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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

SUCESSÃO TRABALHISTA

AUTOR

LEONARDO GUIMARÃES MOTOLA

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

SUCESSÃO TRABALHISTA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Leonardo Guimarães Motola.

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Agradeço a Deus e a meus pais por tudo aquilo que eles me proporcionaram até este momento.

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Dedico a minha esposa, a minha filha e a meus pais que são a razão do meu aperfeiçoamento nesta estrada da vida.

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RESUMO

O fenômeno da sucessão trabalhista se une ao princípio da continuidade da relação da relação de emprego ou do contrato de trabalho, cuja dedução é a proteção do emprego, assim como o princípio da despersonalização do empregador. Há uma diferenciação entre empresário e empresa para vincular os contratos de trabalho com esta e não com aquele. O contrato de trabalho é mantido com a empresa e não com os seus titulares, sendo certo que é o patrimônio do empreendimento empresarial, salvo exceções previstas em leis expressas, é que garante e responde pelo cumprimento dos direitos e garantias do empregado ou trabalhador. Assim as mudanças na titularidade, á alteração e a reestruturação da empresa, jamais poderão atingir de modo negativo os contratos de trabalho e os direitos que através deles o trabalhador conquistou.

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METODOLOGIA

A metodologia empregada para a elaboração do presente estudo se

ateve principalmente à pesquisa bibliográfica doutrinária sobre o tema,

abarcando-se na sabedoria dos principais autores da área jurídica trabalhista.

Desse modo a leitura de livros, legislação, jurisprudência, periódicos e artigos

publicados na internet ajudaram na elaboração do conceito e os casos em que se

aplicam a manutenção de direitos e deveres do contrato de trabalho nos casos de

sucessão trabalhista de empregadores.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO........................................................................................................ 9

CAPÍTULO I

CONCEITO........................................................................................................... 11

1.1 – NATUREZA JURÍDICA............................................................................... 14

1.2 – O MOMENTO EM QUE PODE SER CONHECIDA PELO JUIZ................. 15

1.3-EXCEÇÕES À REGRA NOS CASOS DE SUCESSÃO TRABALHISTA...... 17

1.4– FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA............................................................... 19

CAPÍTULO II

CARACTERÍSTICAS............................................................................................ 21

2.1- REQUISITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA........................................... 22

2.2- SITUAÇÕES-TIPO NOVAS........................................................................... 23

2.3- RESPONSABILIDADES NA SUCESSÃO TRABALHISTA......................... 24

2.4- INSTITUTOS DO DIREITO CIVIL: CESSÃO DE CONTRATOS E

SUCESSÃO MORTIS CAUSA............................................................................. 29

2.5- EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA.................................................. 33

CAPÍTULO III

PRINCÍPIOS DA SEARA TRABALHISTA........................................................... 35

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3.1- PRINCÍPIOS E GARANTIAS DOS TRABALHADORES.............................. 36

3.2- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO......................................................................... 38

3.3- CONVIVÊNCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR

COM OS PODERES DO EMPREGADOR........................................................... 39

CONCLUSÃO....................................................................................................... 42

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 44

ANEXOS.............................................................................................................. 40

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho é um estudo sobre a Sucessão Trabalhista. Desse

modo procuramos mostrar o que é a sucessão trabalhista e a sua importância em

relação ao princípio da dignidade humana, já que o mundo empresarial

contemporâneo é caracterizado pela proliferação de novos processos de

reorganização da empresa e pela renovação do sistema de relações laborais.

Em um primeiro olhar sobre a Sucessão e a partir de seus significados

diversos, constatamos a riqueza da palavra que nos revela que estamos diante de

um fenômeno de especial importância. Gradações distintas se aderem ao

fenômeno, viabilizando uma noção em face dos princípios, características e

especialidades de cada ramo.

Quando ocorre a sucessão, momento inicial caracterizado pela vontade

das partes, os efeitos pretendidos por elas nem sempre serão acolhidos, pois, a

vontade da lei em algumas formas sucessórias prevalecerá. É o caso na

Sucessão Trabalhista.

Apontamos dois fatores, dentre outros, comuns entre o Direito Civil e o

Direito do Trabalho em relação à sucessão que são: cessão de contratos e

sucessão causa mortis. No primeiro caso, é um ato legalmente admissível em

nosso ordenamento bastando para que operem seus efeitos o consentimento do

cedido. É distinta da sucessão em dois aspectos: seus efeitos não originam-se de

vontades e sim da lei e o consentimento do cedido (credor) não está presente no

instituto trabalhista.

No segundo caso os pontos comuns são mais evidentes, já que

decorrem da lei, ainda que seja por testamento (a lei que autoriza e dá as bases

do testamento), em ambas não serão transferidos apenas direitos mas também

débitos.

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Alterações subjetivas na empresa são denominadas no ordenamento

jurídico nacional de Sucessão Trabalhista ou de Empregadores. Logo o artigo 10

da CLT referem-se a alterações na estrutura jurídica da empresa e o artigo 488 da

CLT refere-se a sucessão de empresa.

Nesse contexto, deparamos com os fatos jurídicos que tem o condão

de produzir efeitos na órbita jurídica adquirindo, modificando e extinguindo

relações jurídicas com tais acontecimentos.

Como consequência todos os contratos, obrigações e direitos ficam a

cargo do sucessor não importando se a transferência ocorreu do setor publico

para o privado ou ao contrário.

O objetivo do instituto é assegurar a intangibilidade dos contratos de

trabalho existentes no âmbito da relação empresarial. Assim o novo titular passa a

responder por todos os contratos que lhe foram transferidos passando para a sua

responsabilidade todo o ativo e passivo trabalhista.

No caso dos trabalhadores domésticos há a exceção á regra, pois

afasta-se o princípio da despersonalização do tomador, que é um dos princípios

do instituto da sucessão.

Na visão clássica são apontados dois requisitos para a hipótese

sucessória: transferência de uma unidade econômico-jurídica de um para outro

titular e que inexista ruptura na prestação de serviços pelo empregado.

Como há um caráter impositivo na norma celetista, o Juiz do Trabalho

pode conhecer a sucessão em qualquer fase do processo inclusive na fase de

execução.

A normativa sucessória prevista para as hipóteses de mudança na

titularidade na empresa deve atender a uma nova realidade socioeconômica

caracterizada pela mobilidade do capital que se traduz em uma permanente

incerteza no que se refere às garantias do trabalhador.

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CAPÍTULO I

CONCEITO

A sucessão trabalhista é um instituto fundamental no Direito. Seu

desenvolvimento e sua conceituação teóricos vêm sendo analisados por juristas e

estudiosos de vários matizes doutrinárias no decorrer dos anos.

Conforme encontramos no minidicionário Houaiss (2001 p.415) a

palavra sucessão significa conjunto de coisas que ocorrem seguidamente,

transmissão de direitos ou encargos. Maria Diniz (2005 p.548) explica como “ter a

posse do que pertencia ao seu antecessor; tomar o lugar”.

Moraes Filho (1960 p.85-86) conceitua também a palavra sucessão ao

dizer que:

Sucessão vem diretamente do latim succesio, assim

como o verbo suceder se origina de succedere. A raiz

fundamental é cedere, com esta riqueza vocabular: cedere,

cessum, ir, retirar-se, ceder, césio, onis, cessão, cessare, cessar;

abs-cedere afastar-se, accedere, aproximar-se, acessus, ssio,

acesso, antecedere, preceder, concedere, retirar-se, conceder,

decere, ir-se, morrer, excedere, passar, precedere, preceder,

succedere, vir sob, suceder, ter sucesso ou êxito. Em português,

então, podemos alinhar aqui mais de duas dezenas de palavras

baseadas na raiz cedere latina: ceder, cessão, cessar, abcesso,

aceder, acesso, acessão, acessório ancestral, antecedente,

conceder concessão, decesso, exceder, excesso, excessivo,

preceder, proceder, processo, processão, suceder, sucesso,

sucessão. É a mesma raiz do antecestor e do decease ingleses e

do Prozess alemão.

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Compreendendo corretamente a definição da palavra sucessão facilita

o entendimento do significado jurídico no direito em geral e sobre tudo no ramo do

direito do trabalho.

Dispõe o artigo 10: qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa

não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. No mesmo sentido, o

artigo 448 da CLT diz que: a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica na

empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Essas alterações subjetivas na empresa ou estabelecimento são

denominadas no ordenamento jurídico nacional de sucessão de empregadores.

Logo, o artigo 10 refere-se a alteração na estrutura jurídica da empresa e no

artigo 448, a norma nacional refere-se a sucessão de empresa.

A sucessão em nosso ordenamento significa a mudança na

propriedade da empresa e os efeitos em relação aos contratos de trabalho que

são protegidos. Esse instituto se funda no princípio da continuidade da relação de

emprego ou do contrato de trabalho cujo corolário é a proteção do contrato de

trabalho, assim como o princípio da despersonalização da pessoa jurídica. É

importante ressaltar a diferenciação de empresário e empresa na vinculação dos

contratos de emprego com esta e não com aquela, na medida em que, nos

termos do artigo 2 da CLT, os contratos de trabalho são mantidos com a empresa

e não com os seus titulares, sendo certo que é o patrimônio da empresa e não do

empresário, salvo exceções especiais previstas em leis expressas que garante os

direitos do empregado pelo cumprimento dos deveres do empregador.

Nesse sentido temos a seguinte ementa:

Sucessão. A sucessão é a transferência total ou

parcial, provisória ou definitiva da titularidade da empresa, pública

ou privada, desde que haja continuidade, pelo sucessor, da

atividade fim, explorada pelo sucedido. Apoiam-se nos princípios

da continuidade da relação de emprego, da despersonalização da

pessoa jurídica e da intangibilidade salarial, tendo como escopo a

regra dos artigos 10 e 448 da Consolidação da Leis do Trabalho.

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(TRT-1° Região – 5° Turma – RO n° 6605/2000 – Rel. João Mário

Medeiros – DJRJ 28.6.2001 – p. 223) RDT 07/2001, p. 65).

A sucessão da empresa tem por consequência a transferência para o

sucessor de todos os contratos que estão em curso, ou seja, de todas as

obrigações e de todos os direitos de que se investiu o sucedido. Dessa forma,

todas as relações jurídicas, não importa se a transferência se deu do setor público

para o privado ou vice-versa, notadamente pelo fenômeno recorrente da

privatização de empresas públicas, cuja operação de trespasse não exime nem

apaga as responsabilidades.

O objetivo do ordenamento jurídico com o instituto da sucessão

trabalhista é assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho existentes no

conjunto da organização empresarial sendo alterando ou transferindo, ou mesmo

uma parcela da empresa ou estabelecimento para assegurar que a alteração no

contexto intra ou interempresarial não venha a afetar os contratos de trabalho da

empresa, do estabelecimento e titulares envolvidos. Como consequência, o novo

titular passa a responder imediatamente pelas repercussões passadas, presentes

e futuras dos contratos de trabalho que lhe sejam transferidos e com isso,

passando para a responsabilidade do novo empregador todo o ativo e passivo

trabalhista, na medida em que esses efeitos jurídicos são plenos, de ordem

imperativa.

No entanto, pode acontecer e muitas vezes ocorrem, do sucessor cair

em situação de insolvência. Neste caso, como a reponsabilidade do mesmo é

total por todos os direitos pretéritos, presente e futuros em relação aos

empregados, a aplicação da norma inserta no artigo 448 da CLT poderá violar de

forma absoluta o princípio da intangibilidade dos direitos do trabalhador em face

da mudança da titularidade ou da alteração na estrutura da empresa, de forma

que, ficarão sem nenhuma garantia concreta, pois em nosso ordenamento jurídico

o sucessor responde sozinho por todos eles.

Diante desse fato e levado em conta que o fenômeno da sucessão

previsto na CLT visa proteger o trabalhador ante as alterações na empresa e que

é o patrimônio desta que responde pelos direitos do empregado que não pode ser

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responsabilizado pelos riscos do empreendimento (artigo 2° da CLT). Parece,

então, razoável uma interpretação integrativa à luz do que está no inciso IV, artigo

170 e artigo 193 da Constituição Federal de 1988 que reconhecem no trabalho

um valor social e se deva responsabilizar solidariamente o sucessor e o sucedido

desde que tenham sidos integrados na relação processual, pelos direitos do

trabalhador, já que esse não pode ser afetado negativamente pelas alterações na

estrutura jurídica e pelas mudanças na titularidade na empresa. Do contrário, não

será atingido o objetivo imposto pelas normas jurídicas dos artigos 2°, 10° e 448

da CLT que é a proteção do trabalhador.

1.1- A NATUREZA JURÍDICA

Devemos ressaltar que o instituto da sucessão trabalhista é peculiar no

ramo do Direito do Trabalho. Não existe em nenhum ramo do Direito, uma forma

jurídica que defina o seja sucessão de empregadores. Podemos afirmar que ela

tem natureza jurídica própria.

Alice Monteiro (2005 p.88), diz que a sucessão trabalhista é uma

cessão de empresa e ou estabelecimento, com transferência de crédito e débito.

A referida autora discorda da corrente que adota a delegação como natureza

jurídica da sucessão, pois, o sucessor não é constituído pelo sucedido como seu

delegado para agir em seu nome.

Conforme Vólia Cassar (2009 p.202), na verdade não existe

correspondente idêntico no Direito Civil que fundamente a teoria da sucessão de

trabalhista, nos moldes contidos nos artigos 10 e 448 da CLT. Mas caso exista

algum instituto relativamente próximo no Direito Civil, podemos dizer que as

obrigações que decorrem da sucessão de empresas se assemelham com as

propter rem ou ônus reais.

Maurício Delgado (2001 p. 124) defende que o referido instituto tem

natureza jurídica própria e assim entende que: “consiste a figura jus trabalhista na

conjugação de duas operações distintas que se realizam ambas no mesmo

momento, em decorrência da lei ope legis”.

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1.2 – O MOMENTO EM QUE PODE SER CONHECIDA PELO JUIZ

A sucessão trabalhista pode ser reconhecida pelo Juiz do Trabalho em

qualquer tempo na fase do processo, até mesmo na execução, já que o sucessor

tem a chamada responsabilidade patrimonial, independentemente de ter figurado

na fase de conhecimento, seus bens poderão ser atingidos.

Diante do caráter impositivo dos artigos 10 e 448 da CLT, existem

autores que sustentam a possibilidade do Juiz do Trabalho conhecer de ofício a

sucessão de empresas. Na fase da execução, o possível reconhecimento de

ofício da sucessão se justifica por força do artigo 878 da CLT.

Nosso Código de Processo Civil atribui a responsabilidade patrimonial

a certas pessoas, que embora não constem no título executivo, possam ter seus

bens sujeitos à execução. Esta responsabilidade está sendo denominada na

doutrina de responsabilidade patrimonial secundária.

Assim destaca Humberto Theodoro Júnior (2003 p. 222):

Bens de ninguém respondem por obrigação de

terceiro, se o proprietário estiver inteiramente desvinculado do

caso do ponto de vista jurídico. Há casos, porém, em que a

conduta de terceiros, sem leva-los a assumir posição de

devedores ou das partes na execução, torna-os sujeito aos efeitos

desse processo. Isto é, seus bens particulares passam a

responder pela execução, muito embora inexista assunção da

dívida constante do título executivo. Quanto tal ocorre, são

executados bens que não são do devedor, mas de terceiros, que

não se obrigou, e, mesmo assim, responde pelo cumprimento das

obrigações daquele. Trata-se como se vê de obrigação puramente

processual.

Não há transgressão do contraditório e da ampla defesa em executar

bens de pessoas que não constem do título executivo, já que a responsabilidade

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que lhes foram atribuídas se justifica em consequência de terem mantido ou

manterem relações jurídicas com o devedor de cunho patrimonial que podem

comprometer a eficácia da execução processual, e daí, a lei lhes atribuir tal

responsabilidade visando à garantia do crédito. Os responsáveis “secundários”,

além disso, podem resistir à execução, por meio de instrumentos processuais

cabíveis, como os embargos de terceiro e os embargos à execução.

Tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho não

disciplina a hipótese, desse modo, resta-nos a aplicar à execução trabalhista o

disposto no artigo 592 do Código de Processo Civil que assim diz: ficam sujeitos á

execução os bens: I – do sucessor a título singular, tratando-se de execução de

sentença proferida em ação fundada em direito real. Nesses termos destacamos

a seguinte ementa:

Sucessão de empregados – Responsabilidade

patrimonial. A legitimidade do sucessor para figurar no polo

passivo da execução em nada é afetada pelo fato de não ter

participado da fase de conhecimento. O direito constitucional de

resposta foi devidamente resguardado, sendo concedido ao

sucedido a oportunidade de defender-se amplamente, passando o

novo titular a responder imediatamente pelos contratos de

trabalho que lhe foram transferidos, de acordo com o que dispõe

os artigos 10 e 448 da CLT. (TRT – 1°Região – 3°Turma – Ap. n°

3542/2001 – Relator Maria das Graças C.V. Paranhos – DJRJ

7.2.2002 – p.144)

A empresa sucessora poderá cobrar da empresa sucedida os débitos

trabalhistas que teve que pagar do período trabalhado para a empresa sucedida.

Assim, a empresa sucedida pode integrar a lide como terceira interessada

juridicamente. Dessa forma corroboramos este pensamento com a seguinte

ementa:

Sucessão trabalhista – Direitos do sucedido. O

sucedido, no âmbito do processo trabalhista, é parte legítima para

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interpor recursos na fase executória do feito, em respeito ao

princípio da ampla defesa, mormente quando, foi quem efetivou o

depósito garantidor do juízo. (TRT – 15° Região – 1°Turma – Ac

n° 7235/2001 – Relator Luiz Antônio Lazarim – DJSP 05.03.2001

– p.33) (RDT n° 04 p.68).

1.3 - EXCEÇÕES À REGRA NOS CASOS DE SUCESSÃO

TRABALHISTA

Há alguns institutos que se mostram passivos de ocorrência da

sucessão trabalhista. Contudo, existem normas que o excluem da abrangência da

sucessão.

O instituto da sucessão abrange os empregados urbanos, assim como

os trabalhadores rurais. No entanto há exceções a essa regra mencionada.

Para os trabalhadores domésticos não é aplicado a sucessão

trabalhista. Os institutos da Consolidação das Leis Trabalhistas não são aplicados

automaticamente para os domésticos (artigo 7°, alínea a da CLT). Logo, não se

lhes aplica os artigos 10 e 448 do mesmo diploma legal.

É importante destacar que também os artigos referidos utilizam o

conceito de empresa para caracterizar o empregador, enquanto o empregador

doméstico não tem finalidade lucrativa. Assim destacamos o entendimento de

Alice Barros (2006, p. 374): o empregado doméstico vincula-se à pessoa do

empregador e não à sua residência, não se lhe aplicando os artigos 10 e 448 da

CLT, por exclusão expressa do mesmo diploma legal (artigo 7°).

A lei do empregado doméstico (Lei n°5.856/72), em seu artigo primeiro,

define que o empregador doméstico será apenas a pessoa física ou a família, no

limites da residência. Portanto há pessoalidade na figura do empregador

doméstico, assim, afasta-se, o princípio da despersonalização do tomador, que é

um dos princípios que estão presentes no instituto da sucessão trabalhista.

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Outra situação excetiva à regra da sucessão é o artigo 488, §2ª da

Consolidação: “no caso de morte do empregador constituído em empresa

individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”. Nessa

situação, a modificação subjetiva do empregador não é imposta sob a ótica do

empregado, e este poderá ou não optar pela continuidade do trabalho.

“Em caso de criação de novo Município, por desmembramento, cada

uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do

empregado no período em que configurarem como real tomador” (Orientação

Jurisprudencial 92 da SDI – Subseção I – do TST). Concluímos que, no novo

Município, quando ocorrerem novas relações jurídicas, não haverá sucessão. O

objetivo dessa norma é preservar o princípio da autonomia político-administrativa

de tais entes, conforme o caput do artigo 18 da Constituição da República.

Uma outra exceção foi criada pela Lei n° 11.101/05, que alterou o

instituto da falência e extinguiu as concordatas, introduzindo a repercussão

judicial e extrajudicial no Brasil. O artigo 141, II da referida lei dispõe que:

Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive

da empresa ou de suas filiais, o objeto a alienação estará livre de

qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas

obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária,

derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente

do trabalho.

Portanto, não haverá sucessão trabalhista no caso de alienação da

empresa ou estabelecimento falido. Os novos contratos serão regidos pela regra

do §2º do mesmo artigo: “Empregados do devedor contratados pelo arrematante

serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não

reponde por obrigações decorrentes do contrato anterior”.

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1.4 - FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA

A função social caracteriza-se como o poder-dever do titular da

atividade, de exercê-la de acordo com as necessidades e os interesses da

sociedade como um todo, objetivando a uma sociedade livre, justa e solidária.

Assim, constitui-se no bem comum. É em razão disso que ela deve prevalecer no

conteúdo das normas jurídicas, uma vez que estas tem a função de regular as

relações em sociedade, de forma que os interesses coletivos tenham predomínio

sobre os individuais.

Desse modo a função social da Empresa deve ser compreendida como

o respeito aos interesses e direitos daqueles que se situam entorno das

empresas.

A Empresa deve ser entendida como atividade econômica organizada.

Logo, não se confunde com empresário, pessoa física ou jurídica, que dirige a

empresa. Ela é responsável pela geração de empregos, pelo recolhimento de

tributos e a circulação e produção de bens e serviços.

Assim, a função social é alcançada quando, além de cumprir os papéis

elencados no parágrafo anterior ela zela pela solidariedade, promove a justiça

social, a livre iniciativa, busca do pleno emprego, redução das desigualdades

sociais, o valor social do trabalho, a dignidade da pessoa humana (trabalhador), e

observa os valores ambientais. Todos esses princípios insculpidos da

Constituição de 1988.

O direito de propriedade era antes entendido como absoluto e

imponível e, agora, está adequado ao atual perfil ideológico positivado na

Constituição Federal. É um capitalismo com forte enfoque social, sofrendo

diversas restrições.

A Empresa não é propriedade do empresário, é sujeito de direito

agindo por vontade própria, responsabilizando-se pelos seus atos e empregados.

É esta ação que deve se subordinar à função social. O lucro não pode ser

elevado à prioridade máxima, em prejuízo dos interesses estabelecidos

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constitucionalmente. Por outro lado, não podemos afirmar que o lucro deve ser

minimizado, ele não pode ser perseguido cegamente excluindo os objetivos

socialmente relevantes e de observância obrigatória.

No Direito do Trabalho, também há o objetivo pela busca da realização

da função social da empresa, já que com a valorização do trabalho o indivíduo

desenvolve plenamente a sua personalidade, bem como a busca do pleno

emprego e a redução das desigualdades sócias que são fatores que promovem a

dignidade da pessoa humana.

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CAPÍTULO II

CARACTERÍSTICAS

Conforme dispõe o art. 10 da CLT que qualquer alteração na estrutura

jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados,

assim como o art. 448 da CLT diz que a mudança na propriedade ou na estrutura

jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos

empregados.

Observando e interpretando melhor o que consta nos artigos referidos

da CLT temos o seguinte: as alterações jurídicas que tendem a ocorrer não se

passam na base jurídica da empresa, mas sim na estrutura jurídica do titular da

empresa, ou seja, aquele que detém o controle ou o comando da empresa e seus

estabelecimentos. Inferimos que havendo alguma mudança ou alteração na

estrutura jurídica da empresa ou estabelecimento (como por exemplo, a

transformação de uma empresa individual em sociedade por cotas) os contratos

de trabalho existentes não serão afetados. Essa mudança ou alteração não

afetará os antigos contratos de trabalho bem como todos os seus efeitos

passados, presentes e futuros.

Outra observação importante é a utilização da expressão empresa que

assume uma característica funcional e prática que é a de realçar a

despersonalização o empregador (pessoa física ou jurídica) e vincular o contrato

de trabalho ao empreendimento empresarial ou estabelecimento, desvinculando-o

do seu efetivo titular. Assim, a lei considera que empregador é a empresa,

assumindo a postura de proteger o trabalhador conforme consta no artigo 2º da

CLT.

De forma genérica e imprecisa os artigos 10 e 448 da CLT têm

permitido à jurisprudência proceder a uma adequação do instituto sucessório

trabalhista nas novas situações fático-jurídicas surgidas no mercado empresarial

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dos últimos anos no nosso país. Essas novas situações, em função da profunda

reestruturação do mercado empresarial brasileiro, conduziram a jurisprudência a

uma nova leitura dos dois artigos celetistas, encontrando neles um tipo legal mais

abrangente do que o original concebido pela doutrina e jurisprudência

dominantes. De acordo com essa nova interpretação, o objetivo e sentidos do

instituto sucessório baseiam-se na garantia de que qualquer mudança intra ou

interempresarial não poderá afetar os contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da

CLT). O ponto central do instituto passa a ser qualquer mudança intra ou

interempresarial significativa que venha a afetar os contratos de trabalho. Assim,

verificada tal mudança, operar-se-ia a sucessão trabalhista – independentemente

da continuidade laborativa efetiva. Lodo, as mudanças na empresa que interfiram

na garantia original dos contratos empregatícios provocariam a incidência do tipo

legal dos artigos 10 e 488 da CLT.

Novas situações como a reestruturação do sistema financeiro brasileiro

ocorrido no fim do século XX e a política de privatizações adotadas pelos últimos

governos são exemplos que permitiram a jurisprudência a ter uma nova leitura

dos artigos celetistas que no começo foram concebidos pela jurisprudência e

doutrina preponderante na época.

2.1 – OS REQUISITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA

Pela doutrina clássica temos como requisitos para a particularização da

hipótese sucessória no ramo trabalhista dois requisitos indissociáveis, que são:

que não haja ruptura na prestação de serviços pelo empregado e a transferência

de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular.

Outros autores como Gilberto Gomes (1994, p. 50) identificam que

existem três fundamentais elementos para a caracterização da sucessão

trabalhista que são: a identidade de fins entre a empresa sucessora e a sucedida,

continuidade na prestação do trabalho e a mudança na propriedade.

Dessa forma podemos entender que os requisitos da sucessão

trabalhista na visão clássica são aquelas apontadas inicialmente – a transferência

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de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular e que inexista ruptura

na prestação se serviços pelo trabalhador.

Com isso, o trabalhador pode demandar todos os seus diretos ao

sucessor, pois, quando da celebração do contrato não se vinculou a pessoa física

do titular da empresa, mas sim a empresa. Para corroborar o este entendimento o

há a seguinte Orientação Jurisprudencial do TRT:

Bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações

trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os

empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de

responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram

transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres

contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

(Orientação Jurisprudencial número 261 da SDI-1)

2.2 – SITUAÇÕES-TIPO NOVAS

Essa nova interpretação da sucessão trabalhista assegura que o

essencial requisito à figura, é apenas e tão somente, a garantia de que qualquer

mudança intra ou interempresarial não venha a atingir os contratos de trabalho,

independentemente de ter havido a continuidade da prestação laborativa. Com

isso, qualquer mudança intra ou interempresarial significativa, que venha a afetar

os contratos de emprego, possibilitaria a provocação da incidência dos artigos 10

e 448 da CLT.

Contudo, reiteramos que, mesmo para essa nova situação, o

fundamental é a transferência de uma parte significativa do estabelecimento ou da

empresa de modo a atingir significativamente os contratos laborativos. Logo, a

transferência para outro titular de uma importante fração de um complexo

empresarial (bens materiais e imateriais), comprometendo-se de maneira

importante o complexo anterior, pode dar ensejo a sucessão de empregadores,

por atingir de modo significativo os antigos contratos de trabalho.

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Acontece que não será qualquer transferência intra ou interempresarial

que será apta a provocar a sucessão trabalhista. Caso ela venha acompanhada

de continuidade da prestação laborativa para o novo titular, configurará, é claro a

sucessão trabalhista. Mas, caso não se verifique o segundo requisito –

continuidade da prestação laborativa – é necessário que se trate de transferência

de universalidade empresarial e que seja apta a interferir nos contratos de

trabalho (sob pena de se estender em demasia o instituto da sucessão,

visualizando-o em qualquer negócio jurídico interempresarial). Conforme já

esclarecido, não é toda transferência interempresarial que acarretará na sucessão

trabalhista, mas apenas aquela transferência que afetar de maneira significativa

as garantias anteriores do contrato de trabalho.

Há uma clara distinção entre a nova interpretação e a clássica situação

sucessória atual, que não exigia continuação da prestação laboral do empregado.

Estamos nos referindo da sucessão civil e/ou empresarial. É claro que caso algum

ente empresarial adquira o controle, encampar ou se funda a outro ente e por

consequência dando origem a uma nova entidade empresarial, mesmo que seja

alguns meses ou anos após o rompimento do contrato laboral, esta assumirá as

antigas obrigações trabalhistas da antiga empresa que desapareceu, em função

da sucessão civil e/ou empresarial, assim como assumirá também as obrigações

tributárias, previdenciárias e outras que possam surgir. Esta situação sucessória

clássica não se confunde com a nova interpretação trabalhista do instituto

sucessório.

2.3 – RESPONSABILIDADES NA SUCESSÃO TRABALHISTA

O contrato de trabalho é “intuito personae” quanto ao empregado, mas

não em relação ao empregador. Por essa razão, a mudança na estrutura jurídica

da empresa ou a mudança na propriedade não gera consequências ao

trabalhador. O novo empregador, sendo ele proprietário ou mero explorador,

responde pelos ônus dos contratos já firmados na época em que se deu a

sucessão. Não existe limitação da responsabilidade do sucessor trabalhista: ele

responde pelos contratos mantidos do sucedido e também por aqueles rompidos

antes de sua sucessão. Tal ocorre em garantia ao direito adquirido pelos antigos

25

trabalhadores. A própria natureza alimentar do Direito do Trabalho impede que

seja vislumbrada interpretação diferente à regra do artigo 448 da CLT. Portanto

reforçamos a tese de sustentar que os reclamantes demitidos em época anterior à

data prevista no contrato firmado entre sucessor e sucedido, não fiquem sem

quaisquer garantias.

Dessa forma orienta-se ao sucessor para que primeiramente fiscalize

atentamente se os empregados demitidos pela empresa sucedida e cujas dívidas

não esteja prescritas, já receberam seus créditos, uma vês que o empregado tem

o prazo de dois anos a partir da sua rescisão contratual para ingressar com uma

Ação Reclamatória Trabalhista e requerer seus eventuais direitos relativamente

aos últimos cinco anos trabalhados na empresa ou estabelecimento.

A configuração da sucessão ocorre com a continuidade da exploração

do negócio. Mesmo que haja mudança na atividade empresarial, se houver

contratação dos empregados que prestavam trabalho ao antigo titular pelo novo

comprador, sem que tenha havido qualquer alteração em suas alterações de

trabalho, da mesma forma poderá ocorrer a sucessão. É assim porque o objetivo

do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador.

O sucessor assume, no momento da transferência tanto os direitos

quanto as obrigações do sucedido, inclusive as chamadas “dívidas velhas”,

execuções posteriores à sucessão por acordos ou sentenças proferidas em

demanda trabalhistas. Então, como está estabelecido nos artigos 10 e 448 da

CLT, o sucessor reponde pelas obrigações trabalhistas, pelas dívidas do

sucedido, mesmo nos processos em execução, assumindo por imposição de lei o

pólo passivo da demanda, em lugar do sucedido.

Algumas observações são importantes:

a) A responsabilidade do novo empregador pelos contratos de trabalho

existentes, em virtude da sucessão, opera-se ope legis, sendo indiferente o

vínculo entre o sucedido e o sucessor e a natureza do título que possibilitava ao

titular da empresa ou estabelecimento a utilização dos meios de produção nele

organizados. Importante é o fato objetivo da continuidade da prestação de

26

serviços na mesma atividade econômica. Daí a sucessão entre as empresas

concessionárias de serviços públicos; em caso de arrendamento; de pessoa de

título público por pessoa de título privado e vice- versa; em caso de falência; por

meio de encampação, absorção ou fusão.

b) Não é configurada a sucessão na hipótese de venda de máquinas

ou coisas singulares. A sucessão pressupõe a transferência de um para outro

titular de uma empresa ou estabelecimento ( organização produtiva ), ainda que

parte dela.

c) A responsabilidade do sucessor é imposta por norma de natureza

cogente, não há como ser afastada pela vontade individual.

d) Não existe responsabilidade solidária do sucedido. Ocorrida a

sucessão, o responsável é o sucessor. É de se ressaltar, contudo, a hipótese de

sucessão simulada ou fraudulenta.

e) Salvo no caso do artigo 453 da CLT (soma dos períodos

descontínuos de trabalho), a sucessão, substituição de um dos sujeitos da mesma

relação jurídica, opera-se em relação aos contratos vigentes.

f) A relação em que é verificada a sucessão deve ser de direito privado,

regida pelo Direito do Trabalho, ainda que o sucessor ou sucedido sejam pessoas

de direito público.

Os artigos 10 e 448 da CLT não podem ser interpretados literal e

estritamente, já que para efeito de sucessão é irrelevante o título jurídico em

virtude do qual o titular da empresa ou estabelecimento utiliza os bens

organizados para o exercício de sua atividade econômica.

Há autores de defendem a responsabilidade da empresa sucedida

mesmo não existindo a fraude. Nesse entendimento temos o pensamento de Ísis

de Almeida (1981 p.83):

27

Mesmo sem fraude, o sucedido responde, solidária ou

subsidiariamente, com o sucessor, pelas reparações de direitos

sonegados ao empregado, não só com referência ao período

anterior como ao posterior à sucessão. Isto ocorre quando o

sucessor não tem possibilidade de cumprir as obrigações

contratuais ou legais.

Caso haja alguma cláusula no contrato de sucessão eximindo

responsabilidade da empresa sucessora pelos débitos trabalhistas da empresa

sucedida, não terá validade perante a legislação trabalhista, pois as normas dos

artigos 10 e 448 da CLT são de ordem pública.

A jurisprudência dominante adotou entendimento no aspecto de que a

responsabilidade do crédito trabalhista é apenas da empresa sucessora, porque é

esta quem possui o fundo de comércio e patrimônio. Nessa direção, destacamos

a seguinte ementa:

Sucessão trabalhista – Responsabilidade. A

Flumitrens é sucessora da CBTU, pois, havendo contrato de

cisão, operou-se a sucessão trabalhista, cabendo ao novo

empregador responder por todos os débitos trabalhistas dos

empregados e ex-empregados da empresa sucedida,

independentemente do contrato civil firmado entre ela ea

sucessora. Ademais, o Instrumento Protocolo que regulou a

referida cisão, caracterizou a sucessão trabalhista, sendo certo

que, no Direito do Trabalho, o sucessor responde por todos os

débitos trabalhistas, desobrigando a sucedida de tal

responsabilidade. Recurso de Revista não conhecido. Honorários

advocatícios, na Justiça do Trabalho, não decorrem da

sucumbência, mas do preenchimento dos requisitos previstos nos

termos da Lei n° 5.584/70. Aplicação dos Enunciados de n°s 219

e 329 do TST. Revista conhecida e provida. (TST – 1° RR

n°588.912/1990-0 – Rel. Lélio B. Corrêa – DJ 06.08.04 – p.615)

(RDT n° 9 Setembro de 2004).

28

A doutrina dominante entende que há situações em que o sucedido

poderá ser responsabilizado, encontrando respaldo no próprio caráter protetivo

conferido ao empregado.

A nova caracterização da sucessão trabalhista busca dar garantias aos

trabalhadores, assim não podendo tal instituto ser utilizado de forma fraudulenta

contra os direitos dos mesmos. Os artigos 10 e 448 da CLT ao serem analisados,

garantem a incidência da responsabilidade subsidiária do antigo empregador

pelos valores resultantes dos contratos de emprego, desde que a transferência ou

a modificação empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho.

A jurisprudência já se posicionou no tocante a responsabilidade do

sucedido, na qual vejamos:

Sucessão de Empregadores. Responsabilidade

Solidaria. Institutos Diversos. Sucessão e solidariedade são

institutos diversos, não se confundem. Constituindo a

transferência de responsabilidades efeito precípuo da sucessão,

cabe ao sucessor responder sozinho e integralmente pelas

obrigações resultantes do contrato de trabalho. O sucedido só

pode ser tido como responsável quando comprovada a

incapacidade econômica do sucessor, o que ocorre in casu. (TRT-

PR-RO 16.825-94- Ac 1°T 21.316-95 – Rel. Juiz Pretextato

Pennafort Taborda Ribas Netto – TRT 18.08.1995)

A responsabilidade subsidiária da empresa sucedida se justifica, já que

é usada como forma de inibir fraudes e encontra embasada nos Princípios

Constitucionais da Livre Iniciativa, Valores Sociais do Trabalho, Dignidade da

Pessoa Humana do Trabalhador (artigos 1° e 170 da CRFB), assim como da

Função Social da Empresa e da Propriedade (artigo 5° da CRFB).

Portanto é nítida que a sucessão trabalhista visa à proteção dos

direitos trabalhistas, impondo ao sucedido a responsabilidade pelos direitos dos

trabalhadores, nos casos de fraude ou de insuficiência financeira. Em outras

situações, fica evidente, que em se tratando de obrigações trabalhistas o novo

29

titular da empresa responde não só pelos contratos vigentes, como também pelos

contratos já findados como garantia que a lei dá ao trabalhador em relação às

alterações na titularidade sobre as quais ele não tem nenhum controle.

2.4 – INSTITUTOS DO DIREITO CIVIL: CESSÃO DE CONTRATOS

E SUCESSÃO CAUSA MORTIS

No Direito Civil existe uma, dentre outras, semelhança com a Sucessão

Trabalhista que é a Cessão de Contratos. Trata-se da transferência da inteira

posição ativa e passiva, do conjunto de direitos e obrigações de que é titular uma

pessoa, oriundos de contrato bilateral já ultimado, mas com a execução não

concluída.

A Transferência de créditos, a assunção de dívidas, as circulações de

títulos em geral apontam para a importância do tema que está intimamente ligado

às relações negociais. O repasse das obrigações contribui sobremaneira para a

movimentação da economia pelo mundo.

O Código Civil, em seu Título II, Da Transmissão das Obrigações,

regulou a cessão de crédito, assim como a cessão de débito, mas não ressaltou

as normas referentes à cessão de contrato. A falta dessa regulamentação não

impede a aplicação do instituto da cessão de contrato. Esse trabalho não tem a

intenção de esgotar todas as modalidades de cessão, mas apenas mostrar alguns

pontos que permeiam a sucessão trabalhista. Assim explica Sílvio Venosa (2007,

p.151):

A cessão de crédito substitui uma das partes na

obrigação apenas do lado ativo e em um único aspecto da relação

jurídica, o mesmo ocorrendo pelo lado passivo na assunção da

dívida. Todavia, ao transferir uma posição contratual, há um

complexo de relações que se transfere: débitos, créditos,

acessórios, prestações em favor de terceiros, deveres de

abstenção etc. Na transferência da posição contratual, portanto,

há exceções de crédito (ou pode haver) e assunção de dívida, não

30

como parte fulcral do negócio, mas como elemento integrante dp

próprio negócio.

Destacamos o instituto da cessão contratual porque ele é de grande

utilidade e necessidade prática, principalmente para o Direito do e Trabalho. A

continuidade da empresa é um dos princípios trabalhistas. Caso venha ocorrer a

modificação na estrutura jurídica da empresa ou de domínio da própria empresa,

as relações empregatícias individuais da empresa não serão abaladas. O contrato

de emprego não sofrerá alteração. Esse princípio é consagrado pelos artigos 10 e

448 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

O princípio da proteção do hipossuficiente econômico é sustentado

pela inalterabilidade das relações empregatícias, viga mestra do Direito do

Trabalho, e a análise de tais preceitos, sob a ótica da teoria das obrigações,

podem acarretar em determinadas circunstâncias, por constituir conclusão em

sentido oposto.

A alteração da titularidade da empresa é uma típica cessão de

contrato, já que o adquirente assume a posição do antigo titular em todos os

direitos e obrigações decorrentes das relações empregatícias mantidas com este

último.

Para a doutrina trabalhista, trata-se uma sucessão de empregadores, e

o novo titular ficará com os encargos trabalhistas assumidos da empresa

sucedida. Nesse sentido ensina Sérgio Pinto Martins (2006, p.387):

A mudança na estrutura jurídica ocorre quando a

empresa de um tipo de sociedade para outro, como de limitada

para sociedade anônima. A mudança na propriedade indica que

os sócios eram A e B e passaram a ser C e D. Essas

modificações não irão alterar o contrato de trabalho dos

empregados, pois o empregador, no caso, continuará a ser a

empresa. Isso evidencia a despersonalização do empregador. O

Direito do Trabalho não se preocupa com a empresa, no sentido

de conjunto de bens, mas com os direitos do empregado. Se a

empresa prossegue na atividade, os contratos de trabalho não são

31

extintos, mas continuam a vigorar. Nenhum valor terá perante aos

empregados o contrato social que rezar que os sócios retirantes

assumem as pendências trabalhistas, pois será exigida a dívida

da empresa. A obrigação do contrato social será válida apenas

entre as partes e não perante os empregados.

Esse entendimento não será aplicado em caso de fraude comprovada,

nos termos do artigo 9º da CLT. De acordo com a jurisprudência, caso haja

comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho,

incidirá a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.

Analisando o exposto acima, podemos verificar que a cessão de

contratos e a sucessão trabalhista possuem fatores comuns entre elas. Contudo,

faz-se distinta em dois aspectos fundamentais que são: os efeitos não se originam

das vontades das partes e sim da lei e o consentimento do credor (cedido) não se

faz presente no instituto trabalhista.

O desaparecimento dos titulares é um fato em comum nos institutos da

sucessão civil e na sucessão trabalhista. No primeiro podemos observar o

desaparecimento do titular do direito em função de sua morte, já no segundo caso

poderá haver o desaparecimento dos antigos titulares ou não, como exemplo, nas

hipóteses de fusão ou incorporação societária. Com isso o desaparecimento dos

titulares nos dois institutos é, sem dúvida, um ponto em comum.

Os dois casos de sucessão originam-se da lei. As relações jurídicas

existentes passam por uma alteração radical próxima às raias da eliminação pelo

fato do desaparecimento do titular (um por morte e o outro por fusão ou

incorporação). Contudo, a continuidade é assegurada pelo princípio sucessório,

que faz do herdeiro e da empresa “fundida ou incorporada” continuadores da

pessoa do falecido e da pessoa jurídica anterior à fusão ou incorporação. Os

artigos que dão suporte aos dois institutos e ao princípio sucessório já foram

mencionados anteriormente.

O artigo 1.997 do Código Civil de 2002 diz que: “a herança responde

pelo pagamento das dívidas do falecido; mas, feita a partilha, só respondem os

32

herdeiros, cada qual em proporção da parte que na herança lhe coube”. Assim

também não há a exclusão de responsabilidades pelo sucessor, caso haja tal

cláusula será considerada como inexistente, em relação ao empregado.

Poderá ocorrer na sucessão civil a aceitação ou a renúncia pelos

herdeiros (artigo 1.804 e 1.806 do Código Civil de 2002). Na hipótese de

aceitação da herança ou renúncia não será permitido impor condições. As

responsabilidades do herdeiro acerca dos limites de sua herança não se originam

de sua vontade e sim, imposição da norma.

Por outro lado, na sucessão trabalhista os débitos e os créditos são

assumidos pelo antigo titular são transferidos automaticamente, para o novo

proprietário, também em decorrência da lei. De acordo com o que já foi

mencionada, qualquer cláusula comercial ou cível que venha a retirar do novo

proprietário responsabilidades pelos débitos trabalhistas não terá nenhuma

eficácia legal em relação ao tomador. Nesta situação, não há a opinião do

empregado, no sentido de que ele seja contra ou a favor da transferência da

titularidade da empresa ou estabelecimento.

A renúncia de direitos e garantias trabalhistas é extremamente restrito

na órbita do Direito do Trabalho, em função do princípio da irrenunciabilidade de

direitos pelo trabalhador, antes da resolução do contrato de emprego.

É interessante destacar que para ocorrer o instituto sucessório

trabalhista, é de fundamental importância a modificação dos sujeitos na relação

jus trabalhista. Ao se mencionar tal instituto, é necessário que tenha ocorrido a

modificação do titular ou titulares, com o repasse automático de direitos e

obrigações em função da continuidade da relação laboral, créditos e débitos, tudo

em conformidade com a lei.

33

2.5 – EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA

A mudança na propriedade da empresa ou a sua alteração jurídica não

afeta os contratos de emprego dos respectivos empregados. Assim, “os direitos

do empregado” (artigo 10) e os “contratos de trabalho” (artigo 448) estão a salvo

de mudanças na propriedade da empresa ou na sua estrutura jurídica.

Reportam-se à estrutura jurídica da empresa a transformação, a fusão,

a incorporação e a cisão; a mudança de proprietário liga-se à sucessão do

empregador e não da empresa. De tal forma que os direitos do obreiro e os

contratos de trabalho estão garantidos, nas hipóteses das citadas alterações.

Conforme os artigos 10 e 448 da CLT falar-se-á em sucessão somente

nos casos de incorporação (artigo 1.116 e 1.118 do C.Civil), fusão (artigo 1.119 e

1.122 do C.Civil) e cisão (artigo 1.122 do C.Civil), já que a transformação ( artigo

1.113 a 1.115 do C.Civil) o empregador permanece o mesmo.

O novo ente empregador, empresa sucessora, assume todas as

obrigações trabalhistas da empresa sucedida (ex-empregador). O contrato de

trabalho ou de emprego permanece em vigor normalmente, garantindo todos os

direitos trabalhistas do obreiro como férias, décimo terceiro, gratificações, FGTS,

promoções e demais direitos. Desse modo conclui-se que não é necessário resilir

o contrato de trabalho do trabalhador da empresa sucedida para que se possa dar

início a outro, com a empresa sucessora. Basta apenas anotar a sucessão na

CTPS e nos registros do trabalhador.

Vale lembrar que o contrato de emprego segue o pactuado (seja na

matriz ou filial), logo o contrato continua íntegro, ainda que a alienação se refira a

apenas ao estabelecimento filial. Existindo transferência de titulares da empresa

(cessão de quotas, transferência de ações), o fato não acarreta sucessão de

empregadores, isto porque a empresa continua a responder pelas obrigações

sociais, lembrando-se que não há que falar em substituição de empregadores,

mas de empresa, que é a empregadora ou ente empregador. Em outras palavras:

a sucessão trabalhista tem como presunção a inexistência de solução de

34

continuidade na prestação dos serviços pelos empregados e a transferência da

atividade-fim pela empresa sucedida à sucessora, que lhe adquire o fundo de

comércio, dando-lhe continuidade. Sendo transferida a própria organização

econômico-social, assume a sucessora todo o passivo trabalhista da sucedida.

Assim já se julgou que:

A cessão de carteira de clientes de assistência

médica importa sucessão, nos termos dos artigos 10 e 448 da

CLT, pois os serviços de assistência médica passam a ser

prestados pela sucessora e decorrem da sua atividade principal.

(TRT-SP ac.20010545179, Rel. Sérgio Pinto Martins, DOESP

11.09.01)

Especificamente outra Orientação Jurisprudencial nos embasam:

As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à

época em que os empregados trabalhavam para o banco

sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a

este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e

deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

(Orientação Jurisprudencial TST-SDI-1, n°261)

No processo do trabalho, existindo demanda em andamento, a

sucessora passa a responder pela sucedida, com a possibilidade de seus bens

serem penhorados para a garantia dos créditos apurados. Não há valor algum

qualquer cláusula pela qual o sucedido limita a responsabilidade trabalhista do

sucessor, que a final, não tem afastado o direito de ação regressiva, mesmo que

os débitos sejam referidos a contratos rescindidos e não quitados, no tempo do

sucessor.

35

CAPÍTULOIII

PRINCÍPIOS DA SEARA TRABALHISTA

Para a compreensão do Princípio da Dignidade Humana e de seus

direitos, é necessário salientar que os avanços têm sido fruto da dor física e do

sofrimento morais como resultados de surtos de violências, mutilações, torturas, e

dentre outros, massacres coletivos. São situações altamente constrangedoras

que fizeram e fazem nascerem consciências e exigências de novas regras de

respeito a uma vida digna para todos os seres humanos e trabalhadores.

O valor da dignidade da pessoa humana impõe-se como estrutura e

meio informador de todo e qualquer ordenamento jurídico, como critério e

parâmetro de valoração na determinação e compreensão de qualquer sistema

normativo, sobretudo o sistema constitucional interno de cada país.

É importante destacar que o mais precioso valor da ordem jurídica

brasileira, fundado como fundamento pela Constituição de 1988, foi a dignidade

da pessoa humana, que, como consectário, impõe a elevação do ser humano

nível mais alto de todo o sistema jurídico, sendo-lhe atribuído o valor supremo de

alicerce da ordem jurídica.

A dignidade da pessoa humana serve como instrumento propulsor da

intangibilidade da vida do homem e do trabalhador, dela surgindo o respeito à

integridade física e moral das pessoas, a admissão da existência de pressupostos

materiais (patrimoniais, inclusive) necessários para que se possa sobreviver. Logo

entendemos que a Constituição de 1988 elegeu a dignidade sob dois enfoques

diferentes que são: o direito a vida digna (artigo 5º Caput) e a existência a vida

digna (artigo 170).

Os direitos trabalhistas têm uma extensão dupla e combinada, que é

bem reconhecida na estrutura normativa da Constituição. São direitos e garantias

individuais de seus titulares, os trabalhadores e, ao mesmo tempo, são direitos

sociais.

36

Em relação a pessoa humana que vive do trabalho e, em especial, do

trabalho empregatício, tais direitos são o principal meio de concretização dos

princípios, regras e valores constitucionais da prevalência da dignidade humana,

da valorização do trabalho e, principalmente do emprego, da subordinação da

propriedade à sua função social, da efetivação da justiça social e da

democratização da sociedade civil.

Sob a ótica dessa mesma pessoa humana, trabalhador, parte

majoritária da sociedade e famílias brasileiras, e também sob a ótica do Estado e

suas políticas públicas, são direitos sociais, ou seja, um universo fundamental de

realização, no plano mais amplo da economia e da sociedade, daqueles

princípios, regras e valores tão bem destacados pela Carta Maior.

3.1 – PRINCÍPIOS E GARANTIAS DOS TRABALAHDORES

Não podemos confundir princípios com peculiaridades, já que estas

são restritas e adequadas por exceção, a momentos próprios, enquanto que

aqueles são, necessariamente, gerais, atuando como pressuposto basilar, ou

seja, como alicerce fundamental de uma ciência.

Conforme o jurista Miguel Reale (1991, p.299),

Princípios são verdades fundantes de um sistema de

conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por

terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem

prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos

pelas necessidades da pesquisa e da práxis.

Em consonância com a preponderância doutrinária do ordenamento

jurídico pátrio, declaram-se como princípios do direito individual do trabalho os

seguintes: proteção, norma mais favorável, indisponibilidade dos direitos do

trabalhador, imperatividade das normas trabalhistas, inalterabilidade contratual

lesiva, condição mais benéfica, intangibilidade salarial, intangibilidade contratual

objetiva, primazia da realidade sob a forma, in dubio pro operário, maior

rendimento e continuidade da relação de emprego.

37

No que tange ao processo trabalhista, tal matéria é muito controvertida

na doutrina, assim os estudiosos do direito enumeram um grande leque de

princípios, em conformidade com seus posicionamentos individuais. Há quem

entende que existem diversos princípios específicos no processo do trabalho,

entre eles os seguintes: princípio da desconsideração da personalidade jurídica,

da jurisdição normativa, da ultra e extra petição, da iniciativa ex ofício e da

coletivização das ações. Entretanto esses “princípios”, em verdade, são

particularidades que não fazem parte, exclusivamente, da Justiça do Trabalho, e

assim, leva-nos a concluir sem maiores implicações, que o único princípio

informador do processo do trabalho é o da proteção.

Por outro lado, direitos fundamentais são aqueles considerados

obrigatórios aos indivíduos, necessários, contudo, para assegurar a todos uma

existência digna, livre e igual. No entendimento do jurista Ingo Wolfgang Sarlet

(2006, p.35/36) entende que o termo “direitos fundamentais” se aplica para

aqueles direitos do ser humano, reconhecidos e positivados na esfera do direito

constitucional positivo de determinado Estado.

A primeira geração dos direitos fundamentais é a liberdade. Essa

geração compreende os direitos à vida, liberdade, não discriminação racial,

segurança, privacidade e sigilo das comunicações, propriedade privada, ao asilo

ante as perseguições políticas, ao devido processo legal, liberdades de

consciência, crença, culto, opinião, associação e reunião pacífica, expressão,

residência locomoção, participação política diretamente ou por meio de eleições.

A segunda geração agasalha os direitos da igualdade, sociais, culturais

e econômicos, originando-se de aspirações igualitárias inicialmente vinculadas

aos Estados socialdemocratas, principalmente após a Segunda Grande Guerra

com o advento do Estado-Social. O objetivo é garantir aos indivíduos condições

materiais mínimas tidas como imprescindíveis para o gozo dos direitos da

primeira geração e, em função disso, exigem do ente Estatal, nos dias de hoje,

intervenções na ordem social segundo critérios de justiça distributiva. São

inclusos direitos à segurança social, ao trabalho e proteção contra o desemprego,

ao lazer e ao repouso, inclusive férias remuneradas, a um padrão mínimo que

38

assegure á saúde e o bem-estar individual e da família, à educação, à

propriedade intelectual, bem como as liberdades de escolha profissional e

sindicalização.

A terceira geração de direitos são aqueles identificados na

solidariedade ou fraternidade, a exemplo do direito à paz, ao desenvolvimento

sustentável, ao meio ambiente, dentre outros.

Portanto, do que foi dito acima, há uma diferença entre os princípios e

os direitos fundamentais, ambos com direções próprias enquanto atuação na

seara jurídica.

Na órbita laboral, os princípios destinam-se como um todo ao,

tutelando, indistintamente, a gama referente àqueles que podem se valer das leis

trabalhistas enquanto determinada relação jurídica de direito processual ou

material. Parte de uma relação direcionada à tutela do Estado para com o

jurisdicionado.

Os direitos fundamentais diferentemente dos princípios demonstram

uma tutela direcionada, com maior robustez, a determinadas situações jurídicas

específicas dos indivíduos, baseados em regras constitucionais positivadas.

É de se ressaltar que os direitos fundamentais têm essencial papel no

âmbito dos direitos sociais laborais, logo, restringem o poder disciplinar, de

comando do empregador impedido de violar a dignidade da pessoa humana do

trabalhador, particularmente nos dias atuais, já que vivemos uma fase de

precarização dos direitos sociais.

3.2–PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

É considerado por alguns doutrinadores como único e específico do

Direito Processual do Trabalho. Esse princípio se caracteriza pela interferência do

Estado nas relações de trabalho, por meio de leis de ordem pública, com a

finalidade de compensar a desigualdade econômica desfavorável ao trabalhador

com uma proteção jurídica a ele favorável.

39

A aplicação específica desse princípio, tanto na esfera material bem

como na processual trabalhista, concretiza, cumpre frisar, o caráter efetivo, da

aplicação dos direitos fundamentais do trabalhador, principalmente no que se

refere ao direito do trabalho, proteção contra o desemprego e toda gama de

preceitos protetivos resguardados pela Carta de 1988, Consolidação das Leis do

Trabalho e demais legislações correlatas.

Nesta direção, apesar da inegável precarização dos contratos laborais,

flexibilização dos direitos trabalhistas, crises econômicas e principalmente os

casos de incorporação, fusão e cisão não resta prejudicada a prevalência do

princípio da proteção, já que antes de qualquer ajuste particular, sobrevém a

superioridade dos direitos fundamentais do trabalhador, o respeito à dignidade do

trabalhador e o razoável preceito de dar um tratamento desigual àqueles que

estão em patamares efetivamente desiguais dentro de uma relação jurídica.

Contudo, determinadas flexibilizações das normas que regem o Direito

do Trabalho, principalmente em relação àquelas que visam o privilegio da

coletividade trabalhadora, deixando de lado e em segundo plano, o trabalhador

individualmente considerado, deverá ser em concordância com a aplicação do

princípio da proteção, limitando-o, de certa forma, tendo em vista que a aplicação

do mencionado princípio, de forma absoluta e desprovida da adequação ao caso

concreto, poderá, ao revés de igualar os desiguais, ter como consequência uma

desigualdade ainda maior, ou, por vezes, decidir arbritadamente em favor de

quem não faz jus à tutela jurisdicional adequada.

3.3–CONVIVÊNCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO

TRABALHADOR COM OS PODERES DO EMPREGADOR

O contrato de trabalho é de fato uma grande contribuição para o

desenvolvimento e reconhecimento dos direitos fundamentais. São eles oponíveis

a todos, especialmente, ao empresário cujo poder diretivo é limitado em relação a

dignidade da pessoa do trabalhador, na medida em que a base dos direitos

fundamentais é a dignidade da pessoa e dos direitos invioláveis que lhe são

inseparáveis.

40

Os limites ao poder diretivo empresarial encontram-se previstos em

regras de natureza constitucional e legal de proteção aos direitos da pessoa do

trabalhador. Além disso, esses mesmos direitos se impõem aos poderes dos

empresários durante seu exercício, e mesmo que a legislação laboral não

incorpore um sistema específico de proteção a aqueles direitos na relação de

trabalho e ainda que em certos momentos se refira a eles em forma de limites

integram o regime jurídico de tais poderes, existe a falta de uma referência de

caráter geral e explícita aos mesmos, os direitos fundamentais se sobrepõem de

modo automático desde a Constituição, restringindo a atuação das faculdades

empresariais.

Uma parte da doutrina, de fato, adverte que a relação trabalhista de há

muito deixou uma área em que o empresário exercia uma autoridade absoluta,

indiscutida, com a seguinte separação entre o status geral do cidadão e o status

de trabalhador subordinado. Ao longo dos anos, a Constituição e os direitos

fundamentais do trabalhador foram se impondo no interior da “empresa”, no

centro do trabalho.

O direito de valorização e proteção externa da pessoa é inseparável ao

reconhecimento externo da própria dignidade. É um direito de caráter

personalíssimo e, portanto, de cunho individual que não admite réplica contrária.

Sendo violados esses direitos pelo empregador ou seus prepostos, constitui falta

grave que justifica o rompimento do contrato por culpa empresarial com

indenização ao trabalhador não apenas dos danos em função da perda do

emprego, mas também pelos danos morais e patrimoniais sofridos em

decorrência da ofensa em sua honra e boa fama (artigos 483, letra e, da CLT; 185

e seguintes do Código Civil e inciso X do artigo 5ª da Constituição).

Ainda que em nível constitucional não se imponha ao empresário uma

obrigação de garantia, mas apenas uma obrigação de não limitar o exercício do

direito, podemos afirmar que no plano das leis se obriga o empresário a um dever

de preservação, que se traduz na obrigação de facilitar e assegurar a vigência

efetiva do direito laboral.

41

Entretanto, os direitos fundamentais por serem uma extensão da

dignidade humana do trabalhador, constituem barreiras e limites ao poder

disciplinar, de controle do empregador que não deve atingi-los de maneira

desproporcionada, sob pena de manifesta violação não apenas e tão somente ao

Texto Maior, mas também de se constituir séria agressão aos compromissos

internacionais assumidos pelos Governos dos diferentes Estados, cujos regimes

democráticos, quase sempre declarados no preâmbulo de suas constituições,

declaram o respeito aos direitos fundamentais humanos como princípio fundante,

conforme é o caso no Brasil.

42

CONCLUSÃO

A Sucessão Trabalhista está estabelecida em nosso ordenamento

jurídico ao qual encontramos nos artigos 10 e 448 da CLT. Para a moderna

doutrina, na qual nós concordamos, e com apoio na jurisprudência dos Tribunais,

não é necessário que empregado tenha prestado serviços para a empresa

sucessora, bastando apenas que tenha ocorrido a transferência total ou parcial de

uma unidade de produção de uma empresa para outra para que fique

caracterizada a sucessão para os fins trabalhistas.

As possibilidades legais relativas à figura sucessória se apresentam de

dois modos: a primeira diz respeito a estrutura formal da pessoa jurídica

(empregador). Pode ser a alteração da modalidade societária (transformação de

uma sociedade anônima em sociedade por cotas), incorporação, fusão, cisão. A

segunda hipótese diz respeito à substituição do antigo empregador por outro,

pessoa física ou jurídica. Ocorre, por exemplo, quando se realiza a aquisição do

estabelecimento ou da empresa.

A doutrina clássica nos ensina que para a caracterização da hipótese

sucessória na esfera trabalhista, é necessária a observância de dois requisitos: a

transferência de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular e que

não haja a ruptura na prestação dos serviços pelo empregado.

Independente das cláusulas contratuais celebradas pelo empregado e

pelo empregador, verificada a sucessão trabalhista acolhe-se tanto os

empregados celetistas urbanos, como também os empregados rurais, estando

excluídos, propositadamente, na legislação os empregados domésticos.

A sucessão trabalhista realiza-se por uma assunção imperativa,

imediata e plena de direitos e obrigações trabalhistas pelo novo titular da empresa

ou do estabelecimento. Nesta visão tradicional, como o novo titular assume

créditos e débitos na operação sucessória trabalhista (ope legis) não há qualquer

responsabilidade solidária ou subsidiária do sucedido pelos créditos laborais

43

relativos ao período anterior na hipótese legal, ou seja, na hipótese de sucessão

sem a presença de fraude. Entretanto, essa posição não é unânime e estando a

fraude presente, podemos perfeitamente responsabilizar o alienante e inibir o

processo sucessório das intenções maliciosas pretendidos pelas partes.

Clausulas contratuais excludentes de responsabilidade, firmadas entre

o sucedido e o sucessor, não tem validade na esfera trabalhista, já que a

assunção dos contratos pelo novo titular decorre de normas imperativas oriundas

da legislação.

A sucessão trabalhista apresenta pontos de contato com a cessão de

contratos, entretanto é distinta em dois aspectos: seus efeitos não decorrem das

vontades das partes e, sim, da lei; e o consentimento do credor não se faz

presente no instituto trabalhista.

Por outro lado, na sucessão causa mortis a convergência dos institutos

é efetiva, já que ambos decorrem da lei (ainda que por testamento). Nos dois

casos serão transportados os créditos e débitos decorrentes da transação.

Os direitos fundamentais do trabalhador funcionam como limitador do

poder diretivo do empregador impedindo que a dignidade do trabalhador,

enquanto pessoa humana possa ser afetada pelo exercício abusivo desse poder.

Esses direitos têm a capacidade de atribuir a todos os trabalhadores direitos

inerentes à dignidade humana porque são dotados de uma capacidade especial:

são atribuíveis a todos os trabalhadores de forma igual, reconhecidos em normas

supraordinárias e indisponíveis.

É nítido, portanto, que a sucessão trabalhista tem a intenção de

proteger os direitos trabalhistas, impondo ao sucedido responsabilidades pelos

direitos dos trabalhadores a despeito de alterações da titularidade sobre as quais

eles não têm nenhum controle.

44

BIBLIOGRAFIA

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45

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THEODORO JUNIOR, Humberto. Comentários ao Código de Processo Civil. Rio

de Janeiro: Forense, 2007.

46

ANEXOS

47

ÍNDICE

RESUMO............................................................................................................... 5

METODOLOGIA.................................................................................................... 6

SUMÁRIO.............................................................................................................. 7

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 9

CAPÍTULO I

CONCEITO.......................................................................................................... 11

1.1 – NATUREZA JURÍDICA.............................................................................. 14

1.2 – O MOMENTO EM QUE PODE SER CONHECIDA PELO JUIZ................. 15

1.3–EXCEÇÕES À REGRA NOS CASOS DE SUCESSÃO TRABALHISTA..... 17

1.4 – FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA.............................................................. 19

CAPÍTULO II

CARACTERÍSTICAS........................................................................................... 21

2.1- REQUISITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA........................................... 22

2.2- SITUAÇÕES-TIPO NOVAS........................................................................... 23

2.3- RESPONSABILIDADES NA SUCESSÃO RABALHISTA............................ 24

2.4-INSTITUTOS DO DIREITO CIVIL: CESSÃO DE CONTRATOS E SUCESSÃO

CAUSA MORTIS.................................................................................................. 29

2.5- EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA.................................................. 33

CAPÍTULO III

3.1- PRINCÍPIOS DA SEARA TRABALHISTA.................................................... 35

3.2- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO......................................................................... 38

3.3- CONVIVÊNCIA DOS DRIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR

COM OS PODERES DO EMPREGADOR........................................................... 39

CONCLUSÃO....................................................................................................... 42

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 44

ANEXOS............................................................................................................... 40