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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
DEPARTAMENTO ACADEMICO DE TITULACIÓN
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
LICENCIADA EN SISTEMAS DE INFORMACIÓN
ÁREA DESARROLLO DE SISTEMAS
TEMA “IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO PARA POSTULANTES
INTERNOS Y EXTERNOS Y LA OPTIMIZACIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL PARA
LA EMPRESA TV-CABLE S.A.”
AUTORA SIGÜENZA DURÁN LADY ANNABELL
DIRECTORA DEL TRABAJO LSI. GUERRERO ARELLANO HELEN ELIZABETH
2017 GUAYAQUIL – ECUADOR
II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
“La responsabilidad del contenido de este trabajo de Titulación. Me
corresponde exclusivamente; y el patrimonio intelectual del mismo a la
facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad de Guayaquil.
Sigüenza Durán Lady Annabell
C.I. 0923533699
III
AGRADECIMIENTO
“
Agradezco a Dios por guiarme en cada paso de mi vida, a mis padres
quienes me han motivado a seguir adelante y no decaer, a mi hijo quien
es el impulso en mi vida, a mi esposo por ser mi compañero de batallas, a
mis hermanos por su cariño y comprensión a mis sobrinitos pequeñas
florecillas que crecen a mi alrededor y por último y no menos importante a
mis primas que son como mis hermanas por ser las fortalezas en mi
hogar.
”
IV
DEDICATORIA
“
Dedico el presente trabajo principalmente a Dios, por haberme otorgado el
regalo más preciado como lo es la vida, y el poder disfrutar momentos
especiales como este. A mi madre por ser mi apoyo incondicional una
mezcla de dulzura y esfuerzo. A mi padre, aunque no lo tenga físicamente
y me hayan faltado muchas cosas por vivir lo tengo presente en cada
cosa que realice, a mi esposo y a mi hijo pilares importantes en mi vida.
”
V
ÍNDICE GENERAL
Descripción Pág
PRÓLOGO
INTRODUCCIÓN 2
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
No. Descripción Pág.
1. Marco teórico 6
1.1. Antecedentes 6
1.2. Selección de Personal 10
1.3 Procesos de Selección 12
1.3.1. Reclutamiento 13
1.3.2. Aplicación del Reclutamiento Aplicando Competencias 15
CAPITULO II
MARCO METODOLÓGICO
No. Descripción Pág.
2. Metodología 18
2.1. Marco Metodológico 18
2.1.1. Metodología de Observación 18
2.1.2. Metodología de Explicación 19
2.1.3. Metodología de Descripción 19
2.1.4. Descripción de la Situación Actual 19
2.1.5. Técnica de Investigación aplicada 20
2.1.6. Recolección de Datos 22
2.1.7. Estudio 23
2.1.8. Análisis Y Procesamiento de los Datos Recolectados Mediante
Encuesta Cerrada 24
VI
No. Descripción Pág.
2.2. Diagrama de Casos de Uso 24
2.2.1. Requisitos Funcionales 25
2.2.2. Requisitos No Funcionales 26
2.3. Caso de Uso gestión Administrador 26
2.4. Caso de Uso Login Usuarios 29
2.5. Caso de Uso Registro de Postulante 30
2.6. Caso de Uso Creación de Postulación 32
2.7. Caso de Uso Reclutamiento de Personal 33
2.8. Caso de Uso Selección 35
2.9. Diagrama Actividad Reclutamiento y Selección 38
CAPITULO III
PROPUESTA
No. Descripción Pág.
3. Propuesta 44
3.1. Objetivos 44
3.2. Entorno de Software 44
3.2.1. Metodología 44
3.2.2. Arquitectura 45
3.2.3. Lenguaje de Programación 46
3.2.4 Base de Datos 46
3.2.5. Diagrama de Clase 47
3.2.6. Diseño de la Base de Datos 48
3.2.7. Diccionario de Datos 49
3.2.8. Diagrama de Componentes 56
3.2.9. Diagrama de Secuencias 57
3.2.9.1. Diagrama de Secuencias Registro de la Postulación 58
3.2.9.2. Diagrama de Secuencia: Aplicación de Postulaciones por
Parte del Candidato 59
3.2.9.3. Diagrama de Secuencia: Cambio de Estados para Selección o
Descarte del Candidato 60
3.2.10. Diagrama de Implementación 61
3.3. Estudios de Factibilidad de la Propuesta 62
VII
No. Descripción Pág.
3.4. Impacto de la Propuesta 63
3.5. Conclusiones 63
3.6. Recomendaciones 64
GLOSARIO DE TÉRMINOS 66
BIBLIOGRAFÍA 83
ANEXOS 70
VIII
ÍNDICE DE DIAGRAMAS
No. Descripción Pág.
1 Diagrama de Ishikawa 21
2 Caso de Uso Gestión Administrador 27
3 Caso de Uso Login Usuarios 29
4 Caso Registro de Postulantes 30
5 Caso de Uso Para la Creación de Vacante 32
6 Caso de Uso Reclutamiento 34
7 Caso de Uso Para la Selección 36
8 Actividad Gestión del Administrador 38
9 Login Usuarios 39
10 Registro Postulante 40
11 Creación de Postulación 41
12 Proceso de Reclutamiento 42
13 Proceso de Selección 43
14 Diagrama de Clase 47
15 Diseño de la Base de Datos 48
16 Diagrama de Componentes 57
17 Registro de la Postulación 58
18 Aplicación de Postulaciones por Parte de Candidatos 59
19 Cambio de Estados para Selección o Descarter del
Candidato
60
20 Diagrama de Implementación 61
IX
ÍNDICE DE GRÁFICOS
No. Descripción Pág.
1 Creación y Asignación de Reclutadores 28
2 Pantalla de Inicio 29
3 Creación del perfil del Postulante 31
4 Postulaciones de un Candidato 34
5 Modelo Cliente Servidor 45
6 Distribución de Encuestados por Tiempo de Antigüedad
Laboral
71
7 Medio de Existencia de una Vacante 72
8 Profesión en el trabajo que Desempeña 73
9 Personal Interno Participe como Aspirante 74
10 Lugar donde Realizo las Pruebas de Selección tuvo
Dificultades
75
11 Tipo de Dificultades 76
12 Opción de Hacer Plan de Carrera 77
13 Cree que en la Empresa no hay Plan de Carrera 78
14 Disfruta de su trabajo 79
15 Por qué no Disfruta de su Trabajo 80
16 Considera Usted Necesario un Plan de Inducción para el
Personal Nuevo
81
17 Tiempo que Debería durar la Inducción del Nuevo
Personal
82
X
ÍNDICE DE TABLAS
No. Descripción Pág.
1 Población 23
2 Actores 25
3 Requisitos Funcionales 25
4 Requisitos No Funcionales 26
5 Gestión Administrador 27
6 Caso de Uso Login Usuarios 30
7 Registro del Postulante 31
8 Creación de la postulación 33
9 Reclutamiento 35
10 Proceso de selección 37
11 Diccionario de Datos 49
12 Tb_Benefits 50
13 Tb_Candidates 50
14 Tb_ Candidates_Submission 51
15 Tb_Companies 51
16 Tb_Contacs 52
17 Tb_Experiences 52
18 Tb_Industries 53
19 Tb_Job_Positions 53
20 Tb_Requisitions 54
21 Tb_Requisitions_Has_Benefits 55
22 Tb_Req_Education 55
23 Tb_Req_Status 55
24 Tb_Req_Types 56
25 Tb_Req_Urgencies 56
26 Distribución de Encuestados por Tiempo de Antigüedad Laboral
71
27 Medios de Existencia de una Vacante 72
28 Profesión en el Trabajo que Desempeña 73
29 Personal Interno Participe como Aspirante 74
XI
No. Descripción Pág.
30 Lugar donde Realizo las Pruebas de Selección tuvo
Dificultades
75
31 Opción de Hacer Carrera profesional 77
32 Disfruta de su Trabajo 79
33 Considera Usted un Plan de Inducción para el Personal
Nuevo
81
XII
ÍNDICE DE ANEXOS
No. Descripción Pág.
1 Pregunta N° 1 71
2 Pregunta N° 2 72
3 Pregunta N° 3 73
4 Pregunta N° 4 74
5 Pregunta N° 5 75
6 Pregunta N° 6 77
7 Pregunta N° 7 78
8 Pregunta N° 8 80
XIII
AUTOR: ANL. SIS. SIGUENZA DURAN LADY ANNABELL
TITULO: IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE RECLUTAMIENTO
PARA POSTULANTES INTERNOS Y EXTERNOS Y LA
OPTIMIZACIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN DEL
PERSONAL PARA LA EMPRESA TVCABLE S. A
TUTOR: LSI. GUERRERO ARELLANO HELEN
RESUMEN
El objetivo de la presente tesis de grado es implementar un sistema
de reclutamiento para postulantes internos y externos, que se llevara a
cabo de forma minuciosa realizando las investigaciones pertinentes para
tener una solución óptima que apoye al proceso de reclutamiento de
personal que es esencial en la empresa TVCable. En la actualidad existe
un proceso muy monótono que requiere que se agilice por lo cual se ha
visto la necesidad de proponer implementar una entidad y un sistema que
me permita realizar este proceso en menor tiempo, mostrando resultados
eficaces en las aplicaciones de pruebas en línea para arrojar resultados si
es apto o no para la vacante mencionada. Las organizaciones buscan
personal idóneo para producir y comercializar bienes y servicios e
incorporarse en mercados cada vez más competitivos; por lo que se
considera estratégico determinar claramente los procesos que se aplican
para incorporar su personal, igualmente resalta la importancia de
aprovechar los métodos modernos fundamentados en las competencias
para identificar las habilidades, conocimientos y destrezas requeridas para
determinado cargo.
PALABRAS CLAVES: Procesos, Selección, Idóneo, Optimizar, Reclutar, Talento Humano, Sistema.
Sigüenza Duran Lady Annabell LSI. Guerrero Arellano Helen
C.C. 0923533699 Directora del Trabajo
XIV
AUTHOR: ANL. SYST. SIGIUENZA DURAN LADY ANNABELL
SUBJECT: IMPLEMENTATION OF A RECRUITMENT SYSTEM FOR
INTERNAL AND EXTERNAL CANDIDATES AND
OPTIMIZING THE PROCESS OF SELECTION OF STAFF
FOR “TVCABLE” S. A COMPANY
DIRECTOR: ISB. GUERRERO ARELLANO HELEN
ABSTRACT
The aim of this project is to implement a recruitment system for
internal and external applicants which will be carried out meticulously by
conducting investigations to have the solution in order to prove that the
recruitment in the TV Cable Company is very important. Nowadays, this
process becomes very monotonous that requires it has the same speed,
and for that reason a system has been implemented that allows to
complete this process in a short period of time, showing effective results in
applications on online tests or to produce results to see if it is suitable or
not for the mentioned vacancy. The Organizations are seeking for qualified
staff to produce and market goods and services and being incorporated in
increasingly competitive markets; so it is considered strategic to clearly
identify the processes that are appled to incorporate its staff, also
highlights the importance of using modern methods based on the
competences to identify the abilities, knowledge and skills required for a
particular position.
KEY WORDS: Design, Process, Selection, Family, Optimize,
Recruit, System.
Sigüenza Duran Lady Annabell ISB. Guerrero Arellano Helen
I.D. 0923533699 Work Director
PROLOGO
Este proyecto tiene como título Implementación de un Sistema de
Reclutamiento para Postulantes Internos y Externos y la Optimización al
Proceso de Selección de Personal para la Empresa Tv-Cable S.A.,
estableciendo un software que permita una solución óptima que apoye al
proceso de reclutamiento de personal que es esencial en la empresa
TVCable.
El propósito del sistema es gestionar el proceso monótono que
actualmente se encuentra en la organización. Se requiere que se agilice
dicho proceso por lo que se propone implementar una entidad y un
sistema que me permita realizar este proceso en menor tiempo,
mostrando resultados eficaces en las aplicaciones de pruebas en línea.
Este proyecto está estructurado en capítulos:
Capítulo 1: Elaboración del marco teórico, antecedentes, selección
de personal, procesos de selección, reclutamiento, aplicación del
reclutamiento aplicando competencias.
Capítulo 2: Descripción del marco metodológico, tipos de
investigación, tipos de metodologías, descripción de la situación actual,
técnica de investigación aplicada, recolección de datos, estudio, análisis y
procesamiento de datos, requisitos, casos de uso, diagrama de actividad
reclutamiento y selección.
Capítulo 3: La propuesta de la investigación con sus conclusiones y
recomendaciones que se han dado durante el periodo de investigación de
este tema.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad el ámbito laboral del Grupo TVCable está
compuesto por distintas áreas departamentales que hacen uso de
diversos recursos tecnológicos, financieros, y humano donde se puede
mencionar que una de las áreas críticas de la Empresa es el Talento
Humano que tiene la gran responsabilidad de llenar vacantes que
cumplan los perfiles idóneos establecidos por la Empresa.
De acuerdo a (CHIAVENATO 2000) manifiesta:
“Una organización es una unidad
compuesta por dos personas o más,
que funciona con relativa constancia a
efectos de alcanzar una meta o una
serie de metas comunes”. La forma en
que esas personas trabajan e
interaccionan entre sí, determinará en
gran medida el éxito de la
organización. (pág. 7)
Por lo anteriormente expuesto una de las principales prioridades de
una organización son los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción del personal para que sean lo más efectivos
posibles con el fin de tener el personal idóneo y operativo mejorando de
esta manera la gestión que realiza el área de Talento Humano. Para el logro
de lo antes mencionado se pretende con este trabajo mejorar el proceso
de selección empleando métodos adecuados cumpliendo los patrones
exigidos por la Empresa logrando los objetivos planteados.
Introducción 3
La importancia que adquiere la forma en que se elige al personal
es sumamente valiosa donde personas poco capacitadas pueden
provocar grandes pérdidas a las empresas debido a sus frecuentes
errores en el trabajo debe ser realizado de forma eficaz y eficiente ya que
de lo contrario se corre el riesgo a contratar.
El tema de investigación utilizara distintas habilidades donde la
implementación del sistema de reclutamiento de personal sea una
herramienta de apoyo para acelerar este proceso , el tiempo estimado
para la elaboración de este proyecto es de 60 días en la cual se realizara
las respectivas pruebas para que el desarrollo y la subida de la misma sea
eficaz y factible para el Departamento de talento humano encargado de
esta labor y que su interfaz gráfica sea amigable, fácil para el manejo
respectivo de las personas encargadas del reclutamiento del personal.
Objeto de la Investigación
La investigación está destinada a cubrir las necesidades de la
selección y reclutamiento del personal.
El problema central que se ha identificado, es la falta de un proceso
automatizado que permita ser un complemento en la selección eficaz de
personas que se incorporarán y formarán parte de la empresa TVCABLE
S.A., de la cual pueda cubrir las necesidades de talento humano en cada
cargo en las diferentes unidades departamentales.
El Grupo TVCable S.A está situado en la ciudad de Guayaquil, en
las calles Víctor Emilio Estrada y Bálsamos en Urdesa Central, Parroquia
Tarquí donde tiene sus oficinas.
Se realiza todas las tareas operacionales de la empresa, donde la
problemática en estudio es el volumen de aspirantes, que torna
inmanejable para el Departamento de talento Humano debido a que el
Introducción 4
proceso de selección de personal lo realizan en forma manual.
TVCable S.A. al contar con un sistema de reclutamiento con un
proceso optimizado de selección de personal acorde a sus necesidades,
va a permitir el adecuado manejo del talento humano, dejando así en
evidencia el alto grado empresarial y facilitaría la toma de decisiones
administrativas.
Las excelentes condiciones técnico-administrativas serían
indudables, al contar con técnicas y métodos de trabajo de selección de
recursos humanos.
Por tanto, la presente investigación propone que TVCable S.A.
pueda usar un sistema de reclutamiento de personal propio.
Estas acciones traerían como resultado poder acceder con
facilidad a la información de hojas de vida, ya que contarán con una
amplia memoria documental de postulantes.
Justificación de la Investigación
La principal preocupación del Grupo TVCable en conjunto con el
departamento de talento humano, es reclutar personas que cumplan con
los requerimientos y perfiles de las vacantes a cubrir.
La problemática actual que se ha detectado es la rotación continua
del personal que se encuentra en el periodo de evaluación dentro de los
tres primeros meses cuando el empleado no satisfice las necesidades
para lo que fue contratado.
Al fin de encontrar una solución se busca un proceso efectivo que
defina el personal adecuado a contratar para llenar la vacante que cumpla
características como ejemplo: experiencia comprobada, conocimiento de
técnicas requeridas, manejo de utilitarios en el nivel idóneo, conocimiento
especializado referente al área.
Introducción 5
Para comprobar si se tiene el recurso humano acorde a las
necesidades de la empresa se debe verificar que sea competente, que
cumpla con los requerimientos exigidos para la selección del personal
altamente calificado hacia las vacantes existentes, donde se debe aplicar
nuevos procedimientos para evaluar al personal interno como externo de
la mejor manera, donde demuestre sus aptitudes y capacidades.
El resultado de esta investigación ayudara a la empresa a brindar
un mejor servicio aplicando un sistema de reclutamiento de personal el
cual será implementando con la finalidad de ser un aporte significativo
para el Departamento de Talento Humano encargado de esta función con
el fin de ahorrar tiempo para la realización de los distintos procesos que
conlleva la selección del personal apto para la empresa.
Objetivos
Objetivo General
Mejorar el proceso de reclutamiento de personal de la empresa
TVCable siguiendo técnicas automatizadas de selección de personal con
la implementación del sistema informático Stripcase.
Objetivos Específicos
Buscar nuevas técnicas de selección de personal para la empresa.
Analizar el proceso de reclutamiento interno y externo
determinando las fuentes que utilizara la empresa TVCABLE S.A.
Realizar el análisis adecuado para obtener la información de los
postulantes en cada área de acuerdo a las necesidades solicitadas.
Agilizar el tiempo de respuesta para cubrir una vacante en las
distintas áreas departamentales.
Proponer estrategias para determinar la necesidad de la
organización automatizando los procesos manuales del departamento de
Talento Humano para el óptimo reclutamiento y selección del personal.
Introducción 6
Determinar la influencia que tiene el reclutamiento laboral en los
demás empleados de la empresa.
Presentar las mejoras en la selección y reclutamiento del personal
con la aplicación del sistema informático.
CAPÍTULO I
MARCO TEORICO
1.1. Antecedentes
Analizando diversas investigaciones se ha detectado estudios
similares las cuales brindan una información apropiada y propuestas
puestas en marcha en la cual se ha logrado un beneficio para mejorar el
reclutamiento y selección de personal de una empresa.
Según (LADINO A, 2008) enfatiza:
“Modelo de Reclutamiento y selección
de talento humano por competencias
para niveles jerárquicos, directivo,
ejecutivo y profesional de la Empresa
de Telecomunicaciones Pereira S.A.
Facultad de Ingeniería Industrial de
Pereira.
En la empresa Pereira S.A. se implementó un modelo de
reclutamiento y selección en el cual se desarrolló efectivamente técnicas
de administración del personal, donde se aplica las competencias que es
un modelo que permitirá promover y desarrollar cualidades en los
seleccionados con el fin de apropiarse del producto y lograr una
estabilidad laboral.
Esto como parte de la mejora continua que busca cualquier
empleado contratado con la finalidad de agilizar los procedimientos
establecidos y contribuir al desarrollo de la organización.
Marco Teórico 8
Según (Meza B, 2014) manifiesta:
“Diseño e implementación de un
modelo de gestión por competencias
para mejorar el sub sistema de
reclutamiento y selección enfocado a
disminuir el nivel de rotación de
personal en el área operativa de la
compañía Aerogal.”
En esta investigación se puede denotar que el objetivo principal de
la propuesta enunciada es la de crear nuevas técnicas metodológicas
para mantener la inserción laboral y no haya rotación inmediata en las
mismas aplicando un análisis con el uso de competencias la cual lograra
obtener nuevos colaboradores que se motiven por la fuentes de ingreso y
generen una relación laboral duradera y esto signifique una rentabilidad
para la empresa, el mejoramiento del clima laboral de la compañía y tener
una adecuada administración del talento humano contratado.
(Gómez N, 2005) nos dice:
“Análisis de Los procedimientos de
reclutamiento Y selección de personal
en la Gerencia de Recursos Humanos
en la empresa Edil Oriente
Internacional Maturín-Estado
Monagas”.
Es importante mencionar que el funcionamiento de una empresa
depende de la posición que exista dentro de la misma seleccionando al
personal que cumpla con los requerimientos adecuados según los
requisitos del puesto de trabajo, en este proceso de reclutamiento y
selección del personal se lo conoce como la primera fase donde se
Marco Teórico 9
puede ubicar al trabajador mostrando su desempeño donde se
desarrollare como profesional y obtenga una estabilidad laboral de
acuerdo a la aplicación de habilidades y competencias que sean
satisfactorias.
Para (Reyes N, 2014) manifiesta:
“Diseño e Implementación de un
sistema para la selección y
reclutamiento de personal basado en
gestión por competencias”
El diseño del sistema planteado en esta investigación permite
solucionar inconvenientes que representa seleccionar recurso humano no
eficaz para un puesto determinado, la herramienta que se ha diseñado
plantea tener una sistematización de cada uno de los procedimientos para
el reclutamiento del personal que permite basarse en gestión por
competencias en la cual se pretende tener un alto grado de eficiencia en
el equipo humano, al tener el sistema en la web permitirá interactuar con
el candidato , sin importar el sitio en que lo encuentre , y le permitirá a la
empresa conformar una base de datos con candidatos elegibles que
cumplen con los perfiles deseado por la empresas con cualidades y
destrezas y conlleva a un alto grado de eficacia y eficiencia.
Luego de haber constatado toda la información recopilada de
diversos autores de tesis es importante mencionar, que la investigación se
aplicara como método de la selección y reclutamiento la aplicación de
competencias.
Las cuales ayudara al departamento de talento humano escoger
candidatos idóneos que podrán cubrir las vacantes especificas debido a
que están capacitados de desarrollar habilidades, destrezas,
Marco Teórico 10
capacidades, con las que se ganara un gran avance porque se evitara la
rotación continua de personal y ayudara a tener estabilidad laboral en el
Grupo TVCable.
Existen diversas teorías o modelos que ayuden al sistema de
reclutamiento y se tiene el modelo del iceberg donde considera seis
aptitudes específicas que son:
• Habilidades
• Conocimientos
• Rol social
• Imagen de sí mismo
• Carácter
• Motivación
Cada una de ellas maneja porcentajes en las capacidades de las
personas el 20% demuestra que cada persona relativamente cuenta con
habilidades y conocimientos, pero el 80% determina la función social,
carácter, motivación que son muy difíciles de evaluar por el ojo humano al
ejecutar un proceso de selección.
1.2. Selección de Personal
La selección de personal es sin duda uno de los problemas más
significativos que afrontan en la actualidad las organizaciones.
Esto debido a que el recurso humano de una empresa está
directamente relacionado con la productividad o improductividad de la
misma.
A causa del desborde de la tasa de desempleo que afecta al país,
el número de aspirantes a cada vacante ha aumentado en forma
considerable y por lo tanto el trabajo de los seleccionadores de personal
se hace cada día más dispendioso y exigente.
Marco Teórico 11
Debido a esto se ha sugerido implementar una herramienta
tecnológica para optimizar el trabajo de las personas encargadas de
aplicar técnicas y estrategias para escoger al personal idóneo que cubra
las vacantes requeridas con la finalidad de poder desarrollar
competencias laborales y satisfacer necesidades prioritarias que la
empresa.
Según (Zayas Agüero, 2010, p. 10) cita:
“Seleccionar no implica escoger a
unos discriminando a otros, sino que
la selección brinda la posibilidad de
orientar y clasificar a las personas en
función de sus potencialidades, y
contribuir a la formación y desarrollo
de los candidatos en la necesaria
interrelación hombre-trabajo. El
problema ético no está en seleccionar,
sino en cómo se realiza la selección,
ahí estriba el comportamiento ético del
proceso, en las políticas, en los
objetivos, en el proceder de las
personas; esto enfatiza la necesidad de
contar con principios que guíen el
proceso de selección personal. Pág.
43.”
El autor indica que la selección de personal se debe aplicar para
ayudar que los candidatos puedan cumplir las necesidades de las
vacantes, buscando que esté capacitado para cumplir con lo que se le
encomiende y aprovechar de sus cualidades para el crecimiento de la
organización.
Marco Teórico 12
1.3. Procesos de Selección
La selección de recursos humanos es la elección de la persona
adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado que permita la
realización del trabajador en el desempeño de su puesto y la
manifestación de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización.
El considerar a las funciones de reclutamiento, selección e
integración de recursos humanos como entidades que comprenden un
procedimiento, es factor determinante para lograr niveles óptimos de
eficiencia en las funciones de una compañía.
Al elegir a las personas mejor calificadas para laborar en la
compañía, se incrementan los niveles de satisfacción laboral, ya que ellos
cuentan con intereses similares a los de la organización; se incrementan
además la productividad y la calidad. Para la selección eficaz de personal
se requiere una clara comprensión de la naturaleza y propósito del puesto
que se va a llenar.
Se debe hacer un análisis objetivo de los requerimientos del
puesto, y en lo que sea posible, se tiene que diseñar el empleo para que
cumpla con las necesidades organizacionales e individuales.
Entre otros factores a tomar en cuenta se encuentran las
habilidades requeridas (técnicas, humanas, conceptuales y de diseño)
puesto que estas varían con el nivel de jerarquía organizacional.
Al identificar los requerimientos del puesto, las empresas deben
contestar preguntas como estas:
• ¿Qué se debe hacer en este puesto?
Marco Teórico 13
• ¿Cómo se hace?
• ¿Qué conocimientos, actitudes y habilidades se requieren?
Debido a que los puestos no son estáticos, quizá sea necesario
tomar en cuenta otras preguntas adicionales:
• ¿Se puede hacer el trabajo en forma diferente?
• ¿Cuáles son los nuevos requerimientos?
Para encontrar respuesta a estas y otras preguntas similares se
debe analizar el trabajo, lo cual se puede hacer mediante la observación,
entrevistas, cuestionarios.
Las respuestas obtenidas en este análisis serán de óptimo interés.
Una vez que se establece un grupo idóneo de interesados
obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.
Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo.
Estos componentes pueden resultar insoportables, tanto para los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de
los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes, estableciendo y calificando a la persona idónea para cumplir
con el cargo.
1.3.1. Reclutamiento
Según (Chiavenato, 2012, p 5) indica:
Marco Teórico 14
“El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer
candidatos potenciales calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema
de información mediante la cual la
organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos la
oportunidad de empleo que pretende
llenar, para ser eficaz el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos
suficientes para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Pág.
60.”
Para reclutar personal hay que analizar que candidatos son
potencialmente capaces para desarrollarse en el puesto vacante con la
finalidad de contribuir con la organización y mejorar los procesos en forma
eficaz.
Existen algunas variaciones en las etapas específicas del proceso
de selección, a continuación, se presenta la secuencia de un proceso
típico: Primero, se establecen los criterios de selección, por lo general con
base en los requerimientos laborales actuales, y en ocasiones futuros, del
puesto.
Para esto se debe seguir las siguientes reglas:
• Conocimientos, aptitudes y experiencias.
• Se le solicita al candidato llenar una solicitud.
• Se realiza exámenes médicos.
• Se realiza una entrevista preliminar para detectar los
candidatos idóneos al cargo.
• Se verifica la información proporcionada por el candidato.
Marco Teórico 15
• Obtener información adicional para comprobar las aptitudes
del candidato para el puesto
• Personas de la organización realizar las entrevistas
informales.
• En base a los resultados se le ofrece el trabajo al candidato
y se le informa que ha sido seleccionado para el puesto.
El procedimiento de reclutamiento, selección e integración de
recursos humanos es el conjunto de actividades administrativas
destinadas a proveer, de manera oportuna y a un costo adecuado, de
personal calificado a una organización, buscando el justo equilibrio entre
las necesidades de los trabajadores y de la propia empresa.
El proceso permanente mediante el cual una organización reúne
solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente
cantidad y calidad, para que subsiguientemente participen de selección.
Es todo lo que implica el Reclutamiento de recursos humanos,
además de dividir a los solicitantes de empleo que se consideran
aspirantes, en cuatro grupos principales:
• Personas que nunca han sido contratadas
• Personas desempleadas por diversas razones
• Personas subempleadas o con empleo actual
• Empleados de la compañía para promoción o transferencia a
puestos vacantes.
1.3.2. Aplicación del reclutamiento aplicando competencias
Según (Charria, 2009) consideran que:
“No es suficiente las competencias
profesionales para lograr un adecuado
desempeño en el trabajo, pues se
Marco Teórico 16
requiere trascenderlas y mostrar en el
mercado como se desarrollan y
relacionan directamente con
comportamientos que ocurren el
contexto laboral y que permiten ser
más empleable, lo que da lugar a la
definición de competencias laborales.
pág. 14”
La aplicación de competencias en el campo profesional permite
mostrar un desempeño eficaz porque está relacionada directamente con
los comportamientos y el contexto laborar que los rodea para poder
desarrollarse adecuadamente.
Para aplicar esta gestión el departamento de Talento humano
comienza con una correcta selección del personal estableciendo un
sistema de gestión por competencias con el fin de captar los candidatos
más idóneos para el cargo o vacante, dichos procesos de selección están
vinculados con objetivos y estrategias los cuales permite iniciar un
proceso de reclutamiento por varias razones:
• Alcanzar objetivos que se ha propuesto donde les permite el
crecimiento, reorganización de la estructura o ampliación de
algún departamento en la empresa.
• Cubrir posiciones las cuales están vacantes debido a la
rotación del personal.
• Creación de nuevos puestos debido a las necesidades que
la empresa tiene debido a su crecimiento que no han sido
previstas.
Para comenzar este proceso de selección se planifica para tener la
suficiente flexibilidad para afrontar procesos imprevistos los cuales por
Marco Teórico 17
una mala gestión puedan producir una alta rotación y exige un gran
esfuerzo. Para aplicar este proceso se divide en las siguientes fases:
• Análisis y definición del perfil.
• Convocatoria (interna o externa).
• Pre selección de currículos.
• Contratación y acogida.
• Evaluación de candidatos: Entrevistas iniciales y aplicación
de pruebas, en el caso de que se requiera.
• Solicitud de referencias y redacción de informes de los
candidatos finalistas.
• Presentación de candidatos al departamento solicitante.
• Comunicación a los candidatos no seleccionados.
• Actualización de la base de datos.
Con la aplicación de competencias se utilizará herramientas
eficaces para la selección de personal con perfiles profesionales óptimos
los cuales ayudara a crear una estabilidad en la empresa debido a que no
habrá los continuas rotaciones de persona que causan malestar y no
ayuda para el crecimiento de la misma en la cual con la ayuda de esto se
mejorara la captación de personal idóneo para cubrir la vacante
seleccionada.
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
2.1. Marco Metodológico
Para este proyecto se utilizó la metodología de observación,
explicación y descripción que se aplicó en el departamento de Talento
Humano a fin de describir y analizar a fondo la situación actual de
TVCable en cuanto a la problemática planteada.
2.1.1. Metodología de Observación
Con la aplicación de esta modalidad se recopilo información
necesaria y confiable, por lo cual se visitó personalmente las instalaciones
de la empresa utilizando la técnica de observación.
Entendiendo el comportamiento del área de Talento Humano con
respecto a métodos y formas de selección, referentes al problema de
reclutamiento y elección de nuevo personal.
Factores que motivan al consumidor a comprar.
El nivel de satisfacción que los consumidores tienen se mide entre
la experiencia real y la perspicacia que tuvieron de la publicidad.
Además un componente muy importante que el consumidor
siempre denota, es la importancia que se le presta al momento de
recibirlo, el tipo de atención que se le brinde es un factor favorable y de
una u otra manera esto influye como un efecto multiplicador beneficioso
para la empresa.
Metodología 19
2.1.2. Metodología de Explicación
Permitió conocer en forma organizada y concisa diversas pautas a
seguir que usa la empresa en su proceso reclutamiento y selección de
nuevo personal, sobre todo el interés en cada uno de los hechos que se
aplican en la investigación de fortalezas y debilidades de cada persona
interesada en ingresar a la empresa.
2.1.3. Metodología de Descripción
Una vez que se ejecuta eficientemente las metodologías anteriores
se inicia el desarrollo y descripción exacta de cada una de las actividades
que tiene el departamento de Talento Humano del Grupo TV Cable,
detallando cada uno de los procesos y responsabilidades que tiene cada
persona en la empresa.
2.1.4. Descripción de la Situación Actual
Una vez establecido el grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da apertura al proceso de selección. Esta
fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo.
Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
como para los trabajadores que ocupan funciones en departamentos
gerenciales, con vacantes.
Se detectó que el departamento de talento humano utiliza métodos
tradicionales para el reclutamiento del personal, y esto conlleva al retraso
de las actividades normales porque toma mayor tiempo en la selección del
personal idóneo para esto se aplica la técnica de la investigación
observacional para mostrar resultados precisos y corregir errores con la
propuesta a elaborar para mejorar el trabajo del departamento.
Metodología 20
2.1. 5. Técnica de Investigación Aplicada
Recolección y análisis de datos
Entrevistas: Algunos propósitos de las entrevistas son: inspirar y
motivar, delegar y confiar, pedir cuentas y mantenerse informado, enseñar
por medio del ejemplo y de principios, demostrar generosamente su
aprecio y corregir.
Análisis y procesamiento resultados: En esta fase de las etapas
de la investigación se utilizó las siguientes herramientas:
• Diagrama Ishikawa también llamado diagrama causa
efecto: Es una de las diversas herramientas para facilitar
el análisis de problemas y sus soluciones en esferas
como lo son; calidad de los procesos, los productos y
servicios. En teoría general de sistemas, un diagrama
causal es un tipo de diagrama que muestra gráficamente
las entradas o inputs, el proceso, y las salidas u outputs
de un sistema (causa-efecto), con su respectiva
retroalimentación (feedback) para el subsistema de
control.
• Encuesta cerrada para la recolección de datos.
A continuación, se muestra mediante el diagrama causa-efecto
(Ishikawa). Las principales irregularidades existentes en la gestión del
reclutamiento y selección de los recursos humanos de la entidad lo que
da como resultado es que un grupo de trabajadores no corresponden a
las necesidades de la organización.
Este diagrama es la representación gráfica de las relaciones
múltiples de causa-efecto entre las diversas variables que intervienen en
el proceso. El diagrama causal es un tipo de diagrama que muestra
gráficamente las entradas, el proceso, y las salidas de un sistema.
Metodología 21
DIAGRAMA N° 1
DIAGRAMA DE ISHIKAWA
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 22
2.1.6. Recolección de Datos
Para la recolección de datos se utilizó la encuesta de forma
cerrada.
A fin de descubrir la situación en que se encuentra la población a
investigar, la misma que va dirigida a los directivos o gerentes de las
diferentes áreas departamentales, personal del área de Talento Humano y
el personal interno ubicado en la ciudad de Guayaquil en las calles Víctor
Emilio Estrada 119 y Bálsamos.
En cuanto a la población se refiere Galán Amador.
(2010) manifiesta:
“La población o universo se refiere al
conjunto para el cual serán válidas las
conclusiones que se obtengan. En una
investigación puede considerarse
varias poblaciones o sub- poblaciones.
Se debe incluir una breve descripción
de las características más
sobresalientes de la población, en
términos de su importancia para el
estudio. De la población es
inconveniente, por razones prácticas,
extraer muestras las cuales pueden ser
o no estadísticamente
representativas.” (pág.35)
Es importante establecer que tipo de estudio se va a
realizar, se debe localizar la población y seleccionar a los
encuestados para que los resultados de la muestra sean
cien por ciento confiables y específicos.
Metodología 23
TABLA N° 1
POBLACIÓN
Ítems Estrato Población
1 Directivos 20
2 Personal Interno 300
3 Talento Humano 10
4 Total de la población 330
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
2.1.7. Estudio
Con la población escogida se realizará la aplicación de la muestra
aplicando la siguiente formula:
Dónde:
n = Tamaño de la muestra. 97
N= Tamaño de la población. 330
E= Error admisible que lo determina el investigador en cada
estudio, 10% (0,10) 0,1
p= Posibilidad de que ocurra un evento p = 0,5 0,5
q= Posibilidad de no ocurrencia del evento q = 0,5 0,5
k= Nivel de confianza, que para el 95% es de Z = 1,96 1,96
Metodología 24
2.1.8. Análisis Y Procesamiento de los Datos Recolectados
Mediante Encuesta Cerrada
• La encuesta, instrumento de recolección de datos, fue elaborado
en 1 pregunta de distribución muestral y 7 ítems con cuestionario
cerrado tipo Likert y valoración de opciones.
• El análisis arrojo como resultado final que cada ítem del
cuestionario que se expresa en los gráficos y cuadros con
respectivas proporciones, frecuencias, porcentajes, conceptos,
interpretaciones, conclusiones y recomendaciones de cada una de
las preguntas contestadas.
• La presente encuesta fue ejecutada en Grupo TV Cable con una
muestra aplicada de 97 trabajadores dentro del ámbito
investigativo.
• No existió dificultad alguna en la ejecución del instrumento
realizado en la organización.
Es importante conocer el tiempo de servicio que labora en la
empresa TV Cable, para conocer la rotación del personal y establecer con
que frecuencia el empleado tiene la oportunidad de seguir escalando y
superándose ocupando cargos de niveles más altos.
Como resultado de las encuestas tenemos las siguientes
conclusiones de acuerdo a lo investigado y analizado según sea el caso
propio de cada usuario: (Ver anexos)
2.2. Diagrama Casos de Uso
Herramienta que se utilizó con el objetivo de detallar el análisis
realizado con los usuarios u actores en un diagrama UML el mismo que
describe el comportamiento operacional y funcional de los procesos. El
diagrama de casos de uso es una forma de diagrama de comportamiento
UML mejorado.
Metodología 25
TABLA N° 2
ACTORES
ACTOR DESCRIPCION
Jefe de Talento Humano
Administrador Encargado de aprobar las postulaciones para las vacantes y Supervisa el proceso reclutamiento y selección de personal.
Gerentes de Áreas Departamentales (Reclutadores)
Gestionan las postulaciones de los empleados internos y los usuarios generales registrados.
Postulante
Persona que solicita la aplicación a un cargo determinado mediante la creación de su perfil en la Base de Postulantes, puede ser Usuario General o Empleado Interno.
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
2.2.1. Requisitos Funcionales
Luego de terminar las encuestas se procede a identificar los
requisitos funcionales los cuales se denominan a la interacción que debe
tener el sistema con el usuario, se debe identificar los requerimientos que
se van a utilizar para determinar los módulos y funciones del sistema.
TABLA N° 3
REQUISITOS FUNCIONALES
CODIGO REQUERIMIENTO USUARIO
SR001 Manejar autentificación de usuarios Jefe de Talento Humano
SR002 Crear postulaciones Gerente de área
SR003 Asignar postulación al reclutador Gerente de área
SR004 modificar de estado postulante Jefe de Talento Humano
Metodología 26
SR005 Asignar fecha entrevista Gerente de área
SR006 Crear perfil postulante Postulante
SR007 Seleccionar los cargos según el
perfil
Postulante
SR007 Editar perfil creado Postulante
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
2.2.2. Requisitos no Funcionales
Son aquellos que definen como debe ser el sistema
TABLA N° 4
REQUISITOS NO FUNCIONALES
CODIGO
REQUERIMIENTO
SR008 Interfaz gráfica atractiva e interactiva con el usuario disponible para
ser utilizada con Windows, Linux.
SR009 Aplicativo WEB
SR010 Se requiere que haya niveles según el usuario y password
SR011 Soporte de la arquitectura cliente servidor
SR012 Seguro y confiable para los usuarios
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
2.3. Caso de Uso Gestión Administrador
En el siguiente grafico se detallan los procesos a cargo del
administrador del sistema el cual tendrá acceso a todo el portal dando
soporte a los postulantes en cuanto al proceso de postulación,
reclutamiento y selección.
Metodología 27
DIAGRAMA N° 2
CASO DE USO GESTIÓN ADMINISTRADOR
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
TABLA N° 5
GESTIÓN ADMINISTRADOR
Código:SP001 Nombre: Gestión administrador
Actores: administrador Fecha: 1/02/2016
Descripción: Gestión administrador
Precondición: Debe administrar las postulaciones
• Debe crear perfil del o los reclutadores • Debe asignar las postulaciones al reclutador
Flujo de eventos: Acción Actor:
1. El administrador crea el proceso de postulación
2. El administrador crea perfil al reclutador
3. El administrador asigna postulación al reclutador
Sistema: 4. El sistema presenta los
procesos realizados por el administrador
Postcondición: El administrador controla el sistema en general, deben existir postulantes y postulaciones.
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 28
GRÁFICO N° 1
CREACIÓN Y ASIGNACIÓN DE RECLUTADORES
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 29
2.4. Caso de Uso Login Usuarios
En este grafico se detalla que cada actor debe tener acceso a un
usuario particular en el sistema.
DIAGRAMA N° 3
CASO DE USO LOGIN USUARIOS
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
GRÁFICO N° 2
PANTALLA DE INICIO
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 30
TABLA N° 6
CASO DE USO LOGIN USUARIOS
Código: SP002 Nombre: Login de usuarios
Actores: Postulante, Gerente Departamental, Jefe Talento Humano
Fecha: 1/02/2016
Descripción: Login de usuarios
Precondición:
• Debe iniciar sesión con su usuario y contraseña
Flujo de eventos:
Acción Actor: 5. Los actores deben ingresar
al sistema con su respectivo usuario y contraseña
Sistema: 6. El sistema pide ingresar
usuario y contraseña 7. El sistema valida la
información ingresada 8. El sistema envía al usuario al
módulo dependiendo el perfil de usuario
Postcondición: Los usuarios del sistema deben tener un usuario y contraseña para acceder al sistema las veces que lo requieran.
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
2.5. Caso de Uso Registro de Postulante
Mediante este grafico se detallan los procesos realizado por el
postulante para su registro en el sistema.
DIAGRAMA N°4
CASO REGISTRO DE POSTULANTE
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 31
GRÁFICO N° 3
CREACIÓN DEL PERFIL DEL POSTULANTE
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
TABLA N° 7
REGISTRO DEL POSTULANTE
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Código:SP003 Nombre: Registro del Postulante
Actores: Postulante Fecha: 1/02/2016
Descripción: Registro del postulante
Precondición: • Debe logearse • Debe registrarse (crear un usuario y contraseña) • Editar su perfil • Subir su hoja de vida
Flujo de eventos: Acción Actor:
9. El postulante ingresa al sistema 10. El postulante ingresa los datos
correspondientes 11. El postulante espera una
respuesta de validación de datos 12. El postulante crea su perfil 13. El postulante sube su hoja de
vida 14. El postulante aplica a los cargos
de interés.
Sistema: 15. El sistema pide ingresar al
postulante usuario y contraseña 16. El sistema comprueba los datos
introducidos 17. Si los datos no son correctos el
sistema solicita nuevamente los datos.
18. El sistema realiza lo solicitado por el postulante eliminar, modificar, insertar archivos.
Postcondición: El postulante debe tener creado un perfil en el sistema para poder aplicar a las postulaciones de su interés.
Metodología 32
2.6. Caso de Uso Creación de Postulación
Para la creación de la postulación el Gerente departamental debe
generar un requerimiento de vacante donde especifique el perfil a
solicitar, el Jefe de Talento Humano revisa la documentación y genera en
el sistema la vacante.
DIAGRAMA N° 5
CASO DE USO PARA LA CREACIÓN DE VACANTE
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 33
TABLA N° 8
CREACIÓN DE LA POSTULACIÓN
Código:SP004 Nombre: Creación postulación
Actores: Gerente Departamental, Jefe de Talento Humano
Fecha: 1/02/2016
Descripción: Creación postulación
Precondición: • Debe existir un requerimiento de vacante • Debe aprobarse la necesidad de contratación por parte del Jefe de
Talento Humano (Administrador del Portal)
Flujo de eventos:
Acción Actor: 1. El Gerente Departamental Genera el requerimiento de la vacante indicando los perfiles 2. El jefe de Talento Humano
crea el perfil al Gerente Departamental como reclutador
3. El jefe de talento Humano asigna postulación al reclutador.
Sistema: 4. En el sistema el Jefe de
Talento Humano debe crear la vacante con el perfil solicitado por parte del Gerente departamental
5. En el sistema debe de estar creado el perfil del Gerente Departamental como reclutador
6. En el sistema se debe asignar la postulación correspondiente al Gerente Departamental.
Postcondición: Información de la vacante a cubrir debe estar creada en el sistema según el perfil solicitado por parte del Gerente Departamental
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
2.7. Caso de Uso Reclutamiento de Personal
Una vez creada la postulación en el sistema y que el o los
postulantes tengan creados el perfil para poder postular a los cargos de
interés se da inicio al proceso de reclutamiento.
Metodología 34
DIAGRAMA N° 6
CASO DE USO RECLUTAMIENTO
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
GRÁFICO N° 4
POSTULACIONES DE UN CANDIDATO
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 35
TABLA N° 9
RECLUTAMIENTO
Código:SP005 Nombre: Reclutamiento de Personal
Actores: Gerente Departamental, Jefe de Talento Humano
Fecha: 1/02/2016
Descripción: Reclutamiento de Personal
Precondición:
• Debe estar creada las postulaciones • Debe haber candidatos a las postulaciones • Debe actualizar el estado de los postulantes
Flujo de eventos:
Acción Actor: 7. El gerente departamental
verifica los postulantes 8. El gerente departamental
inicia el proceso descarte 9. El gerente departamental
actualiza el estado de postulantes a reclutados
Sistema: 10. El sistema va creando una
base de datos con los postulantes internos y externos
11. En el sistema se actualiza el estado de los postulantes
12. El sistema envía una información al correo del postulante con estas actualizaciones
Postcondición: Información del postulante debe estar creada en la base de datos
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
2.8. Caso de Uso Selección
Una vez que se cita a los reclutados inicia el proceso de pruebas el
mismo que será llevado de forma manual por el jefe de Talento Humano
quien asignara el resultado de las mismas en el sistema para que el
reclutador pueda calificar a los candidatos en el momento de la entrevista
y obtener al personal idóneo.
Metodología 36
DIAGRAMA N° 7
CASO DE USO PARA LA SELECCIÓN
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 37
TABLA N° 10
PROCESO DE SELECCIÓN
Código:SP006 Nombre: Proceso de Selección
Actores: Gerente Departamental, Jefe de Talento Humano, Postulante
Fecha: 1/02/2016
Descripción: Proceso de selección
Precondición: • Debe existir candidatos postulantes al cargo a cubrir
Flujo de eventos:
Acción Actor:
13. El postulante acude a la empresa a realizar las pruebas y entrevistas respectivas
14. El Jefe de talento Humano es el encargado de tomar las pruebas
15. Una vez realizada las pruebas el postulante es citado para una entrevista con el Jefe o Gerente Departamental (reclutador)
16. El Jefe departamental una vez concluida la entrevista analiza el candidato más idóneo al puesto según la información recolectada de las pruebas y entrevistas
17. Modifica en el sistema el status del reclutante ha seleccionado o de reclutante a verificar información de feedback.
Sistema:
18. En el sistema debe reflejar los resultados de las pruebas
19. El sistema debe reflejar los candidatos idóneos para seleccionar según las pruebas realizadas y la validación de la información.
20. En el sistema reflejara el estado del postulante a reclutado y de reclutado ha seleccionado o a su vez la información correspondiente al feedback.
Postcondición: La información del postulante debe ser continuamente modificada.
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Metodología 38
2.9. Diagrama Actividad Reclutamiento y Selección
El siguiente diagrama permite conocer el flujo con el que trabaja
el departamento de Talento Humano al momento de existir una vacante.
DIAGRAMA N° 8
ACTIVIDAD GESTIÓN ADMINISTRADOR
USUARIO SISTEMA
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
INICIO
Ingresa al sistema
FIN
SI
NO
Usuario= administrador
Crea Postulaciones
Crea perfil reclutador
Asigna postulación al
reclutador
Error de autentificación
Metodología 39
DIAGRAMA N° 9
LOGIN USUARIOS
USUARIO SISTEMA
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
INICIO
ACCEDE AL SISTEMA
INGRESA USUARIO Y
CONTRASEÑA
VALIDA SI LA INFORMACION INGRESADA ES
CORRECTA
PANTALLA INICIAL
FIN
USUARIO O CONTRASEÑA INCORRECTO
SI
NO
Metodología 40
DIAGRAMA N° 10
REGISTRO POSTULANTE
USUARIO SISTEMA
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
INICIO
ACCEDE AL SISTEMA
INGRESA USUARIO Y
CONTRASEÑA
FIN
Crea perfil
Carga Hoja de Vida
Postula a cargo de interés
Metodología 41
DIAGRAMA N° 11
CREACIÓN DE POSTULACIÓN
USUARIO SISTEMA
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
INICIO
ACCEDE AL SISTEMA
Genera requerimiento
vacante
FIN
Revisar requerimiento
Crear Postulación
Crear perfil reclutador
Asignar postulación al
reclutador
Metodología 42
SI
DIAGRAMA N° 12
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
USUARIO SISTEMA
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
INICIO
Participa postulaciones según
el perfil
Verifica postulaciones
FIN
Revisar postulaciones
Cambia estado postulante
No cumple con el perfil
Asignar fecha entrevista
Inicia proceso descarte
Cumple perfil
NO
Metodología 43
DIAGRAMA N° 13
PROCESO DE SELECCIÓN
POSTULANTE GERENTE RECLUTANTE SISTEMA
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
INICIO
Acude a la empresa
Toma pruebas según el perfil
FIN
Califica pruebas
Verifica los candidatos
Asigna cita
Analiza el mejor
candidato
Respalda información en el
sistema
Selecciona
Actualiza estado
CAPÍTULO III
PROPUESTA
3.1. Objetivos
Crear un sistema de reclutamiento, selección y contratación de
personal que contribuya a mejorar los procesos de captación del recurso
humano.
Proporcionar un sistema que permita minimizar los riesgos inherentes
durante el proceso de reclutamiento, selección y contratación del
personal.
Diseñar un software donde el interfaz sea amigable para los usuarios
de manera que puedan manipularlo de forma ágil.
Proponer la implementación de un Sistema que utilice el proceso de
Reclutamiento de Personal.
3.2. Entorno de Software
Clasifica la información existente en el sistema acerca de la
configuración.
3.2.1. Metodología
El avance rápido de aplicaciones RAD (rapid application
development) es un proceso de procedimientos de software, desarrollado
en instancias primeras por James Martin en 1980. El método alcanza el
desarrollo interactivo, la elaboración de prototipos y el uso de utilidades
Propuesta 45
CASE (ingeniería asistida por computadora). Usualmente, la elaboración
rápida de aplicaciones tiende a incluir también la usabilidad, beneficio y la
rapidez de ejecución.
En este proyecto usaremos la herramienta Scriptcase que provee
la plataforma de desarrollo rápido de aplicaciones, dentro de ciertos
límites.
3.2.2. Arquitectura
La arquitectura a usarse es cliente servidor puesto que es una
aplicación clasificada en el que las tareas se reparten entre los provisores
de recursos o servicios, nombrados servidores y los demandantes
nombrados clientes. Un usuario realiza peticiones a otro programa, el
servidor es quien da contestación.
Esta arquitectura tiene como patrocinio reducir el tráfico de red,
opera bajo sistemas abiertos, incluye el uso de interfaces gráficas,
variadas y versátiles además de facilitar un mejor aprovechamiento de la
potencia de cómputo.
GRÁFICO N° 5
MODELO CLIENTE SERVIDOR
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 46
3.2.3. Lenguaje de Programación
Se propone como lenguaje de programación PHP puesto que es un
lenguaje totalmente libre y abierto, de rápido aprendizaje, su sintaxis es
simple y cumple los estándares básicos de la programación orientada a
objetos.
Los entornos de desarrollo son eficientes y de fácil configuración,
factible despliegue de los paquetes autoinstalables, realizable acceso a la
base de datos.
PHP es un lenguaje de programación de uso global, diseñado para
el proceso web de contenido dinámico.
También utilizado como un lenguaje de programación de propósito
general, se considera uno de los lenguajes más flexibles, poderosos y de
un rendimiento alto conocidos hasta la actualidad, por lo que es favorable
el interés de múltiples sitios con gran demanda de tráfico, como
Facebook, para optar por el mismo como tecnología de servidor.
3.2.4. Base de Datos
La base de datos a utilizar es MySQL, nombrado como uno de los
mejores gestores con el mejor rendimiento y eficiencia, configuración e
instalación factible, resiste variedad de sistemas operativos, además
resiste una muy baja probabilidad de corromper los datos.
El sistema de gestión de base de datos MySQL es relacional de
código abierto, el acrónimo SQL representa un lenguaje de consulta
estructurado.
MySQL es una opción de base de datos para uso en aplicaciones
Web.
Propuesta 47
3.2.5. Diagrama de Clase.
DIAGRAMA N° 14
DE CLASE
usuario
menu_usuariopassword_usuariogrupo_usuario
guardar()editar()
reclutador
id_reclutadornombre_reclutadortelefonoemailprofesion
editar()buscar()guardar()recepcion()candidato
id_candidatonombre_candidatotelefono_candidatotitulo_candidatodireccion_candidatociudad_candidato
guardar()editar()buscar()
empresa
id_empresanombre_empresa
guardar()editar()buscar()
prueba
id_pruebaid_candidatopruebas_perfilresultado_prueba
guardar()editar()eliminar()
ecucacion
educacion_ideducacion_descripcion
guardar()editar()borrar()
experiencia
id_experienciainicio_experienciafin_experienciaid_candidatoid_empresa
guardar()editar()borrar()
aplicacion
id_aplicaciondescripcion_aplicacion
editar()guardar()eliminar()borrar()
requerimiento
id_requerimientoid_statustitulo_requerimientoduracion_contratacionsalarionivel_estudionive_requerimiento
guardar()editar()eliminar()
status_candidato
id_reclutadorid_candidatoid_statusestado_leidoestado_reclutadoestado_pruebaestado_seleccionadoestado_eliminado
editar()guardar()eliminar()buscar()
tipo_empleo
id_tipo_empleofull_timeparttime
guardar()editar()buscar()eliminar()
tipo_requerimiento
id_tipo_requerimientoaltomediobajo
guardar()eliminar()borar()editar()
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 48
3.2.6. Diseño de la Base de Datos.
El patrón de datos muestra la base de datos, tabla que ratifica la
base de datos con sus claves primarias y las relaciones entre tablas.
DIAGRAMA N° 15
DISEÑO DE LA BASE DE DATOS
reclutador
empresa
requerimiento
educacion
posicion_trabajo
status_candidato
pruebas
creacion usuario
tipo_trabajo
tipo_requerimientousuario
id_usuarioCP
password_usuario
candidato
id_candidatoCP
nombre_candidatoestado_candidatonacimiento_candidatodireccion_candidatotelefono_candidatoestado_candidato
id_reclutadorCP
posicion_trabajoid_empresa
id_empresaCP
descripcion_empresa
experiencia
id_experienciaCP
inicio_experienciafin_experienciaid_candidatoid_empresaposicion_trabajo
id_requerimientoCP
reclutador_idstatus_idurgencia_idtipo_idposicion_idrequerimiento_educacion
id_educacionCP
descripcion_educacion
id_posicion_trabajoCP
descrip_posicion_trabajo
id_status_candidatoCP
decrip_status_candidato
id_pruebasCP
tipo_pruebasinformr_pruebas
id_crear_usuarioCP
nombre_usuariopasword_userdescripcion_user
id_tipo_trabajoCP
descrip_tipo_trabajo
id_requerimientoCP
descrp_tipo_requerimiento
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 49
3.2.7. Diccionario de Datos.
Enuncia las características lógicas y específicas de los datos que
van a utilizarse en el sistema.
TABLA N° 11
DICCIONARIO DE DATOS
ITEM
NOMBRE
DETALLE
1 Creacion_Usuario Tabla que contiene la información del usuario
2 Usuario Tabla que contiene la información del tipo de usuario que se crea o accede al sistema
3 Candidato Tabla que contiene información básica del candidato
4 Status_Candidato Tabla que contiene el status del candidato
5 Reclutador Tabla que contiene a los reclutadores del sistema
6 Requerimiento Tabla que contiene información acerca de los requerimientos de la postulación
7 Educación Tabla que contiene información acerca de la educación de del candidato
8 Experiencia Tabla que contiene información acerca de la experiencia del candidato
9 Posicion_Trabajo Tabla que contiene información de la posición de la vacante
10 Empresa Tabla que contiene el tipo de empresa que solicita la vacante
11 Tipo_trabajo Tabla que contiene información acerca del tipo de trabajo
12 Tipo_requerimiento Tabla que contiene el tipo de requerimiento para cubrir la vacante
13 prueba Tabla que contiene las pruebas que debe realizar cada candidato
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 50
De manera más específica se detalla las características de cada
tabla.
Tabla: tb_benefits. - Contiene los beneficios otorgados
del puesto publicado.
TABLA N° 12
TB_BENEFITS.
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Tabla: tb_candidates. - Contiene los datos de los
candidatos registrados en el portal.
TABLA N° 13
TB_CANDIDATES
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 51
Tabla: tb_candidates_submissions. - Contiene los datos
de las entrevistas personales programas a los
potenciales candidatos.
TABLA N° 14
TB_CANDIDATES_SUBMISSIONS
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Tabla: tb_companies.- Contiene los datos de las
compañías que pertenecen al grupo corporativo.
TABLA N° 15
TB_COMPANIES
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 52
Tabla: tb_contacts.- Contiene los datos de los
reclutantes.
TABLA N° 16
TB_CONTACTS
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Tabla: tb_experiences.- Contiene los datos de detalles de
las experiencias laborales de los postulantes.
TABLA N° 17
TB_EXPERIENCES
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 53
Tabla: tb_industries.- Contiene los datos de las áreas de
aplicabilidad para la creación de las postulaciones.
TABLA N° 18
TB_INDUSTRIES
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
• Tabla: tb_job_positions.- Contiene los datos de los
puestos laborales para la creación de las postulaciones.
TABLA N° 19
TB_JOB_POSITIONS
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Tabla: tb_requisitions.- Contiene los datos de los
requisitos a considerar para puestos laborales.
Propuesta 54
TABLA N° 20
TB_REQUISITIONS
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Tabla: tb_requisitions_has_benefits.- Contiene los datos
de los requisitos con beneficios a considerar para
puestos laborales.
Propuesta 55
TABLA N° 21
TB_REQUISITIONS_HAS_BENEFITS
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Tabla: tb_req_education.- Contiene los datos de los
requisitos del nivel educativo a considerar para puestos
laborales.
TABLA N° 22
TB_REQ_EDUCATION
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
• Tabla: tb_req_status.- Contiene los estados de
publicación en el portal para puestos laborales.
TABLA N° 23
TB_REQ_STATUS
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 56
Tabla: tb_req_types.- Contiene los estados de jornada
laboral para puestos laborales.
TABLA N° 24
TB_REQ_TYPES
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Tabla: tb_req_urgencies.- Contiene los estados de
prioridad de llenar la vacante publicada.
TABLA N° 25
TB_REQ_URGENCIES
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Tabla: tb_submission_status.- Contiene los estados de
selección que serán mostrados al postulante conforme se
desarrolle el proceso selectivo.
3.2.8. Diagrama de Componentes.
El diagrama de componentes facilita los componentes
desarrollados por el sistema y las dependencias de todos ellos.
Propuesta 57
DIAGRAMA N° 16
DE COMPONENTES
AUTENTIFICACION DE USUARIO
BASE DE DATOS
SISTEMA DE RECLUTAMIENTO
MENU
EMPRESA EMPLEADOS CANDIDATOS CONFIGURACION SEGURIDADPRUEBA
CERRAR SESION
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
3.2.9. Diagrama de Secuencias.
En el diagrama de secuencia se muestran las acciones que va a
realizar el sistema con el pertinente orden de ejecución.
Propuesta 58
3.2.9.1. Diagrama de Secuencias Registro de la Postulación
DIAGRAMA N° 17
REGISTRO DE LA POSTULACIÓN
ACCEDE AL SISTEMA
ENVIA DATOS
VALIDA INFORMACION
Jefe Talento HumanoPantalla login
Controlador de acceso al sistema
Creacion de postulacion
CREA POSTULACION
Crea usuarios postulacion
GENERA PRUEBAS
ACTUALIZA ESTADO
GRABA INFORMACION
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 59
3.2.9.2. Diagrama de Secuencia: Aplicación de Postulaciones
por Parte del Candidato
DIAGRAMA N° 18
APLICACIÓN DE POSTULACIONES POR PARTE DEL CANDIDATO
Accede al sistema
Verifica postulaciones
Aplica postulaciones
postulantePantalla login
Controlador postulaciones
Entidad postulaciones
Accede al modulo prueba
Graba postulaciones
Graba pruebas
Revisa estado postulación
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 60
3.2.9.3. Diagrama de Secuencia: Cambio de Estados para
Selección o Descarte del Candidato
DIAGRAMA N° 19
CAMBIO DE ESTADOS PARA SELECCIÓN O DESCARTE DEL
CANDIDATO
Accede al sistema
Envia datos
Valida informacion de reclutador
Jefe DepartamentalPantalla login
Controlador de acceso al sistema
Base postulantes
Verifica postulantes
Actualiza estado postulantes
Verifica resultado de pruebas
Almacena estado final de postulante
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 61
3.2.10. Diagrama de Implementación
Este diagrama representa la topología del sistema y la estructura
de los compendios tanto de hardware como de software, acoplados como
enlaces de red y conexiones IP/TCP
DIAGRAMA N° 20
DE IMPLEMENTACIÓN
Navegador WEBSistema de
Reclutamiento
HTTP /HTTPS
Base de Datos MySQL
PHP
TCP/IP
USER
WORKSTATION
Presentación WEB
Fuente: Análisis y Diseño del Proyecto Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Propuesta 62
3.3. Estudios de Factibilidad de la Propuesta
Técnica. - Se necesita una PC que cuente con una memoria
mínima de 2GB es recomendable una de 4GB con el propósito de realizar
el trabajo un poco más satisfactorio a la hora de utilizar las distintas
tecnologías con un procesador Core i3 o Intel/ADN 2.3 Ghz.
Para el desarrollo de toda la plataforma tecnológica del sistema se
requiere disponer de los siguientes requisitos:
• RAD (Scriptcase) Sistema de Desarrollo de Aplicaciones
• (Windows, Apache, MySQL, PHP, Perl) Servicios
XAMPP
• Archivos PHP de Sistema (Carpeta SRP)
Económica. - Grupo TVCable hará una inversión de costos no
significativos de software y hardware (se escogió soluciones opensource -
freemium).
HARDWARE PRECIO
PC MEMORIA DE 4GB / PROCESADOR INTEL 2.3 GHZ
$320
TOTAL $320
SOFTWARE PRECIO
XAMPP GRATIS
STRIPCASE $250
TOTAL $250
Propuesta 63
Operativa. - Hubo facilidades en todos los aspectos, en los
contornos gerenciales para poder lograr el cumplimiento a los objetivos
que se buscaron alcanzar en este proyecto investigativo.
3.4. Impacto de la Propuesta
Podemos definir que el desarrollo del software para automatizar el
proceso de Reclutamiento y selección del Personal del Grupo Tv Cable,
se aplicara con la finalidad de aportar con una herramienta tecnológica al
departamento de Talento Humano.
Esto lograra optimizar el trabajo de selección de la mejor manera,
generando de esto una organización eficaz donde el tiempo que incurre
en la aplicación de múltiples pruebas que ocasionan retrasos, ayudara a
cambiar de la mejor forma para que los procesos sean más eficaces y en
menor tiempo del estimado.
Esto contribuirá con el crecimiento del Departamento de Talento
Humano que con la aplicación de la misma logrará obtener aspirantes
idóneos para aportar ideas y su desarrollo profesional enmarque el
crecimiento de la empresa en su parte organizacional y operativa.
3.5. Conclusiones
En la implementación conjugando los procesos informatizados de
reclutamiento con adición el selectivo personal presencial, se logró
optimizar un proceso con la reducción de tiempo en la búsqueda y en la
ubicación.
Sin discriminación de usuario, se determina que existirá igualdad
de oportunidades para los postulantes internos y externos, por lo que se
mide más por la capacidad y el perfil requerido, como se denota en las
postulaciones creadas.
Propuesta 64
Para un correcto proceso selectivo, se determinó seguir un proceso
de descarte del postulante que no cumplan con los requisitos previstos
con la aplicación laboral, resaltando que cumpla a cabalidad la instrucción
académica, conocimientos técnicos y otros requisitos propios de la
postulación.
Se establece como indicador de gestión el volumen de aplicación
de postulantes en base al periodo que se origina desde la publicación de
la vacante laboral hasta la colocación del potencial candidato, se buscó
fielmente reducir este tiempo, y se usó el mismo como indicador de
desempeño.
Se visualizó que la aplicabilidad del proceso conjunto entre
reclutamiento y selección presencial de personal obtiene mejores
resultados en la colocación de candidatos a determinados puestos, por lo
que se lo propone como flujo de futuros procesos de selección
entendiendo la optimización del mismo.
La informatización de los procesos de reclutamiento permitió tener
en el personal del Grupo TVCable la factibilidad de disponer sus datos en
un medio digital y postular de forma directa, optimizando los tiempos de
respuesta.
Esto fue muy bien recibido por lo que se denotó una excelente
apertura a la implementación.
3.6. Recomendaciones
Se recomienda informatizar el proceso de reclutamiento para
reducir la huella de carbono y así contribuir con el planeta que
actualmente se encuentra en mejora continua.
Propuesta 65
Se debe optimizar el proceso de selección de personal, obviando
procesos que pueden resultar cíclicos o repetitivos para el postulante.
Se recomienda que el postulante revise reiteradamente su estado
de postulación a la par que esté al tanto de nuevas postulaciones
publicadas en el portal.
Se apela a que los reclutadores cambien los estados de selección
de personal a todos los candidatos y no al que se apunte más al de
selección, puesto que los otros candidatos merecen estar informados de
la postulación.
GLOSARIO DE TERMNOS
Apache Web Server: servidor web HTTP con código accesible,
para plataformas Unix (GNU/Linux, BSD, etc.), Microsoft Windows,
Macintosh y otras, que implementa el protocolo HTTP/1.12 y la
generalidad de sitio virtual. En 1995 cuando comenzó su desarrollo se
basó originalmente en código del popular NCSA HTTPd 1.3, pero luego
fue reescrito por completo.
Su nombre se debe a que se quería que poseyese la connotación
de algo firme y enérgico, pero no pendenciero, y la tribu Apache fue la
última en rendirse al que pronto se inicializara como el gobierno de EEUU.
En esos instantes la preocupación de su grupo era que lograsen
las empresas y "civilizasen" el entorno que habían creado los originarios
ingenieros de internet.
Asimismo, Apache consistía solamente en un conjunto de parches
para aplicar al servidor de NCSA. En inglés, (un servidor "parcheado") a
patchy server, suena igual que Apache Server.
El servidor Apache es estructurado y mantenido por una
colectividad de usuarios bajo la supervisión de la Apache Software
Foundation dentro del proyecto HTTP Server (httpd).
Implementación del Software: La implementación es parte del
procedimiento en el que los ingenieros de software programan el código
para el propósito respectivo haciendo uso de herramientas informáticas
para lograr la aplicación propuesta en los diferentes campos
computacionales.
Glosario de Términos 67
• Las pruebas de software son parte primordial del proceso de
desarrollo del software. Una de las funciones de este procedimiento
es detectar los errores de software lo mejor posible.
• El expediente del diseño interno del software con el objetivo de
proporcionar su mejora y su mantenimiento se realiza en un tiempo
prolongado del proyecto. Esto puede incluir la información de un
API, de manera externa o interna.
MySQL: Sistema de gestión de bases de datos relacional, multihilo
y multiusuario. MySQL AB —desde enero de 2008 una subsidiaria de Sun
Microsystems y ésta a su vez de Oracle Corporation desde abril de
2009— desarrolla MySQL como software open source en un bosquejo de
licenciamiento dual. Por un lado se ofrece bajo la GNU GPL para
cualquier uso factible con esta licencia, pero para aquellas organizaciones
que quieran anexarlo en productos privativos deben adquirir en la
empresa una licencia específica que les admita este uso.
Está desarrollado en su mayor parte en ANSI C. Al contrario de
proyectos como Apache, donde el software es desarrollado por una
comunidad pública y los derechos de autor del código están en dominio
del autor individual, MySQL es asistido por una empresa privada, que
posee el copyright de la mayor parte del código.
Esto es lo que facilita el esquema de licenciamiento enunciado
anteriormente. Asimismo de la venta de licencias privativas, la
organización brinda soporte y servicios.
En sus operaciones contratan colaboradores alrededor del mundo
que interactúan vía Internet. David Axmark fundo MySQL AB, Allan
Larsson y Michael Widenius. MySQL es requerido por muchos web site
robustos y multitudinarios, como Google (aunque no para búsquedas),
Wikipedia, Twitter, Facebook, YouTube y Flickr.
Glosario de Términos 68
PHP: es un lenguaje de programación de uso corriente de código
del lado del servidor inicialmente bosquejado para el desarrollo web de
contenido dinámico.
Fue uno de los primeros lenguajes de programación del lado del
servidor que se podían incorporar directamente en el documento HTML en
lugar de llamar a un archivo externo que procese los datos.
El código es interpretado por un servidor web con un módulo de
procesador de PHP que genera la página Web resultante.
PHP ha evolucionado por lo que ahora incluye también una interfaz
de línea de comandos que puede ser usada en aplicaciones gráficas
independientes.
Puede ser usado en la mayoría de los servidores web al igual que
en casi todos los sistemas operativos y plataformas sin ningún costo.
PHP se considera uno de los lenguajes más flexibles, potentes y de
alto rendimiento conocidos hasta el día de hoy, lo que ha atraído el interés
de múltiples sitios con gran demanda de tráfico, como Facebook, para
optar por el mismo como tecnología de servidor.
Fue creado originalmente por Rasmus Lerdorf en 1995.
Actualmente el lenguaje sigue siendo desarrollado con nuevas funciones
por el grupo PHP.
Este lenguaje forma parte del software libre publicado bajo la
licencia PHP, que es incompatible con la Licencia Pública General de
GNU debido a las restricciones del uso del término PHP.
Desarrollo Rápido de Aplicaciones RAD (Rapid Development
Applications): es un proceso de desarrollo de software, gestionado
inicialmente por James Martin en 1980.
Glosario de Términos 69
El método alcanza el desarrollo interactivo, la arquitectura de
prototipos y el uso de utilidades CASE (ingeniería asistida por
computadora).
Proverbialmente, la elaboración rápida de aplicaciones tiende a
generalizar también la usabilidad, rapidez de ejecución y utilidad.
En la actualidad se suele utilizar para puntualizar el desarrollo
rápido de interfaces gráficas de usuario tales como Glade, o entornos de
desarrollo integrado terminados.
Algunas de las plataformas más conocidas son Lazarus, Velneo,
GeneXus Gambas, Delphi, Foxpro, Visual Studio, Anjuta, Game Maker, o
Clarion.
En el plano de la autoría multimedia, software como MediaChance
Multimedia Builder y Neosoft Neoboo suministran plataformas de
desarrollo rápido de aplicaciones, dentro de límites puntuales.
XAMPP: Servidor autónomo de plataforma, software open source,
que fundamenta principalmente en el sistema de gestión de bases de
datos MySQL, el servidor web Apache y los intérpretes para lenguajes de
script: Perl y PHP. El calificativo proviene del acrónimo de X (para
cualquiera de los diferentes sistemas operativos), Apache, PHP, MySQL,
Perl. Desde la versión "5.6.15", XAMPP cambió la base de datos de
MySQL A MariaDB. El cual es un fork de MySQL con licencia GPL. El
software está liberado bajo la licencia GNU y actúa como un servidor web
libre, fácil de usar y competente.
Anexos
Anexos 71
ANEXO N° 1
PREGUNTA N° 1
Tiempo de antigüedad laboral
TABLA N° 26
DISTRIBUCIÓN DE ENCUESTADOS POR TIEMPO DE ANTIGÜEDAD
LABORAL
GRÁFICO N° 6
DISTRIBUCIÓN DE ENCUESTADOS POR TIEMPO DE ANTIGÜEDAD LABORAL
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Según el grafico se puede demostrar que al momento se tiene una
rotación de personal puesto que el mayor número de los encuestados
corresponde al 58%.
Se considera dispensable conocer los tipos de fuentes para
conocer de vacante utilizada para el reclutamiento.
Distribución de Encuestados por tiempo de antigüedad laboral
ITEM Respuestas Frecuencia Porcentaje
0 a 5 años 56 58% 5 a 10 años 31 32% Mayor a 10 años 10 10%
Totales 97 100% Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Anexos 72
ANEXO N° 2
PREGUNTA N° 2
¿Porque medio se enteró de la existencia de una vacante en la
empresa?
TABLA N° 27
MEDIOS DE EXISTENCIA DE UNA VACANTE
¿Por qué medio se enteró de la existencia de una vacante en la empresa?
ITEM Respuestas Frecuencia Porcentaje
1
Anuncio de Periódico 8 8%
Avisos por Internet 42 43%
Redes Sociales 39 40%
Comunicación Interna 5 5%
Ninguna de las Anteriores 3 3%
Totales 97 100% Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
GRÁFICO N° 7
MEDIOS DE EXISTENCIA DE UNA VACANTE
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Se denota que, de los trabajadores encuestados, los mismos se
enteran de las vacantes disponibles en un 43% de avisos por Internet ya
que resulta un medio accesible y fácil de utilizar en cualquier momento.
Para evaluar si la selección actual está destinada a conocimientos
se realiza la siguiente
Anexos 73
ANEXO N° 3
PREGUNTA N° 3
¿Ejerce su profesión en el trabajo que desempeña?
TABLA N° 28
PROFESIÓN EN EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA
¿Ejerce su profesión en el trabajo que desempeña?
ITEM Respuestas Frecuencia Porcentaje
2 Si 43 44% No 54 56%
Totales 97 100% Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
GRÁFICO N° 8
PROFESIÓN EN EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
De acuerdo a la respuesta el 56% de los encuestados no ejerce
una profesión correlacionada con el área donde se desempeña
laboralmente, debido a la competitividad en el mercado, lo cual puede
determinar que el personal no está siendo bien seleccionado.
Pueden existir retrasos debido a la falta de conocimiento de las
vacantes existentes dentro de la empresa.
Anexos 74
ANEXO N° 4
PREGUNTA N° 4
¿Cree usted que se debería adoptar como política que el personal
interno participe como aspirante a las vacantes de la empresa?
TABLA N° 29
PERSONAL INTERNO PARTICIPE COMO ASPIRANTE
¿Cree usted que se debería adoptar como política que el personal
interno participe como aspirante a las vacantes de la empresa?
ITEM Respuestas Frecuencia Porcentaje
3 Si 82 85%
No 15 15%
Totales 97 100% Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
GRÁFICO N° 9
PERSONAL INTERNO PARTICIPE COMO ASPIRANTE
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Luego del resultado arrojado en la encuesta se puede verificar que
el 85% de los encuestados cree que se debe adoptar como política que el
personal interno participe como aspirante a las vacantes de la empresa.
Por tal motivo el departamento de Talento Humano debería dar la
oportunidad al personal interno que aplique a una vacante existente, esto
sería de gran beneficio para la empresa porque los empleados se
volverían más competentes.
Anexos 75
ANEXO N° 5
PREGUNTA N° 5
¿En el lugar donde realizo las pruebas de selección tuvo dificultades?
En caso de que su respuesta sea (SI) favor elija el motivo.
Ruido
Interrupciones
Espacio
TABLA N° 30
LUGAR DONDE REALIZO LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN TUVO
DIFICULTADES.
GRÁFICO N° 10
LUGAR DONDE REALIZO LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN TUVO
DIFICULTADES
Fuente: Entrevista con el usuario
Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
En el lugar donde realizo las pruebas de selección tuvo
dificultades
ITEM Respuestas Frecuencia Porcentaje
4 Si 62 64%
No 35 36%
Totales
97
100%
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Anexos 76
El 64% de los encuestados indica que para rendir las pruebas tuvo
inconvenientes, se indago más a fondo para poder determinar qué tipo de
interrupciones tuvieron las mismas que se detallan en el cuadro posterior.
GRÁFICO N° 11
TIPOS DE DIFICULTADES
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
El ruido corresponde a la dificultad más alta precedida por la interrupción por lo que se recomienda adecuar un espacio para que el postulante y el reclutador puedan obtener mejores resultados.
Al ingresar a una empresa lo que el personal desea es estabilidad
laboral y la empresa que su personal se capacite continuamente.
Anexos 77
ANEXO N° 6
PREGUNTA N° 6
¿Considera Usted que tiene opción de hacer plan de carrera en la
empresa?
Si su respuesta es NO favor indicar él porque
• Falta de preparación académica • Falta de conocimiento de nuevas vacantes • No hay posibilidades de ascensos
TABLA N° 31
OPCIÓN DE HACER CARRERA PROFESIONAL
¿Cree Ud. que tiene opción de hacer plan de carrera en la empresa?
ITEM Respuestas Frecuencia Porcentaje
5 Si 8 8%
No 89 92%
Totales 97 100% Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
GRÁFICO N° 12
OPCIÓN DE HACER PLAN DE CARRERA
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Anexos 78
Se puede denotar en el siguiente ítem que el 92% de los
encuestados considera que no tienen opción de hacer un plan de carrera
en la empresa, muchas obedecen a falta de estudios para postular un
cargo acorde a su preparación, mientras que en el caso contrario un 8%
considera favorable su plan de carrera.
GRÁFICO N° 13
CREE QUE EN LA EMPRESA NO HAY PLAN DE CARRERA
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Como indicador principal la falta de conocimiento de nuevas
vacantes en la empresa tiene que ver con que el personal no pueda hacer
plan de carrera en la empresa, con el sistema de reclutamiento y
selección el personal tendrá acceso a todas las postulaciones que realice
el área de Talento Humano.
Una persona que disfruta de su trabajo es una persona que realiza
bien sus tareas asignadas.
Anexos 79
ANEXO N° 7
PREGUNTA N° 7
¿Disfruta de su trabajo?
Si su respuesta es NO favor indique él porque
• Sobrecarga de trabajo
• Trabajo mal remunerado
• Ambiente inestable
TABLA N° 32
DISFRUTA DE SU TRABAJO.
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
GRÁFICO N° 14
DISFRUTA DE SU TRABAJO.
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
¿Disfruta de su trabajo?
ITEM
Respuestas
Frecuencia
Porcentaje
6 Si 76 78%
No 21 22%
Totales
97
100%
Anexos 80
El 78% de los encuestados considera que disfruta de su trabajo,
esto demuestra que el ambiente laboral es agradable para el empleador y
puede desarrollar sus labores diarias sin ningún inconveniente
cumpliendo con sus responsabilidades de forma responsable y eficaz.
GRÁFICO N° 15
POR QUÉ NO DISFRUTA DE SU TRABAJO.
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Es irrelevante el número de los encuestados que no disfrutan de
su trabajo los mismos que indican que es debido a la sobrecarga de
trabajo.
El personal seleccionado debe ser capacitado para la vacante que
fue contratado.
Anexos 81
ANEXO N° 8
PREGUNTA N° 8
¿Considera usted necesario un plan de inducción para el personal
nuevo?
Si marco SI favor indique el tiempo
• Una semana
• Quince días
• Un mes
TABLA N° 33
CONSIDERA USTED NECESARIO UN PLAN DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL NUEVO.
¿Considera usted necesario un plan de inducción para el personal nuevo?
ITEM Respuestas Frecuencia Porcentaje
7 Si 89 92%
No 8 8%
Totales 97 100% Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
GRÁFICO N° 16
CONSIDERA USTED NECESARIO UN PLAN DE INDUCCIÓN PARA EL
PERSONAL NUEVO.
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Anexos 82
Los encuestados opinaron que es muy importante que el empleado
que ingresa a laborar en la empresa cuente con un plan de inducción que
permita direccionarlo en sus respectivas funciones y pueda desenvolverse
en el puesto de trabajo asignado dentro de la empresa para evitar
cualquier tipo de inconvenientes que no lo haga desarrollarse
profesionalmente para lo que ha sido contratado.
GRÁFICO N° 17
TIEMPO QUE DEBERÍA DURAR LA INDUCCIÓN DEL NUEVO
PERSONAL
Fuente: Entrevista con el usuario Elaborado por: Sigüenza Duran Lady Annabell
Además, se consultó el tiempo que este debería durar el mismo
que debería ser según los encuestados por 15 días.
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