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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS E A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Por: Robson Bierre Sousa da Cruz
Orientador
Prof. André Cunha
Rio de Janeiro
2005
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS E A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”
em Gestão de Recursos Humanos. São os objetivos
da monografia perante o curso e não os objetivos do
aluno
Por: Robson Bierre Sousa da Cruz
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EPÍGRAFE
...cada vida é uma enciclopédia, uma biblioteca, um inventário de objetos, uma amostragem de estilos,
em que tudo pode ser continuamente remexido e reordenado de todas as maneiras possíveis.
Ítalo Calvino (Op. Cit.).
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AGRADECIMENTOS
A professora Adélia pelo apoio prestado.
Ao professor André pela grandiosa orientação desse trabalho.
Àqueles que colaboraram na minha caminhada acadêmica.
5
SÚMARIO
CAPÍTULO 1- INTRODUÇÃO.............................................................................8 CAPÍTULO 2 - DESENHO DE CARGOS..........................................................11
2.1 Os antigos conceitos de desenhos de Cargos............................................................................................12 2.2 Modelo clássico......................................................................12 2.3 Modelo das relações humanas..............................................13 2.4 Modelo contigencial................................................................15 2.5 Análise e descrição de cargos...............................................17 2.6 Gestão da competência..........................................................18
CAPÍTULO 3- RELAÇÕES INTERPESSOAIS E QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO....................................................................................22
3.1 Conduta assertiva e qualidade de vida.................................24 3.1.1 Origens da conduta assertiva.............................................24 3.2.2 Conduta assertiva e qualidade de vida..............................25 3.3 O medo das relações de trabalho..........................................26 3.4 Qualidade de vida no terceiro milênio..................................29
CAPÍTULO 4- O SIGNIFICADO DO TRABALHO............................................32
4.1 Saúde dos trabalhadores.......................................................32 4.2 Escolha da profissão..............................................................34 4.3 O homem para além do trabalho...........................................35 4.4 Perspectiva da gestão da QVT...............................................36
CAPÍTULO 5- CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA..................................38
5.1 Escolas de pensamento em qualidade de vida no trabalho..........................................................................................42 5.1.1 Escola socioeconômica .....................................................42 5.1.2 Escola organizacional.........................................................43 5.1.3 Escola da condição humana no trabalho..........................44 5.2 Práticas e valores nas empresas...........................................44 5.3 Nova competência..................................................................45
CAPÍTULO 6- CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................47 CAPÍTULO 7- REFERÊNCIAS..........................................................................49
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LISTA DE QUADROS
01-Análise Swot do modelo clássico ou tradicional...........................................12
02-Análise Swot do modelo humanístico ou das relações humanas................13
03-Cinco dimensões essências de um cargo....................................................16
04-Competências Individuais Requeridas.........................................................20
05-Assertividade – passo a passo.....................................................................26
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RESUMO
Tanto se fala em qualidade de vida. Mais será se todo mundo tem critério bem
definidos do que venha a ser? E a qualidade de vida no trabalho será se
sabemos eficazmente contribuir para sua implementação? E as relações
interpessoais estão sendo valorizadas? Ou o egoísmo predomina essas
relações? Perguntas que ao longo do trabalho serão laboradas com foco na
qualidade de vida. As relações interpessoais saudáveis como ferramenta
importante nesse processo. As organizações tentaram através do racional e
mecanicista impor ao trabalhador a separação da realidade pessoal da vida
profissional. Pura ilusão. A pessoa é um todo precisa ser vista em seus
aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais, convivendo com a
razão e a emoção, vida pessoal e profissional. Buscaremos questionar a
implementação de estratégias empresarias para obter melhor qualidade de
vida. Conceituares cada um dos itens abordados contextualizando e
esmiuçando cada tópico para melhor esclarecimento. O desenho de cargo
através de paradigmas clássico e o das relações humanas de cargos servirão
de base teórica de estudo. A análise Swot desses cargos permitirá uma visão
diagramática mais clara com suas diferenças bem definidas. As escolas de
pensamento em qualidade de vida no trabalho: socioeconômica, organizacional
e da condição humana no trabalho irão nos dar dimensões peculiares que nos
favorecera uma analise mais profunda e realista da QVT. Este trabalho é um
convite a uma reflexão sobre a QVT. Parte de pressuposto que viver com
qualidade de vida só é torna possível através do exercício da busca do
autoconhecimento e da audaciosa reflexão sobre conseqüências de nossa
postura na qualidade de vida do outro.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho – Relações interpessoais –
desenhos de cargos
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CAPÍTULO 1
Introdução
Este estudo pretende despertar o leitor para tamanha importância
das relações interpessoais e a qualidade de vida no trabalho.
Além do mais para melhor investigar o tema proposto foi criada
duas situações problemas: Como implementar estratégias empresariais para
obter melhor qualidade de vida? Que fatores favorecem a melhora na
qualidade de vida do trabalhador?
O objetivo geral do trabalho visa estudar a importância qualidade
de vida no ambiente de trabalho e implementar as estratégias para obter
melhor qualidade de vida.
Foram usados objetivos específicos para melhor esmiuçar as
entre linhas do estudo:
-conceituar relações interpessoais;
-conceituar qualidade de vida;
-contextualizar o trabalho na atualidade;
-verificar até que ponto a qualidade de vida influencia no trabalho;
-apontar estratégias que o trabalhador adota para favorecimento
da qualidade de vida.
Vamos trabalhar sobre o foco de duas hipóteses: Relações
interpessoais saudáveis favorecem uma boa qualidade de vida no trabalho? e a
carência de recursos materiais e estruturais numa organização prejudica a
qualidade de vida no trabalho?
A delimitação do tema vem direcionar o caminho a ser explorado.
O estudo se baseará em conceitos antigos de desenho de cargos: modelo
clássico e modelo de relações humanas. E tratará também de uma nova
abordagem em desenhos de cargos: variedades de habilidades, identidade
com tarefas, significado das tarefas, autonomia e retroação.
O trabalho proposto pretende mostrar a situação atual da
qualidade de vida no trabalho, com o foco também nas relações interpessoais.
A vida do trabalhador apresenta muitas dificuldades que por vezes causadas
por não saberem conduzir minimamente questões importantes para que venha
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a ter uma qualidade de vida em seu ambiente de trabalho. A preocupação
constante em ganhar mais e mais dinheiro leva trabalhador a não atentar para
esse detalhe tão relevante da sua vida. O estudo abordará questões de
relações interpessoais: como os conflitos podem interferir, tanto de forma
positiva como negativa.
O estudo pretende focar também os conflitos com elemento
constituinte do processo interpessoais em grupo. Suas divergências de
percepção e idéias.
A presença das múltiplas interações humanas que ocorrem na
convivência dos membros de uma Instituição consolidam valores e crenças.
O diferencial de muitas organizações está sendo a valorização de
equipes saudáveis, ou seja, que realizam o trabalho com prazer, favorecendo
bastante o desenvolvimento pessoal e profissional de forma significativa.
Os modelos de cargos servirão para entendermos melhor o
surgimento mais detalhado das funções que cada funcionário tem que observar
numa organização, e também para que os gestores de pessoal das empresas
possam proceder da melhor forma possível suas atitudes no ambiente de
trabalho.
Veremos agora os principais teóricos utilizados para nortear este
trabalho. Para WALTON (1975) oito categorias conceituais com critérios de
QVT, incluindo: compensação justa e adequada, condições de trabalho
seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as
capacidades humanas, oportunidades futuras para crescimento continuo e a
garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na
organização, trabalho e espaço total na vida do individuo, e relevância social do
trabalho. Para LIMONGI-FRANÇA (2004, p.148) da análise sobre as
percepções conceituais de QVT, cita três grandes conclusões.
- existe crescente consciência ou percepção da importância de
QVT para o administrador, independentemente de sua área de atuação ou
nível de formação;
- o chão de fábrica é o tradicional alvo de programas de saúde
ocupacional e de segurança no trabalho (hoje, a QVT passa a englobar outras
categorias de colaboradores, incluindo gerencia e alta direção);
- embora seja mais frequentemente associado a questões de
saúde e segurança no trabalho, o conceito de QVT passa a sinalizar a
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emergência de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores,
abrangendo competências gerencias gerenciais e integração social.
Usaremos a pesquisa bibliográfica como método de pesquisa,
com intenção de fazermos leituras críticas e interpretações dos teóricos
consultados. Foram selecionados materiais previamente para principiar e
trabalho e posteriormente foram agregadas mais informações que serviram
para consolidar ainda mais o estudo.
Espera-se que esse estudo possa contribuir de maneira efetiva na
melhora da qualidade de vida em nossa sociedade, que se possa através dele
formar uma opinião consistente, da relevância de valorizarmos e agirmos em
busca de uma vida mais digna no ambiente de trabalho.
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CAPITULO 2
Desenho de cargos
O mundo do trabalho precisa ser cada vez mais bem estudado
para que as empresas possam ter mais sucesso em seu intento. Um dos
fatores imprescindíveis na hora de contratar um trabalhador e saber
exatamente o profissional adequado para preencher uma determina vaga.
Segundo CHIAVENATO (1992, p.94) “desenho de cargos significa a
especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os
demais cargos, no sentido de atender aos objetivos da empresa”. Uma
Instituição precisa lançar mão de estratégias que venha adequar da melhor
forma possível um profissional na busca de seus objetivos.
Apenas, a partir do século passado que os desenhos de cargos
teve seu estudo racionalizado pelos estudiosos da chamada Administração
Cientifica, por Adam Smith e Taylor, que através de seus estudos mensurando
tempo que um trabalhador levava para realizar determinada tarefa, chegou a
conclusão que se simplificasse a tarefa, diminui o grau de dificuldade e
facilitava seu aprendizado e sua supervisão, porque todos os procedimentos
eram padronizados.
CHIAVENATO (1992, p.95) sinaliza que para desenhar um cargo
significa basicamente:
a- Especificar o conteúdo de cada tarefa a ser executada. Isto é, definir o que o ocupante deve fazer ou executar; b- especificar o método para executar cada tarefa. Isto é, definir como deve fazer ou executar a tarefa; c- Combinar as tarefas individuais em cargos específicos, isto é, qual o conjunto de tarefas que deve compor o cargo.
Desenhar um cargo e estabelecer previamente todas as
qualidades físicas e mentais esperadas do ocupante, definindo critérios que
deverão ser seguidos periodicamente. E a maneira de o administrador dar
coerência as atividades entre os departamentos e divisões de uma empresa.
Para Chiavenato (1992) existem dois sistemas que compõem o
desenho de cargo: o Sistema Tecnológico que são os trabalhos a serem
executados, equipamentos, tecnologia, métodos e processos e o Sistema
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Humano e social que são os seres humanos e seus aspectos físicos e
psicológicos, relações interpessoais. Esses dois sistemas compõem o sistema
sóciotécnico de uma empresa. Essas duas vertentes são centrais, e precisa ser
bem trabalhada com a intenção de proporcionar o máximo de adequação entre
ambos, porque esses sistemas trabalham simultâneos a falha de um interfere
no processo inteiro. Na maioria das vezes o sistema humano e procurado para
atender o sistema tecnológico conforme a peculiaridade de cada Instituição. O
trabalho em equipe se faz necessário para que as pessoas possam se
relacionar e interagir, no sentido de troca de conhecimentos e experiências que
venham contribuir constantemente no andamento do processo de trabalho.
2.1 Os antigos conceitos de desenhos de cargos
O mundo do trabalho vem sendo estudado de maneira tal que
possa cada vez mais obter lucro com o menor custo possível, para isso
estudiosos com Adam Smith e Taylor se debruçaram na busca da
racionalização da atividade do trabalho para que pudessem desenvolver um
paradigma que aumentasse no maximo a eficiência e consequentemente a
produtividade através de divisão do trabalho e tarefas bem simples para facilitar
o aprendizado do trabalhador, a supervisão e a produção.
Muito aplicado, principalmente, nas fábricas e indústrias. Foi o
primeiro modelo seguido pela engenharia das indústrias.
Veremos a comparação entre alguns aspectos relevantes
mostrados através da análise Swot, de dois modelos de cargos: o clássico e o
de relações humanas e entende-las como são utilizadas nas estratégias de
QVT.
2.2 Modelo clássico ou tradicional
Quadro -1 Análise Swot do modelo clássico ou tradicional
Ambiente interno Ambiente externo
Força Fraqueza Oportunidade Ameaça
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-aumento da produtividade -prêmios por produção -máxima eficiência através da divisão do trabalho -cargos claramente definidos -redução de desperdícios -facilidade e economia no treinamento das pessoas
-trabalho racional -fragmentação do trabalho -grande desgaste físico e psicológico -as pessoas são tratadas de maneira homogêneas e padronizadas como máquinas -grande prejuízo psicológico e mental -elevado absenteísmo
-aumento do número de vaga indústria -crescimento da economia -aparecimento de varias profissões específicas
-grande número de trabalhadores com problemas físicos e mentais -grande número de trabalhadores tiveram apatia, desinteresse e fadiga mental. -alienação e frustração do trabalhador -doenças musculares e nervosas -participação muito restrita na vida da empresa.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas o passo decisivo para a educação participativa. São Paulo: Makron Books, 1992.
Esse modelo foi um avanço magnífico para as organizações, mais
isso a curto prazo, por que o preço pela adoção desse paradigma a longo
prazo e muito caro, como podemos observar acima as diferentes ameaças e
fraquezas que tanto menosprezam o trabalhador.
2.3 Modelo humanístico ou das relações humanas
Quadro -2 Análise Swot do modelo humanístico ou das relações humanas
Ambiente interno Ambiente externo
Força Fraqueza Oportunidade Ameaça
-se preocupa fundamentalmente com o contexto do cargo -procura dar atenção especial e promover maior interação entre as pessoas -permite a participação em algumas decisões -trabalho variado com operações diferentes, equipamentos e habilidades variadas. -diversidade e desafio onde a pessoa executa atividades criativas e inovadoras
-requer muito esforço das empresas para a introdução desse modelo.
-a ênfase do trabalho está no grupo social ao qual o ocupante pertence -compensa a frustração do trabalho por satisfações decorrentes de contatos pessoais com outras pessoas da organização.
-o incentivo não e salarial, mais sim, com incentivo as relações humanas.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas o passo decisivo para a educação participativa. São Paulo: Makron Books, 1992.
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Como o próprio nome já diz esse paradigma tem o foco voltado
às condições sob a quais o cargo é desempenhado, e não com a sua execução
com vimos no modelo anterior. Nesse modelo é relevado o ambiente externo
do cargo, valorizando aspectos essências como por exemplo as relações
humanas no ambiente de trabalho permitindo uma maior socialização e troca
entre os funcionários. Aumentando a auto-estima, a moral e diminuindo o
absenteísmo, as doenças nervosas e musculares. O trabalho em equipe foi o
carro chefe, através de uma atmosfera amigável e cooperativa.
Para Bom Sucesso (2002, p.129) elucida que,
É preciso salientar que reconhecer as diferenças individuais possibilita experimentar uma convivência pautada na identificação dos aspectos facilitadores e dos aspectos dificultadores na relação com o outro. Esse posicionamento abre caminho para uma nova modalidade de convivência, pautada no entendimento do que torna único cada ser humano. Permite também compreender que as aptidões e os talentos variados podem atuar de forma complementar, uma vez que é justamente a diferença que viabiliza a vida.
Atualmente, tanto se fala em qualidade de vida no trabalho então
porque não colocarmos esses ideais em prática? Para é preciso ter um prévio
conhecimento, claro e objetivo. A escola de relações humanas busca, sim, o
respeito a natureza humana. Faz-se necessário um o respeito entre o trabalho
e trabalhador num sentido ergonômico, psicodinâmica e epidemiológica.
Mendes (2002) sinaliza que,
O estudo da Ergonomia procura conhecer o trabalho concreto e
sua adequação ao homem, no que se refere à sua saúde e desempenho. Ex.:
Forças musculares, problemas posturais e exigências mentais.
Estudo da Epidemiologia estuda a distribuição e os determinantes
dos problemas de saúde na coletividade. Ex.: Comunicação de acidentes de
trabalho e óbitos. (Ocorrem erros nas informações).
Estudo da Psicodinâmica do trabalho influência o pensar e o
sentir dos trabalhadores. Ex.: Sentimentos, angústias, medos e infelicidades.
Uma nova abordagem em desenho de cargos presume uma
utilização da capacidade de autodireção e de autocontrole para que as pessoas
obtenham satisfação no trabalho. Para Chiavenato (1992) a nova abordagem
dos cargos deve atuar agindo em torno de cinco dimensões profundas: a
variedade, a identidade, o significado, a autonomia e a retroação, que logo
veremos no tópico a seguir no modelo contigencial de cargos. Muito se fala
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mais pouco se fez ao longo dos tempos para mudar esse crítico estado em que
se encontram as condições do trabalho.
Moscovici (2000, p. 54), relata que:
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, feedback é um processo de ajuda para mudanças de comportamento;é comunicação a uma pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o individuo (ou grupo) a melhora seu desempenho e assim alcançar seus objetivos.
O feedback é um elemento importante no modelo das relações
humanas, favorece uma troca de conhecimento e experiências entre os setores
das organizações. Todos os trabalhadores têm que estar caminhando junto
dentro do processo, com ações integradas entre seus membros. Hoje, todos os
gestores têm a obrigação de melhoria dentro das empresas. No processo de
feedback possível ver aonde que ocorreram os erros, correções e alterações –
lições aprendidas (sucessos e insucessos) e discutir buscando soluções.
O feedback também tem grande importância no planejamento de
carreiras. Para Chiavenato (1992, p.117) aponta que,
Para tornar o planejamento de carreiras mais público e participativo, muitas empresas costumam anunciar todos os cargos. Ao tomarem conhecimento, as pessoas têm a oportunidade de revelarem seus desejos por algum tipo diferente de cargo. Outras empresas permitem ao seu pessoal também obter retroação (feedback) sobre seu potencial de desenvolvimento individual.
A cada dia nos convencemos ainda mais da grande onda de
observação que ronda o mercado de trabalho. Pessoas analisam cada vez com
mais profundidade o comportamento humano, suas ações e emoções na
tentativa de obter um perfil adequado para o desempenho do cargo. As
empresas com sempre querem o melhor profissional, e lançam mão de
estratégias de divulgações abertas ao publico em geral com intenção fazer uma
triagem e selecionar o que mais lhe convém.
2.4 Modelo contigencial
Esse paradigma configura-se numa visão mais complexa e
envolvente e leva em consideração duas variáveis: as diferenças individuais
das pessoas e as tarefas envolvidas. Essas duas variáveis estão sempre
atreladas e tudo vai depender do desenho de cargo para que esse modelo
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possa adequar às expectativas da realidade da empresa e da expectativa do
trabalhador.
Para CHIAVENATO (2002, p. 279) acentua o enfoque
manipulativo das relações humanas.
No modelo contigencial, as prescrições quanto ao desenho de cargos não são baseadas na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao contrário, é explicitamente dinâmico e baseado na continua ampliação dos cargos através do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.
Percebemos que esse modelo é incerto e mutável,
acompanhando as transformações pessoais e tecnológicas. Tudo muda em
velocidade assustadora em nosso planeta, o mercado se abarrota de novas
tendências, por isso, devemos sair da inércia e adequar aos requisitos
impostos pela forte concorrência de outras empresas, onde predomina a
exigência de grande produtividade aliada a qualidade. Deposita uma grande
confiança nos seus membros incentivando seu crescimento pessoal e
profissional, valorizando o aprendizado contínuo e desenvolvendo nos
funcionários a capacidade de autodireção e autocontrole.
Para melhor entendermos as cinco dimensões desse modelo
citadas, anteriormente, observaremos no quadro a seguir distintamente cada
uma delas.
Quadro -3 Cinco dimensões essências de um cargo
Baixo grau Alto grau
Trabalho parcial, seqüencial, rotineiro, chato, monótono e repetitivo. As operações e equipamentos e habilidades são sempre as mesmas sem nenhuma mudança, variação ou inovação. Rotina.
VARIEDADES
Trabalho variado com operações diferente, equipamentos e habilidades, variadas. Diversidade, desafio em que a pessoa executa várias atividades diferentes, criativas e inovadores. Variação.
Trabalho rigidamente programado, com local e equipamento definitivos e métodos preestabelecidos. O chefe determina o que, quando, onde e como fazer.
AUTONOMIA
Ampla liberdade para planejar e programar o trabalho, encolher o equipamento, local e método de trabalho. O ocupante programa seu trabalho, escolhe local, método e equipamento.
Desconhecimento do impacto e das interdependências da tarefa sobre as outras tarefas da organização. Visão
SIGINIFICA DO TRABALHO
Conhecimento amplo da repercussão do trabalho sobre os demais trabalhos da organização. Visão
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estreita confinada, isolada e míope das própria atividade.
abrangente das conseqüências e das interdependências do trabalho.
Trabalho especifico, parcial e fragmentado, sem nenhum sentido psicológico para a pessoa, que se frustra e se aliena. Trabalho estranho.
INDENTIDADE CO A TAREFA
Trabalho integral, conjunto e global, com significado para a pessoa e que lhe permite identificar-se com ele. O trabalho pertence à pessoa.
Nenhuma informação sobre o desempenho ou o resultado do trabalho. Completa ignorância sobre a performance. Necessidade avaliação externa e de incentivo salarial para compensar.
RETROAÇÃO
Informação clara sobre o desempenho e resultado do trabalho. Perfeita e imediata noção da performance. Senso de auto-avaliação, autodireção e autocontrole. Auto-realização.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Manual de reengenharia: um guia para reinventar e harmonizar a sua empresa com a ajuda das pessoas. São Paulo. Makron, 1995. p.95.
Podemos perceber distintamente que quando as cinco dimensões
apresentam alto grau o desenho do cargo acontece de modo mais interessante
para o trabalhador. Nesse modelo o funcionário se sente cada vez mais
motivado porque a empresa respeita a dignidade da pessoa humana, valoriza
uma dinâmica participativa entre seus membros, procurando acompanhar de
perto as oscilações que o mercado faz.
2.5 Análise e descrição de cargos
Para Chiavenato (1992) reforça a necessidade de conhecer
descrevendo e analisando os conteúdos dos cargos para que possa gerir da
melhor forma possível os funcionários. Veremos agora separadamente esses
dois enfoques:
a) análise cargos consiste na identificação do conteúdo dos
cargos, passa-se a observar o cargo do ponto de vista dos aspectos
extrínsecos. Essa análise valoriza quatro requisitos: mentais, físicos,
responsabilidades e condições de trabalho.
b) descrição de cargos corresponde ao destrinchamento das
tarefas ou atribuições que moldam um cargo. Está voltado para o aspecto
intrínseco do cargo, se preocupando com fatores que defina o que o
trabalhador vai fazer, porque vai fazer, quando fazer e o intervalo de tempo que
tem que ser feito determinada tarefa.
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Percebemos então que esses dois fatores intrínsecos e
extrínsecos se atrelam para uma configuração de um desenho de cargo ideal
ou pelo menos o mais próximo possível do planejado. É um estudo
imprescindível para obtenção do sucesso de uma empresa, faz parte do
planejamento e dá mais solidez a estrutura organizacional. Uma descrição e
análise de cargos para ser bem feita são necessários métodos eficazes, para
que depois não venha a admitir um trabalhador que não corresponde às
expectativas esperadas. Os métodos tradicionais são os questionários e as
entrevistas. Tem o objetivo de fornecer informações relevantes sobre o perfil
psicológico e profissional, servirá para estimar a faixa salarial e serve para ver
o candidato terá capacidade para desenvolver as suas futuras atribuições.
2.6 Gestão da competência.
É um modelo de gestão que tem como base, é claro,
competências, que apresentem as respostas necessárias, oferecendo uma
reunião de conceitos e ferramentas mais alinhados com a modernidade. Esse
paradigma permite uma gestão simples, flexível e clara obtendo-se assim
diversas vantagens como: capacidade de conceitos que permitem que seja
facilmente entendida pelos gestores e pelas outras pessoas ligadas à
organização. A clareza é conseguida em virtude da coerência do modelo com a
realidade organizacional que permite constantemente a troca e sugestões de
conhecimentos, para que sua gestão se adapte às contingências. Por ser
flexível, permite que seu uso pelas organizações seja feito em diferentes
momentos.
Tem como grande promessa o equacionamento da gestão de
pessoas, isto é, dispor na prática problemas e questões a fim de encaminhá-la
a solução. A gestão da competência está intimamente ligada ao modelo de
cargo contigencial, facilitando e dando condições para que o trabalhador possa
exercer sua função da melhor e mais criativa maneira possível.
Competência está relacionada ao processo de aprendizagem e
inovação. É mais que um conjunto de atributos cognitivos e atitudinais. É
subjetiva e interpretativa já que demanda de comunicação e de significado.
Depende da possibilidade de um arranjo de recursos. Depende dos arranjos
tecno-organizativos.
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A abordagem de FLEURY; FLEURY (2004) tem foco nos
resultados: racionalista. Sinaliza que competência é um Saber; Saber agir;
saber mobilizar; saber transferir; saber aprender; saber se engajar; ter visão
estratégica; assumir responsabilidades, que agreguem valor social ao individuo
e econômico para a empresa. Uma abordagem racionalista que coloca no
trabalhador a responsabilidade pelos resultados da empresa.
ZARIFIAN (2001) tem uma abordagem estruturalista: com o foco
nos recursos organizacionais.
A definição de competências-chave, expressas nos referenciais
ocupacionais podem constituir um momento de apreensão das implicações
estratégicas por todos os níveis institucionais. Exige autonomia de ação que
consente o engajamento voluntário e consciente do trabalhador e pode, assim,
diferenciar a competência de um trabalho taylorizado.
A competência é do individuo, portanto é inalienável, mas seu
aparecimento e desenvolvimento dependem da instituição e da rede de atores.
O conceito de competência não é recente. Na verdade, trata-se
de uma idéia consideravelmente antiga, porém (re)conceituada e (re-
)valorizada no presente em decorrência de fatores como os processos de
reestruturação produtiva em curso, a intensificação das descontinuidades e
imprevisibilidades das situações econômicas, organizacionais e de mercado e
as sensíveis mudanças nas características do mercado de trabalho,
resultantes, em especial, dos processos de globalização (FLEURY e FLEURY,
2001).
Diversas, no entanto, têm sido as definições atribuídas à
expressão competência individual. A inexistência de um consenso quanto a seu
conceito, além de divergências de caráter filosófico e ideológico podem,
também, ser atribuídas à adoção da expressão com diferentes enfoques, em
diferentes áreas do conhecimento (MANFREDI, 1998).
Não podemos deixar de fora a gestão da competência quando
tratamos de qualidade de vida no trabalho. Competência é uma ferramenta
imprescindível para a ostentação de um cenário capaz de atender as
exigências do publico alvo das organizações.
Moscovici (2000, p.60), aponta que:
O desenvolvimento de competência interpessoal exige a aquisição e o aperfeiçoamento de certas habilidades de comunicação para facilidade de compreensão mútua. Estas habilidades precisam ser
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treinadas e praticadas constantemente para maior eficiência de resultado. Entre as principais habilidades de comunicação interpessoal podem ser indicadas a paráfrase, a descrição de comportamento, a verificação de percepção e a descrição de sentimentos, as quais constituem recursos valiosos para o processo de feedback útil.
Como podemos observar nos autores citados, anteriormente, que
a competência nos dias atuais são outras e precisam estarmos sempre em
busca de mantê-las adequadas conforme a necessidade do mercado, que cada
vez mais exige conhecimentos.
Veremos agora o resultado final das análises fatoriais procedidas,
os quinze indicadores destinados à mensuração das competências individuais
requeridas, conforme apresentado no quadro 3.
Quadro 4 - Competências Individuais Requeridas
Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias Capacidade de trabalhar em equipes Criatividade Visão de mundo ampla e global Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organização Capacidade de comunicação Capacidade de lidar com incertezas e ambigüidades Domínio de novos conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo ou função ocupada Capacidade de inovação Capacidade de relacionamento interpessoal Iniciativa de ação e decisão Autocontrole emocional Capacidade empreendedora Capacidade de gerar resultados efetivos
Competências Individuais Requeridas
Capacidade de lidar com situações novas e inusitadas.
Fonte: RAE-Eletrônica v. 4, n.1 jan./jun. 2005.
Podemos perceber que as competências individuais requeridas
têm haver com as diversas qualidades que as pessoas tem para um
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determinado fim; habilidade, aptidão. Esses dados foram relacionados para
servir de base para analisar determinadas competências que cada indivíduo
possui e a partir desses dados poder melhor desenvolver e avaliar o
profissional dentro da empresa.
Notamos que a gestão da competência está antenada com as
questões, atualmente, exigidas pelo mercado de trabalho. É uma gestão que
valoriza e instiga as qualidades dos trabalhadores, ou seja, suas competências
individuais procurando sempre exerce uma administração em que todos os
membros da equipe trabalhem de forma integrada.
22
CAPITULO 3
Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho
A sociedade está cada vez mais individualista, sempre a procura
de benefícios particulares não se dando conta do universo humano que o
cerca, as relações entre as pessoas estão repleta de desconfiança, rivalidade,
intriga, agressividade, mentira, insegura, vaidosa, arrogante e preconceituosa.
Muitos estudos no presente abordam esse tema que é de essencial relevância
uma boa qualidade de vida. Somos pessoas diferentes, sim, mais temos que
nos respeitar reciprocamente e aceitar os defeitos e as qualidades dos outros.
Destacaremos aqui mais aspectos relacionados ao trabalho em grupo, para
que possam ser de grande valia no ambiente de trabalho.
Bom sucesso (2002, p.127) alega,
Nossa cultura enfatiza a observação dos próprios defeitos e qualidades, e também os do outro, e sobre esses dois aspectos fundamenta-se o relacionamento interpessoal. Os aspectos considerados “qualidades” são supervalorizados, provocando comentários como: -‘ele consegue se manter equilibrado durante todo o tempo em que fala com sua mulher. Se fosse eu, já teria perdido a calma’. Confrontam-se qualidades entre irmãos: - ‘veja, ela obteve total em três disciplinas, enquanto você está abaixo da média’.
Percebemos que todos nós temos nossos defeitos e qualidades,
várias pessoas podem avaliar de diferentes formas uma mesma questão, isso é
peculiar a cada ser humano. Devemos prática às boas ações para que se
tornem hábitos caso contrário se atrofia como a nossa musculatura. Devemos
exercitar sempre a boa conversa e a paciência com o próximo, chegar pela
manhã em na empresa e perguntar para um colega de trabalho se está tudo
bem, já é um gesto de relação humana importantíssima que demonstra
atenção e cuidado, procurando entender e contribuir de alguma forma,
sugerindo e tomando atitudes de favoreçam uma qualidade de vida no trabalho.
No dia-a-dia, vivemos uma eterna repetição de comportamentos,
agimos e pensamos de acordo com uma norma estabelecida no ser, muitos
preferem repetir a elaborar novas formas e modelos de comportamento, que é
muito mais fácil. O planeta é um composto de inúmeras diferenças de lugares,
23
raças, credos e religiões cada uma com seu paradigma de vida. Se pensarmos
que temos a capacidade de sermos o agente capaz de nossa própria
transformação e persistir em sair da mesmice procurando alternativas que de
fato possam obter uma qualidade de vida no trabalho com também fora dele,
tornaremos nosso mundo melhor.
Tudo na vida necessita de equilíbrio esse fato não pode ser
ignorado. As relações interpessoais atingem diretamente a saúde psicológica
que como conseqüência influencia na saúde biológica e social. Essa tríade
precisa ser respeitada é central para nós percebemos isso. Sentimentos bons
ou ruins contagiam o ambiente e refletem positivamente ou negativamente no
desempenho em grupos de trabalhadores.
Migliorini e Kasper (2003, p.1), mencionam que,
Para ter saúde mental é necessário que a pessoa esteja bem consigo mesmo, com os outros, aprendendo a lidar com os sentimentos bons e desagradáveis, como: alegria e tristeza, coragem e medo, amor e ódio, serenidade e raiva, ciúmes, culpa, frustrações. É ter bom senso para adequar com coerência seus ideais às exigências da vida, buscar sua auto-realização através de projetos de vida, ter relações interpessoais saudáveis e harmoniosas aceitando as outras pessoas com suas qualidades e limitações.
Muitas pessoas estão no mundo vivendo sem metas e objetivos
definidos, entregues a força do destino. Somos seres pensantes capazes de
filosofar o próprio viver, fazer coisas incríveis e inimagináveis. Porque então
não tiramos proveitos das situações de conflitos e transformamos em lições
aprendidas, com forma de prosseguir alimentando o desejo de alcançar os
projetos pretendidos.
A partir da década de 90, no Brasil, passou a integrar o termo
qualidade de vida no discurso acadêmico, a literatura relativa ao
comportamento nas instituições, as conversas informais, os programas de
qualidade total e a mídia em geral. O termo tem sido utilizado tanto para avaliar
as condições de vida urbana, incluindo transporte, saneamento básico, lazer e
segurança, quanto para se referir à saúde física, conforto, bens materiais.
Embora fazendo parte do cotidiano, os parâmetros para a definição do que é
viver com qualidade de vida são múltiplos e resultam das características,
expectativas e interesses individuais. Bom Sucesso (2002)
24
E percebido que a sociedade vive mediante de um estresse muito
intenso, correria seja pelos pedestres nas ruas, pelos motoristas sempre em
alta velocidade, uma busca acirrada atrás de dinheiro, status e mesmo
sobrevivência, nesse percurso muitos não valorizam a essência do ser humano
em se relacionar interpessoalmente. Fator que primordial para um bom
relacionamento que estão cada vez mais aumentando essa inversão de valores
banalizando os bons costumes e comportamentos de nosso povo. Temos que
mudar essas atitudes para que possamos ter uma qualidade de vida no
trabalho, mais saudável e tranqüila para que se possa ter uma vida condigna.
Segundo Bom Sucesso (2002), essas relações sinalizam a importância do
autoconhecimento como ponto de partida para o mapeamento da postura do
individuo frente à vida, discutindo o comportamento assertivo como alternativa
para a melhoria da qualidade de vida nas organizações.
3.1 Conduta assertiva e qualidade de vida
Para Bom Sucesso (2002) conduta assertiva vai além dos
conceitos encontrados nos dicionários, são aspectos centrais desta conduta a
sinceridade, honestidade e respeito a pessoa humana. A assertividade
corresponde a um comportamento que transmite clareza, objetividade dos seus
sentimentos, por meio de atitudes de valorização do outro e de si mesmo.
Pessoas assertivas são aquelas que sabem conviver em grupo, trabalhar em
equipes porque são firmes, defendem seus direitos e sabem reconhecer as
diferenças individuais e assume a responsabilidades de seus atos.
Esse comportamento adota uma posição de responsabilidade e
liberdade, favorecendo o dialogo aberto entre as pessoas, abrindo portas para
a exposição dos diversos pontos de vista, ainda que divergentes. Podemos
pensar e opinar diferentemente, mais isso não precisa ser a origem de conflitos
e desgastes.
3.1.1 Origens da conduta assertiva
Esse é um modelo de pessoas capazes de respeitar a pessoa
humana nas suas diferenças individuais. Mensagens positivas enobrecem esse
25
comportamento no sentido de acentuar relações interpessoais de confiança.
Uma questão que merece reflexão são as observações, a atenção ao
comportamento de si mesmo e do outro, nessa análise podem-se descobrir
atitudes pessoais e posições que facilitam ou dificultam as relações
interpessoais. Essas são questões básicas que alicerçam essa conduta, e que
favorecerá a qualidade de vida no trabalho.
3.2 Conduta assertiva e qualidade de vida
A pessoa que age assertivamente tem a consciência de suas
atitudes e deveres, reconhecendo no outro também essas posturas.
Tal conduta tem como premissa a responsabilidade pelos seus
próprios sentimentos.
Bom sucesso (2002, p.144) frisa que,
Comporta-se de forma assertiva pode implicar problemas, uma vez que não existem atitudes perfeitas e adequadas a todas as situações. A diferença é que ao assumir responsabilidade, aprende-se a valorizar os próprios desejos e a tomar consciência do desafio que é o relacionamento interpessoal.
Como o próprio nome já diz, a conduta assumida tem a intenção
assertividade, afirmar com certeza e segurança demonstrando sinceridade nas
atitudes e no tom de seu discurso, facilitando a qualidade de vida, seja no
trabalho ou não, como experiência positiva.
Claro que todos erramos em nossos comportamentos, não
conseguimos agradar a todos, muitas das vezes nem conseguimos agradar,
mas a estratégia e buscar ferramentas interpessoais que influenciem
eficazmente na hora dos conflitos e que tenhamos suportes teóricos relevantes
para adicionar coerentemente na prática. É preciso aprender a se comportar
assertivamente encarando o medo e o preconceito, permitindo que as pessoas
enfrentem fracamente situações desagradáveis, as lições aprendidas com os
erros fortalecem o estabelecimento de relações baseadas na confiança e na
sinceridade.
26
Quadro 5 Assertividade – passo a passo
Fonte: BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de janeiro: Qualitymark, 2002. p.145.
Notamos que as organizações buscam valorizar o profissional
que saiba trabalhar em equipe, analisando-o enquanto um ser profissional,
pessoal e cidadão. Ou seja, contextualizando se tal indivíduo está antenado
com as mudanças em curso na sociedade. Mesmo porque as Instituições estão
buscando, hoje, ações participativas envolvendo todos seus membros,
estimulando e ouvindo as sugestões.
3.3 O medo nas relações de trabalho
Nas organizações é muito com encontrar funcionários receosos
em falar ou discordar das atitudes dos gerentes. O medo imaginário pode levar
a pessoa a se abster de situações que possam resultar em êxito, recusando ao
que lhe pareça indicar algum perigo.
Muitas pessoas evitam atitudes participativas com receio de um
potencial dano, o medo anima a pessoa a afastar-se de situações perigosas.
1º Ouvir
2º Clarear dúvidas
3º Checar suposições
4º Atenção ao comportamento não -verbal
5º Desenvolver a auto-estima
6º reconhecer e valorizar o outro
7º Dar e receber feedback afetivo
8º Estimular no outro a conduta assertiva
27
Essa conduta tem como objetivo esquivar-se do medo para evitar mal maior,
como conflito e demissões.
Algumas condutas gerenciais como punições, pressão, desgastes
e experiências traumáticas provocam medo. Contribuindo para repressão das
pessoas, assim sendo, elas evitam se expor e enfrentar situações que
envolvam riscos.
Para Bom Sucesso (2002, p.94) “... os enxugamentos de quadros,
as demissões resultantes dos programas de reestruturação constituem-se
igualmente em outros exemplos de medo”. Fato comumente temido, tendo em
vista a dificuldade em se enquadrar com no mercado de trabalho, enfrentar
novamente experiências, o medo do desconhecido.
Comportamentos imprevisíveis e condutas agressivas são
elementos que dificultam ainda mais as relações interpessoais, tornando o
ambiente de trabalho um local em trabalhar em equipe. Atitudes com elevação
da voz e ameaças para pressionar o subordinado quando não cumpridas
demonstram uma forma negativa de relações interpessoais dentro dos grupos,
enfraquecendo ou acabando com os laços de confiança entre seus membros,
gerando um mal-estar. Isso demonstra que tratar as pessoas com punições,
gritos e explosões não é uma maneira humana e inteligente de lidar com
pessoas.
O medo entre colegas de equipe está presente mais do que
imaginamos em muitas atitudes como: falsidade, agressividade, disputa por
prestigio e poder, fofoca e delação. Para BOM SUCESSO (2004), cenários
como esses são caracterizados pela traição e boatos que prejudicam o
desempenho no ambiente de trabalho. A agressividade se constitui num
mecanismo de defesa e meio para se destacar frente aos demais membros do
grupo, usando condutas hostis especialmente impondo pontos de vista,
desconsiderando opiniões diferentes da sua, tentado obter vantagem pelo
domínio das informações. Na disputa pelo poder e prestígio aumenta o
acirramento na busca de informações em primeiro lugar, busca aliar-se nos
amigos do chefe, forma panelinhas contra alguns colegas, promover festas,
estabelece aliança na maioria das vezes com segundas intenções. Para
entendermos claramente veremos as sinalizações citadas referentes a
máscaras do medo.
28
a) Distanciamento - são características das pessoas reservadas
que na grande maioria das vezes busca o anonimato como zona de conforto.
b) Postura derrotista – são pessoas com atitude de baixa auto-
estima, acomodados. Essas pessoas fazem de tudo para “puxar para trás” com
os novos propósitos e sugestões apresentadas.
c) Postura idealista – são pessoas entusiastas que usam palavras
estimulantes, adiam e evitam tarefas desagradáveis. Querem sempre passar a
impressão de saber tudo e busca desempenhar varias atividades ao mesmo
tempo.
d) Postura reativa – o medo do enfrentamento das tarefas e das
tomada de iniciativa, torna essa pessoa extremamente afugentada nas
decisões dos superiores, não busca soluções para os problemas e se alguma
coisa der errada põe a culpa em quem lhe mandou fazer.
e) Pessimismo – o pessimista não luta pelo seu desejo e ainda
argumenta e tenta convencer o outro de que determinadas coisas não são
possíveis. A incoerência está sempre presente em seus argumentos
tendenciosos.
f) Timidez – dificilmente se expõe com medo de errar ou
desagradar o outro, esse é seu principal temor.
g) Mentira – são freqüentes nas organizações. O temor pelas
conseqüências negativas que pode lhe causar a verdade, leva o cultivo dessas
pratica que cada vez requer mais mentira para sustentar a primeira.
h) Insegurança – é o medo de enfrentar as novas situações.
Manisfesta-se em atitudes pessimistas e precavidas. A insegurança pode
disfarçar-se na virtude da obediência ou da lealdade decorrente do medo.
i) Conformismo – essa postura reprime o aparecimento de
grandes talentos. Age sempre com muita humildade por medo de aparecer e
procura ficar sempre no segundo plano para não chamar a atenção.
j) Vaidade - a vaidade se origina do medo. Tem a intenção de
provocar a terceira a idéia de que a avaliem de forma positiva. Gosta de
mostrar serviço e mergulha-se no trabalho para proteger-se de suas
dificuldades.
Por trás do medo se esconde muitos mecanismos de defesa com
percebemos acima, que é um mecanismo natural a defesa do ser humano que
29
se desdobra em distintos aspectos, prejudicando as relações interpessoais no
ambiente de trabalho.
3.4 Qualidade de vida no terceiro milênio
Nesse contexto o afeto nas relações interpessoais apresenta uma
grande valoração, tendo com base a ética e a justiça, questões que prometem
ser marco na vida do trabalhador do século XXI.
A construção de ambientes saudáveis favorece melhores
relações interpessoais. É preciso então valorizarmos continuamente o
aprendizado, porque um depende do outro na troca de informações e
conhecimentos.
Signorelli (2003, p. 1), aponta:
Para que uma vida seja boa, tem que ser humana. E se é humana, está pautada nas relações interpessoais. Não há como ser humano sem alguém em relação com um outro. Isso nos põe diante de outro aspecto das relações humanas: o da dependência. Pensar nisso é incômodo, porque admitir a dependência é reconhecer que o outro é importante e que tem coisas a nos oferecer que completam ou satisfazem nossas faltas.
No dias atuais parece mais difícil o convívio para estabeleçamos
atitudes de trocas; as pessoas estão muito egocêntricas. Muitas das vezes não
partilham conhecimentos relativos a seu cargo ou função, com medo de perder
o emprego. Neste sentido, Signorelli (2003, p.1) indaga:
[...] se é possível que uma pessoa que não tenha percorrido as diferentes fases do seu desenvolvimento psíquico, passando pela renúncia a uma posição egocêntrica, menos evoluída, possa ser ética. Se não há reconhecimento do outro como alguém que tem existência própria, como é possível exercer uma atitude ética em relação a esse outro?
Nesse ponto as experiências de relações entre seus pares, são
necessárias, para o amadurecimento intelectual das pessoas.
Bom Sucesso (2002, p.149) salienta,
Viver com qualidade resulta tanto da busca individual, quanto do esforço coletivo. Primeiro, o trabalhador tem sido estimulado a pensar seus objetivos de vida, priorizar as ações pessoais, ouvir e outro, pautar-se em postura proativa, saindo da ótica da submissão para aquela da crítica e da interdependência. Os lideres são responsáveis pelo incentivo e pela manutenção de medidas que assegurem clima positivo, uma vez que as relações interpessoais constituem um forte componente da satisfação com o trabalho e, devido a esta importância, requerem um guardião, empenhado em esforços diários para a prevenção de conflitos.
30
Muitos grupos são encorajados a praticar relações verdadeiras e
busca das soluções de conflitos no relacionamento interpessoal. A conversa
franca e respeitosa no lugar da fofoca e da mentira.
Na visão de Calvino (1990) a qualidade de vida para o terceiro
milênio está calcada em “seis propostas” leveza, rapidez, exatidão, visibilidade,
multiplicidade e consistência como rumos para a humanidade. Essas reflexões
propostas por Calvino se igualam as características dos estudiosos da
administração, da década de 90, afirmações indispensáveis aos líderes.
a) Leveza - a leveza precisa ser praticada e ensinada, mesmo
porque grande parte das pessoas não tem em seu repertório. Para adquirir
esse grau é preciso refletir seriamente, sorrir, brincar, aprender, dialogar,
persistir, ter maturidade e humor.
b) Rapidez – descreve a rapidez não como chegar em primeiro
lugar, mais sim, ter agilidade, desembaraço, desenvoltura, perspicácia e
vivacidade. A rapidez favorece a qualidade de vida se concebida nessa visão.
Gerentes ágeis constituem e mantêm equipes entrosadas e produtivas.
c) Exatidão – é a busca da competência, do desenvolvimento de
habilidades, da destreza, do compromisso. Preocupa-se em aperfeiçoar e
melhorar as pessoas, visto que as relações interpessoais não acontecem em
pessoas perfeitas. Precisa-se dividir espaço com pessoas diferentes, abrir
mãos de algum intento. Pessoas e relações podem ser transformadas, no
entanto, faz-se necessário muito capricho e esmero para chegar até a exatidão.
d) Visibilidade – é a possibilidade de mostrar resultados, talento,
contribuído com alternativas próprias ou de outros. A qualidade de vida
também precisa dar visibilidade a si e ao outro, criando um ambiente valorize o
aprendizado com quem faz bem feito.
e) Multiplicidade – enxerga as pessoas como um universo muito
complexo e ao mesmo tempo singular. E que independente de quem seja do
estilo que ostenta, todos são capazes de continuamente serem remexidos e
(re)arrumados de todas as formas possíveis.
f) Consistência – é uma proposta que tem como base a firmeza, a
estabilidade, a persistência nas metas e a insistência no rumo, mesmo com a
dificuldade dos obstáculos.
31
Calvino (1990) romancista italiano, fala da virtude e habilidade
freqüentes citadas nos livros de administração de empresas. Ele mostra que
através do romance a literatura pode contribuir com a humanidade estimulando
essas seis virtudes citadas acima.
Na sociedade pós-industrial a qualidade de vida no trabalho
precisa da constância de objetivos, perseverança e da temperança. Calvino em
sua seis propostas assinala as características e os adjetivos que precisam ser
observados para que obtenhamos uma postura mais eficaz frente aos
problemas vigentes em nossas organizações.
32
CAPITULO 4
Dando significado ao trabalho
Segundo Holanda, cargo é Função ou emprego público ou
particular. Para Chiavenato (1992) cargo à composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo
unificado e que figura em uma posição formal do organograma da empresa.
Bom Sucesso (2002, p.3) enfatiza que,
A palavra trabalho, do latim tripalium, refere-se a instrumento de tortura utilizado para punir criminosos que, ao perder a liberdade, eram submetidos a trabalho forçado. Os dicionários da língua Portuguesa registram como sinônimos de capricho, cuidado e esmero, fadiga e esforço. Diversamente, na língua Inglesa, a mesma expressão (work) significa ocupação, serviço, atividade, só tomando conotação desagradável seguida de adjetivo que lhe atribua características negativas.
Vimos que a definição de trabalho é relativa dependendo da ótica
de sua sociedade e do momento histórico com podemos perceber em Santos
(1995, p. 52)
A revolução industrial mudou radicalmente para pior a vida e o trabalho do homem, transformou o camponês e artesão, tipos relativamente descansados e sadios, nos operários citadinos, aprisionados em casinhas minúsculas, sem saneamento, amontoados em guetos, em condições anti-higiênicas, cansados, estressados, explorados, fracos e desmoralizados, criou-se o empregado assalariado.
O aumento da população nas regiões urbanas sem sombra de
dúvida incha a massa de trabalhadores assalariados nas grandes metrópoles.
Fazendo com que a maioria deles se submeta a qualquer trabalho para manter
o seu sustento e o de sua família.
4.1 Saúde dos trabalhadores
São freqüentes as grandes filas nos hospitais e nos postos de
saúde estarem cheias de trabalhadores em busca da cura das mais diversas
afecções, muitas das vezes causadas condições insalubres no trabalho.
Spink (1995, p.188) mostra que,
33
Partem da medicina do trabalho e da engenharia de segurança algumas categorias já tradicionalmente utilizadas que visão compreender a relação entre condições de trabalho e saúde, guias estudos bem como instrumentalizar ações concernentes à saúde dos trabalhadores. São elas o trabalho insalubre e o trabalho perigoso. O entendimento mais genérico que se tem do trabalho insalubre e de que ele diz respeito àquelas condições de trabalho que provocam doenças e intoxicações, por sua vez o trabalho perigoso, diz respeito às condições que geram acidentes de trabalho¹.
Principalmente, nos centros urbanos a ocorrência desses tipos de
trabalho é muito comum, tendo em vista a grande gama de profissões
necessárias para atender as demandas. Profissões como: motorista de
transporte coletivo, faxineiros que limpam os vidros externo dos arranhas céus,
operadores de fornos industriais. São alguns exemplos que podem servir de
ilustração.
“O controle do trabalho é um dos aspectos já identificados em
vários outros estudos com um dos principais requisitos para que o trabalho seja
saudável” Spink (1995, p.197). A verdade é que ninguém gosta de trabalhar
sem uma relativa autonomia para decisões. Trabalhar com chefes ou gerentes
que ficam o dia todo no seu pé dizendo faça isso, agora faça aquilo, como se
fosse um cachorrinho, sem deixar você avaliar a situação e ver qual a forma e
o critério que precisam para serem executadas determinadas tarefas. Além do
mais, transmite ao trabalhador uma sensação de aprisionamento sufocante
levando ao alto nível de estresse, fazendo com que a pessoa se sinta
inferiorizada diminuindo sua auto-estima.
Para Spink (1995, p.206) “Sadias ou não sadias, estruturadas na
forma de doença ou não, o que as ações adaptativas comunicam é que o
trabalhador busca, apesar da impossibilidade de exercer legitimamente o
controle, ser sujeito no trabalho”. Vemos que o trabalhador se não tem o
controle mais tem sua consciência enquanto cidadão procura pelo menos impor
seu respeito em suas relações substantivas.
Todos nos temos nossas histórias de vida: história pessoal
(tristezas e alegrias), traços de personalidade, processo de aprendizagem,
crenças e valores que precisam ser minimamente respeitados. É preciso saber
lidar e respeitar as diferenças, trabalhando e corroborando a relevância do tra-
¹ A partir de uma concepção particular sobre essas categorias,no Brasil existem normas legais visando prevenir a ocorrência desses agravos à saúde, beneficiar aqueles trabalhadores que expõem-se ao trabalho ao risco e, ainda, indenizar os casos confirmados de doença e acidentes.
34
trabalho em equipe, do equilíbrio entre a emoção e a razão.
Sendo o núcleo figurativo da representação social do trabalho penoso o controle sobre contextos de trabalho, que suscitam incômodo, sofrimento e esforços demasiados a prática preventiva deve ser norteada por este eixo. O controle remete á relação entre o trabalhador e o contexto de trabalho, entre as condições objetivas e as disposições subjetivas; remete ainda à possibilidade de a organização do trabalho respeitar a variabilidade intraindividual e a diversidade interindividual. Spink (1995, p.206)
No mundo moderno vivemos profundas contradições entre modos
de construir e a vida, gerir organizações e de nos relacionar com os outros.
Precisamos de uma visão que valorize a coletividade, os valores humanos, a
responsabilidade essencial, respeito a vulnerabilidade e a atitude cooperativa
enquanto pessoa capaz e consciente.
4.2 Escolha da profissão
Para alguns pode até ser simples, mas para muitos a escolha da
profissão é bastante difícil. Porque indicará o muita das vezes o que vamos
fazer o restante de nossas vidas. Imaginemos uma pessoa que escolha a
profissão que não lhe faça bem, que não sinta prazer algum no desempenho
de seu trabalho, vai ser uma tortura seguir tal profissão. Nesse contexto a
família como primeiro grupo social assume forte influencia sobre essa escolha,
como afirma Bom Sucesso (2002, p. 8),
A família exerce forte influencia na escolha profissional, insistindo para que os filhos sigam a carreira dos pais, ou ingressem em profissões que prometem retorno financeiro imediato. São raros os pais que ajudam o filho a identificar habilidades e interesses, associados às demandas das diversas ocupações, que respeitam as tendências de escolha dos filhos.
Muitos pais investem no futuro dos seus filhos, mas cobram que
sigam a profissão indicadas por eles, visto que muitas das vezes para continuar
projetos de empresa e a tradição da família em determinado ramo do trabalho.
A escola um espaço destinado a ajudar o aluno a conhecer e
perceber se a futura profissão é conveniente ao seu perfil e expectativas,
muitas das vezes não consegue ajudar o aluno nesse sentido.
Para Gardner (1995, p. 74) mostra que,
As pessoas têm seu potencial pouco explorado, possuindo um conjunto de talentos, habilidades e capacidades: lógico-matemática, lingüística, espacial, musical, corporal – cinestésica, interpessoal e
35
intrapessoal. A interação dessas potencialidades resulta em múltiplas possibilidades, abrindo perspectivas que, às vezes, até o possuidor as desconhece. O conhecimento do potencial do emprego e sua compatibilização aos desafios e realidade da empresa constituem medidas necessárias à promoção de atividades de formação, conscientização, capacitação e desenvolvimento. A satisfação com o trabalho é o suporte básico para a qualidade de vida nas organizações.
E os que conseguem terminar a graduações se deparam com
pouca experiência, com muito contato com apenas a teoria que na prática é
outra. Feliz daqueles que logo após o termino do curso universitário
conseguem trabalho, a concorrência está acirrada em todos os setores e a
tendência e que cada vez mais as organizações cobrem mais conhecimentos
de seus futuros empregados.
Esses são alguns fatores que contribuem para o atual cenário
repleto de insatisfeitos profissionalmente, em que não consegue se identificar
com aquilo que faz, comprometendo seu desempenho e sua realização
pessoal.
4.3 O homem para além do trabalho
Trabalho e vida pessoal sempre foi uma questão difícil de
adequar. A busca incessante da busca por dinheiro ou por uma carreira
brilhante dentro de um organizações, consomem a maior parte do tempo de
muito trabalhadores, que muitas das vezes deixam a desejar a atenção
prestada a sua família.
O mais forte desafio tem sido viver com qualidade em um mundo de alto desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano, que evidencia a dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal. Não se concebe mais que o sucesso na carreira implique fracasso no casamento, na vida afetiva, argumento utilizado por aqueles que aceitam como inevitável a divergência família-trabalho. Bom Sucesso (2002, p.13)
A família é uma instituição que enfrenta diversas problemáticas
para modificar essa realidade. As relações humanas estão cada vez mais
fragilidazadas os casamentos têm assumido moldes que não favoreça
qualidade de vida. Os conflitos no relacionamento dos casais têm aflorado
ainda mais com o desacordo com os seis papeis na relação. Dificuldades com
o diálogo, ciúmes e cobranças são muitos recorrentes.
36
As organizações tem mostrado, atualmente, preocupação com os
trabalhadores como relata Bom Sucesso (2002, p.13)
As organizações começam a entender que precisam participar da transformação dessa realidade, desenvolvendo programas de conscientização e apoio visando encontrar um equilíbrio entre trabalho e melhoria da qualidade de vida, uma vez que as dificuldades emocionais decorrentes da vida pessoal interferem de forma significativa no desempenho profissional.
É preciso aproveitar o lazer com atividade favorecedora de boas
relações, que sirvam de válvulas de escapes para o estresse da rotinha de
trabalho. Muitas organizações possuem espaço de lazer com atividades
esportivas e culturais, para toda família. Eventos como esses contribuem
positivamente para integração organizacional e social.
4.4 Perspectiva da gestão da qualidade de vida no trabalho.
Essa perspectiva se ampara no modelo de nova competência em
gestão, que tem como base: o conhecimento do negocio, as estratégias e as
técnicas.
Os estudos mais recentes de qualidade de vida no trabalho
apontam a diversidade cultural do ambiente empresarial como oportunidades
para práticas e os valores de QVT. Sendo os grupos socioocupacioanais das
organizações incluídos no poder das empresas, visando potencializar a
disciplina como elemento estratégico.
Limongi-França (2004, p.173) afirma,
O rico e diversificado ambiente de trabalho empresarial advindo das fusões e incorporações, intensificadas na década de 1990, traz desafios competitivos para as organizações e grande turbulência na vida das diferentes categorias profissionais, potencializando ansiedades, medo e stress. Nesse ambiente, as práticas e os valores de QVT encontram campo fértil para sua difusão.
Sem dúvida as fusões e incorporações no ambiente empresarial
favoreceram a um campo muito extenso de desafios, requerendo das
organizações muito “jogo de cintura” para gerir esse grande contingente de
pessoas cada vez mais repletas de medo e estresse. Por outro lado esse é um
momento oportuno para aprofundar o estudo desses conflitos, é um ambiente
que oferece muitas experiências de prática e valores, fornecendo uma gama
imensa de possíveis estudos de caso. Nesse momento que a qualidade de vida
37
no trabalho tem seu papel essencial, que é de buscar caminhos e novos
modelos que melhor de adequarem ao novo contexto social das organizações.
Um grande aliado da QVT é o aparato jurídico que se constitui na salvaguarda de direitos e deveres, ordenando os aspectos essenciais de ações e programas, práticas e valores, particularmente na área trabalhista. Acidentes de trabalho e conflitos organizacionais e aspectos críticos de QVT são reduzidos ou mais bem regulados por referencias normativas e legais. Há muito o que aperfeiçoar em relação a esse tema, diminuindo a visão paternalista, o que pressupõe maior participação de especialistas jurídicos nas questões de QVT. Limongi-França (2004, p.173)
Os diretos e deveres dos trabalhadores têm que ser observado
em qualquer circunstância, para que possa garantir maior segurança e respeito
a dignidade da pessoa humana enquanto elemento essência da estrutura do
trabalho. A legislação de nossos trabalhadores na maioria dos casos não é
respeitada. Nesse sentido, é importante que gestores almejem maior
participação de especialistas jurídicos para fazer valer os direitos estatuídos.
Atualmente, a perspectiva na qualidade de vida no trabalho
também busca adequar os programas organizacionais modernos, como a
produção flexível, a prática de valores de QVT, diminuindo as dúvidas e
superando as contradições das fortes dinâmicas internas. Esse ato torna a
organização um ambiente de melhor integração das pessoas por meio de
informações e aprendizagem, tornado o trabalhador um sujeito empenhado nas
suas funções e desperta para a proposta de se trabalhar com o espírito
cooperativo se identificando com o trabalho que realiza.
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CAPITULO 5
Qualidade de vida no trabalho Estamos numa era em que a competitividade e a eficácia
tecnológica estão sendo amplamente cultivadas no contexto de uma sociedade
tecnicista e industrial. Onde valores como a cooperatividade e a partilha de
bens e de informações não soam estranhamente em nossos ouvidos.
Para melhor compreendermos a Qualidade de Vida no trabalho -
QVT citaremos vários conceitos que de diferentes autores, que nos favorecerá
a enxergar a qualidade de vida em vários aspectos.
Segundo Gill e Feinstein (1994), Qualidade de vida, ao invés de
ser uma descrição de ser de status do indivíduo, é uma flexão do modo como
eles percebem os seus estados de saúde e outros aspectos não médicos de
suas vidas e reagem a isso.
Esse posicionamento evidencia o comprometimento com o bem-
estar do estado bio-psico-social do indivíduo, na tentativa de entender a
dinâmica em que estão inseridos esses três aspectos da vida do ser humano.
Em seu modelo, Guest (1979, p. 76-87) define duas formas de
enfoque apresentadas:
• “Qualidade de vida é um processo organizacional capaz de
identificar o potencial criativo dos empregados, envolvendo-os em processos
decisórios que afetam suas vidas no trabalho”.
• “Qualidade de vida é uma fase genérica que abrange os
sentidos pessoais sobre cada dimensão ao trabalho”.
Nessas formas de enfoque na gestão participativa onde os
empregados são incentivados a colaborar nos processos decisórios, suas
sugestões são ouvidas e avaliadas em grupos.
No ambiente das Instituições, a busca por uma vida mais
saudável faz relação ao controle do estresse determinado pelo estilo de vidas
das pessoas nesse mundo contemporâneo.
Drucker (1999) é um dos autores que concordam que houve
época em que as empresas podiam ficar isoladas no mundo, tomando suas
39
decisões quase sempre dependentes do um só individuo (as empresas
familiares) dentro de quatro paredes.
Entender a satisfação dos empregados em seu ambiente de
trabalho é muito importante para que possam contribuir eficazmente dentro da
organização. Precisamos compartilhar conhecimento, experiências e idéias
dentro do ambiente de trabalho buscando juntos uma estratégia adequada para
sua empresa. E não se fechar em pequenos grupos e ignorar a realidade que
os cerca.
“A mente e o corpo estão intrinsecamente ligados, e sua interação
exerce, a cada segundo, uma profunda influência sobre a saúde e a ‘doença’, a
vida e a morte” (Goleman, 1997, p.15). Diante desse ponto de vista
observaremos as queixas de doença recorrentes registradas em ambulatórios
ou no setor de recursos humanos, como indicadores de problemas na
qualidade de vida da pessoa dentro de uma organização.
“O objetivo da saúde no trabalho é o de promover e manter um elevado grau de bem estar físico mental e social dos trabalhadores em todas as suas atividades, impedir qualquer dano à saúde causada pelas condições de trabalho e proteger contra os riscos resultantes da presença de agentes prejudiciais à saúde: colocar e manter os trabalhadores em emprego compatível com suas aptidões fisiológicas, enfim adaptar trabalho à pessoa e cada pessoa a suas tarefas” (Bedrikow apud Búrigo, 1997, p.53).
As empresas estão cada vez mais apostando na qualidade de
vida com fator decisivo para buscar alternativas para aumentar sua
produtividade e competitividade diante do mercado, sem deixar de lado a
qualidade de vida de seus funcionários. As empresas usam também a
estratégia de qualidade de vida para reter funcionários talentosos.
Nadler; Lawler, (1983, p.11) apontam que,
A preocupação com o conceito ‘qualidade de vida’ refere-se a um movimento dentro das ciências humanas e biológicas no sentido de valorizar parâmetros mais amplos que o controle de sintomas, a diminuição da mortalidade ou o aumento da expectativa de vida. Para que o nível de vida no trabalho alcance um mínimo satisfatório, é necessário que o indivíduo tenha alimentação que satisfaça suas necessidades energéticas; vestuário para o atendimento das questões higiênicas e proteção contra intempéries da natureza. Além disso, também deve dispor de habitação em condições saudáveis, segurança contra atos de violência e perda do emprego, por motivo de doenças, e serviços essenciais como água potável, saneamento, assistência médica, transporte públicos, educação, dentre outros.
Esse movimento das ciências busca com sempre estabelecer a
melhor maneira a mais adequada forma para que o trabalhador exerça sua
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atividade sem sofrer tanto danos à sua saúde, e que a qualidade de vida esteja
presente em aspectos centrais de sua vida fora do ambiente de trabalho, para
que este possa se preocupar menos com problemas particulares e realizar sua
função com mais empenho e dedicação, para que no final de cada mês ele
possa pagar todas suas contas com o fruto de seu trabalho.
Para Oliveira (1995, p. 40), “Qualidade de vida significa a
excelência da vida que se deseja e que deve ser vivida”. Sem dúvida é uma
postura mais filosófica que pretende o indivíduo a aproveitar a vida em sua
forma plena, usufruindo dos benefícios básicos, de lazer, de cultura e educação
que possibilitem cada vez mais o desenvolvimento e o usufruto da vida.
Chanlat (1992, p. 21), diz que “Os vínculos do indivíduo com a
organização onde ele trabalha, sua lealdade, participação e preocupação com
o trabalho bem feito, serão tanto mais fortes, se a empresa se interessar pelas
pessoas”. Trata-se então de uma atividade recíproca entre patrão e
empregado, onde as duas partes se beneficiadas mutuamente.
Oliveira; Limongi-França (2005, p. 15) afirmam,
No aspecto Qualidade de Vida no Trabalho, são muitas as ferramentas e metodologias que visam criar e manter um ambiente de trabalho seguro, saudável e agradável. O processo de Qualidade de Vida é alinhado com o processo da Qualidade Total, e têm o objetivo de proporcionar aos funcionários o gerenciamento de sua saúde e estilo de vida, condições de bem estar pessoal e profissional, melhoria dos relacionamentos interpessoais, visando o equilíbrio entre mente e corpo, desenvolver de forma pró ativa a melhoria da satisfação com o trabalho, melhoria das práticas de saúde e redução de riscos.
Qualidade de Vida no Trabalho e relações interpessoais andam
juntas no sentido de proporcionar ao trabalhador motivações para desenvolva
seu trabalho de forma aprazível e saudável. As condições de bem estar
pessoal e profissional e uma questão focal de muitas organizações tendo em
vista a diminuição de problemas de saúde.
Tolfo; Piccinini (2001, p. 166) assinalam,
O mundo do trabalho vem passando por profundas transformações. Temáticas com globalização, flexibilização, competitividade e novas formas de organização do trabalho têm sido destacadas nas análises daqueles que atuam nas organizações ou as estudam. Nesta fase da dita terceira revolução industrial, as pessoas que atuam nas organizações passam a ser fonte de interesse: conforme assinalam alguns autores, são os colaboradores que possibilitam a vantagem competitiva nas organizações e faz-se necessária a implementação de ações que propiciem a qualidade de vida no trabalho (QVT). Por outro lado, há articulistas, como Peter Drucker, que sinalizam que a
41
valorização das pessoas no ambiente de trabalho é mais aparente do que real.
Atualmente, já existe varias empresas que trabalham com
qualidade de vida no trabalho: Dpascoal, Good Year, McDonald’s, Samarco,
ABB, Accor, Promom Hewlett Packard. Sendo os principais itens analisados:
salários, Benefícios, Oportunidade de carreira, Segurança e Confiança na
gestão e Treinamento. Sendo que o projeto de gestão de qualidade de vida no
trabalho é muito complexo precisa de muito estudo e de um acompanhamento
que possa dar suporte a seus funcionários.
Em função da diversidade de conceituação para QVT, Fernandes
(1996) chama a atenção para a necessidade de aprofundar a revisão da
literatura do tema, porque não se pode trabalhar com algo que não se sabe
com certeza o que é. No Brasil a preocupação com QVT surge mais tarde,
também em função com a preocupação com a competitividade das empresas,
em contexto de maior abertura para a importação de produtos de outros países
e na esteira de programas de qualidade total.
Bowditch e Buono (1992, p.207) enfatizam,
Um conjunto de definições equaciona a QVT com a existência de um certo conjunto de condições e praticas organizacionais tais como cargos enriquecidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões, condições seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem equacionada a QVT com os efeitos visíveis que as condições de trabalho têm no bem estar de um indivíduo (por exemplo, manifestação de satisfação no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento dos funcionários, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas).
Percebemos que o conceito de qualidade de vida no trabalho e
amplo e flexível. Precisa a todo o momento de (re)avaliado para que se tenha
noção do que está acontecendo com o pessoal dentro da organização e que o
bem estar de seus funcionários seja efetivado.
Tolfo; Piccinini (2001, p. 189) concordam que,
O mundo do trabalho vem passando por profundas transformações; entretanto os reais impactos de tais mudanças sobre a organização do trabalho e sobre os trabalhadores, muitas vezes, não são suficientemente analisadas, tanto teórica quanto empiricamente.
Essas afirmações foram frutos de um trabalho de investigação
das melhores empresas para trabalhar no Brasil e que estão intimamente
ligadas a qualidade de vida no trabalho. Os principais resultados encontrados
42
foram: descentralização da gestão, premiação pelos resultados, comunicação
aberta, ambiente de agradável para trabalhar, programas de qualidade de vida,
a pessoa como centro, possibilidade de o funcionário tornar-se sócio ou dono
da empresa. Questão que nos despertam a disposição em investir cada vez
mais em pesquisas e em praticas que melhorem de forma efetiva o cenário das
organizações.
5.1 Escolas de pensamento em qualidade de vida no trabalho.
Sabemos que, hoje, existe uma nova realidade social como
alguns fatores: maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas,
maior consciência do direito à saúde e também um relativo aumento na
expectativa de vida dos trabalhadores. A QVT faz parte das mudanças pelas
quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em acelerada
transformação. Limongi-França (2004).
5.1.1 Escola socioeconômica
Veremos os princípios básicos dessa nova corrente política
segundo Giddens (1998, p. 37 e 76):
• desenvolvimento da cidadania;
• responsabilidade e projetos sociais;
• preservação do meio ambiente;
• igualdade com liberdade;
• desenvolvimento sustentável.
Essa escola nos ajuda a refletir questões comuns ao no cotidiano
que são essências para nossa vida. O fenômeno da globalização tem gerado
novas relações de trabalho, um crescimento magnífico na área tecnológica
oferecendo equipamento de proteção mais seguro. Para alguns o mundo do
trabalho veio para dentro de casa, não ocupa mais um espaço físico dentro da
empresa, faz seu trabalho à distância esse é um modelo novo de ocupação do
mercado de trabalho.
“A sociedade global apresenta desafios empíricos e
metodológicos, ou históricos e teóricos, que exigem novos conceitos, outras
categorias, diferentes interpretações” Limongi-França (2004, p.25). Essa escola
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de pensamento busca uma reflexão para a era moderna que indiquem um novo
modelo das ciências sociais. Tenta nos mostrar que o mundo globalizado está
nos esmagando com seus paradigmas e que pouco e feito para mudar esse
quadro, mesmo porque a sociedade que ficar de fora desse sistema global é
considerado alienado e fora dos moldes atuais.
5.1.2 Escola organizacional
A escola organizacional assume uma dimensão mais voltada à
maneira como e estruturada e como acontecem os processos da produção
dentro da organização.
A rigor, Qualidade de Vida no Trabalho envolve uma dimensão especifica do local onde as relações de produção ocorrem. Trata-se de reconhecer que grande parte das relações de trabalho, de suas práticas e seus valores nasce de experiências no chão de fábrica, dos processos de controle da produção, dos tempos e movimentos, evoluindo para a qualidade total e critérios de excelência. Embora influenciada pelas condições gerais de organização socioeconômica, é nessa dimensão, que se pode designar de organizacional, que muitos pesquisadores apoiaram sua reflexão. Limongi-França (2004, p. 27)
Desde os estudos da racionalização do trabalho feito por Taylor
no século XX, que passou a cada vez mais estudar o fenômeno trabalho de
modo fragmentado tendo em vista o aumento da produção, mais o que parecia
ser um aumento de produção em longo prazo mudou de face e ocorreram
inúmeros problemas de saúde, relacionadas ao fadigante cansaço físico e
mental provocado pelo trabalho racionalizado. Então, atualmente, o rumo dos
estudos sobre as condições humanas do trabalho guinou para qualidade de
vida no trabalho, como uma tentativa contribuir para uma sob a perspectiva
organizacional, valorizando a competência, a estratégia, a cultura e o talento.
Limongi-França (2004, p. 27) desta o conjunto de contribuições
da escola organizacional, podem-se destacar as seguintes características:
• expansão dos processos de qualidade e produtividade para a de
qualidade pessoal;
• política de gestão de pessoas - valorização e capacitação;
• marketing - imagem corporativa e comunicação interna;
•tempo livre - desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e
esporte;
44
• risco e desafio como fatores de motivação e comprometimento.
Esse esforço busca relações de trabalho na dimensão da QVT
que tornem possível uma realidade organizacional com qualidade e eficácia.
5.1.3 Escola da condição humana no trabalho.
Essa escola ver o ser humano como um complexo
biopsicossocial, ou seja, o aspecto biológico, psicológico e o social que estão
intimamente ligados às condições de vida do indivíduo.
Limongi-França (2004, p. 28) fundamenta a visão biopsicossocial:
• a dimensão biológica refere-se às características físicas
herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo,
resistência e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas;
• a dimensão psicológica refere-se aos processos afetivos,
emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a
personalidade de cada pessoa e seu modo de perceber e de posicionar-se
diante das demais pessoas e das circunstâncias que vivencia;
• a dimensão social revela os valores socioeconômicos, a cultura
e as crenças, o papel da família e as outras formas de organização social, no
trabalho e fora dele, os sistemas de representação e a organização da
comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa. O meio ambiente
e a localização geográfica também formam a dimensão social.
Como o próprio nome da escola já diz: escola da condição
humana no trabalho, está voltada para essas três dimensões supra citadas. E
nesse contexto a saúde é vista não apenas com a ausência de doença, mais
também como o completo bem-estar dessas dimensões.
Essas três escolas de pensamento de QVT visam integrar
competências da nova gestão organizacionais, preocupadas sempre com as
relações humanas substantivas, o respeito à pessoa humana e com os
resultados positivos dos pontos de vista empresarial, que juntos caracterizam a
missão da QVT nas empresas.
5.2 Prática e valores nas empresas
45
A qualidade de vida no trabalho precisa ser aceita como um grupo
de atividades primarias ou fundamentais para que a partir daí os gestores
possam fazer seu trabalho com ênfase nas pessoas como elemento motor do
processo.
Limongi-França (2004, p.177) afirma,
As práticas e valores estariam contidos em grupos de pressão relacionados, por ordem de importância, a sindicatos, efeito demonstração de outras empresas, legislação, efeito cliente e outros. A QVT não é um valor associado a iniciativas isoladas de empregados. QVT é um valor a ser conquistado (importância de sindicatos e legislação) ou concebido (efeito demonstração e efeito cliente), com grande potencial para ser compartilhado, o que depende do perfil do administrador, identificado com altamente positivo em relação à QVT.
Podemos perceber que nos dias atuais a prática e valores dentro
das empresas tem seu papel fundamental, para o desenvolvimento de uma
estrutura humana capaz de coexistir adequadamente com a estrutura física
disponibilizada pela organização. Por tanto, a QVT tem que ser uma atitude
massifica em todos os membros da empresa, buscando assim, iniciativas
participativas por parte dos empregados.
5.3 Nova competência
A incorporação de novos paradigmas se faz necessário no
momento em que o antigo modelo de gestão não corresponde com as
necessidades dos trabalhadores. A nova competência da gestão da qualidade
de vida no trabalho busca atender as seguintes questões citadas abaixo por
Limongi-França (2004, p.178).
A competência em QVT está associada a questões de saúde, lazer e nutrição – nessa ordem. Também estão contidas nessa nova competência as habilidades relacionadas a responsabilidade social e relações do trabalho, as quais são interfaces das esferas psicossocial e organizacional (altamente associadas como relevantes à QVT). Essa percepção reforça a expansão do conceito saúde-doença para áreas mais abrangentes da capacitação do administrador. QVT é uma competência gerencial para o administrador e uma competência estratégica para a organização. É percebida também como atividades permanente, com forte efeito catalisador nas esferas psicossocial e organizacional.
A condição humana contemporânea do trabalhador nas grandes
organizações vem ganhando cada vez mais espaço com a política da QVT, que
46
na conjuntura atual parece ser a alternativa mais sensata de reverter os
diversos problemas em nível de gestão de pessoas nas empresas. Essa é a
hora de gestores e trabalhadores discutirem questões importantíssimas do
comportamento humano: a reflexão crítica de nosso comportamento, a
condução de nossas vidas nesse momento tão difícil para patrão e empregado,
o que estamos fazendo? Para onde estamos indo como pessoa, instituição e
socialmente? Interrogações que fazem falta na análise comportamental dos
trabalhadores que muitas das vezes, realmente, nunca dão a devida
importância para esses aspectos.
Os gestores precisam perceber que as crenças, valores. Leis, etc.
são diferentes em cada comunidade e precisam ser respeitadas. O homem
como ser no mundo precisa manter a sociedade, a cultura, os valores sociais,
para o bem de todos. A raça humana não pode sobreviver sem eles. No
entanto é preciso conservar a própria raça humana e não tratar o trabalhador
como um robô, que se o trabalhador pudesse caminha desprovido dessas
heranças.
47
CAPITULO 6
Considerações finais
Notamos que o desenho de cargo é um elemento imprescindível
para que a empresa possa contratar um trabalhador conforme suas
expectativas.
Os antigos conceitos de desenhos de cargos serviram para
mostrar o distanciamento que a humanidade evolui em busca de um
profissional atualizado diante dessa grandiosa tecnologia.
Citamos três tipos de cargos: o modelo clássico ou tradicional, o
modelo humanístico ou das relações humanas e o modelo contigencial. Onde
foi possível notar diferença existente, no que tange ao aspecto humano
observados por cada uma delas. A análise Swot serviu-nos como modo de
configuração didática pedagógica para que o leitor entenda.
A análise e descrição dos cargos é uma questão de peso dentro
do processo de admissão dos trabalhadores, por que visa nos mostrar se o
cargo é adequado ou não ao empregado.
Vimos que a gestão da competência está sendo destacada como
um diferencial favorecedor de processos de aprendizagem e inovação. E um
saber voltado a ação, a atitudes, mobilizações e responsabilidades. Vimos que
a gestão da competência e de muita valia porque estimula um maior
engajamento dos funcionários. Mais essa abordagem apresenta uma
problemática porque coloca no trabalhador a responsabilidades dos resultados
na empresa.
Verificamos que as relações interpessoais e a qualidade de vida
no trabalho assumem um papel de suma importância na sociedade pós-
industrial. Modelo social em que ocorrem as transformações mais frenéticas de
todos os tempos é que o ser humano não pode deixar de mão as relações
humanas substantivas o respeito com pessoa enquanto indivíduo
essencialmente sociável. Nesse novo milênio a qualidade de vida está em
pauta nas grandes empresas, em busca de melhores condições para que o
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trabalhador possa desempenhar sua função da forma mais ergonomicamente
possível.
O aprofundamento do estudo do trabalho foi explicitado através
de conceitos claros e objetivos em busca de um entendimento real de seu
significado. A saúde dos trabalhadores, a escolha da profissão e a vida pessoal
e profissional foram enfoques que nos serviram para visualizar o mundo do
trabalho pela visão teórica de autores que conhecem do assunto. O homem
para além do trabalho é uma tentava de mostra para o leitor que o lazer é
fundamental para a vida, sem ele a vida acumula uma carga de estresse que
levará certamente o trabalhador a adquirir alguma doença.
Através das escolas de pensamento em qualidade de vida no
trabalho: a socioeconômica, a organizacional e da condição humana no
trabalho. Pudemos reconhecer as diferentes abordagens que cada uma
propõe, sendo que a ultima assume uma postura mais adequada por que
respeitam aspectos imprescindíveis como o biológico, o psicológico e o social.
A realidade do mundo do trabalho e muito complexa exigindo dos
atores da cena do trabalho nas grandes empresas maior competência, para
poder gerir atendendo as reais necessidades do indivíduo do século XXI.
Esperamos que este trabalho possa ter repassado diferentes
olhares capazes fazer perceber o mundo do trabalho com uma ótica mais
crítica e menos desalienado, diante da sociedade na qual estamos inseridos.
49
CAPITULO 7
Referencias bibliográficas
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51
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: As relações interpessoais e a qualidade de vida no
trabalho.
Autor: Robson Bierre Sousa da Cruz
Data da entrega: 01 de outubro de 2005.
Avaliado por: André Cunha Conceito: