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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS GRADUACAO” LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
POR:LUIZ EDUARDO ROSMAN DE SOUZA
ORIENTADOR
PROF.MARY SUE PEREIRA
RIO DE JANEIRO 2003
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS GRADUACAO”LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO MESTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO HUMANO APRESENTAÇÃO DE MONOGRAFIA À
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES COMO CONDIÇÃO PRÉVIA PARA A CONCLUSÃO DO CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE REENGENHARIA DE RECURSOS HUMANOS
POR:LUIZ EDUARDO R.DE SOUZA
DEDICATÓRIA
Dedico esta realização ao meu amigo Marcelo G.Rodrigues que me incentivou desde o inicio até ao final desta empreitada.
AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus por estar sempre
ao meu lado em todas etapas de minha vida.
METODOLOGIA Para a organização desta monografia, foi usado o método da pesquisa bibliográfica.
RESUMO O estudo aborda o treinamento e o desenvolvimento humano e suas necessidades.De
inicio,a pesquisa procura dar uma visão geral,partindo de uma analise histórica,abrangendo
sua evolução e precisão junto as organizações.Em decorrência das avaliações,conceitos,
princípios e métodos teóricos, podemos observar dentro do contexto o caráter positivo e
corretivo,concentrados no desenvolvimento e treinamento das pessoas,afim de habilita-las
ao trabalho.Sendo assim o estudo passa a analisar as obrigações e desenvolvimentos
necessários através do treinamento e capital humano,com o propósito de elevar o individuo
em termos globais e amplos.
SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I 12 CAPÍTULO II 19 CAPÍTULO III 34 CAPÍTULO IV 38 CONCLUSÃO 44 BIBLIOGRAFIA 45 ÍNDICE 46 FOLHA DE AVALIAÇÃO 48 ANEXO 49
INTRODUÇÃO Antigamente,as empresas preocupavam-se com os recursos naturais para o seu
funcionamento e hoje no século XXI se preocupam com a aptidão mental e o capital
humano que são combustíveis que movem a empresa.Essas duas características tornaram-se
os principais requisitos para a contratação de pessoal, mas hoje para isso a empresa deverá
superar as diferenças individuais para adequar as pessoas aos cargos.
Há casos em que os Gerentes não conseguem administrar com êxito essas diferenças, ou
seja,acham que as pessoas devem ser iguais a eles ,com êxitos e sem nenhuma deficiência
.No mundo real os gerentes devem avaliar os méritos e as falhas de pessoas diferentes
através da seleção ,treinamento ,apoiando os êxitos e conseqüentemente afastando as
deficiências ,por isso a necessidade de Treinamento .
A organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a
finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.A existência e a sobrevivência
da organização dependem da maneira como ela se relaciona com o meio ambiente devendo
estar estruturada e dinamizada.
A organização precisa estar sempre preparada para os desafios da concorrência e é a
inteligência dos seres humanos que formam poder e jogo das empresas.Deve ir alem da
noção de recursos humanos e mover-se em direção a noção de Capital Humano.
O Capital Humano das organizações é o principal diferencial competitivo das empresas
bem sucedidas, não sendo um recurso perecível a ser consumido,mas um bem de valor a ser
desenvolvido.
As pessoas constituem o recurso dinâmico das empresas, são os únicos recursos vivos e
inteligentes com um incrível potencial de desenvolvimento ,tem uma enorme capacidade
para aprender novas habilidades ,captar informações ,adquirir novos
conhecimentos,modificar as atitudes e comportamentos,como também desenvolver
conceitos.Processos esses obtidos através do desenvolvimento e Treinamento, os quais
procuram estimular atitudes próativas e inovadoras de modo a melhorar o espírito de equipe
e a criatividade.
A palavra Treinamento tem muitos significados, alguns especialistas em administração de
pessoal consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho
dentro dos cargos particulares,outros interpretam mais amplamente ,considerando-o para
um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual
através da educação geral .Alguns autores referem-se a uma área genérica chamada
desenvolvimento, a qual dividem em educação e treinamento significa o preparo da pessoa
para o cargo ,enquanto o propósito da educação é o de preparar pessoa para o ambiente
dentro ou fora do seu trabalho.
A atividade de treinamento é caracterizada por uma área especifica de RH representada por
toda e qualquer organização no momento de decisão no que diz respeito às expectativas
atuais ou futuras.
È dentro desse contexto que classificamos o treinamento como sendo de caráter positivo e
corretivo.No plano conceitual ,entende-se como treinamento ,um conjunto de atividades
,um processo ou ainda um conjunto de sistemas orientado e dirigido para a capacitação da
mão de obra.
As atividades de treinamento estão sempre relacionadas à situação e nível de projetos,
melhoria da qualidade e da quantidade do desempenho da mão de obra ,e ainda há fatores
que levam a organização a provocar mudanças de comportamento ,não só no seu corpo
gerencial ,como também na mão de obra geral.
A operacionalidade do treinamento pode ocorrer segundo diferentes métodos, expositivas
,palestras,congressos ,cursos,seminários,etc..
Em termos de capacitação, pode ser dirigido a melhoria da capacidade funcional (cargo) e
cultural (posturas,hábitos,conhecimentos).
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e
organizada,através do qual as pessoas aprendem conhecimentos ,atitudes e habilidades em
função de objetivos definidos .No sentido usado em administração, treinamento envolve a
transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho,atitudes frente a aspectos da
organização,da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades .Qualquer tarefa que
seja complexa ou simples envolve necessariamente esses três aspectos.
Para Chiavenato (1999, p.228) ,treinamento : “...é uma maneira eficaz de agregar valor às
pessoas ,à organização e aos clientes,ele enriquece o patrimônio humano das
organizações,sendo responsável pelo capital intelectual das organizações.”
Segundo Dessler (1996, p.202),treinamento “...é o processo de ensinar aos novos
empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.”
Cabe, pois, concluir que treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as
pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, preparando o profissional
para desempenhar de maneira excelente as tarefas especificas do cargo que venha a ocupar.
O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnosticar e, como tal,
deve basear-se em informações relevantes.Muitas dessas informações devem ser
cuidadosamente coligadas e agrupadas sistematicamente, enquanto outras estão disponíveis
às mãos de certos administradores de linha.A determinação das necessidades de
treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.Cabe ao administrador
de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de
treinamento.Cabem a ele todas as decisões referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou
não os serviços de assessoria prestados por especialistas em treinamento.
Segundo Toledo, existem vários meios ou recursos utilizados para o levantamento de
necessidades de treinamento, entre eles podemos destacar os seguintes:
Avaliação de desempenho-é possível através desta avaliação, descobrir não apenas os
empregados que vêm executando suas tarefas abaixo de um nível satisfatório,como
verificar os setores da empresa que reclama uma atenção imediata dos responsáveis pelos
treinamentos.
Observação –apurar onde haja evidencia de trabalho ineficiente, perda excessiva de matéria
prima,numero acentuado de problemas disciplinares, alto nível de ausência,turnover
elevado,etc
Questionários- pesquisas de verificação que coloquem em destaque as necessidades de
treinamento.
Solicitação de Supervisores e Gerentes - quando atinge um nível muito alto,os próprios
gerentes e supervisores tornam-se predispostos a solicitar treinamento para a sua equipe.
Esses critérios tornam-se significativos quando considerados em conjunto com as mudanças
no ambiente organizacional e nas necessidades da empresa, procurando tornar o individuo
ou grupo mais eficiente e produtivo, capacitando-os para alcançar os patamares mais
elevados.
O processo de treinamento permite que as pessoas elevem seu nível de desempenho.Isto
pode ser conseguido em uma única sessão com um ciclo de aprendizado em curto prazo.O
papel principal do treinador,será o de ajudar os membros da equipe a se desenvolverem Poe
meio de avaliações mutuas de desempenho,discussões sobre a situação presente,estimulo as
iniciativas,definição de metas e apoio a planos de ação.O treinamento funciona tanto para
habilidades especificas-usadas em situações do dia-a-dia e em reuniões mais estruturadas –
como para estimular a aprendizagem.
Não é preciso conhecer tudo sobre o trabalho para dar um bom treinamento, na verdade isso
pode ser feito quando o gerente consegue ver com clareza os objetivos do grupo.Os bons
líderes ajudam a equipe a aprender com os erros, levam-na a identificar os alvos que
querem atingir e assumir a responsabilidade de dar o primeiro passo.Ajudando-as a
escolher o melhor caminho para alcançar os objetivos propostos sirva-se do treinamento
para ensinar cada grupo a adotar uma atitude positiva e a dizer o que pensa.
È através do Treinamento e do Desenvolvimento que o funcionário pode assimilar
informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e
desenvolver conceitos abstratos.
A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir informações ao
pessoal sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos ,visão
organizacional,seus concorrentes,etc...Tais informações servirão de guia ao comportamento
e torna os funcionários mais eficazes.
Outros programas de treinamento já se encontram concentrados em desenvolver as
habilidades das pessoas para habilita-las e capacita-las no seu trabalho.
Segundo Wiersenal (1995, p.43),o treinamento : “... é o modo de ajudar os empregados a
utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos.”
No entanto, outros programas já visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para
lidar com clientes, internos e externos,com o próprio trabalho e com a organização.Por fim,
outros programas estão preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nível de abstração
e agir em termos mais amplos.
CAPÍTULO I
O TREINAMENTO
1-VISÕES TEÓRICAS
Existe uma certa diferença entre Treinamento e desenvolvimento Humano.Embora os
métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, o seu ponto de vista de tempo é
diferente.O treinamento é orientado para o presente,focalizando o cargo atual e buscando
melhorar aquela habilidade e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do
cargo. O desenvolvimento focaliza geralmente os cargos que são requeridos.
1.1- TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO HUMANO
O treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa,
proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obterem o
conhecimento ,a pratica e conduta requeridas pela organização.Alguns autores consideram
o treinamento como um investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de
trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e
realizações propostas,com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente
possível,os objetivos da empresa.Neste sentido, treinamento não é despesa , mas
,investimento precioso cujo retorno é altamente compensador pela organização.
Para Chiavenato (1999b,p.108) a maior parte do treinamento “...está concentradas em
transmitir informações ao funcionário sobre a organização,sua política e diretriz,regra e
procedimentos,missão e visão organizacional, seus produtos/serviços,seus
clientes,concorrentes,etc.”
Segundo Robbins (2001 ,p.241), o treinamento “... pode ser muito importante no resultado
financeiro de uma organização.”
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento humano.O Treinamento é orientado
para o presente e busca melhorar algumas habilidades e capacidades do individuo no
cargo.Na concepção de Bartz (1989, p.164),o desenvolvimento humano focaliza geralmente
os cargos a serem ocupados futuramente na organização e novas habilidades e capacidades
que serão requeridas.”“.
Na realidade, poucas são as organizações que têm assumido fornecer formação continua a
seu quadro de pessoal e tam pouco os funcionários assumem voluntariamente a iniciativa
de buscar oportunidades de treinamento.
Para Robbins (2001,p.242), “... o ideal seria que funcionários e gerentes fossem treinados
constantemente para manter suas aptidões em dia.”
1.2-OS TIPOS DE MUDANÇA DE COMPORTAMENTO NO TREINAMENTO
Segundo, Hoyler (1969,p.168), “... investimento empresarial é destinado a capacitar uma
equipe de trabalho,a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os
objetivos da empresa e realizações propostas.Em outras palavras em um sentido mais
amplo,o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe com a finalidade de fazer a
mesma atingir o mais economicamente possível,os objetivos da empresa.”
O conteúdo do treinamento segundo Chiavenato (1999, pp24-25),envolve quatro tipos de
mudança de comportamento :
1-Transmissão de informações:é repartir informações entre os treinados como um corpo
de conhecimentos.Normalmente, as informações são genéricas com ênfase em informações
sobre o trabalho, sobre a empresa,produtos,serviços,organização e políticas,regras e
regulamentos ,etc...
2-Desenvolvimento de habilidades: trata-se de um treinamento comumente orientado
diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.
3-Desenvolvimento ou Modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes
negativas para atitudes adequadas, motivação,ampliação de sensibilidade do pessoal de
gerencia e de supervisão quanto aos anseios e reações das outras pessoas .Também pode
envolver aquisição de novos hábitos e atitudes.
4- Desenvolvimento de Conceitos:o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar
o nível de idéias e de filosofias,seja para facilitar a aplicação de conceitos na pratica
administrativa,seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que
possam pensar em termos globais e amplos.
Para Cenzo (1997, p.245) , “...os quatro tipos de conteúdo de treinamento podem ser
utilizados separados ou simultaneamente.”
Em alguns programas de treinamento de vendedores, por exemplo,incluem-se transmissão
de informações (sobre a empresa,produtos,clientes,mercado,etc);desenvolvimento de
habilidades (preenchimento de pedidos,cálculos dos preços,etc);desenvolvimento de
atitudes (como tratar o cliente,se comportar,conduzir o processo de venda,argumentar e
contornar as negativas dos clientes,etc) e desenvolvimento de conceitos (principalmente
relacionado coma filosofia da empresa e com a ética profissional).
Hinrichs (1976, p.833) considera o treinamento “...como um processo de enriquecimento de
habilidade”.Partindo do conceito de Fleishman (1967,p.165-191),sobre habilidades
motoras,Hinrichs salienta que o treinamento é “dirigido em uma tarefa especifica a
habilidades especificas projetadas para aumentar o nível de proficiência dessas habilidades
sobre uma tarefa especifica ou grupo de tarefas.”
1.3-PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO
Um treinamento tem como objetivo,capacitar o pessoal para execução de diversas tarefas
peculiares à organização,proporcionando oportunidades para o continuo desenvolvimento
pessoal,não apenas em seus cargos atuais,mas também para outras funções para as quais a
pessoa pode ser considerada.
A mudança nas atitudes das pessoas também é um desses objetivos,com varias
finalidades,entre as quais,criar um clima mais satisfatório entre empregados,aumentando a
motivação e tornando-os mais receptivos às atitudes da supervisão e gerencia.
1.4-MÉTODOS DE LEVANTAMENTO E INDICADORES DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
Existem vários métodos para determinar que habilidades devem a ser focalizadas para
estabelecer a estratégia de treinamento.Para Chiavenato (1999 , p.300) um dos métodos é,
Avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos
rejeitados,barreiras,pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas,custos
laborais elevados,etc.Outro método para determinar as necessidades de treinamento é a
retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de
treinamento na organização.”“.
Segundo ainda Chiavenato (1999a,p.300), o levantamento de necessidades de treinamento
pode ser feito utilizando os seguintes níveis :
1-Análise Organizacional : é o diagnostico de toda a organização,verificando os aspectos
da missão,da visão e desenvolver objetivos estratégicos que o treinamento deva atender.
2-Análise de Recursos Humanos: a partir do perfil das pessoas,definir as
atitudes,conhecimentos e capacidades necessárias para que as mesmas possam coopera para
a obtenção dos alvos estratégicos da organização.
3-Análise da Estrutura de Cargos: determinar quais são as habilidades, competências que
as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
4-Análise do Treinamento: a partir dos objetivos e metas deverão ser utilizados como
critérios para ponderação da eficiência e potencia do programa de treinamento.
Alem destes métodos de levantamento de necessidades, existem alguns indicadores de
necessidades de treinamento.Esses indicadores servem para apontar eventos que
provocarão totalmente futuras necessidades de treinamento já existentes (indicadores de
prioridade).Na maioria das organizações,segundo Robbins (2001 p.242).”O treinamento é
fornecido numa base conforme necessário,e cabe a cada gerente decidir quando surge essa
necessidade.”
Chiavenato (1999b, p.151) divide estes indicadores em dois tipos:
A.Indicadores a Prioridade: são os episódios que se acontecerem proporcionarão
necessidades futuras de treinamento.Entre os vários indicadores a propriedade pode
destacar os seguintes:Admissão de novos empregados,redução do numero de
empregados,mudança de métodos e processos de trabalho,substituição ou movimentação de
pessoal,etc.
B- Indicadores a Posterioridade: são os problemas provocados por necessidade de
treinamento não atendido e servem como diagnostico de treinamento:
.Problemas de Produção-baixa produtividade: avarias freqüências em equipamentos e
instalações: comunicações defeituosas:tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito
prolongado;despesas excessivas na manutenção de maquinas e equipamento;excesso de
desperdícios;elevado numero de acidentes.
.Problemas de Pessoal:relações deficientes entre o pessoal;numero excessivo de
queixas;pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;falta de cooperação;faltas e substituições
em demasia;dificuldades na obtenção de bom elemento;tendência de atribuir falhas aos
outros;erros na execução de ordens.
Esses indicadores são necessários, pois determinam o grau de necessidade do treinamento
dentro das empresas para atingir seus objetivos a curto e longo prazo.
1.5-CONTRIBUIÇÃO DO TREINAMENTO PARA A POLÍTICA DE
RH
O desenvolvimento de Recursos Humanos em longo prazo- distinto do treinamento para
um cargo especifico é de interesse crescente para o departamento de pessoal.Pelo
desenvolvimento dos atuais empregados,o departamento de pessoal reduz a dependência da
empresa na contratação de novos empregados.Se os trabalhadores forem adequadamente
desenvolvidos,as vagas encontradas através do planejamento de RH têm mais probabilidade
de serem preenchidas com o pessoal da casa.As promoções e transferências também
mostram aos empregados que eles têm uma carreira e não apenas emprego.O empregador
se beneficia pela continuidade crescente em operações e pelos empregados que se sentem
mais compromissados com a firma.
O Desenvolvimento de RH é também um modo efetivo de enfrentar diversos desafios com
que se defrontam quase todas as grandes organizações.Estes desafios incluem a
obsolescência do empregado,mudanças sócio-técnicas e rotatividades desses
empregados.Enfrentando estes desafios, o departamento de pessoal pode ajudar a manter
uma forca de trabalho efetivo.
O processo de treinamento contribui para a política de recursos humanos, no sentido de
procurar mudar o comportamento das pessoas, objetivando sempre sua posição dentro da
organização.
O treinamento procura transmitir informações para que o elemento essencial do processo
desenvolva habilidades.Quando o processo de treinamento é bem desenvolvido e aplicado,
a contribuição para a política de RH é ilimitada, pois treinamento alem de possibilitar o
crescimento dos funcionários,também há motivos para os desenvolvimentos de suas
tarefas,trazendo grandes contribuições para a organização.
De acordo com Chiavenato (1999b,p.295), “...treinamento é uma maneira eficaz de agregar
valor as pessoas,`a organização e aos clientes,ele enriquece o patrimônio humano das
organizações,sendo responsável pelo capital intelectual das organizações.”
CAPÍTULO II
PROGRAMA DE TREINAMENTO
2-FINALIDADE
O Treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa,
proporcionando oportunidades de todos os níveis de obterem o conhecimento,a pratica e
conduta requeridos pela organização.
Segundo Easton (1966,p.28), “...treinamento é um investimento empresarial destinado a
capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual
desempenho e os objetivos de realizações propostas.”
2.1-DESENVOLVIMENTO DO TREINAMENTO
O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, no qual temos dez
componentes.( Rob Yeung,2001,p.31 ).
Entrada ( inputs )como formando recursos organizacionais;processamento ou operação (
throughputs );como processos de aprendizagem individual no programa de
treinamento;saída ( outputs ),como pessoal habilitado,sucesso ou eficácia
organizacional;retroação ( feedback ),como avaliação dos procedimentos e resultados do
treinamento através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas.
Em termos mais amplos, o treinamento envolve necessariamente um processo composto de
quatro etapas,a saber :
Ü Levantamento de Necessidades de Treinamento (diagnósticos)
Alcance dos objetivos da organização; determinação de requisitos básicos da força de
trabalho;resultados da avaliação de desempenho;analise de problemas e de pessoal;analise
de relatórios e outros dados.
Ü Programação de Treinamento para atender as Necessidades
Quem a treinar; como pensar; onde treinar e quando treinar.
>Implementação e Execução
Aplicação dos programas pela assessoria, pela linha ou combinadamente por ambos.
>Avaliação dos Resultados
Acompanhamento e verificação ou medição.
PROGRAMAS DE TREINAMENTO
Praticas nas organizações comprovaram treinamento nos recém promovidos.
Estes empregados precisam aprender novas habilidades, e como na maioria das vezes,a sua
motivação é alta,eles adquirem conhecimento de maneira rápida e fácil sobre as habilidades
e comportamentos esperados neste novo cargo.
Nem sempre as necessidades de treinamento de tais empregados são fáceis de ser
determinados e quando podem se ressentir por estarem sendo solicitadas a uma habitual (de
fazerem seu trabalho).
Os gerentes fazem uso de quatro maneiras para detectarem a necessidade do seu quadro
pessoal.
- Avaliação de Desempenho
A avaliação de operações consiste em estudos definidos para determinar que tipos de
comportamento os empregados devem exibir para desempenhar eficazmente as funções de
seus cargos.Geralmente ,a analise de operações consiste nos seguintes dados relacionados
com uma tarefa ou conjunto de tarefas.
- padrões de desempenho para a tarefa ou cargo ;
- identificação das tarefas que compõem o cargo ;
- como cada tarefa devera ser desempenhada para atender aos padrões de
desempenho ;
- as habilidades,conhecimentos e atitudes básicas para desempenho de cada tarefa da
maneira requerida.
A analise de operações ou analise ocupacional é um processo que compreende a
decomposição do cargo em suas partes constituintes, permitindo a verificação das
habilidades,conhecimentos e qualidades pessoais ou responsabilidades exigidas para que o
individuo exerça eficientemente suas funções.Em outros termos, uma necessidade de
treinamento ao nível do cargo é uma discrepância entre os requisitos exigíveis e as
habilidades atuais do ocupante do cargo.
A analise de operação permite a preparação do treinamento para cada cargo formado
isoladamente, enfim de que o ocupante adquira as habilidades necessárias para o seu
desempenho.
Em qualquer dos níveis aqui tratados ,ao nível organizacional, ao nível dos recursos
humanos ou ao nível das tarefas e operações ,as necessidades investigadas devem ser
alinhadas em ordem de prioridade ou de urgência na sua satisfação ou solução.
-ANÁLISE DE REQUISITOS
Os requisitos são estipulados através de habilidades ou conhecimentos específicos na
descrição apropriada do trabalho em conseqüência, aqueles funcionários que não
apresentam tais características tornam-se candidatos a um programa de treinamento.
-ANÁLISE ORGANIZACIONAL
A eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar os seus objetivos são analisados para
determinar onde existem diferenças.
Uma consideração geral a respeito dos objetivos de curto e longo prazo da organização é
importante para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento.A
analise organizacional procura verificar qual é o comportamento da organização, como se
efetua seu crescimento, a que se deve seu crescimento,como os ambientes sociais e físicos
estão relacionados com o seu crescimento,qual o seu “clima”,como a organização planeja
seus produtos e serviços,qual a importância do treinamento,etc...
A analise organizacional não só envolve um estudo da empresa como um todo-os seus
objetivos, seus recursos,a distribuição desses recursos para consecução dos objetivos-como
também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está
colocada.Essa analise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado em termos
de um plano e estabelecer a filosofia de treinamento para toda a empresa.
Bergamini, (1997, p.103),define analise organizacional como a “determinação onde dentro
da organização se deverá dar ênfase ao treinamento.” Neste sentido, a analise
organizacional devera verificar todas as espécies de fatores (planos,forca de trabalho,dados
de eficiência organizacional) capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios
esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de atingir os
objetivos organizacionais e assim determinar a política global com relação ao treinamento.
Ao nível organizacional ocorre uma dificuldade não só na identificação das necessidades de
treinamento como também na definição dos objetivos de treinamento.Partindo-se da
premissa de que o treinamento é uma resposta estruturada a uma necessidade de
conhecimento, habilidades ou atitudes ,o sucesso de seu programa dependerá sempre da
propriedade com que a necessidade a ser satisfeita tenha sido identificada
adequadamente.Como um sistema aberto, o sistema de treinamento não se mantém isolado
do contexto organizacional que o envolve e desenvolve objetivos empresariais que lhe
definem a duração.Assim os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente as
necessidades da organização.
O treinamento é ,portanto,feito sob medida,de acordo com as necessidades da
organização.À medida que a organização cresce,suas necessidades mudam
e,conseqüentemente,o treinamento deverá atender às novas necessidades.Assim, as
necessidades de treinamento precisam ser periodicamente
levantadas,determinadas,pesquisadas,para a partir delas,estabelecer-se os problemas
adequados a satisfaze-los comumente.
-PESQUISA E DESENVOLVIMENTO
Aos gerentes e aos não gerentes é solicitado um levantamento de problemas e necessidades
pelo qual estão passando de maneira a procurar uma ação continua através de um
treinamento.
Uma consideração geral a respeito dos objetivos de curto e longo prazo da organização é
importantes para o desenvolvimento de suas perspectivas sobre a filosofia de treinamento.
2.2-TIPOS DE TREINAMENTO
Existem vários tipos de treinamento que uma empresa pode vir a desenvolver conforme a
sua necessidade, vejamos os mais comuns a seguir:
>Treinamento anterior à admissão do empregado – Também chamado de
formação,consiste na preparação e orientação de candidatos ao provimento de cargos e
funções.Desempenha nesse sentido assinalada influencia, tornando-se instrumento auxiliar
do recrutamento e seleção.
>Treinamento posterior á admissão do empregado - Destina-se a preparar o empregado
para o desempenho de determinada atividade ou a aumentar a sua eficiência na execução
das atribuições inerentes ao cargo ou à função que ocupa.
>Treinamento funcional - Treinamento realizado através da pratica das atribuições próprias
do cargo, sob a orientação do chefe imediato ou superior especialmente
designado.Destinando-se a orientar o empregado sobre os serviços da função que exerce
,para aumento da sua eficiência .Esta forma varia de acordo com a natureza do trabalho do
treinado.
>Treinamento de iniciação – É destinado a preparar servidores recém-admitidos para evitar
que fiquem entregues à sua própria sorte,ao autoditadismo sempre prejudicial aos novos
empregados.
> Treinamento para aumento de eficiência – Tem por objetivo melhorar as qualidades do
trabalho produzido e aumentar o rendimento.É realizado através de cursos de pequena
duração e de orientação pratica dentro do serviço.
> Treinamento para promoções – Busca preparar o empregado para o exercício de funções
de maior responsabilidade e dificuldade.Com antecipação,procura-se habilitar elementos
que serão promovidos a níveis superiores da hierarquia.
> Treinamento para transferência – Como o anterior, deve ser realizado antes de ocorrer à
mudança do empregado,pois visa preparar o mesmo.
> Treinamento de relações humanas – A transformação processada nas industrias,
principalmente após a revolução industrial ,trouxe, ao lado de uma serie de aspectos
positivos, o grande inconveniente de submeter o homem a maquina tornando-se um ser
inconsciente.
As empresas modernas passaram então a se preocupar no sentido de reintegra-lo no plano
que ele deve ocupar como ser racional.
Os problemas de relações humanas se encontram nas relações dos indivíduos entre si,do
individuo com o grupo,do grupo com outros grupos,do líder com o grupo e do individuo
com o líder.
O objetivo maior das relações humanas é o estabelecimento e a manutenção de contatos
entre seres humanos.
O fator humano nas organizações enfoca geralmente três tipos de adaptações integrativas:
.Adaptação do homem no trabalho: na medida em que a capacidade pessoal se sobrepõe ao
trabalho executado, os desajustes funcionais começam a se constituir em problemas para a
organização.Se analisarmos o problema verificamos que o acréscimo de conhecimentos
adquiridos por aquela pessoa já não permite adequação perfeita do homem ao trabalho.É
necessário portanto que se abram novas oportunidades de acesso a cargos que,por suas
exigências funcionais,permitam para o homem um ajustamento mais correto.Às vezes um
pequeno treinamento,por meio de um curso ou estagio,o problema è totalmente resolvido ;
.a adaptação do trabalho ao homem: através principalmente de estímulos à produção sem
causar ,todavia,cansaço e irritação nas pessoas ,e da adaptação instrumental à fisiologia do
homem (acertos no trabalho, racionalização e adequação dos instrumentos de trabalho etc);
. Adaptação do homem ao homem : procurando satisfazer suas necessidades psicológicas
(participação,reconhecimento,aceitação no grupo) complementam o estudo do fator
humano na organização.
-Mecanismos de Criação
Criar é pensar em alguma coisa nova, não sendo necessariamente uma invenção,pode ser
um novo uso para coisas conhecidas,novos meios de se chegar a um objetivo,nova
combinação de fatores etc.No entanto,como já disse alguém ,o homem é um animal de
hábitos -desenvolvemo-los,porque somos basicamente preguiçosos e desejamos,em grande
maioria,realizar tarefas que não necessitam esforço de pensar.
Com isto a capacidade criativa fica sufocada, passando o homem a aceitar os padrões da
organização e da sociedade in totum.
2.3-Aspectos da Criação
De acordo com o Prof.Alex F.Osborn , idealizador da técnica de brain storming,o espírito
pensante tem dois aspectos principais:
(a) o espírito judicioso, que analisa,compara e escolhe; decompõe os fatos,pondera-
os,compara-os,rejeita uns e conserva outros e,afinal,reúne os demais elementos para tirar
uma conclusão (julgamento);
(b) o espírito criador,que figura,prevê e gera idéias;sua mecânica é semelhante ao do
espírito judicioso,contudo o produto final não é um julgamento mas uma idéia.
As circunstancias acima apresentadas tendem a forçar as pessoas a desenvolver o espírito
judicioso,que se aperfeiçoa com a idade, o que não ocorre com o espírito criador,que passa
a enfrentar maiores restrições e tende a diminuir com o decorrer do tempo.
Todos nós conhecemos ou pretendemos conhecer a maneira certa de fazer um trabalho,que
nos faz desenvolver hábitos que são essenciais,na maioria dos casos,para se obter uma boa
eficiência em um trabalho repetitivo.Contudo,estes mesmos hábitos constituem um
obstáculo à criatividade.Esta só se manifesta em uma situação de emergência ou quando
somos forçados a isto.
Como a educação técnico-científica nos dá um intenso treinamento do que chamamos
raciocínio lógico,aprendemos estratégias em seqüências lógicas para resolver a maioria dos
problemas com os quais nos defrontamos no decorrer de nossas vidas.Todavia,para a
criatividade,nos interessa um outro tipo de raciocínio que chamamos de indutivo ou
associativo.Este raciocínio é que faz nosso cérebro pular de uma idéia para outra,através de
um mecanismo subconsciente,ainda quando se está seguindo uma determinada
estratégia.Estas idéias,desprezamos devido ao nosso condicionamento.
È o brain storming um método de criação coletiva de idéias,baseado no principio da
associação que fazemos quando ouvimos outros falarem sobre um determinado assunto
e,também, no estimulo criador que é estabelecido pelo espírito de competição no
grupo.Com isto,o espírito de cada um dos componentes é liberado de qualquer inibição,o
que faz com que o problema seja visto de múltiplos aspectos e a associação de idéias
multiplique o poder criativo e a invenção.
Este método pode ser praticado individualmente ou em grupos de no máximo doze
pessoas.Vejamos abaixo,o funcionamento do “brain storming”.
Ü Um estudo de brain storming é constituído de três fases:analise e preparação do
assunto;sessão de coleta de idéias e seleção.
Ü O tema é fornecido aos participantes (dias antes ou horas,conforme a importância
do assunto),pelo animador.
Ü Pede-se aos presentes que exponham,por ordem,as suas idéias.
Ü Uma ou duas pessoas se encarregam de anotá-las.
Ü Cabe ao animador fazer girar o que se chama,em geral , “polia louca”,de maneira
que se colha o maior numero de idéias e que estejam de acordo com o assunto.
Ü Após a seleção,classificam-se não só as idéias anotadas,como aquelas que ainda
serão apresentadas no dia seguinte,pelos participantes.
Ü
Regras de funcionamento:
Ü Crítica- não é permitida nenhuma crítica pois qualquer censura é inibidora.
Ü Os componentes podem ou não conhecer o assunto,mas não devem ter seus
interesses afetados pelas soluções.
Ü Só conseguem-se resultados depois de criado um clima de obsessão.
Ü O animador deve fazer girar continuamente a roda,pulando os que não tiverem
idéias na sua vez;pedindo aos participantes que escrevam suas idéias para não se
esquecerem quando chegar a sua vez.
Ü As idéias não são individualizadas,são idéias do grupo em geral.
Ü Procurar quantidade de idéias.
Ü Procurar combinações e melhoramentos das idéias.
Vantagens do “brain storming”:
Ü O brain storming é um excelente treino mental para os empregados.
Ü Fornece novas idéias,algumas vezes importantíssimas.
Ü Consegue que um grupo passe a conhecer um determinado assunto,cada um
ouvindo os outros falarem a respeito.
Ü Cria uma atmosfera de disputa e de coleguismo ao mesmo tempo.
Ü Consegue descobrir os mais ou menos interessados.
Exemplos de usos do brain storming:
Ü Para se obter novas idéias para o nome de um produto.
Ü Idéias de novas promoções.
Ü Soluções de problemas que demandem algo fora do usual.
Ü Poderíamos enumerar muitos outros e não é difícil a cada um imaginar um emprego
interessante.
ROLE PLAYING
Difícil é determinar a origem desta técnica de treinamento.Em realidade,já o teatro da
antiga Grécia,tinha muito a ver com o treinamento moral dos assistentes e,na Idade
Média,era freqüente o ensino religioso,através de encenações de passagens bíblicas. Ainda
na Idade Média,as encenações públicas da “Comédia Dell`Arte” continham muitos
elementos essenciais,semelhantes aos hoje utilizados por esta técnica,como a não existência
de um texto dialogado,mas apenas um enredo,em que cada participante sebe como deve
proceder,decorrendo a ação em função de sua capacidade de improvisar.
O role playing (ou dramatização) é um método de interação humana,baseado na técnica
psicodramática de J.L.Moreno,psiquiatra contemporâneo de Freud,que exige a
representação cênica de determinadas cenas em situações imaginarias e simuladas,mas
absolutamente idênticas àquelas encontradas usualmente durante o trabalho.As principais
aplicações desta técnica na empresa são feitas na avaliação e no treinamento de pessoal de
alta e média gerência,e vendedores,em habilidades de lidar com diversos problemas
humanos.È o role playing também conhecido como “treinamento de sensibilidade”
.”treinamento de ação”.”ação executiva”,etc...
Fundamenta-se o role playing na teoria da espontaneidade,desenvolvida por Moreno,e
podemos conceituar espontaneidade,como uma resposta adequada a uma nova situação
ou,ainda,uma nova e adequada resposta a uma velha situação.O sentido do treinamento de
espontaneidade não consiste em ensinar um individuo a reagir de forma padronizada a uma
situação,obedecendo a normas e rotinas convencionais,mas a procurar novas aproximações
e respostas.O objetivo de utilizar esta técnica é dar condições de liberdade para que o
individuo tente novas formas de comportamento perante determinadas situações.
Vantagens do Role Playing no Treinamento
O método apresenta inúmeras vantagens que são propriamente únicas se compararmos com
outros métodos de treinamento,embora requeira maior tempo.Entre elas,podemos citar:
Ü desenvolve o interesse e a necessidade de treinamento;
Ü preenche a lacuna entre o saber e o fazer;
Ü desenvolve habilidade em perceber o sentimento dos outros;
Ü desenvolve habilidades adicionais de liderança e entrevista;
Ü descobre atitudes;
Ü muda as atitudes para com as pessoas;
Ü muda as atitudes para consigo mesmo;
Ü muda as atitudes para com o trabalho;
Ü desenvolve a tendência à ação e ilustra princípios.
Consiste esta técnica em colocar as pessoas a serem treinadas diante de situações
simuladas,mas absolutamente idênticas às que são encontradas usualmente durante o seu
trabalho.Se quisermos treinar,por exemplo,uma equipe de vendedores de uma loja,devemos
escalar um deles para fazer o papel de “comprador” e outro o papel de “balconista”.O
restante dos vendedores devem assistir a “venda”,procurando observar erros e acertos na
atuação do “vendedor”.Lembrando que apenas os que assistiram devem criticar e nunca os
que participaram da cena para que os mesmos se empenhem na defesa dos papéis
encenados.
Regras Fundamentais
Ü O instrutor deve estar sempre vigilante para impedir que se critiquem as pessoas e
para obrigar que se critique o papel representado pelas mesmas.
Ü Complementando a recomendação acima,é importante que o instrutor não permita
que,durante a crítica,um assistente concorde com a opinião do anterior.Mesmo que ele
esteja de acordo,o instrutor deve insistir para que ele explique porque,usando suas próprias
palavras;
Ü A sessão de role playing deve ser feita,sempre que possível,no próprio lugar de
trabalho dos funcionários que vão ser treinados;
Ü O instrutor deve estimular a critica construtiva,isto é,conseguir que o grupo não só
aponte os defeitos,mas também elogie os acertos na atuação dos participantes.
Reproduzindo situações reais,esta técnica ajuda muito a criar bons reflexos nos
profissionais,mas quem mais lucra com seu emprego são os assistentes e não os
praticantes,pois quem assiste,aprende com o que seve e,sobretudo,com os comentários
feitos pelos colegas.Pode-se afirmar que não só os vendedores,como até os mais
experientes gerentes de vendas,também aprendem muita coisa quando atuam em uma
sessão de role playing.Essa técnica pode e deve ser usada para treinar pessoas nas mais
diversas profissões.
-AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos.Um dos
problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento refere-se à
avaliação de sua eficiência.A avaliação deve considerar dois aspectos principais, segundo
Tofler (1985,p.31), “...determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as
modificações desejadas no comportamento dos empregados e demonstrar se os resultados
do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa.”
Além dessas duas questões básicas, será necessário avaliar se as técnicas empregadas são
mais efetivas que outras que poderiam ser consideradas.O treinamento poderá também ser
comparado com outras abordagens para desenvolver o recurso humano,tais como o
aprimoramento das técnicas de seleção das operações de produção.
-AVALIAÇÃO AO NIVEL ORGANIZACIONAL
Ao nível organizacional, o treinamento é um dos meios de aumentar a eficácia
organizacional.Neste nível, o treinamento deve proporcionar resultados com o aumento da
imagem da empresa,a melhoria co clima organizacional,um melhor relacionamento
empresa X empregado,além de facilitar nas mudanças,na inovação e aumentar a eficiência.
-AVALIAÇÃO AO NIVEL DOS RECURSOS HUMANOS
Ao nível de recursos humanos, o treinamento deve proporcionar resultados, como a
redução de pessoal,a redução do absenteísmo,o aumento da eficácia individual dos
empregados,o aumento das habilidades das pessoas,a elevação do conhecimento,entre
outros fatores.
-AVALIAÇÃO AOS NIVEIS DAS TAREFAS E OPERAÇÕES
Ao nível das tarefas e operações o treinamento pode proporcionar resultados como o
aumento da produtividade, a melhoria da qualidade dos produtos/serviços,a redução de
tempo no recrutamento,a redução do índice de acidentes e a redução do índice de
manutenção de maquinas e equipamentos.
-TÉCNICAS DE TREINAMENTO QUANTO AO TEMPO
Treinamento de indução ou de integração à empresa é aquela que visa a adaptação e
ambientação inicial do novo empregado à empresa e ao ambiente social e físico onde irá
trabalhar.A introdução de um empregado ao seu trabalho é feita através de uma
programação sistemática, conduzida pelo chefe imediato,por um instrutor especializado ou
por um colega.É o chamado Programa de Integração ou Programa de Indução.Esse
programa contém informações sobre: a empresa-história,desenvolvimento e organização,o
produto ou serviço,os direitos e deveres do pessoal,os termos do contrato de trabalho,as
atividades sociais de empregados- benefícios e serviços,as normas e regulamentos
internos,as noções sobre a proteção e segurança do trabalho,o cargo a ocupar-natureza do
trabalho – horários,oportunidades de promoção, o supervisor ao novo trabalho-
apresentação,as relações do cargo com os outros cargos e a descrição detalhada do cargo.
O programa de integração visa a introdução correta do funcionário no seu trabalho e
permite vantagens, como: o novo empregado recebe informações gerais de que necessita
sobre a empresa,como normas ,regulamentos e procedimentos que o afetam de maneira
racional , para que seu ajustamento seja rápido.Traz ainda redução ao numero de demissões
ou de ações corretivas graças ao conhecimento dos regulamentos da empresa e
conseqüentes penalidades advindas de sua violação.O supervisor pode explicar ao novo
empregado sua posição na organização,o novo empregado é instruído de acordo com os
requisitos definidos na descrição do cargo que irá ocupar.
2.4-EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
A execução do treinamento pressupõe o binômio: instrutor X aprendiz. Os aprendizes são
as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou
melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho.
Os instrutores são as pessoas experientes ou especializadas em determinada atividade ou
trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes,assim eles podem ser
auxiliares chefes,ou gerentes ou ainda o encarregado ou gerente de treinamento.Porém
também pode haver ocasiões em que o treinamento precisa ser ministrado por uma
consultoria especializada.
A execução do treinamento pode vir a depender de alguns fatores como:
• Ajustamento do programa de treinamento às necessidades da organização a decisão
de instituir programas de treinamento depende da necessidade de melhorar o nível desses
empregados.
• A qualidade do material de treinamento apresentado deve ser aplicado a fim de
facilitar a sua execução.O material de ensino visa consolidar a instrução,objetiva a facilitar
a abrangência pela utilização de recursos audiovisuais,aumenta o desenvolvimento do
treinamento e racionaliza a tarefa do instrutor.
• A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa deve ser feito com todo o pessoal
da empresa, em todos os níveis e funções.Sua manutenção envolve uma quantidade
considerável de esforço e entusiasmo por parte de todos que estejam ligados aos assuntos,
além de implicar em custo que deve ser caracterizado como investimento.
• A qualidade e preparo dos instrutores - é um importante critério de seleção.Estes
deverão reunir qualidades pessoais como: facilidade no relacionamento humano,
motivação,raciocínio,didática,exposição fácil,alem do conhecimento da especialidade.
• A qualidade dos aprendizes influi nos resultados dos programas de treinamento.Os
melhores resultados são obtidos com uma seleção adequada dos aprendizes, em função da
forma e conteúdo do programa e desenvolvimento do treinamento para que se tenha um
grupo homogêneo de pessoas.
CAPÍTULO III
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO
O desenvolvimento de um quadro de funcionários pode ser definido como “o processo
sistemático e continuo de aprimoramento de funcionários,com o objetivo de possibilitar-
lhes o uso completo de todas as habilidades que possuem”,tanto em beneficio próprio
quanto em beneficio da empresa.Caso as pessoas precisem desse tipo de
motivação,você deve conduzir o processo todo,de maneira clara e
lógica,incentivando,especialmente,o auto-aprimoramento,treinando os funcionários nos
aspectos necessários e,não em ultimo lugar,levando em consideração se os funcionários
estão realizando tudo aquilo de que são capazes.
Caso o quadro de funcionários seja e se sinta totalmente desenvolvido,será oportuno
auxilia-lo a determinar os próprios limites e objetivos a serem trabalhados internamente e
de modo direcionado,de maneira a motivar e a deixar o grupo satisfeito quando tiver
atingido o que foi proposto.
Áreas de Desenvolvimento
A maioria dos funcionários tem conhecimento acerca das áreas de seu desempenho que
precisam ser melhoradas,em alguns aspectos,de maneira substancial.Podemos citar a
corretiva,a de desenvolvimento e a criativa.Precisará ter lugar uma ação corretiva no caso
de uma pessoa ter que aprimorar certos aspectos de seu desempenho que não estejam de
acordo com os padrões.Atividades de desenvolvimento precisam ser introduzidas se a
pessoa desejar crescer no que se refere a habilidades,conhecimentos e especialidades para
enfrentar trabalhos futuros,resultantes de uma transferência ou promoção.Atividades
criativas devem ser utilizadas caso o funcionário precise aprimorar-se quanto aos modos de
lidar com um trabalho existente e/ou quanto às maneiras de lidar com novas tarefas ou
deveres.
3-Auto-Avaliação
Ao tornarem-se cientes das áreas para um possível aprimoramento,os componentes de sua
equipe devem fazer uma auto-avaliação.Realiza-las por escrito é uma boa forma de se
concentrar totalmente na tarefa que executam,ou também fazer um questionário para
auxiliar a pensarem no que diz respeito ao serviço,à personalidade,às habilidades e quanto
aos relacionamentos no local de trabalho.A partir de suas respostas obtermos seus pontos
fortes,fracos,bem como as oportunidades que possam vir a ter e os perigos a serem
evitados,que irá melhorar seu desempenho geral.
Vejamos abaixo algumas perguntas que ajudam as pessoas a obter uma compreensão mais
abrangente e melhor sobre trabalho,personalidade,conhecimento,habilidades e
relacionamento com aqueles com quem convivem.
Ü Em que,exatamente,consiste o seu trabalho?
Ü Qual o objetivo principal do seu trabalho?
Ü Quais são as tarefas e deveres principais?
Ü Estão sendo cumpridos de modo apropriado e dentro do prazo?
Ü Quais as principais responsabilidades?
Ü Estão sendo tratadas corretamente?
Ü Quais padrões devem ser atingidos?
Ü Estão sendo atingidos e mantidos?
Ü Quais objetivos devem ser alcançados?
Ü Estão sendo alcançados?
Ü Quais as suas metas pessoais,departamentais e da empresa?
Ü Estão sendo realizadas?
Ü Como você descreveria sua personalidade?
Ü Quais seus pontos fortes como pessoa?
Ü Como esses podem ser moldados?
Ü Quais seus pontos fracos?
Ü Como podem ser enfrentados?
Ü Até que ponto você domina seu trabalho e os aspectos relativos a ele?
Ü Como você poderia ampliar seus conhecimentos ou obtê-los com mais rapidez?
Ü Até que ponto você conhece o serviço para o qual pode ser transferido ou
promovido?
Ü Como você pode obter um melhor conhecimento sobre o mesmo?
Ü Quais suas habilidades?
Ü Como você realiza os vários aspectos de seu serviço?
Ü Que habilidades adicionais você precisaria adquirir para seu próximo serviço?
Ü Como você acha que pode obter essas habilidades adicionais?
Ü Como você é com seus colegas?
Ü Como você se relaciona com o seu gerente?
Ü Como você se entrosa com outras pessoas?
Ü Como você pode aprimorar seus relacionamentos?
Plano de Ação
Os funcionários,ao consultarem as áreas de desenvolvimento e de pessoal,devem estar
preparados para elaborar um plano de ação,associando-se ao que deve ser feito de modo a
permitir seu aprimoramento e manter seus objetivos de curto,médio e longo prazos.È
interessante deixar que decidam qual a ajuda necessária,o que geralmente inclui rodízio de
serviços e ampliação,bem como uma forma de treinamento,onde eles definam os objetivos
que queiram atingir.
TREINAMENTO DO QUADRO DE FUNCIONÁRIOS
O treinamento tem um papel fundamental no desenvolvimento bem sucedido das pessoas.A
maioria dos componentes de uma equipe procura participar de treinamento.As pessoas
encaram o treinamento como uma quebra na rotina,uma oportunidade para aprender algo
novo,um motivo de orgulho,e talvez até uma recompensa por terem realizado um bom
trabalho.A importância disso é que o treinamento significa um aprimoramento das
qualificações dos funcionários,nos conhecimentos e nas especializações para cumprirem
CAPÍTULO IV
O TREINAMENTO E DESEMPENHO DO CAPITAL
HUMANO
4.1-A Utilização no Campo da Administração
Se a análise organizacional para fins de treinamento necessita de um exame minucioso dos
objetivos fixados,da sua clareza e da sua coerência, a análise dos recursos humanos procura
verificar se os mesmos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades
atuais e futuras da organização.
Segundo Chiavenato (1999 b,p.120), “a mudança é um aspecto essencial da criatividade e
inovação nas organizações de hoje.” Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o
funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as
habilidades,conhecimentos e atitudes desejadas pela organização.Além disso,é,igualmente
importante determinar se os empregados devidamente posicionados são capazes de
Desenvolvimento,através do treinamento,ou se é necessária à aquisição de pessoal novo.A
análise dos recursos humanos é feita ao nível do departamento de treinamento.
È recomendado à análise dos recursos humanos através dos seguintes dados para cada
cargo:
- Número de empregados na classificação dos cargos;
- Número de empregados necessários na classificação dos cargos;
- Idade de cada empregado na classificação dos cargos;
- Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada empregado;
- Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado;
- Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e a empresa;
- Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado;
- Nível de habilidade de conhecimento de cada empregado para outros trabalhos;
- Potencialidade do recrutamento interno;
- Potencialidade do recrutamento externo;
- Tempo de treinamento para mão de obra recrutável;
- Tempo de treinamento para os novos;
- Ìndices de turnover;
- Descrição do cargo.
Para obter a força de trabalho dos empregados,seu nível de qualificação,habilidades,é
necessário uma composição de todas as atividades desempenhadas,através de uma análise
fundamental,como segue:
.Observação- verificar onde haja evidência de trabalho ineficiente,como excessiva quebra
de equipamento,atraso em relação ao cronograma,perda excessiva de matéria prima,numero
acentuado de problemas disciplinares,altos índices de ausência,turnover elevado,etc.
.Questionário- pesquisas através de questionários e listas de verificação,que coloquem em
evidência as necessidades de treinamento.
. Solicitação de Supervisores e Gerentes- quando a necessidade de treinamento atinge um
nível muito alto,os próprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a solicitar
treinamento para o seu pessoal.
.Entrevistas (Com Supervisores e Gerentes)- contatos diretos com supervisores e
gerentes,com referência os possíveis problemas solucionáveis através de
treinamento,geralmente surge por meio de entrevistas com os responsáveis pelos vários
setores.
.Reuniões Interdepartamentais- Discussões interdepartamentais acerca de assuntos
concernentes aos objetivos organizacionais,problemas operacionais,planos para determinar
objetivos e outros assuntos administrativos.
.Exames de Empregados- testes sobre o conhecimento do trabalho e empregados que
executam determinadas funções ou tarefas.
.Modificação do Trabalho- sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de
trabalho sejam introduzidas,torna-se necessário o treinamento prévio dos empregados nos
novos métodos e processos de trabalho.
.Entrevistas de Saída- quando o empregado está deixando a empresa,é o momento mais
apropriado para conhecer, não apenas sua opinião sincera sobre a organização,mas também
razões que motivaram sua saída..È possível que varias deficiências da
organização,passiveis de correção,venham a superfície.
.Relatórios Periódicos da Empresa ou de Produção- permitem avaliar as lacunas atuais e
as previstas dentro de prazos certos, legais,econômicas e dos planos de expansão da própria
empresa.
Após a conclusão das atividades acima,o departamento de RH encontra-se hábil programar
um treinamento adequado.
4.2-Aspecto da Programação de Treinamento
Para diagnosticar e localizar as necessidades de treinamento,torna-se necessário reunir o
atendimento dessas necessidades em um programa integrado e coeso,sendo necessário
responder o seguinte questionário:
1- Qual a necessidade?
2- Onde foi assinalada em primeiro lugar?
3- Ocorre em outra área ou setor?
4- Qual a sua causa?
5- È parte de uma necessidade maior?
6- Como resolve-la:em separado ou combinada com outras?
7- È preciso , alguma providencia inicial,antes de resolve-la?
8- A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação as demais?
9- A necessidade é permanente ou temporária?
10- Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos?
11- Qual o tempo disponível para o treinamento?
12- Qual o custo provável do treinamento?
13- Quem irá executar o treinamento?
O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informações
para que se possa traçar a programação do treinamento:
- O que deve ser ensinado?
- Treinados.
- Quem vai treinar?
- Treinador ou instrutor.
- Quando em que treinar?
- Assunto ou conteúdo do treinamento?
- Onde treinar?
- Local físico ou órgão/entidade.
- Quando treinar?
- Volume,duração ou intensidade.
- Para que treinar?
- Objetivos ou resultados específicos.
4.3-Planejamento da Programação de Treinamento
Para um melhor desempenho da programação de treinamento,é necessário que o mesmo
esteja associado aos seguintes tópicos para atingir as necessidades estratégicas da
organização,como segue:
- Abordagem de uma necessidade especifica de cada vez;
- Definição clara do objetivo do treinamento;
- Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos,pacotes ou ciclos;
- Determinação do conteúdo do treinamento,considerando-se os aspectos de
qualidade de informações;
- Escolhas dos métodos de treinamento,considerando-se a tecnologia disponível;
- Definiçãodos recursos necessários para implementação do treinamento,equipamento
ou ferramentas necessárias,etc...
- Local onde será efetuado o treinamento,considerando-se as alternativas:no
cargo,fora do cargo,na empresa,fora da empresa.
- Época ou periodicidade do treinamento,considerando-se também horário mais
oportuno ou ocasião mais própria;
- Calculo da relação custo -beneficio do programa;
- Controle e avaliação dos resultados,considerando-se a verificação de pontos críticos
que demandem ajustamentos ou modificações no programa para melhorar sua eficácia.
O planejamento do treinamento é decorrência do diagnostico das necessidades de
treinamento.Geralmente os recursos alocados à disposição do treinamento estão
relacionados com a problemática diagnosticada.
CONCLUSÃO Este trabalho teve como objetivo estudar capital humano e treinamento junto às
organizações.
A pesquisa proporcionou a definição de Treinamento como uma fonte de lucratividade
porque aumenta e enriquece o patrimônio humano da organização,sendo um processo
sistemático de melhoria do comportamento das pessoas no alcance dos objetivos
organizacionais.
O Capital Humano das organizações vai desde o mais simples operário até ao seu principal
executivo,portanto é o principal diferencial competitivo das organizações bem sucedidas.
Estando em um mundo mutável e competitivo,com uma economia sem fronteiras,as
organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da
concorrência.Para que se consiga tais objetivos é imprescindível o treinamento e o
desenvolvimento das pessoas,para que possam selecionar uma equipe
saudável,esperta,ágil,empreendedora e disposta a assumir riscos.
Afinal,são as pessoas que fazem as coisas acontecer,que conduzem os negócios,produzem
os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional.
Vale assim afirmar que o principal motivo das organizações é investir no treinamento para
obter um retorno garantido,pois para elas,o treinamento humano não é uma simples
despesa,mas um precioso investimento,seja com a organização,seja com as pessoas que
nela trabalham.Sendo o treinamento uma fonte de lucratividade porque enriquece o
patrimônio humano da organização.
A tecnologia de treinamento está sendo influenciada pela moderna tecnologia da
informação,envolvendo teleconferências,comunicação eletrônica,multimídia,etc.
O valor do ser humano é realmente infinito para uma organização,quando investe em
programas de educação e treinamento,apropriadamente articulados,implementados e
operados,os quais podem ajudar a desenvolver as qualidades humanas necessárias e as
habilidades para o desenvolvimento econômico.Os resultados alcançados desse
investimento retornarão para as organizações em forma de
produtividade,lucro,comprometimento através da forca de trabalho que terá uma melhor
adaptabilidade ao mercado,em constante mudança.
BIBLIOGRAFIA -BARTZ, David E. Personnel administrator, Junho 1989.
-BERGAMINI, C.W. Motivação nas organizações, 4. ed.SP:Atlas,1997
-CENZO, David A de.Resource Management, New Jersey: Prentice-Hall, 1997
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industrial and organizational Psychology.Chicago, 1976
-HOYLERS, (org). Manual de Relações Industriais SP,1969
-ROBBINS, Stephen P.Administração, Mudanças e Perspectivas.SP,2001
-TOFLER, A.A Empresa Flexível.Trad .B.Pinheiro Gomes. RJ, 1985
-WISERNAL, Fred e Treacy, Michael. A disciplina dos Lideres de Mercado.SP, 1995
-YEUNG, Rob. Treinando Profissionais. SP, 2001
ÍNDICE Agradecimentos 03
Dedicatória 04
Resumo 05
Metodologia 06
Sumário 07
Introdução 08
Capítulo I 12
O Treinamento
1-Visões Teóricas 13
1.1- Treinamento e Desenvolvimento Humano 13
1.2- Os tipos de Mudanças de Comportamento no Treinamento 14
1.3- Principais Objetivos do Treinamento 15
1.4- Métodos de Levantamento e Indicadores de Necessidades de Treinamento 16
1.5- Contribuição do Treinamento para a Política de RH 17
Capítulo II 19
Programa de Treinamento
2- Finalidade 20
2.1- Desenvolvimento do Treinamento 20
2.2- Tipos de Treinamento 23
2.3- Aspectos do Treinamento 25
2.4- Execução do Treinamento 32
Capítulo III 34
Programa de Desenvolvimento
3- Auto-Avaliação 35
Capítulo IV 38
O Treinamento e Desempenho do Capital Humano
4.1-A Utilização no Campo da Administração 39
4.2-Aspecto da Programação 41
4.3-Planejamento da Programação de Treinamento 42
Conclusão 44
Bibliografia 45
Índice 46
Folha de Avaliação 48
Anexo 49
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Título do livro: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO HUMANO
Data da Entrega:___________________________________
Avaliado por:__________________________Grau:_______
Rio de Janeiro_______de__________________de 200___.
____________________________________________________
Coordenador do Curso
ANEXO