UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO ATUALMENTE EM UMA FÁBRICA DE CADERNOS NO ESTADO DO RIO DE

JANEIRO.

Por: Amanda de Oliveira Jardim

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO ATUALMENTE EM UMA FÁBRICA DE CADERNOS NO ESTADO DO RIO DE

JANEIRO.

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Pedagogia Empresarial

Por: Amanda de Oliveira Jardim

3

AGRADECIMENTOS

....Á Deus( meu grandioso pai em

espírito), aos meus pais Domingos e

Ângela, por concederem a vida e o

dom de estudar. Ao meu querido e

amado Filho Ryan melhor presente,

aos meus irmão Alan e Ângelo que

constituíram famílias lindas Davi e

Victor. Ao meu Noivo Fernando amor e

melhor amigo. Tia Waldira e Tio Jorge

acreditam em meu potencial e á todos

os meus familiares e amigos que

contribuíram de alguma forma.

4

DEDICATÓRIA

.....dedico ao meu querido e amado Filho

Ryan.

..... A todos os Pedagogos que atuam em

Empresas, em prol de um trabalho

diversificado e na construção de valores

motivacionais ao colaboradores.

5

RESUMO

A Pedagogia conta com a atuação do Pedagogo dentro da empresa, com o

objetivo de melhorar a qualidade de prestação de serviços.

Na atualidade, a empresa tem aberto espaços para que este profissional possa

de maneira consciente e competente , solucionar problemas e busca melhorar

cada vez mais dentro da organização , envolvendo todos os colaboradores, a

implementação de treinamentos e desenvolvimento de projetos pressupõe uma

nova base para a gestão de pessoas, desenvolvimento e capacidades de

renovação da empresa.

Gerentes de linha e profissionais precisam juntos , criar essas novas

capacidades, estabelecendo ligações com funcionários, fornecedores e

clientes, fortalecendo a capacidade de competir, tendo como objetivo , analisar

a importância do pedagogo e que contribuições poderá acrescentar dentro da

empresa.

PALAVRA- CHAVE: educação, conhecimento, aprendizagem.

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METODOLOGIA

A obtenção da pesquisa foi feita através de sites da internet, materiais de

estudos coletados durante as aulas do curso de especialização em Pedagogia

Empresarial, por meio de leituras e discussões em sala de aula, as quais

envolveram informações sobre o Pedagogo Empresarial.

Os métodos que levam ao problema proposto foram analises referente a leitura

de livros , revistas, participação para coletas de dados em blogs.

O presente trabalho pretende enfocar a importância de um pedagogo

Empresarial em uma fabrica de cadernos, discutindo a nova configuração

empresarial.Diante de alguns processos de mudança organizacional, optou-se

por um local de trabalho produtivo e cada vez mais humanizado já que

trabalhamos com pessoas e são elas o nosso foco principal poder atender as

expectativas dos seus colaboradores e clientes.

Trata-se de um trabalho que além das investigações relacionado ao problema,

procura defender e mostrar o vasto campo que um pedagogo pode atuar hoje,

desde que esteja formado criticamente onde sua principal missão é formar o

individuo desenvolvendo suas potencialidades e fazendo com que ele

descubra os seus caminhos.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.......................................................................................8

CAPÍTULO I - 1. Contexto histórico da Pedagogia.........................9

1.1. O Pedagogo empresarial na fábrica.......12

1.2. Parceria Pedagogo e Psicólogo.............15

CAPÍTULO II - A contribuição do Pedagogo no Treinamento e

Desenvolvimento...........................................................................18

2.1 O Pedagogo e a Gestão do Conhecimento.28

2.2.1 Conceitos de Gestão do Conhecimento .28

2.2.2 O Pedagogo Empresarial atuando na Organização.31

CAPÍTULO III – A conscientização Ambiental na Fabrica ........... 36

3.1. Bioarquitetura: Uma Morada Natural..........39 3.2. Programa Rio Sustentável..........................40 CONCLUSÃO................................................................................42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA....................................................44

8

INTRODUÇÃO

A moderna Gestão de Pessoas procura tratar as pessoas e,

simultaneamente , como importante recurso organizacionais, mas rompendo

a maneira tradicional de trata-las meramente como meios de produção.

Pessoas como pessoas e não simplesmente como recursos ou insumos.

Até pouco tempo, elas eram tratadas como objetos e como recursos

produtivos – quase da mesma forma como se fossem máquinas ou

equipamentos de trabalho, como menos agentes passivos da administração.

Com o tempo obteve o seu devido valor se diferenciando dos termos

que antes eram utilizados e atualmente obtendo uma metodologia

especifica.

O Pedagogo Empresarial oferece há empresa um rendimento de

produtividade muito bom, auxiliando nos processos administrativos e

metodologicos , o pedagogo propõe uma organização participativa, dinâmica

e com muitos propositos.

Sendo utilizados esses recursos o colaborador se sente motivado em

realizar um trabalho correto e profissional.

9

1 - CONTEXTO HISTÓRICO DA PEDAGOGIA

“A Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito.”

(HOLTZ, 1999, p. 6)

Vivemos em um mundo em que o conhecimento sofre

constantemente mudanças, assumindo novas configurações, onde cada vez

mais exige-se um conhecimento mais generalista, e as organizações esperam

uma demanda de profissionais mais qualificados.

Quanto às exigências do mercado altamente competitivo, busca-se

mais o diferencial em todas as propostas que lhe são apresentadas, para que

o profissional sobressaia na frente de seus concorrentes.

Em um diálogo do filósofo grego Platão (século VIII a.C.), em

breve resumo do texto “A alegoria da Caverna”, ele descreve o seguinte:

“(...) Alguns homens estavam aprisionados em

uma caverna desde o seu nascimento, presos por meio

de uma corrente que os impossibilitava de se

movimentarem. Havia dentro da caverna um fogo que os

mantinham aquecidos e possibilitava que algumas

sombras fossem projetadas no muro que se encontrava à

frente deles. Em um determinado momento, um dos

prisioneiros consegue se soltar e atraído pela luz que

vinha da abertura da caverna, investe na sua caminhada.

Ao se deparar com o que se encontrava lá fora, verifica

que as sombras que o observavam nos muros eram

dotadas de significado real tinham vida e iam muito além

do que ele imaginava ser real. Deslumbrado com as

novas descobertas retorna à caverna no intuito de contar

aos companheiros as descobertas feitas e convencê-los a

segui-lo, o que ocorreu com apenas alguns.”

10

Durante séculos e séculos, tivemos em nossa história e a dos

nossos antepassados diversos problemas educativos, referente à formação do

ser humano e sua personalidade.

Com o tempo, sugiram pessoas que iniciaram a busca

diretamente ligada à questão prática e educativa: chamavam-se os pedagogos.

Tudo isso iniciou-se na Grécia e em Roma, em que chamava-se pedagogo o

servo ou o escravo que acompanhava as crianças nas atividades. Em Roma, o

pedagogo passou a ser um preceptor - encarregado de educar as crianças nos

lares -, sendo o mestre, educador.

Como Roma conquistou Grécia, entre alguns prisioneiros

reduzidos à escravidão, vieram muitos atenienses cultos e ilustrados, trazendo

habilidades e conhecimentos que deixaram todos os romanos admirados com

tanta informação nunca vista ou ouvida.

Diante de múltiplos conhecimentos, os romanos concederam aos

seus filhos uma educação, baseada em fundamentos gregos, devido ao fato

de os escravos serem sábios filósofos, sofistas, matemáticos, pintores,

chamados de pedagogos escravos. O Pedagogo Escravo só deixou de existir

com o cristianismo onde influenciou para o desaparecimento da Escravatura.

Os estudantes pobres, chamados pedagogos, que antes

aprenderam com os filósofos, trabalhavam como mestres nos castelos, para os

filhos dos senhores, e em troca ganhavam comida, roupa, moradia e luz. Com

o tempo, os pedagogos conseguiram uma autorização dos senhores do castelo

e passaram a reunir as crianças daquela redondeza, para que fizessem parte

do grupo de estudo.

Naquela época, o público atribuía a palavra pedagogo ao

significado de pedante (quem ostenta conhecimento que na verdade não tem).

Da palavra pedagogo derivou o termo pedagogia, vocábulo que aparece para

incrementar a educação das pessoas. Já no século XVIII, surge, pela primeira

vez no dicionário da língua portuguesa, o termo Pedagogia, como a ciência da

educação, que já se usava na linguagem corrente.

Hoje, podemos definir o Pedagogo como o especialista em

Pedagogia, e este profissional se dedica às atividades de pesquisa, formação

11

profissional, documentação, gestão educacional, orientação pedagógica,

animação continuada sociocultural, formação continuada em empresas,

escolas e em outras instituições.

Além disso, o Pedagogo poderá promover ações

multidisciplinares nas diversas áreas da empresa, articulando as pessoas e

estimulando a gestão de conhecimentos para a formação de cidadãos ativos e

dinâmicos que são essencialmente significativos para o fomento de processos

empreendedores no contexto organizacional.

Portanto, a Pedagogia se manifesta na sociedade para facilitar o

processo de ensino-aprendizagem, como expõe o autor Libâneo:

“Há uma diversidade de prática educativa na

sociedade, e em todas elas, desde que se configurem

intencional, está presente a ação pedagógica. A

contemporaneidade mostra uma “sociedade pedagógica”

(Bullerot, 1985), revelando amplos campos de atuação

pedagógica.”

(LIBÂNEO, 2009, p. 58)

A partir das indicações desse autor, podem definir-se para o pedagogo

duas esferas de ação educativa: a escolar e a extraescolar.

1.1 - O PEDAGOGO EMPRESARIAL NA FÁBRICA

O interesse por esse tema surgiu a partir das minhas experiências

pessoais como Pedagoga, ao observar a necessidade da inserção de um

Pedagogo na distribuição organizada e sistemática de tarefas centradas de

12

T&D, com base em dinâmicas de grupo, jogos interativos, para favorecer o

processo de aprendizagem dos funcionários, priorizando um relacionamento

mais humanizado na empresa, com a garantia de um ambiente produtivo e

agradável em uma fábrica de cadernos.

Atualmente as empresas necessitam inovar a cada dia, porém,

face às mudanças provocadas pelos processos de globalização da pós-

modernidade e do fordismo, exigem-se profissionais dinâmicos, flexíveis,

criativos para produzir e gerar lucros, já que se trata de um empreendimento.

Portanto, há uma necessidade de contratar pessoas para fazer parte da mão-

de-obra, com o intuito de atingir resultados positivos. A Pedagogia Empresarial

visa propor atividades que possam conferir novos sentidos ao seu trabalho,

realizado em um ambiente instável.

De acordo com Ferreira (1985):

“Um dos propósitos da Pedagogia Empresarial na

Empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização

nas áreas administrativas, operacional, gerencial,

elevando a qualidade e produtividade organizacionais.”

(Ferreira, 1985:74)

É importante alegar a presença do Pedagogo Empresarial nesta

instituição, uma vez que esse profissional apresenta competências técnicas

para elaborar e aplicar programas de capacitação, que podem influenciar

positivamente no comportamento dos colaboradores, ainda mais em uma

fábrica, onde o fluxo de funcionários é bastante significativo.

Hoje a atuação do Pedagogo, em uma fábrica de cadernos, faz-se cada

vez mais forte e presente no sentido de revelar-nos que esse profissional muito

tem o que contribuir na educação continuada no ambiente empresarial. Vê-se

que a existência do pedagogo não está mais presa ao ambiente escolar, e que,

hoje em dia, várias funções desenvolvidas por psicólogos nas empresas, na

verdade, são atribuições do Pedagogo.

13

De acordo com a reflexão de Carlos Brandão (antropólogo) a

seguir:

“Não há uma única forma nem um único modelo de

educação; a escola não é o único lugar em que ela

acontece..., o ensino escolar não é a única prática, e o

professor profissional não é o seu único praticante. Em

casa, na rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de

muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida com ela:

para aprender, para ensinar, para conviver, todos os dias

misturamos a vida com a educação.”

(Ribeiro,2008,:37)

Com base nisso, a formação do Pedagogo Empresarial surgiu

vinculada à idéia da necessidade de preparação e formação dos Recursos

Humanos nas empresas.

Inclusive, podemos demonstrar que:

“A atuação do profissional de Pedagogia nas

organizações será importante e positiva na medida em

que elas não estejam visualizando apenas as

manutenção de políticas de RH clientelistas, mas sim

estejam preocupadas com o desenvolvimento humano de

forma efetiva voltadas para a potencialização da

inteligência de cada um individualmente e da organização

como um todo.”

(ALMEIDA, 2006, p.130)

O Pedagogo Empresarial tem como foco dos administradores e

pedagogos, para atuarem dentro das empresas, visando ao processo de

capacitação de seus colaboradores, com o objetivo de aumentar a

produtividade.

De acordo com a citação abaixo, levemos em consideração

quanto à idéia de que:

14

“Ao educador sempre coube a missão de colaborar para o

desenvolvimento humano. Em todo o mundo, em todos

os períodos, o educador que viu na sua profissão uma

forma de influenciar e ser influenciado pelo

desenvolvimento é aquele que efetivamente entendeu a

sua importância para a evolução do ser humano. O

educador que não estiver imerso neste pensamento não

galgará sucesso em sua jornada. O mesmo vale para o

Pedagogo Empresarial, que é o educador que atua com

vistas ao crescimento profissional e ao desenvolvimento

dentro das corporações.”

(RIBEIRO, 2006, p.93)

Nas corporações, a educação é uma das atividades básicas de

todas as sociedades humanas, pois elas dependem da transmissão de sua

herança cultural para sobreviver.

Em 1930, a revolução foi o ponto referencial para a entrada do

Brasil no modelo capitalista de produção. Com o acúmulo de capital, foi

permitido que o Brasil pudesse investir no mercado interno e na produção das

indústrias. Sendo assim, exige-se mão-de-obra especializada e, para tal, era

preciso investir na educação.

1.2 – PARCERIA PEDAGOGO & PSICÓLOGO

A Pedagogia Empresarial tem como finalidade principal integrar o

pedagogo nas áreas de consultoria em RH, implantação de projetos e cursos,

treinamentos, dentre outras habilidades, que dependem muito mais do

profissional docente do que o próprio curso que ele esteja fazendo.

15

A Psicologia é outra área que estuda o comportamento individual

ou coletivo do ser humano nos mais variados ambientes e participa da seleção

e administração de pessoal.

A Pedagogia e a Psicologia são áreas humanas, apesar de ter

significados diferentes, ambas se relacionam e contribuem na empresa com as

necessárias mudanças do comportamento dos profissionais, certamente, no

Departamento de Recursos Humanos das Organizações (DRH). O DRH deve

ser um local, onde se desenvolve o processo educativo, e que a pessoa

adquire e aperfeiçoa conhecimentos, habilidades e atitudes que vão contribuir

para o desenvolvimento individual do trabalhador. Com isso, podemos

entender que:

“Cabe ao DRH, harmonizar o processo de mudança

organizacional, mas comprometido com os aspectos

sociais e não somente como equipamento instrumental;

• Preservar valores éticos e morais – nenhuma organização

pode sobreviver sem buscar economia, eficácia e

racionalidade. Este é um princípio indiscutível, porém

nunca deve ser aplicado à custa do sacrifício de valores

humanos básicos;

• Conscientizou-se de que o ser humano está no centro de

tudo e, assim, as estruturas organizacionais e os

processos administrativos e vem ser estabelecidos para

servir como instrumentos que promova as realizações

humanas e, sendo assim, devem estar a seu serviço.”

(MATOS, 2006,p:48)

Dessa forma, cabe aos Recursos Humanos, desenvolver

empreendedores e tornar as organizações mais humanizadas. Para

alcançar essas necessidades que, atualmente, é primordial que o

Departamento de Recursos Humanos ( DRP), seja composto por três

áreas do conhecimento: Administração, Pedagogia e Psicologia. Assim,

16

os profissionais dentro de suas específicas áreas podem desenvolver os

três requisitos fundamentais do trabalhador – o CHA ( Conhecimento,

Habilidades e Atitudes), que são de suma importância para o sucesso

empresarial.

“O homem é o patrimônio vivo da empresa; é o

conhecimento, a inteligência e a alma da organização.”

Márcia Alvim Cadinha

D.R.H.

Administrador Pedagogo Empresarial Psicólogo

Desenvolver a estrutura Aplicar metodologias que favoreçam o desenvolver a

organizacional desenvolvimento a aprendizagem do motivação para

trabalhador o trabalho

DESENVOLVIMENTO DO PROFISSIONAL

SUCESSO DA EMPRESA

17

Como podemos observar no esquema acima, o Departamento de

Recursos Humanos apresenta, como complemento nas tarefas que serão

desenvolvidas, o Administrador, o Pedagogo Empresarial e o Psicólogo, que

aplicam seus conhecimentos específicos e suas habilidades, para praticar o

desenvolvimento profissional e alcançar o sucesso da empresa.

CAPÍTULO II

II. A contribuição do Pedagogo Empresarial no Treinamento e Desenvolvimento

“Treinamento e Desenvolvimento

é uma das mais poderosas ferramentas de Transformação

no mundo Organizacional ”

18

Gustavo G. Booz

De acordo com Malvezzi(1997), o treinamento é uma instituição fundamental

na gestão empresarial. Desde o inicio dos” sistemas de fábricas” que essa

atividade é colocada como o elemento chave da produtividade.

Com o início do trabalho industrial, a importância de investimentos na

capacitação profissional, o treinamento passou a ser cada vez mais

sistematizado.

Já no final do século XIX, encontraram registros de tentativas de diminuição

de erros e ampliação da capacidade dos operários das fábricas.

Fatores como motivação, valores, além das teorias de comportamento

organizacional, começaram a ser relacionado com o desempenho, o que

justificou a divisão da capacitação profissional em dois processos distintos:

treinamento e desenvolvimento.

O desenvolvimento foi identificado como o processo de capacitação das

pessoas, tem por missão ensina-las a pensar, a reelaborar a fazer autocrítica.

A partir de 1880, a habilitação profissional foi potencializada pelo

enorme crescimento do trabalho especializado. Portanto para atender a nova

demanda foram necessários treinamentos para os colaboradores.

Com o objetivo principal atualizar os trabalhadores em suas habilidades, para

obtenção de diminuição de erros e da ampliação de tarefas.

A formação profissional generalizou-se não sendo necessidade apenas das

fábricas, mas sim da sociedade, onde novas idéias foram surgindo e o campo

de atualização aumentava constantemente.

Em 1886, várias escolas onde cidades possuíam indústrias contavam

com escolas tanto particulares , quanto governamentais , todas dedicadas a

capacitação dos funcionários , com o foco em preparar para o trabalho.

Além das escolas que possuíam a capacitação profissional, as empresas

criaram escolas inseridas dentro da própria fábrica. A escola e a fábrica ambas

integraram-se há um único objetivo formação profissional.

19

Em 1900, foi introduzido um sistema de cooperação entre a escola e a

empresa enriquecendo o treinamento dos seus colaboradores.

Com esse sistema, o estudante freqüentava a escola e trabalhava na fábrica,

em horários opostos, em outro horário retornava a escola para a parte técnica

direcionada as indústrias ( estágio) na fábrica onde permanecia como

empregado.

Nos anos 20, o treinamento já era uma instituição tradicional.

Em 1930, o treinamento ganhou um novo status como atividade

administrativa ao se tornar parte integral da estratégica da empresa. Tal

“status”requeria informação mais científicas mais seguras sobre habitação e

aprendizagem profissional, que por sua vez demandavam significativa

dedicação por parte das ciências comportamentais ( Kim, 1993).

Nos anos 70, a competitividade e rápida evolução tecnológica, a

eficiência dos negócios passaram a defender de constantes atualizações de

aprendizagem.

O crescente volume de investimentos requerido por esses programas e

o caráter de resultados de médio e longo prazo transformaram o treinamento

numa atividade de alto risco. É difícil manter na empresa pessoas mais

competentes , são freqüentes questionamentos epistemológicos ( Burrell &

Morgan, 1979) na literatura e os modismos que propiciavam até embaraços

significativos a várias metodologias e abordagens de formação, deixando o

administrador inseguro ao qual caminho irá seguir.

Como se pode observar nessa pequena história, a capacitação

profissional foi-se diferenciando de um elemento técnico para um elemento

estratégico na articulação dos negócios , como convém à condição ontológica

do ser humano.

“ O futuro das organizações – e nações

- dependerá cada vez mais de sua

Capacidade de aprender coletivamente”.

Peter Singer

20

O aprendizado é algo normal e contínuo em qualquer empresa

duradoura. Entretanto raramente é planejado e administrado para que ocorra

de maneira rápida sistemática e alinhada aos objetivos estratégicos da

empresa. Portanto hoje, em plena era da informação, as empresas enfrentam

um desafio importantíssimo na administração de pessoas e nesse impasse de

mudanças e competitividade das empresas é necessária uma nova estrutura

organizacional em busca da utilização de meios para treinamento e

desenvolvimento das pessoas preparando-as e qualificando-as de acordo com

o perfil desejado pela empresa sendo então devidamente motivado,

gerenciando com pessoas e não as pessoas.

Antigamente o conceito de treinamento visava desenvolver o cargo.

Atualmente o treinamento é considerado um meio e desenvolver competência

nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a

fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.

21

O conceito de Treinamento

É um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de

trabalho da organização a partir do cargo ocupado. A palavra “treinar” é o ato

intencional de formar os meios para proporcionar a aprendizagem.

Podemos definir treinamento em três processos organizacional,

comportamental e tecnico:

Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos

para habilitá-los a serem produtivos e contribuir melhor para o alcance dos

objetivos (organizacionais). Visa transmitir um conhecimento dos aspectos

gerais e culturais da organização.

É o processo de ensinar aos novos empregados habilidades básicas que eles

necessitam para desempenhar seus cargos. Busca a mudança de atitudes e a

transformação de comportamentos negativos para positivos e benéficos, bem

como, desenvolver a sensibilidade individual e aguçar a percepção do

profissional para problemas do grupo, provocando a aquisição de novos

hábitos e atitudes. (comportamental)

É o processo educacional de curto prazo e aplicada de maneira sistemática e

organizada, por meio do quais as pessoas aprendem (CHA) conhecimentos,

habilidades e atitudes em função de preparar o funcionário para o cargo onde

exijam conhecimentos e habilidades técnicas (técnico).

22

Como podemos observar acima, a Etapa 1 diagnóstico deverá levantar as

necessidades de treinamento, do passado, presente ou futuro, visa descobrir

diferenças entre “o que está acontecendo“ e o que “deveria acontecer”.

São definidos os objetivos e os resultados esperados, o levantamento de

necessidades de treinamento (LNT) deve ser orientado para identificar aquele

desempenho, que necessitam de desenvolvimento para ver ocupar outros

cargos.

Há vários fatores que impulsionam identificar a necessidade de treinamento.

Solicitação de Supervisores, gerentes.

Entrevista com o pessoal da linha

Questionário

Observação

Avaliação de Desempenho

23

Pesquisa de Clima

Reuniões departamentais

Discussão em grupo

Os indicadores podem ser a priori (preventivo) com mudanças na organização,

rotina, novas tecnologias, visando atender as necessidades antes de acontecer

o problema e os indicadores posteriori visando atender os problemas já

existentes para melhorar.

Diagnosticar o problema nesta etapa o Pedagogo Empresarial irá analisar o

desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de

um programa de treinamento. Utilizando perguntas como: Por que treinar?

Para que? Quem deve ser treinado?

Passos para o levantamento das necessidades de treinamento

Análise Organizacional, diagnóstico organizacional, Análise de recursos

humanos, Análises de cargos, análise de treinamento.

Na etapa 2 – Desenho do Treinamento, traçar a estratégia do programa

planejamentos e estruturação do treinamento. Para isso deverá ser definido:

Quem treinar à Público alvo

Como treinar à (Metodologia ( leitura, recursos didáticos)

Em que treinar à Conteúdo

Por quem à Pedagogo Empresarial/Instrutor

Quando treinar à Durante o expediente ou fora

Para que treinar à Objetivo do treinamento

Na etapa 3 – Entramos na fase de execução que envolve a convocação dos

treinados e a execução do treinamento propriamente dito.

24

Etapa 4 – Avaliando os resultados

O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que

o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Existem 4 níveis de

avaliações , como: avaliação de reação, onde o participante opina sobre todos

os processos, avaliação de comportamento, onde observa-as mudanças de

comportamentos após os treinamentos, avaliação de resultados, aborda o

impacto de performance que essas mudanças trouxeram para a organização.

Após a avaliação teremos o diagnóstico das necessidades onde serão

realizadas pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las.

O desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as

capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros

membros valiosos da organização, oferecendo oportunidades de melhorias do

desempenho profissional para o crescimento humano.

O desenvolvimento Organizacional representa um conjunto de atividades que

objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das

pessoas, visando mudanças de comportamentos bem como a aquisição de

novas habilidades e conhecimento.

Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser

humano, melhorando os resultados consequentemente gerando um bom clima

organizacional.

O Processo de mudança acontece com três etapas descongelando ,

percepção para a necessidade de mudança. Mudança etapa em que novas

idéias são experimentadas, exercitadas e apresentada.

Recongelamento, etapa final em que as novas idéias e práticas são

incorporadas no comportamento.

25

As principais características do desenvolvimento organizacional, focaliza a

organização como um todo, utiliza a organização como um todo, utiliza

processos grupais, orienta sistêmica e abrangente, possui uma orientação

contingencional, utiliza agentes de mudança da organização, proporciona

retroação imediata dos dados, enfatiza a solução de problemas, estimula a

aprendizagem experiêncial, acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho,

focaliza as relações interativas e sociais.

O desenvolvimento do empregado é orientação para o futuro, objetiva o

aumento da capacidade de compreensão interpretação, transmissão de

conhecimento.

O desenvolvimento de carreira se caracteriza com o processo dinâmico que

associa as necessidades da empresa com as dos funcionários.

O papel do Pedagogo Empresarial no desenvolvimento de carreira.

26

Acima mostra o papel do funcionário X o papel da empresa, mesclando metas

individuais e da Empresa.

Para medir o potencial do funcionário, é necessário usar avaliações de

desempenho e o centro de avaliações processo pelo qual os indivíduos são

treinados enquanto participam de uma série de situações.

Portanto, o desenvolvimento compreende a redação preliminar do caso, ou

seja, a descrição dos eventos que se sucederam e se acumularam até o

momento crítico do impasse ou da dificuldade, que estão a exigir uma tomada

de decisão.

A revisão do texto sob a ótica da legitimidade e da fidedignidade dos registros

ali feitos, num relato acessível e completo.

27

2.1 O Pedagogo e a gestão do conhecimento

A Gestão de conhecimento é uma forma de estímulo para as pessoas nas

organizações e que essas possam produzir e usufruir informações. Com isso, o

conhecimento se torna ferramenta essencial e indispensável ao crescimento

das empresas e das pessoas. As organizações estão buscando alguma

vantagem sustentável que as diferencie das outras em seu ambiente de

negócio, utilizando para isso seu conhecimento, que é considerado um dos

mais importantes recursos de uma organização.

Lá nos primórdios da administração o homem era visto com uma peça que

movimentava a produção. Com o passar do tempo à velocidade e criação de

novas tecnologias fizeram que esses homens tivessem um novo pensar

Segundo Quel (2006, p.48)”O homem volta, então, a ser alavanca na

sobrevivência das instituições. Não mais aquela mão-de-obra puramente

mecânica mais um novo colaborador menos mecanista e mais pensante”. Com

isso após estas mudanças as empresas mudam o foco para o trabalhador

intelectual dando ênfase na gestão do conhecimento

2.2.1 Conceitos de Gestão de Conhecimento

Nos primeiros anos da administração científica, o homem era considerado

como uma peça de uma máquina que impulsionava a produção. Naquele

tempo o conhecimento a respeito dos negócios, dos processos produtivos e

das competências necessárias à operacionalização da empresa estava

centrado na alta cúpula. O foco voltava-se para as buscas tecnológicas que

permitisse uma grande produtividade, sempre baseado em um melhoramento

de maquinários. (QUEL, 2006).

28

A partir da Teoria das Relações Humanas, as empresas e mesmo os

estudiosos passaram a perceber que o homem, se bem manipulação,

aprimoraria o processo produtivo (QUEL, 2006).

O que se segue após essa descoberta é um ciclo de tentativa de buscar

no indivíduo o máximo que ele podia produzir, por intermédio de

instrumentos de manipulação de suas características individuais e de

sua submissão ao meio social. Mesmo assim, o indivíduo ainda era

utilizável como uma máquina, na qual faz ajustes de maneira que

renda o máximo possível, com mínimo de despesas, ou seja, um

“produto maximizável” (QUEL, 2006, p.44).

Quel (2006 p.45) acredita que “enquanto a tecnologia partia para renovação e

inovação em um ritmo alucinante, o homem não estava recebendo formação

adequada e na mesma velocidade, resultando em um déficit considerável de

mão-de-obra qualificada”.

No entanto, as empresas como forma de competição usavam aplicação interna

de tecnologia tanto chamadas tecnologias de processos, quanto de tecnologias

de produção e de comunicações. O desenvolvimento no uso dessas

tecnologias foi reduzido consideravelmente, com isso às empresas agora

buscam outros mecanismos de competição e capacitação (QUEL, 2006).

Ainda conforme Terra e Gordon (2011), buscando um modelo de substituição

relativa à mão-de-obra barata pela gestão de conhecimento, as organizações

passam necessariamente pela compreensão das características e demandas

do ambiente competitivo, também pelo entendimento das necessidades

individuais coletivas associadas aos processos de criação e aprendizado.

A principal inovação entre as empresas, “com tendência a se intensificar nesse

século, passou a ser o trabalhador intelectual, aquele capaz de trasformar uma

29

realidade em algo que contribua para o alcance dos objetivos das

organizações” (QUEL, 2006, p.48).

No Brasil, verifica-se que a questão “Conhecimento“ vem aumentando

consideravelmente sua importância para o desempenho das empresas e que

os desafios impostos pela relativa e recente abertura econômica tornam o

recurso da gestão do conhecimento ainda mais importante as organizações

brasileiras. Terra e Gordon (2011) afirmam que se as empresas brasileiras não

tiverem estratégias empresariais, setoriais e nacional muito bem concatenadas,

fica difícil elas se tornarem competitivas e, mesmo, sobreviver aos desafios

impostos pela competição internacional.

A Gestão de Conhecimento é um processo estratégico contínuo

e dinâmico que visa gerar o capital intangível da empresa e todos os

pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do

conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional

e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a

quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do

Conhecimento. (ROSSATO, 2006, p.10).

A partir disso pode-se afirmar que o conhecimento aumenta a flexibilidade

organizacional e promove maior capacidade de inovação o que vem a fazer um

diferencial no futuro organizacional, porém apenas ter esse conhecimento não

é garantia de avanço, também é necessário ter uma visão empreendedora

inovadora e audaciosa do que se pretende alcançar e que suas estratégias

adotarem, esses fatores acabam pondo o conhecimento como um proativo

mais importante da era da informação. Para Terra e Gordon (2011) a gestão

do conhecimento, vai mais além do que investir em tecnologia ou

gerenciamento da inovação.

Com confiança e credibilidade a gestão do conhecimento prece para as ações

internas e externas das organizações um desenvolvimento sustentável para

30

todos aqueles ligados a produção direta ou indiretamente. Essas afirmações

garantem um fator de grande importância no uso de instrumentos de gestão de

conhecimento, eliminação das fronteiras hierárquicas sejam elas em nível

vertical ou horizontal. Isso nos passa a idéia de que uma vez que existam

confiança e responsabilidade nas operações de um processo ou produção, tais

fronteiras só iriam servir para atrasar as atividades, além de reprimir a

criatividade e consequentemente as inovações. (QUEL, 2006).

Por meio de seu conhecimento e de suas habilidades e competências, o

indivíduo pode representar o diferencial no sucesso ou no fracasso dos

negócios das empresas. Quando já há uma estabilidade em termos

tecnológicos no mercado global, investir na capacitação e no aprimoramento

desses indivíduos passou a ser um trunfo das corporações, como forma de

alavancar e potencializar seu mercado de atuação. (QUEL, 2006, p.56).

Pelos vários aspectos relacionados à gestão do conhecimento, como o papel

da alta administração, cultura, estrutura organizacional, práticas de gestão de

recursos humanos e alianças estratégicas, os indivíduos, em seus processos

criativos e de aprendizado, dependem de grande motivação intrínseca, assim

como da interação com outros, da combinação de múltiplas perspectivas e

experiências e, finalmente, de tentativas e erros pessoais. (TERRA, 2011).

2.2.2 O Pedagogo Empresarial atuando na Organização

O Pedagogo Empresarial atua na organização como o condutor de processos

relacionados à construção do saber prático e da educação como veículo do

desenvolvimento humano e social, a ser empregado no cotidiano das

Empresas.

Ele será o formador de opiniões, votando à valorização do ser, que ocasionará

a motivação dos colaboradores a aprender e empreender no contexto das suas

ações laborais.

31

O Pedagogo Empresarial vai além da compreensão de aspectos teóricos;

favorece o rompimento de paradigmas e, desse modo, propicia ao colaborador

na Empresa ultrapassar os seus limites a partir de suas capacidades.

Segundo Ribeiro (2008, p.87), o Pedagogo desenvolve uma capacidade

perceptiva para apreender e aprender em que medida esses traços culturais

subjazem às atividades de treinamento e , ainda, como minimizar o impacto

destes nos comportamentos dos treinandos e instrutores, buscando

alternativas de controle mais precisas sobre expectativas e demandas nos

diferentes setores organizacionais.

De acordo com Ribeiro, observa-se que o treinamento favorece aos

colaboradores o uso das suas potencialidades, promovendo ao colaborador

enxergar novos conhecimentos, favorecendo seu crescimento profissional.

Neste caso, o pedagogo empresarial contribui cada vez mais no processo de

aprendizagem e trocas de informações, atuando na geração de incentivos

oportunos ao desenvolvimento de capacidades criativas dos profissionais no

âmbito empresarial.

O Pedagogo poderá promover ações multidisciplinares nas diversas áreas da

empresa, articulando as pessoas e estimulando a gestão de conhecimentos

para a formação de cidadãos ativos e dinâmicos que são essencialmente

significativos para o fomento de processos empreendedores no contexto

organizacional.

As comunidades de prática são definidas segundo Wagner, McDermott e

Snyder (2002), como “um grupo de pessoas que compartilham uma

preocupação, um conjunto de problemas ou um interesse comum sobre um

tema, e que aprofundam seu conhecimento e habilidade nessa área através de

uma interação contínua”. . Vale destacar, inclusive, que para que isso ocorra,

um dos pontos mais importantes em uma comunidade de prática que deve ser

observado com atenção, é a negociação de significados que o moderador (ou

32

o professor) deve estabelecer para garantir o seu funcionamento. Ele deve

promover, gerenciar e motivar a participação de todos.

E nesse processo real da atividade humana que os indivíduos criam,

produzem e transformam objetos, instrumentos de trabalho, conhecimentos,

habilidades, técnicas, linguagens, valores, atitudes, sentimentos, ect.,

constituindo o mundo humano que vai se incorporando, sucessivamente, em

sua vida, ou seja, no mundo sociocultural, ainda mais agora em que se vive

em uma velocidade de informações nunca vista antes em gerações passadas

(CADINHA, 2011, p.16).

Cabe então mencionar o fato da existência dos diferentes estágios das

comunidades de prática, os quais são importantes para o seu

desenvolvimento: potencial, expansão, maturidade, sustentação e

transformação.

No primeiro estágio, potencial, a função da organização é de identificar o

surgimento dos grupos que possuem interesses e objetivos comuns, iniciando,

dessa feita, uma nova comunidade. Deve participar aos seus integrantes os

ganhos ou serão alcançados a curto e longo prazo tanto pelos indivíduos

quanto por ela na construção de comunidades de prática. Logo, deve auxiliar

no estabelecimento do domínio de conhecimento que deve ser alcançado,

devendo este ser imbuído do significado para os seus membros e para os fins

organizacionais. Menciona-se, ainda, a importância do líder nessa fase. Este

precisa construir, entre os membros. Uma rede de confiança para o

desenvolvimento da comunidade.

Já na segunda fase, expansão, as pessoas tornam-se mais participativas e

engajadas nas atividades de aprendizado, uma vez que a comunidade passa a

ser mais dinâmica, mais ágil. Portanto, a comunidade vai tomando forma.

Também há a necessidade de que a participação das pessoas seja

reconhecida para que elas sejam motivadas a participarem (incentivo).

33

Quanto à terceira fase, maturidade, percebe-se um grave erro freqüente nas

empresas: o de pensar na não necessidade de fornecer grande

acompanhamento à comunidade.

Nessa fase, inclusive, esta passa a ter reconhecimento de organização,

resultando, portanto, no aumento do número de membros. Devido a esse

ingresso, o conhecimento precisa ser reorganizado, afim de que nessa

inserção, haja a possibilidade de definição de papéis entre os integrantes,

permitindo eficiência nos momentos de resgate das informações.

Em relação à penúltima fase, sustentação, o papel da organização é o de

promover ações que mantenham a motivação da comunidade, bem como a

possibilidade de abertura de novas idéias, observando o conhecimento outrora

construído; pois, nesse estágio, a participação e o engajamento dos membros

já não são tão intensos. Logo, duas ações são construídas para o

“enfrentamento” dessas questões: renovação e legitimação da comunidade; e

equilíbrio entre as idéias novas e antigas, sendo estas já assimiladas.

Por fim, a última fase, transformação, caracteriza-se por destacar um momento

de preservação, por parte da organização, da memória da comunidade de

prática. Preservação esta que deve ser feita através de situações,

documentações armazenadas, produzidas, organizadas ao longo do processo.

Ressalta-se, ainda, a importância da organização orientar e facilitar a saída

dos membros para a formação de novas comunidades de prática.

Salienta-se, dessa forma, que devido ao seu caráter particular, as

comunidades de prática são diferentes entre si, tanto no que diz respeito às

fases, bem como nas características devido à cultura de seus membros e das

suas vivências. Cabe, então, à organização, saber ponderar e respeitar cada

estágio das comunidades de prática, a fim de que o processo seja construído a

contento.

O contexto competitivo e vivenciado pelas organizações exige destas

empresas cada vez mais flexibilidade, qualidade e inovação. Pensando assim

a Gestão de Conhecimento se tornou um diferencial estratégico para o

desenvolvimento e consolidação de uma empresa. De acordo com tais

34

argumentos entende-se que tendo o conhecimento como um capital intangível

e tendo este conhecimento como o principal ativo organizacional, a empresa

obtém maiores possibilidades de se manter em um cenário de crescimento

sustentando pela inovação contínua.

Sendo assim, validar a Gestão do Conhecimento no contexto organizacional

significa valorizar a grande bagagem de conhecimento existente em cada

indivíduo dentro da empresa (funcionários) e até mesmo fora da empresa

(clientes, fornecedores, concorrentes etc.), transformando tal conhecimento

individual tácito em conhecimento organizacional explícito. Valorizando assim,

não só o conhecimento científico, mas também o não científico.

Portanto, a criação e gerenciamento do conhecimento consistem em um

processo complexo e interminável (um ciclo) que necessita de inovação

contínua e de um contexto adequado para se desenvolver, tanto na atuação do

âmbito individual quanto do âmbito organizacional. Com o ambiente

competitivo e as preferências dos clientes então, a cada organização o papel

de estar sempre formando estratégias de adaptação e inovação para garantir

assim sua sobrevivência durante muitos anos.

CAPÍTULO III

III. A conscientização Ambiental na fábrica

“ Se eu soubesse que o

mundo acabaria amanhã

Ainda hoje plantaria uma

35

Árvore.”

Martin Luther King

A conscientização ambiental é um fator que, ao longo dos últimos anos,

está cada vez mais consolidado nas indústrias do Estado do Rio de Janeiro. E

mais o controle dos aspectos ambientais já faz parte da gestão das empresas

como um todo e não apenas como uma exigência para licenciamento ou

fiscalização. É o que demonstra a 6ª edição da pesquisa Gestão Ambiental,

elaborada pelo Sistema FIRJAN. Uma ação prevista no Mapa do

Desenvolvimento do Estado do Rio de janeiro, a pesquisa se tornou um à

pratica da responsabilidade social e ambiental.

A avaliação da Gestão Ambiental nas indústrias do Estado do Rio de

janeiro foi realizada em fins do ano de 2010 e tendo inicio em 2011, com a

coordenação da gerência de pesquisas e Estatísticas e da Gerência de Meio

Ambiente, da Diretora de Inovação e Meio Ambiente.

No total foram ouvidas 388 empresas da indústria de transformação.

Os dados do levantamento feito no setor industrial formam uma

importante base para o planejamento de ações ambientais no estado do Rio

de Janeiro, além de ser um termômetro das atividades, das iniciativas e dos

entraves que permeiam o dia a dia das empresas e das instituições

ambientais.

A pesquisa Gestão Ambiental constatou que todas as empresas

consultadas estão cientes dos principais aspectos ambientais relacionados às

suas atividades.Pois, segundo Luis Augusto Azevedo o gerente de Meio

Ambiente do Sistema FIRJAN , esse resultado já havia sido encontrado nas

duas edições anteriores da pesquisa, realizadas em 2008 e em 2009.

Demonstrando o quanto as empresas sabem quais os aspectos que sua

atividade causa ao meio ambiente e quais os problemas que merecem mais

atenção para serem resolvidos.

A pesquisa em que o Sistema FIRJAM realizou, pode constatar que

variam , de ano e ano ,as dificuldades que as empresas enfrentam para a sua

melhoria ambiental.

36

A preservação do meio ambiente permaneceu como a principal razão

apontada pelas empresas para a implantação de iniciativas ambientais,mas

que apenas uma exigência da legislação e fiscalização.

O meio ambiente não é uma atividade isolada. Mas que isso, a

sustentabilidade é uma das maiores preocupações da empresa AKzo Nobel

uma das maiores companhias globais de tintas e revestimentos , cuja unidade

de tintas marítimas e industriais funciona em São Gonçalo desde o ano de

1926.

Vera Lúcia Rebello Novo, gerente da área de segurança , saúde, Meio

Ambiente e Qualidade de Vida.“ Todos os nossos produtos são desenvolvidos

de forma sustentável.Preocupamo-nos com toda a etapa de fabricação até o

ciclo de vida das embalagens, ou seja, que as matérias- primas sejam menos

agressivas ao meio ambiente e o material de descarte de embalagens seja

reciclado da melhor forma possível, pois não adianta fabricar uma embalagem

e a dispor num aterro”.

A Empresa utiliza a metodologia Produção Mais Limpa, em que avalia

todos os insumos que entram na fabricação e o produto final, tentando

evidenciar dentro dessas etapas a melhoria do processo.

As fábricas precisam cada vez mais atender as expectativas de seus

clientes e se conscientizar para a contribuição de uma sociedade mais

sustentável e ambientalização, por isso possuem política de meio ambiente

buscando a ecoeficiência, a valorização da biodiversidade e a responsabilidade

social tendo como diretrizes principais: utilização de produtos, como matéria

prima de papel exclusivamente oriundo de áreas de reflorestamento, controle

total de resíduos técnicos especializados são responsáveis em coordenar

desde o armazenamento até a destinção dos resíduos gerados, cumprimento

dos requisitos exigentes pela legislação, controle e monitoramento de todas as

fases da produção visando a redução de matéria prima e insumos, implantação

contínua de melhorias no processo da cadeia produtiva com aquisição de

37

tecnologias limpas, constante comprometimento com a preservação do meio

ambiente com a inclusão da questão ambiental no planejamento estratégico

empresarial.

Por ser uma fábrica de cadernos e o material a ser produzido é matéria

prima, pois para a confecção do papel é necessário a retirada da celulose que

é encontrada na árvore.

Porém há uma preocupação com a sustentabilidade do planeta, já que o

papel vem da madeira e para ser produzido cadernos é preciso que algum

fabricante de papel corte árvores para produzir. As fábricas assumem o

compromisso de só comprar papel da empresa que comprovar o Certificado

Florestal ( Cerflor), que utilizam árvores reflorestadas e bem manejadas, sem

afetar o desenvolvimento do ambiente do planeta, respeitando ao meio

ambiente, promovendo a defesa do meio ambiente gerenciando suas

atividades com objetivo de minimizar os impactos ambientais negativos que

acabam agredindo a natureza e ampliar os efeitos positivos dos seus

processos na natureza.

Tendo o desenvolvimento de ações internas com foco na

responsabilidade ambiental, política de redução de energia e água, controle de

efeitos sonoros e o desenvolvimento de produtos ecologicamente corretos.

3.1 Bioarquitetura: Uma Morada Natural

Todos nós seres humanos, devemos respeitar o meio em que vivemos :

o meio familiar, o meio social, assim como escola, igreja, shopping center,

supermercados e tantos outros lugares, inclusive o meio de trabalho, onde

muitas vezes é onde passamos a maior parte do tempo. Sejamos conscientes

em preservar todos os meios freqüentados com respeito e educação, pois as

38

futuras gerações darão continuidade a todo o processo que foi iniciado –

filhos, netos e bisnetos –viverão com mais qualidade.

Com base nesse aspecto de desenvolvimento o Estado do Rio de

Janeiro criou Projetos sustentáveis, buscando suavizar a agressão visual dos

centros urbanos e proporcionar melhor qualidade de vida.

A Bioarquitetura iniciou na década de 60, porém pouco divulgado no

Brasil, ainda é um assunto bastante desconhecido, mas que provavelmente

com sua aplicação mais propaganda poderia ajudar o homem a viver uma vida

mais saudável e harmoniosa com a natureza.

A Bioarquitetura é um segmento que trabalha junto à natureza com a

construção de imóveis com baixo impacto ambiental e custos reduzidos. A

idéia é adequar à utilização de ténicas construtivas sustentáveis que envolvam

tijolos( adobe), cimento queimado ou taipa de pilão. Além de matérias primas

naturais recicláveis de fontes renováveis que não possam ser aproveitadas

integralmente, bambu, palha e madeira reflorestada, ou proveniente do manejo

certificado, etc,

Antigamente os índios já faziam uso. As classes menos favorecidas

fazer uso muitas vezes pó necessidade.

Porém atualmente estamos todos precisando modificar, mudar a

paisagem urbana, reduzindo os custos de vida, e claro, minimizar ao máximo

os impactos ambientais que se torna urgente, já que a grande discussão do

século XXI, envolve condições climáticas sustentabilidade, desenvolvimento e

segurança mundial.

Como forma também de valorizar a mão de obra e produtos locais a

Bioarquitetura se agrega ao incentivo e economia da região contratando

cooperativas e associações locais minimizando a necessidade de transporte, o

que reduz o custo da construção e a emissão de poluentes.

3.2. Programa Rio Sustentável

39

Em 1992, no evento Rio-92 durante a 2ª Conferência Mundial para o

Desenvolvimento e o meio ambiente, a Bioarquitetura teve seu destaque

nacional agregando construções ecológicas, bioclimáticas e sustentáveis.

Os Projetos de Bioarquitetura destacam : integração com a natureza,

utilização de produtos naturais e de baixo custo conforto e qualidade interna

dos ambientes, menor desperdício de matéria prima, uso de água da chuva e

reaproveitamento das águas, uso de tecnologia de baixo impacto ambiental e

de baixo custo, o uso de material reciclável, gestão de resíduos sólidos usando

o conceito das 3 ( três) R ( reciclar, reutilizar e reduzir), conforto, bem estar e

qualidade de vida.

A cidade do Rio de Janeiro está no caminho da sustentabilidade com o

Programa Rio Sustentável. Mesmo nascida no âmbito do poder público, ele

depende do engajamento de agentes econômicos, como as empresas. Esse

conceito faz parte da agenda do século XXI e está ligado à competitividade

empresarial.

O Programa Rio sustentável é baseado num conceito amplo, que

engloba as iniciativas do plano estratégico da cidade do Rio de Janeiro.

Em relação aos aspectos ambientais, temos a lei de mudanças

climáticas, a aceleração do reflorestamento, a duplicação da rede de ciclovias

da cidade e sua integração com os demais meios de transportes, e a

implementação de áreas verdes de fácil acesso para cada cidadão.

Existem também componentes estruturalmente sustentáveis :a

revitalização da zona portuária, com o Museu do amanhã e o Aquário, a

legislação em desenvolvimento sobre a eficiência energética, o Projeto se

sistema de galeria pluvial em concordância com a elevação do nível do mar, a

revolução na área de transporte com o BRT ( Bus Rapid Transit), metrô sobre

pneus, modificando, assim, a cultura do uso do transporte individual para o

coletivo, e ainda tendo o potencial para a utilização de combustível com baixo

teor de carbono, e o centro de tratamento de resíduos de Seropédica, a tudo

isso denominamos Rio Sustentável, que incide estar em marcha, em direção

da sustentabilidade.

40

Em qualquer cidade, existem benefícios econômicos para se criar um

ambiente sustentável, onde os benefícios são reais , reduzindo os custos

devidos às alterações climáticas e relativos à saúde. A marca do Rio passa

muito pela sustentabilidade porque os ativos naturais são mais especiais em

relação ao ambiente construído. Se o mundo está de olhos em nós até, pelo

menos, 2016, quando acontecerão as Olimpíadas, devemos consolidar a

marca Rio de Janeiro. A sustentabilidade vem nesse favor, sendo tangível para

a competitividade.

O Rio sustentável,mesmo nascido no âmbito da prefeitura , prioriza a

estrutura . Para tal, o papel da indústria e dos empresários no sentido da

criação do Rio sustentável , depende do engajamento econômico ,

principalmente no que diz respeito a pequenos e médios negócios, como no

caso da eficiência energética. É necessário compreender que a

sustentabilidade é a agenda do século XXI, os consumidores estão no coração

da economia, então o empresariado deve fortalecer sua percepção nesse

sentido , a sustentabilidade é própria do futuro.

Conclusão

O pedagogo empresarial cumpre um importante papel dentro das

organizações articulando as necessidades junto da gestão de conhecimentos.

A partir da análise dos dados obtidos foi possível notar que ao longo do

tempo, o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e o mercado vem

aumentando consecutivamente e as empresas devem cada vez mais se

adaptar .

41

O ambiente organizacional contemporâneo requer Um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, Analítico, com habilidade para resolução de

problemas e tomadas de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação

e a flexibilidade dos tempos atuais. ( GRECO,2005).

Analisando essa real necessidade surge o pedagogo, um

profissional que contém conhecimentos em psicologia, administração, filosofia,

sociologia e didática, capaz de observar e analisar as reais necessidades do

seu local de trabalho, além de pesquisar , elaborar e aplicar um projeto voltado

para o conhecimento ou aprimoramento das suas técnicas de trabalho.

Cabe a este profissional provocar mudanças comportamentais nas

pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o funcionário que quando

motivado e por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e

produz mais e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas

obtém melhores resultados e maiores lucratividades.

Neste novo campo de trabalho o maior desafio do pedagogo é o de

articular e gerenciar conhecimentos aliados a ações educacionais, voltados

para as exigências e mudanças contínuas do mercado de trabalho, conciliando

os interesses do trabalhador e do empregado.

Contudo, o pedagogo e a empresa fazem uma ótima combinação, pois

em tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos

críticos com competências para tal função.

Sendo, portanto, um facilitador ou mediador dos conhecimentos na

questão das pessoas.

42

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