UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA MOTIVADORA

Por: Priscilla Jatobá Moura Machado

Orientador

Prof. Adélia Araújo

Rio de Janeiro

2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA MOTIVADORA

Apresentação de monografia à Universidade

Cândido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: Priscilla Jatobá Moura Machado

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AGRADECIMENTOS

....primeiramente a Deus, que me

capacitou e me fortaleceu para a

conclusão deste trabalho, e também ao

meu marido Filipe que me apoiou em

todo o tempo, meus pais Luiz e Sueli e

minha irmã Thatiana que me

incentivaram para a conclusão de mais

esta etapa da minha vida ......

4

DEDICATÓRIA

.....dedico este trabalho a Ele que é maior

que todos os obstáculos... Deus. Sem

Ele nenhum sonho poderia ser

concretizado.......

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RESUMO

Uma liderança motivadora faz com que os funcionários trabalhem de

forma mais motivada e com mais empenho para os resultados da Organização.

A ausência desta liderança faz com que as pessoas trabalhem sem o

comprometimento da produtividade, acarretando baixos lucros para a empresa.

Um líder preocupado com a motivação dos seus subordinados e com a

produtividade da empresa deve conduzir o seu grupo, transformando –os em

uma equipe que gere resultados. Este líder deve fazer com que as pessoas

não se preocupem apenas com os seus objetivos, e sim com os objetivos da

Organização.

O grande desafio de um líder motivador está justamente na habilidade

em conciliar pessoas e tarefas, sem perder de vista os objetivos e metas

organizacionais.

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METODOLOGIA

Este trabalho terá como foco conhecer as vantagens de uma liderança

motivadora para a Organização, onde serão usados pesquisas em diversos

livros para a complementação deste trabalho.

Este trabalho será desenvolvido com uma pesquisa básica, com um estudo

exploratório onde usarei os seguintes autores como base do meu estudo

bibliográfico:

Alexandre Garrett e Fernando Luis Dias - Grandes ideias, Líderes especiais,

empresas vitoriosas - 2003;

Nei Loja - O Grande líder motivador - 2005;

Susan Smith Kuczmarski e Thomas D. Kuczmarski - Liderança baseada em

valores - 1999;

Tomás de Vilanova Monteiro Lopes - Motivação no trabalho - 1980;

Yoshio Kondo - Motivação Humana – 1991;

Stephen p. Robbins - Comportamento Organizacional – 1998;

Cecília Whitaker Bergamini – Motivação nas Organizações – 1997

J.R.W. Penteado – Técnica de chefia e liderança - 1986

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Liderança: aspectos teóricos e práticos 10

CAPÍTULO II - Motivação: conceitos, teorias e reflexões 18

CAPÍTULO III – A importância da liderança nas organizações para o resultado

da equipe 28

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38

ÍNDICE 40

FOLHA DE AVALIAÇÃO 41

8

INTRODUÇÃO

A liderança é um fator extrínseco de maior eficiência motivacional

suficientemente capaz de atuar sobre as necessidades individuais e alinhá-las

aos objetivos globais das empresas. Possui como atributo principal, influenciar

pessoas com nossas idéias, oferecer inspiração, criar foco para ações práticas

e principalmente dar o exemplo.

É muito importante para um indivíduo ter satisfação em relação ao seu

trabalho e uma extensa revisão do material que existe sobre isso indica, que os

fatores mais importantes que conduzem à satisfação no trabalho são trabalhos

mentalmente desafiadores, recompensas justas, condições que apóiem o

trabalho e colegas que dêem apoio.

Um líder deve se ater a proporcionar aos seus liderados trabalhos

desafiadores, onde o funcionário possa utilizar sua capacidade e habilidades.

Sob condições de desafio moderado, a maioria dos empregados

experimentará prazer e satisfação. O interesse dos líderes na satisfação no

trabalho tende a centralizar-se em seus efeitos no desempenho do empregado.

Com isso são realizados inúmeros estudos que estimam o impacto da

satisfação no trabalho e na produtividade.

Os líderes deveriam estar preocupados com o nível de satisfação no trabalho

em suas organizações por pelo menos quatro razões: existe uma clara

evidência de que empregados insatisfeitos faltam mais ao trabalho e são mais

propensos a pedir demissão; trabalhadores insatisfeitos são mais propensos a

assumir comportamentos destrutivos; foi demonstrado que empregados

satisfeitos têm melhor saúde e vivem mais; a satisfação no emprego é

estendida à vida do empregado fora do trabalho.

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Mediante a estas razões, neste trabalho será falado sobre a posição de uma

liderança efetiva, que consegue motivar sua equipe dando foco a resultados.

Terá como objetivo dar sugestões para mudar a realidade da maioria das

organizações, que são profissionais desmotivados, trabalhando sem eficiência

devido a uma liderança que não possui o objetivo de trazer alegria aos

funcionários e a vontade de atrair os melhores resultados para a Organização.

Embora pessoas diferentes possam ser motivadas de formas diferentes,

existem algumas regras práticas, onde todo o profissional espera o respeito e o

envolvimento da empresa onde trabalha, e são estas sugestões que este

trabalho abordará.

No primeiro capítulo deste trabalho, será falado sobre os aspectos teóricos e

práticos da liderança.

No segundo, será abordado a teoria, conceitos e reflexões sobre a

motivação, exemplificando as suas vantagens e relevância no âmbito

organizacional.

No terceiro e último capítulo, será discorrido sobre a importância de uma

liderança eficaz para o resultado da equipe, e as suas vantagens para a

organização.

10

CAPÍTULO I

LIDERANÇA: ASPECTOS TEÓRICOS E PRÁTICOS

Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o

numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os

liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e

com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

O homem que influencia os outros homens do grupo é o líder. Esta influência pode manifestar-se sobre diversas formas, desde o simples comando – o ato de mandar para que os outros obedeçam, até a complexa inspiração – impulso que leva os homens a fazer alguma coisa que eles sabem que o líder gostaria que eles fizessem ou deixassem de fazer. (PENTEADO, 1986, p.2)

A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel

fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da

organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da

organização. Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário. Liderança exige

paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é

um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.

Para Garret (2003, p.42) “O líder é a alma simbólica da coletividade, que age

como catalisador de mudanças e tranformações.”

O desafio do líder é solidificar e inspirar o fortalecimento do

comprometimento dos integrantes da equipe para a contínua melhoria do

desempenho coletivo.

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Líder é aquele que é seguido mesmo não dispondo de qualquer chefia ou autoridade estatutária, porque consegue ser aceito e respeitado, porque é capaz de unir o grupo, representá-lo e de levá-lo coeso à perseguição e a defesa dos anseios comuns, de manter um bom relacionamento e , além disso, possui grande identificação com os seus companheiros. (FARIA, 1993, p.5)

No âmbito corporativo, a importância do trabalho em equipe é fortalecida

pelo resultado conquistado através da qualificação de técnicas de gestão,

transferência de conhecimentos e no processo de implantação de novas

tecnologias, sendo função do líder promover este processo de relação

interpessoal em sua equipe para o sucesso de novas técnicas.

Os líderes que tem somente na disciplina o método básico de controle social do grupo e que visam, apenas os “resultados”, sem se preocuparem com os “processos” através dos quais esses resultados poderão ser obtidos, jamais conseguirão integral e espontânea cooperação do grupo. (FERREIRA, 1983, p.326)

Manter boas relações em sua equipe, não significa ceder sempre ou ser

“bonzinho”, pelo contrário. Significa não ceder, não contrariar as normas e

diretrizes traçadas pela organização, e sim obter pelo conhecimento, pela

confiança, pelo bom trato, pela urbanidade, pela habilidade, pela correção de

atitudes e ação, e pelo fiél cumprimento dos deveres que são impostos pela

empresa.

Os líderes têm uma atitude pessoal e ativa em relação a metas, buscando

ideias e relacionando-se com as pessoas de maneira mais intuitiva e com

empatia.

Liderar significa tentar convencer os subordinados a aceitar os objetivos do trabalho, fazê-los perceber a sua importância e, tendo em vista a consecução desses

12

objetivos, demonstrar tenacidade e paciência. (KONDO, 1991, p.94)

O líder deve ser aquele que assume as responsabilidades, próprias ou

alheias, sendo autêntico, reconhecendo a transitoriedade das suas funções e

tendo principalmente autoridade.

De acordo com Penteado (1986, p.37), existem quatro condições de

liderança:

1. Autenticidade

2. Transitoriedade

3. Autoridade

4. Responsabilidade

Segundo este autor, uma forma de classificar e ordenar as qualidades

desejáveis do líder seria subordiná-las a cada uma das condições de liderança.

1ª condição: Autenticidade

Qualidades correspondentes: probidade

retidão

fraquesa

lealdade

correção

coragem

entusiasmo, etc

2ª condição: Transitoriedade

Qualidades correspondentes: modéstia

humildade

espírito de equipe

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altruísmo

simplicidade, etc

3ª condição: Autoridade

Qualidades correspondentes: firmeza

disposição

energia

dar o exemplo

competência

inteligência, etc

4ª condição: Responsabilidade

Qualidades correspondentes: espírito de iniciativa

poder de decisão

justiça

magnanimidade

domínio de si mesmo

espirito de previsão, etc

Outro critério importante, não é mais levar em consideração as qualidades do

líder mas seus defeitos. Assim descreve Beckman (1986, apud PENTEADO,

p.39) as características de um mau líder :

1. Injustos, parciais.

2. Não praticam o que preconizam.

3. Fogem à responsabilidade.

4. Não se interessam pelo trabalho.

5. Arrogantes, inacessíveis, dogmásticos.

6. Precipitados, impacientes, incoerentes

7. Não sabem ensinar.

8. Mentalidade fechada às sugestões, intolerante para com os erros

14

9. Incapacidade de inspirar confiança

10. Disciplina fraca

São essas características citadas acima que mas vivenciamos nas

organizações, levando os funcionários a trabalharem sem motivação.

O desempenho dos líderes dentro da organização é o fator determinante

para satisfação dos funcionários e desempenho da equipe. De acordo com a

ANPT (Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho) cerca de 40% dos

brasileiros se sentem insatisfeitos em suas relações trabalhistas. Por esta

razão, hoje é imprescindível que o líder reúna qualidades as quais o

aproximem de um gestor ideal.

O gestor ideal trabalha com a paciência desenvolvendo métodos para

adquirir o melhor desempenho de sua equipe, deixando que as ideias fluam

com as atividades, fazendo com que seus liderados sintam-se mais confiantes

em desempenhar sua função. Faz com que sua equipe consiga enxergar o

melhor caminho para usufruir as ferramentas oferecidas pela organização,

conseguindo tirar o maior proveito e suprindo facilmente as necessidades que

surgem no decorrer do trabalho.

O gestor deve aprender a receber críticas de seus liderados, pois os

ouvindo conseguirá desenvolver melhor a sua liderança, conseguindo corrigir

seus erros e se adequar quando for necessário.

O melhor líder é sem dúvidas aquele que excita e conduz seus liderados ao mais alto nível de excelência individual e como equipe. Esta é a razão de obterem sempre os melhores resultados, tornando-se campeões em todas as atividades feitas em grupo. (LOJA, 2005, p.150),

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De acordo com os postulados da Administração Científica, Taylor e Fayol

(1986, apud PENTEADO, p.89) a primeira função do líder é a de traçar a

política, as normas e obter os meios para o trabalho ser feito. É uma função de

tomar decisões. A segunda é a mais importante contribuição de Taylor à

Administração moderna, que é o reconhecimento da necessidade de preparar

os homens. Aí lançou ele as raízes do conceito atual de treinamento, e ao

mesmo tempo deu ênfase a função de ensinar do líder.

O fato é que no nosso século caracteriza-se pela ardente procura de líderes

em todas as atividades humanas. Qualquer empresário preocupa-se hoje,

acima de tudo, com o elemento humano. Como que os próprios

empreendimentos, cada vez mais gigantescos, parecem quedar-se na

expectativa dos grandes homens capazes de levá-los avante! Países e

empresas aspiram por líderes à altura de suas dificuldades e esperanças.

As empresas do futuro cada vez mais dependerão da criatividade e habilidade de seus membros e os líderes destas empresas serão aqueles que encontrarem meios de manter esses talentosos funcionários dando a eles oportunidade de realizarem seu melhor trabalho. (BENNIS, 1999, p. 7)

No campo empresarial, as tarefas de liderança requerem cada vez mais

habilidade, conhecimentos, responsabilidade, inteligência, caráter e

capacidade. Existe hoje, o reconhecimento de que a técnica não depende só

de planos e máquinas mas é uma habilidade humana. Vivemos focados em

um mundo de homens e máquinas mas, principalmente, de homens.

A carência de líderes não se deve apenas à falta de elementos humanos,

pois em cada empresa existem dezenas, centenas de pessoas que dariam

tudo para obter a remuneração e galgar a posição de líder. Trata-se de um

duro problema de capacidade, de competência e de características individuais.

O importante é selecionar pessoas através de três exigências básicas:

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ü Educação

ü Inteligência

ü Aptidões

Esses critérios, entretanto é muito relativo. Homens de educação superior

não têm necessariamente capacidade de liderança. Assim, também, alta

inteligência nem sempre é essencial no líder. As aptidões vão depender da

posição para a qual as necessita o líder, e da sua função na empresa.

Repensar o processo de liderança exercido pelos líderes sugere que eles

sejam envolvidos em reuniões periódicas, em sinergia constante com as

respectivas equipes de trabalho, onde haja espaço para serem debatidos

diversos temas sobre o relacionamento chefe – subordinado e os objetivos a

serem atingidos.

Por este motivo torná-se cada vez mais importante um programa de seleção

e de treinamento de líderes na organização, onde dará a cada pessoa bem

preparada a consciência da sua importância.

Os cursos de liderança contribuem para aumentar a possibilidade do

indivíduo cooperar pessoalmente para a solução dos problemas humanos da

empresa, fornecendo conceitos da qualidade e visão geral das ferramentas e

metodologias de melhoria continua, com ênfase nas habilidades necessárias à

supervisão eficaz da qualidade. Este programa de cursos de desenvolvimento

de líderes é inevitavelmente um investimento complexo, longo e caro, mas de

suma importância para a organização.

Estes cursos de desenvolvimento deverão desenvolver habilidades para conduzir processos grupais, facilitar o sistema de comunicação e a troca de feedback entre os envolvidos, desenvolvendo a competência interpessoal do líder e de sua equipe. (KANAANE, 2006, p.115)

17

O grande desafio do líder está justamente na habilidade em conciliar

pessoas e tarefas, sem perder de vista os objetivos e metas organizacionais.

O fato é que o sucesso da empresa, porém, dependerá sempre da liderança,

e a solução seja qual for, estará com certeza em determinado momento

decisivo nas mãos de uma só pessoa: o líder

18

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO: CONCEITOS, TEORIAS E REFLEXÕES

2.1 – Conceitos e teorias

Etimologicamente, a palavra motivo vem do latim “movere”, movimentar

aquilo que faz mover, em conseqüência motivar significa provocar movimento.

Para Lopes (1980, p.3) “motivação são os desejos, aspirações, metas,

objetivos, estímulos, impulsos e necessidades do ser humano.”

A motivação deve necessariamente levar a um estado de satisfação pelo

atendimento do estado de carências latentes. O nível de motivação é

influenciado por diversos fatores como a personalidade, percepções individuais

do meio ambiente, interações humanas e emoções.

De acordo com Chiavenato (1981, p.79) “a motivação é tudo aquilo que

impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos que dá

origem a uma propensão de comportamentos específicos.”

Bergamini (2006) explica como se motivava as pessoas no século XIX.

Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente. (BERGAMINI, 2006, p.19)

19

Atualmente as organizações empresariais são forçadas a não aceitar mais a

suposição de que o trabalho seja por natureza desagradável. Pelo contrário, as

organizações têm o desejo que o indivíduo reconheça naturalmente o seu

envolvimento com o trabalho.

Motivação é a vontade de empregar altos níveis de esforços em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo. (ROBBINS, 1998, p.109)

Se, no início deste século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer

para motivar as pessoas, mais recentemente esta preocupação muda de

sentido. Passa-se a perceber que cada um já trás, de alguma forma, dentro de

si suas próprias motivações. As pessoas já trazem dentro de si expectativas

pessoas que ativam determinado tipo de busca de objetivos. O importante,

então, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia

motivacional.

Motivação é o impulso que leva o homem a lutar por algo e é determinado por alguma necessidade real ou aparente, orientado basicamente pelas expectativas e desejos individuais. (FARIA, 1993, p.105)

A motivação pode ser considerada como um processo intrínseco, isto se

refere ao processo de desenvolver uma atividade pelo prazer que ela mesma

proporciona, com base em suas próprias fontes internas de necessidades, de

sua própria felicidade pessoal e não simplesmente responder aos controles

impostos pelo meio exterior.

Entende-se assim, que a motivação seja um impulso que venha de dentro

para fora e que tem, portanto, suas fontes de energia no interior de cada

pessoa.

20

Muitos teóricos do mundo acadêmico e principalmente administradores,

defendem que a motivação pode ser um processo extrínseco, por atribuírem às

ações condicionadas pelas variáveis do meio ambiente a denominação de

comportamento motivado.

Tais pesquisadores pressupõem que o comportamento humano possa ser

planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários

tipos de recompensas e punições disponíveis no meio ambiente. É a isso que

se chama de reforçadores de comportamento. Quando são administrados

prêmios, está sendo realizado um reforço positivo. A premiação oferecida após

a ocorrência de um comportamento verdadeiramente desejável ilustra uma

situação de feedback positivo que estimula a adoção deste comportamento de

forma mais constante. O feedback ou reforço negativo caracteriza-se como

uma forma de punição que é aplicada após um comportamento indesejável e

tem o poder de diminuir a freqüência do uso de tal ação, chegando a extinguir

especificamente esse tipo de comportamento.

O fato é que a maioria das empresas acreditam que a atração do empregado

pelas recompensas externas como forma de reconhecimento tem grande

poder para determinar um desempenho satisfatório para a organização.

O problema é que esta teoria conduz a crença de que as pessoas estão

presas a seus cargos devido a um sistema de recompensas externas e não

porque possam estar intrinsecamente motivadas por aquilo que fazem. Os

administradores esquecem-se que existem muitas outros fatores de motivação

importantes que não são necessariamente usando recompensas e punições,

não levando em conta aspectos referentes às intenções das pessoas,

disfarçando, portanto, a compreensão dos motivos pessoais e seus potenciais

de energia motivacional.

21

As empresas devem estar cientes que os fatores extrínsecos ao empregado

tais como, salário, segurança, políticas organizacionais, relacionamento

interpessoal, condições do ambiente de trabalho, fazem apenas com que as

pessoas se movimentem para buscá-los ou se disponham a lutar por eles

quando os perderem, mas não é a sua presença que motiva.

Essa forma de conceber a motivação humana tem profundas implicações

quanto ao estilo de liderança adotado. Aqueles que acreditam que se possa

motivar as pessoas estão aceitando que elas devam ser chefiadas e não

lideradas dentro das organizações. Talvez seja esse um importante diferencial

entre um chefe que distribui prêmios e punições ao acaso e o verdadeiro líder.

É obvio que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo. (CHIAVENATO, 1981, p.80)

A noção de necessidade permeia a maior parte dos conceitos no campo da

motivação. Maslow (1981, apud CHIAVENATO, p.83) em meados da década

dos anos 40, propõe duas premissas básicas a respeito do comportamento

motivacional:

1- Supõe que as pessoas desempenhem o papel característico de seres

que perseguem a satisfação dos seus desejos, estando principalmente

motivadas em atendê-los;

2- Acredita que quando essas necessidades não possam ser satisfeitas,

geram estados interiores de tensão que levam o indivíduo a comportar-se

22

numa tentativa de reduzir tal tensão e recuperar, assim, o equilíbrio interno

perdido.

Para Maslow, (1981, apud CHIAVENATO, p.83) as necessidades humanas

estão organizadas numa hierarquia, isto é, não têm todas a mesma

importância. Maslow apresenta a sua teoria através de uma pirâmide em que,

na base, estão as necessidades fisiológicas, e, no cume, as necessidades de

auto-realização.

As necessidades humanas começam pelas mais baixas/básicas: as

fisiológicas e as de segurança. Só depois de estas estarem satisfeitas se

ascende na hierarquia para satisfação de outras necessidades mais

complexas. Se não houver obstáculos, o ser humano progride na hierarquia até

ao topo.

• Necessidades fisiológicas: estas necessidades estão relacionadas a

comida, o repouso, o abrigo, etc. A satisfação destas necessidades domina o

comportamento humano. As necessidades de segurança só surgem se estas

forem satisfeitas.

• Necessidades de segurança: estas manifestam-se na procura de

proteção ao meio e contra o perigo, buscando um ambiente estável.

• Necessidades sociais: estas manifestam o desejo de associação,

participação e aceitação por parte dos outros.

• Necessidades de estima: o indivíduo manifesta o desejo de ser

reconhecido pela sua competência, isto é, ele procura a aceitação dos outros

através da sua prática, da sua atuação. A satisfação da necessidade de estima

23

desenvolve nas pessoas sentimentos de autoconfiança; a sua frustração gera

sentimentos de inferioridade.

• Necessidades de auto-realização: se todas as necessidades estão

satisfeitas, manifesta-se a necessidade de auto-realização, isto é, a

concretização das capacidades pessoais.

As pessoas que procuram a auto-realização são independentes, criadoras,

resistem ao conformismo, aceitam-se a si próprias e aos outros. As pessoas

que não concretizam a necessidade de auto-realização são as que manifestam

reações de apatia e indiferença.

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow teve irrestrita aceitação,

tornando uma das teorias mais populares sobre motivação.

2.2 - As vantagens e relevância da motivação

Desde o início do século passado, as organizações vêm exigindo um novo

estereótipo de trabalhador. Esse novo homem não somente se debate com a

difícil arte de viver bem, mas se depara também com a necessidade de

acompanhar os constantes avanços tecnológicos, além de enfrentar o desafio

de estar sempre a par de uma imensa carga de informações. Ser um bom

profissional (no sentido tradicional de eficiência, disciplina, etc.) já não é

suficiente para se manter um emprego, é preciso algo mais, o que inclui a

própria capacidade de renovar o seu conhecimento. Por isso, e pela

necessidade de se mostrar disposto, satisfeito, e em constante inovação para

o bom desempenho do trabalho, é necessário estar sempre motivado, pois

toda pessoa motivada, se caracteriza por algo mais, impulsionando o desejo

de fazer o melhor, inovar, criar novas condições e conduzir os imprevistos com

tranqüilidade, e acima de tudo, com criatividade.

24

O processo que envolve a Motivação Organizacional é um processo cíclico,

continuado e que sempre funciona em direção a um determinado propósito da

organização, que é integrado aos demais processos da empresa, funcionando,

desta forma, como um catalisador à consecução de metas. A motivação pode

ser definida como um estado interior que induz uma pessoa a assumir

determinados tipos de comportamentos e refere-se ao desejo de alcançar

algum objetivo, resulta dos desejos, necessidades e vontades de cada

indivíduo. Por isso é necessário que os colaboradores estejam sempre

estimulados a crescer, a alcançar metas junto à organização, executando

assim, um melhor trabalho e relacionamento atingindo os objetivos da melhor

maneira possível.

O envolvimento do funcionário é um processo participativo que usa a capacidade inteira dos empregados e é idealizado para estimular o aumento do comprometimento com o sucesso da organização. (ROBBINS,1998, p.133)

A valorização das pessoas dentro das organizações nasceu, dentre outras,

da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho

surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos,

aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida

unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente

financeira.

As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las,

controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e

continuidade. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito

industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais,

pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua

sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar

25

lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a

cooperação humana.

Os trabalhos se tornaram cada vez mais complexos e os líderes não sabem

tudo que os seus subordinados sabem. Assim, a participação permite que

aqueles que sabem mais contribuam. O resultado pode ser melhores decisões

e funcionários cada vez mais motivados. A participação, além disso, aumenta

o comprometimento com as decisões.

De acordo com Robbins (1998, p.133) “a participação fornece recompensas

intrínsecas aos funcionários. Ela pode tornar seus empregados mais

interessantes, significativos e motivados.”

Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento

da visão das pessoas vistas simplesmente como recursos dotadas de

habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de

tarefas para alcançar objetivos organizacionais, para uma visão de pessoas

vistas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade,

aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.

Aumento salarial, benefícios ou um ambiente de trabalho agradável?

Antigamente pensava-se que apenas o retorno financeiro pudesse trazer

felicidade e satisfação ao profissional, no entanto, nos dias de hoje muitos

optam por qualidade de vida, e entendem que de nada adianta ter um bom

salário se o relacionamento na empresa não for agradável, ou se o trabalho e a

vida pessoal não estiverem em equilíbrio.

Segundo Faria (1993, p.116) “os líderes devem encontrar e distribuir os

incentivos e benefícios que possam funcionar como fatores propulsores.

Alguns podem ser assim resumidos”:

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ü Fator seleção - confirma a confiança e proporciona a sensação de maior

apoio e prestígio;

ü Fator treinamento - aumenta a capacidade e valoriza o funcionário;

ü Fator supervisão - proporciona acompanhamento, segurança e

vinculação ao trabalho.

A motivação é o primeiro passo para o sucesso da organização. Não há

dúvida de que o principal responsável pela motivação na vida do indivíduo é

ele mesmo, sendo o líder um importante ajudante para esta motivação

florescer. Funcionários satisfeitos com seu trabalho e que se sentem

respeitados e reconhecidos por aquilo que desenvolvem tornam-se parceiros

de negócio, fazem muito além do que as suas obrigações e se preocupam com

o andamento da empresa. Todos precisam estar motivados! Mas para que isso

aconteça, a própria organização deve se preocupar com o bem estar de seus

colaboradores e oferecer condições favoráveis de trabalho.

Para Robbins (1998, p.141) existem algumas orientações para motivar

profissionais na Organização:

1. Forneça a eles projetos desafiadores contínuos.

2. Dê-lhes autonomia para seguir seus interesses e permita que eles

estruturem seu trabalho de forma que acharem produtiva.

3. Recompense-os com oportunidades educacionais – treinamentos,

seminários, conferências – que lhes permitam manterem-se atualizados

em seus campos.

4. Também recompense-os com reconhecimentos e incentivos.

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Cada profissional possui expectativas e valores diferentes, por isso fica

difícil agradar a todos quando o assunto é motivação. O fato é que ter uma boa

liderança faz com a empresa evolua e consiga incentivar grande parte de seus

colaboradores para o sucesso da Organização.

28

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NAS

ORGANIZAÇÕES PARA O RESULTADO DA EQUIPE

Processo é o “modo de agir”. O estudo das maneiras de agir dos líderes tem

atraído psicólogos e administradores de empresas. Para Penteado (1986 – p.

75) “se alguém descobrir o melhor processo de liderar estará resolvido o

problema da motivação humana.”

Cada líder exerce a autoridade e motiva os subordinados através de

peculiaridades individuais. O processo utilizado depende de seus traços

primários e de suas tendências. De acordo com Penteado (1986, p. 76)

classificamos quatro processos de liderança:

1. O Tirano

2. O Ditador

3. O Comandante

4. O líder

O tirano utiliza processos exclusivamente pessoais, de acordo com o seu

capricho, sem levar em consideração as outras pessoas. O ditador age no

sentido de fazer crer que os seus objetivos pessoais sejam objetivos sociais, e

se vale no processo de acenar para os outros com os seus próprios interesses,

como se fossem interesses deles. O comandante prefere dispensar

consideração às pessoas, pois acredita que esse tratamento lhe trará mais

vantagens do que tratá-las com grosseria. Para o líder existe um único

processo de liderar: servir. O líder serve os que se colocam sob as suas

ordens.

29

O líder é aquele que tem uma idéia, e em torno dela organiza um grupo de aderentes. Caracteriza-se por incansável atividade. Dinâmico por natureza, sua causa não o deixa sossegar. Seu interesse está centrado nas pessoas que conquista: cada adepto a mais é uma vitória pessoal. Exerce funções inspiradoras, visto que em geral preocupa-se em criar novos líderes, capazes de expandir a causa à qual dedicou a vida. Estimula por isso a iniciativa e a capacidade criadora e é um criador de homens. (PENTEADO, 1986, p. 103)

A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores é

grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar

deles, mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia

diretamente a produtividade e, conseqüentemente o lucro. À frente disso está o

líder, seja ele um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for

o cargo de liderança que ele ocupar. Ele tem a responsabilidade de manter a

motivação dos liderados, e ainda assim, manter-se motivado.

Uma equipe de trabalho motivada pelo líder gera sinergia positiva através de esforço coordenado. Seus esforços individuais resultam num nível de desempenho que é maior do que a soma dos insumos individuais. (ROBBINS, 1998, p.181)

O líder motivado e motivador é fundamental na organização. Seu papel é de

extrema importância e sua função é estratégica, para que os objetivos

organizacionais sejam atingidos. Assumir um cargo de liderança, não é tarefa

fácil; exige muita competência e muita dedicação, pois as pressões por

resultados são grandes, e para atingir esse resultado, depende-se das

pessoas da equipe. O líder deve assumir os anseios do grupo, matendo a

equipe sempre unida.

Para Bennis (1999, p.1) “a cooperação e colaboração crescem em

importância a cada dia, necessitando do trabalho em equipe.”

30

Uma equipe motivada produz mais e com qualidade, atende os clientes com

prazer e a empresa é reconhecida como uma boa empresa para se trabalhar.

Todo profissional espera o respeito e o desenvolvimento da empresa onde

trabalha. Dessa forma o líder deve ter o espírito motivador, motivando sua

equipe para desenvolver o que cada um tem de melhor, e com isso, quem

ganha é a Organização.

É de suma importância um líder ouvir o seu funcionário e entender o que ele

tem a lhe dizer. Pedir sugestões ou novas idéias, e nunca esquecer que as

experiências profissionais e de vida de alguns funcionários podem lhe ajudar a

por em prática novas idéias, contribuindo para o sucesso da empresa.

O líder deve ser exigente na disciplina, conferir e comparar resultados, certificar-se de fatos, mostrar e explicar os erros aos responsáveis fazendo com que os liderados compreendam que erraram. Repreender em particular, não abusando do seu poder, demonstrando sempre firmeza na reincidência. (FARIA, 1993, p.117)

Reconhecer o trabalho dos funcionários é muito gratificante. O funcionário

produzirá muito bem se estiver motivado e sentindo-se parte da equipe. É

função do líder também manter todos informados quanto aos procedimentos e

regras, colocando claro a todos o que é esperado. Envolver a equipe sempre

que possível nos processos de decisão, isso os ajudará a serem mais

orgulhosos e confiantes em seu papel dentro da empresa.

Segundo Leavitt (1967, p.175) “grupos resolvem problemas melhor quando

os seus membros se sentem livres para comunicarem o que pensam dentro de

limites de tolerância amplos e não estreitos.”

31

Para estabelecer uma meta é importante a realização de algo que faça

sentido, descobrir, por trás das palavras significados conhecidos e

experimentar o domínio de uma nova habilidade, onde a motivação é uma

grande receita para o sucesso pessoal e profissional dos líderes e

subordinados.

Para Faria (1993, p. 7) “a força do líder é conseqüência da motivação do

grupo, da qualificação dos seus membros, sua composição e união, assim

como o seu prestígio perante o grupo.”

Quando o gestor é motivado ele consegue motivar toda sua equipe.

É através da motivação que se alcança os objetivos esperados, elogiando os

colaboradores, o trabalho realizado, fazendo com que eles se sintam motivado

e possibilitando seu crescimento cada vez mais. O desenvolvimento de cada

pessoa está fortemente relacionado com suas aptidões e habilidades.

É assim que se motiva uma equipe, oferecendo possibilidades de progresso,

de realização, de reconhecimento, de desenvolvimento tanto pessoal quanto

profissional, de responsabilidades, de prazer. As pessoas passam o maior

tempo de suas vidas no trabalho, portanto é preciso estar em um ambiente

agradável e ter a garantia de que receberão outros benefícios além de salários

e gratificações.

3.1 – As vantagens de uma liderança motivadora

Liderança e motivação são ferramentas imprescindíveis no mercado atual.

As empresas e/ou organizações necessitam desenvolver mecanismos para

alcançar seus objetivos, precisam locar pessoas para desenvolver a liderança

e gerar motivação, sem estes elementos sua sobrevivência no competitivo

mercado sucumbe.

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A liderança motivadora é a capacidade de liderar e motivar os outros. Um

líder motivador percebe que as pessoas são a fonte de todo o progresso e

inovação e principalmente a chave para o sucesso no século XXI. Um líder

motivador é capaz de ajudar as pessoas a desenvolverem-se e a utilizarem

mais o seu potencial.

A característica do líder deve ser compatível com a motivação básica que mantém o grupo unido e o seu trabalho deve ser centrado na necessidade imperiosa de desenvolver as motivações e de envolver os membros do grupo nos estímulos e objetivos da Organização. (FARIA,1993, p.91)

A maior habilidade de qualquer grande líder é saber despertar a motivação

que existe dentro das pessoas. Mas como ele faz isso? Existe muita discussão

a respeito de quais são os verdadeiros fatores motivacionais - dinheiro, plano

de carreira, ambiente criativo e estimulante -, sem contar as várias teorias

acadêmicas como, por exemplo, Maslow. Muitos defendem que o dinheiro

motiva, que só o ambiente criativo e com possibilidade de uma carreira de

sucesso pode motivar ou que é necessária a junção de vários fatores para

provocar a motivação no indivíduo. Porém, sem entrar nestas questões, temos

que saber como o líder pode, independente de outros fatores, infundir em seus

colaboradores um espírito mais participativo.

O líder é um vendedor de ideias e só consegue o apoio efetivo do grupo quando consegue envolvê-lo e fazer com que cada companheiro assuma um papel definido na defesa dos objetivos e na aplicação dos melhores métodos de trabalho, tornando-se automaticamente um exigente fiscal no desempenho dos colegas. É preciso engajar o grupo no espírito de equipe. (FARIA, 1993, p.124)

33

Somente um líder que assume o papel de gerenciar sua equipe e

desenvolvê-la de forma ao alcançar a sinergia e prontidão tem condições de

ser vitorioso na obtenção de resultados significativos para a organização como

um todo.

O líder deve aplicar estímulos motivacionais para conseguir que as pessoas

abram mão dos seus interesses próprios para viverem os objetivos da

organização, estabelecendo metas precisas e viáveis, distribuindo tarefas bem

definidas, evidenciando a participação do indivíduo na conquista de cada meta.

Segundo Faria (1993 – p.126) “um líder motivador leva o grupo ao

entusiasmo e até ao sacrifício de seus interesses pessoais para a conquista

dos objetivos da organização.”

A motivação e o entusiasmo ocorrem quando os companheiros participam

das decisões do líder, quando elas são compatíveis com as emoções e

sentimentos, quando a decisão é acompanhada de ação vitoriosa e quando

existe alguma forma de gratificação ou retribuição pela dedicação.

Para Faria (1993, p. 143) “uma liderança motivadora estimula o grupo, elogia

os êxitos, dâ exemplos, e compromete-se com os objetivos do grupo.”

O líder deve mostrar para os seus subordinados que eles são responsáveis

pelo crescimento da produtividade, que não pode ser obtida somente com

tecnologia. Todo funcionário que se sente valorizado e que participa das

decisões da empresa, tende a demonstrar um rendimento mais significativo.

A partir do incremento e compromisso para a participação, haverá a

conscientização dos indivíduos em relação aos objetivos gerais, em sua forma

mais abrangente, quanto à missão organizacional e ao envolvimento grupal,

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tendo-se como referência os papéis assumidos no ambiente de trabalho, em

termos de colaboração, experiências mútuas, apoio sócio-emocional, que

caracterizam mecanismos sinérgicos facilitadores do processo grupal e, por

extensão, das condições propicias à participação.

À medida que os papéis profissionais forem clarificados, os indivíduos tenderão a tornar-se mais compromissados com o trabalho, com o grupo a que pertencem e com a organização, desmistificando a idéia que a democracia nas decisões, possa levar à queda da produtividade. KANAANE (2006, p.65)

A participação como mecanismo de interação social e política retrata o grau

de amadurecimento existente nas relações presentes nos diferentes setores da

Organização. Torna-se oportuno destacar que o incentivo à participação deve

ser uma das competências de um líder.

De acordo com Kannaene (2006, p.66) “as considerações explicitas a

respeito do processo de participação, cujos benefícios beneficiam o líder e a

organização são”:

• redução da alienação, pelo envolvimento do empregado;

• aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, estimulando a

harmonia no ambiente de trabalho;

• valorização da auto-estima dos indivíduos, o que propicia o crescimento

profissional/pessoal;

• direcionamento para a auto-realização e auto-atualização;

• incremento da responsabilidade diante da execução do trabalho;

• estímulo e recompensa como decorrentes do intercâmbio de

informações, que facilitam a comunicação.

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Constata-se que o trabalhador, via de regra, almeja participar de forma

ampla, no dia-a-dia organizacional, onde tenha espaço para contribuir com

ideias, soluções, onde seja ouvido, respeitado e valorizando, sendo função de

um líder motivador promover determinada participação.

Uma liderança motivacional motiva pelo potencial de cada um, pelo amor a

profissão e pelo desafio da meta ou tarefa a ser executada. Uma pessoa

altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho e

ajudar com o engrandecimento da Organização.

Se a motivação é a energia que as pessoas necessitam para serem mais

produtivas e satisfeitas em seu ambiente de trabalho, é basilar a presença de

lideranças capazes de fomentar de alguma forma essa energia, seja através

do exemplo ou de ações mais direcionadas aos seus liderados, o líder é

responsável por influenciar e buscar os resultados junto a sua equipe.

Quer motivar as pessoas? Simples! Desenvolva programas de

reconhecimento instantâneo como por exemplo cheques reconhecimento,

brindes, ingressos para teatro, futebol, um dia de folga, um mês de

estacionamento grátis etc. São muitas e simples as maneiras de reconhecer e

valorizar o comportamento positivo dos funcionários. Mas lembre-se, não se

trata de uma campanha. Portanto, elabore o seu programa e treine as chefias

para utilizá-lo de forma justa e honesta. É só aguardar os resultados positivos.

As empresas precisam do comprometimento de seus funcionários, precisam

de energia, alegria, vivacidade para permanecerem com alto desempenho,

atendendo bem os clientes, fidelizando através do entusiasmo, realizando suas

atividades com produtividade e zelo. As pessoas que fazem parte de uma

empresa devem se sentir realizadas ao iniciar seus trabalhos pois passam boa

parte de seu tempo dentro das empresas, por isso é fundamental sentirem-se

confortáveis em seu ambiente, e motivadas para agirem da melhor forma.

36

Portanto liderança e motivação estão intimamente ligadas à geração de

resultados econômicos e financeiros para as empresas, são pilares

fundamentais à sustentação das ações das empresas, afinal as empresas são

feitas de pessoas, e as pessoas são os principais responsáveis por gerar

resultados para as empresas.

Diante de todas as situações abordadas neste trabalho, seja sempre um líder

motivador, para o seu sucesso, sucesso dos seus liderados e principalmente

para a Organização.

.

37

CONCLUSÃO

Entender o comportamento das lideranças nas organizações é vital, uma vez

que o fator humano está intrinsecamente vinculado a toda tarefa realizada e é

a mola propulsora do sistema organizacional e, por extensão, da sociedade

como um todo.

A autoridade não torna os homens líderes. A habilidade no uso da

autoridade e as qualidades pessoais para contribuir uma organização de

solução de problemas é que contribuem para torná-los líder.

Podemos concluir que a motivação é uma filosofia que deve ser emanada

de cima e espalhada para toda a organização, sendo o líder o grande

responsável por isso. Essa filosofia é descoberta sobre as necessidades e

desejos de cada colaborador, é a engrenagem criadora do ambiente de

trabalho que o permite dedicar-se, como indivíduo, a tarefa de melhorar seu

desempenho. A organização será cada vez melhor organização, quando o

homem que nela atua for cada vez mais valorizado e motivado ao crescimento.

Conclui-se então, que uma liderança motivadora deve motivar e incentivar o

seu funcionário, promovendo a sua participação e a sua interação. Com esse

tipo de liderança, as pessoas se sentem motivadas a gerar maior produtividade

para a Organização e se sentem felizes no seu ambiente de trabalho.

38

BIBLIOGRAFIA

BENNIS, Warrem G. Os gênios da Organização. Rio de Janeiro: Campus,

1990.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4ª edição. São

Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos- volume I. 2ª

edição. São Paulo: Atlas,1981.

FARIA, A. Nogueira de. Chefia e liderança. 3ª edição. Rio de Janeiro: Erca

editora e gráfica, 1993.

FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoal. 6ª edição. São Paulo:

atlas, 1983.

GARRETT, Alexandre e Fernando Luis Dias. Grandes ideias, Líderes

especiais, empresas vitoriosas. São Paulo: Gente, 2003.

KANNANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem

rumo ao século XXI. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 2006.

KONDO, Yoshio. Motivação Humana. 1ª.edição. São Paulo: Gente, 1991.

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Paulo: Educator, 1999.

LEAVITT, Harold J. Direção de empresas. Rio de Janeiro: Fundo de Cultura,

1967.

39

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LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Motivação no trabalho. 1ª edição. Rio de

Janeiro: FGV,1980.

PENTEADO, José Roberto Whitaker. Técnica de chefia e liderança. 8ª.edição.

São Paulo: Pioneira, 1986.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 8ª edição:

Afiliada,1998.

40

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

LIDERANÇA: ASPECTOS TEÓRICOS E PRÁTICOS 10

CAPÍTULO II

MOTIVAÇÃO: CONCEITOS, TEORIAS E REFLEXÕES 18

2.1 – CONCEITOS E TEORIAS 18

2.2 – AS VANTAGENS E RELEVÂNCIA DA MOTIVAÇÃO 23

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES PARA O

RESULTADO DA EQUIPE 28

3.1 – AS VANTAGENS DE UMA LIDERANÇA MOTIVADORA 31

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA 38

ÍNDICE 40

FOLHA DE AVALIAÇÃO 40

41

FOLHA DE AVALIAÇÃO

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