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UNIDAD AJUSCO LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA
LA CAPACITACIÓN LABORAL
COMO PROCESO EDUCATIVO PERMANENTE
TESIS
PRESENTA: PACHECO VELASCO ARANZAZU BEYANIRA
DIRECTOR: FÉLIX AMADO DE LEÓN REYES
MÉXICO, D. F., NOVIEMBRE 2007
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
AGRADECIMIENTO
“No hay nada imposible, porque los sueños de ayer
son las esperanzas de hoy y pueden convertirse en
realidad mañana”.
Quiero agradecer de una manera especial a Dios por permitirme llegar a esta etapa de mi vida, que espero sea la pauta para sembrar y cosechar nuevas y mejores cosas. A mi papá, hermanos y en especial a mi mamá que la amo y porque es ella quién me dio el ejemplo de superación, trabajo y fuerza para salir adelante. A toda mi familia, tíos, primas, primos y no quisiera cometer el error de omitir a alguien, pero si por equivocación lo hago les pido mil disculpas. Le agradezco a mis tías por ayudarme en el transcurso y terminó de la carrera y ahora en esta etapa; siempre han sido un ejemplo para mi. Gracias. Javi, te agradezco infinitamente por todo el apoyo que me brindas, te amo. Miriam de igual modo te agradezco por todo el apoyo que me das. A mi abuelito gracias por todo, eres mi ejemplo de fortaleza. A los dos Ángeles enormes y adorados que están en el cielo tía Alma y abuelita, las amo, les doy las gracias por todo lo que me apoyaron porque este trabajo es por y para ustedes. Las extraño. De igual manera y con el mismo afecto al profesor Félix, gracias por aceptar apoyarme y brindarme su tiempo y sus conocimientos con paciencia y amistad. Muchísimas gracias. A todos en general les doy infinitamente las gracias, porque el conocerlos y que formen parte de mi vida me hace muy feliz. Aranzazu
ÍNDICE Agradecimientos……………………………………………………………………….2 Índice……………………………………………………………………………………..3 Introducción………...............................................................................................4 I. La capacitación en México…………………………………………………..........7
1.1 Antecedentes históricos……………………………………….......................7 1.2 Contexto actual de la capacitación……..………………............................15 1.3 Marco legal de la capacitación……………………………..........................23
II. Educación y capacitación……………………………......................................31 2.1 Educación de adultos………….…………………………………................31 2.2 Educación permanente y capacitación……………………………….........35 2.3 Capacitación educación no formal……………………………...................39 2.4 Educar a través de la capacitación…………………………......................43 2.5 Conceptos de capacitación y adiestramiento……………........................45 III. Proceso de capacitación……………………………………………..................53 3.1 Planeación………………………………………………………….................53
3.1.1 Detección de necesidades………………………………………………54 3.2 Programación…………………………………………………………………..61 3.3 Ejecución de las acciones de capacitación………………………………...64 3.4 Evaluación y seguimiento…………………………………………………….66 IV. La conferencia como estrategia de capacitación laboral en un proceso educativo permanente…………………………………………………………….….71 4.1 Presentación…………………………………………………………………...81 4.2 Justificación…………………………………………………………………….82 4.3 Importancia de la conferencia………………………………………………..83 4.4 Actividades de la conferencia………………………………………………..85 V. Conclusiones……………………………………..………………………………...88 VI. Bibliografía……..…………………………………………………………………..90 VII. Anexo 1 y 2……………………..…………………....……………………………92 Glosario……………………………..………………………………………................97
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la mayoría de las empresas están envueltas en la realización de
grandes transformaciones, entre ellas el desarrollo económico, tecnológico,
político y social que exigen que se cumplan ciertas necesidades como son:
adaptarse a las tecnologías, eliminación de puestos de trabajo, disminución y
aumento de salarios, entre otras. Y que tienen como efecto la modificación de los
modos de vida, de consumo, de socialización, de producción y forma de trabajo;
que exigen a los sujetos la preparación para enfrentarse o adaptarse. Así mismo
implica que la concepción de capacitación se transforme y se comprenda como
una alternativa educativa que permite formar y desarrollar las habilidades de los
trabajadores.
Este contexto da lugar a nuevas acciones pedagógicas y una de estas acciones es
la educación permanente y dentro de ella encontramos la capacitación laboral, la
cual adquiere cada vez más importancia, ya que en las empresas que quieren ser
más competitivas deben informarse y buscar el desarrollo integral de los
trabajadores que laboran las mismas, saberlos como seres reflexivos que
necesitan un equilibrio laboral y personal que les permitirá desenvolverse
ampliamente.
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La capacitación forma parte de la educación no formal que prepara a los sujetos
que no pueden asistir a una institución educativa y tienen la posibilidad de
formarse dentro de su lugar de trabajo.
Por lo que es importante establecer, que la capacitación vista desde una
concepción educativa y no meramente productiva, tiene como fin la excelencia en
la formación integral de los trabajadores.
El objetivo de esta investigación es lograr el reconocimiento de la capacitación
laboral como una alternativa educativa, para que deje de ser vista como
meramente productiva y concebir a los adultos trabajadores no como un robot o
mecano, sino como un ser humano que es indispensable para el desarrollo
productivo, tanto de la empresa como del país, y para ello es importante
comprender los diferentes conceptos que incluye la capacitación.
En el primer capítulo se establecen algunos antecedentes de la capacitación
laboral, para exponer que desde sus inicios la capacitación fue fundamental para
lograr la formación de los sujetos y a pesar de que era vista sólo como una
estrategia para lograr la productividad y eficiencia de la empresa, ésta es
importante e indispensable en cualquier ámbito laboral. También en este capítulo
se menciona el marco legal de la capitación, para tener un conocimiento claro de
ella.
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En el segundo capítulo, para comprender mejor el concepto de capacitación, se
plantea la relación que tienen con la educación de adultos, la educación formal y la
educación permanente; así mismo, se identifica la diferencia entre los conceptos
de capacitación, adiestramiento y entrenamiento.
En el tercer capítulo se describe el proceso de capacitación, con la finalidad de
comprender cada una de las fases que intervienen en este proceso y que son
parte importante de la capacitación laboral.
En el cuarto capítulo se realiza la propuesta de una conferencia-taller acerca de la
capitación laboral como proceso educativo que tiene la finalidad de dar a conocer
a todos los interesados, que la capacitación forma parte de la educación no
formal y que no es solamente una cuestión creada por los empresarios para
generar la mano de obra sino es una opción que buscará el desarrollo integral.
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I. LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO
1. 1 Antecedentes históricos
La capacitación laboral en México, con el tiempo ha sufrido grandes
transformaciones, lo que nos plantea que se trata de una actividad que tuvo sus
comienzos desde nuestros primeros antepasados. Es decir, desde las primeras
escuelas prehispánicas como el Calmécac y el Tepochcalli, donde se vivía un
proceso de enseñanza- aprendizaje con lo referente a los oficios, arte y cultura,
así como la preparación para la guerra. Durante esos tiempos cada escuela
cumplía con sus propias responsabilidades como centro escolar.
En el caso del Calmécac, estaba situado dentro o al lado de los templos, a el
acudían los hijos de los nobles o altos comerciantes. Su enseñanza consistía en la
transmisión de valores culturales, aprendizaje de los cantos, libros sagrados, el
buen hablar y la retórica. (KOBAYASHI: 1997: 57-63).
En este tipo de educación también se les capacitaba en aspectos referentes a
gobernar y la administración de la justicia; así como en el adiestramiento militar.
La finalidad de estas actividades era formar personas hábiles y competentes para
el desarrollo de tres ramos importantes: la gobernación, la milicia y el sacerdocio.
(KOBAYASHI: 1997: 62-64).
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El Telpochcalli era la institución educativa a la que asistía gente común y que tenía
por objeto preparar o adiestrar a los muchachos para la guerra.
La finalidad de su educación era formar hombres valientes y buenos soldados al
servicio, por lo que se fortaleció el aspecto físico y el fomento a la obediencia.
También se fortalecían aspectos tales como realizar obras públicas: construcción
y reparación de templos. (KOBAYASHI: 1997: 75-72).
Considerando los aspectos de este centro, su concentración era básicamente en
las dimensiones físicas y el adiestramiento para la guerra o el trabajo de acuerdo
a sus necesidades.
En la época colonial, con la llegada de los misioneros a la Nueva España las
órdenes religiosas asumieron las actividades de educación y formación, por lo que
la iglesia tomó un papel importante para lograr el proceso de evangelización y
educación.
Se establecieron nuevas escuelas dirigidas por varios religiosos, entre ellos se
encontraban los franciscanos, los dominicos y los agustinos.
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De las escuelas franciscanas encontramos la de Texcoco al ser la primera, pero la
de mayor reputación era la de San Francisco de México, edificadas a las espaldas
de la capilla mayor, fundada en 1525 por Martín de Valencia, pero encargada a
Pedro de Gante. (KOBAYASHI: 1997: 178).
Los franciscanos preocupados por el fortalecimiento de la educación y
evangelización de los indígenas crearon el Colegio de Santa Cruz de Santiago
Tlatelolco aceptado por la Corona en 1536.
La educación impartida por los franciscanos se podría distinguir por cuatro ramas:
1) Educación para los niños de la minoría.
2) Enseñanza catequista en el patio.
3) Educación práctica con miras a la capacitación profesional.
4) Educación de las niñas indias. (KOBAYASHI: 1997: 189).
En cuanto a los primeros dos aspectos, concentrados en lograr que todos los
indígenas no importando su situación económica, tuvieran educación.
La capacitación profesional que pretendía desarrollar el aspecto de incorporar a
los indígenas al sistema económico y a los oficios y artes de los españoles.
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Para 1530 la enseñanza de los oficios mecánicos y artes empezó para aquellos
que aprendieron antes la doctrina, y así se dio el auge de sastres, zapateros,
carpinteros, lapideros, orfebres, canteros, alfareros, teñidores, unos
perfeccionados en oficios tradicionales del país y otros adiestrados.
Por ejemplo, en Xochimilco se dividían los habitantes se dividían en barrios y cada
uno desempeñaba diferentes actividades. En San Pedro vivían los herreros, en
San Antonio los ceramistas y panaderos; en San Marcos había pedreros, lapideros
y ceramistas; en la Concepción habitaban escultores, en la Asunción o Tlacoapa
radicaban los fabricantes de cestos y los chiquihuiteros; en Caltongo vivían
cesteros y carriceros y en San Juan se encontraba a los floricultores y los
portaderas (SALLES Y VALENZUELA: 1997: 27).
Es importante señalar que en el aspecto de la capacitación profesional, los
franciscanos no eran los únicos preocupados ya que los dominicos introdujeron la
técnica de la cerámica de Talavera de la Reina en Puebla. Mientras que los
agustinos les enseñaron a los michoacanos los oficios para trabajar la carpintería,
herrería, pintura y la cantería. (KOBAYASHI: 1997: 196).
Durante el periodo porfirista, con los ideales liberales de Justo Sierra, la economía
y la educación sufrieron grandes transformaciones como fueron la institución de
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las Secretaría de Instrucción Pública y Bellas Artes y la fundación de la
Universidad Nacional.
Con la creación de la Secretaría de Educación Pública se logró equilibrar un poco
las diferencias educativas que se veían en el país y con José Vasconcelos se
atendieron las necesidades de instrucción académica, en el caso de la educación
rural mediante escuelas, profesionistas y maestros capacitados.
La educación siguió manteniendo un clima de conflicto entre las orientaciones
educativas (positivista, laica, popular, nacionalista, religiosa, socialista). La lucha
ideológica impidió el mejoramiento del sistema educativo.
Fue hasta el periodo de Lázaro Cárdenas en 1934, con la modificación del artículo
tercero constitucional, mediante el cual por primera vez en el texto constitucional,
se estableció oficialmente una política de estado para dar un carácter socialista a
la educación y obligar a las escuelas privadas a seguir los programas oficiales.
Y con el proyecto tecnológico que da importancia a vincular la educación con la
producción y empleo, ampliando las oportunidades de los trabajadores urbanos y
rurales. Formando así el Instituto Politécnico Nacional (IPN) como una manera de
satisfacer las necesidades de la política de industrialización.
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En nuestro país el desarrollo de la industria generó la creación de grandes
fábricas, donde se concreta el aspecto económico. Tomando en cuenta estos
cambios, se comenzó por adiestrar y capacitar en los aspectos escolares, así
como fomentarlo en las cuestiones laborales dentro de una empresa como factor
importante para el desarrollo de la industria en nuestro país.
Aunque en ese comienzo la capacitación era vista básicamente como un medio
para lograr la producción necesaria y la mecanización de las labores de los
trabajadores en la empresa, logró ser la base para impulsar la capacitación en
nuestro país y así comenzar con un nuevo concepto de la misma.
Para 1978, como una alternativa que fortaleciera el desarrollo de la educación
técnica se creó el CONALEP (Colegio Nacional de Educación Profesional
Técnica).
Con López Portillo, se continuó el esfuerzo y se llevó a la práctica lo que había
quedado impreso en la ley. La creación de numerosas escuelas de capacitación y
del INEA muestra que la educación de adultos siguió siendo prioridad.
En 1989, con Carlos Salinas de Gortari, nuestro país entró a lo que fue la
modernización y globalización de la economía. Las políticas de formación y
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capacitación acompañaron desde el principio a las de modernización de la
economía.
En la década de los noventa, se intensificaba su actividad hacia exportar,
haciendo necesarios los programas y sistemas formales de capacitación.
El primer programa nacional en aparecer públicamente fue el de Modernización
Educativa en diciembre de 1989; en 1995, se ratificó la propuesta educativa
mediante el Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000 estableciendo una
nueva educación básica obligatoria de nueve años.
“La capacitación y formación de la fuerza de trabajo no quedaron atrás; a lo largo
de estos años se observan diez tendencias innovadoras en el subsistema de
educación tecnológica y se desarrollan tres proyectos nacionales de formación
profesional de suma trascendencia y originalidad.” (IBARROLA: 2001: 228).
Algunas de estas tendencias innovadoras son: modernización de las instituciones
existentes, se generaron nuevos perfiles de técnicos (técnico operatorio, básico,
tecnológicos, etc.); se crearon nuevos organismos descentralizados en la
República, los Centros de Educación Científica y Tecnológica; se establece y
certifica un nuevo tipo de conocimiento profesional y técnico; se orientan las
modificaciones curriculares a los desafíos del Tratado de Libre Comercio; se
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procura incrementar el financiamiento a la educación técnica; se introduce la
evaluación a las instittuciones, maestros y alumnos, etc.
Otro punto central que establece el avance de la capacitación es el apoyo que se
le otorgó a la formación para el trabajo y la formación en el trabajo.
“La formación para el trabajo está a cargo del sistema educativo nacional, en
particular del subsistema de educación e investigación tecnológica. El subsistema
abarca todos los niveles posteriores a la primaria con una amplia y compleja
estructura que incluye centros de capacitación, secundarias técnicas, centros de
bachillerato tecnológico industrial y de servicios, agropecuario, de ciencia y
tecnología del mar, que ofrecen educación bivalente (propedéutica y profesional),
así como centros de formación profesional técnica de nivel medio, universidades
tecnológicas e institutos tecnológicos de nivel superior y centros de investigación y
posgrado.” (IBARROLA: 2001: 228).
Pero la de nuestro interés es la formación en el trabajo, supervisada por la
Secretaría del Trabajo que ha vivido importantes innovaciones.
• La vigencia legal, establecida desde la Constitución de 1917, de instalar las
Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento en las empresas.
• La Secretaría del Trabajo ha impulsado dos grandes programas de
capacitación: el Programa de Becas de Capacitación para el Trabajo, y el
programa de Calidad Integral para la Modernización (CIMO).
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• El Sistema Normalizado y de Certificación de Competencias Laborales,
generado a partir de 1993 con la participación de las secretarías de
Educación Pública, Trabajo y Previsión Social, Hacienda y Crédito Público,
y Comercio y Fomento Industrial. (IBARROLA: 2001: 232-234).
Con este breve recorrido podemos encontrar algunos aspectos históricos que nos
dieron la pauta para poder llegar a lo que es ahora la capacitación laboral.
1.2 Contexto actual de la capacitación
La creciente globalización y los avances tecnológicos han originado que los
procesos de organización en las empresas se encuentren en constantes cambios.
Lo que lleva a los trabajadores así como los dueños o responsables de las
empresas a adquirir ciertos conocimientos, destrezas, habilidades y
capacitaciones para poder integrarse de manera satisfactoria a los cambios y a las
cuestiones laborales, es por ello, que nuestro país enfrenta un gran reto para
mejorar las condiciones de trabajo en la empresa y lograr un buen desarrollo del
proceso de capacitación dentro de ella.
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Cabe señalar que la capacitación laboral ha sufrido grandes transformaciones
porque no es simplemente la mecanización de las habilidades que deberían de
desarrollarse en los trabajadores, aquellas que anteriormente tenderían a
domesticar al hombre en la sociedad, sin tratar de transformarlo, haciéndolos
pasivos o viéndolos como un recipiente en el cual son puestos contenidos y
prácticas, parecida a la educación bancaria de la que hablaba Paulo Freire.
Para Siliceo “considerar la capacitación como el aprendizaje de meros
instrumentos y el manejo de cifras y sistemas, no es educar, sino robotizar,
dándole al empleado no sólo una pobre concepción del mundo y de su trabajo,
sino limitándolo en su creatividad y capacidad de desarrollo y autorrealización”.
(SILICEO: 1994: 16).
Pero actualmente la capacitación laboral va más allá, es un proceso dirigido a
mejorar la calidad de los recursos humanos en las organizaciones, basándose en
elementos y recursos que sean necesarios para incrementar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes, o mejorar la productividad pero sin
dejar de lado los aspectos antes mencionados; siendo este un proceso continuo e
integral.
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Busca mejorar el nivel de vida de los individuos, en lo laboral y lo personal, es
decir, una capacitación integral, que de pauta al incremente de la calidad de la
empresa otorgando un beneficio mutuo.
Es por ello que el proceso actual de capacitación, aplicado en las organizaciones
mexicanas, debe adaptarse a las necesidades de cada una y de los trabajadores
que laboran en ellas.
Por tal motivo, las empresas mexicanas deben transformar esas ideas equívocas
de lo que es verdaderamente la capacitación y su proceso. Como plantea María
de Ibarrola: al trabajador el dominio de “competencias básicas” que implican un
saber hacer y decidir con base en el conocimiento. Se requiere una formación que
incluya un alto sentido ético, puesto que la mayor parte de las decisiones laborales
estarán ligadas al uso adecuado de los recursos del planeta, el respeto al medio
ambiente, con el respeto a la diversidad de la población y la búsqueda de mejores
condiciones de vida de la población global. (IBARROLA: 2001: 221).
Y el sistema educativo de nuestro país deberá hacer frente a las demandas
excesivas de personal calificado por parte de las empresas, porque
lamentablemente las universidades y diferentes instituciones de enseñanza, no
están en posibilidades de ofrecer un buen nivel, debido a las deficiencias que
existen en el sistema educativo. Por ello, es necesario que tanto las
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organizaciones públicas como las empresas privadas establezcan programas
periódicos de educación, brindando así, el tipo de enseñanza necesaria para que
se realice el trabajo con mayor eficiencia, y éste sea más significativo para el
trabajador.
Otra limitante con las que se enfrentan las empresas es el hecho de que realizan
el proceso de capacitación sólo para cumplir con las disposiciones legales y
evitarse multas, con cursos no programados o deficientes para no elevar los
gastos o sólo incluyendo a pocos trabajadores previamente seleccionados. Y son
pocas las que tienen claro la importancia de la capacitación como medio para
desarrollar las habilidades, destrezas y capacidades que se buscan en los
trabajadores como seres concientes y con autonomía personal.
Para cambiar el pensamiento irracional acerca de la capacitación y su proceso es
importante dejar atrás aspectos como la mano de obra barata y calificada y llevar
realmente a la práctica la capacitación integral de los trabajadores en la empresa.
Considerando que la capacitación es importante en las cuestiones económicas de
la empresa y del país, se le debe considerar como uno de los medios para
resolver cualquier problemática que se pueda presentar en aspectos laborales,
olvidando el seguirla considerando como una pérdida de tiempo y dinero.
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En la posición actual de la capacitación se busca una formación integral de los
trabajadores en aspectos laborales, personales, emocionales y psíquicos.
Pareciera difícil concebir una capacitación que busque esa formación integral,
pero hay que verla como algo posible y benéfico para el desarrollo, en un primer
momento de los trabajadores; segundo, de la empresa y en tercero, nuestro país
en su conjunto.
Cabe señalar que otra de las limitaciones que impiden ese desarrollo integral de
los trabajadores es la falta de motivación que se les da en las empresas; ya que
se piensa que al dar la capacitación, los trabajadores deberían estar motivados o
simplemente que es obligación de ellos el estar motivados, pero eso no ocurre, la
motivación debe darse día a día en los centros de trabajo.
Este planteamiento de la motivación que necesita cada ser humano puede
reflejarse en el libro del psiquiatra Victor Frank cuyo título es El hombre en busca
del sentido, quien establece que un motivador vital del ser humano se encuentra
en el hecho de que sus actividades, incluyendo su trabajo, tenga un claro
significado y que no sea algo desconocido para el que dé sus esfuerzos.
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Tal vez no parece importante el planteamiento de la motivación, pero “cualquier
capacitación habrá de cubrir este prerrequisito importante de satisfacción y
productividad laboral.” (SILICEO: 1994: 64).
La capacitación laboral poco a poco ha sido más demandada por las empresas,
para mejorar tanto su productividad como las relaciones humanas dentro de ellas.
Es indispensable que se continúe con la visión de que la capacitación en cualquier
empresa es necesaria, dejando atrás aspectos como una simple mecanización
encaminada a cumplir con la máxima productividad.
Impulsando programas de capacitación que faciliten solucionar cualquier tipo de
problemas, fomentar el desarrollo de los recursos humanos y las relaciones
laborales dentro de la empresa.
Para que la capacitación sea vista cada vez más como una necesidad, los
pedagogos podemos intervenir de manera preparada, buscando que la
capacitación se realice mediante un proceso integral que ayude a todos los que
intervienen a mejorar sus aspectos personales, intelectuales y productivos.
En México se intenta instaurar un nuevo paradigma de capacitación.
((IBARROLA: 2001: 236). Los rasgos básicos de este nuevo paradigma parecen
centrarse en lo siguiente:
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• La concepción del contenido y la formación se basan en las nociones de
competencias laborales, formación integral y formación a lo largo de toda la vida.
• El referente de la formación se hace radicar en las necesidades del sector
productivo o del sector social, procurando transformar la oferta que han logrado
cristalizar, e incluso burocratizar las instituciones formadoras y mejorar así su
pertinencia y eficacia.
• Surgen nuevos sujetos de la formación dentro de las políticas públicas: la
empresa como entidad colectiva, los trabajadores en riesgo, los trabajadores
desempleados, las poblaciones marginales, los grupos vulnerables. El sujeto de la
formación ya no es exclusivamente el trabajador en activo de las empresas
formales.
• Se multiplican y diversifican los actores de la formación. Aparecen nuevos
actores y nuevas y complejas relaciones entre ellos.
• Aparecen nuevos actores estatales que participan en las políticas de formación
profesional: los de Fomento, Desarrollo o Industria, los de Planificación. También
aparece la actividad de los gobiernos estatales y locales.
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• Lo más importante es el surgimiento de múltiples interacciones entre el sector
público y el sector privado, caracterizadas por el crecimiento de un mercado
privado muy competitivo de formación.
• El Estado sigue desempeñando un papel fundamental en el impulso a la
capacitación pero con funciones diferentes.
• La descentralización de las políticas propician nuevos roles a múltiples actores y
a los gobiernos locales.
• Los recursos fiscales ya no se utilizan directamente en la ejecución de
programas gubernamentales de capacitación, sino que servirán para abrir
licitaciones a múltiples actores.
Una problemática con la que se enfrenta la capacitación laboral que le impide
tener el auge que se espera es la situación del desempleo.
En cifras más reales que las planteadas por el gobierno son las establecidas en el
periódico La Jornada, en la sección de economía cuyo titulo es “El empleo. Eje de
desarrollo” concluye que el desempleo en nuestro país no es de 3.4% del PEA
(Población Económicamente Activa), sino del 13.1%.
23
Está problemática se expresa en el atraso en que vivimos, agravando cada vez
más la pobreza. Existen muchas cuestiones que propiciaron el desempleo y entre
ellas se encuentra la apertura irracional de la economía, ya que entrega a los
corporativos transnacionales, desapareciendo miles de pequeñas empresas y
unidades productivas (principales generadores de empleo); lo que impide que
existan empleos que necesiten de una capacitación laboral que de como
resultado el desarrollo integral de los empleados. (LA JORNADA: 2007: 28).
1.3 Marco legal de la capacitación
Durante la historia de nuestro país, a pesar de que el tema laboral ha recibido
gran atención, se ha orientado básicamente hacia aspectos técnicos,
relacionándolo con los procesos productivos, siendo la máxima preocupación
"cómo producir". Dejando de lado el aspecto personal de los trabajadores que se
encontraban relegados y no tenían las condiciones adecuadas para el trabajo
pero sobre todo una legislación que marcara los lineamientos a seguir.
Por tal motivo y para regular los procesos de capacitación surgió en las
autoridades una inquietud para legislar en torno al derecho laboral y la regulación
de los procesos de capacitación encontrados en la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo.
24
La promulgación de la ley orientada a la obligatoriedad de la capacitación, se
originó en 1931 y siguió vigente hasta mayo de 1970, estableciendo la obligación
patronal para impartir capacitación a los trabajadores, incluida en la fracción XV
del artículo 123. Esta fracción nos dice: “Los patrones se ven obligados a
organizar permanentemente o periódicamente los cursos o enseñanzas de
capacitación profesional o de adiestramiento para sus trabajadores, de
conformidad con los planes y programas guía, de común acuerdo, elaboren con
los sindicatos o trabajadores, informando de ellos a la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social” (TRUEBA: 1974:76).
Posteriormente, en l971 se crea el Departamento de Vigilancia de la Capacitación
del Trabajador, dependiente de la Dirección General del Trabajo, donde se buscó
promover la aplicación de las nuevas normas en la materia, y vigilar que en los
centros de trabajo efectivamente se capacite a los trabajadores.
Para 1978 se dan cambios importantes: se reforman las fracciones XII y XXXI del
apartado A del artículo 123 de la Constitución quedando la fracción XIII como
sigue: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La
ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a
los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.” (SILICEO: 1994:
74).
25
Tres meses más tarde, en abril de l978, se haría público un Sistema Nacional de
Capacitación y Adiestramiento, con el cual se buscó establecer una coordinación
de los esfuerzos en la materia.
Cada vez se han implementado normas que legalicen la situación de la
capacitación laboral en nuestro país, las cuales tienden a encargarse de asegurar
que se lleven a cabo los lineamientos de la capacitación.
De igual modo que la Constitución Política y la Ley Federal de Educación, la
Secretaría de Educación Pública y el Banco Mundial se han dado a la tarea de
desarrollar los documentos que legalicen la capacitación laboral.
Así mismo, los programas de Empleo, Capacitación y Defensa de los derechos
Laborales 1995- 2000, plantean la importancia de difundir y apoyar las ventajas de
la capacitación y la importancia de la participación de sectores productivos para
lograr la solvencia de la productividad y calidad de los trabajadores y empleados.
Podría decirse que conforme avanza el tiempo se forman más normas para
legalizar la capacitación dentro de las empresas en nuestro país.
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En 1994 se elaboró el documento Proyecto para el Desarrollo e Implantación del
Sistema Nacional de Capacitación para el Trabajo (SNCT), en cuyo proyecto se
pretende:
a) Certificar la adquisición de competencias por medio de dicho organismo.
b) Reestructurar orgánica y curricularmente el sistema actual de capacitación,
integrando instituciones públicas y privadas a partir del nuevo enfoque curricular
de competencias.
c) Incorporar al SNCT un elemento de información, planeación e investigación de
necesidades de capacitación y empleo, así como evaluación de resultados.
d) Desarrollar un programa de estímulos a la capacitación que atienda a los
trabajadores y empresas.
e) Establecer un Sistema Nacional de Acreditación de Conocimientos basado en la
flexibilidad administrativa que permita transitar por el Sistema Educativo Nacional.
(BARRON: 2000:)
Tomando en consideración los aspectos planteados anteriormente podemos
darnos cuenta que en nuestro país, se ha tratado de impulsar la obligatoriedad de
la capacitación laboral dentro de cada empresa; haciendo que la ley esté regulada
y dentro de un marco legal que dé a conocer la finalidad, derechos y obligaciones
tanto de los trabajadores y los dueños o encargados de cada empresa.
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Cuadro. 1 Ley Federal del Trabajo y su relación con la capacitación
TEMA ARTÍCULO CONTENIDO
Derechos de
los
trabajadores
153 A
153 V
Derecho a que se le proporcione capacitación y
adiestramiento.
Derecho a su constancia respectiva
Obligaciones
de los
trabajadores
153 H
153 U
Asistir puntualmente a los cursos; atender a las
indicaciones de las personas que impartan la
capacitación y presentar los exámenes de
evaluación.
Si se niega a recibir capacitación tendrá que
acreditar documentalmente que cuenta con los
conocimientos necesarios referentes a esa
capacitación.
Obligaciones
de la
empresa
153 A
153 I
Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus
trabajadores.
Construir Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento.
28
153 M
153 N- O
153 V
En los contratos colectivos se incluirá la cláusula
de obligación del patrón a otorgar, capacitación.
Informar a la STPS de los programas de
capacitación que se vayan a realizar o alguna
modificación (con o sin contrato colectivo).
Comprobar que quienes darán la capacitación
estén preparados profesionalmente; Registro con
la Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación
y Adiestramiento; ni que propaguen algún credo
religioso.
Enviar las constancias expedidas a la Unidad
Coordinadora del Empleo, Capacitación y
Adiestramiento. Serán inscritos en los registros de
que se trata el artículo 539, fracción IV.
La
capacitación:
objeto y
aspectos
generales
153 F
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y
habilidades de los trabajadores; preparar al
trabajador para una vacante; Incrementar la
productividad y mejorar las aptitudes del
trabajador.
29
153 B
153 C
153 D
153 E
153 T
La capacitación puede ser impartida dentro o fuera
de la empresa.
La capacitación puede ser impartida por escuelas
públicas o privadas.
Los programas y métodos pueden ser generales o
particulares.
La capacitación deberá ser impartida durante el
horario de trabajo.
Establecen los conductos para dar constancia.
Autoridades 153 K
153 J
153 L
153 R
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social
vigilará y coordinará los programas de
capacitación y adiestramiento.
Cuidar que las comisiones se integren y funcionen.
Vigilar que las empresas otorguen la capacitación
y adiestramiento a sus trabajadores.
La STPS fijará las bases para determinar la forma
de designación de los miembros de los comités de
capacitación y adiestramiento.
Define el plazo de la STPS para dar respuesta a
30
153 S los planes y programas.
Establece las sanciones que se puedan aplicar a
quien no cumpla la ley.
Planes y
programas
153 Q Los planes y programas del (153 N y 153 O),
deben cumplir: periodos no mayores a 4 años;
comprender todos los puestos y niveles de la
empresa; precisar las etapas de la capacitación,
señalar el proceso de selección; especificar
nombre y número de registro de la Secretaría del
trabajo y otros que se publiquen en el Diario Oficial
de la Federación
(Ley Federal del Trabajo) (SILICEO: 1994: 76-85)
La capacitación laboral hoy en día tenderá a buscar el desarrollo integral de los
trabajadores en cada empresa, y para lograrla es necesario que se respeten los
acuerdos establecidos en todas las leyes, así como el conocimiento claro de
éstas por parte de los trabajadores, la empresa y las autoridades, estas últimas
velando por el cumplimiento satisfactorio de ellas.
31
II. EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN
2.1 Educación de Adultos
En nuestro país existen diversos problemas educativos, tales como la
alfabetización, la desigualdad de oportunidades educativas, la deserción, así
como la educación de los trabajadores adultos.
La educación de adultos en nuestro país ha sufrido diversas transformaciones
desde nuestras primeras escuelas hasta la creación del INEA. Todo con la
finalidad de educar a los adultos, desarrollar en ellos sus habilidades y aptitudes,
ya sea en una educación formal o informal.
Desde el punto de vista psico-social, el adulto es quien ha madurado
suficientemente en todos los aspectos de su personalidad, de acuerdo con las
expectativas del grupo social al que pertenece.
Tomando en cuenta esta definición de adultos, se podría entender que un adulto,
no necesita educarse, puesto que ya ha logrado un cierto grado de perfección, ya
que ha recibido una correcta educación, desde niño hasta su juventud.
32
Pero lo cierto es que la educación del hombre nunca termina, es un proceso
permanente, que lo llevará a su desarrollo integral. Porque:
“… El individuo adulto es el que está tratando de encontrase en la fluida sociedad
de la que con tanta facilidad se aliena, está tratando de relacionarse con sus
iguales; de expresarse en las artes o afirmarse en la acción cívica; y en todos los
usos compartidos de su mente en sus pertinencias y relaciones, está tratando de
“hacerse visible a sí mismo”, autocreativo” (APPS: 1985: 90).
Es decir, que la educación de adultos no trata de formar al alumno-adulto para la
vida; porque el adulto ya cumple y juega un papel determinado dentro de ella,
porque de una u de otra manera ya se ha desarrollado.
En la Conferencia Internacional de Hamburgo (1997) se dio a conocer una
definición de la educación de adultos por la que se entiende: “el conjunto de
procesos de aprendizaje formal o no, gracias al cual las personas cuyo entorno
social considera adultas desarrollan sus capacidades, enriquecen sus
conocimientos y mejoran sus competencias técnicas o profesionales o las
reorienta a fin de atender a sus propias necesidades y las de la sociedad.”
(REQUEJO: 2003: 17)
Donde también se establece que la educación de adultos comprende la educación
formal e informal y la educación permanente.
33
El educar dentro de la empresa es muy complejo, tanto para el trabajador que
tiene que desarrollar diferentes actividades dentro de su trabajo, como para el
dueño de la empresa o encargado de ella quien tiene que supervisar que se
cumpla con el trabajo.
Lo importante es que dentro de la empresa se facilite el proceso de enseñanza-
aprendizaje en el cual los adultos trabajadores adquieran y desarrollan sus
habilidades, aptitudes, conocimientos, etc.
Es por ello que “la Educación de Adultos pretende una formación proyectada al
trabajo, desarrollando las capacidades de inferir, relacionar, observar, registrar,
sistematizar, etc., ajustándose a la evolución del sistema productivo y al cambio
social; estableciendo cauces estables de participación con los agentes sociales;
interviniendo progresivamente en aspectos de investigación, diseño y
programación; relacionándose con las nuevas tecnologías como la
microinformática, robótica, etc., creando un sistema de intercambio de
experiencias a través de la cooperación y colaboración” (CARTON:1985: 147).
La educación de adultos, es una educación que ayuda a impedir que las personas
retrocedan; las ayuda a desarrollar aptitudes, habilidades de desenvolvimiento
individual y a tener cierto control de sus vidas.
34
La educación en los adultos generalmente responde a situaciones específicas de
interés personal, motivaciones y necesidades de su vida cotidiana.
Los adultos pueden aprender durante toda su vida, con diferencias de aptitud pero
no de capacidad; ya que su capacidad no disminuye con la edad. Tienen la
capacidad de autoeducación y una cultura forjada por su experiencia, además
tienen bastante claro lo que desean aprender.
El aprendizaje de los adultos se encuentra ligado y condicionado a características
específicas de tipo biológico, psicológico, social y cultural.
Dentro de las biológicas encontramos la salud, la percepción visual y auditiva,
estado de nutrición e higiene.
En las sociales encontramos el medio físico, grupo social, relaciones familiares y
de trabajo, así como las normas de comunidad por las cuales se guía el individuo.
Las culturales son modos de pensar, sentir y actuar del grupo al que pertenecen,
es decir, sus costumbres y tradiciones que van formando la personalidad del
individuo, la constancia y desarrollo de hábitos de estudio permanente.
35
Dentro de las características de tipo psicológico, el hombre adulto que posee
capacidad de reflexión amplia así como experiencias y hábitos ya arraigados que
le impiden o facilitan su aprendizaje (SÁNCHEZ: 1994:137).
Estas características definen la forma en la que aprenden los adultos y su
concepción y proceso enseñanza- aprendizaje.
2.2 Educación permanente y capacitación
Se podría decir que la educación posee visiones diferentes según sus fines y
objetivos, por lo que es imposible formular una definición única y válida, que
incluya todos los aspectos que intervienen en ella; pero lo que sí es posible es
concebirla y tomarla en cuenta como permanente.
Al considerar la educación como un proceso permanente se amplía el concepto de
educación, pues no se debe limitar al período de escolaridad, porque supone
extenderla a las dimensiones de la vida humana, sin excluir alguna forma o campo
de adquisición de conocimientos y/o desarrollo de la personalidad; siempre con
una intencionalidad de perfeccionamiento.
36
P. Legrand, nos dice: “Entendemos por Educación Permanente un orden de ideas
de experiencias y de realizaciones muy específicas, es decir, la educación en
plenitud de su concepción con la totalidad de sus aspectos y de sus dimensiones,
en la continuidad ininterrumpible de su desarrollo, de los primeros momentos de la
existencia hasta los últimos, y en la articulación última y orgánica de sus diversos
momentos y de sus fases sucesivas” (REQUEJO: 2003: 53).
La educación permanente significa que no hay en la vida de un individuo una fase
en la que se aprende y otra en la que se vive de los conocimientos adquiridos.
En algunos casos se cree o piensa que la educación termina cuando se llega a
una madurez física, educativa (educación formal) y psicológica. Pero lo que es
cierto es que el individuo nunca deja de educarse y aprender día a día ya sea por
medio de una educación permanente o de las experiencias que va teniendo en el
aspecto social y cultural en el que vive. Como lo dice M. A. Escotet, la misión de
la educación permanente es “enseñar a aprender, inculcar que el aprendizaje no
es terminal y preparar al hombre para que después de dejar el sistema formal de
la educación siga aprendiendo” (REQUEJO: 2003: 54).
La educación, permite que el hombre sea capaz de realizar algo útil para sí y para
sus semejantes; e implica el desarrollo del conocimiento y el progreso del mismo.
37
De estar en constante preparación, logrando una formación integral (intelectual,
emocional, físico, social y espiritual).
La características básicas de la educación permanente son: “a) esté en relación a
los diferentes periodos de la vida y a los tipos y niveles de las estructuras
educativas (desde preescolar hasta la tercera edad); b) es un principio integrador
de las estructuras educativas (educación formal e informal); c) supone el
desarrollo y apertura de una educación de adultos demasiado corta; d) se trata de
una educación abierta a través de los distintos medios de comunicación; e) su
proyecto educativo está fundado sobre los métodos pedagógicos activos; f) como
una educación para el público, más o menos excluido de la educación
institucional” ( REQUEJO: 2003: 54).
El educar siempre está presente de manera espontánea o no formal, cuando el
individuo adquiere sus primeros conocimientos en la familia, la religión y política.
Compensada con las instituciones.
La educación llega a todos los individuos y actúa en ellos de manera diferente
dependiendo de su contexto cultural en el que se desenvuelven.
38
Aunque el proceso educativo actúa de manera diferente en los individuos, en
todos promueve su plena realización como seres individuales, sociales y
productivos.
Mediante la educación el hombre adquiere reflexión, logrando con ello, una
superación personal y social, dado que mediante ella, el hombre adquiere una
acción transformadora, la cual ejerce sobre la sociedad para beneficio de la
misma.
A través de sus funciones, la educación permanente ayuda al logro del
perfeccionamiento del hombre, incrementa sus potencialidades y promoviendo en
él un desarrollo integral.
Sus propósitos, según M.A. Escotet, son: “1. La educación permanente es un
proceso continuo. 2. Todo grupo social es educativo; 3. Universalidad del espacio
educativo. 4. La educación permanente es integral; 5. La educación permanente
es un proceso dinámico y flexible. 6. la educación permanente es un proceso
ordenador del pensamiento. 7. La educación permanente tiene un carácter
integrador y 8. La educación permanente es un proceso innovador”. (REQUEJO:
2003: 54-55)
39
Es importante saber que el sistema educativo de nuestro país no logra cubrir las
necesidades de las empresas en cuanto al desarrollo profesional de los
estudiantes, existiendo deficiencias en los aspectos teóricos y prácticos; esto es,
algunos pueden poseer todos los conocimientos pero no saben cómo llevarlos a la
práctica y viceversa.
De ahí que la capacitación se considere como una actividad de la educación
permanente, ya que le permite a los trabajadores actualizar y perfeccionar sus
conocimientos y habilidades, prevenir riesgos de trabajo y lograr el incremento de
la productividad, siempre y cuando no se esté encaminado a la formación técnica
y enajenante mediante la realización de cursos que ofrecen las distintas
instituciones.
2.3 Capacitación: educación no formal
La educación de adultos y la educación permanente involucran los aspectos
importantes que son necesarios para el desarrollo integral de los sujetos, ambos
implican un proceso de enseñanza aprendizaje, el cual debe ser enriquecedor y
satisfacer las expectativas de los educandos.
40
Se piensa que todo proceso educativo de aprendizaje y adquisición sólo puede
llevarse a cabo en las instituciones encargadas de ello, en este caso la escuela; a
la que se le hace llamar educación formal.
La tarea de educar no debe concluir cuando se terminan todos los niveles
educativos, sino que debe proseguir durante o después de ella. Un ejemplo debe
de ser la educación de adultos, permanente y la capacitación; llamándolas
educación no formal.
Para comprender claramente las modalidades de la educación, hay que conocer y
entenderlas para saber la relación entre la capacitación laboral y la educación no
formal.
Al hablar de educación formal se hace referencia a la escuela y a todos los años
que cursamos en ella, como lo establece la siguiente definición: La educación
formal “es naturalmente el sistema educativo altamente institucionalizado,
cronológicamente graduado y jerárquicamente estructurado que se extiende desde
los primeros años de la escuela primaria hasta los últimos años de la Universidad”.
(SARRAMONA: 1998:12)
Esta modalidad de la educación se reduce a las cifras de la población inscrita
dentro de cada institución educativa sea cual sea el nivel educativo, se rige
41
mediante programas claramente establecidos y corresponde a un periodo
determinado de tiempo para concluirla.
En cambio la educación no formal es la que no se imparte dentro de la escuela y
se podría decir que los seres humanos la desarrollamos a lo largo de la vida,
adquiriéndola con cuestiones tan sencillas como ver la tele, leer, visitar museos,
etc.
La “Educación no formal … es toda actividad organizada, sistemática, educativa,
realizada fuera del marco del sistema oficial, para facilitar determinadas clases de
aprendizaje a subgrupos particulares de la población, tanto adultos como niños”.
(SARRAMONA: 1998:12)
Algunas veces se confunde este tipo de educación con la llamada informal. La
“Educación informal tiene aquí el sentido de un proceso que dura toda la vida y
que las personas adquieren y acumulan conocimientos, habilidades, actitudes y
modos de discernimiento mediante las experiencias diarias y su relación con el
medio ambiente”. (SARRAMONA: 1998: 12)
42
Estas tres modalidades de la educación poseen ciertos criterios como son:
a) Duración
b) Universalidad
c) Institución
d) Estructuración
Las tres poseen en cada criterio sus propias características que las asemeja pero
en el caso del último criterio, la educación informal no tiende a contar con un alto
nivel de este criterio.
Como cada aspecto varía de acuerdo a la modalidad educativa, varios autores
entre ellos Touriñán (1984) y Trilla (1993) sugieren este tipo de relación entre las
modalidades. (SARRAMONA: 1998: 13)
Esta interrelación entre las tres modalidades de la educación parece interesante,
ya que se trata de incluir a la que carece de un carácter institucional y se da de
manera ocasional, con aquellas que poseen intencionalidad. Así mismo, es
Educación formal
Educación no formal
Educación informal
43
importante que trabajen en conjunto para lograr el desarrollo integral de los sujetos
trabajadores en la empresa.
En las empresas se imparten cursos, ya sea dentro o fuera de las instalaciones, es
un contexto no escolar en el que interviene un proceso de enseñanza aprendizaje
donde se pretenden desarrollar contenidos, habilidades, aptitudes, etc., llevando a
cabo una educación no formal.
Es por ello que podemos entender a la capacitación laboral como una oferta de la
educación no formal, estableciéndose fuera de la escuela pero impartida por otras
instituciones; además de “reconocer que la educación no puede considerarse
como un proceso limitado en el tiempo y en el espacio, confinando a las escuelas
y medido por los años de asistencia” (Coombs y Ahmed, 1975:26-27).
(SARRAMONA: 1998: 11).
2.4 Educar a través de la capacitación
Actualmente existen rezagos en las cuestiones educativas en nuestro país, ya
sea en alfabetización, deserción escolar, así como el lograr una vinculación de la
educación con el ámbito laboral. Este último constituye un reto para los
pedagogos, no para buscar el desarrollo de la mano de obra o la mayor
44
productividad dentro de una empresa sino para lograr el desarrollo integral de sus
trabajadores.
Ese desarrollo integral de los trabajadores permitirá que la empresa se adecué a
las necesidades de la globalización y el desarrollo de las nuevas tecnologías.
Como se mencionó anteriormente, dentro de las dimensiones de la educación se
encuentra la de la educación no formal, que a pesar de no estar establecido en el
sistema escolar posee gran influencia en la formación integral de los trabajadores
dentro de la empresa mediante la capacitación laboral. Es un reto de los
pedagogos al plantear nuevamente un sistema educativo que incluya a la
capacitación como una dimensión más de ese sistema educativo.
Logrando que se abra la mente a las nuevas perspectivas que se encuentran fuera
de la escuela, en este caso en los lugares de trabajo; en el que se lleva acabo
aprendizajes acerca de las actividades básicas para la realización del mismo, pero
incluyendo la capacitación laboral como un proceso de enseñanza- aprendizaje.
Desarrollando todas las habilidades, aptitudes, conocimientos que están
asociadas con el aprender a ser, a hacer, a conocer, de los trabajadores en la
empresa.
45
Con los aprendizajes adquiridos durante la educación formal y los que se
desarrollan durante la educación no formal, en este caso la capacitación, el
individuo comienza a relacionar esos aprendizajes que fortalecen su persona
dejando atrás los aspectos de mecanización.
Por lo que los pedagogos debemos buscar una capacitación que vea en los
trabajadores seres humanos con necesidades propias.
2.5 Conceptos de capacitación y adiestramiento
Dentro de esta problemática de la educación permanente de los trabajadores
adultos en la empresa, el sistema político de México, ha tratado de subsanarlo
mediante la capacitación.
La capacitación es utilizada como una forma de educación en el medio laboral,
que hace posible que el individuo adquiera habilidades, conocimientos y destrezas
necesarios en el trabajo que desempeña. De esta forma permite que a través de la
educación el trabajador reciba beneficios en su productividad y en su desarrollo
social y personal.
46
Una vez analizados los elementos que intervienen en el proceso de educación de
adultos, es importante abordar el proceso de capacitación para lograr tener una
visión más completa de sus requerimientos.
Si vemos las cosas desde un punto tradicional, la educación- capacitación,
tenderá a domesticar al hombre en la sociedad, sin tratar de transformarlo,
haciéndose pasivo y viéndolo como un recipiente en el cual son puestos
contenidos y prácticas. En este caso se realizará un aprendizaje mecánico, que
no requiere de concientización.
El continúo proceso tecnológico y la expansión industrial pone en desventaja la
preparación actual del trabajo, por lo que la capacitación aunque no es el único
medio, si es el más importante en el desarrollo del trabajo.
“La capacitación y desarrollo que se aplican en las organizaciones, deben
concebirse precisamente como modelos de educación, a través de los cuales es
necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los
valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales”. (SILICEO:
1995:16).
Así mismo, hay que saber que “considerar a la capacitación como el aprendizaje
de meros instrumentos y el manejo de cifras y sistemas, no es educar, sino
47
robotizar, dándole al empleado no sólo una pobre concepción del mundo y de
trabajo, sino limitándolo a su creatividad y capacidad de desarrollo y
autorrealización” (SILICEO: 1995:16).
La capacitación constituye un proceso educativo que se maneja dentro del ámbito
del trabajo, dado que mejora los conocimientos, habilidades y actitudes y una
mayor involucración para el logro de los objetivos organizacionales. Así como el
uso de nuevos conocimientos e instrumentos que demanda el desarrollo
tecnológico.
La capacitación incluye varios elementos y la definición de ellos es diversa, el
saberlo nos ayudará a comprenderlos y a conocer su participación en la
formación del individuo.
Por capacitación y adiestramiento se puede entender:
“Capacitación: acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el
propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo
específica e impersonal.
Adiestramiento: acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del
trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo”
(MENDOZA: 1998: 25).
48
El adiestramiento tiene un carácter más práctico, como la definición anteriormente
planteada, es la acción de lograr que los empleados desarrollen solo habilidades y
destrezas en lo concreto, aplicándose más a los trabajadores de fábricas que son
los que manejan la maquinaria o realizan actividades más mecanizadas utilizando
solo sus manos.
El Centro Nacional de Capitación Administrativa (CNCA) afirma: “La capacitación
puede partir de habilidades y destrezas, de cambio de actitud…, pero sin duda
alguna reestructura, con eficiencia adquirida, su propia íntima naturaleza.
Transformación que lleva a mejorar la personalidad, que revisa el sustrato de sus
valores culturales…” (MENDOZA.:1998: 30).
En el caso del adiestramiento, María de Lourdes Mendiola, nos dice: “…es el
proceso de enseñanza referido a las tareas definidas por un puesto de trabajo…
no se limita al desarrollo exclusivo de destrezas motoras, sino que incluye la
adquisición de los conocimientos tecnológicos y organización del
trabajo…”(MENDOZA: 1998: 31).
Tomando en cuenta que existen actualmente una gran variedad de definiciones
acerca de la capacitación y el adiestramiento, para efectos del trabajo se tomará
en cuenta estas definiciones.
49
En un documento del Servicio Nacional de Adiestramiento Rápido de la Mano de
Obra en la Industria (ARMO) se precisa:
“El adiestramiento… como el proceso orientado a dotar a una persona de
conocimientos, desarrollarle habilidades y adecuarle actitudes para que alcance
los objetivos de su puesto de trabajo.
La capacitación… como el proceso de enseñanza aprendizaje orientado a dotar a
una persona de conocimientos, desarrollarse habilidades y adecuarle actitudes
para alcanzar los objetivos de un puesto diferente al suyo” (MENDOZA: 1998: 26-
27).
Es una definición que plantea a la capacitación laboral como un proceso educativo
permitiendo el desarrollo, adquisición y comprensión de habilidades y aptitudes
que ayudan o dan pauta para un desarrollo integral.
Y debe pretender un “Desarrollo que persigue el crecimiento integral del hombre,
de modo que éste pueda manifestar y aprovechar todo su potencial o aptitudes…”
(MENDOZA: 1998:25).
La pedagogía buscará que la capacitación laboral se vea como una posibilidad
para lograr el desarrollo integral de los trabajadores; así como un proceso
educativo en el que los empleados aprenderán y mejorarán su potencial. Lograr
50
que sea vista como una necesidad y no una simple moda pasajera, teniendo en
cuenta que esta debe ser de calidad y orientada hacía las verdaderas necesidades
de la empresa y de los trabajadores.
Así mismo, dentro de estos aspectos también juega un papel importante la
excelencia:
“es la búsqueda de una modificación del sistema organizacional actual y al mismo
tiempo el establecimiento de uno nuevo que produzca mejores resultados,
logrando con ello despertar la conciencia del trabajador, provocando un cambio de
mentalidad capaz de abrirle paso hacia una actitud frente al mundo en que vive”
(KOPELMAN: 1988: 3).
La excelencia es entonces una herramienta de gestión que propone el logro de la
optimización empresarial a partir de la participación de todos sus componentes.
En otro lado, pero no menos importante se encuentra la productividad que es la
relación entre productos y uno o más de los recursos usados en el proceso de
producción, “hacer más con menos”, “la calidad, oportunidad y efectividad de los
costos con que una organización logra su cometido”, “un estado mental en el que
la mente confía en que el mañana puede ser mejor que hoy a través del esfuerzo
propio” (KOPELMAN: 1988: 17).
51
En resumen la productividad es una condición necesaria pero no suficiente para el
éxito económico.
Ahora bien, la capacitación, el adiestramiento, el desarrollo, la excelencia y la
productividad se integran en una sola unidad, una finalidad y función, como
actividades que permiten que se de un proceso educativo lo más completo posible
(MENDOZA: 1998).
Que considere un desarrollo personal pleno, preparado para el futuro, con
iniciativa y creatividad, que se esfuerce por el mejoramiento de la organización y
del mismo.
La capacitación es una actividad muy importante dentro de la empresa para lograr
el desarrollo integral de los trabajadores, considerando el perfeccionar sus
actividades laborales y aspectos personales que lo constituyen como un ser
humano completo. Sabemos que no cualquier tipo de capacitación logra formar un
ser humano integro, dependiendo de la empresa o el lugar geográfico donde se
encuentren. Pero lo importante es tener concebida esa visión de una capacitación
integral para poder transformar debidamente la vida de cada uno de los
trabajadores.
52
Los pedagogos en el proceso de capacitación podemos: a) determinar las
necesidades de capacitación, b) planear, desarrollar y supervisar los programas
educativos que se lleven a cabo ya sea en instituciones comerciales, industriales,
educativas, etc.; c) supervisar el aspecto pedagógico (determinar si las actividades
son o no formativas para los trabajadores; d) supervisar que los cursos no se
salgan de los lineamientos; e) asesoramiento pedagógico; f) determinar las
actividades didácticas; g) impulsar la motivación laboral dentro de la empresa.
53
III. PROCESO DE CAPACITACION
Como se explicó anteriormente cada organización o empresa que se interese por
la formación integral de sus trabajadores, buscará diseñar alternativas que
beneficien de manera satisfactoria tanto a sus empleados como a ella; es por eso
que debe seguir una metodología, es decir, un proceso o sistema de capacitación.
El proceso de capacitación considera cuatro etapas o puntos importantes:
3.1 Planeación
La planeación es uno de los pilares fundamentales para conseguir que cualquier
proyecto que queramos llevar a cabo tenga éxito. Por tal motivo, las empresas que
dan capacitación a sus empleados, deben tener una planeación que permita el
éxito tanto de la empresa como para el personal que recibe dicha capacitación.
“La planeación se entiende como el conjunto de acciones en el presente que
hacen una institución, empresa u organización encaminadas al logro de resultados
a futuro, que le permitirán tomar decisiones con la mayor certidumbre posible
organizando los esfuerzos necesarios para ejecutar sus decisiones y darles
seguimiento” (SANCHEZ: 2001: 12).
54
La planeación implica una previsión educativa, ya que es necesario establecer
acciones y delimitar recursos (materiales, financieros y humanos) que ayuden a
alcanzar los fines educativos.
Es importante señalar que planear las acciones de la capacitación beneficia tanto
a los sujetos que se capacitan como la institución o empresa donde laboran. Estas
acciones permiten que a futuro las personas estén preparadas para vencer
cualquier reto que se le impongan tanto dentro como fuera de su empresa, pero
sobre todo para afrontar las situaciones que el mundo actual está demandando. La
planeación incluye:
3.1.1 Detección de necesidades
Para hablar de detección de necesidades de capacitación, es importante saber a
qué se refiere dicho término. Es el proceso que orienta y desarrolla planes y
programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades
o actitudes en los participantes de organización, a fin de contribuir en el logro de
los objetivos de la misma.
Se habla de una necesidad cuando hace falta algo, en este caso se habla de una
necesidad de capacitación cuando existe una falta de conocimientos, habilidades,
55
actitudes, aptitudes en el personal de una empresa y que le serán necesarias
para el desempeño de sus funciones tanto actuales como futuras.
Por lo que para poder desarrollar una serie de actividades, que tengan que ver
directamente con los cursos de capacitación que se impartirán en la institución, es
necesario primeramente saber cuáles son las necesidades que tienen los
trabajadores para decidir qué cursos están requiriendo y en qué cantidad, lo cual
permitirá hacer un programa de las acciones a seguir para dotar al personal de los
conocimientos y habilidades necesarias, tanto para ellos que son trabajadores de
la empresa como para la misma.
Así mismo se podría decir que la detección de necesidades es la fase que lleva los
mayores retos. Ya que “si falla en este proceso, todo lo que vamos a invertir en
cursos, en la contratación de instructores, apoyos didácticos, etc., va a fracasar.
Sin embargo, si se detecta con eficiencia lo que es ideal, comparándolo con lo
que es real se tendrá éxito.” (GRADOS: 1999: 240)
Dentro de una organización o empresa siempre existe una dinámica que influye en
el puesto de trabajo o de las actividades realizadas por cualquier trabajador; lo
que implica que la capacitación no sólo sea el impartir los cursos o algunos
programas, sino es importante que existan etapas preliminares como la detección
56
de necesidades de capacitación y el diseño de los programas, para poder concluir
con una buena evaluación y seguimiento.
Un punto importante para conocer más acerca de la detección de necesidades de
capacitación es conocer los objetivos que pretende alcanzar, entre ellos están:
• Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los
síntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.
• Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la
institución debe funcionar.
• Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente
cumplen sus funciones.
• Realizar un análisis comparativo de lo que debería hacerse o suceder y lo
que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
• Clasificar las necesidades encontradas en: financieras, materiales,
tecnológicas y de los recursos humanos.
• Definir y describir quienes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.
• Determinar el número de participantes para cada proyecto, curso o
programa.
• Describir detalladamente las actividades de capacitación, adiestramiento y
desarrollo que se van a realizar.
57
• Precisar las evidencias encontradas que justifiquen las actividades de
capacitación, adiestramiento y desarrollo que van a llevarse acabo.
• Establecer los planes y programas para efectuar las actividades de
acuerdo a las prioridades asignadas. ( GRADOS:1999: 240-241)
Es importante saber que para poder determinar las necesidades de la capacitación
es necesario conocer la clasificación de las necesidades y estas son:
Necesidades manifiestas: son aquellas que indican un problema que se
detecta a simple vista. Como el personal de nuevo ingreso, el número de
empleados es menor al que se requiere, trabajadores a punto de jubilarse,
promoción del personal, etc.
Necesidades encubiertas: indican un problema cuya causa no es detectada
a simple vista, sino que hay que hacer un análisis minucioso para
encontrar lo que la originó.
58
Fase 1. Detección de la situación idónea
Para identificar las necesidades de capacitación se empiezan por determinan qué
es lo que debe hacerse en la institución. Los factores que deben tenerse en
cuenta son los siguientes:
Recursos materiales
Definir en términos de clase y cantidad: maquinaria, herramientas, papelería,
medios de trasporte, información, comunicación, etc., que los trabajadores
requieren para su desempeño eficiente.
Actividades
Describir cada una de las acciones que se realizarán dentro de la empresa para
que se desarrolle el proceso productivo.
Requerimientos
Los requerimientos consisten en establecer los requisitos mínimos que los puestos
exigen como indispensables para su desempeño, se relacionan con:
*Escolaridad
*Habilidad y experiencia
Requisitos físicos como edad, sexo, estatura, etc.
59
Índice de eficiencia
Abarca todos los resultados, cualitativos o cuantitativos que reflejan la eficiencia
de la empresa.
Ambiente laboral físico
Se trata de todos los elementos ambientales que son necesarios para el
desempeño eficiente de labores.
Medidas de seguridad
Son las instrucciones y equipos encaminados a la prevención de accidentes.
Fase 2. Determinación de la situación real
En esta fase se determina lo qué es y lo qué se hace actualmente en la
organización. Y para determinarla se proponen diferentes técnicas, que son
adaptables o susceptibles a cualquier cambio:
-Quejas y sugerencias: en este aspecto las quejas constituyen una fuente
constante para conocer los problemas que existen en la empresa; el personal
manifiesta por escrito sus inquietudes y sugerencias, para mejorar los aspectos
administrativos, supervisión, etc.; y puede ser anónima o dar a conocer los datos
del personal.
60
-Análisis de puestos: estudia las actividades directas que realiza el trabajador,
refleja qué hace, cómo lo hace y en qué condiciones se desarrolla.
-Observación: se lleva a cabo en el lugar donde se realiza el trabajo y es
necesario tomar notas.
-Entrevista: consiste en obtener información sobre los elementos del trabajo que
se pretende analizar, recaba información que no se obtiene mediante la
observación, pero completa los datos obtenidos de la antes mencionada.
-Encuesta: se utiliza para inventariar operaciones, medir la aptitud de los
empleados o para prever los planes de largo plazo. Se realiza mediante la
aplicación de un cuestionario, el cual debe ser comprensible permitiendo obtener
los resultados deseados.
-Inventario de recursos humanos: con ella se puede identificar a todos los
integrantes de la empresa, así como los conocimientos, experiencias, habilidades,
intereses, etc.
61
-Tarjetas: consiste en entregar unas tarjetas, las cuales contienen ideas sobre una
necesidad de capacitación, así mismo, pueden anotar otras. No deben de ser más
de 10. Ordenándolas por importancia y la clave de la necesidad de capacitación es
el orden en que las acomodaron.
-Charola de entrada
-Tormenta de ideas
-Phillips 66
-Corrillos (1999)
3.2 Programación y ejecución
Una vez conocidas las necesidades específicas de capacitación para cada
persona o grupo que labora dentro de la empresa, la siguiente fase de este
proceso será la elaboración de uno o varios programas de capacitación,
planeados especialmente para estas necesidades. Un programa de capacitación,
tendrá éxito si se planea adecuadamente. La preparación cuidadosa puede
lograr los máximos beneficios para los participantes, darle a los programas la
mayor importancia y validez, darles a los instructores encargados de la impartición
del programa, más seguridad en si mismos.
62
La elaboración de planes y programas da significado y contenido a parte de los
objetivos establecidos a través de la información obtenida de la detección de
necesidades de capacitación.
Las necesidades detectadas, orientan los contenidos o temas en que se va a
capacitar, estos a su vez se analizan y se convierten en acciones de capacitación.
Una vez analizadas, el plan de capacitación se procede a la elaboración de los
programas que lo integran.
En los programas se describen el conjunto de actividades de enseñanza-
aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los
trabajadores que laboran en la empresa.
Los programas de capacitación deben de contener:
*Objetivos. De tipo instruccional es el enunciado del comportamiento que los
capacitándos obtendrán como resultado del proceso. Y es necesario especificar
las destrezas, actividades y conocimiento en términos observables y susceptibles
de ser evaluados.
Objetivo general: describe los términos de cambios conductuales, lo que se espera
obtener, después de haber concluido un proceso de capacitación.
63
Objetivo particular. Expresa un cambio de conducta después de la exposición de
una unidad de aprendizaje que abarca uno o varios temas.
Objetivo especifico. Enuncia comportamientos que se demuestran después de
alguna actividad de instrucción.
Es importante saber que los objetivos guían las actividades tanto del capacitador
o instructor como de los capacitandos y marca la pauta para evaluar las
habilidades, actitudes y conocimientos que los trabajadores deben adquirir.
*Estructuración de contenidos
La determinación de los contenidos consistirá en el alcance y la profundidad del
programa, consiste en un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que
el trabajador debe conocer, dominar o aplicar. Hay que organizarlos a fin de
conducir al logro de los objetivos.
Y la selección y organización del contenido se realiza a partir de los criterios de
funcionalidad, importancia, suficiencia y actualidad.
64
*Metodología de la instrucción
Involucra la estructuración de actividades de instrucción, se deriva de los objetivos
y de la selección organizada de los contenidos.
La instrucción comprende la selección de técnicas de enseñanza, técnicas
grupales y recursos didácticos.
*Determinación del proceso de evaluación
Implica determinar cuantitativa y cualitativamente los cambios de conducta
producidos por los trabajadores como resultado del proceso de capacitación.
Permite verificar el logro de los objetivos planteados. La evaluación establece tres
fases:
-Diagnóstico inicial
-Intermedia o formativa
-Sumaria o final
3. 3 Ejecución de las acciones de capacitación
Consiste en llevar a cabo los programas de capacitación, en esta parte se eligen
las opciones y modalidades de capacitación que más se ajusten a los
requerimientos de los programas y al número de trabajadores, que se dirijan a los
65
objetivos que se desean lograr y al tiempo que se tenga considerado para su
desarrollo.
Las opciones que se tienen para impartirlo son:
-Grupal: reuniendo a un conjunto de personas en un espacio determinado. Permite
la interacción activa de los participantes.
-Individualizada: una sola persona a la que se le proporciona conocimientos
específicos, con flexibilidad de horario y lugar.
- A distancia: en esta se pueden encontrar dos opciones; la primera es conformar
un grupo el cual recibe la información de un experto por vía satélite; la segunda es
autoadministrable en la que se fomenta el autodidactismo y no existe horario fijo.
-Uso de paquetes multimedia.
Las modalidades se refieren a la forma en que puede organizarse la capacitación:
Curso: esta orientado al desarrollo de conocimientos, habilidades o
actitudes, que combinan teoría y práctica.
Taller: en él se aplica el conocimiento teórico y práctico, donde se facilita el
desarrollo de los conocimientos, las habilidades y actitudes de los
participantes.
Seminario: en él se organizan los grupos para generar discusión,
comentarios y análisis acerca de un tema o investigación específica.
66
Conferencia: el objetivo es proporcionar información y datos actualizados
sobre los temas cuyo desarrollo depende de los expertos.
Seleccionadas las opciones y modalidades el siguiente aspecto es considerar
los lineamientos para la realización de cualquier evento y por lo tanto requiere
del óptimo aprovechamiento de los recursos materiales y humanos con los que
cuenta la empresa y los que pudiera necesitar. (STPS: 1996: 27).
*Contratación de servicios
Se especifican aquellos apoyos externos que se necesitan para el proceso:
renta de equipos, películas, servicios de cafetería, etc.
*Coordinación de eventos
Abarca los preparativos previos al evento, servicios complementarios y
clausura.
3.4 Evaluación y seguimiento
Al concluir la operación de los programas, es necesario llevar un control para
verificar los logros alcanzados con base en lo planeado. Su propósito es
67
determinar el progreso del proceso de capacitación, descubrir las desviaciones
e indicar las acciones correctivas necesarias.
La evaluación es un proceso sistemático, consiste en la obtención, descripción
y suministro de información para analizar el cumplimiento de objetivos, juzgar
posibilidades y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que
intervienen en la capacitación.
Su importancia radica en analizar el constante desarrollo de las actividades de
capacitación realizadas en las organizaciones y contribuir al mejoramiento del
proceso de capacitación en sus diversas etapas corrigiendo sus desviaciones.
Se dirige al rendimiento individual, eficiencia en cada una de sus áreas y los
índices de productividad de los grupos o áreas de trabajo.
Todo proceso evaluador requiere la necesidad de realizar un seguimiento, con
la finalidad de conocer los resultados de las acciones efectuadas y su impacto
en el desempeño de los egresados del proceso.
En esta fase “se evalúa en forma integral el sistema de capacitación
implantado y se puede evaluar el impacto del curso en el escenario laboral. Allí
68
es donde se lleva a efecto la evaluación de costo beneficio de un curso, en
función de la manera en que los capacitandos aplican los conocimientos
obtenidos”. (GRADOS: 1999: 286)
Los aspectos a observar en los recursos humanos, recursos materiales,
financieros invertidos y obtenidos.
Mediante el seguimiento se debe:
• Analizar el desempeño profesional y desempeño social de los
trabajadores.
• Comparar el desempeño de los trabajadores que tomaron la
capacitación con los que no la tomaron.
• Identificar las necesidades no satisfechas
• Establecer condiciones actuales y deseables
• Determinar nuevos objetivos y metas
• Orientar la planeación de las acciones para su mejoramiento
Existen técnicas, las cuales son herramientas que ayudan a evaluar los
cambios de conducta de los capacitados, algunas son:
69
• Tutorías
En ella se nombra a una o varias personas de la empresa para que
supervisen la correcta aplicación de los conocimientos adquiridos en la
capacitación.
• Reuniones de seguimiento programadas
Se realizan reuniones con anticipación, con la finalidad de que los
participantes de un curso expresen sus experiencias y conocimientos
aplicados, a fin de que intercambien vivencias. Informando con anterioridad
de los temas a tratar a los capacitandos.
• Entrevistas individuales o colectivas con participantes
Este tipo de entrevistas pueden ser formales o informales, pero es
necesario considerar la percepción de cada uno de los participantes y los
temas que puedan incluirse en cursos futuros.
70
• Entrevistas individuales o colectivas con usuarios y clientes
Consiste en hacer entrevistas a clientes o usuarios de un servicio, y es
importante que los participantes conozcan que sus clientes van a ser
evaluados, no informándoles del día de la evaluación, ya que su conducta
podría ser diferente.
• Revisión de estándares de desempeño antes del programa de
entrenamiento y después de éste
Es una de las técnicas más usadas. Su aplicación es buena para los
trabajadores con puestos operativos en donde los estándares de medición
están perfectamente determinados, sobre todo porque permiten definir con
estudios de tiempo y movimientos nuevos estándares.
• Entrevista o cuestionarios con jefes inmediatos
Consiste en realizar entrevistas formales e informales o con
cuestionarios para conocer la opinión de los jefes, principalmente
acerca de la calidad y oportunidad del trabajo de sus subordinados,
después de los cursos de capacitación. (GRADOS: 1999: 286- 289).
71
IV. LA CONFERENCIA COMO ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN LABORAL EN UN PROCESO EDUCATIVO PERMANENTE
Como se ha visto, la capacitación laboral anteriormente era considerada solo
como un mecanismo para crear mano de obra calificada, capaz de realizar mejor y
más rápido su trabajo, con la finalidad de mejorar las ganancias de los
empresarios. Pero con el tiempo y debido a las trasformaciones que el mundo
esta viviendo, la capacitación ha ido modificándose considerablemente y ya no se
le clasifica como un actividad meramente productiva sino como un proceso
educativo y formativo que juega parte importante de la educación, dentro de la
división de la educación no formal y permanente la cual beneficia el desarrollo
integral de los trabajadores.
La capacitación laboral forma parte de la educación permanente, porque pueden
tener acceso a ella los empleados de las distintas empresas, que no pudieron o
pueden seguirse preparando de manera formal, ya que es importante añadir que
el final de la educación obligatoria no es el final de la educación y no se debe ni se
puede cerrar un ciclo al momento de concluir los estudios en la escuela, esta debe
tener presencia durante toda la vida de las personas, en todas las situaciones,
circunstancias, porque el ser humano jamás deja de educarse y siempre esta en
constante cambio. Y así mismo, como proceso permanente permite generar una
ventaja competitiva en el mercado de trabajo y que da la oportunidad de formar ha
72
seres humanos competentes en su trabajo, así como mejorar la calidad de vida
personal.
La capacitación como un proceso educativo no desaparecerá porque como se
menciona anteriormente no es un proceso educativo de reciente aparición sino
por el contrario ira creciendo y haciéndose cada vez más imprescindible en el
logro de la formación integral de los trabajadores.
Cabe señalar, como anteriormente se establece que el sistema educativo no
garantiza la actualización, conocimientos, aptitudes, destrezas y habilidades que
se requieren; por lo que es necesario asumir una perspectiva de la educación
permanente y de ahí que se pueda considerar a la capacitación laboral como un
proceso educativo, de formación, adquisición de conocimientos, por medio del cual
el trabajador se encuentra educándose en forma permanente.
La educación y formación de seres humanos debe luchar por exceder los
ambientes escolares y dejar de verlas como algo que sucede cuando uno es
joven; hay que entender que mucho de lo que aprendemos, se aprende haciendo,
como sucede con las actividades realizadas en el trabajo, donde se puede
aprender muchas cosas, a través de un proceso que nos educa y nos proporciona
la formación, que permite el desarrollo integral de los seres humanos que se
73
llama capacitación y es donde se comprueba que mucho de lo que se aprende se
aprende haciendo.
Al aprender haciendo no sólo se reciben habilidades técnicas, sino también formas
de pensar y de indagar, estrategias de pensamiento asociadas al hacer y que
permiten el dejar atrás la falsa idea de que los trabajadores de una empresa que
reciben capacitación es sólo para hacer de ellos sujetos mecanicistas, incapaces
de superarse. Esto permite la redefinición del rol de la capacitación, trabajo que
debemos realizar los pedagogos, desarrollando nuevas metodologías de
enseñanza y aprendizaje que transciendan el aula y puedan transladarse a los
lugares de trabajo. Es así que la educación se puede dar a través del trabajo.
La formación y el aprendizaje en general se dan hoy, no sólo en centros escolares
también dentro de las empresas, por lo que a través del trabajo se puede educar
a los sujetos que están dentro, haciendo nuevamente la relación entre educación
no formal y la formación en o para el trabajo.
Para las empresas que se encuentran en México, tanto gubernamentales como
particulares, el educar a sus trabajadores por medio de la capacitación se está
convirtiendo en un fenómeno muy importante para mejorar las relaciones humano-
laborales, por lo que se está implementando en la mayoría de los lugares del país.
Se preocupan por mejorar los programas de capacitación, para lograr así un
74
mejor desarrollo de los recursos humanos con los que cuentan y lograr al mismo
tiempo que los sujetos mediante este proceso de aprendizaje se preparen y
desarrollen todas sus potencialidades en lo laboral y personal, es por ello que este
proceso educativo tiene que ser constante y permanente en cualquier etapa de la
vida no importando que sean muy jóvenes o ya personas adultas.
Pero en otras más, algunas veces es poco ocupada ya que hay empresas que
sólo ven a la capacitación laboral como un gasto o pérdida de tiempo a corto,
mediano y largo plazo. El problema de tomar en cuenta esta mala visión recae en
el hecho de que poco se informa de en qué consiste, de su importancia, y de los
verdaderos beneficios que genera en la empresa que la lleva a cabo de una
manera correcta y no solamente para cumplir con la Ley Federal del Trabajo.
La capacitación es la oportunidad, es un proceso educativo de mejoramiento
personal que beneficia sin duda a la empresa porque así tiene colaboradores con
más conocimiento y capaces de resolver situaciones complejas y tomar
decisiones acertadas para bien de la empresa; por otro lado gana la empresa
porque puede construir equipos de gente capaz de afrontar cargos diversos,
personas que pueden representar a la empresa.
Muchas veces se realizan preguntas de quiénes son los beneficiados y en un
primer punto gana la empresa porque con personas altamente capacitadas puede
arriesgarse en negocios importantes y sabe que su marca progresará y será
75
reconocida porque cuenta con personal altamente idóneo y capaz. Pero, también
gana la persona, se enriquece de conocimientos y desarrolla actitudes y aptitudes.
La persona que asume la capacitación como una oportunidad crea valor alrededor
de sí mismo, desarrolla habilidades que los vuelven apetecible por otras
organizaciones y por la misma empresa donde labora.
Gana la persona porque puede ver que sus activos intelectuales se incrementan,
que sus habilidades de trabajo son requeridas cada vez con más frecuencia en
distintas áreas, gana la persona que descubre que a medida que integra nuevos
conocimientos y habilidades se vuelve multifacético, capaz de desempeñarse con
éxito en diversos puntos de la organización.
La oportunidad está ahí, es preciso tomarla y descubrir que las empresas la
conforman personas que han recorrido un camino de superación y de lucha, de
esfuerzo y sacrificio, nada es fácil, hemos escuchado y quizá conocemos historias
de personas que iniciaron en las organizaciones en cargos operativos y llegaron a
ser presidentes de la misma, pero también casos de personas que ingresaron en
un cargo operativo y la jubilación los sorprendió en el mismo cargo.
En síntesis, la capacitación es un esfuerzo que realiza la empresa para construir
mejores colaboradores, pero sobre todo mejores seres humanos.
76
Se podría decir, que las razones para brindar capacitación son numerosas y una
de ellas se refiere al hecho de que actualmente el mundo tiene una sed inagotable
de conocimientos, lo cual provoca que cada vez sea más común ver a un adulto
de más de 40 años volviendo a las aulas universitarias, a un curso, diplomado,
conferencias, etc.; que lo beneficiará como persona y a la organización a la que
pertenece.
Cabe hacer notar que existen datos que da la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social (STPS) dentro de la Encuesta Nacional de Educación, Capacitación y
Empleo, que reflejan de una manera clara que en nuestro país es necesario
informar a todos aquellos interesados en la capacitación laboral y su proceso de
los beneficios que trae una capacitación como un proceso educativo; ya que como
muestran los datos se esta dando poco apoyo. Esto es, los datos que da el
cuadro 1 (anexo 1), se refieren a la población económicamente activa que ha
tomado cursos de capacitación por sexo y lugar donde tomo el último curso,
correspondientes a los años 1999 y 2001.
Para el año de 1999 el total fue de 8, 899, 462, en el 2001 fue de 8, 163, 991
como se ve existe una disminución en el número de hombres y mujeres; ya que
para 1999 los hombres eran 5, 415, 627 y en el 2001 disminuyeron a 5, 087, 275 y
lo mismo ocurre con las mujeres en 1999 fueron 3, 483, 835 y para 2001 se redujo
a 3, 076,716. Esto nos hace notar que existió un descenso considerable,
77
posiblemente esto ocurrió porque muchos no asistieron a tomar un curso ya sea
por falta de interés, porque no existieron la misma cantidad de cursos que en
1999, que la empresa no quiso generar un gasto o fue poca la propaganda o
información de los beneficios que otorgaba el mismo u otro aspecto importante el
hecho de que actualmente está disminuyendo la población económicamente activa
del país.
Un dato interesante es el hecho de que los cursos en el lugar de trabajo en 1999
eran de 5, 894, 020, para el 2001 fue de 5, 917, 457, esto nos habla que aumentó,
pero solo en el caso de las mujeres. En 1991 los hombres que tomaron el curso
fueron de 3, 725, 186 y disminuyó en el 2001 a 3, 678, 005; en cambio en las
mujeres existió un aumento ya que en 1999 eran 2, 168, 834 y para el 2001 hubo
2, 239, 452; pero el problema radica en el hecho de que es mayor la población
económicamente activa de hombres, por lo que deberían de tomar más cursos de
capacitación para mejorar sus aspectos laborales y personales.
Otro punto que refleja el hecho de que existen deficiencias en el apoyo a la
capacitación laboral a beneficio de la empresa y los trabajadores, es que
disminuyó el apoyarse en instituciones de capacitación; el total en 1991 fue de 2,
521, 852 y bajó en el 2001 a 1, 675, 175 esto ya que tanto en los hombres como
en las mujeres existió un descenso al asistir a una institución de capacitación. En
1999 de los hombres asistieron 1, 431, 353 y bajó en el 2001 a 1, 065, 893; en el
78
caso de las mujeres en 1999 existieron 1, 090, 499 y bajó considerablemente a
609, 282.
Al conocer estos datos, es importante señalar que todavía nos encontramos con
poco apoyo del conocimiento de los beneficios que trae la capacitación laboral a
corto, mediano y largo plazo.
Dentro de esta misma encuesta se encuentra el cuadro 2 (anexo 2). Este
corresponde a la población ocupada que ha tomado cursos de capacitación por
sexo y rama de actividad económica de los años 1999 y 2001, los datos reflejados
también muestran la pobreza que existe en la capacitación en las diferentes
ramas económicas. Ya que existió una disminución considerable en 1999 fueron
8, 711, 330 y para el 2001 hubo un total de 7, 999,425. Cada actividad económica
tuvo una cifra incluida en el resultado total y en la mayoría de estas actividades
bajaron en la toma de cursos.
Algunas de las actividades económicas que reflejaron un descenso fueron: las
actividades agropecuarias que en 1999 eran 283, 553 y en el 2001 125, 888; la
explotación de minas y canteras de 20, 091 en 1999 a 13, 446 en el 2001;
productos alimenticios, bebidas y tabaco en 1999 tuvo un total de 315, 628
bajando en el 2001 a 267,398; la fabricación de prendas de vestir en 1999 eran
237, 348 y bajo en el 2001 a 113, 226; industria de la madera y el papel en 1999
79
el total era de 200, 802 y disminuyó a 141, 413; industria química, del hule,
plástico, vidrio y cemento en 1999 tuvo 327, 892 bajando considerablemente en el
2001 a 266, 398; la actividad económica de construcción tenía en 1999 187,
090 para el 2001 bajo a 158, 363; administración pública y defensa en el 99 tenía
861, 458 y para el 2001 llegó a 821, 587.
En cuanto a las actividades económicas que optaron por elevar la utilización de
cursos de capacitación encontramos la ext. de petróleo crudo y gas ya que en
1999 era de 42, 541 creciendo considerablemente a 64, 618; refinación de
petróleo y derivados y petroquímica básica se encontró que en el 99 dio un total
de 37, 814 elevándose en el 2001 a 44, 271; la electricidad tenía 102, 381 y
aumentó a 110, 491; el comercio mayorista logró en 1999 308, 789 pero aumentó
a 339,090; transportes y servicios conexos para 1999 logró 427, 217 aumentando
en el 2001 con 431, 047, comunicaciones pasó de 100, 384 en 1999 a 103, 253 en
el año 2001; alquiles de inmuebles y servicios financieros y profesionales con un
total de 654, 632 a 670, 151 en el 2001; en los servicios médicos, de educación y
esparcimiento aumentó considerablemente de 1, 919, 164 en 1999 a 2, 064, 429
en el 2001. Por lo que es lógico que el número de hombres y mujeres que tomaron
cursos de capacitación aumentara en estas actividades económicas.
Con base en lo representado en estos resultados se puede decir que falta más
apoyo e información para que todos los sectores de las diversas actividades
económicas del país busquen acceder a la capacitación laboral como una
80
actividad educativa permanente dentro de la empresa, que traerá beneficios tanto
en la productividad como en las relaciones personales.
Lo importante sería ante esta situación y reflejando la búsqueda a nuevos
resultados, que la capacitación se logre de manera satisfactoria y los pedagogos
tenemos mucho trabajo que hacer dentro de las empresas, logrando mediante ella
una educación de manera integral que ayude a los sujetos a superarse en todos
los ámbitos de su vida y así mismo se beneficie la superación de la misma
empresa.
“La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal” (WERTHER/DAVIS: 1991:148). Y de igual modo nos corresponde como pedagogos el inmiscuirnos más en esta
área para poder lograr que los cursos, conferencias, talleres cumplan con la
finalidad de formar sujetos integrales y no mecanicistas. Una manera de lograrlo
es mantener informados a todos aquellos que están involucrados en la
capacitación y su proceso.
El que la empresa y así mismo sus trabajadores se encuentren bien informados
de ¿Qué es? ¿En que consiste? ¿Qué es el proceso de capacitación y sus fases?,
etc.; permitirá una mejor comunicación sobre esta temática y así mismo los
empleados podrán opinar o dar ideas para la mejora de cualquier proceso de
capacitación.
81
Es por ello, que se deben crear nuevas alternativas para poder informar de una
manera clara y eficiente a todos los que están involucrados en la capacitación
laboral acerca de lo qué es, su proceso entre otras cosas, pero sobre todo qué
beneficios genera en el desarrollo integral del trabajador.
4.1 Presentación
La capacitación laboral en sus inicios ha sido interpretada como una manera de
mecanizar las actividades realizadas por los trabajadores dentro de una empresa,
la realización de esta conferencia tiene la finalidad de establecer la capacitación
como una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general
es preparar, desarrollar e integrar a los trabajadores al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
Los programas de capacitación forman parte de un proceso educativo
permanente, realizados por las empresas y dirigidos a lograr el desarrollo integral
de los trabajadores, para que éste desempeñe eficientemente sus funciones:
producir resultados de calidad, prevenir y solucionar anticipadamente problemas o
necesidades dentro de la organización.
82
En esta conferencia que es dirigida al personal de cualquier tipo de empresa con
el fin de lograr que los trabajadores conozcan qué es y en qué consiste la
capacitación, así como el saberse indispensables para que cumplan bien su
cometido tanto en el ámbito personal como en lo laboral.
Población
Dirigida a cualquier tipo de personal de diversas empresas, tanto en el ámbito
público como privado.
4.2 Justificación
Como conferencia es importante ya que contribuye a mostrar el contexto de la
capacitación en México donde se refleja la problemática de ver a la capacitación
solamente basada en la productividad y no en la excelencia de formación laboral
y personal de los trabajadores adultos en la empresa.
Por lo que es conveniente puesto que llenará el hueco de la concepción de
capacitación meramente productiva y abrirá más el concepto teórico y práctico que
incluya la cuestión personal conjugada con la profesional del trabajador.
Servirá para informar a los trabajadores que la capacitación es una alternativa
educativa, que los beneficiará a concebirse no como un robot o mecano sino
como un ser humano que es indispensable para el desarrollo productivo tanto de
83
la empresa, como del país donde habiten, y para ello es importante comprender
los diferentes conceptos que incluye la capacitación.
Ayudará a que se tenga una comprensión más amplia de la capacitación, sus
conceptos y el proceso de capacitación, para crear conciencia de la importancia
laboral y el desarrollo integral de los trabajadores dentro de la empresa.
4.3 Importancia de la conferencia La importancia de esta conferencia recae en el hecho de que debemos formar a
las personas no sólo para adaptarse a las transformaciones que requiere o nos
exige las condiciones del mundo actual y para ello es necesario planear y
desarrollar estrategias que nos permitan apoyar a nuestras organizaciones o
empresas a formar seres humanos para enfrentar los desafíos del presente sino
para los del futuro.
Es por ello que la capacitación es una forma de transmitir valores, que se verán
reflejados en un cambio de actitudes y comportamientos; teniendo ésta una nueva
connotación, pasa de ser opcional a necesaria, deja de ser una obligación legal
para convertirse en una estrategia empresarial ya que su misión es contribuir a
elevar la productividad y calidad para hacer competitivas a las empresas.
84
La educación debe de ser el espacio educativo dentro de la empresa, debe ser un
proceso permanente adoptado por todos lo miembros de la organización que
tenga como resultado el mejoramiento de la individualidad.
Tal vez las empresas no han visualizado los beneficios que la capacitación trae a
corto, mediano y largo plazo. Ya que los cambios se reflejan en:
a) Cambio real de conocimiento
b) Nuevas actitudes del personal
c) Niveles de apertura al aprendizaje
d) Mejoramiento de los niveles de calidad de vida
e) Incremento de la productividad
f) Mayor integración a la empresa y organización (SILICEO: 2001:27).
Propósito
La conferencia está dirigida a todos los miembros que forman parte del ámbito
laboral y que a su vez les interese y tengan la oportunidad de asistir a cursos de
capacitación.
El propósito de esta conferencia es que los empleados de cualquier institución
pública o privada conozcan y vean la importancia de asistir a una capacitación, no
importando la temática o el contenido, ya que le proporcionan conocimientos y
85
aprendizajes significativos, permitiéndoles actualizarse y mejorar en aspectos
personales y laborales.
Número de sesiones
Se plantea que se desarrolle en un tiempo aprox. de 4 hrs. Con un máximo de 30
personas.
CONFERENCIA- TALLER
4.4 Actividades de la conferencia- taller
Tiempo
estimado
Objetivo Tema Desarrollo Materiales Evaluación
30’
Integración de los participantes
Integración de grupo
Se realizará un juego introductorio Cóctel de frutas
Papel y pluma
Solo se evaluara la participación de los asistentes de manera general
20’
Conocer la opinión e interpretación de los trabajadores acerca de lo que conocen sobre capacitación laboral
La capacitación laboral
Se formarán pequeños equipos y se les repartirá el material a fin de que escriban un concepto de capacitación laboral y sus antecedentes
Papel bond y plumones
Evaluación diagnóstica a fin de saber qué tanto conocen de los antecedentes de la capacitación y el concepto de la misma
86
20’
Explicar los antecedentes y el concepto de capacitación laboral
Conociendo la capacitación laboral
Se expondrá el tema
Computadora, presentación en diapositivas y el cañón o pantalla.
Se pedirá que realicen un mapa conceptual del tema
20’
Conocer la relación entre el concepto de capacitación con educación
Capacitación y Educación
Se pedirá que hagan un eslogan de manera escrita para un comercial que anuncie esta relación
Cartulina y plumones
Se evaluará cual es el más creativo pero sobre todo que describa esa relación
20’
Explicar la relación entre educación y capacitación
Capacitación y Educación
Se expondrá el tema
Computadora, presentación en diapositivas y el cañón o pantalla.
Se evaluará pidiendo que escriban cinco ideas centrales del tema
20’
Comprensión de los conceptos revisados
Capacitación y Educación
Se realizaran pequeños equipos y se pedirá que realicen un cartel referente a los conceptos vistos
Cartulina, plumones, revistas.
Se evaluará el cómo manejaron los conceptos.
15’
Saber que tanto conocen del proceso de capacitación
Proceso de capacitación
Seguirán los equipos y se escribirá el nombre de las fases del proceso de capacitación
Letreros, hojas, plumas y lápices
Se evaluará según hallan acertado en el orden
87
y se pedirá que las acomoden en orden según ellos crean
20’
Exposición del proceso de capacitación
Proceso de capacitación
Se expondrá el tema
Computadora, presentación en diapositivas y el cañón o pantalla.
Se evaluará mediante la participación
20’
Conocer el cambio acerca del concepto de capacitación
Capacitación un Proceso educativo
Se les dará de manera individual una lista de palabras que describan el concepto de capacitación
Una lista previamente elaborada, hojas, lápices.
Se evalúa la conclusión a la que llegaron
20’
Conocer las aportaciones que les dio la conferencia
Capacitación un Proceso educativo
Se les pedirá que escriban sus conclusiones y su opinión de la conferencia.
Hojas y plumas
Será una evaluación final que arrojaran los resultados.
Al término se darán las conclusiones y la constancia de asistencia.
88
V. CONCLUSIONES
Al término de este trabajo se puede concluir, que la capacitación laboral forma
parte indispensable de la educación, la cual buscará la formación de los
trabajadores.
En el capítulo uno se refleja claramente que desde la época prehispánica aunque
no se conocía como capacitación se preparaba a los hombres para el desempeño
de algún oficio o se les proporcionaba algunos conocimientos para mejorar su
calidad de vida; y desde esos momentos se hace visible la relación que se tenía
con la educación.
La educación permanente permite a los sujetos estar en constante preparación y
aprendizaje de nuevos conocimientos, y el estar bien preparado mejorará
notablemente su desenvolvimiento profesional como el personal.
Así mismo, es importante hacer notar que la capacitación laboral forma parte
indispensable de la educación no formal, y esta no quiere decir que deje de tener
alguna validez o importancia en cuestión del proceso enseñanza- aprendizaje sino
simplemente es la impartida a los adultos que tienen pocas posibilidades de
asistir o prepararse dentro de un sistema escolarizado.
89
Cabe señalar que la capacitación es un proceso educativo que puede
desarrollarse en cualquier tipo de institución y esto la hace una posibilidad más de
formación para los trabajadores, es una educación que se imparte dentro del
trabajo que beneficia en la cuestión profesional y personal.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que el pedagogo juega un papel
determinante en el área de capacitación, ya que sus conocimientos sobre
educación y el proceso enseñanza- aprendizaje facilitan su desenvolvimiento en
esta área; y a su vez abren la perspectiva hacia otro panorama que no sea
solamente la escuela sino tenemos otras posibilidades para contribuir en la
formación y desarrollo de seres humanos integrales.
Uno de los retos que tenemos los pedagogos es lograr que exista una vinculación
entre el sistema educativo y el laboral, no para ser productores de mano de obra
barata y calificada, sino miembros de una sociedad que busca nuevas alternativas
para educar de una manera integral logrando así que la preparación los tenga
capacitados para los desafíos que enfrenta cada día el mundo.
Como conclusión de este trabajo, queda establecido que la capacitación es una
opción más para lograr la formación y desarrollo integral de los trabajadores; y es
una fuente de desarrollo laboral de los pedagogos que estamos interesados en
trabajar por y para los adultos que algunas veces no pueden o buscan
actualizarse.
90
BIBLIOGRAFÍA
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Sistema integral de capacitación Guía didáctica. 1996. Modelo de organización y operación de acciones de capacitación. 1996.
92
ANEXO 1
CUADRO 1 POBLACION ECONOMICAMENTE ACTIVA QUE HA
TOMADO CURSOS DE CAPACITACION POR SEXO Y LUGAR DONDE TOMO EL ULTIMO CURSO
SEXO Y LUGAR DONDE TOMO EL ULTIMO
CURSO 1999 20011/
TOTAL 8,899,462 8,163,991EN EL LUGAR EN QUE TRABAJA O TRABAJABA 5,894,020 5,917,457EN UNA INSTITUCION DE CAPACITACION 2,521,852 1,675,175OTRO 475,283 567,308NO ESPECIFICADO 8,307 4,051
HOMBRES 5,415,627 5,087,275EN EL LUGAR EN QUE TRABAJA O TRABAJABA 3,725,186 3,678,005EN UNA INSTITUCION DE CAPACITACION 1,431,353 1,065,893OTRO 251,511 339,951NO ESPECIFICADO 7,577 3,426
MUJERES 3,483,835 3,076,716EN EL LUGAR EN QUE TRABAJA O TRABAJABA 2,168,834 2,239,452EN UNA INSTITUCION DE CAPACITACION 1,090,499 609,282OTRO 223,772 227,357NO ESPECIFICADO 730 6251/ Se refiere únicamente a cursos relacionados con el trabajo. Nota: Los datos del 2001 no concuerdan con los de la Encuesta Nacional de Empleo, debido a que se levantó durante el trimestre agosto-octubre.
93
ANEXO 2
CUADRO 2 POBLACION OCUPADA QUE HA TOMADO CURSOS DE CAPACITACION POR SEXO Y
RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA SEXO Y RAMA DE ACTIVIDAD
ECONOMICA 1999 20011/
TOTAL 8,711,330 7,994,425ACTIVIDADES AGROPECUARIAS 283,553 125,888EXT. DE PETROLEO CRUDO Y GAS NATURAL 42,541 64,618EXPLOTACION DE MINAS Y CANTERAS 20,091 13,446PRODUCTOS ALIMENTICIOS, BEBIDAS Y TABACO 315,628 267,398INDUSTRIA TEXTIL EXCEPTO PRENDAS DE VESTIR 84,840 73,478FABRICACION DE PRENDAS DE VESTIR 237,348 113,226INDUSTRIA DEL CUERO Y CALZADO 36,611 25,868INDUSTRIAS DE LA MADERA Y PAPEL 200,802 141,413INDUSTRIAS QUIMICA, DEL HULE, PLASTICO, VIDRIO Y CEMENTO 327,892 266,398REFINACION DE PETROLEO Y DERIVADOS Y PETROQUIMICA BASICA 37,814 44,271INDUSTRIAS METALICAS BASICAS 49,115 48,762PRODUCTOS METALICOS, MAQUINARIA Y EQUIPO 732,424 719,744CONSTRUCCION 187,090 158,363ELECTRICIDAD 102,381 110,491COMERCIO MAYORISTA 308,789 339,090COMERCIO MINORISTA 906,281 674,656HOTELES Y SIMILARES Y SERVICIOS DE PREPARACION Y VENTA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN ESTABLECIMIENTOS 279,611 211,182PREPARACION Y VENTA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN LA VIA PUBLICA Y A DOMICILIO 52,655 27,734TRANSPORTES Y SERVICIOS CONEXOS 427,217 431,047COMUNICACIONES 100,394 103,253ALQUILER DE INMUEBLES Y 654,632 670,151
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SERVICIOS FINANCIEROS Y PROFESIONALES SERVICIOS MEDICOS, DE EDUCACION Y ESPARCIMIENTO 1,919,164 2,064,429SERVICIOS DE REPARACION 260,776 245,393SERVICIOS DOMESTICOS 76,189 37,361SERVICIOS DIVERSOS 173,492 174,713ADMINISTRACION PUBLICA Y DEFENSA 861,458 821,587NO ESPECIFICADO 32,542 20,465
HOMBRES 5,321,901 4,985,274ACTIVIDADES AGROPECUARIAS 224,267 114,025EXT. DE PETROLEO CRUDO Y GAS NATURAL 38,172 52,251EXPLOTACION DE MINAS Y CANTERAS 18,460 10,754PRODUCTOS ALIMENTICIOS, BEBIDAS Y TABACO 234,659 201,787INDUSTRIA TEXTIL EXCEPTO PRENDAS DE VESTIR 64,025 54,023FABRICACION DE PRENDAS DE VESTIR 63,466 39,617INDUSTRIA DEL CUERO Y CALZADO 24,006 19,255INDUSTRIAS DE LA MADERA Y PAPEL 153,135 115,386INDUSTRIAS QUIMICA, DEL HULE, PLASTICO, VIDRIO Y CEMENTO 247,867 181,300REFINACION DE PETROLEO Y DERIVADOS Y PETROQUIMICA BASICA 32,419 38,862INDUSTRIAS METALICAS BASICAS 46,870 45,402PRODUCTOS METALICOS, MAQUINARIA Y EQUIPO 506,766 487,877CONSTRUCCION 174,114 133,558ELECTRICIDAD 88,170 91,336COMERCIO MAYORISTA 203,901 238,370COMERCIO MINORISTA 452,089 391,093HOTELES Y SIMILARES Y SERVICIOS DE PREPARACION Y VENTA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN ESTABLECIMIENTOS 174,294 138,149PREPARACION Y VENTA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN LA VIA PUBLICA Y A DOMICILIO 13,189 13,483TRANSPORTES Y SERVICIOS CONEXOS 386,386 380,910COMUNICACIONES 54,886 65,638ALQUILER DE INMUEBLES Y 406,674 439,061
95
SERVICIOS FINANCIEROS Y PROFESIONALES SERVICIOS MEDICOS, DE EDUCACION Y ESPARCIMIENTO 814,144 858,547SERVICIOS DE REPARACION 242,211 231,796SERVICIOS DOMESTICOS 15,648 17,558SERVICIOS DIVERSOS 73,558 62,613ADMINISTRACION PUBLICA Y DEFENSA 540,192 548,755NO ESPECIFICADO 28,333 13,868
MUJERES 3,389,429 3,009,151ACTIVIDADES AGROPECUARIAS 59,286 11,863EXT. DE PETROLEO CRUDO Y GAS NATURAL 4,369 12,367EXPLOTACION DE MINAS Y CANTERAS 1,631 2,692PRODUCTOS ALIMENTICIOS, BEBIDAS Y TABACO 80,969 65,611INDUSTRIA TEXTIL EXCEPTO PRENDAS DE VESTIR 20,815 19,455FABRICACION DE PRENDAS DE VESTIR 173,882 73,609INDUSTRIA DEL CUERO Y CALZADO 12,605 6,613INDUSTRIAS DE LA MADERA Y PAPEL 47,667 26,027INDUSTRIAS QUIMICA, DEL HULE, PLASTICO, VIDRIO Y CEMENTO 80,025 85,098REFINACION DE PETROLEO Y DERIVADOS Y PETROQUIMICA BASICA 5,395 5,409INDUSTRIAS METALICAS BASICAS 2,245 3,360PRODUCTOS METALICOS, MAQUINARIA Y EQUIPO 225,658 231,867CONSTRUCCION 12,976 24,805ELECTRICIDAD 14,211 19,155COMERCIO MAYORISTA 104,888 100,720COMERCIO MINORISTA 454,192 283,563HOTELES Y SIMILARES Y SERVICIOS DE PREPARACION Y VENTA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN ESTABLECIMIENTOS 105,317 73,033PREPARACION Y VENTA DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN LA VIA PUBLICA Y A DOMICILIO 39,466 14,251TRANSPORTES Y SERVICIOS CONEXOS 40,831 50,137COMUNICACIONES 45,508 37,615ALQUILER DE INMUEBLES Y 247,958 231,090
96
SERVICIOS FINANCIEROS Y PROFESIONALES SERVICIOS MEDICOS, DE EDUCACION Y ESPARCIMIENTO 1,105,020 1,205,882SERVICIOS DE REPARACION 18,565 13,597SERVICIOS DOMESTICOS 60,541 19,803SERVICIOS DIVERSOS 99,934 112,100ADMINISTRACION PUBLICA Y DEFENSA 321,266 272,832NO ESPECIFICADO 4,209 6,5971/ Se refiere únicamente a cursos relacionados con el trabajo. Nota: Los datos del 2001 no concuerdan con los de la Encuesta Nacional de Empleo, debido a que se levantó durante el trimestre agosto-octubre. AYUDANTES DE OBREROS 957,974 861,855NO ESPECIFICADO 7,820 37,741
MUJERES 3,389,429 3,009,151PROFESIONALES 125,706 151,114TECNICOS Y PERSONAL ESPECIALIZADO 335,538 331,616MAESTROS Y AFINES 456,427 572,579TRABAJADORES DEL ARTE 23,328 24,735FUNCIONARIOS PUBLICOS, GERENTES DEL SECTOR PRIVADO 19,424 8,313OFICINISTAS 862,546 749,459VENDEDORES, DEPENDIENTES 504,910 378,918VENDEDORES AMBULANTES 14,013 11,656EMPLEADOS EN SERVICIOS 193,293 174,454TRABAJADORES DOMESTICOS 236,663 186,819OPERADORES DE TRANSPORTE 767 960PROTECCION Y VIGILANCIA 17,876 8,745AGRICULTORES 104,680 38,541SUPERVISORES Y CAPATACES INDUSTRIALES 44,397 17,285ARTESANOS Y OBREROS 334,911 255,902AYUDANTES DE OBREROS 114,069 90,140NO ESPECIFICADO 881 7,9151/ Se refiere únicamente a cursos relacionados con el trabajo. Nota: Los datos del 2001 no concuerdan con los de la Encuesta Nacional de Empleo, debido a que se levantó durante el trimestre agosto-octubre.
97
GLOSARIO
ADIESTRAMIENTO
Adiestramiento: acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del
trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de
trabajo.”(MENDOZA: 1998: 25).
Adiestramiento: …como el proceso de enseñanza- aprendizaje orientado a dotar
de conocimientos, desarrollarle habilidades y adecuarle actitudes para el alcance
de los objetivos de su puesto de trabajo.
Adiestramiento: es el logro de las destrezas físicas, intelectuales, en un puesto de
trabajo, con una herramienta, con una maquina enfrente.
CAPACITACIÓN
Si buscamos en distintos libros o cualquier tipo de fuente el significado de
capacitación nos podemos dar cuenta que es muy variado ya que depende del
país, como es el caso de España que la llama formación profesional.
Capacitación: …como el proceso de enseñanza – aprendizaje orientado a dotar a
una persona de conocimientos, desarrollarle habilidades y adecuarle actitudes
para el alcance de los objetivos de un puesto diferente a su trabajo.
98
Capacitación: es un proceso de enseñanza- aprendizaje constante de
conocimientos, habilidades y actitudes, orientada al desarrollo intelectual y
personal de trabajador siendo obligatoria y gratuita. (GRADOS: 1999: 65, 66 y 71)
Capacitación: acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el
propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo
específica e impersonal. (MENDOZA: 1998: 25).
EDUCACIÓN
Al tratar de encontrar una definición única de educación nos encontramos con la
dificultad de saberla como un término polisemico.
Para la pedagogía laboral:
“la educación se concibe como un proceso general y de larga duración orientado
a mejorar las capacidades de la persona para asimilar y desarrollar
conocimientos, técnicas y valores” (PINEDA: 2002: 28).
EDUCACIÓN DE ADULTOS
“El conjunto de procesos de aprendizaje formal o no, gracias al cual las personas
cuyo entorno social considera adultas desarrollan sus capacidades, enriquecen
99
sus conocimientos y mejoran sus competencias técnicas o profesionales o las
reorienta a fin de atender a sus propias necesidades y las de la sociedad.”
(REQUEJO: 2003: 17)
EDUCACIÓN FORMAL
Comprende los diferentes niveles del sistema escolar. Se refiere a una educación
estructurada institucionalmente, que comprende un programa de estudio dirigido
dentro de un sistema escolar. El sistema escolar se constituye por la
estructuración de las instituciones, de los establecimientos y de la formalización de
su organización. Esta comprende la definición y el grado de prescripción del
currículo, la duración de los estudios y las condiciones de la actividad de los
alumnos, la definición de los criterios de rendimiento y las características de la
evaluación, de la promoción y certificación de los estudios. Además han sido
definidos los perfiles de los docentes, su formación, así como las condiciones de la
carrera profesional.
EDUCACIÓN NO FORMAL
La “Educación no formal … es toda actividad organizada, sistemática, educativa,
realizada fuera del marco del sistema oficial, para facilitar determinadas clases de
aprendizaje a subgrupos particulares de la población, tanto adultos como niños”.
(SARRAMONA: 1998:12)
100
Se refiere a todas aquellas instituciones, actividades o medios que no son
impartidas fuera de un sistema escolar, que han sido creados para satisfacer
determinados objetivos. Es una educación intencional, sistemática y metódica.
EDUCACION INFORMAL
“Educación informal tiene aquí el sentido de un proceso que dura toda la vida y
que las personas adquieren y acumulan conocimientos, habilidades, actitudes y
modos de discernimiento mediante las experiencias diarias y su relación con el
medio ambiente”. (SARRAMONA: 1998: 12)
Se refiere al proceso educativo no organizado que transcurre a lo largo de la vida
de una persona proveniente las influencias educativas de la vida diaria y el medio
ambiente.
EDUCACIÓN PERMANENTE
Para P. Legrand, quien nos dice: “Entendemos por Educación Permanente un
orden de ideas de experiencias y de realizaciones muy específicas, es decir, la
educación en plenitud de su concepción con la totalidad de sus aspectos y de sus
dimensiones, en la continuidad ininterrumpible de sus desarrollo, de los primeros
momentos de la existencia hasta los últimos, y en la articulación última y orgánica
de sus diversos momentos y de sus fases sucesivas” (REQUEJO: 2003: 53).