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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ADMINISTRAÇÃO EM SAÚDE
PROJETO A VEZ DO MESTRE
COMO AS ORGANIZAÇÕES CONTRIBUEM PARA O ESTRESSE DOS FUNCIONÁRIOS
Por: Liana Herson Hara
Orientador
Prof. Dr. Clovis Montenegro de Lima
Rio de Janeiro
2006
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ADMINISTRAÇÃO EM SAÚDE
PROJETO A VEZ DO MESTRE
COMO AS ORGANIZAÇÕES CONTRIBUEM PARA O ESTRESSE DOS FUNCIONÁRIOS
Apresentação de monograf ia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especial ista em
Administração em Saúde.
Por: Liana Herson Hara.
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus,
em seguida aos professores e
colegas de turma que muito
contribuíram para essa conquista.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a meus
familiares e amigos que durante
esta etapa da minha vida sempre
estiveram presentes incentivando e
apoiando a realização desse curso.
5
RESUMO
Trata a presente monograf ia do estudo acerca do estresse em
ambientes organizacionais e sua repercussão para o trabalhador e
para a empresa. Prel iminarmente, está sendo realizada uma
abordagem geral sobre o estresse, iniciando-se com o conceito e as
fases do estresse, bem como os prováveis fatos para deflagrá-lo.
Tratando especif icamente da discussão do estresse no contexto de
trabalho, são descritos os principais fatores de risco ocupacionais,
destacando-se os sinais e sintomas de estresse no trabalho e suas
características. Prosseguindo, está sendo enfocado o ambiente
organizacional e os aspectos legais acerca da saúde do trabalhador
nos ambientes empresariais modernos. Nessa l inha, estão sendo
indicados dados pertinentes à evolução histórica e legal sobre a
saúde do trabalhador e o enfoque atual da medicina do trabalho com
a indicação das normas regulamentadoras vigentes. Finalmente,
apresentam-se os principais aspectos envolvidos no surgimento do
estresse na empresa as diretr izes que norteiam campanhas de
promoção e manutenção da saúde do trabalhador e programas de
qualidade de vida no trabalho que tratam do estresse.
Palavras-chaves: Estresse. Ambiente organizacional. Qualidade de
Vida.
6
METODOLOGIA
Com base na taxionomia descrita por Vergara (2000),
classif ica-se o t ipo de pesquisa quanto aos f ins e quanto aos meios.
Quanto aos f ins, o estudo constitui uma pesquisa basicamente
descrit iva, conforme conceituação habitual dos especial istas em
metodologia de pesquisa (VERGARA, 2000). Dado o estado atual dos
estudos sobre a temática, há necessidade de “expor as
características” do fenômeno, sem “compromisso de explicar [...] o
que descreve” (IDEM, 2000, p. 47).
Ainda quanto aos f ins, a pesquisa também se define como
“investigação explicativa”, pois pretende “tornar inteligível” e
“esclarecer quais fatores contribuem para a ocorrência do [...]
fenômeno” do estresse em ambiente de trabalho. (IDEM, IBIDEM)
Já em relação aos meios de invest igação, o estudo classif ica-
se como pesquisa bibl iográf ica, pois se trata de “estudo
sistematizado [... ] com base em material publicado e acessível ao
público” visando uma análise do tema em profundidade. (IDEM, p.
48)
Os dados foram coletados conforme sua destinação no estudo.
A pesquisa bibl iográf ica foi realizada em l ivros, revistas
especializadas, jornais, páginas da Web, teses e dissertações com
informações pert inentes ao assunto.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
ABORDAGEM GERAL SOBRE O ESTRESSE 10
CAPÍTULO II
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS LEGAIS
ACERCA DA SAUDE DO TRABALHADOR 17
CAPÍTULO III
CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE PARA O TRABALHO E
TRABALHADOR 25
CAPÍTULO IV
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A SAÚDE DO
TRABALHADOR 29
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 42
FOLHA DE AVALIAÇÃO 44
8
INTRODUÇÃO
Inicialmente, importa reconhecer que o problema do estresse
corresponde a uma questão sujeita a muitos debates na atualidade.
O tema é discutido por leigos e prof issionais e interessa a médicos,
empresários e trabalhadores em geral. A medicina do trabalho está
diretamente envolvida com a questão, quer do ponto de vista médico
quer do ponto de vista das situações de trabalho.
Na verdade, as razões e condições que levam ao estresse nos
dias de hoje são insistentemente investigadas. Fruto do meio
ambiente, inato, produto de pressões em ambientes de trabalho,
preocupações em demasia entre outras parecem tentar explicar a sua
origem. O fato é que por agentes internos ou externos, que muitas
vezes independem da vontade do indivíduo o estresse se instala e
pode ser avassalador na relação saúde versus doença.
A vertente de análise do presente estudo tem como objetivo
geral as situações de trabalho e doenças prof issionais, partindo de
um embasamento científ ico, de acordo com a moderna bibliograf ia.
Para tanto, está estruturado em quatro capítulos, sendo o
primeiro dest inado à revisão da literatura, com os conceitos acerca
do estresse, caracterizando-se as principais repostas do organismo
que geram o estresse. A part ir daí o segundo capítulo trata do
estresse como doença ocupacional e suas repercussões no cotidiano
9
do indivíduo. Em seguida, o terceiro capítulo aponta as prováveis
conseqüências do estresse para o trabalho e trabalhador. E, por f im,
o quarto capítulo apresenta considerações acerca dos ambientes
organizacionais modernos e a respectiva relação com a saúde do
trabalhador, destacando ações voltadas ao combate e prevenção do
estresse.
10
CAPÍTULO I
ABORDAGEM GERAL SOBRE O ESTRESSE
1.1 — Conceito de estresse
A palavra estresse, derivado do termo inglês stress, era,
originariamente empregado em Física, como tradução do grau de
deformidade sofrido por um material, quando submetido a
determinado esforço ou tensão. No ano de 1956, Hans Selye
introduziu a expressão no jargão médico-bibl iográf ico, traduzindo o
esforço de adaptação dos mamíferos para enfrentar situações que o
organismo perceba como ameaçadoras a sua vida e a seu equil íbrio
interior.(Selye, 1956 apud Greenberg, 1999).
Fawzy (1991) def ine o estresse como uma “resposta f isiológica,
psicológica e comportamental de um indivíduo, que procura adaptar-
se e ajustar-se às pressões internas e externas”. (p. 23)
Nessa linha, pode-se entender que o estresse é o resultado da
adaptação do corpo e mente às mudanças, e por isso, requer esforço
físico, psicológico e emocional. Em certa medida, mesmo situações
positivas podem produzir estresse, quando são exigidas mudanças e
adaptação. A mudança em si, não é nenhuma novidade.
Na verdade, é a base da evolução da humanidade, o que é
novo é a velocidade sem precedentes dessa mudança, que está
11
tendo, inevitavelmente, um efeito marcante sobre a sociedade,
despreparada e freqüentemente desarmada para enfrentá-la.
Mudanças importantes na tecnologia, ciência, medicina,
ambiente de trabalho e estruturas organizacionais; mudança nos
valores e costumes sociais, na f i losof ia e mesmo religião.
Em realidade, a única coisa que permanece constante é a
"mudança". Uma vez que estamos vivendo a era da mudança, não
deveria ser nenhuma surpresa o século XX ser chamado, algumas
vezes, de "Século do Stress", solicitando uma carga sem
precedentes de adaptação, tanto dos jovens como dos mais velhos.
Há dois mil anos atrás, o f i lósofo grego Protágoras denominou a
adaptação de "o dom da excelência do homem". Nunca antes o
homem teve tanta necessidade de desenvolver esse dom como
agora, e muito mais, nas décadas futuras. (BATTISON, 1998)
Os estados psíquicos adversos, como o estresse, a depressão,
a ansiedade, a raiva, dentre outros, favorecem o desenvolvimento de
doenças orgânicas como úlceras do estômago e duodeno, colite,
inf lamações dos músculos, doenças da pele (dermatites), diabetes e
até câncer. Estima-se que cerca de 50 % das doenças da
humanidade se relacionem de maneira direta ou indireta, com as
disfunções psicológicas e, principalmente, com o estresse. (IDEM)
1.2 — Fases do estresse
A partir dos estudos de Mcewen (2003), podem ser
classif icadas como fases do estresse:
FASE AGUDA
É a fase em que os estímulos estressores começam a agir. O
cérebro e hormônios reagem rapidamente. Os efeitos são
12
perceptíveis, mas, no caso do estresse crônico, os efeitos não são
notados nesta fase.
FASE DE RESISTÊNCIA
Persist indo o estresse, começam a aparecer, neste segundo
momento, as primeiras conseqüências mentais, emocionais e f ísicas
do estresse crônico. Cabe enumerar: a perda de concentração
mental, a instabil idade emocional, a depressão, as palpitações
cardíacas, os suores frios, as dores musculares ou dores de cabeça
freqüentes, como sinais evidentes. Vários indivíduos não conseguem
relacioná-los ao estresse e a síndrome tende a prosseguir até a sua
fase f inal, podendo acentuar-se progressivamente.
FASE DE EXAUSTÃO
É a fase em que o organismo capitula aos efeitos do estresse,
levando à instalação de doenças físicas ou psíquicas. O
desenvolvimento do estresse é complexo e envolve a inter-relação
mente-corpo. A informação proveniente do meio ambiente é
processada (Selye apud Greenberg, 1999), através de duas vias
principais: a subconsciente e a consciente.
1.3 — Fatos prováveis para deflagrar o estresse
O fator estressante poderá estar contido em um acontecimento,
uma situação, uma pessoa ou objeto percebido como elemento
perturbador, induzindo às reações típicas do estresse. Os fatores
estressantes podem variar amplamente quanto à natureza,
abrangendo desde componentes psicossociais e comportamentais,
como frustração, ansiedade e sobrecarga, até componentes de
origem bioecológica e f ísica, incluindo o ruído, a poluição,
temperatura e nutrição.
13
Na verdade, a produção do estresse provavelmente está
relacionada à situação cotidiana do mundo moderno. Violência,
escassez de recursos, desempregos complementam esse cenário.
Recebe, também, grande peso de importância a questão
afetiva. Quase sempre a dif iculdade em lidar com emoções e
sentimentos, como também a ausência de comprometimentos
afetivos geram a carência promotora de um estresse. Tudo isso de
fato é ref letido no organismo (corpo/soma) conduzindo, na maioria
das vezes, a doenças psicossomáticas.
1.3.1 — Fatores de risco ocupacionais do estresse
O estresse do trabalho é um estado crônico de doença causado
por condições no ambiente de trabalho, que têm um impacto negativo
na performance do indivíduo e/ou no bem estar geral do mesmo.
Ocorre nos mais variados t ipos de ocupação: entre médicos,
advogados, pol iciais, motoristas, empresários, telefonistas,
bancários, etc. São variados os fatores de risco ocupacional do
estresse a part ir de condições estressantes como: Insegurança;
excesso de horas de trabalho; cobrança de performance melhor;
monotonia das atividades; supervisão autoritária; afastamento da
família; assédios e achaques de todo tipo; polít ica interna da
empresa; cultura organizacional; conflitos com colegas de trabalho; o
próprio t ipo de trabalho, como acontece em algumas prof issões mais
arriscadas do que outras (bombeiros; policiais) prof issões em que a
tensão no ambiente de trabalho é incessante (emergências médicas,
riscos de acidentes, etc.)
Um bom exemplo de prof issão de risco é a do operador do
mercado f inanceiro. Um estudo do professor Esdras Vasconcelos, de
pós-graduação do Inst ituto de Psicologia da Universidade de São
Paulo, mostrou que este prof issional vive e um grau máximo de
14
estresse. Nesse nível, de acordo com ele, só estão os prof issionais
que controlam reatores nucleares ou que monitoram tráfego aéreo. “É
gente que trabalha com expectat iva de urgência e de tempo”, diz o
professor. (NARDI, 1998)
Em um nível mais baixo estão os bombeiros, policiais e
enfermeiros de UTI. O professor calcula que, no momento de tomar
uma decisão que envolve milhões de dólares, passa pelo corpo do
operador f inanceiro uma descarga elétr ica que outros prof issionais
não costumam experimentar: nessa hora, a pupila di lata-se, a boca
f ica seca e o batimento cardíaco quase dobra.
“Em estado normal, circulam pelo corpo humano
até 20 miligramas de adrenalina por dia; num pico
de tensão, a dosagem dos operadores pode chegar
a 150 mil igramas de um minuto para outro. É a
mesma coisa que explode no organismo de quem
pula de pára-quedas ou do piloto de Fórmula, 1 na
hora da largada A diferença é que, no operador,
essa descarga acontece dezenas de vezes por dia”
(Nardi, 1998, p. 84).
Segundo Mendes, (1996), outro fator importante de estresse
ocupacional é o relacionado ao horário de trabalho já que, muitas
pessoas são, às vezes, obrigadas a horários não convencionais como
os prof issionais que tenham de trabalhar em escala de plantões
noturnos. É o chamado problema circadiano (do latim circa diem, que
signif ica ao redor do dia). Quando se trabalha normalmente todas as
noites, alguns indivíduos podem experimentar uma variedade de
estressores, desde a solidão, até a depressão “sazonal”, causada por
pouca exposição à luz solar. Muitos funcionários de expediente
noturno relatam que também encontram certa dif iculdade em
adormecer ou em conseguir dormir por 8 horas seguidas. A privação
15
de sono pode levar a sérios problemas como dif iculdade de
concentração, diminuição da capacidade laborat iva e até acidentes
de trabalho.
1.3.2 — Sinais e sintomas de estresse no trabalho
As modif icações de comportamento ou sintomas f isiológicos
são os primeiros sinais reveladores de estresse; geralmente se
manifestam por meio da alteração das capacidades e do ritmo sono-
vigília.
A reação de estresse consiste em ativação das vias neurais,
em nível de resposta central. Como sinais identif icam-se estados de
despertar, alerta, atenção focalizada, agressão específ ica e outros.
Na verdade, as alterações periféricas tentam adaptar o
organismo à situação em curso. E, assim, o oxigênio e os nutrientes
são desviados para o sistema nervoso central e para os órgãos que
sofrem a ação do estresse.
A part ir daí, outras alterações ocorrem. A audição f ica mais
aguçada, as pupilas se dilatam, a pele se resfria. Como a reação de
estresse é uma mobil ização química do organismo como um todo,
para atender às exigências da luta de vida ou morte, ou de uma
rápida fuga pode-se compreender como sintomas e sinais de
estresse no ambiente de trabalho: queda da produtividade;
sonolência e cansaço; repetidos atrasos; retrabalhos e outros.
Quando ocorre uma repetição incessante da situação de
estresse o equil íbrio homeostát ico do organismo f ica ameaçado e
desenvolvem-se sintomas que vão desde ligeiros incômodos até a
morte súbita. (CANNON, 2002)
16
1.3.3 — Características do estresse ocupacional
Segundo Mendes (1996), algumas manifestações que ocorrem
nas situações de trabalho podem ser consideradas como
características do estresse ocupacional, sendo as principais:
— potencial ização dos efeitos da adrenalina e da
hipercoagulabil idade do sangue, favorecendo o
infarto do miocárdio;
— diminuição da produção pelo cérebro, da serotonina
(que faz o corpo relaxar) e substâncias opiáceas
(que dão sensação de bem-estar);
— aumento da freqüência cardíaca, da pressão arterial
e da contração miocárdica;
— dilatação crônica dos brônquios, o que facil ita a
entrada de infecções respiratórias.
Além destas, podem ser acrescentadas, ainda segundo o
mesmo autor, manifestações psíquicas como:
— hiper-reat ividade ao meio ambiente;
— irritabi l idade; dif iculdade de concentração;
ansiedade; depressão;
— sensação de expectativa; impulsividade;
— perda ou excesso de apetite;
— pânico; insônia.
Outras manifestações comportamentais existem que se
caracterizam ou não como doenças, alcoolismo; bulimia
(principalmente para doces); tabagismo; consumo de drogas il íci tas;
uso de calmantes e ansiolít icos; auto-medicação para suprimir
sintomas específ icos; aumento da ingestão de café ou de bebidas
tipo cola, etc.
17
CAPÍTULO II
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS
LEGAIS ACERCA DA SAUDE DO TRABALHADOR
2.1 — Contextos empresariais modernos
Hoje em dia, verif ica-se uma preocupação nos ambientes
empresariais em reconhecer que a administração de pessoas nos
diferentes níveis hierárquicos das organizações exige a compreensão
do ser humano com um todo e não mais como um
recurso/funcionário/executor de tarefas, serviços etc. Na verdade, a
pessoa passou a ser vista no ambiente organizacional com suas
habil idades e talentos, constituindo verdadeiro diferencial
competit ivo no mercado.
Dessa forma, essa postura de reconhecimento e valorização do
homem contribuiu na renovação dos valores que compõem a própria
administração em si. Os segmentos de medicina e segurança do
trabalho, que integram o universo de administração de recursos
humanos, ganhou proporções e ultrapassou a simples barreira da
legislação, f iscal ização e obrigações trabalhistas, estando, nos dias
atuais, totalmente voltado à qualidade de vida no trabalho.
De fato, são observadas duas vertentes na construção desse
cenário. As normas regulamentadoras que definem programas como
o PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) e o
PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), assim como
as CIPAS (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
impulsionaram esse novo cenário de atenção à saúde e bem-estar do
funcionário. (DIAS, 1996)
18
De igual forma, o reconhecimento do homem como capital
intelectual, agregando-se valor às suas qualidades, habil idades,
competências e potenciais passou a representar grande força de
renovação nos conceitos de administração de pessoas. A valorização
do ser humano com um todo, sem segmentações i lusórias em relação
aos aspectos pessoais e prof issionais, faz com que a empresa,
enquanto inst ituição, reconheça-o como talento e capital
imprescindível aos seus negócios. Conforme af irma Chiavenato
(2002)
“O capital humano é constituído das pessoas que
fazem parte de uma organização. Capital humano
signif ica talentos que precisam ser mantidos e
desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano
signif ica capital intelectual. Um capital invisível
composto de ativos intangíveis”. (Chiavenato, 2002,
p. 27)
Portanto, modernamente a gestão empresarial passou a
englobar em seus eixos de atuação os assuntos l igados às condições
do local de trabalho, a qualidade do mesmo e a qualidade de vida de
seu funcionário, passando essas a representarem competências
essenciais vinculadas ao modelo de gestão de pessoas.
A Qualidade de Vida no Trabalho requer a construção de um
ambiente organizacional que valorize os trabalhadores sujeitos do
seu trabalho e não objetos de produção. Geralmente a cultura
organizacional presente nesses ambientes está voltada ao incentivo
do potencial criat ivo, oportunizando participações em decisões que
afetem a própria vida dos funcionários no trabalho. (FERNANDES,
1996)
A organização, condições e relações sociais de trabalho
compõem, na verdade, o clima organizacional. As avaliações
19
circunstanciais do ambiente de trabalho funcionam como um
termômetro que indica o bem-estar na empresa. Contudo, é
necessário a introdução de outras variáveis para valorização da
qualidade de vida no trabalho. Essas variáveis dependem de práticas
de gestão organizacional voltadas para melhorias das situações
adversas ao bem-estar, agregando aspectos do desempenho e da
saúde.
A ergonomia e a própria psicodinâmica do trabalho, al iadas a
medidas quantitativas e qualitativas contribuem na construção desse
local atento ao bem-estar geral em prevenção, sobretudo, ao
estresse ocupacional. (DIAS, 1996)
2.2 — Evolução histórica e legal sobre a saúde do
trabalhador
O segmento de Medicina e Segurança do Trabalho dentro do
universo de administração de recursos humanos ganhou força nas
últ imas décadas. As Normas Regulamentadoras promulgadas pelo
Ministério do Trabalho, determinando modelos e métodos de
procedimentos em determinadas at ividades, def iniram regras claras
de sustentação e proteção da saúde do trabalhador.
Assim, a Saúde Ocupacional avança em uma proposta
interdiscipl inar, com base na relação ambiente de trabalho e saúde
do trabalhador. As principais característ icas do segmento de Saúde
no Trabalho podem ser resumidas nos itens adiante:
— Promoção e prevenção da saúde através do
diagnóstico, tratamento e reabilitação a part ir da
relação saúde e trabalho.
— Humanização do ambiente de trabalho, a partir do
reconhecimento e valorização do empregado não
20
mais como simples recurso, mas como pessoa/ser
humano integral.
— Participação direta dos trabalhadores no sentido de
contribuir para a melhor relação saúde e trabalho,
identif icando as condições e efeitos negativos e
posit ivos da rot ina laboral em sua saúde.
A origem das questões ligadas à qualidade de vida no trabalho,
de certa forma, recebeu inf luências das exigências legais no campo
de saúde do trabalhador. Historicamente o marco brasi leiro que
registrou cuidados com a saúde no trabalho, segundo Dias (1996)
surgiu em uma fábrica em São Paulo, em 1920, com a contratação de
um médico para cuidar da saúde dos trabalhadores. E, assim, a
evolução dos aspectos legais passa pela criação de regulamentos
sanitários até a definição de polít icas voltadas à Medicina e
Segurança do Trabalho, f irmada a partir da criação do Ministério do
Trabalho m 1930.
Na verdade, a dinâmica das relações e processos de trabalho
fez com que novos produtos químicos e avanços tecnológicos
implicassem em modelos de gestão de pessoa s de maneira
integrada.
No cenário empresarial brasi leiro, a saúde do trabalhador
passa pelas diretrizes privadas e públicas, tendo como responsáveis
tanto os empregadores, quanto o governo. Ocorre que na prática é
preciso defender a manutenção e permanente melhoria de qualidade
de vida do trabalhador. Nessa l inha, as Normas Regulamentadoras
do Ministério do Trabalho, hoje em vigor, ditam as bases da maioria
dos projetos e programas de Qualidade de Vida no Trabalho.
Assim, visando oferecer a melhor saúde do trabalhador surgem
Cooperat ivas Médicas, Empresas de consultoria em saúde
21
empresarial, Seguros Saúde. Esse movimento do mercado, segundo
Dias (1996) é decorrente dos principais fatores enumerados adiante:
— Dif iculdades enfrentadas pelo Sistema de saúde
pública para prover atenção específ ica aos
trabalhadores
— Aumento das doenças crônico-degenerativas como
as Doenças Osteo-musculares Relacionadas ao
Trabalho (DORT)
— Interesse efetivo dos empregadores em lidar com
essas questões, face às novas exigências da
mercado, reiteradas pelos Programas de Qualidade
de Cert if icação ISO
— Interesse dos próprios trabalhadores, face ao
desenvolvimento de uma cultura de valorização da
saúde
— Exigêencias legais atualizadas e, monitoradas e
f iscalizadas com maior rigidez, rat if icada,
principalmente, pelo Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional (PCMSO) introduzido pela
nova redação da NR-7 dada pela Portaria 24 de
dezembro de 1994, e modif icada pela Portaria 8 de
maio de 1996.
2.3 — Medicina do trabalho: normas regulamentadoras
vigentes
A Constituição Federal (CF), promulgada em 1988, pode ser
considerada como o al icerce para os parâmetro legais voltados à
saúde dos trabalhadores.
Assim, a normatização das responsabil idades pela saúde dos
trabalhadores forma um conjunto de Normas Regulamentadoras. A
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a 1ª edição em 1943,
22
já determina vários procedimentos acerca da saúde no trabalho.
(CLT, 2004)
A Portaria 3.237/72 do MTb regulamentou os Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT), que passaram a ser obrigatórios conforme o grau de risco
da atividade de cada empresa, bem como de acordo com o total de
funcionários. Essa medida foi adotada na época em virtude do
grande número de acidentes no trabalho. (BRASIL, 1972)
Já as Normas Regulamentadoras (NR) inst ituídas pela Portaria
3.214/78 (BRASIL, 1978) estão sendo continuamente atualizadas e
complementam o Capítulo V da CLT fornecendo diretrizes básicas
para a inspeção e f iscal ização dos ambientes e condições de
trabalho, a partir dos deveres das empresas. Inclusive, hoje em dia,
os SESMTs são regidos pela Norma Regulamentadora nº 4, que já foi
reformulada em 1983, que trata especif icamente dos Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do
Trabalho.
Nesse universo de alicerce aos programas de Qualidade de
Vida no Trabalho, destacam-se, especialmente, duas NRs: nº 7
PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde ocupacional) e nº 9
PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais)
NR 7: PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE
OCUPACIONAL (PCMSO)
Trata-se de um documento que introduziu uma profunda
mudança nas atividades relacionadas à preservação da saúde dos
trabalhadores. Pode ser visto como um avanço na humanização dos
ambientes organizacionais. Incorporando ferramentas de gestão aos
processos de manutenção da saúde no trabalho, como a mudança do
conceito do Atestado Médico de Aptidão para o Trabalho pra um
23
verdadeiro Programa de acompanhamento da saúde do trabalhador
na empresa, desde a admissão até a saída, o PCMSO pode ser
considerado como um dos fatores que mais contribui para o
fortalecimento do segmento de qualidade de vida no trabalho.
Assim, um Médico, especializado em medicina do trabalho,
deve acompanhar as ações da empresa periodicamente, respondendo
por relatórios anuais que registram todos os acidentes de trabalho,
exames admissionais, periódicos, de retorno de licença até os
demissionais, devendo, também, estarem incluídas campanhas de
saúde, com orientações diversas.
NR 9: PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
(PPRA)
Essa Norma, por sua vez, determina a clara identif icação das
condições do ambiente de trabalho, indicando procedimentos
preventivos ao acidente e/ou em relação a doenças prof issionais.
Através do levantamento dos riscos ambientais existentes nos
locais de trabalho, o PPRA aponta quais providências têm que ser
tomadas pela empresa no campo da preservação da saúde e da
integridade dos trabalhadores.
O cumprimento a essa NR deve estar articulado com o disposto
nas demais NRs, principalmente, em relação ao Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) previsto na NR 7.
Outra NR vinculada ao PPRA é a específ ica à ergonomia (NR nº 17).
Esta, na verdade, trata diretamente do estabelecimento de
parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às
características psicof isiológicas dos trabalhadores, de modo a
proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho
ef iciente.
24
Evidentemente, ambas as NRs inf luenciaram o desenho dos
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho veiculados na
atualidade. São freqüentes nesses programas a adoção de medidas
voltadas à ergonomia, postura laboral entre outros, conforme será
visto adiante no Capítulo IV com a abordagem acerca dos programas
util izados pelas empresas.
25
CAPÍTULO III
CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE PARA O
TRABALHO E TRABALHADOR
3.1 — O surgimento do estresse na empresa
De acordo com o ambiente organizacional, sua estrutura e
funcionamento, o estresse pode surgir a part ir de situações
cotidianas. Em algumas vezes pode-se deparar com o f luxo de
rotinas sem planejamento adequado o que pode conduzir a pressões
por resultados e, conseqüentemente, ao surgimento do estresse.
Inúmeras situações podem contribuir para o aparecimento do
estresse e a repetição dessas pode levar ao desequil íbrio
homeostático do organismo, conforme já visto.
Segundo Cannon (2002), o estresse é produzido cada vez que
o indivíduo se depara com a iminência de enfrentar um novo
ambiente, já que é um fenômeno de adaptação à mudança. Esta
mudança pode ser séria (um caso de falecimento) ou de pequena
monta (um telefone que toca). Pode ser negativa (uma demissão) ou
positiva (uma promoção).
Diante de um mesmo acontecimento, sabe-se que indivíduos
reagem de maneiras diferentes. O que seria para algumas pessoas
considerado como desafiador, para outros será aterrorizante. Mesmo
as mudanças consideradas como menores, quando se tornam muito
repetidos, podem causar dif iculdades. (HOWARD E LEWIS, 1988)
26
3.2 — Conseqüências do estresse para a empresa
É interessante observar que o Insti tuto Nacional de Segurança
Ocupacional e Saúde Norte-americano relata que as desordens
relacionadas ao estresse estão se tornando rapidamente, a mais
inf luente causa de invalidez do trabalhador; est imando que 1 milhão
de empregados está ausente em um dia de trabalho comum, devido a
problemas relacionados ao estresse. Em uma pesquisa, de Jemmott
e Gonzalez (1994), 78% dos americanos descrevem seus trabalhos
como estressantes. A grande maioria também concorda que isto
piorou nos últ imos 10 anos. Em 1973, quase 40% dos trabalhadores
relatavam estar “extremamente satisfeitos” com seus empregos; hoje
em dia, menos de 25% se enquadram nesta categoria.
Um estudo da Pontif ícia Universidade Católica de Campinas,
que examinou 1800 pessoas no aeroporto de Congonhas, em um
grande edif ício no centro de São Paulo e na sede de uma empresa
multinacional, mostrou que 32% delas apresentavam sintomas de
estresse em nível suf iciente para merecer atenção médica (Dias,
1997).
Ainda referido por Dias (1997), o estresse tem alto preço. Ficou
comprovado que o estresse custa às empresas americanas entre 200
e 300 bilhões de dólares anualmente, mais do que os prejuízos
causados por todas as greves ocorridas no mesmo período e mais do
que o faturamento l íquido somado das 500 maiores corporações do
país. De 60 a 80 % dos acidentes de trabalho são relacionados ao
estresse. Houve 111 mil acidentes de trabalho violentos relatados
nos EUA em 1992, resultando em 750 mortes e custando cerca de
4,2 bilhões de dólares.
Os homicídios somaram cerca de 20% das mais de 6 mil mortes
em ambientes prof issionais. Estes crimes quase sempre derivam do
27
estresse ocupacional. No Canadá, o absenteísmo triplicou nos
últ imos 15 anos, 40% dos casos de substituição de funcionários são
devidos ao estresse do trabalho. A Xerox americana estima o custo
aproximado de 1 a 1,5 milhões de dólares para se substituir um alto
executivo, e a substituição de funcionários de nível mediano, entre 2
a 13 mil dólares (Dias, 1997).
3.3 — Conseqüências do estresse para o trabalhador
Em 1992, o relatório geral da ONU deu ao estresse a
denominação de “O Mal do Século”. Os avanços da tecnologia , que
deveriam faci l itar a vida de todos , também contribuem para criar
situações estressantes.
“A informática, o fax, o celular e os pagers deixam
a pessoa l igada no trabalho 24 horas por dia. É
muito pior que trabalhar doze horas seguidas e
depois ir para casa relaxar, como faziam os nossos
avós.” (Paul Rosch, do Instituto Americano de
Estresse, in Nardi, 1998, p. 87)
Recentes pesquisas têm confirmado o papel do estresse
prof issional no aparecimento de doenças cardiovasculares,
gastrointest inais, dermatológicas, desordens emocionais e até
ligadas ao sistema imunológico, indo desde um simples resfriado até
ao herpes, câncer e AIDS. No Brasil , 70% dos executivos das
maiores empresas do país convivem com altos níveis de estresse,
segundo dados de uma clínica especializada em check-up médico no
Rio de Janeiro. (LIPP, 1996)
O estresse também se relaciona a um tipo de trabalho
monótono, como em uma atividade repetit iva e sem desafios. Por
exemplo, numa l inha de produção de uma indústria ou num escritório
informatizado, onde o funcionário passa todo o dia transferindo
28
informações a um terminal de computador. Pode ser minada a auto-
identidade, a iniciativa e a saúde mental do trabalhador, levando a
lesões, absenteísmo e substituições de funcionários. Outros
exemplos de estresse causado pela monotonia são os casos de
pessoas que se aposentaram precocemente e mulheres que optaram
por não trabalhar fora. (IDEM)
O estresse do trabalho prejudica a vida pessoal, degradando a
qualidade de vida do indivíduo. Um executivo, que tem que enfrentar
um estresse signif icat ivo no escritório, corre o risco de ver suas
relações familiares se deteriorarem rapidamente. Grande parte da
população trabalhadora tem sérios problemas pessoais e familiares
(preocupações f inanceiras, tarefas domésticas, preocupações com os
f i lhos ou parentes idosos, problemas conjugais) que, adicionados ao
estresse do trabalho, podem abalar sua saúde.
A satisfação no trabalho depende não só da função em si, mas
também do próprio ambiente de trabalho. Funcionários estressados
estão mais propensos a acidentes, a cometerem erros e a faltarem
ao emprego. Quanto mais estressante for o ambiente de trabalho
maior é o aparecimento de sintomas de estresse.
Conforme visto, em tempos atrás, a Saúde Ocupacional se
preocupava mais com as condições de segurança do trabalho como
em ambientes onde se usam produtos químicos perigosos, ou haja
excesso de ruído, fumaça ou excesso de at ividades. Entretanto,
estudos feitos em empresas, demonstraram causas de estresse
ligadas a relacionamentos interpessoais, esti los de administração e
controle de pessoal entre outros, revelando, dessa forma, a
necessidade de se gerir o estresse dentro de uma proposta de bem
estar e qualidade de vida ocupacional.(COUTO E MORAES, 2001)
29
CAPÍTULO IV
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A SAÚDE DO
TRABALHADOR
4.1 — Princípios de promoção e manutenção da saúde do
trabalhador
Trabalhar pelo aumento da qualidade de vida traz lucro a
qualquer organização empresarial, pois a credibi l idade adquirida em
face dos seus funcionários e da sociedade transforma-se em alicerce
sólido para enfrentar todos os problemas empresariais de rotina.
A organização melhora quando seus membros melhoram. O
surgimento dos problemas, na maioria das vezes, é analisado
somente pelos aspectos visíveis, sendo aparentemente simples
administrar. No entanto, a mudança, o ajuste requer o
acompanhamento dos componentes internos do homem. É preciso
atentar para o fator humano.
Hoje em dia, o mercado já provou que a empresa que não leva
em consideração às necessidades de seus funcionários pode ser que
resista temporariamente, mas está fadada ao fracasso. Dedicar
atenção ao desenvolvimento da força pessoal de cada membro da
organização é apenas uma medida sensata. Se os indivíduos são
mais fortes a empresa será mais forte.
Para que se dê a transição entre capacidade/habil idade,
aptidão e ação inteligente, em termos interpessoais e sociais, estão
sendo reconhecidas e valorizadas a promoção e manutenção da
30
saúde do trabalhador, sobretudo, de seu bem estar no ambiente
organizacional.
Porém, o objet ivo f inal da organização ainda não é a fel icidade
do homem, mas o seu lucro. A “felicidade humana” está sendo
util izada, parcialmente, como um recurso para se alcançar os outros
e principais objet ivos materiais da empresa. Chiavenato (2000)
aponta que a “Qualidade de Vida compreende a felicidade e é
sinônimo de produtividade” (p. 146).
Já é mais do que evidente a necessidade de investimento das
empresas em qualidade de vida. A relevância social da empresa faz
parte da vida das pessoas e, segundo Fernandes (1996) isso
constitui, exatamente, uma categoria de qualidade de vida no
trabalho, onde é dimensionada a percepção do funcionário em
relação a essa preocupação, como também, em relação à
responsabil idade social da empresa. A autora af irma que “Não se
pode falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão
produzi- los não têm qualidade de vida no trabalho” (p. 46)
Além disso, acrescenta que investir em qualidade da vida pode
representar:
A elevação da qualidade e, conseqüente,
produtividade dos serviços.
Contribuição para o crescimento pessoal e
prof issional do funcionário.
Estabelecimento de vínculo próximo entre a
empresa e seu funcionário.
Incentivo ao trabalho em equipe.
Favorecimento e estabelecimento de um bom
clima organizacional.
Aumento do nível de satisfação dos
funcionários.
31
Construção de um ambiente de endomarketing,
e também de melhoria da imagem da empresa
externamente.
Melhoria nos resultados, já que interfere
diretamente na produtividade.
Contribuição na economia de gastos com saúde,
retrabalhos, ausências e atrasos etc.
4.2 — Campanhas de prevenção e conscientização
Atualmente, um dos grandes desafios da gestão de pessoas
tem sido desenvolver ferramentas de trabalho para contribuir com a
qualidade de vida do funcionário. Muitos empresários reconhecem
que estiveram tão ocupados com a implementação de uma
administração competit iva ao nível de mercado, que não deram a
devida importâncias ao esti lo e Qualidade de Vida de seus
funcionários. (LIPP, 1996)
A saúde, a satisfação, a tranqüil idade e o bem-estar de uma
maneira geral estão diretamente relacionados à qual idade de vida do
funcionário. Um dos maiores indicadores de Qualidade de Vida dos
funcionários de uma empresa é a quantidade de atendimentos
médicos. E, aí, vale registrar que, apesar do avanço tecnológico, as
equipes médicas estão reconhecendo como melhor alternativa à
mudança de hábitos e costumes prejudiciais, através da promoção da
saúde. (ABQ, 2004)
Entretanto, verif ica-se que a maioria das pessoas gerencia
seus dias de forma muito veloz. Observa-se que o consumo e a
valorização demasiada de bens materiais se contrapõe às atividades
voltadas à saúde física e mental.
32
Cada empresa não só se caracteriza pelos seus produtos, mas
é um ref lexo da competência de seus dir igentes, gerentes e todo o
seu corpo funcional. Por essa razão, cada vez mais as organizações
estão investindo nos seus funcionários. Nesse sentido, observam-se
diversos programas de desenvolvimento de novo estilo de vida
saudável embutido no cotidiano empresarial.
Balthazar (2003) informa que a Ginástica laboral matinal em
grupo já faz parte da rotina diária de empresas como a Kodak. De
igual forma, a Organização Phil ips Brasi leira, a Natura e inúmeras
outras empresas já inst ituíram formalmente programas específ icos de
ginástica, meditação, lazer entre outros.
Na verdade, verif ica-se no mercado que, além dos benefícios
oferecidos pelas empresas em relação à assistência médica e
odontológica, várias organizações estão introduzindo programas
voltados à melhoria da qualidade de vida de seus funcionários.
Reconhece-se que o funcionário que tem uma vida saudável produz
mais e melhor. Com essa situação evidenciada, vários gestores
atentaram mais para a saúde física, mental e emocional de seus
funcionários.
4.3 — Programas de qualidade de vida no trabalho que
tratam do estresse
Além dos planos de saúde com coberturas médicas, programas
de qualidade de vida são implantados objet ivando estimular a
consciência da importância em manter uma boa saúde, sobretudo a
evitar o estresse. A existência de Programas específ icos para
promoção e manutenção de saúde, com abrangência à redução ou
gerenciamento de estresses são vistos no mercado como diferencial
entre as empresas que buscam os melhores prof issionais.
33
Em alguns casos, entendendo ser a qualidade de vida
proveniente de um conjunto integrado das situações de cada pessoa,
empresas envolvem as famíl ias nesses programas, como é o caso do
Banco de Boston, da Frangos Rica, conforme o publicado na Revista
RH em síntese (1996).
Na mesma publicação, a empresa Natura recebe destaque com
um histórico desde 1994 mantendo programas de qualidade de vida
com ações nas áreas de saúde, lazer, condições de trabalho e meio
ambiente. Cristina Liberado, gerente de RH da Natura, explica:
"O objetivo do programa é capacitar o colaborador
a identif icar e gerenciar seu estilo de vida,
motivando-o sobre eventual necessidade de
mudança para que ele obtenha uma melhoria na
qualidade de vida" (RH em síntese, 1996, p. 48)
Já se encontram no mercado, hoje em dia, programas de
qualidade de vida totalmente personalizados à realidade da empresa.
Existem, também, prof issionais especializados no assunto e
empresas de Consultorias na área. Esse é o avanço da própria
gestão de pessoas na permanente busca de melhores resultados.
Fortunato (2004) aponta que:
“ qualidade de vida está intimamente ligada à
mudança do nosso estilo de vida e dos nossos
comportamentos, sendo necessário (.. .)a criação de
ambientes que promovam a Saúde Ótima, def inida
como o equilíbrio entre o físico, o social, o
emocional, o espiri tual e o intelectual da saúde".
A autora relaciona, então, a responsabilidade social à
qualidade de vida, enfatizando ser essa uma época em que as
empresas estão empreendendo esforços na conjugação da melhor
34
real ização de at ividades nessa direção. Fortunato (2004) enumera,
ainda, alguns exemplos de programas voltados a esse princípio:
— hospitais realizando palestras e promovendo
semanas de saúde sobre temas voltados para
prevenção de acidentes e doenças em geral,
uti l izando-se dos seus próprios colaboradores
internos como voluntários;
— convênios médicos convidando os seus
colaboradores e a comunidade externa para
participarem de palestras de saúde;
— empresas de diversos segmentos estendendo seus
benefícios internos como consultas, inclusão em
programas de orientação nutricional para a famíl ia
dos colaboradores;
— laboratórios e organizações diversas realizando
palestras gratuitamente para difundirem conceitos
de "orientação sexual e prevenção de doenças para
empresas, condomínios e escolas, uti l izando os
seus próprios colaboradores como educadores.
Em uma linha mais voltada especif icamente à saúde de seus
funcionários, Iwasso (2004) cita a empresas Siemens, Avon, Natura,
Phil ips, Hospital Albert Einstein, Dow Química, Tribunal Regional do
Trabalho e Infraero como exemplos de organizações que adotaram o
programa de qualidade de vida ligados ao estresse compreendendo
os quesitos adiante relacionados:
— Massagens
— Ginástica laboral
— Academia própria
— Personal trainer
— Acompanhamento nutricional
— Ginecologista
— Fisioterapia preventiva
35
— Auxíl io para parar com o cigarro e os problemas
com álcool.
A autora acrescenta, ainda, que essas ações compõem
programas que estão em vigor em média há 5 anos e estão sempre
sendo renovados por conta dos resultados terem permitido às
empresas reconhecerem a real importância de “ter em seus quadros
pessoas mais dispostas e saudáveis”.
Sob essa abordagem, vários programas e projetos surgiram e
ganharam esti lo e planejamento próprio, adequados à realidade e
contexto de cada empresa, construindo-se, assim, verdadeiros
programas, praticamente, personalizados.
Os resultados de uma pesquisa conduzida pela Associação
Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) indicou que de um universo
consultado de 161 empresas de grande porte, 59% e, portanto, 95
empresas, têm em seu planejamento executivo o programa de
qualidade de vida para seus funcionários. (ABQV, 2004)
A mesma pesquisa sinal iza que a grande maioria dos
programas ataca o estresse, sendo esse um problema presente em
todos s ambientes organizacionais envolvidos no levantamento. As
empresas que possuem o programa gerenciam ações ligadas à
alimentação, cursos de educação continuada e atividades culturais,
atingindo, assim, o segmento de lazer dentro do programa de
qualidade de vida.
Na mesma linha, outro exemplo a ser considerado é o da
empresa Nestlé com um programa formal de qualidade de vida desde
1998. Segundo Valentim Lima, a gerente do programa de qualidade
de vida na empresa:
36
“Desde sua adoção na capital paulista, os casos de
hipertensão na empresa foram controlados em 60%
e, até o ano passado, constatou-se um decréscimo
de 30% no número de colaboradores com
obesidade" (Universia, 2004)
O programa da Nestlé conta com check-up médico , dosagens
de colesterol, glicemia, orientação nutricional, centro de f isioterapia
e ginást ica laboral, além de caminhadas e passeios para pontos
turíst icos do Estado (IDEM).
Ogata (2004) explica que o número de programas de qualidade
de vida nas empresas tem aumentado por conta da valorização das
ações de melhoria no estilo de vida e, principalmente, em busca do
equil íbrio entre vida pessoal e o trabalho.
O autor comenta que no Guia Exame destinado ao tema As
Melhores Empresas para Você Trabalhar, associado a revista edição
nº 7 desse ano, foi evidenciado, por pesquisa específ ica que, 4 de 10
prof issionais preferem empresas com programas formais de
promoção da qualidade de vida.
Ogata (2004) ainda acrescenta que outra pesquisa publicada
em 2003, realizada por França na USP indicou que 97% dos
prof issionais da área de gestão de pessoas crêem que as ações
ligadas ao programa de qualidade de vida devem ser consideradas
como estratégicas para a empresa.
Assim, a cada dia está sendo valorizado ainda mais o cuidado
e a atenção com a saúde e o bem estar do trabalhador, o que revela
a ligação posit iva com resultados de desempenhos e,
conseqüentemente, melhoria de produtividade.
37
CONCLUSÃO
Ao concluir o presente trabalho identif ica-se o alcance ao
objetivo proposto em virtude da vertente de análise ter sido dirigida
às situações de estresse ocupacional com as respect ivas
providências adotadas pelas empresas na sua administração em um
contexto de programas qualidade de vida.
O estresse, enquanto estado psíquico adverso, favorece um
desequil íbrio orgânico, culminando com o aparecimento de patologias
orgânicas e de disfunções psicológicas. Nesse sentido, cumpre
ressaltar a fundamental importância de se conhecer a interferência
dos elementos estressantes em todas as modalidades de trabalho.
Na Monograf ia tornou-se bem patente o poder do estresse que,
através de fatores internos e externos, afeta o organismo e o
psiquismo das pessoas. Ficou nit idamente demonstrado que a
interferência do estresse nas situações de trabalho pode ser tão ou
mais nociva que outros t ipos de doença.
Desse modo, pode-se af irmar que o presente trabalho permitiu
a identif icação de questões fundamentais relacionadas ao estresse
que surge no contexto organizacional, podendo serem consideradas
com recomendações:
— a necessidade da adoção de medidas preventivas,
para identif icar precocemente a doença;
— a proposição de ações que contribuam para reduzir as
causas do estresse, nas diferentes modalidades de
atividade prof issional;
— a conveniência do adequado acompanhamento técnico,
com vistas a reduzir ou solucionar o problema,
enfatizando-se a interação entre os prof issionais de
38
recursos humanos e os de Medicina do Trabalho.
Na realidade, nos dias de hoje, o ambiente empresarial
reconhece o ser humano como importante capital de qualquer
organização. Logo, pode-se dizer que o gerenciamento dos negócios
e seus respectivos resultados estão diretamente atrelados ao
caminho da valorização do indivíduo e, conseqüentemente, de sua
saúde física e mental. Assim, o assunto Qualidade de Vida ganha
espaço de destaque na gestão de pessoas. Várias abordagens sobre
o tema buscam a compreensão de como intervir colaborando na
promoção da saúde do indivíduo em seu meio de trabalho. Esse bem
estar do funcionário é preciso para a obtenção de melhores
resultados e, assim, aumentar a produtividade nas empresas.
Programas diversos estão incumbidos de identif icar os fatores
capazes de promover a melhoria da saúde e o bem estar dos
trabalhadores, ut il izando métodos e técnicas apropriadas ao seu
desenvolvimento e manutenção, tratando direta ou indiretamente do
estresse.
Diferentes modelos são adotados com a mesma intenção, no
entanto, não existe uma fórmula rígida de ações e etapas sucessivas
de tarefas que conduzam diretamente ao bem estar funcional. Na
verdade, para essa conquista torna-se necessário, cada vez mais,
entender o ambiente organizacional, sua cultura e clima
prevalecentes, para, então, tratar-se da temática da qualidade de
vida no ambiente de trabalho.
Essa, por sua vez, embora possua raízes em legislações
homologadas em meados do século XX, pode ser considerada
recente. No contexto empresarial moderno, as ações humanizadas
estão sendo entendidas como fonte de diferenciação no ambiente de
negócios, que tende, cada vez mais, a ser competit ivo.
39
Cabe aos executivos da atualidade enfrentar o desaf io de estar
sempre empreendendo ações de preservação e manutenção da
saúde e bem estar dos funcionários, atrelando indiretamente a isso o
alcance a padrões de desempenho sólidos e elevados.
40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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41
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VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração.São Paulo: Atlas, 2000.
42
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTOS 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
ABORDAGEM GERAL SOBRE O ESTRESSE 10
1.1 Conceito de Estresse 10
1.2 Fases do Estresse 11
1.3 Fatos Prováveis para Deflagrar o Estresse 12
1.3.1 Fatores de Risco Ocupacionais do Estresse 13
1.3.2 Sinais e Sintomas de Estresse no Trabalho 15
1.3.3 Características do Estresse Ocupacional 16
CAPÍTULO II
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS LEGAIS
ACERCA DA SAUDE DO TRABALHADOR 17
2.1 Contextos Empresariais Modernos 17
2.2 Evolução Histórica e Legal sobre a Saúde do Trabalhador 19
2.3 Medicina do Trabalho: Normas Regulamentadoras Vigentes 21
CAPÍTULO III
CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE PARA O TRABALHO E
TRABALHADOR 25
3.1 O Surgimento do Estresse na Empresa 25
3.2 Conseqüências do Estresse para a Empresa 26
3.3 Conseqüências do Estresse para o Trabalhador 27
CAPÍTULO IV
O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A SAÚDE DO
TRABALHADOR 29
43
4.1 Princípios de Promoção e Manutenção da Saúde do
Trabalhador 29
4.2 Campanhas de Prevenção e Conscientização 31
4.3 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho que tratam do
Estresse
32
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 42
44
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Instituição: Universidade Candido Mendes
Título: Como as organizações contribuem para o estresse dos funcionários
Autor: Liana Herson Hara
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito: