser un líder educativo el que esté al frente de ellos
puesto que las diferencias en políticas educativas, tradiciones culturales,
profesionales, ideológicas, la mejora escolar es un fenómeno
organizativo que se debe organizar y coordinar.
Otro aspecto importante es la disposición, preparación o
capacidad para mejorar el contenido, cualquiera de los procesos que le
hacen posible han de plantearse acciones, de allí la dinámica que se
va contar con los apoyos internos o externos pero para transformar
realmente la organización es necesario modificar los comportamientos
de las personas que lo integran, la forma de abandonar los hábitos y
12
formas de hacer el pasado, para enfocar sus actuaciones hacia las
nuevas visiones, objetivos estratégicos en un proceso de transformación
revolucionario en sus metas y resultados, que evolucionará en su
ejecución y una dirección estratégica firme y clara y es necesario que
los directivos deban movilizar el entusiasmo de su gente esto es
maestros, estudiantes, padres de familia y comunidad a través de retos
claramente específicos que muestre el camino a seguir.
IMPORTANCIA
En todas las instituciones educativas de todos los niveles debe
priorizarse el Desarrollo Organizacional ya que esta actividad da
relevancia a las Instituciones Educativas en todos sus aspectos. Una
administración Educativa Organizada conlleva a triunfos y logros
institucionales, una organización anual permite a los docentes a
involucrarse en las actividades educativas.
Esta investigación se relaciona con mi especialidad Gerencia
Educativa y por lo tanto esta acorde con los conocimientos adquiridos.
Los procesos organizacionales especialmente en el campo educativo,
aspecto como calidad educativa y de la docencia, interacción social,
pertinencia curricular, la eficacia y eficiencia administrativa, el nivel de
desempeño y productividad institucional, toda la realidad forman parte de
los síntomas y las causas significativas que reflejan la necesidad, permite
que impostergablemente los procesos organizacionales de una institución
cobren importancia a través de la investigación y permitan el
mejoramiento de la calidad de la educación, requerimiento de nuestras
instituciones educativas y de la sociedad.
El presente proyecto es de gran relevancia ya que no sólo
pretende ser una fuente de información, para los colegas de gestión
administrativa, sino que sirva de un medio de reflexión para todos los
13
lectores, de manera especial a los profesores que tenemos esa noble
misión de formar integralmente la personalidad de los estudiantes.
El proyecto nos llevará a una profunda reflexión sobre los
procesos organizacionales especialmente en el campo educativo, el rol
que nos corresponde como diseñadores de un proyecto curricular
institucional enmarcado en valores y principios de respeto,
responsabilidad, honestidad además podemos señalar que no existe
una racional asignación de fracciones a quienes trabajan en todas las
aéreas de los procesos organizacionales, los profesores se desenvuelven
sin una orientación precisa con el lógico desempeño de la eficacia y el
rendimiento, metas para el área y sin base.
Es importante que la planificación estratégica participen todos
los miembros de la organización, cada una en su área específica. En el
campo educativo los actores docentes, estudiantes, padres de familia y
organizaciones de la comunidad, comparten la planificación con la
dirección quienes deben ser tratados como sujetos activos, creativos,
dinámicos, capaces de elaborar su propio plan, son ellos que de alguna
manera participarán en la ejecución de su propia planificación o
planeación conjuntamente con la organización, dirección y control
conforme al proceso administrativo, enriqueciendo la relación entre
educadores y educandos, padres de familia, permitiendo el desarrollo.
14
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
Revisado los archivos de la biblioteca de la Facultad de Filosofía,
Letras y Ciencias de la Educación de la Universidad de Guayaquil no he
encontrado otro tema de investigación similar al sustentado y si lo
hubiera el tema presentado se diferencia por su profanidad pedagógica y
académica. El Desarrollo Organizacional está involucrado en las
actividades más importantes del ser humano para irradiar perfección en su
accionar.
En la actualidad educativa el aspecto organizacional juega un papel
prioritario en el desarrollo Institucional, lo académico tiene que ser
planificado y organizado muy cuidadosamente para que sus resultados
sean una Educación de Calidad con la participación de Docentes,
estudiantes y comunidad en general. Las comisiones (Pedagógicas, Socio
Cultural, Deportiva Ecológica) deben cada una funcionar eficientemente
para organizar las diferentes actividades que por su correcta
organización será un triunfo Institucional.
El recurso humano debe organizarse lo en base a la práctica
de valores y desarrollo de la ética y la moral para que sus actividades se
difundan en base de la honestidad. Si no existe un desarrollo
organizacional las instituciones educativas van camino hacia el fracaso.
15
HISTORIA DE LA ESCUELA LUIS ALFREDO NOBOA ICAZA
En el año de 1992, la ciudad de Guayaquil crecía
demográficamente al norte de la urbe, bajo la denominación de Bastión
Popular, con personas oriundas de distintos lugares de la geografía
Ecuatoriana, se formaban caseríos, que daban albergue a los nuevos
habitantes de la ciudad creciente, gente que venía en aras de encontrar
una mejor vida para sus familias y que laboralmente se desempeñarían
como formales unos e informales otros, para llevar el sustento diario a sus
hogares.
Estos nuevos barrios porteños estaban conformados por niños
adolescentes y adultos de ambos sexos. Los padres de familia motivados
por la responsabilidad de otorgarles educación a sus hijos y seguramente
con el surgimiento de algunos dirigentes, lideraron la creación de una
escuela Fiscal, para que sus vástagos reciban la instrucción primaria.
Para el efecto, gestionaron dicha creación ante la Dirección de
Educación Del Guayas, después de ingentes trámites consiguieron el
acuerdo de creación # 083 del 24 de febrero de 1992 con el nombre
PRIMERO DE MAYO, que mediante acuerdo N° 022 el 27 de abril de
1992 cambio el nombre a LUIS ALFREDO NOBOA ICAZA. Actualmente
el mencionado establecimiento educativo funciona en la Coop. Bastión
Popular Bloque 10. La organización como la planificación debe ser un
proceso cuidadosamente elaborado y aplicado. Este proceso consiste en
determinar lo que es necesario trabajar para lograr la meta, la asignación
de las tareas a las personas y la organización de los individuos en un
marco de toma de decisiones (estructura organizacional). El resultado final
del proceso de organización es una organización - constituido por el
conjunto de piezas unificado actuar en armonía para ejecutar tareas para
lograr los objetivos, tanto de manera eficaz y eficiente.
16
Un proceso de organización de la correcta aplicación debe resulta
en un ambiente de trabajo donde todos los miembros del equipo son
conscientes de sus responsabilidades. Si El proceso de organización no
se realiza bien, los resultados pueden producir confusión, frustración,
perdida de la eficiencia y la eficacia limitada.
En la investigación y desarrollo de este proyecto es menester
hacer referencia a un fundamento filosófico que oriente tanto la función
del referente o administrador educativo.
Este referente filosófico es de vital importancia, en la medida de
que desde las direcciones de alto nivel ministerial educativo se ha
priorizado en la práctica y solución de los problemas, sin considerar una
concepción filosófica que oriente dicha práctica; hemos estado
acostumbrado a actuar primero y justificar después, lo que ha provocado
un eclecticismo filosófico poco convincente y ajeno a las necesidades de
la educación, se ha aplicado de manera mecánica comentes y tendencias
que no corresponden a nuestra realidad, lo que provoca confusión como
ejemplo podríamos decir, muchas veces se cita a alumnos(as), padres de
familia y profesores en la organización de bailes, tómbolas, bingos, que si
bien tienen un fondo de convivencia social, este criterio se degenera por la
búsqueda exclusiva de la parte utilitaria recabar fondos para tal o cual
obra que no se cumple. La filosofía se preocupa de problemas más
generales de la naturaleza, de la sociedad y el pensamiento, con el fin de
interpretar la realidad, orientada a su transformación.
Por lo tanto, la relación entre el ser y el pensamiento, entre el ser y
el deber se ha contextualizado, posibilitará una filosofía de la educación
que guíe una posición científica, legal, didáctica - pedagógica, moral de la
necesidad de que el supervisor o administrador educativo, oriente, lidere,
las actividades educativas.
17
Se debe desterrar la corriente filosófica escolásticas que han
priorizado la deducción dentro de un pensamiento mágico religioso, ajeno
a la investigación de los fenómenos naturales y sociales considerando que
la fe es superior a la razón, provocando una actitud crítica y sumisa en
nuestros estudiantes.
También nuestro sistema educativo ha estado muy influenciado del
empirismo que coloca a la experiencia sensorial como única fuente del
conocimiento así podríamos recorrer por el racionalismo que se preocupa
de los conceptos, juicios y razonamientos, es apriorístico y por lo tanto
niega a la experiencia. No se puede dejar de lado la influencia del
agnosticismo que nos niega la posibilidad de conocer la realidad o pone
límites al conocimiento, sobre todo en el estudio de la sociedad
cuestionando el carácter científico de las ciencias sociales que le permita
resolver los problemas de su entorno.
EPISTEMOLOGÍA
EL PRAGMATISMO – FUNDAMENTACIÓN FOLOSÓFICA
William, James (1998).
Representó un influyente papel en la difusión del pragmatismo, en 1904 publicó ¿Existe la conciencia? Donde pretendía demostrar que el dualismo tradicional entre sujeto y objeto era una barrera para una solida concepción de la epistemología y había que abandonar la autoconciencia como una entidad opuesta al mundo material. (pág. 40)
En 1907 presentó pragmatismo un nuevo nombre para algunos
antiguos modos de pensar en donde expresa que el pragmatismo es un
método para apaciguar las disputas metafísicas ¿Es el mundo uno o
múltiple? ¿Libre o determinado? ¿Material o espiritual?
18
El método pragmático dice, en tales casos tratar de interpretar cada
noción, tratando sus respectivas consecuencias prácticas. La verdad para
James no es una propiedad inherente e inmutable a la idea, sino que es
un acontecer en la idea según su verificabilidad.
La verificabilidad consiste para James en un sentimiento agradable
de armonía y progreso en la sucesión de ideas y hechos es decir que al
tener tales ideas, estas se siguen unas de otras y se adecúan también a
cada suceso de la realidad experimentada.
El pragmatismo en el campo educativo significa la excelencia
educativa ya que al fusionar lo teórico con lo práctico se transita por la
excelencia educativa.
TENDENCIA PEDAGÓGICA HISTÓRICA CULTURAL
Como una respuesta de carácter científico surge el trabajo de Ley
Vigotski, Alexei Leontiev, Luria y Gasperin, cuyo pensamiento
maliciosamente se ha vinculado al constructivismo, se trata de la
propuesta Histórico Cultural.
El enfoque epistemológico denominado histórico cultural es
elaborado por el pedagogo ruso Vigotski, que en su aspecto más esencial,
plantea el desarrollo integral de la personalidad del hombre y de la mujer,
promoviendo el desarrollo individual de todos los miembros a través de su
integración como sujetos de la historia. Dicha personalidad es identificada
como el conjunto dinámico de seres humanos vinculados con lazos
mutuos que tienen siempre y en donde quiera un carácter socio- histórico.
En su fundamento psicológico, este enfoque se centra
principalmente en el desarrollo integral de la personalidad L,S. Vigotski
tienen una repercusión importante en las ciencias de la educación. Es un
19
enfoque epistemológico, que promueve el desarrollo individual de todos
los miembros de una sociedad a través de su inserción social como
sujetos de la historia. El marco teórico y metodológico es el materialismo
dialéctico y el materialismo histórico.
Plantea que el niño al nacer es solo una potencialidad, puesto que
al principio será centro de las acciones que sobre él se dirigen, de los
miembros de su entorno. En la medida en que las relaciones humanas, en
las que está inmerso, cuando el niño empieza a realizar sus propias
actividades primero con ayuda de los adultos, después
independientemente de ellos, cuando hace suyos los modos humanos de
la actividad social, va estructurando su personalidad, sin dejar de tomar en
cuenta las particularidades de su micro medio socio-histórico.
Es importante destacar que la actividad a la que se refiere el autor
tiene el atributo de ser productiva (no destructiva) el niño se apropia de la
cultura humana a través de la actividad como mediatizadora entre el
sujeto y su realidad objetiva, por medio de la cual transforma esa realidad
y se transforma a sí mismo.
Toda actividad tiene un objeto cuya imagen se forma en el cerebro
como proceso activo del conocimiento, pero partiendo y dando respuesta
a una necesidad. Esto implica que el aprendizaje no ocurrirá si no existe
previamente una necesidad, sea de carácter profesional o académica. La
actividad no es un proceso individual, solitario, se desarrolla en un medio,
en interacción con otras personas, colaborando y comunicándose, de ahí
el papel del lenguaje y el trabajo como procesos eminentemente sociales.
De lo expuesto se deduce que el pensamiento no es algo dado
internamente al sujeto, donación, alma o innato, sino que está generado
en su existencia real, a través de la actividad humana sobre el objeto, y
que el proceso de dominio de la naturaleza y conocimiento de la
20
regularidad del desarrollo de la sociedad o naturaleza, es histórico, en
medio mismo de la actividad objetal.
La finalidad de las instituciones escolares como parte del todo
social, es la transformación de la sociedad en función de los intereses
populares, para ello no se debe descuidar que es necesario garantizar una
buena enseñanza, con conocimientos científicos, métodos que capaciten
al ser humano para interpretar la realidad y los fenómenos
adecuadamente, no fantástica ni mitológica ni mística, sino
científicamente, apropiándose de los valores acumulados por su sociedad,
con lo que se garantiza el pleno desarrollo de la personalidad.
Desde un análisis filosófico ubicamos a este enfoque enmarcado en
el materialismo dialéctico e histórico. Esta posición ha logrado superar
enfoques empíricos, dualistas, pragmáticos, positivistas y aislacionistas
que separan al individuo de la sociedad, que no toman en cuenta la
historicidad de su vida y que más bien permite desde un inicio colocar al
ser humano en su medio social, político y económico, con la convicción
de que la actividad humana transcurre en dicho medio social, en activa
interacción con otras personas a través de variadas formas de elaboración
e intercomunicación. Como queda dicho esta visión fundamentalmente se
enmarca en las leyes de la dialéctica, con una visión del hombre nuevo,
predispuesto siempre al cambio y transformación.
PARADIGMA HISTÓRICO SOCIAL
Origen y Fundamentos
El paradigma histórico-social, también llamado paradigma
sociocultural o histórico- cultural, fue desarrollado por L. S. Vigotsky a
partir de la década de 1920. Aun cuando Vigostky desarrolla estas ideas
hace varios años, es sólo hasta hace unas cuantas décadas cuando
21
realmente se dan a conocer. Actualmente se encuentra en pleno
desarrollo.
Vigotsky, padre del paradigma sociocultural en la Rusia marxista a
mediados del siglo XX, llega a los países occidentales en la década de los
70 y actualmente está siendo considerado en una serie de investigaciones
educativas.
Schaff, Adam (2002).
Afirma que este paradigma hace paralelo con el paradigma dialéctico de la epistemología propuesto por en el sujeto cognoscente se apropia del objeto de conocimiento pero a la vez es modificado por el propio sujeto, y que éste sujeto tiene sus propias condicionamientos socioculturales, es decir, cada sujeto percibe la realidad a partir de su propia realidad socio histórica. Aplicar estos supuestos en la realidad educativa es tratar de conceptualizar los modelos educativos en las universidades públicas y privadas, cada Institución de Educación Superior define el perfil de egreso de sus alumnos que responde a la misión propia de su creación. (pág. 30)
En un determinado caso, donde dos hermanos estudian una misma
carrera, pero uno en una universidad privada y el otro en una universidad
pública ¿Tendrían diferentes formas de enfrentar el ejercicio profesional?
La respuesta a esta pregunta pudiera ser tan obvia, pero en realidad, no
es plantearse si es mejor una institución que la otra, sino considerar
cuando las instituciones visualizan que los profesionistas responden a los
desafíos de la sociedad actual, inmersos en una sociedad del
conocimiento, en una economía globalizada y en el uso de las
tecnologías de la información y comunicación elementos indispensables
para su formación profesional en el contexto actual.
Hablar de cultura es conceptualizar a la actividad humana práctica y
socialmente organizada, en donde la actividad cultural organiza las
22
funciones psicológicas, es decir, la relación entre cultura y psicología es
una interacción dé procesos mentales. En este sentido, en la práctica
docente entender los significados propios de los jóvenes con los cuales
interactuamos constantemente, es entender que la cultura es un mundo
de significados que las personas otorgan a las cosas es ahí la clave para
poder hacer una clase interactiva de aprendizaje significativo, es decir, ya
no es llegar a dar la clase maestra o hablar de enseñanza bancaria, sino
aproximarnos al mundo específico de nuestros jóvenes.
El enseñante debe pensar y actuar sobre la base de la teoría, de
que la mente es un conjunto de capacidades -capacidad de observación,
atención, memoria, razonamiento, etc. -y que cada mejoramiento de
cualquiera de esas capacidades significa el mejoramiento de todas las
capacidades en general. Además que el aprendizaje del niño comienza
mucho antes del aprendizaje escolar y que el aprendizaje debe ser
congruente con el nivel de desarrollo.
Bajo estos supuestos, los docentes debemos de tener claro estas
sugerencias ya que nos permiten crear otras condiciones escolares es
decir, si nosotros como docentes evitamos caer en la memorización y
buscamos alternativas para que los alumnos comprendan y compartan las
experiencias en relación a un texto, asignatura o contenido, es decir, que
ellos compartan los diferentes puntos de vista acerca de un contenido,
permitimos que el aprendizaje se socialice y se potencialice, esa actividad
autoestructurante del sujeto mediada por la influencia de los demás, se le
denomina estrategia metodológica del aprendizaje cooperativo.
Hablar de la zona de desarrollo próximo, no es otra cosa que la
distancia entre el nivel real de desarrollo, determinado por la capacidad de
resolver independientemente un problema, y el nivel de desarrollo
potencial, determinado a través de la resolución de un problema bajo la
guía de un adulto o en colaboración con otro compañero más capaz
23
(Vigotsky), este texto que nos permite reflexionar sobre la cuestión de
desarrollo y aprendizaje y sobre el proceso de la formación de las
funciones psicológicas superiores que se construye a partir de la
interacción o en cooperación social.
Esto nos permite profundizar que el docente debe implementar
estrategias didácticas que propicien la interacción constante entre
alumnos, retomar los conocimientos previos, y la interacción maestro-
alumnos y alumnos- familia, comunidad y sociedad en general. Es decir, el
conocimiento se construye en un determinado ambiente social, no es lo
mismo ser docente en Instituciones ubicadas en zonas urbanas de nivel
socioeconómico alto que en zonas rurales o zonas urbanas marginadas,
en donde las condiciones culturales de los alumnos son totalmente
opuestas, así aunque se comparte una misma finalidad educativa, los
intereses y motivaciones por parte de los estudiantes son distintas, tienen
diferentes percepciones sobre la finalidad e importancia de la educación.
El nivel de construcción del alumno tiene que estar mediado por el
nivel de entendimientos conceptuales compartidos por su región que
muchas veces no corresponde al mundo de significados del docente, que
la inmensa mayoría tiene una formación y experiencia distinta a los
demás, es un gran reto en la actualidad pensar que las Instituciones de
Educación Superior buscan formas de enfocar el proceso de aprendizaje
en los alumnos.
En este sentido, se pude reflexionar sobre el papel del docente en
centrar las actividades de aprendizaje en los alumnos, en la medida que
pueda entender que el acto educativo es sumamente complejo, que
implica diferentes formas de interacción, comunicación y visualización de
los propios alumnos, que permite integrar los puntos de vistas diversos
encauzado hacia la construcción de aprendizajes socialmente
24
significativos, en esta labor hará uso de técnicas y metodologías de
aprendizaje colaborativo y cooperativo, como pueden ser :
Aprendizaje basado en problemas
Aprendizaje basado en proyectos
Aprendizaje basado en casos
Aprendizaje contextualizado
Aprendizaje en línea, entre otros.
El docente, como profesional reflexivo y transformador de su
práctica buscará, implementará y desarrollará su propia metodología
docente que le permita que sus alumnos desarrollen las competencias
profesionales que exige nuestro contexto actual e implica el rol del
docente facilitador del aprendizaje, específicamente se concibe ahora al
profesor como facilitador que busca el conocimiento de sus alumnos y de
las bases conceptuales del aprendizaje.
En este sentido, se puede afirmar que muy pocos docentes en la
educación superior tienen algún tipo de formación en pedagogía,
simplemente enseñan cómo les enseñaron, es decir, a través de clases
expositivas. Esta modalidad de enseñanza normalmente está focalizada
hacia los contenidos, priorizando los conceptos abstractos sobre los
ejemplos concretos y las aplicaciones.
Las técnicas de evaluación se limitan a comprobar la memorización
de información y de hechos, ocupándose muy rara vez de desafiar al
estudiante a alcanzar niveles cognitivos más altos de comprensión. De
esta manera, tanto profesores como alumnos refuerzan la idea de que en
el proceso de enseñanza aprendizaje el profesor es el responsable de
transferir contenidos y los estudiantes son receptores pasivos del
conocimiento, es así como se ha venido concibiendo la práctica educativa
tradicional.
25
Es por ello, que la práctica del docente en nuestra actualidad debe
asumir independientemente de una práctica histórica-social, las propias
características del docente, las características institucionales y de sus
alumnos, así como su propio proceso formativo el tener que replantearse
a partir de una búsqueda constante de mejorar el ejercicio de la profesión
docente, que responde a las nuevas necesidades del contexto, una
sociedad en continuo cambio, en donde él como profesionista sabe aplicar
sus habilidades en acción en cualquier situación, aprende a articular el
proceso de enseñanza-aprendizaje en la interacción de las significaciones
compartidas, en este sentido, el docente como profesionista realiza el
análisis de su propia práctica cuyo resultado produce un desarrollo de
meta habilidades para transformar el ejercicio docente.
En resumen, el docente que ha logrado analizar su práctica docente
desde la postura sociocultural de la educación, tendrá elementos para
aplicar en el trabajo del aula promoviendo la participación de los alumnos
entre pares, la interacción como fuente de intercambio de conocimientos,
involucramiento en el proceso grupal, el rol de profesor facilitador y
permitir la construcción de aprendizajes significativos desde el trabajo
colaborativo, así reconocerá que el cambio educativo en su contexto
particular se logra a partir de su postura epistémica en relación a sus
conocimientos sobre educación, proceso de aprendizaje, evaluación y
todos los elementos propios tanto teóricos y metodológicos de su labor
docente cotidiana en la construcción de su competencia profesional
verificado en un desempeño eficiente y de calidad en su práctica
pedagógica.
En la historia de la psicología universal la elaboración de nuevas
representaciones sobre el desarrollo personal y el aprendizaje humano
están inspirados en las ideas del enfoque socio-histórico-cultural.
26
La base metodológica de la teoría de Vigotsky, aporta los
fundamentos científicos necesarios para reconocer que el desarrollo
personal está sustentado en el vínculo y el nexo que se establece entre el
hombre y los objetos de la cultura, mediatizados por las relaciones con
otras personas. Asigna a la elaboración y al empleo de instrumentos un
valor determinante que favorece la estructura general de la producción
material.
El reconocimiento de la relación entre el sujeto y el objeto del
conocimiento, explica la forma en que cada individuo construye su psiquis,
su personalidad, a partir de la asimilación activa y personal de lo socio-
cultural, que el sujeto hace suya, al dominar los objetos, los modos de
actuar, de pensar, de sentir y el desarrollo de las capacidades, a la par de
establecer relaciones con los otros, favorecedoras del intercambio, la
comunicación, la cooperación y toda actividad conjunta.
Otro aspecto que se aprecia con claridad, es la existencia de una
unidad dialéctica entre aprendizaje y desarrollo. El aprendizaje es un ente
facilitador, catalizador y estimulante del desarrollo, va delante, abre el
camino, por lo tanto cada nuevo nivel de desarrollo debe ser reconocido
como un resultado y un punto de partida para los continuos o
permanentes aprendizajes que la persona realiza en su vida. Para los
seguidores del paradigma histórico social “el individuo aunque importante
no es la única variable en el aprendizaje. Su historia personal, su clase
social y consecuentemente sus oportunidades sociales, su época
histórica, las herramientas que tenga a su disposición, son variables que
no solo apoyan el aprendizaje sino que son parte integral de él”, estas
ideas lo diferencia de otros paradigmas.
Una premisa central de este paradigma es que el proceso del
desarrollo cognitivo individual no es independiente o autónomo de los
procesos socioculturales en general, ni de los procesos educacionales en
27
particular. No es posible estudiar ningún proceso de desarrollo psicológico
sin tomar en cuenta el contexto histórico-cultural en el que se encuentra
inmerso, el cual trae consigo una serie de instrumentos y prácticas
sociales históricamente determinados y organizados.
Para Vigotsky la relación entre sujeto y objeto de conocimiento no
es una relación bipolar como en otros paradigmas, para él se convierte en
un triangulo abierto en el que las tres vértices se representan por sujeto,
objeto de conocimiento y los artefactos o instrumentos socioculturales y se
encuentra abierto a la influencia de su contexto cultural, de esta manera la
influencia del contexto cultural pasa a desempeñar un papel esencial y
determinante en el desarrollo del sujeto quien no recibe pasivamente la
influencia sino que la reconstruye activamente.
COMPRENSIÓN DEL PARADIGMA
La aplicación de este paradigma permite comprender y reconocer
que el desarrollo y perfeccionamiento de las capacidades del hombre ha
constituido por años y en diferentes sistemas socioeconómicos, un
objetivo esencial de la escuela, que se fundamenta, en la convicción de
que es el hombre el artífice del progreso social. Se necesita que no solo la
escuela sea la encargada de la función educativa e instructiva, porque si
se toma en cuenta realmente los postulados o los principios de la teoría de
Vigotsky, deben implicarse otras instituciones sociales y otros grupos.
El paradigma socio-histórico-cultural descansa en el reconocimiento de:
La propia naturaleza del ser humano es un producto de la historia.
El desarrollo de las capacidades humanas tiene su fundamento
en determinadas premisas naturales o disposiciones en el vínculo
dialéctico con lo social.
Las formaciones psicológicas, surgen, se desarrollan y consolidan
en la interacción del individuo con el medio externo y que por lo
28
tanto resulta decisiva la influencia del mismo en su formación y
desarrollo, esto no niega el papel de otros factores.
Se enfatiza también en el concepto de Zona de Desarrollo
Próximo, que concede gran importancia, a la relación existente
entre el nivel real de desarrollo, determinado por la capacidad de
solucionar independientemente un problema y el nivel de
desarrollo potencial determinado por lo que puede lograr la
persona con la guía de un adulto o en colaboración con otro más
capaz. Juega un papel fundamental las funciones evidentemente
desarrolladoras y las que se encuentran en maduración, que
funcionan en la interacción con otros, reconociendo que el trabajo
primero se realiza con ayuda de otro y después solo, esta zona
permite la constitución del aprendizaje, de manera intencional y
significativa para los participantes.
Todos los niños con potencialidades manifiestas o no, pueden
lograr un determinado nivel de desarrollo, a través de la relación
con la cultura, con el entorno social que estimula su deseo de
aprender. Vigotsky legó una brecha necesaria para las personas
con necesidades educativas especiales de diferente índole.
La educación debe entenderse como un hecho circunstancial al
desarrollo humano que genera aprendizaje y este a su vez
desarrollo.
La escuela debe considerar de que el alumno es una persona que
internaliza (elabora y reconstruye) el conocimiento, es un ente
social, protagonista, producto de múltiples interacciones sociales
en las que se involucra a través de su vida escolar y extraescolar,
cuyas funciones cognoscitivas son producto de interacciones
sociales.
Destaca el sentido positivo dado al papel de las interacciones
sociales con los otros (expertos, maestros, familias e iguales)
facilitadoras de zonas de interacción, que involucra la generación
29
de zona de desarrollo próximo, a través de la organización de
aprendizaje.
A partir de esta teoría se reafirma en la escuela el papel del
maestro como mediador del aprendizaje, que enseña en
situaciones interactivas.
Aplicar el concepto de "evaluación dinámica", que debe ser
realizada a través de la interacción continua alumno-maestro,
prestando ciertas ayudas, según el nivel de desempeño, cuya
finalidad persiga como propósito determinar el desarrollo real y
potencial del alumno.
Se reconoce también la relación entre los procesos
psicológicos y socioculturales. Así como lo necesario de emplear
en la investigación educativa el método genético e histórico.
La propuesta de Vigotsky, ayuda a entender la definición de
desarrollo, apreciada como la serie de cambios cualitativos o de
saltos dialécticos.
IDEAS PRINCIPALES
Gran parte de las propuestas educativas de las que se habla y
giran en torno al concepto de Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) y
al tema de la mediación.
Vigostky define la ZDP como "la distancia entre el nivel real de
desarrollo, determinada por la capacidad de resolver
independientemente un problema, y el nivel de desarrollo
potencial, determinado a través de la resolución de un problema
bajo la guía de un adulto o en colaboración con otro compañero
más capaz".
Vigostky, ve en la imitación humana una nueva «construcción a
dos» entre la capacidad imitativa del niño y su uso inteligente e
instruido por el adulto en la ZDP, de esta manera el adulto
proporciona al niño auténticas funciones psicológicas superiores
30
externas que le van permitiendo alcanzar conocimientos con
mayores niveles de complejidad. Logrando así que, lo que el niño
pueda hacer hoy con ayuda de un adulto, logre hacerlos mañana
por sí sólo.
Por consiguiente, el papel de la interacción social con los otros
(especialmente los que saben más: expertos, maestros, padres,
niños mayores, iguales, etc.) tiene importancia fundamental para
el desarrollo psicológico (cognitivo, afectivo, etc.) del niño-alumno.
Además de las relaciones sociales, la mediación a través de
instrumentos (físicos y psicológicos como: lenguaje, escritura,
libros, computadoras, manuales, etc.) permiten el desarrollo del
alumno. Tomando en cuenta que estos se encuentran distribuidos
en un flujo sociocultural del que también forma parte el sujeto que
aprende.
Por lo tanto, el alumno reconstruye los saberes entremezclando
procesos de construcción personal y proceso auténtico de
construcción en colaboración con los otros que intervinieron, de
una o de otra forma, en ese proceso.
Los saberes que inicialmente fueron transmitidos, compartidos y
hasta cierto punto regulados externamente por otros,
posteriormente, gracias a los procesos de internacionalización,
termina siendo propiedad de los educandos, al grado que estos
pueden hacer uso activo de ellos de manera consciente y
voluntaria.
CONCEPCIÓN DEL ALUMNO
El alumno debe ser entendido como un ser social, producto y
protagonista de las múltiples interacciones sociales en que se
involucra a lo largo de su vida escolar y extraescolar.
31
CONCEPCIÓN DEL MAESTRO
El profesor debe ser entendido como un agente cultural que
enseña en un contexto de prácticas y medios socioculturalmente
determinados, y como un mediador esencial entre el saber
sociocultural y los procesos de apropiación de los alumnos.
Así, a través de actividades conjuntas e interactivas, el docente
procede promoviendo zonas de construcción para que el alumno
se apropie de los saberes, gracias a sus aportes y ayudas
estructurados en las actividades escolares que sigue cierta
dirección intencionalmente determinada.
El profesor deberá intentar en su enseñanza, la creación y
construcción conjunta de zona de desarrollo próximo con los
alumnos, por medio de la estructura de sistemas de andamiaje
flexibles y estratégicos.
La educación formal debe estar dirigida en su diseño y en su
concepción a promover el desarrollo de las funciones psicológicas
superiores y con ello el uso funcional, reflexivo y
descontextualizado de los instrumentos (físicos y psicológicos) y
tecnologías de mediación sociocultural (la escritura, las
computadoras.) en los educandos.
FUNDAMENTACIÓN PSICOPEDAGÓGICA
Si se considera que la educación representa para el ser humano
la construcción continua de los conocimientos, aptitudes y actitudes para
permitirle una toma de conciencia de sí mismo, de su entorno y
desempeñar su función social en el mundo del trabajo y de la vida pública.
32
Por lo tanto unos de los objetivos primordiales son: diversificar la
estructura de los aprendizajes, preocupándose no sólo de los contenidos
sino por la preparación de la vida activa y proporcionar a cada individuo la
capacidad de dirigir sus acciones en un mundo que tiene muchos
atractivos, he ahí uno de los grandes retos del sistema educativo, disfrutar
de esos atractivos sanos en forma moderada, liderado por sus directivos,
maestros, padres y madres de familia.
Así la educación ecuatoriana debe lograr sus propósitos suscitando
el deseo de seguir aprendiendo eficazmente cada vez más conocimiento
de acuerdo al desarrollo psicológico del alumno y alumnas base de la
competencia al futuro.
FUNDAMENTOS SOCIOLÓGICOS
La visión de sociedad se concibe como una agrupación
históricamente determinada de personas, y a la educación, como una
práctica social de transmisión de las condiciones imperantes para su
conservación o transformación.
La sociedad va definiendo en su desarrollo una base social
integrada por las fuerzas productivas y sus correspondientes relaciones de
producción, y una superestructura compuesta por principios, ideas y
normas con sus instituciones.
La educación, parte de la superestructura, reproduce las
condiciones sociales imperantes conservándolas o transformándolas he
ahí el problema que hacer a través del sistema educativo servir para
mantener el estado de cosas o trabajar, enseñar, orientar para lograr el
cambio; esta tesis tiene el firme propósito de resolver algunos problemas,
establecer con responsabilidad el rol del administrador educativo frente a
33
su conglomerado, frente a la sociedad, así como la obligación de los
docentes y padres de familia por formar un ser social de altísima calidad
no solamente en el aspecto de conocimiento o instrucción, sino en el
aspecto ético, moral, lleno de valores, identificados con su país y el
mundo, debe ser humano en su parte más esencial, porque de este
criterio, simplemente porque en el sistema educativo el profesorado ha
estado ausente en la definición, y toma de decisiones de las políticas
educativas, muchas de las actividades propuestas en ésta tesis no han
sido tomadas en cuenta por los planificadores directivos ministeriales,
pero que, sin embargo los docentes de muchos establecimientos
educativos apoyados y liderados por los administradores educativos
comparten con sus estudiantes, me refiero a actividades deportivas,
sociales, científicas, tecnológicas, trabajos comunitarios.
Realizados al exterior de la clase, no hacer esto como propuesta
aquí planteada es considerar a la educación con criterios de mercado
(costo-beneficio y capital de retomo) y a la institución educativa vincularla
con la fábrica o factoría. Pensemos desde la sociología que la educación
es un campo con especificidad, con antecedentes históricos, con tradición
histórica y discusión pedagógica en el que interactúan personas y no
insumos, procesos antes que resultados, calidades en vez de cantidades.
Dahrendorf, Ralf (2001).
Al igual que los funcionalistas, los teóricos del conflicto se orientan hacia el estudio de las estructuras y las instituciones sociales. En lo fundamental esta teoría es poco más que una serie de afirmaciones que se oponen radicalmente a las de los funcionalistas. (pág. 45)
La teoría del conflicto se contrapone con los de la Escuela
Funcionalista; para los Funcionalistas la sociedad es estática o el mejor de
los casos se encuentra en equilibrio móvil, los teóricos del conflicto
cualquier sociedad está sujeta a procesos de cambios en todo momento.
34
Allí donde los funcionalistas subrayan el orden de la sociedad, los
teóricos del conflicto ven la presencia del conflicto en cualquier parte del
sistema social. Los funcionalistas o al menos los primeros funcionalistas
afirman que todo elemento de la sociedad contribuye a su estabilidad los
exponentes de la teoría del conflicto identifican muchos elementos
sociales que contribuyen a la desintegración y al cambio.
En lo educativo es prioritario. Al desarrollo organizacional en las
instituciones educativas para que su funcionamiento dialéctico las
conduzca a conseguir la excelencia educativa.
FUNDAMENTACIÓN PSICOLÓGICA
La Fundamentación Psicológica es una de las variables esenciales
de todo proyecto educativo, pues determina las bases teóricas que
sustenten el proceso del aprendizaje, sin embargo del gran adelanto que
han sufrido estas teorías, en nuestro medio manejamos teorías
tradicionalistas y conductistas que orientan los aprendizajes cognitivos
desde el punto de vista mecánico de estímulo y respuesta y al alumno
como sujeto pasivo sometido a los condicionamientos por parte del
maestro, de ahí que las alternativas de utilización adecuada de los
procesos organizacionales en la planificación institucional por
necesidades de mejorar o de provocar acciones de productividad en
calidad educativa.
Hoy con un afán de dar respuesta a los avances científicos y
tecnológicos se propone un enfoque crítico alternativo para el proceso
educativo donde se recupere e integre de manera contextualizada los
aportes de Piaget, Ausubel, Vigotski y otros, en la perspectiva de aprender
desde nuestra realidad con apoyo de lo ajeno para transformar lo nuestro.
35
He aquí una síntesis de estas teorías:
a) El aprendizaje es cultural y social, se produce en contacto con otras
personas, es un proceso social, histórico-cultural, que se
interrelaciona con el medio ambiente contribuyendo a la formación de
individuos libres, autónomos capaces de construir la sociedad del
futuro.
b) El aprendizaje es concebido como un proceso de reconstrucción de
conocimiento en el que los interactuantes construyen, enriquecen,
modifican, diversifican y coordinan sus esquemas cognitivos, afectivos
y psicomotores, aquí en el desarrollo en este trabajo las variables
tienen una íntima relación causal- es decir causa- efecto pues la
utilización efectiva, positiva o adecuada en actividades de formación
intelectual, manual, afectivas, deportivas, recreacionales
psicomotrices, redunda tiene su efecto en adquirir aprendizajes
significativos y funcionales, como llevar el rendimiento académico
valorativo, cuantitativo, en cada una de las asignaturas del plan de
estudio de nuestros alumnos.
c) El aprendizaje es concebido como un proceso interactivo, es decir
con una categoría ínterpsíquica y otra íntrapsíquica. Para el
interaprendizaje se debe tener en cuenta estas etapas no solo para
seleccionar los objetivos y actividades sino para la práctica de
experiencias de aprendizaje y desarrollo de destrezas de modo que se
ajusten al período mental y físico del educando tener en cuenta lo que
el alumno es capaz de hacer por sí solo a una determinada edad, es
vital para su formación conocer lo que el es capaz de hacer con la
ayuda de otras personas, la distancia entre estos dos puntos que
Vigostski llama zona de desarrollo próximo, determina el margen de la
acción educativa.
36
d) Las estructuras cognitivas del hombre han contribuido a reconocer la
importancia del aprendizaje para el desarrollo de estrategias
cognitivas de exploración y de descubrimiento. La acción pedagógica
aquí debe estar encaminada a que el alumno no aprenda contenidos
fragmentarios sino totales capaces de resolver problemas en sus
tareas y en la acción comunitaria etc.
e) Podemos destacar la incidencia del factor contextual en el desarrollo
de estas actividades pues aquí están implícitas variables como la
condición socio - económica de los alumnos, el clima afectivo del aula,
las relaciones interpersonales fuera del aula y en el hogar que son
básicos para emprender en tareas o actividades consientes a la
educación.
f) Aquí también se puede vincular substancialmente los conocimientos
previos y los nuevos pero sin procesos acabados o sistemáticos, sino
a través de realizar trabajos prácticos juegos, acciones a favor de la
institución, del barrio, comunidad o en los aprendizajes, entonces ahí
sí tiene que trabajar reconstruyendo esquemas iniciales,
autoaprendizajes ayudas de grupos más avanzados y el empleo de
métodos y técnicas activas de aprendizaje.
g) Hago hincapié en el modelo social de Bandura, como fundamento de
este trabajo de tesis, quien sostiene que en función de un modelo
social, el individuo puede adquirir aprendizajes por sustitución,
mediante la observación de conductas buenas o malas de otras
personas.
El aprendizaje social se adquiere dentro y fuera del aula, y en
especial por los medios de comunicación, películas, televisión y el
37
estudiante se identifica con personajes. El individuo aprende con el buen o
mal ejemplo, con consejos de mayores, de los profesores, analizando y
modificando resultados, como también de las interacciones con el medio
ambiente. Para este aprendizaje hay que tomar en cuenta:
• Los sucesos de entrada, que son modelos que provienen del
exterior, dan un fuerte estímulo al aprendizaje.
• Los procesos que se relacionan con las actividades para adquirir
nuevos comportamientos como la atención, la retención, la
producción motriz y la motivación.
• Las salidas son comportamientos de invitación o de repetición de
resultados en el proceso de aprendizaje, es decir, teoría y práctica
unidas unívocamente.
• En este trabajo es importante la motivación que ayuda
enormemente en los comportamientos y en la adquisición cognitiva,
produciendo refuerzos externos por sustitución y el auto esfuerzo
del individuo, también ayuda en la eliminación de ciertos
comportamientos negativos.
Estos incentivos se necesitan en la fase inicial del ciclo lectivo, de
cada trimestre, en cada clase lo que da lugar a la aparición de habilidades
y potencial aprendizaje. Es posible aprender tanto con los éxitos como con
los errores de los demás, ayudado por el auto esfuerzo y por último
mediante el proceso motivacional las personas se involucran con un
cambio conductual y de comportamiento Bandura trata de resolver los
problemas psicológicos, relacionándolos con el aprendizaje social que
produce estímulos para el modelaje de conductas positivas. Recomienda
el uso de procesos graduales para llegar a comportamientos complejos y
modificar los patrones de respuestas secuencialmente.
38
FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS
Este trabajo de tesis se genera en un contexto socio económico
histórico cultural de instituciones educativas fiscales por lo tanto será
depositaría de una cultura engendrada en nuestro sistema social que nos
compromete a trabajar en la estructura del pensamiento y personalidad
del hombre y la mujer, desarrollar y potenciar una conciencia de desarrollo
productivo, competitivo.
La práctica educativa ecuatoriana permitirá reflexionar y
reestructurar un currículo que responda a las inquietudes que aquí
propongo, liderar, controlar, planificar y ejecutar los procesos
organizacionales, mejorando la administración y por ende el aprendizaje y
el rendimiento escolar, así como no dejar a un lado los intereses y
construcción de la sociedad del futuro.
Dentro de la fundamentación Pedagógica es necesario hacer
énfasis en los modelos pedagógicos que son los que orientan la labor del
administrador educativo. Existen muchos modelos pedagógicos entre los
cuales menciono.
El modelo de administración y gestión. Que se lo define como el
conjunto de normas y procedimientos que regulan el funcionamiento de la
institución educativa y el tránsito del estudiantado a través del currículo y a
lo largo de toda su escolaridad. Incluye la estructura organizativa y
funcional de la institución, en donde se establece con precisión el recurso
mínimo indispensable con sus respectivas funciones y responsabilidades.
El modelo de administración y gestión institucional está muy influenciado
externamente por la normatividad legal y reglamentaria que rige el
funcionamiento del sistema social y educativo y a cuyo marco jurídico
debe someterse la institución educativa beneficiaria del diseño curricular.
39
El modelo clásico Tradicional se fundamenta en cuatro
interrogantes básicas:
¿Qué fines desea alcanzar la escuela?
De todas las experiencias educativas que pueden brindarse.
¿Cuáles ofrecen mayores posibilidades de alcanzar esos fines?
¿Cómo se puede organizar de manera eficaz esas experiencias?
¿Cómo podemos comprobar si se han alcanzado los
objetivos propuestos?
Esta actividad se centra en la determinación de las necesidades
educacionales de los estudiantes, las condiciones de aprendizaje y los
factores que afectan la realización óptima de los objetivos propuestos.
El Modelo Pedagógico Activo. Se fundamenta en el activismo físico
e intelectual del alumno, porque el hombre es una unidad bio-psicosocial.
El educar implica conocer los fenómenos psíquicos, el desarrollo individual
y de la sociedad, pero con libertad.
El Modelo Pedagógico por objetivos. Basados en las teorías de
sistemas y Taxonomía de los Objetivos de Benjamín Bloom, que consiste
en a planificación fundamental de los objetivos y medición
correspondientes del logro que se obtiene después de la aplicación de la
metodología, la misma que funciona en razón de provocar estímulos
secuenciados, ordenados y progresivos.
La práctica, repetición y el ejercicio es el método para que en el
alumno se produzcan los cambios en su conducta, y dar su aprobación o
reforzar el conocimiento de ser necesario.
40
El Modelo Pedagógico Constructivista. Este modelo pedagógico
reconoce que hay aprendizaje significativo cuando hay la vinculación de
los conocimientos nuevos con los que tienen relación entre sí.
Es el modelo pedagógico que utiliza los mapas conceptuales para
facilitar la asimilación. Tomando en consideración estos modelos es
necesario implementar uno nuevo, usando como base el ciclo del
aprendizaje que originalmente fue desarrollado por Malcolm Knowles
como una metodología para la educación de adultos; también se aplica a
la educación de los niños.
De hecho planificar las clases sobre la base de ésta metodología es
una buena manera de asegurar que se incorporen técnicas participativas
que contribuyan significativamente al aprendizaje. Incluir el aspecto de
aplicación asegura que se realicen actividades para consolidar el
aprendizaje. Cuando las actividades de aplicación incorporan actividades
realizadas fuera del aula, también refuerzan la comprensión del
significado, ya que demuestran el uso práctico de lo aprendido.
Cuando se hace una planificación basándose en el ciclo de
aprendizaje, la unidad de planificación se denomina "una sesión de
aprendizaje". Se puede planificar una serie de sesiones de aprendizaje
relacionadas con diferentes aspectos de un solo tema, en el que se
incluyen actividades.
PARADIGMA CONSTRUCTIVISTA
El constructivismo sostiene que el aprendizaje es esencialmente
activo. Una persona que aprende algo nuevo, lo incorpora a sus
experiencias previas y a sus propias estructuras mentales, cada nueva
información es asimilada y depositada en una red de conocimientos y
experiencias que existen previamente en el sujeto, como resultado
41
podemos decir que el aprendizaje no es ni pasivo ni objetivo, por el
contrario es un proceso subjetivo que cada persona va modificando
constantemente a la luz de sus experiencias.
El aprendizaje no es un sencillo asunto de transmisión y
acumulación de conocimientos, sino un proceso activo por parte del
alumno que ensambla, extiende, restaura e interpreta, y por lo tanto
"construye" conocimientos partiendo de su experiencia e integrándola con
la información que recibe.
El constructivismo busca ayudar a los estudiantes a internalizar
reacomodar, o transformar la información nueva, esta transformación
ocurre a través de la creación de nuevos aprendizajes y esto resulta del
surgimiento de nuevas estructuras cognitivas (grennon y brooks, 1999),
que permiten enfrentarse a situaciones iguales o parecidas en la realidad.
Así el constructivismo percibe el aprendizaje como actividad
personal enmarcada en contextos funcionales, significativos y auténticos.
En el paradigma Constructivista, el alumno es quien aprende (y no
el maestro el que enseña) involucrándose con otros aprendientes durante
el proceso de construcción del conocimiento (construcción social),
tomando la retroalimentación como un factor fundamental, en la
adquisición final de contenidos.
En este proceso interviene de manera importante la enseñanza
como factor facilitativo del proceso de autonomía. Los roles del maestro se
diversifican y enriquecen y los patrones tradicionales de fuente de saber
(maestro) - receptores pasivos (alumnos) se modifican para dar pie al rol
del maestro como facilitador, mediador, proveedor, monitor,
retroalimentador y a los estudiantes como participantes activos de su
propio proceso de aprendizaje, mismos que pueden en su momento fungir
42
a su vez como proveedores, retroalimentadores, lo cual es altamente
enriquecedor para ambos.
En mi opinión, el paradigma Constructivista acuna de manera
contundente los principios de mayor valía de cada uno de los paradigmas
anteriormente expuestos. Dentro de su proceso de desarrollo incluye
aspectos de estimulación, contexto real: individual, colaborativo, social,
humanístico y cognitivo. Promueve así el uso de herramientas efectivas y
por ende la construcción de conocimientos que sean relevantes a la
situación, momento, necesidad e intereses de cada individuo y/o grupo
(creando los Nuevos Ambientes de Aprendizaje), así como una capacidad
y motivación perennes para la autonomía de los aprendientes. Todo ello
es de suma importancia actualmente, ya que les permitirá crecer en
diversos ámbitos además del profesional, con un interés intrínseco en el
aprendizaje, con un desempeño más eficiente en los diversos ambientes,
y desarrollando de manera más fluida y constante sus potencialidades.
ORIGEN Y FUNDAMENTOS
El constructivismo es una posición compartida por diferentes
tendencias de la investigación psicológica y educativa. Entre ellas se
encuentran las teorías de Piaget (1952), Vygotsky (1978), Ausubel (1963),
Bruner (1960), y aun cuando ninguno de ellos se denominó como
constructivista sus ideas y propuestas claramente ilustran las ideas de
esta corriente.
El constructivismo es en primer lugar una epistemología, es decir,
una teoría que intenta explicar cuál es la naturaleza del conocimiento
humano. El constructivismo asume que nada viene de nada. Es decir que
conocimiento previo da nacimiento a conocimiento nuevo.
43
IDEAS PRINCIPALES
El constructivismo sostiene que el aprendizaje es esencialmente
activo. Una persona que aprende algo nuevo, lo incorpora a sus
experiencias previas y a sus propias estructuras mentales. Cada
nueva información es asimilada y depositada en una red de
conocimientos y experiencias que existen previamente en el sujeto,
como resultado podemos decir que el aprendizaje no es ni pasivo ni
objetivo, por el contrario es un proceso subjetivo que cada persona va
modificando constantemente a la luz de sus experiencias.
El aprendizaje no es un sencillo asunto de transmisión y acumulación
de conocimientos, sino un proceso activo por parte del alumno que
ensambla, extiende, restaura e interpreta, y por lo tanto construye
conocimientos partiendo de su experiencia e integrándola con la
información que recibe.
El constructivismo busca ayudar a los estudiantes a internalizar,
reacomodar, o transformar la información nueva. Esta transformación
ocurre a través de la creación de nuevos aprendizajes y esto resulta
del surgimiento de nuevas estructuras cognitivas, que permiten
enfrentarse a situaciones iguales o parecidas en la realidad.
Así el constructivismo percibe el aprendizaje como actividad personal
enmarcada en contextos funcionales, significativos y auténticos.
CONCEPCIÓN DEL ESTUDIANTE Y EL MAESTRO
En este proceso de aprendizaje constructivo, el profesor cede su
protagonismo al alumno quien asume el papel fundamental en su
propio proceso de formación.
Es el alumno quien se convierte en el responsable de su propio
aprendizaje, mediante su participación y la colaboración con sus
compañeros. Para esto habrá de automatizar nuevas y útiles
estructuras intelectuales que le llevarán a desempeñarse con
44
suficiencia no sólo en su entorno social inmediato, sino en su futuro
profesional.
Es el propio alumno quien habrá de lograr la transferencia de lo
teórico hacia ámbitos prácticos, situados en contextos reales.
Es éste el nuevo papel del alumno, un rol imprescindible para su
propia formación, un protagonismo que es imposible ceder y que le
habrá de proporcionar una infinidad de herramientas significativas que
habrán de ponerse a prueba en el devenir de su propio y personal
futuro.
Todas estas ideas han tomado matices diferentes, podemos destacar
dos de los autores más importantes que han aportado más al
constructivismo: Piaget con el constructivismo psicológico y Vigotsky
con el constructivismo social.
CONSTRUCTIVISMO PSICOLÓGICO
Desde esta perspectiva el aprendizaje es fundamentalmente un
asunto personal. Existe el individuo con su cerebro cuasi-omnipotente,
generando hipótesis, usando procesos inductivos y deductivos para
entender el mundo y poniendo estas hipótesis a prueba con su
experiencia personal.
El motor de esta actividad es el conflicto cognitivo. Una misteriosa
fuerza, llamada deseo de saber, nos irrita y nos empuja a encontrar
explicaciones al mundo que nos rodea. Esto es, en toda actividad
constructivista debe existir una circunstancia que haga tambalear las
estructuras previas de conocimiento y obligue a un reacomodo del viejo
conocimiento para asimilar el nuevo. Así, el individuo aprende a cambiar
su conocimiento y creencias del mundo, para ajustar las nuevas
realidades descubiertas y construir su conocimiento.
45
Típicamente, en situaciones de aprendizaje académico, se trata de
que exista aprendizaje por descubrimiento, experimentación y
manipulación de realidades concretas, pensamiento crítico, diálogo y
cuestionamiento continuo. Detrás de todas estas actividades descansa la
suposición de que todo individuo, de alguna manera, será capaz de
construir su conocimiento a través de tales actividades.
Variables sociales como uso del lenguaje, clase social, aprendizaje
en medios no académicos, concepciones de autoridad y estructura social
no son consideradas en esta forma de constructivismo. No importa en que
contexto este sumergida la mente del aprendiz, los procesos cognitivos
tienen supuestamente una naturaleza casi inexorable en su objetivo de
hacer significado de las vivencias del aprendiz. En síntesis, en esta visión
del constructivismo la mente puede lograr sus cometidos estando
descontextualizada.
CONSTRUCTIVISMO SOCIAL
Este paradigma, llamada también constructivismo, el aprendizaje
tiene una interpretación audaz: Sólo en un contexto social se logra
aprendizaje significativo.
Es decir, contrario a lo que está implícito en la teoría de Piaget, no
es el sistema cognitivo lo que estructura significados; sino la interacción
social. El intercambio social genera representaciones interpsicológicas
que, eventualmente se han de transformar en representaciones
intrapsicológicas, siendo estas últimas, las estructuras de las que hablaba
Piaget.
El constructivismo social no niega nada de las suposiciones del
constructivismo psicológico, sin embargo considera que está incompleto.
Lo que pasa en la mente del individuo es fundamentalmente un reflejo de
lo que paso en la interacción social.
46
El origen de todo conocimiento no es entonces la mente humana,
sino una sociedad dentro de una cultura dentro de una época histórica. El
lenguaje es la herramienta cultural de aprendizaje por excelencia. El
individuo construye su conocimiento por que es capaz de leer, escribir y
preguntar a otros y preguntarse a si mismo sobre aquellos asuntos que le
interesan. Aun más importante es el hecho de que el individuo construye
su conocimiento no porque sea una función natural de su cerebro sino por
que literalmente se le ha enseñado a construir a través de un dialogo
continuo con otros seres humanos.
No es que el individuo piense y de ahí construye, sino que piensa,
comunica lo que ha pensado, confronta con otros sus ideas y de ahí
construye. Desde la etapa de desarrollo infantil, el ser humano está
confrontando sus construcciones mentales con su medio ambiente.
Hay un elemento probabilístico de importancia en el constructivismo
social. No se niega que algunos individuos pueden ser más inteligentes
que otros. Esto es, que en igualdad de circunstancias existan individuos
que elaboren estructuras mentales más eficientes que otros. Pero para el
constructivismo social esta diferencia es totalmente secundaria cuando se
compara con el poder de la interacción social. La construcción mental de
significados es altamente improbable si no existe el andamiaje externo
dado por un agente social.
La mente para lograr sus cometidos constructivistas, necesita no
sólo de sí misma, sino del contexto social que la soporta. La mente, en
resumen, tiene marcada con tinta imborrable los parámetros de
pensamiento impuestos por un contexto social.
47
LOS PROCESOS EDUCATIVOS
Los procesos educativos, como cualquier otro proceso
organizacional, poseen punto cruciales que deben estar perfectamente
identificados por los responsables de labores administrativos. Para cada
uno de dichos puntos deben establecerse criterios de calidad bien
definidos.
Toda organización educativa depende de las personas que hacen
uso de los servicios que ofrece por tanto es importante que un plantel
tenga una cabal comprensión de las necesidades actuales y futuras de
los mismos , luego tiene que asegurarse de que los objetivos y metas que
se ha trozada estén ligados y comunicarlos a todos los involucrados.
Una institución que implementa sus procesos de calidad basado
en políticas, los diseña para el largo, el mediano y el corto plazo en cada
uno de los cuales habrá responsabilidades bien definidas así a largo
plazo. Rectoría, director y consejo directivo. Mediano plazo (1 a 5 años)
vicerrector, directores de áreas.
La implementación de procedimientos que conduzcan a la
observancia de estándares de calidad requiere de algunas herramientas
procedimentales que utilizadas adecuadamente, redundan en el proceso
educativo como son:
Planificación y programación de las acciones pedagógicas y
didácticas con los docentes, y planificación de los actos administrativos
de la institución con los directivos.
Ejecución en el área de desempeño principalmente aula de clase
de lo programado. Esta ejecución naturalmente recae sobre los
estudiantes. Verificación como una constancia entre lo planeado y lo
48
ejecutado, tanto desde una perspectiva interna de la institución
(verificación de los procesos) como desde la perspectiva externa de los
padres de familia, quienes siempre tienen algo que opinar sobre la
marcha del plantel.
Planear incluye la definición de la instancia educativa sobre la
cual se va a elaborar la planeación que establece los procedimientos que
se han de realizar para llevar a la práctica dicha planeación.
Ejecutar: No es simplemente llevar a cabo lo planeado, pus no es
solo optimismo lo que exige en este estudio. La indispensable función
mecánica de hacer tiene que estar acompañada paso a paso de una toma
de conciencia de quien ejecuta las acciones.
Verificar.- La verificación ha de ser entendida como un acto
evolutivo mediante el cual se desarrollan dos líneas dinámicas del
proceso educativo.
Actuar.- Actuar tiene en este contexto el sentido de obrar de
acuerdo con los resultados del proceso hallado a través de la verificación
y le puesta en marcha de las acciones correctivas correspondientes.
EL DESARROLLO ORGANIZATIVO EN LOS CENTROS ESCOLARES
El desarrollo organizativo se considera un elemento clave en la
mejora escolar aplicado a los centros escolares tiene una doble
finalidad: El que las escuelas institucionalicen la capacidad para resolver
los problemas por sí mismas. Romper con el aislamiento tradicional de
los docentes al promover el desarrollo de la es escuela como
organización.
49
Dahrendorf, Ralf (2003) afirma “Las metas del desarrollo
organizativo incluyen mejorar tanto la calidad de vida de los individuos
como el funcionamiento y actuación de la organización con un enfoque
directo e indirecto en aspectos educativos”. (pág. 28). Existen dos tipos
de fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio: Fuerzas
externas y fuerzas internas. Las fuerzas externas tienen un gran efecto
sobre el proceso de cambio en las organizaciones. Las fuerzas internas
resultan de factores tales como los cambios en los objetivos de la
organización en las políticas administrativas, en las tecnologías y en las
actitudes de los empleados.
LOS VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen
como seres humanos y no como elementos de producción.
Brindar oportunidades para cada miembro de la organización así
con estos desarrollen todo su potencial.
Aumentan la eficiencia del organismo en función de todas sus
metas.
Proporciona oportunidades a miembros de los organismos que
influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización
y en el medio ambiente.
Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas
necesidades, todos los cuales son importantes para su trabajo y su
vida.
Los objetivos del desarrollo organizacional.
Que sea un proceso dinámico continuo y dialectico.
Que sea un proceso de cambios planeados con base en los
diagnósticos de la organización.
50
Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para optimizar
la interacción entre personas y grupos.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Ningún cambio se hace por sí o para sí, existe una interacción
entre los diferentes aspectos y procesos que hacen la estructura y
superestructura social, el mayor soporte proporciona la educación. El
cambio organizacional es el proceso de alterar la conducta, las
estructuras, los procedimientos, los propósitos o el rendimiento de alguna
unidad dentro de una organización, los cambios pueden efectuarse a
macro o a micro nivel.
Para ningún docente y administrador es desconocido que el
modelo educativo ecuatoriano impide la ejecución de ciertos cambios
ya sean por la fuerzas de la propia organización y de los individuos que
se resisten al cambio, lo que si se tiene que tener muy claro es que todo
cambio trae resistencia y problemas, el director debe considerar esta
realidad para no desanimarse y por el contrario buscar estrategias. La
posibilidad de controlar e imponer metas, objetivos, a veces se invade el
espacio profesional a pretexto de autoridad constituyen, entre otras
fuerzas a esa resistencia al cambio. El cambio de tipo de enfoque
administrativo maneja una buena comunicación y propiciar
descentralización de funciones.
Otro aspecto que hay que considerar es dependizar estas
relaciones de dependencia son propias de los seres humanos, pero en
el plano profesional es preciso evitar la influencia con caracteres de
dependencia de compañeros , padres y estudiantes para lo cual
conviene poner cabeza fría a todo asunto y analizarlo con criterio de
razón técnica, la dependencia es un juego obstaculizante para cualquier
innovación.
51
Aunque la resistencia cuando es honesta y racional, es útil para
la organización porque sirve para aclarar motivos, encontrar verdades y
dar dirección en función de otros puntos de vistas y criterios. Estrategias
para el cambio. Conviene seleccionar las estrategias más precisas de
cambio.
Los teóricos de la organización las agrupan en tres clases
empírico, acciones que funcionan cuando los individuos o grupos han
internalizado que el cambio es justificado y necesario. En estos casos
son muy efectivos lo proyectos de demostración, talleres pedagógicos,
proyectos pilotos, los intercambios de profesores y las visitas a otras
instituciones.
La toma de decisiones por consenso y los procedimientos de
información sobre los resultados de acciones. Perder coercitivo
considera que la mejor manera de lograr los cambios se encuentran en
las secciones reglamentarias.
MODELO ORGANIZACIONAL DE FORMACIÓN
La mayoría de la organizaciones especialmente aquellas que
poseen un alto número de colaboradores algo o mucho hacen materia
de formación, esto es bueno, sin embargo la formación en el ámbito de
organización plantea un desafío más complejo. Toda organización
pequeña o grande debe enfocar la formación como un modelo, como
una guía estratégica usualmente se la expresa en la misión, visión
valores y planes estratégicos. En nuestra vida cotidiana priorizamos
nuestros asuntos, así se debe priorizar de acuerdo a las necesidades y
la decisión final se toma en función de los objetivos que se desean
alcanzar .
52
El modelo de formación es el conjunto de pasos y actividades a
impartirse, se relacionan con los planes estratégicos de la organización.
Se puede identificar las siguientes etapas.
Necesidades - Objetivos.
Diseño.
Implantación.
Evaluación de resultados, otro modelo de formación.
Los usos y costumbres más frecuentes indican que las
necesidades se recolectan a través de la opinión de los jefes y la
detección de necesidades surge de la adecuación persona-puesto. Se
busca la satisfacción de las necesidades, no solo de la organización,
sino también de cada una de sus miembros.
Hay que tener encuentra también que aunque la implantación de
los procesos de cambio en los centros educativos haya venido
asumiendo tradicionalmente su organización como sistema cerrado, va
cobrando vigor la perspectiva analítica de los sistemas abiertos en la
implantación de cualquier nuevo modelo organizativo escolar, se
requiere en consecuencia, que los agentes de la organización escolar
desarrollar habilidades interpersonales extensiones, tal como enfatiza
los modelos de sistema abierto.
La teoría de la contingencia enfatiza el carácter situacional de
parte del ámbito de la organización y dirección de los centros educativos,
la eficacia de la organización en la búsqueda consistente de la calidad
requiere la implantación de estrategias para el desarrollo para el
desarrollo organizativo. La sociedad actual requiere organizaciones
escolares y laborales mucho más flexibles y dinámicas. En cuanto a las
líneas del cambio desde el ámbito pedagógico se observa que los
centros educativos se enfrentan actualmente con dos situaciones
53
cualitativamente nuevas. Por una parte el enorme potencial conseguido
por el ser humano para acceder, almacenar, procesar y utilizar
información que tienen correlatos importantes para el proceso de
enseñanza aprendizaje y consiguiente para la organización escolar.
Es la demanda de nuestra educación en pleno siglo XXI que exige
una educación más diversificada que atienda no solo a los contenidos
de la enseñanza sino también muy fundamentalmente a los procesos
para su adquisición y al grado de transferencia de los mismos de
orden a preparar al alumno para su vida adulta. Necesita ser versátil
para poder realizar sin excesivos costos humanos y materiales y con la
frecuencia necesaria los cambios que requiere su adaptación
consistente a la educación de los planteamientos didácticos y
socioculturales.
Los parámetros del centro educativo versátil son los siguientes:
Diseño curriculares diferenciados (hacia lo curricular).
Metodología dirigida a la enseñanza individualizada en educación
contínua.
Modelo organizativo de funciones.
Agrupamientos muy flexibles al estudiantado.
Enseñanza del profesorado en equipo.
Incremento de recursos materiales para el aprendizaje.
Diversificación de espacios escolares.
Atención a la variabilidad de los retos escolares.
Disciplina basada en los niveles de convivencia social y de
realización escolar.
Toma de decisiones institucionales.
Incremento de las relaciones con su entorno.
La apertura de los centros educativos a la comunidad comprende
distintas modalidades que incluyen desde el centro educativo que
54
permite a la comunidad la utilización del edificio escolar para la
realización de actividades comunitarias esta apertura con el entorno es
la propuesta en educación que se está poniendo en práctica en nuestras
instituciones educativas que son muy plausibles.
LA ORGANIZACIÓN COMO UNA UNIDAD O ENTIDAD SOCIAL
Schein, Edgar. (2004).
La Sociología ha clasificado a la organización como formal, social e informal. Para este autor las organizaciones sociales son patrones de coordinación que surgen espontáneamente o implícitamente en la interacción humana sin que ésta implique coordinación racional alguna para el logro de objetivos comunes y explícitos (p. 15).
Ejemplos de la organización social son: la familia, los clubes, las
pandillas y comunidades. Las organizaciones formales; en cambio, se
caracterizan por la formulación explícita de sus objetivos, se rigen por
ciertos patrones de coordinación y establecen niveles de jerarquía; tal es
el caso de las instituciones educativas, entidades comerciales, hospitales,
sindicatos.
La organización informal, según el mismo autor, se refiere a
patrones de coordinación que surgen entre los miembros de una
organización formal y que no están estipulados en el manual de roles y
actividades. Las reuniones que se realizan entre varios miembros de una
institución para conversar, hacer deporte, almorzar y muchas otras formas
de establecer relaciones que trascienden las que se requieren, son formas
de organización informal.
La clasificación de la organización como una unidad o entidad
social planteada por Schein, podría aclararse señalando que todas las
organizaciones en las cuales las personas intervienen entre sí para
55
alcanzar objetivos específicos son sociales. Entre las organizaciones
sociales, las que se basan en una división de trabajo racional, sus
objetivos son explícitos y establecen niveles de jerarquía, toman el
nombre de formales y aquellas que se estructuran entre los miembros de
una organización formal con propósitos diferentes a los definidos en ella,
se denominan informales.
Es decir, que además de las organizaciones formales e informales,
existen otras organizaciones también sociales que no tienen las
características de aquellas, como es el caso de la familia, los clubes, etc.
Para efectos de este estudio, se hará referencia a la organización formal.
La coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas
para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a
través de la división del trabajo y funciones y de una jerarquía de
autoridad y responsabilidad.
Como se podrá notar, la definición corresponde a una organización
formal, en la que se pondrá énfasis por las características del estudio.
Este tipo de organización existe independientemente de quien forma ella y
subsiste aunque se cambie a todos sus miembros. Si los roles que la
organización requiere se conservan en documentos o en las memorias de
dirigentes, padres de familia o maestros, la organización puede seguir
existiendo de generación en generación con sólo asignarle esos roles a
los nuevos miembros; en consecuencia, la organización cambia solamente
cuando se redefinen los roles y actividades.
Koontz, Harold (2001).
Coinciden con la definición planteada en los párrafos anteriores. Estos autores, sobre la organización desde un punto de vista formal, señalan que: Organizar es agrupar
actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo de administrador con la autoridad necesaria para
supervisarlo y coordinar un sentido horizontal y vertical en toda la estructura de la empresa. (pág. 60)
56
En cuanto a las teorías de la organización, se puede afirmar que la
mayoría de organizaciones al crear sus estructuras se orientan por la
teoría clásica, que está relacionada con los elementos básicos de una
institución tales como el poder, la responsabilidad, la división del trabajo,
la especialización y la interdependencia de sus partes.
Las teorías modernas han modificado la teoría clásica, pero
mantienen sus elementos esenciales, con una tendencia a disminuir la
estructura y la autoridad.
La teoría clásica apoya fuertemente la tarea, mientras el apoyo
psicológico es muy débil; en cambio los enfoques modernos de
organización estimulan las relaciones horizontales entre las cadenas de
mando por creer importante para conseguir la eficiencia.
En la actualidad se tiende a un diseño organizacional de
contingencia, el mismo que se requiere distintas estructuras y procesos de la
organización para lograr la eficiencia en situaciones alternas.
He aquí algunos factores que influyen en la organización de la estructura:
estrategia de la empresa, su tecnología, su tamaño e incluso la preferencia de
sus directivos de alto nivel. También son distintos los ambientes, y lo que es un
diseño adecuado para un ambiente tal vez no lo sea para otro.
Al respecto se han realizado importantes investigaciones que
identifican varias teorías y ambientes. Un método flexible de organización
es la estructura matricial, que cubre las necesidades de una organización
dinámica.
El análisis efectuado demuestra la importancia del ser humano en
la organización, de tal manera que sus relaciones interpersonales y su
acción liderizante influye notablemente en el desempleo y rendimiento
laboral.
57
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El estudio empírico del comportamiento es una facultad de todos,
pues todos interpretan a los demás, miran lo que hacen y tratan de
explicar las causas e incluso predecir lo que harían en condiciones
diferentes; pero estas opiniones relativas al comportamiento humano se
fundamentan sólo en la intuición y no en los hechos, por lo que no son
confiables.
El comportamiento humano obedece a causas bien definidas y se
dirige hacia algún fin, que según el individuo, le aportará algún beneficio;
es decir, el comportamiento humano no es consecuencia de factores
fortuitos, por lo que es necesario acudir a un enfoque sistemático de
estudio como medio para realizar predicciones bastante exactas. El
estudio sistemático debe entenderse como el hecho de examinar las
relaciones, tratar de atribuir las causas y efectos, fundamentar las
conclusiones en datos científicos que en condiciones controladas se
midan e interpreten con suficiente rigor.
La motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación
interpersonal, estructura y proceso del grupo aprendizaje, desarrollo de
actividades y percepción, proceso de cambio y conflicto, constituyen los
componentes o temas que comprenden el área de comportamiento
organizacional.
Para alcanzar el prestigio de un establecimiento educativo se
requiere la acción positiva y persistente, en un tiempo más o menos
largo, de todos sus miembros; en cambio, para su desprestigio basta la
acción negativa de uno de sus miembros, en un momento determinado;
ante lo cual el administrador educativo debe preocuparse
permanentemente del comportamiento organizacional, contribuyendo
con adecuadas relaciones humanas que incluye la capacidad de entender
58
a todos los miembros de la institución y servirse de ese conocimiento
para lograr una participación con mayor eficacia y eficiencia.
LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA
La organización educativa, constituye tema de debate permanente,
tanto a nivel interno de los países como a nivel regional y mundial, así lo
demuestra el proyecto principal de Educación para América Latina,
diseñado en 1979 en México por los Ministros de Educación; en el que se
propone eliminar el analfabetismo hasta el año 2000, universalizar la
Educación Básica de 8 a 10 años y el mejoramiento de la calidad de la
Educación.
En este contexto también se inscribe la reunión de los ministros de
educación de América Latina y el Caribe convocados en 1991 por la
UNESCO, para evaluar los logros alcanzados en la expansión educativa
durante la última década, concluyendo con la suscripción de la
Declaración de Quito; la que en su numeral 4 dice: Para asegurar su
vinculación con las necesidades sociales y el carácter intersectorial de las
acciones educativas, será necesario modificar significativamente los
estilos de planificación y administración.
La Administración tradicional de nuestros sistemas educativos no
aseguran la participación plena de los principales actores del proceso
pedagógico, no se responsabiliza por los bajos resultados del sistema, no
focaliza las acciones en los sectores prioritarios de la población y no
promueve la innovación y creatividad de los docentes.
En este contexto, señalamos la necesidad de impulsar procesos de
descentralización, regionalización, y desconcentración, de diseñar ágiles
mecanismos de evaluación de resultados, de implementar programas
eficaces de compensación educativa, de impulsar programas de
59
emergencia apelando a mecanismos extraordinarios para resolver
situaciones críticas que afectan a las poblaciones en condiciones de
pobreza y marginalidad y de diseñar sistemas de información e
investigación para la toma de decisiones como fórmulas destinadas a
aumentarla capacidad de gestión.
Al acudir a este último documento no se pretende, simplemente,
constatar una realidad regional; sino confirmar la importancia de la
educación y el grado de lirismo en el análisis; pues su realidad no sólo se
mantiene, sino que se agrava por la desatención de los gobiernos de
turno, que se encuentran en mora sobre deuda social.
La incorporación del conocimiento y tecnología, selección y
organización de los niveles administrativos, la asignación y delegación de
autoridad y responsabilidad aseguran la calidad y cantidad del
funcionamiento institucional. Estimular la labor de los miembros de la
organización, prever los cambios y evaluar constantemente los resultados
en función de los objetivos, se identifican con la administración educativa:
planificación, organización, dirección y control.
A más de este análisis, se torna imprescindible señalar que la
organización educativa, como parte de la superestructura, es el reflejo de
una sociedad en crisis, donde la corrupción de la administración pública es
el denominador común, donde el pago de los intereses de la deuda
externa niega a los ecuatorianos mejores condiciones de educación, salud
y la posibilidad de vivir con dignidad; política de privatizaciones provoca
masivamente la desocupación y la entrega del patrimonio nacional a los
grupos monopólicos criollos o transnacionales. En este marco socio-
económico se desenvuelve la educación del país; razón por la que su
esfuerzo es titánico.
60
LA ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN ADMINISTRATIVA
Chiavenato, Idalberto (2000).
La organización como función administrativa y parte integrante del proceso administrativo significa: "el acto de organizar, estructurar e integrar los recursos y los órganos pertinentes de su administración y establecer las relaciones entre ellos y las atribuciones de cada uno". (pág. 38)
En esta función, el administrador crea el modelo de la estructura de
la .organización: organigrama, diseña los manuales de organización:
análisis de puestos, manuales de funciones y procedimientos,
reglamentos internos, etc., se encarga de mantener funcionando la
estructura organizacional global y la continuidad general, de tal manera
que el desfase entre lo planificado y lo ejecutado sea el mínimo posible.
Sobre las actividades descritas para la función organizativa, se
consideran como más importantes las siguientes:
1. División del trabajo,
2. Uso de los organigramas formales,
3. Cadena de mando,
4. Unidad de mando,
5. Canales de comunicación,
6. Departamentalización,
7. Niveles de jerarquía,
8. Tramo de la administración,
9. Uso de comités,
10. La inestabilidad de los grupos informales, y
11. Autoridad organizacional.
La administración ha pasado por diferentes etapas o escuelas, las
mismas que han generado corrientes o teorías administrativas.
61
TEORÍA CLÁSICA
Terry, George (1992), identifican a esta teoría como "enfoque
mecanicista" (p. 92), por haberse limitado a la tarea, descuidando el
aspecto humano.
En 1903, el norteamericano Frederick Winslow Taylor; y, en 1908,
el francés Henry Fayol iniciaron los primeros trabajos sistemáticos sobre
administración. Taylor desarrolló la llamada escuela de la administración
científica y Fayol la escuela del proceso administrativo.
La escuela de la administración científica se preocupa por
aumentar la eficiencia de la industria a través, inicialmente de la
racionalización del trabajo del obrero, mientras que la escuela de
administración funcionalista de Fayol se ocupa del aumento de la
eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de
principios científicos generales de la administración. Las ideas de estos
pioneros de la teoría administrativa constituyen la base de la teoría
clásica o tradicional de la administración.
Los principios de la administración científica planteados por Taylor,
transcritos por Chiavenato, son:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual
del obrero, la improvisación y la actuación empírico-práctica, por los
métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la
improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
2. Principio de preparación: seleccionar científicamente a los
trabajadores de acuerdo con sus aptitudes, prepararlos y
entrenarlos para producir más y mejor de acuerdo con el método
planeado. Además de la preparación de la mano de obra, preparar
también las máquinas y equipos de producción, como también la
62
distribución física y la disposición racional de las herramientas y
materiales.
3. Principio de control: controlar el trabajo para certificar que el mismo
está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y
según el plan previsto. La gerencia debe cooperar con los
empleados para que la ejecución sea la mejor posible.
4. Principio de ejecución: distribuir diferencialmente las atribuciones y
las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea
disciplinada.
El enfoque de la administración científica supone que los
empleados son instrumentos pasivos, capaces de ejecutar el trabajo y
recibir órdenes; pero sin iniciativa.
El taylorismo supone que el empleado actúa motivado
exclusivamente por el interés de la ganancia económica, produciendo
individualmente el máximo posible (homo economicus), pero no considera
otros factores motivacionales. El empleo de las técnicas mecanicistas
representó la deshumanización del trabajo industrial.
La división y subdivisión de toda operación en sus partes, privan al
trabajador de la satisfacción del trabajo y violan la dignidad humana.
Algunas aplicaciones de las ideas de Taylor a la administración de
la educación, planteadas son las siguientes:
Las especializaciones técnico-académicas y administrativas,
expresadas en manuales de funciones y procedimientos. Formulación y
aplicación de reglamentos disciplinarios y la administración por
excepción. La planificación y toma de decisiones sin la participación de los
mandos medios ni de los niveles operativos. La tendencia a enfatizar el
63
control de la producción más que las otras funciones del proceso
administrativo.
Las técnicas de selección de personal idóneo para cada actividad
de la institución escolar. La división del trabajo entre el 'personal
administrativo' y el 'personal de producción'. Las técnicas de
programación, las barras de Gantt, la organización y métodos, la
investigación de operaciones, el camino crítico, el Perth. Si bien estos
aspectos evidencian la aplicación de las ideas de Taylor a la educación,
sin embargo la organización educativa hace esfuerzos por renovarse.
ESCUELA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
La escuela del proceso administrativo, identificada también como
tradicional, universal o funcional tuvo su origen en los trabajos de Fayol,
quien definió inicialmente la estructura conceptual para esta escuela.
Parte de la concepción que toda empresa cumple seis funciones:
Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o de
servicios de la empresa.
Funciones comerciales, relacionadas con la compra, la venta o el
intercambio;
Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de
capitales;
Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y
preservación de los bienes y de las personas;
Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, los
balances, los costos y las estadísticas;
Funciones administrativas, relacionadas con la integración, por parte de la
dirección, de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas
coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, y están siempre
por encima de ellas.
64
Planear: es visualizar el futuro y trazar el programa de acción. Un buen
plan de acción debe tener unidad, continuidad, flexibilidad y valoración.
Organizar: es construir tanto la estructura material como social de la
empresa.
Dirigir: es guiar y orientar al personal.
Coordinar: es enlazar, unir, armonizar todos los actos y todos los
esfuerzos colectivos.
Controlar: es verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas
establecidas y las órdenes dadas. Su objetivo es ubicar las debilidades y
los errores para rectificarlos y evitar su repetición.
En relación con las funciones que integran el proceso administrativo
y se cumplen en todos los niveles de las organizaciones, el criterio de
Fayol se ha modificado de acuerdo con los autores, aunque existe un
acuerdo entre la mayoría para concentrarlas en planificación,
organización, dirección y control.
Los principios generales de la administración, según Fayol,
transcritos por Chiavenato (1995), son:
División del trabajo: o especialización de las tareas y de las
personas para aumentar la eficiencia;
Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar
órdenes y el poder de esperar obediencia; la responsabilidad es una
consecuencia natural de la autoridad. Ambas deben estar equilibradas
entre sí;
Disciplina: depende de la obediencia, la dedicación, la energía, el
comportamiento y el respeto de los acuerdos establecidos;
65
Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo
superior. Es el principio de la autoridad única;
Unidad de dirección: es el establecimiento de una cabeza y un plan
para cada grupo de actividades que tengan un mismo objetivo;
Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales:
los intereses generales deben estar por encima de los intereses
particulares;
Remuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y
garantizada para los empleados y para la organización, en términos de
retribución;
Centralización: concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la
organización;
Jerarquía o cadena escalar: línea de autoridad que va del eslabón más
alto al más bajo. Es el principio de mando;
Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Es el orden
material y humano;
Equidad: amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal;
Estabilidad y duración del personal en un cargo: la rotación tiene un
impacto negativo sobre la eficiencia de la organización. Cuanto más
tiempo permanezca una persona en un cargo, mejor;
Iniciativa: la capacidad de visualizar un plan y de asegurar su éxito;
Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre personas
constituyen grandes fortalezas para la organización.
También se preocupa de definir las cualidades del administrador,
que se expresan así:
■ cualidades físicas
■ cualidades intelectuales
■ cualidades morales
■ conocimientos específicos
■ experiencias
66
Sin embargo del apoyo significativo de Fayol a la teoría
administrativa, también ha recibido críticas en el sentido de que en su
teoría existe predominio de los procesos de ejecución y control internos,
hace poca referencia al contorno como factor influyente en el proceso
administrativo interno; y, tampoco hace referencia a los grupos informales
dentro de la empresa.
EL CONTROL COMO FUNCIÓN ADMINISTRATIVA
Chiavenato, I (2001).
La palabra control, en administración, puede asumir varios significados: 1. Control como función restrictiva y coercitiva: utilizado con el fin de cohibir o limitar ciertos tipos de desvíos indeseables o de comportamientos no aceptados... 2. Control como sistema automático de regulación: utilizado con el fin de mantener automáticamente un grado constante de flujo o de funcionamiento de un sistema. 3. Control como función administrativa: es el control como parte del proceso administrativo, como la planeación, la organización y la dirección (pág. 259-260).
El control se inicia donde termina la planificación, no es menos
cierto que el control participa en la planificación, organización, dirección y
en el mismo control, con el propósito que el administrador asegure la
eficacia de cada función y tome las medidas correctivas cuando se
requiera.
Ampliar la explicación, se podría decir que la función de control
ayuda a evaluar si la planificación, la organización y la dirección son
desempeñadas en forma efectiva. La función de control también debe ser
controlada para conocer si el sistema proporciona información oportuna, si
los reportes de control son correctos, si los estándares fijados para el
67
desempeño son adecuados, si el desempeño se mide con frecuencia y si
las acciones correctivas que se aplican producen los efectos deseados.
El control debe concebirse desde dos ópticas: financiera y
administrativa, el control financiero, según Dávalos (1981), es el conjunto
de medidas y procedimientos adoptados en procura de ¡a salvaguarda de
los recursos, custodia de los activos, la verificación y vigilancia sobre la
exactitud, veracidad y confiabilidad de los registros contables y de la
información y estados financieros de una entidad o empresa determinada.
En relación con el control administrativo, el mismo autor, lo define
así: comprende todos los métodos y procedimientos de una entidad o
empresa, que están relacionados principalmente con la eficiencia de las
operaciones administrativas, principalmente se distingue por ser un control
sobre las metas y objetivos programados, análisis estadístico, estudios y
evaluación de tiempos y movimientos, informes de actuación, programas
de capacitación del personal y control de calidad y eficiencia
administrativa.
TIPOS DE CONTROL
Existen tres tipos de control, que dependen del momento en que se
aplica. Por lo mismo, toman el nombre de: preliminar, concurrente y de
retroalimentación.
Control preliminar: También se le conoce con el nombre de control
previo o control dé alimentación a futuro y se aplica cuando la actividad
aún no ha ocurrido. Este tipo de control permite que la acción correctiva se
anticipe al problema.
El administrador educativo, por ejemplo, antes de iniciar el año
lectivo debe controlar que exista el suficiente personal docente. Cuando
68
comprueba un 'déficit', procede a realizar reajustes y/o trámites para la
designación respectiva. De no aplicarse este control preliminar y la
corrección necesaria, la organización se verá en el problema que varios
paralelos no reciban clases.
Control concurrente: También se llama control piloto y se aplica
cuando la actividad se está desarrollando. Este tipo de control puede
ayudar al cumplimiento del plan en el tiempo previsto y bajo las
condiciones establecidas; además, permitirá correcciones ante cualquier
situación no esperada.
Al respecto, el literal p) del Art. 107 del Reglamento General de la
Ley de Educación, dispone a los Consejos Directivos de los
establecimientos de nivel medio evaluar periódicamente el plan
institucional y realizar los reajustes que fuesen necesarios. De no
cumplirse este control concurrente, se corre el riesgo que el plan se
convierta en letra muerta.
Control de retroalimentación: También conocido como control
posterior o control postación, tiene lugar cuando la actividad ya ha
ocurrido; por lo que es imposible regresar y corregir el desempeño para
igualarlo al estándar.
Podría pensarse que no tiene importancia el control cuando ha
concluido una actividad, eso es equivocado; pues, cada actividad
planificada debe ser evaluada. Si la actividad fue cumplida, es necesario
analizar qué obstáculos tuvieron que superarse, lo que permite ganar
experiencia para prever futuras planificaciones. Con más razón si la
actividad no pudo cumplirse en los términos previstos, tienen que
desentrañarse las causas, que deben eliminarse, si hay necesidad de
insistir.
69
Con el propósito de ejercer el control de retroalimentación, el literal
b) del Art. 109 del Reglamento General de la Ley de Educación dispone a
la Junta General de Directivos y Profesores: conocer el informe anual de
labores presentado por el rector y formular las recomendaciones que
estimara convenientes.
Este informe no se refiere a las actividades realizadas únicamente
por el Rector; se trata del informe de las actividades planificadas al inicio
del año lectivo; las mismas que conforman el plan institucional, en el que
alguna participación tendrán todos los miembros del plantel.
Su objetivo tampoco es el simple conocimiento, aprobación o no. Es
la oportunidad para, con un espíritu crítico y autocrítico, recoger las
experiencias positivas y repetirlas; pero también detectar los aspectos
negativos y superarlos.
La elaboración del nuevo plan institucional ha de partir de aquellas
actividades trascendentes que no fueron cumplidas, a las cuales se
pondrá principal atención en el control preliminar.
FUNCIONES DE LA SUPERVISIÓN ESCOLAR
Las funciones de la supervisión escolar son múltiples y
significativas, la función del supervisor es diagnosticar la necesidad,
ofrecer sugerencias y ayuda, y no observar con espíritu crítico lo que el
maestro hace o deja de hacer.
El propósito de la supervisión escolar debe ser constructivo. A este
respecto lo que el maestro necesita no es crítica, sino orientación y auxilio, pues la
simple crítica produce efectos negativos. El propósito de la supervisión es,
también, establecer una unidad de esfuerzos entre las escuelas, a fin de que, en
todas ellas, la tarea educativa se desarrolle de la mejor manera posible.
70
Las funciones de la supervisión escolar son:
1. Ayudar a los maestros a comprender mejor los objetivos reales de la
educación y el papel esencial de la escuela en la consecución de los
mismos;
2. Ayudar a los maestros a comprender mejor los problemas y las
necesidades de los jóvenes alumnos y a atender, en la medida de lo
posible, a tales necesidades;
3. Ejercer un liderazgo de carácter democrático, en las siguientes formas:
promoviendo el perfeccionamiento profesional de la escuela y sus
actividades; procurando establecer relaciones de cooperación entre su
personal; estimulando el desarrollo de los maestros en ejercicio y
acercando la escuela a la comunidad;
4. Establecer fuertes lazos morales entre los maestros en cuanto a su
trabajo, de modo que obren en estrecha y esclarecida cooperación, para
alcanzar los mismos fines generales;
5. Identificar el tipo de trabajo más adecuado para cada maestro,
distribuyendo las tareas, pero en forma que cada uno pueda desarrollar
sus capacidades en otras direcciones promisorias;
6. Ayudar a los maestros a adquirir mayor competencia didáctica;
7. Orientar a los maestros principiantes para que se adapten a su profesión;
8. Evaluar los resultados de los esfuerzos de cada maestro, de acuerdo con
el desarrollo alcanzado por los alumnos, según los objetivos establecidos;
9. Ayudar a los maestros a diagnosticar las dificultades de los alumnos en el
aprendizaje y a elaborar planes de enseñanza para la superación de las
mismas;
10. Ayudar a la comunidad a interpretar el programa de enseñanza, de
modo que el público pueda comprender los esfuerzos de la escuela
y cooperar en ellos;
11. Hacer que el público participe de los problemas de la escuela y
recoger sus sugerencias al respecto; y,
71
12. Proteger al cuerpo docente contra las exigencias inadecuadas del
público, en cuanto al empleo del tiempo y la energía de los
maestros.
Miguel Ángel Márquez ya presenta las funciones de la supervisión
escolar en tres grupos, que son: funciones técnicas, administrativas y
sociales.
FUNCIONES TÉCNICAS (DE CONSEJEROS DIDÁCTICOS)
a) Realizar investigaciones sobre la realidad educacional de su zona y
planificar, cooperativamente, la labor de supervisión que se
propone realizar;
b) Orientar y coordinar la labor de los maestros con relación a la
interpretación y aplicación de los programas, el uso de los métodos
y materiales de enseñanza y la evaluación del trabajo escolar;
c) Adiestrar a los maestros en el conocimiento y la aplicación de las
técnicas para el estudio, la organización y el desarrollo de la
comunidad;
d) Procurar la aplicación inteligente de principios de relaciones
humanas en las actividades de trabajo con los maestros y demás
personas, y
e) Promover el perfeccionamiento sistemático de los maestros en
actividad, por medio de cursos, hojas informativas y otras técnicas
adecuadas.
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
a) organización de la escuela, de las clases y de los servicios
auxiliares;
b) organización y distribución del calendario escolar;
c) adquisición, distribución y uso de los útiles escolares;
72
d) organización y mantenimiento de los archivos escolares;
e) mantenimiento de registros estadísticos;
f) toma de iniciativas para la construcción, reparación y dotación de
escuelas, y
g) realización de gestiones para que se aprueben presupuestos que
permitan una remuneración justa y la prestación de servicios
sociales adecuados a los maestros.
FUNCIONES SOCIALES
a) Establecer buenas relaciones humanas con maestros, alumnos,
vecinos y demás personas;
b) Procurar que las escuelas promuevan los proyectos de
mejoramiento de la comunidad y contribuyan a realizarlos;
c) Estimular la organización de centros y asociaciones que
contribuyan al desarrollo de la comunidad;
d) Ayudar a la formación de una conciencia de los derechos y deberes
que tiene cada individuo;
e) Ayudar a la formación de una conciencia con respecto a lo justo y lo
injusto, y
f) Ayudar a la construcción de una sociedad más libre y justa.
Algunas de las funciones arriba señaladas son precisas, pero otras
son un tanto impropias y se hallan fuera del alcance de la supervisión
escolar.
Ateniéndose más a la realidad de la supervisión escolar, indica así las
funciones de la misma:
a) Visitar clases;
b) Realizar demostraciones de enseñanza;
c) Organizar programas de evaluación;
d) Promover conferencias;
e) Evaluar libros didácticos;
73
f) Seleccionar maestros;
g) Obtener equipamiento adecuado;
h) Coordinar las tareas de la escuela;
i)Promover la colocación de maestros y el seguimiento;
Con respecto a las funciones de la supervisión.
La supervisión tiene, como objetivo general, el crear condiciones
para que se alcancen los objetivos de la educación. Esto supone el
perfeccionamiento total del proceso de enseñanza y aprendizaje, pues,
hasta cierto punto, hay una interdependencia de los dos aspectos.
Al supervisor le corresponde, ante todo, hacer que el personal con
quien trabaja tome conciencia de esos objetivos, llevándolo a:
a) Fijar metas específicas para la escuela y para su grado o clase,
teniendo como punto de partida aquellos objetivos generales;
b) Servirse de esos objetivos como guías en todos los procesos de la
educación, y
c) Seleccionar bien los medios para alcanzarlos y los medios para
evaluar los resultados.
Dado que la supervisión moderna dirige su atención hacia los
fundamentos de la educación, es importante que el supervisor promueva
estudios de equipo sobre las creencias y valores de la sociedad donde él
actúa, y sobre las contradicciones y tensiones inevitables en una sociedad
que se halla en un proceso de transformación. Debe, además, promover el
estudio de la naturaleza y el desarrollo de los seres humanos (psicología
evolutiva y del aprendizaje).
En resumen, el supervisor moderno debe procurar, bajo su
responsabilidad, el continuo desarrollo de cada una de las personas que
74
con él trabajan, ya sean maestros, alumnos, servidores o miembros de la
comunidad.
LA EVALUACIÓN DEL CENTRO ESCOLAR
Hay un amplio consenso a la hora de definir la evaluación en
general como una actividad que engloba tanto la comprensión como la
valoración. El peso y la relevancia que se asignan a la dimensión
comprensiva (basada en datos, información o conocimiento) y a la
dimensión de valor (basada en criterios, valores, normas o preferencias)
pueden variar, porque son de naturaleza distinta y porque el acto de
evaluar puede responder a motivaciones diferentes.
En todo caso, la evaluación del centro escolar debería dar como
resultado una descripción completa (de su estado, naturaleza y
cualidades) y un conjunto de juicios de valor referentes a los diversos
aspectos de su calidad.
EL SENTIDO DE LA EVALUACIÓN
Para captar el sentido genuino de la evaluación debemos
interesarnos por el criterio que orienta y sustenta el juicio crítico que le es
propio, admitiendo que puede resultar muy subjetivo por naturaleza y que,
en la mayor parte de los casos, estará determinado por valores, normas y
preferencias sociales o individuales. Esta circunstancia, unida a la
variedad y heterogeneidad de aspectos que abarca el centro escolar como
objeto de evaluación, hacen que la tarea de elegir criterios y juzgar la
calidad (también se alude al mérito o a la valía) sea una de las más
delicadas y controvertidas. A este respecto, los enunciados de calidad
relativos a los diversos aspectos del centro escolar pueden y deben
formularse a partir de uno o más de los siguientes criterios generales:
75
Logros de objetivos importantes en consistencia con necesidades
especificadas.
Comparación con otros centros escolares o con otros aspectos o
componentes alternativos (calidad de objetos alternativos).
Ideales, normas y valores sociales deseados o aceptables.
Estándares, acordados por grupos relevantes o reconocidos por
expertos (juicio críticos).
Por lo demás, cualquiera de estos criterios debe concretarse dentro
del momento y contexto específicos del centro escolar y de la función de
la evaluación. Cuando lo que se juzga no son determinados aspectos o
dimensiones del centro escolar, sino su calidad en conjunto, ese
imperativo se hace más patente. Valorar globalmente la calidad del centro
(o juzgar si el centro es bueno o mejor) sólo puede hacerlo el propio
centro o alguien perteneciente a él, que conozca muy bien sus
necesidades, sus preferencias y las restricciones del contexto en el que se
mueve, y que, además, pueda actuar en su nombre.
El motivo o el uso que se asignan a la evaluación es otro aspecto
clave. En los diferentes niveles de un sistema educativo, la evaluación
puede satisfacer múltiples y distintas necesidades, pero en el ámbito de la
evaluación de centros escolares son destacables las siguientes funciones:
Formativa. Consiste en utilizar la evaluación para la toma de
decisiones o para la mejora y el desarrollo de actividades que se llevan a
cabo. Los miembros del centro escolar (alumnos, profesores, padres,
directores...) tienen que elegir, en un proceso continuo, entre diversas
alternativas y en condiciones de incertidumbre. Y muchas de esas
decisiones afectan al centro escolar en general.
La evaluación nunca eliminará por completo la incertidumbre de
una decisión ni la hará totalmente racional, pero puede ayudar, si
76
proporciona información relevante en el momento oportuno, a comprender
el problema que se afronta y la naturaleza de las alternativas.
Esta función de la evaluación puede hacerse extensible a otra, co-
mo es la mejora del centro en su conjunto o de cualquiera de sus ámbitos
o aspectos de funcionamiento. Mejora significa un cambio deseado y los
centros escolares (o sus miembros, recursos o actividades) afrontan
continuamente la necesidad de mejorar.
En este sentido, la evaluación puede ayudar a comprender
problemas o necesidades, a iluminar respuestas apropiadas, a clarificar el
modo en que debe cambiar el centro o la dirección que debe tomar. Más
aún, en sí misma la evaluación puede erigirse como una forma habitual y
permanente de mejora que acomete el centro escolar en su propio
beneficio y en interés de sus alumnos y familias.
Sumativa. Consiste en utilizar la evaluación para la rendición de
cuentas, para la profesionalización o para certificar (o acreditar). Los
centros escolares y sus profesores asumen una responsabilidad ante los
agentes externos que les conceden legitimidad y que les otorgan apoyo en
forma de recursos.
La evaluación les sirve, entonces, para rendir cuentas a la
sociedad en general y a entidades de las que dependen en particular,
garantizando su credibilidad frente a las mismas. Participar en la propia
evaluación para rendir cuentas, e incluso para someterse al juicio externo
y tomarlo en consideración, es un signo de profesionalidad del
profesorado.
La evaluación, si se defiende una concepción profesional y no
burocrática de la enseñanza, es una parte integral del trabajo de los
profesores, de manera que la evaluación del centro escolar debería servir
77
para identificar y satisfacer sus necesidades profesionales. Por otra parte,
al igual que ocurre con la certificación de los alumnos, cada vez está más
extendida la necesidad de profesores, directores o centros escolares
busquen y obtengan acreditación u otro tipo de reconocimiento formal para sí
mismos o alguno de los programas educativos de los que son responsables.
La evaluación es, precisamente, el mecanismo a través del cual los
esfuerzos educativos y sus resultados son traducidos o documentados en forma
de certificaciones que sirven como moneda de cambio legal para lograr
después otras metas o intercambios deseados.
Asimismo, al amparo de muchas de las anteriores funciones, la evaluación
puede cumplir, deliberadamente o no, una función psicológica o socio-política
nada desdeñable. Se utiliza, o sirve, como mecanismo de aprendizaje social, para
aumentar la conciencia de la importancia de determinadas actividades y formas
de obrar (la participación, la responsabilización), motivando comportamientos
deseados o promoviendo relaciones aceptables entre las personas involucradas.
Estas funciones, u otras posibles, nos informan de lo que puede pretender
la evaluación del centro escolar. Unas tienen más capacidad transformadora que
otras; unas pueden llevar a otras; unas pueden potenciarse y otras atrofiarse;
unas pueden ser dirigidas a fines positivos y otras utilizarse para graves abusos. Y
esos motivos y usos dependerán en buena medida de quién decide la evaluación,
quién la controla y quién se beneficia de ella.
LA EVALUACIÓN EXTERNA
Ha sido común caracterizar como evaluación externa de centros escolares
todas aquellas modalidades de carácter descendente, es decir, aquellas donde
la iniciativa se sitúa en niveles o instancias superiores del sistema educativo, las
cuales diseñan los parámetros de la evaluación y aplican un proceso uniforme
con función sumativa.
78
En general, la evaluación tiende a adoptar una perspectiva burocrática que
expresa la capacidad y obligación de los centros escolares (o de cualquiera de
sus componentes) de responder ante los ciudadanos que reciben sus servicios
(alumnos y padres) o ante el Estado que los representa. La administración
educativa ejerce su autoridad legítima (por medio de sus inspecciones técnicas u
otros sistemas o agentes externos) para controlar la adecuación formal del centro
escolar a la legalidad vigente y, de paso, garantizar esa rendición de cuentas.
La evaluación externa de centros escolares (o de cambios externos
adoptados por éstos), llevada a cabo o promovida por la administración educativa,
tiende a basarse en criterios e indicadores generales libres de contexto. Durante
mucho tiempo se ha recurrido en exclusiva al criterio de resultados terminales,
utilizando preferentemente indicadores de rendimiento de los alumnos.
En planteamientos o modelos más recientes se han incorporado otras
dimensiones e indicadores importantes que no son independientes del logro de
objetivos, como la calidad de las condiciones previas, el mérito de los objetivos, la
valía del diseño o de los planes, la calidad del proceso o de la estrategia a través
de la cual se consiguen resultados, el marco y las condiciones que los rodean.
Sigue siendo, en todo caso, una evaluación de tipo cuantitativo que parte de
estándares restringidos de buen funcionamiento o de buena práctica y que
es utilizada como mecanismo de control y de estandarización:
Por ejemplo, cuando la calidad de los centros escolares es
evaluada según las puntuaciones que sus alumnos obtienen en pruebas o
tests estandarizados en momentos clave de la escolaridad. Hacer públicas
estas evaluaciones puede servir para establecer comparaciones que
estimulen la competitividad (y, por tanto la uniformidad o el isomorfismo) o
que iluminen el juicio de las familias cuando tienen que elegir centro para
sus hijos.
79
Por ejemplo, cuando el buen quehacer de la institución o de los
docentes de eficacia se juzga en función de cánones limitados de eficacia
(si se han conseguido o no los objetivos previstos y en qué medida) y de
eficiencia (cuál es la relación entre objetivos logrados y medios
empleados). Manejar estas evaluaciones puede servir para identificar
ajustes o desviaciones y realizar clasificaciones destinadas a fundamentar
decisiones administrativas sobre la asignación de recursos o acreditacio-
nes a centros escolares y profesores.
Este tipo de evaluación ha sido objeto de críticas por concepción
racionalista y ge-rencialista de los centros escolares que expresa, por los
diseños ajenos a la realidad holística y contextual de la educación.
Pero la administración educativa no sólo puede someter a centros
escolares a evaluación externa, también puede imponerles (directa o
indirectamente) la obligación de realizar una evaluación interna, con una
función, en principio, más formativa y más centrada en procesos y
condiciones.
En estos casos, la iniciativa tiene igualmente un carácter externo y
jerárquico pues, aun cuando miembros del centro participen en la
evaluación, su libertad de decisión sobre aspectos definitorios de la
evaluación suele estar bastante restringida por prescripciones externas.
La implicación y el compromiso no serán plenos porque la iniciativa no ha
partido del profesorado, lo que desvirtúa el valor de los datos obtenidos y
la apropiación de sus implicaciones prácticas, las cuales perciben más
como una amenaza que como una ayuda. En tales circunstancias, se
reducen las posibilidades que tiene el proceso de evaluación de prosperar
como una tarea enriquecedora que propicie mejoras sentidas y genuinas.
80
No obstante, la evaluación puede ser externa al centro escolar y
tener el carácter de oportunidad ofrecida o inducida, por la administración
o por un sistema de apoyo externo, con disponibilidad de ciertos recursos
(por ejemplo, financiación, tiempos, evaluadores externos). La iniciativa y
uso de la evaluación recae, entonces, en el centro escolar, que puede
aprovechar la oportunidad y los recursos puestos a su disposición para
generar un proceso de diálogo y negociación que asegure el compromiso
y la participación de sus miembros en un proceso de evaluación formativa.
LA EVALUACIÓN INTERNA
Pueden caracterizarse como evaluación interna de centros
escolares todas aquellas modalidades de carácter ascendente, esto es,
donde la iniciativa (sobre el diseño, el proceso y usos de la evaluación) se
sitúa dentro del centro escolar o en el contexto particular de una práctica
educativa.
Por ejemplo, la auto-evaluación para mejorar la práctica profesional;
la investigación cooperativa para contrastar y valorar experiencia práctica
y teorías pedagógicas, o reglas técnicas y concepciones éticas de la
función docente; la auto-evaluación institucional preocupada por propiciar
marcos cooperativos de revisión de condiciones de centro y de aula que
sirvan para mejorar la calidad de la educación.
Cuando se plantean, estas formas de evaluación interna suelen
compartir funciones formativas. Pero pueden utilizarse, asimismo, con
fines sumativos. La auto-evaluación profesional, por ejemplo, puede servir
para una rendición de cuentas si comporta, para los profesores que toman
la iniciativa, un ejercicio responsable de la profesión ante sí mismos y los
compañeros, o ante el centro y la comunidad escolar.
81
La iniciativa interna presupone, al menos, la implicación de cargos
directivos y profesores en el diseño, realización y usos de la evaluación,
conjuntamente y de modo participativo. Aquélla puede surgir de un sector
de la comunidad, del equipo directivo o de un grupo de profesores y
acabar siendo, incluso, asumida por todos.
Pero no excluye la posibilidad de que participen agentes externos
para ayudar en la toma de decisiones o facilitar la realización de
determinadas actividades. No olvidemos que parte de la evaluación
consiste en recoger y analizar sistemáticamente información a través de
las técnicas de investigación, por lo que el centro escolar puede necesitar
ayuda si no dispone de experiencia, de capacidad o de tiempo para
afrontar ciertas tareas.
Más allá de esa circunstancia, la presencia de evaluadores
externos puede ser recomendable a efectos de aportar ecuanimidad e
independencia de perspectiva, aspectos importantes cuando los papeles
de evaluador y de evaluado se identifican en la evaluación interna.
En idéntico sentido, es aconsejable que la evaluación no quede
restringida al profesorado o a una parte del mismo. En sus dimensiones
sustantivas, la dinámica de evaluación debería contar con, al menos, una
representación significativa de otros miembros del centro y la comunidad
escolar.
De hecho, hay versiones de evaluación interna que postulan su
aspiración democratizadora y buscan estimular el debate y la reflexión
colectiva para que los interlocutores mejoren la calidad social y política de
sus concepciones y comportamientos como partes corresponsables de
una institución educativa.
Una amplia y efectiva participación refuerza condiciones de
mediación, negociación e impulso que, con frecuencia, contribuyen a
evitar un uso conservador o restringido de la evaluación y potencian que
82
trascienda al contexto de la comunidad o que exprese su significado y
función en un marco social más amplio.
Otro rasgo que caracteriza a buena parte de las modalidades de
evaluación interna es que asumen el carácter contextual, diverso y
constructivo de la educación y del ejercicio de la profesión docente.
La evaluación, entonces, tenderá a adoptar criterios más
diferenciados y relevantes para juzgar la calidad de un centro escolar y
apelará a mecanismos personales y sociales (responsabilidad, motivación,
auto-estima, compromiso, colegialidad...) como los más adecuados para
regularla y garantizarla.
FUNDAMENTACIÓN LEGAL
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR (2008)
SECCIÓN QUINTA EDUCACIÓN
Art. 26 La educación es un derecho de las personas a lo largo de
su vida y un deber ineludible e inexcusable del estado. Constituye un
área prioritaria de la política pública y de la inversión estatal, garantía
de la igualdad e inclusión social y condición indispensable para el buen
vivir. Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la
responsabilidad de participar en el proceso educativo.
Art. 27.- La educación se centrará en el ser humano y garantizará
su desarrollo holístico en el marco del respeto a los derechos humanos
al medio ambiente sustentable y a la democracia será participativa,
obligatoria, intercultural, democrática, incluyente y diversa, de calidad y
calidez, impulsará la equidad de género, la justicia, la solidaridad y la
paz, estimulará el sentido crítico, el arte y la cultura física, la iniciativa
individual y comunitaria y el desarrollo de competencias y capacidades
para crear y trabajar.
83
La educación es indispensable para el conocimiento el ejercicio
de los derechos y la construcción de un país soberano y constituye un
eje estratégico para el desarrollo nacional.
LEY ORGÁNICA DE EDUCACIÓN INTERCULTURAL
Art. 42.- La educación general básica desarrolla las capacidades,
habilidades, destrezas y competencias de las niñas, niños y adolescentes
desde los cinco años de edad en adelante, para participar en forma
crítica, responsable y solidaria en la vida ciudadana y continuar los
estudios de bachillerato. La educación general básica está compuesta por
diez años de atención obligatoria en los que se refuerzan, amplían y
profundizan las capacidades y competencias adquiridas en la etapa
anterior, y se introducen las disciplinas básicas garantizando su
diversidad cultural y lingüística.
Capítulo 3. De las Funciones.
Art. 11 Corresponde al sistema de Supervisión.
Lit. b). Dinamizar los procesos pedagógicos administrativos
orientados al mejoramiento de la calidad y eficiencia del sistema
educativo. Lit. d. Participar en los planes de formación docente y fortalecer
la capacitación y mejoramiento profesional.
Lit.g) Realizar el seguimiento y evaluación del sistema de
supervisión, de las instituciones educativas, proyectos y programas
específicos.
Art. 13.Lit a). Elaborar en su nivel correspondiente:
1. Los planes operativos, estrategias, presupuestos, forma de
control y justificación.
2. Informes periódicos de seguimiento.
84
3. La evaluación del plan con la memoria correspondiente.
4. Proyectos de acción, estrategias, recursos, instrumentos,
técnicos que garanticen el mejoramiento de la calidad
educativa de los establecimientos y organización de su
jurisdicción".
Lit. b) Actuar como asesores en aspectos técnicos, académicos,
administrativos o normativos de las autoridades correspondientes,
mediante apoyo en la toma de decisiones en procesos de racionalización
de recursos, adecuación al entorno y a la comunidad. Con tal fin podrán
tomar las iniciativas propias de elaboración de proyectos e informes.
INTERROGANTES DE LA INVESTIGACIÓN
1. ¿Qué son procesos de Desarrollo Organizacional?
2. ¿Cuáles son los principales procesos de desarrollo organizacional
en la actividad educativa?
3. ¿Los administradores educativos deben tener conocimientos
profundos sobre problemas organizacionales?
4. ¿Los directivos y docentes de una Institución Educativa les
corresponde organizar sus planificaciones curriculares y
actividades académicas, políticas, estrategias, objetivos y mestas?
5. ¿En qué consiste el Desarrollo Organizacional de los Padres de
Familia en las Instituciones Educativas?
6. ¿Es importante la aplicación de un Modelo en los Procesos de
Desarrollo Organizacional en las Instituciones Educativas?
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Variable independiente
Los Procesos de Desarrollo Organizacional en la Escuela Fiscal Nº
421 Luis Alfredo Noboa Icaza.
85
Variable dependiente
Modelo Organizacional.
DEFINICIONES CONCEPTUALES
Administrador.- Persona que se ocupa de la conectividad entre
educación y los cambios en el patrón de desarrollo económico y social,
clave para la innovación, el progreso tecnológico, la competitividad
económica, la protección de la biodiversidad y los ecosistemas, la equidad
social, la paz, la convivencia democrática y la justicia social; así como la
formación de los valores de una nueva ciudadanía.
Control.- Consiste en la supeditación, verificación y corrección de
los procesos, recursos y resultados provenientes de cada actividad
realizada, actividad de la administración, su objetivo es el de ofrecer un
diagnóstico constante de la empresa y cada uno de sus componentes.
Currículo.- Es el conjunto de actividades planificadas por la
escuela con el objeto de obtener la integración del alumno en la
sociedad frente a la realidad de esta, así como las aptitudes y
aspiraciones de aquel.
Director.- Dicho de una persona o cosa, que dirige, punto clave,
como promotor de los procesos de cambio e innovación educativa para la
realización del desempeño administrativo. Que marca las condiciones en
que se genera algo.
Dirigir.- Es hacer que una persona o cosa encamine a un lugar o a
fin determinados y también es enderezar, llevar rectamente una cosa
hacia un término o lugar señalado. Así pues dirigir es una actividad
consistente en llevar y guiar a las personas o grupos de personas
mostrando el camino hacia un fin apremiante fijado.
86
Ejecución.- Es el momento en el cual se lleva a cabo el trabajo del
proyecto, conforme al plan del mismo, el cual se estableció previamente.
Estrategia motivadora.- Serie de actividades que tienden a la
eficacia y al uso óptimo de los recursos.
Estructura.- forma en que están organizados los elementos de un
sistema.
Gerente.- Persona que denomina la dirección de alguna
organización, institución o empresa o parte de ella, como seria de un
grupo de trabajo o departamento que se encarga de utilizar
eficientemente los recursos a su disposición a fin de obtener el máximo
posible de beneficio de los mismos.
Innovación educativa.- Cambio del proceso educativo, enfoque
de nuevas reformas y estrategias. Cambio de modelos mentales
paradigmáticos.
Organización.- Proceso de arreglar la estructura de una institución
y de coordinar sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para
alcanzar sus metas. Es un grupo relativamente estable de personas en un
sistema estructurado y en evolución cuyos esfuerzos coordinados tienen
por objeto alcanzar metas en ambiente dinámico.
Planificación.- La planificación es un proceso gradual, por el que
se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un
proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la
planificación sea exitosa. En este proceso permite además, refinar los
objetivos que dieron origen al proyecto.
87
Procesos.- Un conjunto de acciones integradas y dirigidas hacia un
fin; Una acción continua u operación o serie de cambios o tareas que
ocurren de manera definida; La acción y el efecto de continuar de avanzar,
en especial del tiempo.
Recurso humano.-Se denomina recursos humanos al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización.
Recursos.- Elementos naturales y técnicos, que su función habitual
no está asociada a los trabajos de autoprotección y que su disponibilidad
hace posible o mejora las labores de protección y actuación ante
emergencias.
Rol.- Papel o función desempeñada. Es el conjunto de
obligaciones que tiene una persona, reconocidas y exigidas por los
grupos de que forma parte; o sea designar el conjunto de actitudes que
los demás pueden esperar de un sujeto.
Técnica.- Son recursos o procedimientos que se hacen para logar
un resultado específico por el cual se está realizando dicha técnica, tiene
como objetivo satisfacer necesidades de quien las aplica.
Verificación.- Verificación es la acción que comprueba o examina
la verdad de algo. La verificación suele ser el proceso que se realiza para
revisar si una determinada cosa está cumpliendo con los requisitos y
normas previstos.
88
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Modalidad de la Investigación
En este proyecto de investigación se desglosa las estrategias
básicas que se necesitan adoptar para generar información exacta e
interpretable. Los diseños son estrategias con las que se intenta obtener
respuestas a preguntas, cómo: Contar, Medir, Describir.
El diseño también especifica los pasos que habrán de tomar para
controlar las variables extrañas y señala cuándo, en relación con otros
acontecimientos, se van a recabar los datos y debe precisar el ambiente
en que se realizará el estudio. Esto quiere decir que se debe decir dónde
habrán de llevar a cabo las intervenciones y la recolección de datos, En el
desarrollo de la investigación se lo va a ejecutar bajo la modalidad de campo
en la Escuela Fiscal Nº 421 Luis Noboa Icaza. Esta dirigida a la comunidad
escolar.
Investigación de Campo
En este diseño la etapa que se aplicará será para recoger la
información que se realizó en las encuestas y que se vinculan con las
necesidades y objetivos que se planteo en el proyecto. Se extrae los datos de
la realidad con las técnicas de recolección como las encuestas, observación a
fin de alcanzar los objetivos planteados en su investigación.
89
Si se conoce el universo de los objetos a ser investigados, y si en
vez de tomar un solo caso se estudia una cierta variedad de ellos, sería
posible extraer conocimientos más valiosos y confiables. Por otra parte, se
señala que no existe un consenso entre los especialistas, referente a la
clasificación del diseño de investigación de campo. Sin embargo, lista una
clasificación que la cataloga de general, la cual se indica a continuación.
Investigación Bibliográfica
Ponce, R. (2000). “Es la que sirve para la búsqueda, recopilación,
valoración crítica de la investigación bibliográfico como fundamento para
poner al tanto del estado de un tema especifico.” (pág. 15). Sin embargo, se
toma este trabajo fundamentado bajo investigación de Internet, textos y
apuntes de autores que se focalizan en el tema.
En el presente proyecto se aplica términos generales, varios
métodos sustentables para la consecución de un trabajo investigativo de
características bibliográficas documentadas y exploratoria comprobada.
Proyecto Factible y Especial
Esta investigación es factible en cuanto a los objetivos que persigue
es aplicada pues utiliza los adelantos de la investigación básica y su
aplicación es inmediata orientada a solucionar el problema a través de la
aplicación de una propuesta. Por el enfoque, esta investigación de acción
pretende resolver un problema real y concreto ya que el objetivo consiste en
mejorar la práctica educativa, real en un lugar determina, con el apoyo del
director, padres de familia, docentes y la comunidad.
90
TIPOS DE INVESTIGACIÓN
La investigación ayuda a mejorar el estudio porque permite
establecer contacto con la realidad a fin de que se la conozca mejor, la
finalidad de ésta radica en formular nuevas teorías o modificar las
existentes, en incrementar los conocimientos; es el modo de llegar a
elaborar teorías.
La actividad investigadora se conduce eficazmente mediante una
serie de elementos que hacen accesible el objeto al conocimiento y de
cuya sabia elección y aplicación va a depender en gran medida el éxito del
trabajo investigador. Esta investigación tiene la siguiente tipología por la
naturaleza es exploratoria y descriptiva. Por su aplicación es factible de igual
manera hay actividad en cuanto al tiempo disponible y en cuanto a los
recursos necesarios para la aplicación instrumento y recolección de datos.
Investigación Exploratoria
Establecen estos cuatro tipos de investigación, basándose en la
estrategia de investigación que se emplea, ya que el diseño, los datos que
se recolectan, la manera de obtenerlos, el muestreo y otros componentes
del proceso de investigación son distintos en estudios exploratorios,
descriptivos, correlaciónales y explicativos.
Porque se va a buscar información a partir de las variables del
proyecto, la misma que se podrá obtener a través de fuentes escritas, de
personas que tengan un buen conocimiento del problema, es decir, que han
experimentado de alguna forma la falencia existente y así poder facilitar
constantemente la información idónea.
91
Investigación Descriptiva
Describe los hechos como son observados. Mediante este tipo de
investigación, que utiliza el método de análisis, se logra caracterizar un
objeto de estudio o una situación concreta, señalar sus características y
propiedades. Combinada con ciertos criterios de clasificación sirve para
ordenar, agrupar o sistematizar los objetos involucrados en el trabajo
indagatorio.
Al igual que la investigación que hemos descrito anteriormente,
puede servir de base para investigaciones que requieran un mayor nivel
de profundidad.
La ciencia factual en la descripción consiste en responder a las
siguientes preguntas: ¿Qué es? ¿Cómo está? ¿Dónde está? ¿Cómo
están relacionadas sus partes? Definitivamente, a través de este elemento
se guiara el análisis de la realidad actual en lo referente a hechos como a
personas, como a situaciones.
Investigación Científica
Ferrater, J. (2001) "Conjunto de pasos fijados de antemano por
una disciplina con el fin de alcanzar conocimientos válidos mediante
instrumentos confiables", "secuencia estándar para formular y responder a
una pregunta". (pág. 54). Por lo tanto, se entiende aquellas prácticas
utilizadas y ratificadas por la comunidad científica como válidas a la hora
de proceder con el fin de exponer y confirmar sus teorías.
92
POBLACIÓN Y MUESTRA
No necesariamente hay que estudiar la totalidad de su población sino
que basta con elegir una muestra representativa de la misma.
La Población es el conjunto o agregado del número de elementos con
caracteres comunes en un espacio y tiempo determina sobre los cuales se
puede determinar observaciones. La muestra es el subconjunto
representativo de elementos de una población o universo. Del estudio de la
muestra se deduce unas leyes que se hacen extensivas a todo el conjunto
poblacional. Una muestra debe tener dos características básicas: tamaño y
representatividad.
Población
Se define tradicionalmente la población como:
Latorre, A (2003) “El conjunto de todos los individuos (objetos, personas,
eventos.) En los que se desea estudiar el fenómeno. Éstos deben reunir
las características de lo que es objeto de estudio” (pág.18) Definitivamente
el individuo, en esta acepción, hace referencia a cada uno de los
elementos de los que se obtiene la información. Los individuos pueden ser
personas, objetos o acontecimientos.
Está constituida por el conjunto de personas que componen la
Escuela Escuela Fiscal Luis Noboa Icaza esta atiende a 180 estudiantes,
pero debido a que la población es más usado el siguiente proceso: 1
directora, 15 docentes, y 150 representantes legales, que da una
población total de 346 personas.
93
Cuadro Nº 2
Estratos Encuestados Cantidad
1 Director 1
2 Docentes 15
3 Estudiantes 180
4 Representantes legales 150
TOTAL 346
Fuente: Escuela Fiscal Luis Noboa Icaza
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Muestra
El ahorro de tiempo en la realización de la investigación, la
reducción de costos y la posibilidad de mayor profundidad y exactitud en
los resultados. Los inconvenientes más comunes suelen ser: dificultad de
utilización de la técnica de muestreo, una muestra mal seleccionada o
sesgada distorsiona los resultados, las limitaciones propias del tipo de
muestreo y tener que extraer una muestra de poblaciones que poseen
pocos individuos con la característica que hay que estudiar.
Definitivamente, es la unidad de análisis o su conjunto representativo
de estudio. Para esta investigación la muestra corresponde a los estudiantes
de Educación General Básica de la Escuela Fiscal Luis Noboa Icaza. Esta
muestra es de carácter prepositiva ya que se relaciona directamente a los
estudiantes de Educación General Básica.
TIPO DE MUESTREO
Al realizar un muestreo probabilística se debe preguntar ¿Cuál es el
número mínimo de unidades de análisis ( personas, organizaciones,
capitulo), que se necesitan para conformar una muestra.
94
El tipo de muestreo es no probabilísticas, o también denominado
muestreo dirigido.
La muestra elegida en forma intencionada, partiendo de algunos
criterios que definan sus características.
Se estima la totalidad de las Unidades de Gestión Organizacional
en los aspectos de estructura en el ámbito institucional.
Donde:
N= Tamaño de la población
P= Proporción de la población = 0.5
Q= Complemento de la proporción de la población =0.5
e= Error de la población 5%
Z= Nivel de confianza 0.95=1.96
n= Tamaño de la muestra total
1 director= 1 x 0,5 = 1
Docentes = 15 x 0.5= 7,5 = 8
Estudiantes = 180 x 0,5 = 90
Representantes Legales = 150 x 0,5 = 75
95
La muestra es no responsabilidad estratificada de la siguiente
manera: La muestra será; 1 director, docentes 8, representantes legales
75 y estudiantes de 4to, 5to y 6to a cada paralelo se encuesta con una
muestra de 90 por los tres paralelos.
Cuadro Nº 3
Fuente: Escuela Fiscal Luis Noboa Icaza
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Para calcular se considera un ejemplo con criterio de que sea lo
suficiente amplio que permita deducir si el futuro de una variable en función de
sus valores anteriores de una manera razonable y analítica.
Esta otra característica a considerar es la selección de la muestra.
Una vez conocido el tamaño de la muestra, la metodología para fa selección
de la muestra depende de la modalidad de investigación y de la circunstancia
de que el muestreo es o no probabilística; quiere decir que como se conoce a
la población se escogen a los individuos que tienen características específicas
para la investigación.
En este caso corresponde a los estudiantes de la Educación General
Básica de la Escuela Fiscal Nº 421 Luis Noboa Icaza en quienes se detecta
algunas falencias de valores en la enseñanza – aprendizaje.
Estratos Encuestados Cantidad
1 Director 1
2 Docentes 8
3 Estudiantes de 8vo,9no y 10mo
90
4 Representantes legales 75
TOTAL 174
96
Cuadro N° 4
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
VARIABLE
INDEPENDIENTE.
Los Procesos de Desarrollo
Organizacional en la
Escuela Fiscal Luis Alfredo
Noboa Icaza.
PROCESOS
ORGANIZACIONALES
Diferenciación e
integración
Complejidad
organizacional
Diferenciación
horizontal.
Diferenciación vertical
La dispersión espacial
Formulación
organizacional
Dimensiones del
diseño organizacional
Control
Toma de decisiones
Comunicación
Motivación
Liderazgo
VARIABLE
DEPENDIENTE.
Modelo de Desarrollo
Organizacional.
Modelo sobre procesos
organizacionales
Fuerza externa
Características
demográficas
Edad
Educación
Nivel de habilidad
Género
Imaginación
Procesos tecnológicos
Automatización de la
fabricación
Nuevos sistemas
Cambios en el mercado
Fusiones y
adquisiciones
97
Recesión
Competencia nacional e
internacional
Presión social y política
Valores
Liderazgo
Fuerza Interna
Problemas –
expectativas de RRHH
Necesidades no
satisfechas
Insatisfacción en el
trabajo
Absentismo y giro
laboral
Productividad
Participación
Sugerencias
Conductista
decisiones directivas
Conflicto liderazgo
Reorganización
estructural
Sistema de
compensación
Las necesidades de
cambio
Aspecto técnico
- Metodológico
- Experiencia en
tecnológico y
proceso
- Experiencia
funcional
Aspecto humano
- Medición de la
propensión al
cambio
98
- Compromiso de los
lideres
- Participación del
personal
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN
Se utilizará las técnicas de recolección de datos, como la
observación y la encuesta:
Observación.- Es una actividad realizada por un ser vivo (como un
ser humano), que detecta y asimila el conocimiento de un fenómeno, o el
registro de los datos que se utilizan instrumentos. El término también
puede referirse a cualquier dato recogido durante esta actividad.
De acuerdo al significado es solo el uso esto es, las palabras no
están definidas por referencia hacia los objetos o las cosas que designan
en el mundo exterior ni por los pensamientos, ideas o representaciones
mentales que uno podría asociar con ellos, sino más bien por cómo se les
usa en la comunicación real y ordinaria.
Por ello, la observación es un elemento fundamental de todo
proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el
mayor numero de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que
constituye la ciencia ha sido lograda mediante la observación.
Entrevista.- La Entrevista es una conversación entre dos o más
personas, en la cual uno es el que pregunta (entrevistador). Estas
personas dialogan con arreglo a ciertos esquemas o pautas de un
problema o cuestión determinada, que tiene un propósito profesional.
99
Se cuenta que, antes de entrevistarse con un personaje celebre.
Procuraba hablar con el enemigo o contrincante profesional, político o
ideológico de aquel. De este modo, el biógrafo conseguía a alguien le
hablase mal de aquella persona con quien pensaba entrevistase, conocía
así sus defectos, a veces reveladores.
Definitivamente, la entrevista es la comunicación interpersonal
establecida entre investigador y el sujeto de estudio a fin de obtener
respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre el tema
propuesto.
ENTREVISTA AL DIRECTOR Y DOCENTES
EJEMPLO
ENTREVISTA AL DIRECTOR Y DOCENTES
PREGUNTAS RESPUESTAS
1. Los administradores
educativos juegan un papel
importante en el proceso
organizacional de las
instituciones educativas.
2.- Con un modelo de desarrollo
organizacional se puede lograr
un mejoramiento en todo aspecto
de la educación.
3.- El desarrollo organizacional
tiene como finalidad influir en la
toma de decisiones y
modificaciones de los objetivos
del modelo de desarrollo
organizacional.
4.- Se deben crear nuevas
100
modelos y reestructurar los
existentes para obtener un buen
desarrollo organizacional.
5.- Con todo este modelo de
desarrollo organizacional
mejorará la gerencia educativa en
el proceso del desarrollo
organizacional.
6.- Para brindar una mejor
organización educativa a los
estudiantes, docentes, y
representantes legales se debe
aplicar este proceso de
desarrollo educativo.
7.- Un modelo organizacional es
un requisito para la existencia,
firmeza y desarrollo constante
de la educación.
8.- La calidad total de la
educación es un marco de
cambio e innovación en la
aplicación del proceso del
desarrollo organizacional.
9.- El modelo de desarrollo
organizacional es un instrumento
fundamental para la educación.
10.- 10.- Es importante que en el
desarrollo organizacional se haga
un modelo para seguir.
101
ENCUESTA.- Es un conjunto de de preguntas normalizadas dirigidas a
una muestra representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer
estados de opinión o hechos específicos.
Las explicaciones de historiadores del comportamiento social dependen
de imputaciones de actitudes de actores cruciales, sin embargo, generalmente
tienen una evidencia débil en lo que concierne a actitudes que en cualquier otro
rasgo de sus resúmenes.
Sin embargo, la técnica cuantitativa que consiste en una investigación
realizada sobre una muestra de sujetos, representativa de un colectivo más
amplio que se lleva a cabo en el contexto de la vida cotidiana, utilizan
procedimientos estandarizados de interrogación con el fin de conseguir
mediciones cuantitativas sobre una gran cantidad de características objetivas y
subjetivas de la población.
PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
El procedimiento de la investigación cumple los siguientes pasos:
Seleccionar el tema de la investigación
Recolección de la información bibliográfica
Planteamiento del Problema
Elaborar el marco teórico
Metodología
Análisis e interpretaciones de los resultados
Aplicar las encuestas para recolectar la información
Conclusiones y recomendaciones.
102
RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN
Para la recolección de la información se utilizó lo siguiente: Buscar
información bibliográfica. Para la información científica se consultó en libros,
revistas, folletos, textos. La técnica de la encuesta.
Se procesan los datos, la clasificación tabulación por medio de las
encuestas.
CRITERIOS PARA ELABORAR LA PROPUESTA
Título de la propuesta
Justificación
Fundamentación
Objetivo General
Objetivos Específicos
Importancia
Ubicación sectorial y física
Factibilidad
103
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Este proyecto se mostrará en la investigación de campo, aplicado a
directivos y representantes legales de la Escuela Fiscal Nº 421 Luis
Noboa Icaza, ubicada en las calles Sin Nombre y Nº 035 del Cantón
Guayaquil Provincia del Guayas.
En las siguientes hojas y cuadros se observa los cuadros, gráficos y
análisis de cada una de las preguntas de las encuestas, las mismas que
fueron elaboradas con la escala de Liker que fueron sencillas y de fácil
comprensión para los encuestados.
Estas encuestas fueron realizadas a Directora, docentes,
estudiantes y Representantes Legales en la Parroquia Tarqui del Cantón
Guayaquil.
La información se procede a realizar mediante el uso del sistema
computarizado del programa Microsoft Word y Microsoft Excel.
Los resultados que se muestran a continuación son hechos reales
del convivir diario, en donde se investigó la Planeación flexible y creativa,
este tipo de investigación aborda problemas en los Procesos
Organizacionales, averigua que está pasando, cuales factores están
afectando.
104
ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES DE LA UNIDAD
EDUCATIVA FISCAL Nº 421 “LUIS NOBOA ICAZA”
1.- Los administradores educativos juegan un papel
importante en el proceso organizacional de las instituciones
educativas.
Sí, porque ayuda a mejorar el sistema educativo.
2.- Con un modelo de desarrollo organizacional se puede
lograr un mejoramiento en todo aspecto de la educación.
Sí, porque la reforma curricular pide que entre en el sistema de
ayuda para mejorar la calidad educativa.
3.- El desarrollo organizacional tiene como finalidad influir en
la toma de decisiones y modificaciones de los objetivos del modelo
de desarrollo organizacional.
Sí, porque un modelo de desarrollo organizacional mejora el
sistema educativo.
4.- Se deben crear nuevos modelos y reestructurar las
existentes para obtener un buen desarrollo organizacional.
Sí, porque la estructuración de los modelos organizacionales
fortalecerá el proceso de aprendizaje de toda la comunidad educativa.
5.- Con todo este modelo de desarrollo organizacional
mejorará la gerencia educativa en el proceso del desarrollo
organizacional.
Sí, porque todo este programa permitirá mejorar la calidad
educativa focalizada en las necesidades de los estudiantes.
105
6.- Para brindar una mejor organización educativa a los
estudiantes, docentes, y representantes legales se debe aplicar este
proceso de desarrollo educativo.
Si, porque mejora la comunidad educativa en todo los procesos
escolar, familiar y social.
7.- Un modelo organizacional es un requisito para la
existencia, firmeza y desarrollo constante de la educación.
No, porque la educación no solo es orden si no también el
conocimiento estructura importante en los procesos de aprendizaje.
8.- La calidad total de la educación es un marco de cambio e
innovación en la aplicación del proceso del desarrollo
organizacional.
Sí, porque sirve de apoyo en todo los procesos de aprendizaje.
9.- El modelo de desarrollo organizacional es un instrumento
fundamental para la educación.
Sí, porque fortalece las bases de aprendizaje y verifica el proceso
de aprendizaje.
10.- Es importante que en el desarrollo organizacional se haga
un modelo para seguir.
Sí, es importante porque sirve de apoyo a la institución.
106
ANÁLISIS DE LA ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES
DE LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 “LUIS NOBOA
ICAZA”
1.- Los administradores educativos juegan un papel importante
en el proceso organizacional de las instituciones educativas.
Cuadro Nº 1 Administradores Educativos
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 1
Análisis
El 88.89% de los directivos y docentes está Muy de acuerdo en que los
administradores educativos juegan un papel importante en el proceso
organizacional de las instituciones educativas y el 11.11% está de
acuerdo.
89%
11% 0% 0% 0%
Administradores Educativos
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 8 88.89%
4 De Acuerdo 1 11.11
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
107
2.- Con un modelo de desarrollo organizacional se puede
lograr un mejoramiento de la educación.
Cuadro Nº 2 Modelo de Desarrollo Organizacional
Fuente:
Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 2
Análisis
El 78% de los directivos y docentes contestaron que están Muy De
Acuerdo que con un modelo de desarrollo organizacional se puede
lograr un mejoramiento en todo aspecto de la educación, el 22% está
De Acuerdo.
78%
22%
0% 0% 0%
Modelo de Desarrollo Organizacional
Muy de Acuerdo De Acuerdo Indiferente En desacuerdo Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 7 77.78%
4 De Acuerdo 2 22.22%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
108
3.- El modelo desarrollo organizacional tiene como finalidad
influir en la toma de decisiones y modificaciones de los objetivos del
modelo de desarrollo organizacional.
Cuadro Nº 3 Modelo de Desarrollo Organizacional
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 3
Análisis
El 56% de los encuestados contestaron que está muy de acuerdo en que
es necesario que el modelo desarrollo organizacional tiene como
finalidad influir en la toma de decisiones y que modifica también los
objetivos del modelo de desarrollo organizacional. El 44% De
acuerdo.
56%
44%
0% 0% 0%
Modelo de Desarrollo Organizacional
Muy de Acuerdo De Acuerdo Indiferente
En desacuerdo Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 5 55.56%
4 De Acuerdo 4 44.44%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
109
4.- Se deben de crear nuevos modelos y reestructurar las
existentes para obtener un buen desarrollo organizacional.
Cuadro Nº 4 Crear y Reestructurar Modelos de Desarrollo
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 4
Análisis
El 78% de los directivos y docentes está Muy de Acuerdo en que se
deben de crear nuevos modelos y reestructurar las existentes para
obtener un buen desarrollo organizacional. Un 22% está de Acuerdo.
78%
22%
0% 0% 0%
Crear y Reestructurar Modelos de Desarrollo
Muy de Acuerdo De Acuerdo Indiferente
En desacuerdo Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 7 77.78%
4 De Acuerdo 2 22.22%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
110
5.- Con todo este modelo de desarrollo organizacional
mejorará la gerencia educativa en el proceso del desarrollo
organizacional.
Cuadro Nº 5 Modelo de DO mejorará la Gerencia Educativa
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 5
Análisis
El 78% de los encuestados está Muy de Acuerdo en que con el modelo
de DO mejorará la gerencia educativa en el proceso del desarrollo
organizacional, el 22% está De Acuerdo.
78%
22%
0% 0% 0%
Modelo de Desarrollo Organizacional
Muy de Acuerdo De Acuerdo Indiferente
En desacuerdo Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 7 77.78%
4 De Acuerdo 2 22.22%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
111
6.- Para brindar una mejor organización educativa a los
estudiantes, docentes, y representantes legales se debe aplicar este
proceso de desarrollo educativo.
Cuadro Nº 6 Mejor Organización Educativa a los estudiantes, docentes, y representantes legales.
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 6
Análisis
EL 56 % de la muestra está Muy De Acuerdo en que para brindar una
mejor organización educativa a los estudiantes, docentes, y
representantes legales se debe aplicar este proceso de desarrollo un
22 % De Acuerdo y un 22 % Indiferente.
56% 22%
22%
0% 0%
Mejor Organización Educativa a los estudiantes, docentes, y representantes legales
Muy de Acuerdo De Acuerdo Indiferente
En desacuerdo Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 5 55.56%
4 De Acuerdo 2 22.22%
3 Indiferente 2 22.22%
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
112
7.- Un modelo de organizacional es un requisito para la
existencia, firmeza y desarrollo constante de la educación.
Cuadro Nº 7 Los Modelos organizacionales son requisito para la
educación.
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 7
Análisis
El 100% es Indiferente en mejorar los modelos organizacionales son un
requisito para la educación.
0% 0%
100%
0% 0%
Los Modelos organizacionales requisito para la educación.
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 0 0
4 De Acuerdo 0 0
3 Indiferente 9 100%
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
113
8.- La calidad total de la educación es un marco de cambio e
innovación en la aplicación del proceso del desarrollo
organizacional.
Cuadro Nº 8 La calidad total de la educación.
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 8
Análisis
El 100% de la muestra está Muy de Acuerdo en que es importante revisar
la calidad total de la educación.
100%
0% 0% 0% 0%
La calidad total de la educación
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 9 100%
4 De Acuerdo 0 0
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
114
9.-El modelo de desarrollo organizacional es un instrumento
fundamental para la educación.
Cuadro Nº 9 El Modelo DO como instrumento fundamental
para educación.
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 9
Análisis
La muestra indicó con 67% estar Muy de Acuerdo en que el modelo de
una de desarrollo organizacional es un instrumento fundamental para
la educación y un 33% está De Acuerdo.
67%
33%
0% 0% 0%
Modelo del DO como instrumento fundamental para la educación
Muy de Acuerdo De Acuerdo Indiferente
En desacuerdo Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 6 66.67%
4 De Acuerdo 3 33.33%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
115
10.- Es importante que en el desarrollo organizacional se haga
un modelo a seguir.
Cuadro Nº 10 Modelo de desarrollo organizacional.
Fuente: Encuesta a Directivos y Docentes
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 10
Análisis
El 67% está Muy de Acuerdo en que es importante hacer un modelo de
desarrollo organizacional y el 33% está de acuerdo.
67%
33%
0% 0% 0%
Modelo Desarrollo Organizacional
Muy de Acuerdo De Acuerdo Indiferente
En desacuerdo Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 6 66.67%
4 De Acuerdo 3 33.33%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 9 100%
116
ENCUESTA A REPRESENTANTES LEGALES
1.- La Directora vela por los intereses y desarrollo de la
institución.
Cuadro Nº 11 El desarrollo de los intereses de la institución.
Fuente: Encuesta a Representante Legal
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 11
Análisis
EL 50 % de la muestra está Muy De Acuerdo en un 20 % de Muy de
Acuerdo y un 30 % Indiferente. En el desarrollo de los intereses de la
institución.
50%
20%
30%
El desarrollo de los intereses de la institución
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 55 65%
4 De Acuerdo 15 25%
3 Indiferente 5 10%
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
117
2.- Existe un mejoramiento dentro del proceso del desarrollo
organizacional en el plantel.
Cuadro Nº 12 Mejoramiento dentro del proceso organizacional.
Fuente:
Encuesta a Representantes Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 12
Análisis
El 100% Indiferente respecto a mejorara miento en el proceso
organizacional dentro del proceso del desarrollo organizacional en el
plantel.
0% 0%
100%
0% 0%
Mejoramiento en el proceso organizacional
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 0 0
4 De Acuerdo 0 0
3 Indiferente 75 100%
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
118
3.- La directora es asistente de la solución de conflictos en el
proceso organizacional.
Cuadro Nº 13 Soluciones en el proceso organizacional.
Fuente: Encuesta a Representantes Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 13
Análisis
El 100% de la muestra está Muy de Acuerdo en que la solución en el
proceso organizacional beneficia a todos.
100%
Soluciones en el proceso organizacional
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 0 0
4 De Acuerdo 0 0
3 Indiferente 75 100%
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
119
4.- La Directora se preocupa del bienestar de los estudiantes.
Cuadro Nº 14 El bienestar de los estudiantes.
Fuente: Encuesta a Representantes Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 14
Análisis
La muestra indicó con el 100% estar Muy de Acuerdo en que el bienestar
de los estudiantes.
100%
0% 0% 0% 0%
El Bienestar de los Estudiantes
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 75 100%
4 De Acuerdo 0 0
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
120
5.- Se amplifican estrategias para mejorar el proceso
organizacional.
Cuadro Nº 15 Estrategias de los procesos organizacionales.
Fuente: Encuesta a los Representantes Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 15
Análisis
El 96 % está que Muy de Acuerdo porque la espontaneidad en los niños
hace la relación padres-hijos en el proceso de identificación del esquema
corporal, el 4% indicó estar De Acuerdo.
96%
4%
Estrategia de los Procesos Organizacionales
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 70 96%
4 De Acuerdo 5 4%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
121
6.- La educación mejora el desarrollo de los estudiantes.
Cuadro Nº 16 La educación mejora el desarrollo de los estudiantes.
Fuente: Encuesta a los Representantes Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 16
Análisis
El 100% de los representantes legales está muy de acuerdo en que con
la educación mejora el desarrollo de los estudiantes.
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 75 100%
4 De Acuerdo 0 0
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
100%
0% 0% 0% 0%
La Educación Mejora el Desarrollo de los Estudiantes
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
122
7.- Una organización integral mejora la calidad de educación de
la institución.
Cuadro Nº 17 Organización integral
Fuente: Encuesta a Representante Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 17
Análisis
El 90% de los representantes legales está muy De Acuerdo en que la
organización integral mejora la calidad de educación de la institución, el
10% está De Acuerdo.
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 70 90%
4 De Acuerdo 5 10%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
Organización Integral
123
8.- Las programaciones curriculares dentro del proceso del
desarrollo educativo buscan un aprendizaje significativo.
Cuadro Nº 18 Los programas curriculares.
Fuente:
Encuesta a Representantes Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 18
Análisis
El 98% de los encuestados está muy de acuerdo en que los programas
curriculares dentro del proceso del desarrollo educativo buscan un
aprendizaje significativo. 2% De acuerdo.
98%
2%
0% 0% 0%
Programas curriculares
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 70 98%
4 De Acuerdo 5 2%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
124
9.- Considera que la escuela acepta el proceso de desarrollo
organizacional que el Estado Ecuatoriano propone de acuerdo a la
reforma curricular.
Cuadro Nº 19 El Proceso Organizacional
Fuente:
Encuesta a Representantes Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 19
Análisis
El 98% de los representantes legales está Muy de Acuerdo en que el
proceso organizacional del Estado Ecuatoriano propone de acuerdo a la
reforma curricular. Un 2% está de Acuerdo.
98%
2%
El proceso organizacional
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente 2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 70 98%
4 De Acuerdo 5 2%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
125
10.- La escuela está interesada en acoger un programa de
desarrollo organizacional para la institución.
Cuadro Nº 20 Programa organizacional para la institución.
Fuente:
Encuesta a Representantes Legales
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
Gráfico Nº 20
Análisis
El 50% de los encuestados contestaron que están Muy de Acuerdo en que
el programa organizacional para la institución. De Acuerdo.20%
Indiferente.
50%
30%
20%
0% 0%
Programa Organizacional para la Institución
5 Muy de Acuerdo 4 De Acuerdo 3 Indiferente
2 En desacuerdo 1 Muy desacuerdo
No ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
5 Muy de Acuerdo 55 80%
4 De Acuerdo 20 20%
3 Indiferente 0 0
2 En desacuerdo 0 0
1 Muy desacuerdo 0 0
Total 75 100%
126
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESTUDIANTES DEL 8vo, 9no y 10mo
1.- La escuela le asegura un mejoramiento educativo en el
proceso del desarrollo organizacional.
CUADRO Nº 21 El mejoramiento educativo.
Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 21
Análisis
El 96% de los estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General
Básica están Muy de Acuerdo que es importante que el mejoramiento
educativo en el proceso del desarrollo organizacional institucional.4% De
acuerdo.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES (%)
5 MUY DE ACUERDO 85 96%
4 DE ACUERDO 5 4%
3 INDIFERENTE 0 0%
2 EN DESACUERDO 0 0%
1 MUY EN DESACUERDO 0 0%
TOTAL 90 100 %
96%
4% 0% 0% 0% 0%
Mejoramiento educativo
1 Totalmente de Acuerdo
2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo
5 Total
127
2.- La motivación, en el proceso de desarrollo organizacional,
debe llevar a la aspiración del liderazgo estudiantil.
CUADRO Nº 22 El liderazgo de los estudiantes. Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 22
Análisis
El 61% está Totalmente de Acuerdo en que el liderazgo de los estudiantes
está motivado bajo el buen proceso del desarrollo organizacional, el 26%
De Acuerdo y 13% En de desacuerdo.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE (%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 50 61%
4 DE ACUERDO 37 26%
3 INDIFERENTE 0 0%
2 EN DESACUERDO 3 13%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
TOTAL 90 100 %
61%
26%
0% 13%
0%
0%
El Liderazgo de los Estudiantes
1 Totalmente de Acuerdo
2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo
5 Total
128
3.- Los procesos organizacionales que utilizan los docentes
solucionan los problemas, desde el inicio hasta el final de sus
acciones educativas.
CUADRO Nº 23 Las acciones educativas.
Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 23
Análisis
De los representantes Legales un 52% está Totalmente de Acuerdo, el 44
% De Acuerdo y 4% Indiferente, en que se debe utilizar estrategias
pedagógicas y acciones educativas para mejorar el proceso de desarrollo
organizacional.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE (%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 50 52%
4 DE ACUERDO 37 44%
3 INDIFERENTE 3 4%
2 EN DESACUERDO 0 0%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
TOTAL 90 100 %
52% 44%
4%
0%
0% 0%
Las Acciones Educativas 1 Totalmente de Acuerdo
2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo
5 Total
129
4- Utilizar modelos organizacionales beneficia a los estudiantes.
CUADRO Nº 24 Modelos organizacionales que benefician a los
estudiantes.
Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 24
Análisis
Los estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación Básica General
consideran que el 30% Totalmente de acuerdo en recibir capacitaciones
en modelos organizacionales para beneficiar a los estudiantes. 26%
Indiferente, 22% En desacuerdo, 13% De acuerdo y 9% Totalmente en
desacuerdo.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE (%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 30 30%
4 DE ACUERDO 13 13%
3 INDIFERENTE 20 26%
2 EN DESACUERDO 15 22%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 12 9%
TOTAL 90 100 %
30%
13% 26%
22%
9% 0%
Modelos Organizacionales que Benefician a los Estudiantes
1 Totalmente de Acuerdo
2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo
5 Total
130
5.- El modelo de desarrollo organizacional mejora el
rendimiento académico.
CUADRO Nº 25 El modelo de desarrollo organizacional mejora el rendimiento académico.
Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 25
Análisis
Esta pregunta trajo consigo variedad de respuesta; sin embargo el 40%
está de acuerdo en que el modelo de desarrollo organizacional mejora el
rendimiento académico. El 26% Totalmente de acuerdo, El 13%
Totalmente desacuerdo y en desacuerdo, el 9% Indiferente.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE (%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 20 26%
4 DE ACUERDO 35 40%
3 INDIFERENTE 8 9%
2 EN DESACUERDO 15 12%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 12 13%
TOTAL 90 100 %
26%
40% 9%
13% 13% 0%
El Modelo de Desarrollo Organizacional Mejora el Rendimiento Académico 1 Totalmente de
Acuerdo 2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo 5 Total
131
6.- La educación con modelos y estrategias organizacionales
mejora el aprendizaje de los estudiantes.
CUADRO Nº 26 Modelos y estrategias organizacionales mejoran el aprendizaje de los estudiantes.
Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 26
ANÁLISIS
El 44 % de los Representantes Legales respondieron que están De
Acuerdo en que los docentes deben recibir capacitaciones y planificar
para mejorar el aprendizaje de los estudiantes de acuerdo a los modelos
y estrategias organizacionales; El 30 % Totalmente de Acuerdo, 13%
Indiferente y En desacuerdo
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE (%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 7 30%
4 DE ACUERDO 77 44%
3 INDIFERENTE 3 13%
2 EN DESACUERDO 3 13%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
TOTAL 90 100 %
30%
44%
13%
13% 0%
0%
Modelos y estrategias organizacionales mejoran el aprendizaje de los estudiantes
1 Totalmente de Acuerdo
2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo
5 Total
132
7.- Los beneficios de modelos organizacionales mejora la
calidad educativa de los estudiantes.
CUADRO Nº 27 Los modelos organizacionales y la calidad educativa.
Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 27
Análisis
De los representantes Legales un 52% está Totalmente de Acuerdo, el 44
% De Acuerdo y 4% Indiferente, en que se debe utilizar tiempo y espacio
para mejorar la autoestima de los niños adoptados.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE (%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 29 52%
4 DE ACUERDO 60 44%
3 INDIFERENTE 1 4%
2 EN DESACUERDO 0 0%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
TOTAL 90 100 %
52% 44%
4%
0%
0% 0%
Los Modelos Organizacionales y la Calidad Educativa 1
Totalmente de Acuerdo
2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
133
8.- Las programaciones curriculares buscan un modelo de
desarrollo organizacional para los estudiantes.
CUADRO Nº 28 Modelo de desarrollo organizacional.
Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 28
Análisis
Los estudiantes consideran que el 30% Totalmente de acuerdo en recibir
un modelo de desarrollo organizacional. 26% Indiferente, 22% En
desacuerdo, 13% De acuerdo y 9% Totalmente en desacuerdo.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJES (%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 37 30%
4 DE ACUERDO 3 13%
3 INDIFERENTE 43 26%
2 EN DESACUERDO 5 22%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 2 9%
TOTAL 90 100 %
30%
13%
26%
22%
9% 0%
Modelo de Desarrollo Organizacional
1 Totalmente de Acuerdo 2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo 5 Total
134
9.- Es importante que los docentes trabajen de forma integral
en la Escuela Fiscal Nº 421 Luis Noboa Icaza.
CUADRO Nº 29 La importancia del trabajo integral de los docentes.
Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 29
Análisis
Esta pregunta trajo consigo variedad de respuesta; sin embargo el 40%
está de acuerdo en que la importancia del trabajo integral de los
docentes.El 26% Totalmente,El 13% Toltamente en desacuerdo y 13% En
desacuerdo. El 9% Indiferente.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORCENTAJE(%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 13 26%
4 DE ACUERDO 49 40%
3 INDIFERENTE 2 9%
2 EN DESACUERDO 13 12%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 13 13%
TOTAL 90 100 %
26%
40% 9%
13% 13%
0%
La importancia del trabajo integral de los docentes 1 Totalmente de Acuerdo 2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo 5 Total
135
10.- El desarrollo organizacional beneficiará a los docentes y
estudiantes en el proceso de la educación.
CUADRO Nº 30 El proceso de la educación. Fuente: Encuesta a Estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
GRÁFICO Nº 30
Análisis
El 44 % de los estudiantes respondieron que están De Acuerdo en que
el proceso de la educación y el desarrollo organizacional beneficiara a los
docentes y estudiante; El 30 % Totalmente de Acuerdo, 13% Indiferente y
En desacuerdo.
ÍTEMS ALTERNATIVAS FRECUENCIAS PORENTAJE (%)
5 TOTALMENTE DE ACUERDO 7 30%
4 DE ACUERDO 47 44%
3 INDIFERENTE 13 13%
2 EN DESACUERDO 13 13%
1 TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
TOTAL 90 100 %
30%
44%
13%
13% 0%
0%
El proceso de la educación
1 Totalmente de Acuerdo 2 De Acuerdo
3 Indiferente
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo 5 Total
136
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
En la actualidad no existen estudios fiables que determinen si el
proceso del desarrollo organizacional realmente resulta efectivo en los
estudiantes del 8vo, 9no y 10mo niños de Educación General Básica.
El proyecto tiene como objetivo general realizar un modelo de una
guía de desarrollo organizacional a docentes y representantes legales,
para iniciarlos en la integración familiar, escolar y social, debido a que la
institución no contaba con el soporte económico ni la estructura logística
para poder brindar el servicio.
En un principio fue una necesidad que al estudiante se le asignara
tareas dentro del salón de clases, porque no se contaba con ninguna
persona que pudiera desempeñarse en el salón de clases para dar
Educación General Básica. El tiempo que absorbió esta actividad fue
durante todo el ciclo escolar, esto llevó a la participación activa en la
escuela, que fue aprovechado por los niños de la Escuela Fiscal N°
421 Luis Noboa Icaza, y a su vez sirvió de ventana para ganar la
confianza de las personas de la institución y comunidad.
El no poder contar con la presencia de los representantes legales
en un tiempo que permitiera hablar de los hijos, perjudicó porque se
dedicó mucho tiempo a ganar la confianza, esto obedeció a que este tipo
de información no es algo que se pueda obtener fácilmente, máximo en la
comunidad educativa, que son muy reservados. Por ello con algunos
padres fue muy difícil obtener la información necesaria la cual permitiera
un mejor servicio.
Para la realización de actividades con los representantes legales
era indispensable ejercicios de motivación ya que muchos de ellos
hablaban poco, el que la institución facilitará el lugar para realizar una
guía de ejercicios dirigida a docentes y representantes legales que será de
137
gran respaldo, porque con esta ayuda facilitó el acercamiento a las
familias, que provoca en algunos representantes legales confianza para el
estudiante.
Ganar la confianza y credibilidad en la comunidad de Escuela Fiscal
N° 421 Luis Noboa Icaza, es un proceso en el cual una persona ajena
necesita mucha tolerancia y entendimiento, sobre la forma de vida que se
lleva en los estudiantes que tienen que desarrollar una organización
correcta en el proceso de aprendizaje en la institución. Contar con estos
dos elementos es positivo, hacer que pueda conocer más a fondo la
realidad nacional, la cual aun tiene muchas carencias; precisamente la
educación es una de las más afectadas, porque el sistema educativo está
en un proceso de transición, y los efectos que provocó no contar con el
conocimiento sobre, el proceso del desarrollo organización de los
estudiantes del 8vo, 9no y 10mo Año de Educación General Básica hace
que los representantes legales que aunque quieren ayudar a los hijos, no
lo pueden hacer por la dificultad que tienen para acceder a información.
Por eso, empezar a movilizar a los representantes legales de los
estudiantes de Educación General Básica en el conocimiento del
desarrollo organizacionales para tener un lugar en el que los hijos puedan
asistir y estimular sus habilidades; no sólo es presentar el proyecto ante la
comunidad, sino que es necesario contar con un servicio hacia las
familias, comunidad escolar y sociedad.
138
RESPUESTAS A CONTESTAR
1.- ¿Qué son procesos de Desarrollo Organizacional que se
ejecutan en la Escuela Fiscal N° 421 Luis Alfredo Noboa Icaza?
Es un proceso planificado de modificaciones culturales y
estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de
tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada
para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con
asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo,
destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la
estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a
las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que
surgen constantemente
2.- ¿Cuáles son los principales procesos de desarrollo
organizacional en la actividad educativa?
Recolección y análisis de datos: determinación de los datos
necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa.
La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más
difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para
describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o
subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas
importantes.
Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos
se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones
y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y
objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los
planes para implementarlas.
139
Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de
Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción
planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase
de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más
apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La
acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional,
puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante
diversas técnicas.
Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito
cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico,
lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva
implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia
dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.
3.- ¿Los administradores educativos deben tener
conocimientos profundos sobre problemas organizacionales?
Las acciones administrativas observadas en el Sistema Educativo
ecuatoriano describen aspectos importantes de las distintas teorías
administrativas desarrolladas en el ámbito organizacional. Desde este
punto de vista se puede señalar que los cambios que se suscitan en los
grupos organizacionales dependen en gran medida de los individuos que
interactúan en las instituciones, de la aptitud, los valores, las expectativas
y los objetivos personales que la definas como una instituciones para ser
exitosas, tendrán que enfrentar cambios profundos e importantes en ciclos
cada vez más ciertos
4.- ¿Los directivos y docentes de una Institución Educativa
les corresponde organizar sus planificaciones curriculares y
actividades académicas, políticas, estrategias, objetivos y mestas?
140
La investigación que se presenta tuvo como objetivo general
analizar la cultura y el clima organizacional como factores determinantes
en la eficacia del personal docente, en organizaciones educativas. Para
ello fue necesario abordar las conceptualizaciones de cultura y clima
organizacional sustentado en la teoría de sistemas y la teoría del
desarrollo organizacional. Igualmente la eficacia del personal docente
sobre las bases de varios enfoques.
Por último se hizo una descripción de los factores determinantes en
la eficacia del personal docente en las organizaciones basada en los
principios de las nuevas tendencias gerenciales.
La metodología empleada fue el análisis documental. Asimismo, se
concluyó que la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la
interpretación de la vida y el comportamiento organizacional.
5.- ¿En qué consiste el Desarrollo Organizacional de los
Padres de Familia en las Instituciones Educativas?
El compromiso organizacional es el grado en el que los padres de
familia se identifican de manera permanente con la visión, valores, y
propósito de la organización; y además el impacto que dicho compromiso
tiene sobre el desempeño individual y colectivo.
6.- ¿Es importante la aplicación de un Modelo en los
Procesos de Desarrollo Organizacional en las Instituciones
Educativas?
El enfoque de las actividades de planificación se diferencia de
acuerdo a la naturaleza de la organización; en el caso del Sector
Educación, por ser un sector social, sin fines de lucro, tiende a enfocarse
141
más en las políticas de desarrollo, la administración de servicios y el
financiamiento de los programas.
Cuando se habla de planificación estratégica en educación, se
refiere a la posibilidad de imaginar el mundo futuro y a dónde queremos
llegar como sociedad, construyendo en el presente los caminos y puentes
para lograrlo, con la certeza de que existe un margen de incertidumbre y
de modificaciones en la cotidianeidad.
El análisis es el punto de partida del pensamiento estratégico, y
éste se caracteriza por la elasticidad o flexibilidad intelectual, que permite
encontrar respuestas realistas a situaciones cambiantes, especialmente
en Educación.
142
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Este proyecto se mostrará en la investigación de campo, aplicado a
directivos y representantes legales de la Escuela Fiscal Nº 421 Luis
Noboa Icaza, ubicada en las calles Sin Nombre y Nº 035 del Cantón
Guayaquil Provincia del Guayas.
Luego de realizado el trabajo de investigación, la recopilación
pertinente de datos y los resultados obtenidos, se concluyen las
siguientes consideraciones:
Los administradores educativos no juegan un papel decisivo en el
proceso organizacional de las Instituciones educativas.
El Modelo de desarrollo Organizacional es preponderante para el
desarrollo Institucional.
El Modelo Organizacional de ciertas instituciones educativas no se
la actualiza de acuerdo al avance científico y pedagógico.
Un Modelo Organizacional Institucional es símbolo de firmeza y
desarrollo constante de la educación.
La actividad educativa experimenta un cambio con la aplicación
de un modelo organizacional.
Los administradores educativos deben velar por el desarrollo
Académico – Pedagógico Institucional.
El Modelo Organizacional es un instrumento curricular que marca
el desarrollo del plantel.
El proceso organizacional debe estar compuesto por estrategias
que canalicen el desarrollo de la institución educativa.
143
RECOMENDACIONES
Los administradores/as educativos juegan un papel
importante en el desarrollo organizacional, con su ejemplo las
instituciones educativas experimentan cambios y transformaciones en
toda su extensión.
Toda institución educativa debe tener su Modelo
Organizacional para experimentar cambios en lo pedagógico,
académico, normativa interna.
El Modelo Organizacional de todas las Instituciones
Educativas debe estar actualizado para propender el desarrollo
Institucional.
Un Modelo organizacional en las Instituciones Educativas
debe ser la guía orientadora de firmeza y desarrollo.
Es importante que toda institución educativa aplique un
Modelo Organizacional para experimentar cambios, transformaciones
en la actividad de Inter-aprendizaje.
Todo administrador/a educativo/a debe ser el símbolo de
cambio e innovación Institucional y ejemplo de la comunidad
educativa.
El Modelo Organizacional es un instrumento curricular que
no debe faltar en las Instituciones educativas, con el se asegura la
innovación en la actividad educativa.
Es importante que todo Modelo Organizacional este
compuesto por estrategias renovadoras que conduzca al cambio a la
Institución Educativa.
144
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Citas Pág.
Chiavenato, Idalberto (2000). “Administración Estratégica” 38
Chiavenato, I (2001). “Administración Para Administradores” 259-260
Dahrendorf, Ralf (2001). “El conflicto Social Moderno” 45
Dahrendorf, Ralf (2003) “Teoría de la Sociedad” 28
Ferrater, J. (2001) "Administración Educativa” 54
Koontz, Harold (2001). “Planeación y Organización de Empresas”
60
Latorre, A (2003) “Fundamentos y Metodologías” 18
Ponce, R. (2000). “Administración una Ventaja Competitiva” 15
Schaff, Adam (2002). "Historia y Verdad".
30
Schein, Edgar. (2004) “Psicología Organizacional”
15
Pietri Terry, George (1992), “Organización y Métodos” 92
William, James (1998). “Los Principios de Psicología” 40
145
BIBLIOGRAFÍA GENERAL
ABAD, Gonzalo (1999) "Planteamiento y Diseño de la Escuela", 4ta
Edición, Editorial Latinoamericano, Intercontinental, México.
DE LA TORRE, S (2000) "Educar en Creatividad", Ediciones Narcea.
S.A., Buenos Aires, Argentina.
DUCCESHI, M. (2001) “Técnicas Modernas de Dirección de Personal”,
Editorial Edicons S. A. Madrid - España.
GILLY, Micahel (2004) "El problema del Rendimiento Escolar", 3era
Edición, Editorial t Oikos-tau, Barcelona.
GOMER, Hernando (2002) "Organización en Conflicto", 3ra Edición,
Editorial McGraw Hill Interamericana, Managua, Nicaragua.
GOMEZ, Germán (2002) “Dirigir es Educar”, Editorial t Oikos-tau, Madrid.
GONZALEZ, María Teresa (2000) “Organización y Gestión de Centros
Escolares”, Editorial t Kapelusz. Buenos Aires Argentina.
IAFRANCHESCO, Giovanni (2004) “Currículo y Plan de Estudios”.
Editorial Oikos-tau, Madrid - España.
IMIDEO, Nececi (2003) "Introducción a la Supervisión Escolar", Editorial t
Kapelusz. Buenos Aires Argentina.
LIMUSA, Wiley (2004) “Comportamiento Organizacional”. Editorial Limusa
México.
MALAGON, Luís (2007) “Currículo y Pertenencia”. Editorial Limusa
México.
146
OLMEDO, Luis (1999) "Diseño de Investigación Educativa", 3era Edición,
Editorial la t Siembra, Quito - Ecuador.
PÉREZ, Alpio (2008) “Modelos Curriculares”. Editorial Latinoamericano,
intercontinental, México.
PONCE, Vicente (2001) "Gestión de Recursos Educativos", Editorial
Pedagógica, Guayaquil – Ecuador.
ANEXOS
ANEXO N° 1 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES DE LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1
Los administradores educativos juegan un
papel importante en el proceso organizacional
de las instituciones educativas.
2
Con un modelo de desarrollo organizacional se
puede lograr un mejoramiento en todo aspecto
de la educación.
3
El desarrollo organizacional tiene como
finalidad influir en la toma de decisiones y
modificaciones de los objetivos del modelo de
desarrollo organizacional.
4
Se deben crear nuevos modelos de desarrollo
organizacional y reestructurar los existentes
para obtener un buen desarrollo
organizacional.
5
Con todo este modelo de desarrollo
organizacional mejorará la gerencia educativa
en el proceso del desarrollo organizacional.
6
Para brindar una mejor organización educativa
a los estudiantes, docentes, y representantes
legales se debe aplicar este proceso de
desarrollo educativo.
7
Un modelo de organizacional es un requisito
para la existencia, firmeza y desarrollo
constante de la educación.
8 La calidad total de la educación es un marco de
Gracias por su colaboración
cambio e innovación en la aplicación del
proceso del desarrollo organizacional
9
El modelo de desarrollo organizacional es un
instrumento fundamental para la educación.
10
Es importante que el desarrollo organizacional
haga un modelo a seguir.
ANEXO N° 2 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA A REPRESENTANTES LEGALES DE LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Gracias por su colaboración
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1 La Directora vela por los intereses y desarrollo
de la institución.
2
Existe un mejoramiento dentro del proceso del
desarrollo organizacional en el plantel.
3 La directora es asistente de la solución de
conflictos en el proceso organizacional.
4
La Directora se preocupa del bienestar de los
estudiantes.
5 Se amplifican estrategias para mejorar el
proceso organizacional.
6 La educación mejora el desarrollo de los
estudiantes.
7 Una organización integral mejora la calidad de
educación de la institución.
8
Las programaciones curriculares dentro del
proceso del desarrollo educativo buscan un
aprendizaje significativo.
9
Considera que la escuela acepta el proceso de desarrollo organizacional que el Estado Ecuatoriano propone de acuerdo a la reforma curricular.
10
La escuela está interesada en acoger un
programa de desarrollo organizacional para la
institución.
ANEXO N° 3 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESTUDIANTES DEL 8vo, 9no y 10mo
DE LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Gracias por su colaboración.
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1 La escuela le asegura un mejoramiento educativo
en el proceso del desarrollo organizacional.
2
La motivación, al lado de un buen proceso de
desarrollo organizacional, debe llevar a la aspiración
del liderazgo del estudiante.
3
Los procesos organizacionales que utilizan los
docentes solucionan los problemas, desde el inicio
hasta el final de sus acciones educativas.
4 Utilizar modelos organizacionales beneficia a los
estudiantes.
5 El modelo de desarrollo organizacional mejora el
rendimiento académico.
6
La educación con modelos y estrategias
organizacionales mejora el aprendizaje de los
estudiantes.
7 Los beneficios de modelos organizacionales mejora
la calidad educativa de los estudiantes.
8 Las programaciones curriculares buscan un modelo
de desarrollo organizacional para los estudiantes.
9
Es importante que los docentes trabajen de forma
integral en la Escuela Fiscal Luis Noboa Icaza.
10
El desarrollo organizacional beneficiará a los
docentes y estudiantes en el proceso de la
educación.
Anexo N° 4
LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
ANEXO N° 5
ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES
ANEXO N° 6
ENCUESTA A LOS REPRESENTANTES LEGALES
ANEXO N° 7
ENCUESTA A ESTUDIANTES 8vo, 9no y 10mo
ANEXO
CROQUIS
LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
Guayaquil, 7 de agosto de 2012.
Máster
Víctor Manuel Avilés Boza
Guayaquil
De mis consideraciones
En conocimiento de su alto nivel académico y desempeño profesional, me permito dirigirme a usted para solicitarle su valiosa colaboración validando los instrumentos que forman parte del trabajo de investigación de cuarto nivel:
DISEÑO DE UN MODELO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Para el efecto se anexan:
• Objetivos de la investigación
• Matriz de Operacionalización de variables
• Los instrumentos de investigación
• Matriz de sugerencias para rectificación de cuestionarios
Para su valiosa colaboración, anticipo mis sinceros agradecimientos y segura que sus importantes sugerencias enriquecerán significativamente el trabajo educativo presentado a su consideración, reitero sentimientos de gran estima.
Atentamente,
Dra. Sara Contreras Anchundia
Responsable de la investigación
OBJETIVOS DEL PROYECTO
OBJETIVOS GENERALES
Analizar los procesos de Desarrollo Organizacional para
determinar el nivel en la Organización de la Escuela Fiscal Luis
Alfredo Noboa Icaza, para señalar las falencias existentes.
Diseñar un Modelo de Desarrollo Organizacional, orientado a las
autoridades, docentes y padres de familia para mejorar el
desempeño institucional.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.- Determinar los procesos de Desarrollo Organizacional que se
ejecutan en la Escuela Fiscal Luis Alfredo Noboa Icaza.
2.- Identificar los procesos de Desarrollo Organizacional que fluyen
con normalidad en el Desarrollo de la Organización.
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
VARIABLE
INDEPENDIENTE.
Los Procesos de
Desarrollo
Organizacional en la
Escuela Fiscal Luis
Alfredo Noboa Icaza.
PROCESOS
ORGANIZACIONALES
Diferenciación e
integración
Complejidad
organizacional
Diferenciación
horizontal.
Diferenciación
vertical
La dispersión
espacial
Formulación
organizacional
Dimensiones del
diseño
organizacional
Control
Toma de decisiones
Comunicación
Motivación
Liderazgo
VARIABLE DEPENDIENTE.
Modelo de Desarrollo
Organizacional.
Modelo de desarrollo
sobre procesos
organizacionales
Fuerza externa
Características
demográficas
Edad
Educación
Nivel de habilidad
Género
Imaginación
Procesos tecnológicos
Automatización de la
fabricación
Nuevos sistemas
Cambios en el
mercado
Fusiones y
adquisiciones
Recesión
Competencia nacional
e internacional
Presión social y
política
Valores
Liderazgo
Fuerza Interna
Problemas –
expectativas de
RRHH
Necesidades no
satisfechas
Insatisfacción en el
trabajo
Absentismo y giro
laboral
Productividad
Participación
Sugerencias
Conductista
decisiones directivas
Conflicto liderazgo
Reorganización
estructural
Sistema de
compensación
Las necesidades de
cambio
Aspecto técnico
- Metodológico
- Experiencia en
tecnológico y
proceso
- Experiencia
funcional
Aspecto humano
- Medición de la
propensión al
cambio
- Compromiso de los
lideres
- Participación del
personal
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES DE LA UNIDAD
EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1
Los administradores educativos juegan un papel
importante en el proceso organizacional de las
instituciones educativas.
2
Con una guía de desarrollo organizacional se
puede lograr un mejoramiento en todo aspecto de
la educación.
3
El desarrollo organizacional tiene como finalidad
influir en la toma de decisiones y modificaciones
de los objetivos de la guía de desarrollo
organizacional.
4
Se deben crear nuevas guías y reestructurar las
existentes para obtener un buen desarrollo
organizacional.
5
Con todo este modelo de guía mejorará la
gerencia educativa en el proceso del desarrollo
organizacional.
6
Para brindar una mejor organización educativa a
los estudiantes, docentes, y representantes
legales se debe aplicar este proceso de
desarrollo educativo.
Gracias por su colaboración
7
Un modelo de organizacional es un requisito
para la existencia, firmeza y desarrollo constante
de la educación.
8
La calidad total de la educación es un marco de
cambio e innovación en la aplicación del proceso
del desarrollo organizacional
9
El modelo de una guía del desarrollo
organizacional es un instrumento fundamental
para la educación.
10
Es importante que el desarrollo organizacional
haga un modelo para una guía.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA A REPRESENTANTES DE LA UNIDAD EDUCATIVA
FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo.
Gracias por su colaboración
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1 La Directora vela por los intereses y desarrollo de
la institución.
2 Existe un mejoramiento dentro del proceso del
desarrollo organizacional en el plantel.
3 a directora es asistente de la solución de
conflictos en el proceso organizacional.
4 La Directora se preocupa del bienestar de los
estudiantes.
5 Se amplifican estrategias para mejorar el proceso
organizacional.
6 La educación mejora el desarrollo de los
estudiantes.
7 Una organización integral mejora la calidad de
educación de la institución.
8
Las programaciones curriculares dentro del
proceso del desarrollo educativo buscan un
aprendizaje significativo.
9
Considera que la escuela acepta el proceso de
desarrollo organizacional que el Estado
Ecuatoriano propone de acuerdo a la reforma
curricular.
10
La escuela está interesada en acoger un
programa de desarrollo organizacional para la
institución.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESTUDIANTES DEL 8vo, 9no y 10mo
DE LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Gracias por su colaboración.
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1 La escuela le asegura un mejoramiento educativo
en el proceso del desarrollo organizacional.
2
La motivación, al lado de un buen proceso de
desarrollo organizacional, debe llevar a la
aspiración del liderazgo del estudiante.
3
Los procesos organizacionales que utilizan los
docentes solucionan los problemas, desde el
inicio hasta el final de sus acciones educativas.
4 Utilizar modelos organizacionales beneficia a los
estudiantes.
5 El modelo de desarrollo organizacional mejora el
rendimiento académico.
6
La educación con modelos y estrategias
organizacionales mejora el aprendizaje de los
estudiantes.
7 Los beneficios de modelos organizacionales
mejora la calidad educativa de los estudiantes.
8
Las programaciones curriculares buscan una
guía de desarrollo organizacional para los
estudiantes.
9
¿ Es importante que los docentes trabajen de
forma integral en la Escuela Fiscal Luis Noboa
Icaza.
10
El desarrollo organizacional beneficiará a los
docentes y estudiantes en el proceso de la
educación.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
MATRIZ DE SUGERENCIAS PARA LOS EXPERTOS
Máster
Víctor Manuel Avilés Boza
Sírvase recibir la matriz, en la que usted puede sugerir cambios
mediante un criterio técnico cualitativo acerca de la forma y contenido de
cada una de las preguntas dirigidas a docentes y estudiantes si estas lo
ameritan.
Nota: Emita un criterio de corrección por pregunta si su estado lo amerita.
PREGUNTA SUGERENCIA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
INSTITUTO DE POST-GRADO Y EDUCACIÓN CONTÍNUA
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
INSTRUMENTO DE VALIDACION POR EXPERTOS
Encuesta dirigida a: Tema del trabajo:
Información Específica: Lea detenidamente cada uno de los ítems y coloque un visto en la alternativa correcta.
Congruenc
ia Claridad Tendenciosi
dad Observación
Preguntas Si No Sí No Si No
Evaluado por: Apellidos y Nombres: Cédula de identidad: Fecha: Profesión: Cargo: Dirección y Teléfono:
Firma:
Criterio de Evaluación
a). Congruencia-Claridad-No tendenciosidad = 100% Positivo
b)No Congruencia-No Claridad- Tendenciosidad = 100 % Negativo
c) Variación de opinión-Divergencia = Menos del 100% Revisar
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
Guayaquil, 7 de agosto de 2012.
Máster
Luis Murillo Murillo
Guayaquil
De mis consideraciones
En conocimiento de su alto nivel académico y desempeño profesional, me permito dirigirme a usted para solicitarle su valiosa colaboración validando los instrumentos que forman parte del trabajo de investigación de cuarto nivel:
DISEÑO DE UN MODELO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Para el efecto se anexan:
• Objetivos de la investigación
• Matriz de Operacionalización de variables
• Los instrumentos de investigación
• Matriz de sugerencias para rectificación de cuestionarios
Para su valiosa colaboración, anticipo mis sinceros agradecimientos y segura que sus importantes sugerencias enriquecerán significativamente el trabajo educativo presentado a su consideración, reitero sentimientos de gran estima.
Atentamente,
Dra. Sara Contreras Anchundia
Responsable de la investigación
OBJETIVOS DEL PROYECTO
OBJETIVOS GENERALES
Analizar los procesos de Desarrollo Organizacional para
determinar el nivel en la Organización de la Escuela Fiscal Luis
Alfredo Noboa Icaza, para señalar las falencias existentes.
Diseñar un Modelo de Desarrollo Organizacional, orientado a las
autoridades, docentes y padres de familia para mejorar el
desempeño institucional.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.- Determinar los procesos de Desarrollo Organizacional que se
ejecutan en la Escuela Fiscal Luis Alfredo Noboa Icaza.
2.- Identificar los procesos de Desarrollo Organizacional que fluyen
con normalidad en el Desarrollo de la Organización.
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
VARIABLE
INDEPENDIENTE.
Los Procesos de
Desarrollo
Organizacional en la
Escuela Fiscal Luis
Alfredo Noboa Icaza.
PROCESOS
ORGANIZACIONALES
Diferenciación e
integración
Complejidad
organizacional
Diferenciación
horizontal.
Diferenciación
vertical
La dispersión
espacial
Formulación
organizacional
Dimensiones del
diseño
organizacional
Control
Toma de decisiones
Comunicación
Motivación
Liderazgo
VARIABLE
DEPENDIENTE.
Modelo de
Desarrollo
Organizaciona
l.
Modelo de desarrollo
sobre procesos
organizacionales
Fuerza externa
Características
demográficas
Edad
Educación
Nivel de habilidad
Género
Imaginación
Procesos
tecnológicos
Automatización de la
fabricación
Nuevos sistemas
Cambios en el
mercado
Fusiones y
adquisiciones
Recesión
Competencia
nacional e
internacional
Presión social y
política
Valores
Liderazgo
Fuerza Interna
Problemas –
expectativas de
RRHH
Necesidades no
satisfechas
Insatisfacción en el
trabajo
Absentismo y giro
laboral
Productividad
Participación
Sugerencias
Conductista
decisiones
directivas
Conflicto liderazgo
Reorganización
estructural
Sistema de
compensación
Las necesidades
de cambio
Aspecto técnico
- Metodológico
- Experiencia en
tecnológico y
proceso
- Experiencia
funcional
Aspecto humano
- Medición de la
propensión al
cambio
- Compromiso de
los lideres
- Participación del
personal
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES DE LA UNIDAD
EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1
Los administradores educativos juegan un papel
importante en el proceso organizacional de las
instituciones educativas.
2
Con un modelo de desarrollo organizacional se
puede lograr un mejoramiento en todo aspecto de
la educación.
3
El desarrollo organizacional tiene como finalidad
influir en la toma de decisiones y modificaciones
de los objetivos de la guía de desarrollo
organizacional.
4
Se deben crear nuevas guías y reestructurar las
existentes para obtener un buen desarrollo
organizacional.
5
Con todo este modelo de guía mejorará la
gerencia educativa en el proceso del desarrollo
organizacional.
6
Para brindar una mejor organización educativa a
los estudiantes, docentes, y representantes
legales se debe aplicar este proceso de
desarrollo educativo.
Gracias por su colaboración
7
Un modelo de organizacional es un requisito
para la existencia, firmeza y desarrollo constante
de la educación.
8
La calidad total de la educación es un marco de
cambio e innovación en la aplicación del proceso
del desarrollo organizacional
9
El modelo de una guía del desarrollo
organizacional es un instrumento fundamental
para la educación.
10
Es importante que el desarrollo organizacional
haga un modelo para una guía.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA A REPRESENTANTES DE LA UNIDAD EDUCATIVA
FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo.
Gracias por su colaboración
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1 La Directora vela por los intereses y desarrollo de
la institución.
2 Existe un mejoramiento dentro del proceso del
desarrollo organizacional en el plantel.
3 a directora es asistente de la solución de
conflictos en el proceso organizacional.
4 La Directora se preocupa del bienestar de los
estudiantes.
5 Se amplifican estrategias para mejorar el proceso
organizacional.
6 La educación mejora el desarrollo de los
estudiantes.
7 Una organización integral mejora la calidad de
educación de la institución.
8
Las programaciones curriculares dentro del
proceso del desarrollo educativo buscan un
aprendizaje significativo.
9
Considera que la escuela acepta el proceso de
desarrollo organizacional que el Estado
Ecuatoriano propone de acuerdo a la reforma
curricular.
10
La escuela está interesada en acoger un
programa de desarrollo organizacional para la
institución.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESTUDIANTES DEL 8vo, 9no y 10mo
DE LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Gracias por su colaboración.
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1 La escuela le asegura un mejoramiento educativo
en el proceso del desarrollo organizacional.
2
La motivación, al lado de un buen proceso de
desarrollo organizacional, debe llevar a la
aspiración del liderazgo del estudiante.
3
Los procesos organizacionales que utilizan los
docentes solucionan los problemas, desde el
inicio hasta el final de sus acciones educativas.
4 Utilizar modelos organizacionales beneficia a los
estudiantes.
5 El modelo de desarrollo organizacional mejora el
rendimiento académico.
6
La educación con modelos y estrategias
organizacionales mejora el aprendizaje de los
estudiantes.
7 Los beneficios de modelos organizacionales
mejora la calidad educativa de los estudiantes.
8
Las programaciones curriculares buscan una
guía de desarrollo organizacional para los
estudiantes.
9
¿ Es importante que los docentes trabajen de
forma integral en la Escuela Fiscal Luis Noboa
Icaza.
10
El desarrollo organizacional beneficiará a los
docentes y estudiantes en el proceso de la
educación.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
MATRIZ DE SUGERENCIAS PARA LOS EXPERTOS
Máster
Luis Murillo Murillo
Sírvase recibir la matriz, en la que usted puede sugerir cambios
mediante un criterio técnico cualitativo acerca de la forma y contenido de
cada una de las preguntas dirigidas a docentes y estudiantes si estas lo
ameritan.
Nota: Emita un criterio de corrección por pregunta si su estado lo amerita.
PREGUNTA SUGERENCIA
1
2
3
4
5
6 7
8 9
10
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
INSTITUTO DE POST-GRADO Y EDUCACIÓN CONTÍNUA
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
INSTRUMENTO DE VALIDACION POR EXPERTOS
Encuesta dirigida a:
Tema del trabajo:
Información Específica: Lea detenidamente cada uno de los ítems y coloque un visto en la
alternativa correcta.
Congruencia Claridad Tendenciosidad Observación Preguntas Si No Sí No Si No
Evaluado por: Apellidos y Nombres:
Cédula de identidad:
Fecha:
Profesión:
Cargo:
Dirección y Teléfono:
Firma:
Criterio de Evaluación a). Congruencia-Claridad-No tendenciosidad = 100% Positivo
b)No Congruencia-No Claridad- Tendenciosidad = 100 % Negativo
c) Variación de opinión-Divergencia = Menos del 100% Revisar
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
Guayaquil, 7 de agosto de 2012.
Máster
Eva Julia Sotomayor Rodríguez
Guayaquil
De mis consideraciones
En conocimiento de su alto nivel académico y desempeño profesional, me permito dirigirme a usted para solicitarle su valiosa colaboración validando los instrumentos que forman parte del trabajo de investigación de cuarto nivel:
DISEÑO DE UN MODELO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Para el efecto se anexan:
• Objetivos de la investigación
• Matriz de Operacionalización de variables
• Los instrumentos de investigación
• Matriz de sugerencias para rectificación de cuestionarios
Para su valiosa colaboración, anticipo mis sinceros agradecimientos y segura que sus importantes sugerencias enriquecerán significativamente el trabajo educativo presentado a su consideración, reitero sentimientos de gran estima.
Atentamente,
Dra. Sara Contreras Anchundia
Responsable de la investigación
OBJETIVOS DEL PROYECTO
OBJETIVOS GENERALES
Analizar los procesos de Desarrollo Organizacional para
determinar el nivel en la Organización de la Escuela Fiscal Luis
Alfredo Noboa Icaza, para señalar las falencias existentes.
Diseñar un Modelo de Desarrollo Organizacional, orientado a las
autoridades, docentes y padres de familia para mejorar el
desempeño institucional.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.- Determinar los procesos de Desarrollo Organizacional que se
ejecutan en la Escuela Fiscal Luis Alfredo Noboa Icaza.
2.- Identificar los procesos de Desarrollo Organizacional que fluyen
con normalidad en el Desarrollo de la Organización.
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
VARIABLE
INDEPENDIENTE.
Los Procesos de
Desarrollo
Organizacional en la
Escuela Fiscal Luis
Alfredo Noboa Icaza.
PROCESOS
ORGANIZACIONALES
Diferenciación e
integración
Complejidad
organizacional
Diferenciación
horizontal.
Diferenciación
vertical
La dispersión
espacial
Formulación
organizacional
Dimensiones del
diseño
organizacional
Control
Toma de decisiones
Comunicación
Motivación
Liderazgo
VARIABLE
DEPENDIENTE.
Modelo de
Desarrollo
Organizaciona
l.
Modelo de desarrollo
sobre procesos
organizacionales
Fuerza externa
Características
demográficas
Edad
Educación
Nivel de habilidad
Género
Imaginación
Procesos
tecnológicos
Automatización de la
fabricación
Nuevos sistemas
Cambios en el
mercado
Fusiones y
adquisiciones
Recesión
Competencia
nacional e
internacional
Presión social y
política
Valores
Liderazgo
Fuerza Interna
Problemas –
expectativas de
RRHH
Necesidades no
satisfechas
Insatisfacción en el
trabajo
Absentismo y giro
laboral
Productividad
Participación
Sugerencias
Conductista
decisiones
directivas
Conflicto liderazgo
Reorganización
estructural
Sistema de
compensación
Las necesidades
de cambio
Aspecto técnico
- Metodológico
- Experiencia en
tecnológico y
proceso
- Experiencia
funcional
Aspecto humano
- Medición de la
propensión al
cambio
- Compromiso de
los lideres
- Participación del
personal
Elaborada: Contreras Anchundia Sara Georgina
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA DIRIGIDA A DIRECTIVOS Y DOCENTES DE LA UNIDAD
EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1
Los administradores educativos juegan un papel
importante en el proceso organizacional de las
instituciones educativas.
2
Con una guía de desarrollo organizacional se
puede lograr un mejoramiento en todo aspecto de
la educación.
3
El desarrollo organizacional tiene como finalidad
influir en la toma de decisiones y modificaciones
de los objetivos de la guía de desarrollo
organizacional.
4
Se deben crear nuevas guías y reestructurar las
existentes para obtener un buen desarrollo
organizacional.
5
Con todo este modelo de guía mejorará la
gerencia educativa en el proceso del desarrollo
organizacional.
6
Para brindar una mejor organización educativa a
los estudiantes, docentes, y representantes
legales se debe aplicar este proceso de
desarrollo educativo.
Gracias por su colaboración
7
Un modelo de organizacional es un requisito
para la existencia, firmeza y desarrollo constante
de la educación.
8
La calidad total de la educación es un marco de
cambio e innovación en la aplicación del proceso
del desarrollo organizacional
9
El modelo de una guía del desarrollo
organizacional es un instrumento fundamental
para la educación.
10
Es importante que el desarrollo organizacional
haga un modelo para una guía.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA A REPRESENTANTES DE LA UNIDAD EDUCATIVA
FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo.
Gracias por su colaboración
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1 La Directora vela por los intereses y desarrollo de
la institución.
2 Existe un mejoramiento dentro del proceso del
desarrollo organizacional en el plantel.
3 a directora es asistente de la solución de
conflictos en el proceso organizacional.
4 La Directora se preocupa del bienestar de los
estudiantes.
5 Se amplifican estrategias para mejorar el proceso
organizacional.
6 La educación mejora el desarrollo de los
estudiantes.
7 Una organización integral mejora la calidad de
educación de la institución.
8
Las programaciones curriculares dentro del
proceso del desarrollo educativo buscan un
aprendizaje significativo.
9
Considera que la escuela acepta el proceso de
desarrollo organizacional que el Estado
Ecuatoriano propone de acuerdo a la reforma
curricular.
10
La escuela está interesada en acoger un
programa de desarrollo organizacional para la
institución.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESTUDIANTES DEL 8vo, 9no y 10mo
DE LA UNIDAD EDUCATIVA FISCAL Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
OBJETIVO
Conocer el proceso de desarrollo organizacional para beneficiar a
la institución educativa
INSTRUCCIÓN
Lea detenidamente las preguntas que están a continuación tienen 4
alternativas, para contestar marcar con (x) una sola respuesta, la que
considere correcta.
5. Muy de acuerdo.
4.- De acuerdo.
3.- Indiferentes.
2.- En desacuerdo.
1.- Muy en desacuerdo
Gracias por su colaboración.
Nº PREGUNTAS 5 4 3 2 1
1 La escuela le asegura un mejoramiento educativo
en el proceso del desarrollo organizacional.
2
La motivación, al lado de un buen proceso de
desarrollo organizacional, debe llevar a la
aspiración del liderazgo del estudiante.
3
Los procesos organizacionales que utilizan los
docentes solucionan los problemas, desde el
inicio hasta el final de sus acciones educativas.
4 Utilizar modelos organizacionales beneficia a los
estudiantes.
5 El modelo de desarrollo organizacional mejora el
rendimiento académico.
6
La educación con modelos y estrategias
organizacionales mejora el aprendizaje de los
estudiantes.
7 Los beneficios de modelos organizacionales
mejora la calidad educativa de los estudiantes.
8
Las programaciones curriculares buscan una
guía de desarrollo organizacional para los
estudiantes.
9
¿ Es importante que los docentes trabajen de
forma integral en la Escuela Fiscal Luis Noboa
Icaza.
10
El desarrollo organizacional beneficiará a los
docentes y estudiantes en el proceso de la
educación.
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
MATRIZ DE SUGERENCIAS PARA LOS EXPERTOS
Máster
Eva Julia Sotomayor Rodríguez
Sírvase recibir la matriz, en la que usted puede sugerir cambios
mediante un criterio técnico cualitativo acerca de la forma y contenido de
cada una de las preguntas dirigidas a docentes y estudiantes si estas lo
ameritan.
Nota: Emita un criterio de corrección por pregunta si su estado lo amerita.
PREGUNTA SUGERENCIA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
INSTITUTO DE POST-GRADO Y EDUCACIÓN CONTÍNUA
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
INSTRUMENTO DE VALIDACION POR EXPERTOS
Encuesta dirigida a: Tema del trabajo:
Información Específica: Lea detenidamente cada uno de los ítems y coloque un visto en la alternativa correcta.
Congruenc
ia Claridad Tendenciosi
dad Observación
Preguntas Si No Sí No Si No
Evaluado por: Apellidos y Nombres:
Cédula de identidad:
Fecha:
Profesión:
Cargo:
Dirección y Teléfono:
Firma:
Criterio de Evaluación a). Congruencia-Claridad-No tendenciosidad = 100% Positivo
b)No Congruencia-No Claridad- Tendenciosidad = 100 % Negativo
c) Variación de opinión-Divergencia = Menos del 100% Revisar
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
INSTITUTO DE POST-GRADO Y EDUCACIÓN CONTÍNUA
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
PROPUESTA
MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
TESIS DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO
DE MAGÍSTER EN GERENCIA EDUCATIVA.
TOMO II
AUTORA: CONTRERAS ANCHUNDIA SARA GEORGINA
CONSULTOR ACADÉMICO: MSc. VALVERDE AYALA RAFAEL
GUAYAQUIL, AGOSTO DE 2012.
1
TOMO II
LA PROPUESTA
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ÍNDICE
JUSTIFICACIÓN 3
DIAGNÓSTICO 3
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA PROPUESTA 4
FILOSÓFICA 5
PEDAGÓGICA 6
PSICOLÓGICA 6
SOCIOLÓGICA 6
CIENTÍFICA 6
LEGAL 7
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA 7
OBJETIVO GENERAL 7
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 7
FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA 8
FINANCIERA 8
LEGAL 8
TÉCNICA 8
RECURSOS HUMANOS 8
POLÍTICA 9
UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA 9
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA 10
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 10
LOS VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 10
DIRECTIVOS 10
2
LOS DOCENTES 12
REPRESENTANTES LEGALES 13
ESTUDIANTES 14
MODELO DE DESARROLLO 15
MODELO DE LIKERT 15
MODELO DE GRID 17
MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH 18
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 21
TALLER N° 1 23
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 23
CLIMA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 24
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 30
OBJETIVOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 30
MODELO CÍCLICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 32
CULTURA ORGANIZACIONAL 35
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL 37
MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 41
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 42
TALLER N° 2 43
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO PROCESO DE CAMBIO 45
TALLER N° 3 50
HÁBITOS EN EL MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL 52
CONCLUSIONES 55
BENEFICIARIOS 55
IMPACTO SOCIAL 56
BIBLIOGRAFÍA 57
3
JUSTIFICACIÓN
El desarrollo tecnológico en los diferentes campos de la actividad
humana, le avance científico y la dinámica social demandan de una
permanente innovación educativa como respuesta a las necesidades de
la nueva sociedad.
Mediante la aplicación de un Modelo de Desarrollo
Organizacional las instituciones educativas van a experimentar cambios
en su funcionamiento institucional.
Este Modelo de Desarrollo Organizacional orientará a los docentes
en la ejecución de sus actividades académicas, deportivas, ecológicas,
científicas y sociales. Administradores educativos, docentes y la
comunidad en general de las instituciones educativas participarán para
planificar su Modelo de Desarrollo Organizacional que es la senda hacia
la innovación de una educación de excelencia.
DIAGNÓSTICO
Las instituciones educativas que no diseñan un Modelo de
Desarrollo Organizacional no tienen éxitos en sus actividades
desarrolladas en el proceso de Inter-aprendizaje.
En la actividad educativa no se puede improvisar ya que las
instituciones educativas que se acogen a la improvisación están
destinadas al fracaso y mediocridad institucional.
4
En lo académico no renuevan contenidos, no practican
actividades reflexivas, no dan para la creatividad y sus planificaciones
curriculares no tienen un cronograma de cumplimiento y eficiencia. Es un
mandato que las instituciones educativas basen su accionar en un
Modelo de Desarrollo Organizacional para el Desarrollo Pedagógico
Curricular, Práctica de Valores y Humanismo.
Acción. Enseguida, el consultante y el estudiante de común
acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar. Esta fase
corresponde al comienzo del proceso de "romper el hielo". La acción que
deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y
en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.
Integración de Datos después de la Acción. Dado que el
Desarrollo organizacional es un proceso cíclico, también debe efectuarse
una recopilación de datos después de que las acciones han sido
realizadas. A través de estos, el líder puede monitorear, medir, y
determinar los efectos producidos por las acciones.
Esta información es proporcionada al cliente y puede conducir a un
nuevo diagnóstico y a la implementación de una nueva acción. La
principal cualidad del Modelo de Desarrollo Organizacional es que es
cíclico e interactivo, un proceso interactivo entre el consultante y el
cliente, de cuya relación exitosa dependerá, la implantación efectiva de la
estrategia de cambio.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA PROPUESTA
Los modelos de Desarrollo Organizacional vienen a ser una parte
importante dentro de la organización, si bien lo que sabe muchas de las
veces nos dedicamos hacer nuestro trabajo nada mas, y no pensar que
5
podríamos estar hacer las cosas de una mejor manera, con mayor
eficacia, únicamente tener en mente algunas veces nuestros objetivos y
metas. Pocas son las veces en que nos ponemos a ver de una manera
sistemática la mejora de cada una de nuestras tareas que realizar día a
día.
Precisamente el poder llegar a tener un proceso de cambios
planeados puede llegar a aumentar de manera eficiente y eficaz la salud y
el desarrollo de la institución y de los mismos docentes, estudiantes,
representantes legales, pero no debe de ser tan fácil llevar a cabo ese
proceso.
Como veremos hay muchas maneras de comportamiento y de
tener una relación Director mismas que pueden llegar a ser benéficas o
aquellas que dañen la organización. Esta es un modelo para poder saber
que método adquirir y así poder tener una mayor eficiencia dentro de
nuestro campo laboral y saber aprovechar los recursos a su máxima
capacidad.
Filosófica.- Esta ciencia reflexiva y científica se la considera
como la madre de las Ciencias el Modelo de Desarrollo Organizacional,
es reflexiva con actividades destinadas para la innovación de la actividad
educativa que como características principales tiene la reflexión, la
investigación y el desarrollo científico.
Los docentes serán renovadores en las diferentes aéreas
educativas, los estudiantes se convertirán en actores sociales porque
serán partícipes de las renovaciones sociales y práctica de la justicia
social.
6
Los Administradores Educativos son los líderes Educativos y
Sociales con práctica de valores, ética, moral y humanismo.
La comunidad educativa con participación eficiente renova el
funcionamiento Institucional.
Pedagógica.- El Constructivismo como teoría actualizada en el
proceso de Inter-aprendizaje preconiza la construcción de nuevos
conocimientos y en el diseño de un Modelo de Desarrollo Organizacional
se construyen normas legales Institucionales para el buen vivir, diseños
curriculares actualizados, actividades pedagógicas renovadoras, nuevas
formas de evaluación y en la parte administrativa mas equidad y
funcionalidad.
Psicológica.- Es una de las variables esenciales de todo proyecto
educativo que determina las bases teóricas que sustentan el proceso de
aprendizaje, el aspecto psicológico difunde el cambio de comportamiento
que experimentaran las Instituciones Educativas con el diseño de un
Modelo Organizacional Institucional.
Sociológica.- La visión de sociedad se concibe como una
agrupación históricamente determinada de persona y a la educación
como una práctica social de transmisión de las condiciones imperantes
para su conservación a transformación.
Un Modelo de Desarrollo Organizacional en las Instituciones
educativas van a innovar el desarrollo académico y social, este modelo
Organizacional será un ejemplo prioritario en toda la sociedad.
Científica.- El Modelo de Desarrollo Organizacional en las
Instituciones educativas tiene bases científicas por que fusiona la
7
experimentación, la investigación y la comprobación. Estos modelos
Organizacionales innovan el desarrollo Institucional experimentando
cambios en lo académico y social.
Legal.- Art. 42 Ley Orgánica de Educación Intercultural. La
educación general básica desarrolla las capacidades, habilidades,
destrezas y competencias de las niñas y niños y adolescentes desde los 5
años de edad en adelante para participar en forma crítica, responsable
a y solidaria en la vida ciudadana y continuar los estudios del
bachillerato. La educación general básica está compuesta por 10 años
de atención obligatoria en los que se refuerzan, amplían y profundizan
las capacidades y competencias adquiridas en la etapa anterior y se
introducen las disciplinas básicas garantizando su diversidad cultural y
lingüística.
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Modelo de Desarrollo Organizacional, mediante la
aplicación de actividades innovadoras para fortalecer el desarrollo
Institucional en lo académico y social.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Determinar los procesos de Desarrollo Organizacional que
se ejecutan en la Escuela Fiscal Nº 421 Luis Alfredo Noboa Icaza.
Identificar los procesos de Desarrollo Organizacional que
fluyen con normalidad en el Desarrollo de la Organización.
8
FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA
Financiera.- La propuesta presentada no necesita de grandes
inversiones económicas si no de la cooperación de autoridades,
docentes, estudiantes, representantes legales y comunidad en general
de la Escuela Fiscal Nº 421 Luis Noboa Icaza.
Legal.- El Modelo de Desarrollo Organizacional es un documento
legal que tiene vigencia en toda Institución Educativa y que su único
objetivo es organizar los recursos humanos y la comunidad educativa
en beneficio Institucional.
CAPITULO 3 DE LAS FUNCIONES
Art. 11 Corresponde al Sistema de Supervisión. Dinamizar los
procesos pedagógicos administrativos orientados al mejoramiento de la
calidad y eficiencia del sistema educativo.
Participar en los planes de formación docente, fortalecer la
capacitación y mejoramiento profesional. Realizar el seguimiento y
evaluación de las instituciones educativas, proyectos y programas
específicos.
Técnica.- El Modelo de Desarrollo Organizacional está
estructurado con estrategias metodológicas y actividades
seleccionadas, además con técnicas innovadoras para el cambio
Institucional.
9
Recursos Humanos.- Participará activamente en el cumplimiento
de la propuesta la comunidad educativa de la Escuela Fiscal Nº 421
Luis Noboa Icaza y los habitantes que están dentro del área de la
Institución Educativa.
Política.-
Elaborar un nuevo modelo de desarrollo organizacional para
la gestión administrativa y educativa de la Escuela Básica Luis Noboa
Icaza.
Realizar una capacitación con talleres previa a la inserción
en el nuevo modelo de desarrollo organizacional.
Enseñar las nuevas competencias del modelo de desarrollo
organizacional para que sea aplicado por directivos y docentes en sus
puestos de trabajo.
UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA
Escuela Básica Nº 421 Luis Noboa Icaza
10
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.
Que sea un proceso de cambios planeado con base en los
diagnósticos de la organización.
Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para
optimizar la interacción entre personas y grupos.
LOS VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Brindar oportunidades para que las personas se
desempeñen como seres humanos y no como elementos de
producción.
Brindar oportunidades para cada miembro de la
Organización para que desarrollen todo su potencial.
Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas
sus metas.
Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos
que incluyen en la forma de desempeñar el trabajo en la
organización y el medio ambiente.
Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas
necesidades, todos los cuales son importantes para su trabajo y su
vida.
DIRECTIVOS
11
El directivo-a del establecimiento educativo es la máxima
autoridad y responsable de cumplir y hacer cumplir las disposiciones
prescritas en la constitución de la República y la ley Orgánica de
Educación intercultural sus atribuciones cumplir y hacer cumplir los
principios, fines y objetivos del Sistema Nacional de Educación, las
normas y políticas educativas y los derechos y obligaciones de sus
actores. Dirigir y controlar la implementación eficiente de programas
académicos, y el cumplimiento del proceso del diseño y ejecución de los
diferentes planes o proyectos institucionales y participara en las
evaluaciones permanentes. Dirigir y controlar la implementación
eficiente de programas académicos , y el cumplimiento del proceso del
diseño y ejecución de los diferentes planes o proyecto institucionales y
participar en las evaluaciones permanentes. Dirigir el proceso de
autoevaluación institucional, así como elaborar e implementar los planes
de apoyo sobre la base de sus resultados.
Aprobar el disturbio de trabajo docente, dirigir, orientar
permanentemente la planificación y trabajo, y controlar la puntualidad,
disciplina y cumplimiento de las obligaciones de los docentes.
Establecer canales de comunicación entre los miembros de la
comunidad educativa, es las relaciones interpersonales es cabeza visible
líder, para crear y mantener tanto buenas relaciones entre ellos, así
como un ambiente de comprensión y armonía, que garanticeel
normaldesenvolvimiento de los procesos organizacionales.
El director-a para garantizar el desenvolvimiento óptico de la
institución trabajara en armonía con diferentes tipos de organismos
como:
El Gobierno Escolar en los establecimientos públicos está
integrado por el director-a, un representante estudiantil, un delegado de
12
los representantes legales delos estudiantes un delegado de los
docentes.
En el Código de Convivencia participan el docente público, el
director-a, tres docentes delegados por la junta general de directivos y
docentes, los delegados de los padres y madres de familia y el
presidente del consejo estudiantil.
El Consejo Ejecutivo es la institución directiva de participación de
la comunidad educativa y de orientación académica y administrativa lo
integra el director-a quien preside y tiene voto dirimente, el subdirector,
tres vocales principales elegidos por la junta general de directores y
docentes y sus respectivos suplentes y el secretario de la institución .
La junta general de directores y docentes está integrado por el
director-a quien preside el subdirector, inspector general, docentes.
El director-a por lo tanto es el que gestiona y lideran los proyectos
es el principal en elaborar las ofertas educativas para lograr una imagen
de calidad y calidez.
Mejorar progresivamente la calidad de la educación, con un
enfoque de derechos, de género intercultural e inclusiva, para fortalecer
la unidad en la diversidad e impulsar la permanencia en el sistema
educativo y la culminación de los estudios.
Generar procesos de capitación y formación continua para la
vida, con un enfoque de género, generacional e intercultural articulados a
los objetivos del Buen Vivir.
LOS DOCENTES
13
Son los actores fundamentales en una educación pertinente de
calidad y calidez con los y las estudiantes. Elaborar su planificación
académica y representarla oportunamente a las autoridades de la
institución educativa y sus estudiantes brindar apoyo y seguimiento
pedagógico a las y los estudiantes para superara el rezago y dificultades
en los aprendizajes y el desarrollo de competencias. Elaborar su
planificación académica y presentarla oportunamente al director-a.
Fomentar una actitud constructivista en sus relaciones interpersonales
en la institución educativa.
Los docentes diseñan e implementan programas de aprendizaje y
reflexión social que promuevan la toma de conciencia sobre los efectos
de las múltiples de formas de discriminación y sus interrelaciones.
Incorporar a los niños y niñas como actores claves en el diseño e
implementación de las políticas, programas y proyectos.
REPRESENTANTES LEGALES
Son los representantes legales de las y los estudiantes. Su
participación en los procesos de rendición de cuentas sobre la gestión y
procesos educativos de los directivos, docentes y personal que labora en
la Institución, también participan en los órganos correspondientes de
planificación, construcción y vigilancia del cumplimento de la política
educativa.
Apoyar y hacer seguimiento al aprendizaje de sus representados
y atender los llamados y requerimientos.
Participar en las actividades extracurriculares que complementen
el desarrollo emocional, físico y psicosocial de sus representados. Les
14
corresponde participar en la evolución de los y las docentes y de la
gestión de las instituciones para la buena organización en los procesos
organizacionales de la Institución Luis Noboa Icaza.
ESTUDIANTES
Los estudiantes son los actores fundamentales en el proceso
educativo, tienen derecho de recibir una formación integral y científica,
que contribuya al pleno desarrollo de su personalidad, capacidades y
potencialidades, respetando sus derechos, libertades fundamentales y
promoviendo la igualdad de género.
Intervenir en los procesos de la evolución interna y externa como
parte y finalidad de su proceso educativo, sin discriminación de ninguna
naturaleza.
Participar en los procesos eleccionarios delos directivos de grado,
de los consejos de curso, del consejo estudiantil y de los demás
órganos de participación de la comunidad educativa, bajo principios
democráticos.
Recibir apoyo pedagógico tutorías académicas de acuerdo con
sus necesidades.
Los estudiantes tienen que cumplir también con sus obligaciones
como: Asistir regularmente a clases y cumplir con las tareas y
obligaciones derivadas del proceso de enseñanza aprendizaje.
15
Participar en la evaluación de manera permanente, a través de
procesos internos y externos que validen la calidad de la educación y el
inter-aprendizaje.
Las organizaciones estudiantiles se deben conformar de manera
obligatoria a partir del Cuarto Año de Educación Básica y se conforma
por los representantes estudiantiles.
MODELO DE DESARROLLO
Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una
variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias,
secuencias y esquemas que varían enormemente. Los principales
modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch.
Modelo de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Likert establece que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará
determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la
percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las
cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan
la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia
y actitudes.
16
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a
medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la
determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza
porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se
percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es
casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe
confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas
y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los
17
supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección
juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la
impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la
confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es
permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes
existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la
administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en
los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-
horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el
equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a
través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe
una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los
sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura
flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
Modelo de Grid
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una
tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos
afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual
como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de
procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben
18
ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de
la organización.
Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las
organizaciones:
a)Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre
su auto-imágen y la realidad.
b)Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su
potencial.
c)Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta
en comportamiento disfuncionales como en las burocracias,
provocando un “cultural drag”.
El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla
compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa la preocupación por
la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve
significan una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la
producción. El eje vertical representa la preocupación por las personas. Al
igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos.
Modelo de Lawrence y Lorsch
Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no
especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el
cambio. Empero, hacen hincapié en determinadas dimensiones de la
organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre
grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan
de prioridad por su modo de ver las organizaciones.
Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como
tal, y así se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la
19
contingencia. Arguyen (o estatuyen la hipótesis) que existe una relación
causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización se
acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización,
es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos. Su investigación de la
década de 1960 aportó un respaldo a esta argumentación) Lawrence y
Lorsch, 1967).
Con este propósito, deseamos comprender el empleo de su teoría
de la contingencia en el diagnóstico. Téngase presente que los conceptos
primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son
diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier
diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo
tiempo dividido y coordinado o integrado. Por tanto, dentro de la
estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de diagnóstico, deseamos
examinar una organización cliente en las dimensiones que el cliente
juzgue importantes. El apéndice metodológico de su libro proporciona
gran cantidad de detalles referentes a estas dimensiones, así como las
preguntas que han de formularse para obtener la información pertinente
(Lawrence y Lorsch, 1967). La enumeración siguiente resume estas
dimensiones y algunas preguntas relacionadas.
Los principales puntos de referencia de este modelo son:
a)Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier
unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos
productos. La organización es la coordinación de diferentes actividades
de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente.
b)Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser
encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden
ser divididos en una porción de subsistemas. Esos sistemas forman un
20
estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y
activación recíproca.
c)El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser
encaradas como sistemas esencialmente sociales. La organización es
concebida como la coordinación de diferentes actividades de
contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el
ambiente.
d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un
modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que forman
un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la acción,
implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de confrontación
debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados.
21
MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
22
Presentación
La materia de comportamiento organizacional abarca una amplia
variedad de temas, dentro de estos se encuentra el que se refiere al
clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en las organizaciones o
empresas. En este trabajo, inicialmente, se exponen los conceptos
literales de dichos términos para luego analizarlos y conocerlos desde la
perspectiva de la ciencia administrativa, misma que aporta una enorme
diversidad de conocimientos que apoyan y fundamentan el quehacer
diario de los gerentes o directivos de las organizaciones, quienes saben
que este poder es una herramienta solo si se le pone en acción.
El estudio de lo que es el clima organizacional, nos lleva a
comprender porque este elemento o característica de las empresas,
reviste una gran importancia, toda vez que el estado que guarde, positivo
o negativo, repercute grandemente en la implementación de proyectos
tendientes a lograr la eficiencia y eficacia de dichas organizaciones a
través de la gestión directiva.
La cultura empresarial representa un pilar que sostiene la forma y
maneras en que se desempeñan las actividades de negocios, ésta tiene
gran fortaleza ya que su nacimiento se va formando gradualmente a
través del transcurso del tiempo, pero a pesar de ello, existen
mecanismos que pudieran ayudarnos a modificar aquellos aspectos que
requieran variarse y fortalecer los valores positivos que encuadren en la
visión y misión del negocio para intentar el éxito de las organizaciones.
23
TALLER N° 1
NOMBRE DEL TALLER: PRIMER TALLER MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
LUGAR: ESCUELA BÁSICA Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
FACILITADORA: DRA. SARA CONTRERAS ANCHUNDIA
Hora Objetivos de
Aprendizaje
Actividades Responsables
Día 1
Mañana
Actividades de
Inicio
Dinámica de
introducción (“Incluir
el Saludo” u otra
dinámica activa)
Objetivos del Curso
Organización de
Grupos de
Aprendizaje
Convenio de
Responsabilidades.
Autora de la
propuesta.
Facilitadora.
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO Aplicar algunos de los lineamientos de la
consulta para facilitar la toma de decisiones en
las organizaciones comunitarias y en los
Procesos de Desarrollo Organizacional.
HORA Objetivos de
Aprendizaje
Metodologías Responsables
Explicar el valor
de tomar
decisiones por
medio de la
Dramatizar el cuento
“El Barco” analizar
las preguntas
relacionadas con el
Autora de la
propuesta.
Facilitadora.
24
consulta. cuento.
Hora Objetivos de
Aprendizaje
Metodologías
Responsables
Tarde Identificar
algunos de los
lineamientos de
modelos y
cualidades que
contribuyen a
una consulta
productiva.
Estudio de frases
relacionados con los
lineamientos y
cualidades. Detectar
errores realizados
por los participantes
virtudes
fundamentales.
-Exposición y
sociodramas.
-Práctica en grupos
de tres.
Autora de la
propuesta.
Facilitadora.
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional resulta ser un enfoque y una
herramienta administrativa para saber cómo proyectar un incremento en
la productividad, como reducir el ausentismo, como reducir los costos,
como gerencia las modificaciones en los elementos de las
organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o
externas, que obligan a los directivos a estar en una constante actitud de
mejoramiento continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las
organizaciones. Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, ya
que la intervención del elemento humano, cuya complejidad es
asombrosamente diversa, requiere metodologías flexibles que se adecuen
25
a la problemática que con estos cambios se generan, sobre todo la
resistencia, resistencia cuya expresión es natural en la personas pero que
es el principal obstáculo para realizar cambios en las organizaciones, ya
sean estructurales, de personas, de tecnologías o del ambiente y los
valores y creencias de los integrantes: empleados y dirigentes.
CLIMA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día
para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un
aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL.-
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la
relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes todos estos elementos van conformado lo que
denominamos clima organizacional, esto puede ser un vinculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede
ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran.
En base a lo anterior clima organizacional es:
26
La expresión personal de la percepción que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del
campo del comportamiento organizacional y la administración se le ha
llamado de diferentes maneras: Ambiente, atmósfera clima organizacional
etc. Sin embargo solo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el
concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayo utilidad es
el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.-
El clima se refiere a las características del medio ambiente de la
organización en que se desempeñan los miembros de estas y pueden ser
externas o internas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto
determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de
las personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre
mensual y anual, proceso de reducción de personal incremento general
de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se tiene
un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar
y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
27
Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo se diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una misma institución.
El clima junto con las estructuras y las características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas
por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las
consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
poder, productividad, baja rotación. Satisfacción, adaptación, innovación.
Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes:
inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja
productividad.
En una organización podemos encontrar diversas escalas de
climas organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o
beneficiado.
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflicto
Identidad
28
En conclusión la elaboración del clima organizacional en un
proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización,
del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e
instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su
factor humano. Y para estar seguros de la solidez de su recurso humano,
las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición
periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación del
personal y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
Por lo tanto se sabe que el proceso del clima organizacional
requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis de
todas las cosas que lo componen, por lo que el clima organizacional debe
de ofrecer calidad de vida laboral.
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas
.Es por eso que el concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación
a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia
comprender y mejorar las organizaciones.
DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACINAL
Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas
sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus
pensamientos conscientes. También se encontró que las definiciones de
cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización
ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje
continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de
29
sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura
organizacional.
COMO AFECTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CLIMA DE
UNA ORGANIZACIÓN.-
El clima organizacional tiene una importante relación en la
determinación de la cultura organizacional de una organización,
entendiendo como cultura organizacional, el patrón general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
Esta es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el clima organizacional tiene una incidencia directa ya
que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto
a su organización, determinan las creencias “mitos” conductas y valores
que forman la cultura de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional
se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores
de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa etc. Otros factores están relacionados con el sistema formal y
la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones
de dependencia promociones remuneraciones etc.) Otros son las
consecuencias del comportamiento en el trabajo sistemas de incentivo,
apoyo social interacción con los demás miembros.
CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización,
administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la
salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los
30
procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de
la conducta.
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.- RESPETO POR LA GENTE.-
Los individuos son considerados responsables, consientes e
interesados .Deberían ser tratados con dignidad y respeto.
2.-CONFIANZA Y APOYO.-
Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la
confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.
3.- IGUALDAD DE PODER.-
Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el
control jerárquicos.
4.- CONFRONTACIÓN.-
Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben
ser confrontados abiertamente.
5.- PARTICIPACIÓN.-
Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la
organización debe de participar en las decisiones que lo rodean,más
comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.
31
OBJETIVOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Entre los principales objetivos del Desarrollo Organizacional.-
1.- El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es
decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las
tareas: La función determina la forma.En lugar de que las tareas encajen
en las estructuras ya establecidas.
2.- La optima efectividad del sistema estable (cuadro básico
organizacional) y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etc.)
por medio de mecanismos de, mejora continua (análisis del trabajo y
recursos para feedback).
3.- El avance hacia una gran colaboración y poca competencia
entre las unidades interdependientes. Uno de los mayores obstáculos
para conformar organizaciones efectivitas es la cantidad de energía
gastada en competencia inapropiada, energía que, por lo tanto, no es útil
en la obtención de metas.
4.-Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se
manejen. La organización debe ver los conflictos como inevitables y que
deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta más energía tratando de
eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización,
en lugar de resolverlos.
5.- Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de
información y no de las funciones organizacionales. Esto no solo significa
que las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la organización, sino
determinarcuál es la mejor fuente de información para trabajar sobre un
problema en particular y es ahí donde debe situarse la toma de
32
decisiones.
MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Muchos modelos de DO han sido diseñados (Modelo de cambio de
Kurt Lewin, de Planeación, de Investigación – Acción, de cambio
planeado y de Faria de Mello)Este modelo que presento ha sido adaptado
de modelos anteriores y es más completo ya que tiene un enfoque
cíclico. Tiene siete pasos básicos que abarcan la identificación del
problema, la acción y la evaluación.- Y es el:
MODELO CÍCLICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MODELO CÍCLICO DEL DO
Identificación de
Problemas
Diagnóstico
Conjunto
Retroalimentación
Consulta al
especialista en D.O. Integración de Datos
posteriores a la acción.
Acción
Integración de Datos
Diagnóstico
Preliminar
33
IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.-
Una persona clave en la organización siente que la empresa tiene
uno o más problemas que pueden aliviados por un agente de cambio. El
problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre
comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto.
Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección.
CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO.-
Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio
organizacional comúnmente son utilizados como agentes mencionados.
Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a
la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del
sistema se auxilian uno al otro. El agente de cambio debe lograr entender
claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de
cada uno de los involucrados.
INTEGRACIÓN DE DATOS Y DIAGNOSTICO PRELIMINAR.-
Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien
tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas,
observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento
organizacional. La más eficiente y efectiva secuencia de método
diagnóstico comienzan con la observación, ésta es seguida por
entrevistas y es completada con cuestionarios que intentan medir
precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del
diagnóstico.
RETROALIMENTACIÓN.-
34
En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de
colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto se
realiza en un grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera
que la gente clave involucrada reciba la información. Esta
retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar
fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en
las cuales el consultor está trabajando, proporcionando al cliente todos los
datos relevantes y útiles.
DIAGNÓSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS.-
En este punto, un administrador o grupo discute la
retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita
resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y
los especialistas en desarrollo organizacional .El cliente debe de aceptar
el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser
implementadas.
ACCIÓN.-
En seguida, el consultor y el cliente de común acuerdo en ir más
allá convienen las acciones a realizar .Esta fase corresponde al comienzo
del proceso de “romper el hielo” .La acción que deberá tomarse depende
del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que
habrán de ahorrarse.
INTEGRACIÓN DE DATOS DESPUÉS DE LA ACCIÓN.-
Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse
una recopilación de datos después de que las acciones han sido
realizadas.-
35
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEPTO DE CULTURA
La cultura, es un producto-proceso histórico de construcción social
del sistema de significados, vinculados a través de signos y símbolos, que
al ser asimilados incide de modo operativo en la vida cotidiana, moldea la
conducta, le da forma peculiar y una identidad a la vida de los individuos.
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes
que los integrantes de una organización tienen en común.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran
parte de los miembros de una organización que distinguen de una
organización a otras.
EXISTEN 10 CARACTERÍSTICAS PRIMARIAS QUE CONCENTRAN LA
ESENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
La identidad de sus miembros.- el grado en que los empleados se
identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de
trabajo o campo de conocimientos.
Énfasis en el grupo.- las actividades laborales se organizan en torno
a grupos y no a personas.
36
El enfoque hacia las personas.- las decisiones de la admón. toman
en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los
miembros de la organización.
La integración de unidades.- la forma como se fomenta que las
unidades de la organización funcionen de forma coordinada e
independiente.
El control.- el uso de reglamentos procesos y supervisión directa
para controlar la conducta de los individuos.
-Tolerancia al riesgo.- el grado en que se fomenta que los
empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.
Los criterios para recompensar.- como se distribuyen las
recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de
acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad,
favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento.
El perfil hacia los fines o los medios.- de que manera la admón. Se
perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o
procesos usados para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto.- el grado en que la
organización controla y responde a los cambios externos.
Tolerancia al conflicto.- grado en que la organización fomenta que
los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.
Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura
dominante que en gran parte de las organizaciones existen, esta
expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los
miembros de la organización.
Si no existe esta cultura dominante, el valor de la cultura
organizacional como variable independiente disminuye ya que no
existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como
aceptable o inaceptable.
37
Tener una cultura organizacional, permite a todos sus miembros,
fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que
cada uno de ellos sabe.
Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el
compromiso con algo superior al interés personal, seria en beneficio
de toda la organización. Se generaría una gran estabilidad social
que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser más
productivos, recibir recompensas y reconocimientos por
aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.
Para poder crear y compartir el conocimiento, deben existir controles
administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil
para la organización, que no desvirtué el sentido de cooperación,
que sea conocimiento que forme y no fragmente, sino que motive.
En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad,
estaremos en posibilidades de lograr los objetivos organizacionales.
Esta realidad da origen al concepto de CULTURA
ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL, mismo que nos permite
medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las
relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la
organización.
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Según SONNENFELD de la Universidad de Emory, se definen 4
tipos de cultura organizacional.
1.- ACADEMIA.- define a una organización que recluta, capacita,
especializa y guía al recurso humano por varias funciones.
38
2.- CULTURA DE EXPERIENCIA.- Antigüedad, dando la lealtad y
el compromiso proveniente de una adaptación e integración es primordial
y se denomina “CLUB”
3.- EQUIPO.- Tiene como perfil el riesgo a la innovación, donde se
adoptan recursos humanos talentosos y de experiencia son flexibles y
abiertos, lo que permite a las personas crecer.
4.- FORTALEZA.- Esta orientada a sobrevivir puesto generalmente
estos grupos han pasado por la experiencia de los 3 anteriores, ofrecen
poca seguridad pero grandes desafíos al cambio.
FUNCIONES DE LA CULTURA
Ejerce varias funciones dentro de la organización 5 de ellas.
1.- Define límites.- Marca la diferencia entre una organización y otra.
2.- Refleja la identidad de los miembros con la organización.- Se entiende
que los riesgos de identidad organizacional están comprendidos en el
concepto de cultura, en el sentido que son elementos establecidos,
conocidos y compartidos por el grupo social.
3.- Genera el nexo entre los miembros y la organización a través de la
lealtad y el compromiso.- Para Arias Galicia (1974) menciona que es
indudable que cada individuo posee un organismo y una serie de
habilidades innatas que lo hacen característico y diferente a todos los
demás, pero también es cierto que por medio de la adquisición de
costumbres, normas, valores, actitudes, etc. La cultura le imprime su sello.
4.- Refuerza la estabilidad social.- Definen a las compañías de éxito como
aquellas y disponen de una cultura comparativa fuerte, existen rasgos que
son definidos por la cultura organizacional que permiten a cada uno de
sus miembros identificarse y auto clasificarse dentro de ellos, permitiendo
que cualquier cambio sea orientado hacia las necesidades que se
generen de manera óptima.
39
5.- Es un mecanismo de control.- Que permite señalar las
reglas del juego.- Definido como diferentes modos de pensar, creer y
hacer las cosas dentro de un sistema, cuyos modos sociales de acción
establecidos y son aplicados por los participantes mientras pertenecen a
los grupos de trabajo.
DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La evolución o desarrollo de la cultura organizacional en el campo
de la gestión, desde Fayol hasta Mintzberg, muestra una mutación hacia
una fragmentación del trabajo gerencial en el cual se entremezclan una
serie de papeles interpersonales, informativos y decisivos con las clásicas
funciones de la administración de planificar, organizar, dirigir, coordinar y
controlar y a los roles que Mintzberg ha venido planteando. La esencia del
desarrollo organizacional hoy es imaginar, visionar, crear, innovar,
integrar, hacer seguimiento, "saber ser para integrar al hacer”. Lo que
constituye el desarrollo organizacional fundamental es la acción. una
acción de calidad la determina la alta gerencia, la calidad está en la
mente, está en el corazón del gerente, el modo de pensar del gerente
sobre las cosas, las personas y las organizaciones, es un factor crítico
para el desarrollo organizacional, la productividad y la integración del
personal.
VALORES CULTURALES NACIONALES Y ORGANIZACIONALES
Lealtad Iniciativa
Amor por el trabajo Responsabilidad
Disciplina Compromiso con la sociedad
40
Laboriosidad Compañerismo
Entre todos los valores que conforman la cultura de la
Organización, se encuentran como valores compartidos: ser honestos,
profesionales, disciplinados y solidarios. Los trabajadores se sienten más
identificados con la honestidad y la profesionalidad.
Los valores que son considerados distanciados son: lograr mayor
compenetración, capacitación, racionalidad, mejorar en educación formal
y ejemplaridad en los trabajadores.
Burack menciona que los valores emergen gradualmente en las
organizaciones son indicaciones básicas desarrolladas por la misma
organización en su inicio y definen como hacer frente a su entorno.
Una vez consolidada la cultura como base de valores dentro de
una organización se hace referencia a 3 fuerzas que permiten conservarla
como tal:
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.- Sirve de marco
de presentación de los diferentes valores y de la cultura de la
organización. LA ALTA DIRECCIÓN.- Cuyos aspectos como palabras y
conductas establecen las normas que rigen las actividades de la
organización.
LA SOCIALIZACIÓN.- Es el proceso de adaptación a la cultura de la
organización, ya que la etapa crítica es el inicio o ingreso a la
organización.
Los valores identifican los resultados que mas esperan los
implicados en la organización e indican a los miembros de la misma como
deben actuar.
41
Los valores organizacionales determinan si la organización tendrá éxito,
cuando los miembros de la organización comparten una serie de valores
unidos en un sentido común de propósito o misión, pueden tener
resultados extraordinarios para la misma.
En el campo organizacional los valores definen el carácter
fundamental de cada organización, crean un sentido de identidad, fijan los
lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los
procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar la
efectividad de su implementación, de determinar la forma en que los
recursos se asignaron, de brindar dirección como motivación.
MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE MANTENIMIENTO: Conjunto de acciones
oportunas, continúas y permanentes dirigidas a prever y asegurar el
funcionamiento normal, la eficiencia y la buena apariencia de la
organización.
El mantenimiento debe ser ejecutado de manera continua y
permanente a través de planes que contengan fines, metas y objetivos
precisos y claramente definidos.
PREVER significa: ver con anticipación. Conocer, conjeturar lo que
ha de suceder.
ASEGURAR: establecer, fijar sólidamente, preservar de daños a
las personas o cosas.
FUNCIONAMIENTO: acción de funcionar.
42
NORMAL: dícese de lo que por su naturaleza, forma o magnitud,
se ajusta a ciertas normas fijadas de antemano.
Una dirección o división de mantenimiento eficiente y eficaz, debe
ser capaz de proporcionar, en forma segura y oportuna, un servicio de
mantenimiento adecuado a todas las áreas de la organización.
CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
En principio el cambio en la cultura organizacional no es un patrón
fácil. La esencia del cambio está en intentar primero que los grupos
humanos estén de nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases:
FASE 1 PREPARACIÓN.- Para que esta fase se cumpla, el
personal debe reconocer que hay problemas ya sea entre miembros
propios de la empresa, con clientes o en la estructura de la empresa.
FASE 2 DIAGNOSTICO.- El compromiso desde arriba ya nos
indica la necesidad de la actuación por convencimiento.
FASE 3 INSTITUCIONALIZACIÓN.- Debe ser aceptada por la
mayoría de los miembros, tener presente el miedo o inseguridad al
principio del proceso debe ser considerado normal por los agentes del
cambio. Tener a los empleados de nuestro lado implicaría una
disminución real del riesgo que todo cambio implica.
Uno de los mayores problemas a que hace frente el hombre, lo
constituye la “RESISTENCIA AL CAMBIO”, este se origina como la
manifestación de inseguridad ante el cambio de las rutinas y costumbres
establecidas, utilizándose un mecanismo de defensa a la incapacidad por
asimilar nuevos criterios, sistemas o procedimientos
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
43
Orientación de Contingencia.
Construcción de Equipos.
Valores Humanos. Orientación Sistémica.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)
Utilización de un Agente de Cambio.
Solución de Problemas.
Retroalimentación. Aprendizaje Experiencial.
TALLER N° 2
NOMBRE DEL TALLER: MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LUGAR: ESCUELA BÁSICA Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
FACILITADORA: DRA. SARA CONTRERAS ANCHUNDIA
Hora Objetivos de
Aprendizaje
Actividades Responsables
Día 2
Identificar los
principios en la
búsqueda de
soluciones a
problemas.
Coordinar una
consulta, velando
por la participación
de todos los
miembros.
Exposición: Pasos en
la resolución de
problemas.
Video ejemplificador
sobres las dificultades
y como solucionar
problemas en el campo
educativo.
Autora de la
propuesta.
Directivos de la
Escuela Básica.
Facilitadora.
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO Percibir rasgos de los estilos dominantes
de liderazgo en sí mismos y en otros y
aplicar elementos del liderazgo moral para
iniciar su transformación.
44
HORA Objetivos de
Aprendizaje
Metodologías
Responsables
Tarde
Día 3
Identificar los
estilos dominantes
del liderazgo y el
efecto que cada
uno tiene en el
grupo. Analizar los
elementos del
liderazgo.
Sociodramas
representado a
diferentes estilos
dominantes del
liderazgo. Dialogar
sobre las
características de los
diferentes estilos de
liderazgo. Exposición y
ejercicios sobre los
elementos del
liderazgo.
1 Servicio
2 Transformación
personal y social.
3 Búsqueda y
aplicación.
4 Trascendencia
5 Capacidades
Autora de la
propuesta
Directivos de la
Escuela Básica
Facilitadora.
45
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO PROCESO DE CAMBIO
Desarrollo Organizacional es un proceso planeado de cambio
dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de la
tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento.
La mayoría de los profesionales convienen en que los modelos que
constituyen los cimientos de los marcos de referencia para cualquier
esfuerzo de D.O son tres: Modelo de la investigación de la acción, El
modelo de Lewin de tres pasos (descongelación, avance y
recongelación) para el cambio de sistema, y las fases de cambio
planeado como las han delineado Lippitt, Watson y Westley.
Investigación de la acción
Tarde Describir cómo
cada uno tratará
de aplicar los
elementos del
liderazgo en el
trabajo con su
organización
comunitaria.
Grupos de discusión:
Preguntas de
aplicación.
Autoevaluación del
significado del taller
para la vida de cada
uno.
Autora de la
propuesta.
Facilitadora.
46
En este modelo primero se lleva a cabo la investigación y luego se
emprende la acción como resultado directo de la interpretación
dada a los datos de la investigación.
La investigación de la acción procede de dos fuentes
independientes: John Colliery kurt Lewin.
Collier trabajó para lograr un cambio en las relaciones étnicas y
abogó decididamente a favor de conducir la investigación que
determinará “las áreas centrales de la acción necesaria”. Dio a esta
clase de investigación la denominación de investigación de la
acción.
Lewin conjuntó todo cuando afirmó que “no hay acción sin
investigación, y no hay investigación sin acción”.
El modelo de Lewin de tres pasos (descongelación, avance y
recongelación)
Descongelación: Consiste en una serie de sesiones de
capacitación gerencial en las que el objetivo del cambio fuese un
modelo de proceder más participativo.
Avance: Es emprender la acción que cambiará el sistema social,
llevándolo de su nivel original de comportamiento o de
funcionamiento hasta un nivel nuevo.
Recongelación: Implica el establecimiento de un proceso que hará
que el nuevo nivel de comportamiento sea “relativamente seguro
contra el cambio”.
Fases del cambio planeado
Amplia los tres pasos de Lewin a cinco fases:
Desarrollo de la necesidad de un cambio.
Establecimiento de una relación de cambio.
Trabajo para lograr el cambio:
*Aclaración o diagnóstico del problema del sistema cliente.
47
*Examen de los caminos y metas opcionales.
*Transformación de las intenciones en esfuerzos.
Generalización y estabilización del cambio.
Logro de una relación terminal.
Similitudes:
Todos parten del pensamiento original de Kurt y Lewin.
Los tres modelos son parte de un modelo genérico para llevar a
cabo el cambio organizacional.
Los tres modelos están constituidos por los siguientes elementos:
Un consultor o agente de cambio in dependiente.
La captación de información del sistema cliente por el consultor.
Planeación colaboradora entre el consultor y el sistema cliente para
los fines de cambio.
Puesta en práctica del cambio planeado.
Diferencias:
48
Lippitt, Watson y Westley emplean la palabra fase porque paso
como la denomina Lewin connota una acción o hecho discretos en lugar
de la realidad más verosímil de que el paso 1 no se haya aun completado
cuando se dé el paso 2, y así sucesivamente.
El enfoque de Lippitt y colaboradores, destaca el papel del agente
de cambio como colector e intérprete de datos y proveedor de
retroinformación.
En el paso de descongelación de Lewin el objetivo de cambio es un
modo de proceder más participativo, o una retroinformación de datos
tomados de un estudio que demostró graves problemas en el proceso
gerencial de la organización. Y en la fase de desarrollo de la necesidad de
un cambio de Lippitt y colaboradores el objetivo de cambio se basa en un
agente de cambio que demuestra esa necesidad mediante la
presentación de datos de entrevistas que indican un grave problema o un
tercero ve una necesidad y pone en contacto al agente de cambio y al
sistema cliente en potencia.
Modelo elegido:
Nuestro equipo de trabajo, a través del análisis de los tres modelos
determinó que el modelo más apropiado para lograr un cambio
organizacional es el Fases del modelo planeado de Lippitt, Watson y
Westley, porque es el propio sistema el que puede tomar la decisión de
cambio, después de haber experimentado un mal funcionamiento, o haber
descubierto la posibilidad de mejora, o bien puede tomarla un agente de
cambio independiente que observa la necesidad de cambio.
49
Se considera que este es el modelo más amplio el cual abarca
diversas formas de generar un cambio organizacional, ya que el agente
de cambio puede presentar datos que indican un problema, o un tercero
ve una necesidad y se pone en contacto con el agente de cambio o el
sistema organizacional toma conciencia de su propia necesidad y busca
ayuda en el consultor.
Además este modelo implica el establecimiento de objetivos o
metas e intenciones de acción, lo que incluye el grado de motivación para
el cambio y la transformación de las intenciones en esfuerzos reales de
cambio.
El consultor intenta trabajar en conjunto con alguna persona de la
organización y si esta persona no está capacitada en D.O, por lo general
el consultor alentará a la persona para que desarrollen recursos propios.
El valor fundamental de este modelo para el cambio es que crea,
dentro del sistema cliente, que en el futuro resuelva los problemas por sí
mismo, al menos los problemas que caen dentro del mismo universo del
problema original de cambio.
50
TALLER N° 3
NOMBRE DEL TALLER: MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LUGAR: ESCUELA BÁSICA Nº 421 LUIS NOBOA ICAZA
FACILITADORA: DRA. SARA CONTRERAS ANCHUNDIA
Hora Objetivos de
Aprendizaje
Actividades Responsables
51
Día 4
Análisis de inicio
explicara la
importancia y la
optimización de
los modelos de
desarrollo
organizacional.
Dinámicas (análisis
de nombres).
La feria del maestro
Objetivos del Curso.
Análisis Modelo de
Desarrollo
Organizacional.
Autora de la
propuesta.
Facilitadora.
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO Desarrollar en los estudiantes buenos
hábitos en el Modelo de Desarrollo
Organizacional.
HORA Objetivos de
Aprendizaje
Metodologías Responsables
Sexta hora Identificar
algunos análisis
productivas en el
uso de
desarrollo
organizacional.
Video educativo
sobre el modelo de
desarrollo
organizacional.
Intercambio de
experiencias,
reflexión.
Conceptualización,
análisis práctico.
Sociodrama, juego
de roles creado por
los estudiantes.
Análisis,
conclusiones.
Autora de la
propuesta.
Facilitadora.
52
HÁBITOS EN EL MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
Las seis aptitudes del pensador estratégico.
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
Aplicar algunas metodologías sobre el
Modelo de Desarrollo Organizacional.
MARCO DE APTITUDES ESTRATÉGICAS
Anticipar
Aprender Pensar
Críticamente
53
Los directivos tienden a sumergirse en las actividades del día a día,
perdiendo la perspectiva estratégica del negocio. Para mantenerse como
un pensador estratégico sugiere cultivar los siguientes hábitos.
Anticipar:
Implica el mantener una visión periférica. Se debe estar al
pendiente de los cambios que están ocurriendo en los límites del sector
donde se encuentra la empresa y más allá. Para lograrlo es muy útil
mantener redes de relación extensas.
Pensar críticamente:
Es el hábito de cuestionar todo permanentemente, lo mismo la
nueva moda de management que opiniones que surgen del “sentido
común”. Es necesario re-encuadrar los problemas con una visión
sistémica pensamiento para encontrar las causas raíz y los puntos de
apalancamiento, desentramar los modelos mentales (creencias y
54
prejuicios) propios y de la organización y sostener un diálogo franco y
abierto al tomar decisiones.
Interpretar:
El malestar que genera la ambigüedad lleva a tomar decisiones
demasiado rápido. Una interpretación más profunda requiere saber fluir
con la incertidumbre dejando que un patrón emerja de la información que
se va recopilando. Es necesario buscar patrones en diversas fuentes de
datos y estimular a los demás a hacer lo mismo. Es necesario cuestionar
las premisas y probar múltiples hipótesis antes de tomar la decisión.
Decidir:
Muchos líderes caen en una parálisis de análisis. Es la contraparte
del hábito anterior. Es necesario implementar procedimientos y medidas
para finalmente tomar la decisión desde una posición lo suficientemente
informada; pero evitando buscar la decisión perfecta. Se debe buscar un
balance entre rigor, velocidad, calidad y agilidad. Hay que decidir con
información incompleta y en medio de la diversidad de opiniones.
Alinear:
El consenso total es raro; pero el líder estratégico promueve el
diálogo abierto, trabaja por generar confianza e involucra a todos los
stakeholders; particularmente cuando los puntos de vista divergen. Para
ello es necesario abrir los asuntos difíciles, aun cuando generen malestar;
entender las motivaciones y temores de los demás, incluyendo sus
agendas ocultas; y trabajar por generar el apoyo necesario.
Aprender:
55
Entre más crece la empresa más difícil es encontrar
retroalimentación directa y honesta; por lo que es necesario generarla por
diseño. Esto resulta crucial porque los éxitos y fallas, particularmente
estas últimas, son fuente invaluable de aprendizaje organizacional. Lo que
se puede hacer es promover y ejemplificar sesiones de aprendizaje
honestas y rigurosas después de la implementación de medidas o de
eventos importantes, corregir el curso tan pronto como se descubra que
se va en una dirección incorrecta, y celebrar tanto el éxito como las fallas
bien intencionadas que generen aprendizaje importante.
¿Está en mí el poner en práctica estos hábitos?
Ciertamente son un conjunto retador de habilidades con las que
nadie nace siendo un cinta negra. Pero; termina diciendo Schoemaker, se
pueden aprender sea cual fuese el nivel que nos falte para
implementarlas con éxito.
CONCLUSIONES
El Modelo de Desarrollo Organizacional en la Escuela Fiscal Nº
421 Luis Noboa Icaza va a renovar el Sistema Educativo Institucional en
lo administrativo, Pedagógico Curricular, Buen Vivir y en otras
dimensiones que beneficiará a la Institución Educativa antes
mencionada.
En lo administrativo se practicarán valores, se procederá con
equidad, se llevarán a cabo programa de integración con los integrantes
56
de la Comunidad Educativa para que se difundan buenas relaciones
entre autoridades y dirigidos.
En lo Pedagógico-Curricular desarrollar la calidad de la Educación
mediante programas académicos. Actualización Pedagógica, Vinculación
con la Comunidad y Práctica del Buen Vivir.
Docentes, Administrador/a Educativo, Representantes Legales,
Estudiantes se unirán como una sola fuerza para transitar por sendas
dialécticas de desarrollo académico e Institucional.
BENEFICIARIOS
La Educación Ecuatoriana en todos sus niveles la comunidad
educativa de la Escuela Fiscal Nº 421 Luis Noboa Icaza, todas las
instituciones educativas tanto fiscales como particulares anhela tener un
Modelo de Desarrollo Organizacional para innovar sus actividades y
alcanzar una educación de excelencia.
IMPACTO SOCIAL
Un modelo de Desarrollo Organizacional en el proceso educativo
es sinónimo de cambio de renovación Institucional, sus actividades son
dialécticas y de beneficio para la educación.
En primera instancia será un ejemplo para las instituciones
educativas a nivel distrital, luego trascenderá a nivel nacional, toda
institución educativa tendera como instrumento curricular un Modelo de
Desarrollo Organizacional que difundirá la equidad, buen vivir y desarrollo
académico.
57
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59
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