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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:
REPERCURSSÃO NA SAÚDE DO TRABALHADOR
Por: Angela de Araujo César
Orientador
Prof. Jean Alves
Rio de Janeiro
2010
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:
REPERCURSSÃO NA SAÚDE DO TRABALHADOR
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Direito e
Processo do trabalho
Por: Angela de Araujo César
AGRADECIMENTOS
Agradeço, em primeiro lugar, a Deus, por
amparar com seu amor a mim e a todos
que me são caros.
Aos meus filhos, Carlos Afonso e Fabrício,
razão maior de minha existência, pois são
eles, ainda que não se dêem conta, que
me impulsionam em busca do infinito
conhecimento.
A minha mãe, Maria da Apparecida, que
sempre esteve presente nos momentos
difíceis.
Ao meu pai, Carlos Frederico (in
memoream), um grande advogado, e
minha grande inspiração na carreira
jurídica.
Aos meus amigos, que sempre me
incentivaram e apoiaram na incrível
jornada em busca do saber e em especial
ao meu melhor amigo, Carlos Fernandes,
que sempre esteve pronto a vir em meu
auxílio quando necessário.
Aos mestres, que se dispuseram a
compartilhar o seu conhecimento conosco
e em especial, a professora Alexandra
Foch, uma grande Mestra e um exemplo
de vida, que muito me ensinou.
E, por último, aos “inimigos” e “invejosos”
de plantão, pois a estes devo a
descoberta da minha capacidade de
perseverar e superar obstáculos, muitas
vezes, aparentemente intransponíveis.
DEDICATÓRIA
Aos meus filhos, Carlos Afonso e
Fabrício, razão maior de minha
existência, meu orgulho e meu maior
tesouro nessa vida.
“... Um homem se humilha se
castram seu sonho. Seu sonho é
sua vida, e a vida é trabalho. E
sem o seu trabalho um homem
não tem honra, e sem a sua
honra se morre se mata. Não dá
pra ser feliz, não dá pra ser
feliz.....”
Fagner
RESUMO
O presente trabalho tem por objetivo realizar uma análise sobre a prática
do mobbing (assédio moral no trabalho), fazendo assim, um link entre este e as
conseqüências psicofísicas e jurídicas do referido fenômeno na pessoa
humana do trabalhador. Far-se-á um breve histórico sobre o assunto,
conceituando-se o assédio moral dentro de uma abordagem constitucional,
levando-se em consideração o enfoque que nossa Carta Magna confere à
dignidade da pessoa humana, como princípio basilar nas relações trabalhistas.
Pretende-se, ainda, demonstrar o quanto a prática do mobbing viola um dos
princípios fundantes da atual Constituição Brasileira, que é a dignidade
humana. Intenciona, nessa esteira, evidenciar a carga axiológica da dignidade;
valor supremo de todas as nações e indissociável do ser humano, pois se trata
de direito humano fundamental, petreamente clausulado. Expor aspectos
relevantes sobre a dignidade humana do trabalhador, inseridos na relação
capital x trabalho, com apontamento das principais discriminações sofridas e
sua repercussão na saúde do trabalhador e as possíveis formas de se evitar o
assédio ou minimizar seus efeitos. Trata-se de um estudo bibliográfico, no qual
se buscou problematizar a questão da violência e suas interfaces com o
conceito de poder, a fim de elaborar uma definição capaz de abarcar a
diversidade e a complexidade da relação entre trabalho e violência. Buscou-se,
ainda, estabelecer os danos à saúde do trabalhador causados pelo assédio
moral nas relações de trabalho e sugerir algumas formas de se minimizar os
danos causados.
METODOLOGIA
O presente trabalho será desenvolvido através da pesquisa bibliográfica,
objetivando conceituar o assédio moral e, ainda, demonstrar as conseqüências
deste sobre a saúde psicofísica do trabalhador, bem como analisar a
possibilidade de se encontrar uma solução para evitar a sua ocorrência e ou
minimizar seus efeitos. Esta será realizada por meio de levantamento das
obras de referência existentes sobre o tema, bem como através da leitura de
artigos científicos disponibilizados em revistas, internet ou outros meios
fidedignos.
A exploração do tema será desenvolvida tendo como fontes de
pesquisa: livros de doutrina específicos sobre assédio moral no trabalho
(mobbing), princípio da dignidade da pessoa humana, violência nas relações de
trabalho, proteção da personalidade do trabalhador, discriminação no ambiente
de trabalho, bem como pesquisa na jurisprudência pertinente existente nos
tribunais trabalhistas. Também serão utilizados dados relevantes, coletados de
artigos da internet, e a Constituição Federal de 1988.
Os dados serão coletados através de consulta aos livros de doutrina de
acervo pessoal, da biblioteca da Universidade Estácio de Sá - Menezes Cortes
e da biblioteca da Universidade Cândido Mendes. Os artigos serão consultados
em sites jurídicos e governamentais da internet e a jurisprudências serão
coletadas nos Tribunais Regionais do Trabalho, bem como no Tribunal
Superior do Trabalho.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - O que é Trabalho? 11
CAPÍTULO II - O Assédio Moral 26
CAPÍTULO III – Dinâmica do Assédio Moral 49
CONCLUSÃO 82
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 85
BIBLIOGRAFIA CITADA 95
ÍNDICE 107
FOLHA DE AVALIAÇÃO 110
8
INTRODUÇÃO
Este estudo irá tratar do bullying (assédio moral), um mal que aflige há
muito e muito tempo a sociedade, desde os primórdios da civilização, mas
muitos desconhecem, ou ignoram tal prática, que ocorre nas mais diversas
relações sociais, inclusive nas relações trabalhistas. O assédio moral é
percebido de forma subliminar por todos, mas é realmente visível por quem
experimenta esta combinação entre a intimidação, humilhação, exercida por
pessoas agressivas e negativas em face de outras que aceitam passivamente
tal ato, ou que não possuem condições de exercer o poder sobre alguém ou
sobre algum grupo. Trata-se de uma forma de abuso psicológico, social e até
físico, que pode acarretar efeitos devastadores no comportamento do indivíduo
em seu contexto físico, social e psicológico.
O assédio moral nas relações de trabalho (mobbing), tema central
deste estudo, é um assunto que interliga diversas ciências, como a psicologia,
a sociologia, a medicina e direito.
A conduta sob estudo caracteriza-se pela perversão moral praticada,
por meio de atos de humilhação, deboches, hostilidades, abusos, desprezo e
pressão, por parte do ofensor, a ponto de violar a dignidade da pessoa
assediada.
A grande maioria dos indivíduos acredita que a prática do assédio
moral se restringe à atribuição de apelidos pejorativos às pessoas; associando
a prática exclusivamente com o contexto escolar (bullyng); no entanto, referida
atitude pode ocorrer em diversos contextos sociais, como no trabalho
(mobbing), nas universidades, na família, na internet e até mesmo entre
vizinhos, ou seja, é muito mais ampla do que se pode imaginar, e é executada
de forma repetitiva, reiterada, em que ocorre um desequilíbrio de poder entre
as partes envolvidas.
Cabe ressaltar que para que se caracterize o assédio, a prática da
violência deve ocorrer de forma reiterada; haja vista que apenas um ato isolado
de violência pode ser praticado por qualquer pessoa dita normal, em algum
9
momento de descontrole emocional, enquanto que o assédio moral é praticado
por um indivíduo perverso, de modo freqüente e com a finalidade de humilhar,
atingindo de maneira crucial a dignidade e direitos outros da pessoa humana.
Sob a ótica das relações trabalhistas, que é o enfoque do presente
estudo, o assédio se revela de diversos modos, tendo como sujeitos o
empregado e o empregador, onde ambos podem exercer os dois papéis, muito
embora, na maioria esmagadora das vezes, os empregados figurem no papel
da vítima importunada.
Por ser um comportamento reconhecido como anti-social em todos os
setores da sociedade, e sabendo-se que o papel do Direito é regularizar essa
distorção com a finalidade de trazer a pacificação social, a abordagem do tema
em questão é de extrema relevância, no intuito de procurar entender o
fenômeno para que possa se combater, evitar, prevenir e identificar
corretamente; uma vez que o mobbing traz graves conseqüências quanto à
saúde psicofísica do indivíduo, além de atingir em cheio à dignidade da pessoa
humana, que é um princípio basilar do Estado Democrático de Direito,
expresso no artigo 1º, III, CRFB/881.
Devido à extrema relevância do tema, e por falta de previsões legais
expressas, se faz necessário conhecer as ferramentas jurídicas já existentes, e
que podem ser utilizadas para o seu combate, principalmente os princípios
normativos da Constituição Federal de 1988.
No Brasil, a discussão sobre o assédio moral no trabalho ainda é
discreta e incipiente, muito embora o mobbing já exista desde a época da
colonização, tendo a escravidão como um exemplo fortemente marcante.
Somente a partir de 2000, com a publicação da dissertação de mestrado da
1 BASTOS, Celso Ribeiro; MARTINS, Ives Gandra da Silva. Comentários à Constituição do Brasil. 2. ed., São Paulo: Saraiva, 1988, v.1. p. 424.
10
Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho, pelo departamento de
Psicologia Social da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP),
denominada “Uma Jornada de Humilhações”, foi que a importância sobre o
tema começou a despertar estudiosos e pesquisadores no Brasil.
Este trabalho também tem por finalidade analisar os seguintes
questionamentos: O que é mobbing? Onde e como se dá tal prática? Quais são
as suas conseqüências jurídicas e psicofísicas? Caberia somente indenização
por danos morais, mesmo sem previsão em lei específica? Seria julgado
somente no âmbito cível? Ou haveria também implicações criminais?
Finalizando o estudo, serão apontadas algumas conseqüências do assédio
tanto para o empregado, quanto para a sociedade e para o próprio
empregador; sendo sugeridas algumas medidas de prevenção em busca de
uma possível atenuação do problema.
No presente estudo, sem a pretensão de esgotar o tema, pois que
inesgotável seus emaranhados, procuraremos, além do mobbing, tema central
do estudo; estudar o conceito de trabalho, dignidade humana e proteção da
dignidade da pessoa humana do trabalhador com o fito de aguçar, informar,
estimular a mente do leitor, visando conferir ferramentas palpáveis para o
combate à prática absurda e preconceituosa do mobbing; uma vez que quanto
maior a divulgação a respeito do tema em apreço, maior a possibilidade de,
aos poucos, banir da sociedade este fenômeno nocivo a qualquer cidadão,
chamado de assédio moral (mobbing, bulling, etc...).
O presente estudo centraliza suas preocupações na relação de
emprego - uma das vertentes das relações de trabalho -, muito embora, vez ou
outra, faça referência a outras modalidades de relação de trabalho, como por
exemplo, no serviço público, no qual é encontrada a maioria das legislações
regionais específicas existentes na legislação brasileira.
Enfaticamente, se faz necessário destacar a dificuldade de um
aprofundamento do tema, em decorrência da limitada literatura disponível
sobre o assunto; sobretudo na seara jurídica, além da escassez de dispositivos
legais específicos e entendimentos jurisprudenciais, ainda em pequeno
número, uma vez que inexistente no ordenamento jurídico pátrio, com
11
aplicação em todo o território nacional, uma norma específica que contemple o
fenômeno abordado.
O que se tem, são algumas legislações regionais, esporádicas
(esparsas), sobre a conduta analisada que enseja a violação da dignidade do
trabalhador, além de alguns projetos de lei, todos no âmbito da administração
pública, os quais auxiliam o entendimento do fenômeno em questão. Todavia,
deixam de regular as causas e efeitos do assédio moral nas relações
trabalhistas.
Cabe ressaltar, mais uma vez, que, este trabalho é baseado em uma
pesquisa descritiva, bibliográfica, pressupondo a existência de material legal e
jurisprudencial, ainda que em pequena quantidade, para a sua realização.
CAPÍTULO I
O QUE É TRABALHO?
O CONCEITO
...O trabalho dignifica o homem...
Antes de qualquer conceituação importa afirmar que o trabalho é
inerente à condição humana. Existe desde que as pessoas se colocaram a
transformar a natureza e o ambiente a sua volta, como estratégia à satisfação
de suas necessidades básicas.
Assim, o trabalho pode ser pensado como o esforço humano dotado de
um propósito, que envolve a transformação da natureza através do esforço de
capacidades físicas e mentais. Sendo dispêndio de energia à produção de
bens para a humanidade, o trabalho tem uma conotação universal e atemporal.
Mas o trabalho não tem apenas a função de suprir a sobrevivência do
ser humano e suas necessidades materiais, o trabalho ocupa um lugar de
12
destaque na vida das pessoas por sua capacidade de sociabilizar o homem.
Segundo Marx2, como criador de valores de uso, como labor útil, é o trabalho,
por isso, uma condição primordial de existência do homem,
independentemente de todas as formas de sociedade.
Portanto, o trabalho não é apenas fonte de existência física, mas de
identidade sócio psicológica.
Sendo assim, seu fazer impõe um nível de relação com outras pessoas
e com a natureza, e um nível de concretização, satisfação, aprendizado e
crescimento, essencialmente ligado à construção das condições de existência
individual e social, tanto material como simbólica.
Concebido como ação de mulheres e homens, inscrito nas histórias
individuais, mas sendo uma experiência coletiva por excelência, trazendo
sentidos e fazeres, o trabalho é responsável pela produção de alimentos,
vestimentas, mas também de possibilidades de prazer, alegria e liberdade,
elementos igualmente necessários à vida humana.
Ocorre que as determinações do trabalho no mundo capitalista se
deslocaram desse lugar – o das necessidades da realização humana - e se
transformaram em meio de subsistência, transformando o trabalho em
instrumento de acumulação e dominação dos que detêm o capital, sobre os
que não o detêm.
Nesse contexto, o trabalho se converteu em emprego; o trabalhador (a)
em força de trabalho; e o produto do trabalho, além do próprio trabalhador (a),
se converteu em mercadoria. O resultado é que o que deveria ser fonte de
humanidade se converte em alienação do homem, na medida em que o
produto de sua ação lhe aparece como estranho3.
A questão é que nesse modelo de organização social, o trabalho não é
pensado a partir das necessidades da população ou das exigências vitais,
culturais ou ambientais como outrora. Trabalho é mercadoria que está em
função da produção, circulação e realização de todas as outras mercadorias.
2 MARX, Karl. Manuscritos econômico-filosóficos. Lisboa:Edições 70, 2004. p.75. 3 Ibiden
13
Assim, as pessoas são, através do trabalho, obrigadas a vender a sua
disposição de trabalhar – a sua força de trabalho, para poder usufruir de uma
sobrevida, já que sequer é possível se “trocar” a mercadoria - força de trabalho-
pela compensação das necessidades básicas. E o fazem não pelo preço que o
trabalho vale, mas pelo valor e condições que satisfaçam às expectativas de
ganhos do mercado, porque trabalho, nessa lógica, é custo; e o fazem não
para produzir coisas para todas as pessoas, mas para as que podem pagar,
porque a realização da mercadoria é o lucro dos que detêm os meios de
produção (capitalistas) e não a realização das pessoas.
Disso resultam processos que podem ser qualificados como violações
aos direitos humanos dos trabalhadores e trabalhadoras, muito presentes em
nosso tempo: desregulamentação dos direitos sociais e trabalhistas; extinção
dos postos de trabalho; formas de subcontratação e de terceirização de mão de
obra; aumento da informalidade; perseguição aos movimentos organizativos de
trabalhadores (as); e formas ilegais de trabalho (trabalho infantil, escravo e
degradante), dentre outros. Tudo concorre para o isolamento dos trabalhadores
(as), perda da identidade e do sentimento de pertencimento coletivo, com o
conseqüente enfraquecimento de suas lutas.
1.1 – Trabalho e Dignidade Humana
A condição do homem, de trabalhador, sempre existiu, pois desde a
busca de alimentos para sua subsistência, até a necessidade de se defender
dos animais ferozes, o levaram à prática de atividades que poderiam mantê-lo
vivo e alimentado4.
Assim, cabe salientar que, no tocante à sua valorização social, o
trabalho ocupa lugar de destaque, uma vez que o indivíduo não apenas vive,
4 VIANNA, Segadas. Instituições do Direito do trabalho, 19ª Ed, São Paulo: LTr, vol. 1, 2000, p.27.
14
mas vive em atividade e que é através dessa atuação “que dinamiza a sua
existência e lhe confere um sentido”.5
Nesse sentido, o trabalho humano, em qualquer modalidade, enaltece
a dignidade do homem, sendo um bem indispensável para realização social e
pessoal do ser.
Assim, verifica-se a importância do trabalho do homem em toda sua
plenitude, conscientizando-se da existência dos direitos da personalidade e da
importância do respeito destes direitos dentro das relações trabalhistas, haja
vista que, o trabalho, prestado pelo empregado, não visa somente à busca de
subsistência e, sim, à prevalência de outros direitos desse indivíduo, dentro da
sociedade.
A dignidade humana é valor historicamente conquistado pelos povos de
todas as nações. A constante busca pelo aperfeiçoamento ético e moral do ser
humano deságua, em última análise, nos direitos fundamentais de uma
sociedade organizada. Conceituar com exatidão este valor supremo é permitir
a estagnação do direito e, por conseguinte, impedir a natural evolução dos
destinatários deste bem comum. Além de irrenunciável e irreversível, é
plenamente plausível concebê-lo como valor maior, indissociável do ser
humano.
Atualmente, muito se tem estudado sobre a proteção à dignidade da
pessoa humana em todos os ramos do Direito, máxime no Direito privado e nas
relações jurídicas privadas.
É consenso na doutrina, com grande prestígio da jurisprudência,
principalmente a dos Tribunais Superiores, que a proteção à dignidade da
pessoa humana é o fundamento de todo o ordenamento jurídico e também a
finalidade última do Direito.
A Constituição Federal trata do princípio da dignidade humana em
vários de seus artigos e incisos, às vezes de forma explícita, outras de forma
implícita. Como referência se pode citar, a título exemplificativo, os seguintes
artigos: art. 1º, inciso III (dignidade humana como princípio fundamental); art. 5º
5 GOMES, Fábio Rodrigues. O Direito Fundamental ao Trabalho – Perspectivas histórica, filosófica e Dogmático-Analítica, Ed, Rio de janeiro: Lúmen Júris Editora, 2008, p.66
15
(dignidade humana com relação aos direitos e garantias individuais e
coletivos); o art. 6º e art. 7º (dignidade humana com relação aos direitos
sociais); art. 8º (dignidade humana com relação à liberdade associativa); art.
34, VII, “b” (dignidade humana assegurada pela intervenção federal); art. 226,
parágrafo 7º (dignidade humana no livre planejamento familiar); art. 277
(dignidade humana enquanto criança e adolescente) e art. 230 (dignidade
humana enquanto idosa), dentre outros, como os relacionados à assistência
social patrocinada pelo Estado com o dinheiro do contribuinte.
Dispõe o art. 1º da Carta Maior que “a República Federativa do Brasil,
formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal,
constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: I - a
soberania; II - a cidadania; III - a dignidade da pessoa humana; IV - os
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; V - o pluralismo político” (grifo
nosso).
A dignidade humana, elencada como princípio fundamental, tem se
revelado um dos mais importantes princípios almejados pela humanidade em
todos os tempos.
Essa positivação constitucional, embora não represente fundamento
único do direito à dignidade, contribuiu em muito para solidificar e reestruturar a
doutrina e a jurisprudência, que haviam esquecido os valores básicos de uma
sociedade, sob o argumento positivista dos códigos capitalistas, atribuindo ao
Legislativo, única e exclusivamente, a árdua função do equilíbrio social.
A dignidade da pessoa humana, como já mencionado, é reconhecida
como um princípio maior, fundante do Estado Democrático de Direito, sendo
afirmado já no artigo 1º, III, da Constituição Federal, que nasceu para proteger
o indivíduo em seu contexto social. A preocupação com a promoção dos
direitos humanos e da justiça social levou o constituinte a consagrar a
dignidade da pessoa humana como valor central de ordem constitucional. Sua
essência é difícil de ser capturada em palavras, mas incide sobre uma
infinidade de situações que dificilmente podem ser enumeradas de imediato.
Ele é identificado como sendo o princípio de manifestação primeira dos valores
constitucionais, carregado de sentimentos e emoções, tanto que ele incide
diretamente sobre a pessoa humana em seu aspecto moral e físico; incide no
16
desdobramento de sua personalidade, e que são identificados como direitos e
garantias fundamentais do cidadão, na atual Constituição, previsto nos incisos
do artigo 5º da CRFB/88 (honra, imagem, integridade moral, física, etc.).
Há um pensamento que provavelmente muito contribuiu para o
conceito da dignidade da pessoa humana, e que definiu o homem como fim em
si mesmo e não como meio ou instrumento de outrem, conforme Kant: “O
homem, [...] existe como um fim em si mesmo, não só como meio para o uso
arbitrário desta ou daquela vontade. Pelo contrário, em todas as suas ações,
[...] ele tem sempre de ser considerado simultaneamente como um fim” 6.
Conclui-se que com a inserção do princípio da dignidade da pessoa
humana na Magna Carta brasileira, está a indicar “que é um dos fins do Estado
propiciar as condições para que as pessoas se tornem dignas” 7.
Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado preleciona sobre a suprema
relevância do princípio da dignidade do homem, como idéia central do ser
humano e da sociedade:
“O princípio da dignidade da pessoa humana traduz a
idéia de que o valor central das sociedades, do Direito e
do Estado contemporâneo é a pessoa humana, em sua
singeleza, independentemente de seu status econômico,
social ou intelectual. O princípio defende a centralidade da
ordem juspolítica e social em torno do ser humano,
subordinante dos demais princípios, regras, medidas e
condutas práticas.” 8
No entanto, há alguns questionamentos: o que seriam os fins do
Estado? ; Seria promover vida digna aos cidadãos? ; Será que esta dignidade
tão almejada consiste apenas em algo concreto como saúde, educação,
6 KANT, Immanuel, 2003, apud TAVARES, André Ramos, Curso de direito constitucional, 5.
ed., São Paulo: Saraiva, 2007. p. 510 e 511. 7 BASTOS, Celso Ribeiro; MARTINS, Ives Gandra da Silva. Comentários à Constituição do
Brasil. 2. ed., São Paulo: Saraiva, 1988. v.1. p. 425. 8 DOUTRINA – Revista do trabalho. ST n. 186, dezembro/2004. p. 14.
17
segurança, por exemplo? Ou incluir-se-ia algo em abstrato como a integridade
moral ou psíquica, a honra, a imagem, a intimidade, a vida privada? A verdade
é que a dignidade do ser humano seria a soma de tudo isso e muito mais.
O Estado tem o poder-dever de promover essa dignidade por meio de
condutas ativas, ações afirmativas, garantindo assim, o mínimo existencial para
cada ser humano; logo seria defeso a ele praticar atos que atentem contra a
dignidade da pessoa humana, contudo não é isso que a história mundial nos
conta, pois nem sempre o Estado agiu e/ou age desta forma.
O fato é que todos têm o direito de viver de forma digna, e o Bullying
em suas diversas conceituações que serão citadas ao longo deste estudo,
possui em comum a prática humilhante e degradante que objetiva atingir a
moral, a integridade psíquica e física, por vezes, da pessoa humana na
sociedade; por isso deve ser punido pela sua simples ocorrência, já que a
dignidade humana é imensurável economicamente, sendo uma idéia
perseguida pela sociedade desde Antiguidade e da Idade Média, e é por isso
mesmo, considerada um patrimônio da humanidade.
Assim, qualquer espécie de ofensa mencionada pelo bully (agressor)
irá atingir efetivamente a dignidade da pessoa humana, da qual pode se
desmembrar todos os demais preceitos de direito fundamental do ser humano,
como o direito à solidariedade social (art.3º, I, CRFB/88); igualdade substancial
(art.3º, III, CRFB/88); liberdade de expressão (art.5º, IV, CRFB/88); e proteção
à honra, imagem (art.5º, X, CRFB/88).
1.2 – Relação de Trabalho e Relação de Emprego
A expressão trabalho humano não encerra pleonasmo dado que, a
palavra trabalho, isoladamente considerada comporta múltiplos sentidos. O
Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa registra diferentes significados para a
palavra trabalho, alguns desvinculados da atividade do homem, tais como: a)
Ação progressiva e contínua exercida por elemento natural, e o efeito desta
18
ação, b) Resultado útil do funcionamento de um aparelho, um sistema etc., c)
Fenômeno orgânico que se opera no interior dos tecidos, entre outros.
Em outras acepções a palavra trabalho está ligada à atividade
desenvolvida pelo homem; todavia não é qualquer trabalho humano que
poderá ser objeto de uma relação jurídica.
A expressão “relação de trabalho” abrange o trabalho produtivo, aquele
que visa atender às necessidades pessoais e de consumo e, em especial, aos
interesses capitalistas, prestado por conta própria (o próprio prestador é
destinatário dos seus frutos); bem como o trabalho prestado por conta alheia
(os frutos são transferidos para o tomador, terceiro).
Na lição de Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena:
“Para que o trabalho seja objeto de uma relação jurídica,
torna-se indispensável que seja trabalho por conta alheia.
A relação jurídica supõe um objeto, que vincula as partes,
como centro de deveres jurídicos e de direitos subjetivos,
ou sejam, na aguda acepção de Pontes de Miranda,
pontuados na pessoa. Tomando como objeto, a ordem
jurídica situa-se como centro da relação, de que se
extraem e se asseguram eficácias” 9
A relação jurídica de trabalho está centrada, portando, no
desenvolvimento de uma atividade que gera um proveito para outro, podendo
os riscos dessa atividade serem suportados pelo trabalhador, pelo favorecido
ou por ambos. Mas seja o trabalho realizado por conta de outrem, seja o
trabalho por conta própria, ele sempre trará um resultado útil. A mendicância,
por exemplo, em sendo atividade que nada produz (não é serviço nem de
criação ou fabrico de bens) não é trabalho; é mera estratégia de sobrevivência.
No sentido protetivo, a relação de trabalho se restringia à relação de
emprego, ou seja: somente o trabalho subordinado tinha proteção estatal (leis)
9 DOUTRINA – Revista do trabalho. ST n. 186, dezembro/2004, p. 14.
19
e extra-estatal (sindicato), portanto, somente à figura do empregado foram
destinadas as normas de direito material esculpidas pelo Direito do Trabalho,
bem como, foi posteriormente criada a Justiça do Trabalho com o fito de
ampliar a gama de proteção e tornar efetivas e eficazes as normas materiais de
proteção; sendo sabidamente uma justiça criada para empregados.
O art. 3º da CLT 10 define de forma precisa a figura do empregado:
”toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”, enquanto que a
figura do empregador está expressa no art. 2º da CLT: aquele que assume os
riscos da atividade econômica, dirige a prestação pessoal dos serviços e
assalaria, estabelecendo ambos os sujeitos - empregado e empregador – uma
relação jurídica bilateral que vai dar origem ao contrato individual de trabalho,
definido no artigo 442 da CLT: acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.
Dessa forma, a relação de emprego tem como características basilares
a pessoalidade (serviço prestado pessoalmente por uma pessoa física); a
continuidade e a subordinação, que, talvez, seja a característica mais
importante de uma relação de emprego, principalmente pelo fato de estabelecer
a relação de poder do empregador e submissão do empregado.
Cabe destacar, que apesar de a CLT ainda não contemplar a questão
das “relações de trabalho”, essa questão não fugiu da reforma do Poder
Judiciário, que efetivou a edição da Emenda Constitucional 45/04, com a
conseqüente alteração do art. 114 da CRFB/88, estabelecendo como critério e
regra geral para a fixação da competência material da Justiça do Trabalho as
“relações de trabalho”; e não mais os litígios oriundos de dissídios individuais e
coletivos como constava da redação anterior do referido artigo.
Nesse sentido, a expressão “relação de trabalho” passa a envolver não
apenas a relação de emprego, mas envolve todas as formas de trabalho
humano.
10 COSTA, Armando Casimiro, FERRARI Irany, MARTINS Melchíades Rodrigues. (cood.).
Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: LTr, 2010.
20
Na verdade, o que a EC 45 promoveu foi uma elasticidade da
competência da Justiça do Trabalho.
Sendo certo que qualquer que seja a relação de trabalho ou emprego,
deve ser respeitada e preservada de todo e qualquer tipo de mobbing.
1.3 – A Desigualdade na Relação Trabalhista
A relação jurídica existente entre empregado e empregador versa sobre
interesses contrapostos, como a força de trabalho e o capital econômico.
Sendo certo que nessa relação o empregado é, sem dúvida alguma, o
pólo mais frágil da relação, tendo em vista o seu dever de subordinação ao
poder diretivo do empregador.
Nesse sentido, ainda que os princípios tutelares do Direito do trabalho
visem à proteção do hipossuficiente (empregado), não são bastantes para
protegê-los do assédio moral por parte dos empregadores, uma vez que se
encontram numa posição delicada e extremamente desfavorável, perante o
poder econômico do empregador, acrescido pelo alto índice de desemprego, o
que acarreta à submissão “incondicional” do trabalhador, as normas e
condições impostas pelo empregador, as quase sempre são injustas, mas
toleradas pelo empregado que quer manter seu emprego.
O receio de ficar desempregado, ou de não perceber seus salários,
além da alarmante diminuição da oferta de empregos, enseja uma crescente
desigualdade entre empregador e empregado; deixando um campo fértil para a
disseminação do mobbing por parte do empregador, que se encontra numa
condição bem mais vantajosa nessa relação de trabalho e tende, muitas vezes,
a abusar de seu poder diretivo, chegando às raias do assédio; acabando por
lesar direitos do trabalhador como os da personalidade, da cidadania e de sua
dignidade.Em busca da diminuição dessa desigualdade e no intento de
alcançar o equilíbrio, o Estado impôs regras basilares que norteiam as
condições mínimas de trabalho, mas que ainda assim, não são suficientes para
que se evite o assédio.
21
A inexistência de igualdade entre os atores envolvidos no âmbito
trabalhista levou à criação de um princípio (Princípio Protetivo), considerado
basilar de todas as normas e regras inerentes ao Direito do Trabalho, com o fito
de dirimir, ou pelo menos minimizar a desigualdades características dessa
relação; ensejando dessa maneira, a possibilidade de que trabalhadores e
empregadores se mantenham no mesmo patamar jurídico, se é que isso é
realmente possível.
Essa idéia de protecionismo, que consiste num emaranhado de regras
visando à proteção da parte considerada menos favorecida (trabalhador), tem
como finalidade ceder força a esta, para que assim, consiga ficar mais próxima
da condição que se encontra o empregador.
O princípio tutelar em apreço consiste, em resumo, em ditar condições
mais favoráveis ao trabalhador, dentro da seara trabalhista, servindo de
alicerce a todas as normas e regras desse ramo jurídico, com o fito de criar
condições mais benéficas ao empregado, buscando assim, diminuir a
desigualdade social existente entre o trabalho e o capital 11.
1.4 – Trabalho e Ambiente Adequado
O artigo 1º, caput, da Constituição de 1988 prevê, como um dos
fundamentos da República, a dignidade da pessoa humana. O artigo 5º, caput,
fala do direito à vida e segurança, e o artigo 6º, caput, qualifica como direito
social o trabalho, o lazer e a segurança. No artigo 225, caput, ela garante a
todos um meio ambiente ecologicamente equilibrado e, no inciso V, incumbe ao
Poder Público o dever de controlar a produção, comercialização e o emprego
de técnicas, métodos e substâncias que comportem risco para a vida, a
qualidade de vida e o meio ambiente.
Extrai-se, da análise sistemática de todos esses dispositivos da Carta
Federal, que o Estado não aceitará atividade que coloque em risco a vida, a
integridade física e/ou a segurança dos indivíduos. 11 RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio Moral no Âmbito da Empresa. 2.ed. São Paulo: LTr,
2007. p. 29.
22
Por outro ângulo, a CLT preconiza, nos artigos 189 a 197, sobre os
adicionais de insalubridade e periculosidade, regulamentando sua existência,
sua fiscalização e sua eliminação. O artigo 189 define atividades insalubres
como aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo
de exposição aos seus efeitos. O artigo 192 diz que o exercício de atividade
insalubre, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do
Trabalho, garante o recebimento de adicional de 40%, 20% e 10% do salário
mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. A
mesma CLT, no artigo 193, define periculosidade como contato permanente
com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado e que o
trabalho nessas condições determina a percepção de um adicional de 30%
sobre o salário.
À princípio tem-se uma colisão entre a previsão legal e a constitucional:
enquanto a Carta Política garante o direito à vida, saúde, segurança e
integridade física, a legislação ordinária admite uma espécie de "barganha" –
também chamada monetarização da segurança e da saúde – pois regula uma
indenização ao trabalhador por sua exposição a riscos.
Haveria um conflito entre a norma constitucional e a infraconstitucional?
Existiria alguma maneira de interpretar a insalubridade e a periculosidade
previstas na CLT em conformidade com os princípios constitucionais
elencados? Estariam as previsões dos artigos 189 a 197 da CLT marcadas
pela inconstitucionalidade?
Por outro lado, o legislador não pode ignorar a sociedade para a qual
legisla. Ao mesmo tempo em que se deve defender a saúde do trabalhador,
tem-se que a exposição ao risco é indissociável a certas profissões, em nosso
atual estágio de desenvolvimento tecnológico.
Todos nós estamos expostos a riscos, porém em algumas profissões o
risco é indiscutivelmente maior. O risco à vida existe não só em atividades
industriais, mas também em muitas das atividades consideradas como
essenciais à sociedade. Todavia, como muito bem salienta ANNÍBAL
FERNANDES:
23
"há riscos nas sociedades modernas inconfundíveis
com os riscos específicos ocasionados pelo trabalho
subordinado; essa distinção é do passado, do presente e,
até d’onde se possa visualizar, alcança o futuro. Assim,
prevenção e reparação demandam medidas especiais
para o infortúnio laboral, correspondendo a riscos
específicos." 12
Há uma lista interminável de profissões insalubres e perigosas. O
legislador não pode, simplesmente, proibir tais atividades, considerando-se o
fato de que certos produtos e serviços, ainda que perigosos ou insalubres são
indispensáveis para o bem maior da coletividade, entretanto não deve também
perder de vista a implementação do disposto no próprio artigo 225, caput da
Carta Magna. Assim, ele não deve nem pode ser conivente com a
inconseqüente agressão à saúde do trabalhador.
Como bem preleciona Amauri Mascaro do Nascimento:
"os aspectos puramente técnicos e econômicos da
produção de bens não podem redundar num total
desprezo às condições mínimas necessárias para que um
homem desenvolva a sua atividade dentro de condições
humanas e cercado das garantias destinadas à
preservação de sua personalidade (...)” 13
Para que o trabalhador atue em local apropriado, o direito fixa
condições mínimas a serem observadas pelas empresas, seja em relação às
instalações onde o labor propriamente dito ocorre e demais dependências que
12 FERNANDES, Aníbal. Acidentes do Trabalho: do sacrifício à prevenção e a reparação. São
Paulo: LTr, 1995. p.248. 13 NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo:
Saraiva, 2005. p. 27.
24
o circundam, quer quanto às condições de contágio com agentes nocivos à
saúde ou perigos que a atividade possa oferecer.
Não se pode dizer que a previsão dos artigos 189 a 197 da CLT não
tenha sido recepcionada, pois ela também tem raízes constitucionais. Essa
previsão fundamenta-se no artigo 7º, incisos XXII e XXIII da Constituição de
1988, os quais garantem como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais "a
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança" e a percepção do "adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei".
Em resumo, temos várias previsões constitucionais que garantem o
direito à vida, segurança e integridade física e, em contraponto, uma previsão
constitucional que preconiza, como compensação pecuniária pela exposição ao
risco no trabalho, a percepção dos adicionais na forma da lei; essa lei, no caso,
é a CLT, em seus artigos 189 a 197, bem como as Normas Regulamentadoras
do Ministério do Trabalho.
Nesse sentido, se espera que o ambiente de labor ofertado aos
trabalhadores apresente as condições necessárias, condizentes com o
dispositivo constitucional, em seu artigo 225, caput.
Ademais, não se pode deixar de ressaltar que a adequada preservação
do ambiente de trabalho é primordial para a proteção à vida e à integridade
física, moral e psicológica do trabalhador, haja vista que é nesse ambiente que
o empregado passa a maior parte de seu tempo.
Nessa esteira, urge salientar que com o avanço das normas de
proteção do trabalhador no meio ambiente laboral, vem evoluindo a valorização
do trabalho humano e da pessoa do empregado; passando dessa forma a
existir um aumento na preocupação com os aspectos pessoais da qualidade de
vida do trabalhador, enfatizando-se não apenas os aspectos ligados à saúde
física e higiene do empregado; mas também a sua saúde psicológica,
incluindo-se aí o bem-estar físico e mental dentro e fora do ambiente laboral,
uma vez que sua vida social e familiar se reflete diretamente em sua
performance laboral.
25
Dessa forma, muitas empresas hoje em dia se preocupam em
apresentar programas de qualidade de vida para o empregado, no próprio
ambiente laboral, os quais contemplam diversas atividades direcionadas a
prevenção de doenças, cuidados com higiene, e até mesmo o laser (salas de
descanso, jogos, atividades de compartilhamentos de habilidades entre outros).
CAPÍTULO II
ASSÉDIO MORAL
O CONCEITO
“Uma palavra contundente é algo
que pode matar ou humilhar,
sem que se sujem as mãos.”
Pierre Desproges
O assédio moral consiste na atitude vulgarmente conhecida como
perseguição de um ou mais indivíduos por outra pessoa ou por um
determinado grupo.
O assédio moral pode ocorrer nas mais diversas relações sociais do
indivíduo, como no ambiente familiar, na escola e no trabalho.
O assédio moral, em resumo, tem como finalidade destruir a auto-
estima e a auto-confiança do indivíduo assediado, destruindo por completo a
sua dignidade, o que o deixa um alvo ainda mais vulnerável às manipulações
do assediador.
26
É importante que se frise que por meio de palavras aparentemente
inofensivas, alusões, sugestões ou não-ditos, é possível desequilibrar uma
pessoa e até mesmo destruí-la por completo, isso tudo, sem que os que a
rodeiem intervenham de alguma forma.
Segundo Marie-France Hirigoyen “pequenos atos perversos são tão
corriqueiros que parecem normais” 14, podendo ter início com uma simples falta
de cortesia, uma pequena manipulação, ou até mesmo, uma singela mentira.
Contudo, aos poucos esses atos, a princípio “inofensivos”, aos olhos de quem
não os sofrem, tendem a tomar proporções catastróficas levando à destruição
moral do indivíduo assediado.
Esse assédio sempre existiu na sociedade, quer no seio das famílias,
onde na maioria das vezes permanece oculto, quer no ambiente laboral, onde
as pessoas não o levavam muito em consideração à época de grande oferta de
emprego.
O assédio moral no trabalho há bem pouco tempo passou a vir à tona
como um assunto importante e preocupante, levantando o interesse de alguns
pesquisadores sociais e psicólogos.
O assédio moral no trabalho (mobbing), como próprio nome já indica, é
aquele que ocorre, especificamente no ambiente de trabalho, geralmente
sendo o assediador o superior hierárquico imediato do empregado (assédio
vertical), podendo também se originar dos colegas de mesmo nível (assédio
horizontal), ou até mesmo, em casos mais raros, dos subordinados em relação
ao chefe (assédio ascendente).
O assédio moral no trabalho, geralmente, se configura por uma sutil
perseguição que, reiterada por um período de tempo razoável, vai aos poucos
minando as resistências psicológicas e físicas do trabalhador. Isso pode
ocorrer das mais diversas maneiras; por meio de críticas, ironia, isolamento,
desqualificação, aumento ou redução excessivos da carga de trabalho, ou até
mesmo o chamado contrato de inação, no qual o trabalhador é posto de lado,
não lhe sendo solicitada qualquer tarefa. Muitas vezes o assediador passa a
14 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria
Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p.19.
27
exigir do trabalhador o cumprimento de prazos impraticáveis, com a intenção
de humilhar e desacreditar a competência do trabalhador, minando, assim, sua
auto-confiança.
A perseguição acirrada por parte do assediador faz com que o
trabalhador, acuado, comece a cometer erros banais e, como conseqüência, a
duvidar de sua própria capacidade laboral e muitas vezes até de sua sanidade
mental.
É certo que tudo isso pode gerar casos graves de ansiedade,
depressão e estresse pós-traumático, tendo como resultado afastamentos por
licença médica, aposentadorias por invalidez e até mesmo suicídios. Na
maioria das vezes o estresse causado pelo assédio acaba por gerar transtornos
físicos decorrentes dos transtornos emocionais ocorridos, como por exemplo,
obesidade, erupções cutâneas, entre outros.
É importante ressaltar mais uma vez que o assédio moral no trabalho
sempre ocorreu, sendo que somente no final do século passado começou a ser
objeto de interesse de psicólogos e, mais recentemente, dos operadores do
Direito.
Não é difícil supor que talvez o fato de haver sido por tanto tempo
ignorado seja sinal do ranço autoritário em nossa sociedade.
O interesse pelo assédio moral no trabalho teve origem na Suécia por
meio do estudo de pesquisadores dirigidos pelo psicólogo alemão Heinz
Leymann, o qual teve o mérito de teorizar sobre o fenômeno que estava
presente de forma inconsciente na vida laboral, chamando-o de mobbing.
Importante ressaltar que inexiste em nossa legislação uma previsão ou
um conceito específico sobre assédio moral trabalhista. Entretanto, respaldados
nos conceitos formulados na área psicológica, nossos juristas tratam o assunto,
reportando-se a tais conceitos.
No site www.assediomoral.org encontra-se um conceito bastante
amplo, in verbis:
28
“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a
situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício
de suas funções, sendo mais comum em relações
hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e
aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a
um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da
vítima com o ambiente de trabalho e a organização,
forçando-o a desistir do emprego”. (sic)
Esta conduta desestabiliza a vítima e a deixa fragilizada, acarretando
efeitos negativos na saúde psíquica, e até física do empregado, o qual inicia
involuntariamente um processo degradante e de queda de produção, além de
um isolamento que pode acarretar na perda do emprego, ocasionando
problemas familiares e sociais de grande monta.
2.1 – Sobre o Termo “Assédio Moral”
Muitos são os termos utilizados para nomear o assédio moral, tais
como bullyng, mobbing, entre outros.
A palavra bullying, vem de bully, que significa “valentão”, “tirano”, e
como verbo “brutalizar”, “tiranizar”, “amedrontar”, sendo esta definição também
adotada pelo Brasil. Logo, não possui uma tradução exata para língua
portuguesa, mas o uso coloquial da língua inglesa é freqüentemente usado
para descrever uma forma de assédio exercida por alguém em relação a uma
pessoa mais “fraca”, ou seja, um ser humano que tenha um perfil diferente dos
ditames da sociedade, ou pode ser em relação grupo mais fraco. Normalmente
o termo bulliyng é mais utilizado para referir o assédio ocorrido com crianças e
adolescentes no ambiente escolar.
29
Em inúmeros países, outros termos são utilizados para conceituar o
assédio moral. Mobbing15 é um deles, empregado na Noruega e na Dinamarca.
Na verdade, o pioneiro na utilização do termo “mobbing” foi, provavelmente, o
etnólogo Konrad Lorenz para designar o comportamento agressivo de um
bando de animais em relação àquele intruso que pretendiam excluir. Já na
Suécia e na Finlândia o termo empregado é o Mobbning16. Na verdade, estes
termos são sempre utilizados com significados e conotações diferentes. Sua
raiz é de origem inglesa, mob, termo o qual se refere a um grupo grande e
anônimo de pessoas que geralmente se dedica ao assédio. Porém, quando
uma pessoa atormenta, hostiliza ou molesta outra, o termo utilizado para
identificar o fenômeno é mobbing, apesar de alguns estudiosos da língua
inglesa salientar que não seria o termo adequado, pois apregoam que mobbing
seria empregado para a definição de uma situação na qual um indivíduo,
sozinho, ou grupo, ridiculariza outro. Em francês denominam harcèlement
quitidién17; na Itália, de prepotenza ou bullismo18; os japoneses chamam de
yjime19; na Alemanha chamam como agressionem unter schulern; na Espanha
é conhecido como acoso y amenza entre escolares; em Portugal, como maus-
tratos entre pares20.
Assim, pode se concluir que, por vezes, os variados países utilizam
denominações diversas para designar uma mesma prática, que se traduz em
última análise no assédio moral. Cumpre salientar que os referidos termos
serão utilizados indistintamente no decorrer deste estudo.
O fato relevante é que o bullying compreende todas e possíveis formas
agressivas, intencionais, que ocorrem de maneira repetida, reiterada, sem
nenhuma motivação aparente, causando dor, sofrimento, angústia, e efetivada
dentro de uma relação desigual de poder. A característica essencial é a
15 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio moral e responsabilidade das organizações com os
direitos fundamentais dos trabalhadores. Disponível em <HTTP//WWW.ibraddic.com.br/>. Acesso em: 28 nov. 2009.
16 FANTE, Cleo. Fenômeno Bullying: Como prevenir a violência nas escolas e educar para a paz. 2. ed., SP: Campinas: Ed. Versus, 2005. p.27.
17 FANTE, op. cit., p.27. 18 Ibidem, p27. 19 Ibidem, p 27. 20 Ibidem, p.28.
30
intimidação da vítima por meio de atos repetidos entre iguais ou não, e o
desequilíbrio de poder.
Como a língua portuguesa não é capaz de definir exatamente o que
seja realmente bullying, cabe citar algumas situações ou ações em que se
configura tal prática para que o leitor melhor identifique o fenômeno, como por
exemplo: humilhar, intimidar, discriminar, colocar alcunhas ou apelidos jocosos,
ofender, encarnar, perseguir, aterrorizar, agredir, bater, dominar, isolar, excluir,
etc.
Acredita-se que há duas categorias de bullying, o direto e o indireto. O
direto é a forma mais praticada pelos bullies (agressores) masculinos e o
indireto mais comum entre os agressores femininos, adolescentes, crianças
pequenas, no qual levam a vítima ao isolamento social devido à intensa
discriminação, ou seja, eles possuem técnicas próprias como: espalhar
comentários negativos sobre a “pessoa-alvo”; intimidar qualquer outra pessoa
que tente se socializar com a vítima; criticar a aparência física, modo de vestir,
de falar, entre outros aspectos significativos socialmente, em que se inclui
etnia, crença religiosa, incapacidades, limitações, locais de moradia, orientação
sexual, nível de renda, nacionalidade, etc. Em suma, basta o agressor
identificar qualquer coisa que lhe seja considerada como “inferior” em seu
mundo de valores, que será o motivo para o seu ataque.21
2.2 – O Assédio Moral nas Relações de Trabalho (Mobbing)
Como já mencionado acima, o assédio em um local de trabalho
caracteriza-se por toda e qualquer conduta abusiva, manifestada, sobretudo,
por comportamentos, palavras, atos, gestos, e outros escritos que possam
gerar danos à personalidade, à dignidade ou a integridade física e/ou psíquica
de um indivíduo em seu ambiente de trabalho; colocando em perigo seu
emprego ou degradando de qualquer forma seu ambiente laboral.
21 Ibidem, p.44.
31
O assédio surge como algo inofensivo e propaga-se de maneira
insidiosa. Em um primeiro momento, as pessoas envolvidas evitam se mostrar
ofendidas, procurando levar na brincadeira desavenças e maus-tratos. No
instante seguinte esses ataques, maus-tratos e desavenças vão se
multiplicando e se intensificam, ficando a vítima assediada seguidamente
acuada, sendo colocada em uma situação de inferioridade, submetida a
práticas hostis e degradantes durante um longo período22.
No dizer de Marie-France Hirigoyen “Quando esse cerco se inicia é
como uma máquina que se põe em movimento e pode atropelar tudo” 23.
Geralmente esse tipo de assédio ocorre de forma vertical (o chefe
assediando seu subordinado), entretanto, mesmo quando a perseguição é
horizontal (entre colegas de trabalho, a chefia não faz nada para intervir, se
recusando a enxergar e deixando as coisas acontecerem.
É importante lembrar que com a evolução do conhecimento do assédio,
tem crescido o número de literaturas e dissertações de mestrado e teses de
doutorado referindo a problemática em pauta.
Cabe salientar, ainda, que a área trabalhista é a grande interessada no
estudo do tema, haja vista que ela regula uma relação jurídica entre desiguais,
propiciando maiores ocorrências de abusos e comportamentos degradantes.
Nessa esteira não se pode esquecer de que a força do poder disciplinar
inerente ao empregador dificulta em muito o exercício dos direitos de
personalidade do empregado, mormente a respectiva postulação da reparação,
quando da ocorrência da transgressão.
2.2.1 – Perfil do Assediador.
De início é importante ressaltar que a palavra perfil devia estar grafada
entre aspas porque, na verdade, não existe, a rigor, um perfil psicológico
característico do assediador, ou seja, qualquer um de nós pode ser levado
22 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p.45. 23 Ibidem, p.45.
32
pelas circunstâncias a perseguir um subalterno, um colega, ou mesmo o
próprio chefe.
Vale lembrar que algumas vezes os perseguidores sequer se
apercebem o que estão fazendo.
Não se pode negar, contudo, que o indivíduo que tiraniza seus
subordinados é um inseguro por excelência. Dessa forma, tem medo que suas
fraquezas fiquem em evidência e por isso acaba por sufocar toda e qualquer
crítica ou contestação. O déspota teme ser substituído por algum de seus
subordinados, assim, está sempre os desqualificando, a fim de que apenas ele
possa ser considerado competente.
Além do mais, há indivíduos que não possuem valores morais
arraigados e, por isso mesmo, se deixam levar pelo instinto de crescimento,
almejando o poder a qualquer preço, sem que nenhum escrúpulo os impeça de
pisar e perseguir os mais fracos que de alguma maneira esse indivíduo
considere que estejam atrapalhando sua trajetória profissional.
Há, ainda, aquelas pessoas que tem uma natureza perversa e que,
portanto, desconsideram por completo os sentimentos do próximo,
considerando os demais indivíduos como meras peças de xadrez, que estão ali
apenas para o seu deleite.
Há que se falar também do componente da vaidade influenciando o
comportamento do assediador. No que se refere ao assédio moral no trabalho,
a vaidade do perseguidor faz com que ele sofra quando se depara com alguém
que se destaque por alguma virtude que não tenha; ou que seja maior que a
sua.
Nesse contexto, já afirmava o grande Nietzsche “a vaidade dos outros
só nos contraria quando vai contra a nossa vaidade”.24
Essa atitude, certamente, é capaz de incrementar um clima de
animosidade entre a vítima e seu perseguidor que, via de regra, acaba por se
degenerar em assédio moral (mobbing).
24 NIETZSCHE, Friedrichi. Para Além do Bem e do Mal. São Paulo: Martin Claret, 2004. p.98.
33
Não se pode deixar de mencionar a influência do orgulho no que tange
o assédio moral no trabalho. Assim, pode se perceber que esse sentimento
pode atingir o perseguidor toda vez que não consiga admitir os erros cometidos
em relação à vítima e com essa se desculpar. Isso poderia amenizar ou até
mesmo abortar uma atitude de assédio – um simples pedido de desculpa.
Porém, pedir desculpas muitas vezes é muito penoso ou mesmo
impossível para o indivíduo que tem seu orgulho extremado. De outro lado, é
forçoso reconhecer que aquele que praticou o assédio também tem medo de
ser perseguido por sua atitude, caso confesse sua participação. Ale disso, teme
que a sua autoridade perante os demais subordinados seja questionada. Desse
modo cria-se um círculo vicioso do assediador contra o assediado.
Não se pode também esquecer o sentimento de inveja. A inveja tem
estreita relação com a baixa auto-estima. Arthur Schopenhauer afirma que o
invejoso terá como principal objetivo vingar-se do objeto que lhe corrói o
coração.
Porém, como se encontra na situação de não poder desferir seus
golpes abertamente contra àquele que inveja, camufla seus sentimentos. Finge
desprezo em relação ao seu desafeto. Mas, na realidade está sempre, nas
sombras, tramando, destilando seu veneno, por meio de mentiras, censuras e
maledicência, “... igual ao sapo que do interior de um buraco lança o seu
veneno”. 25
Por último, não poderíamos deixar de mencionar àquelas pessoas
neuróticas ou que possuam alguma falha moral ou mesmo que sejam
psicologicamente pervertidas e, ainda, aquelas que sofrem de mania de
perseguição e imaginam inimigos em todos os lugares. Esses, sem dúvida,
são os piores tipos de assediadores.
Mais uma vez é importante frisar que, como já mencionado, não existe
um perfil característico do assediador. Mas tão somente destacamos algumas
características pessoais que podem desencadear, mais facilmente o
comportamento típico de assédio.
25 SCHOPENHAUER, Arthur. Paregar e Paraliponema. In: Os Pensadores. São Paulo: Nova
Cultural, 2000. p.257.
34
Contudo, devemos ter em mente que qualquer um de nós, por mais
normais que possamos ser considerados pela psicologia, pode vir a ser um
assediador; tudo vai depender da situação concreta.
Alice monteiro de Barros nesse sentido nos alerta:
“Apesar de, em geral, o assediador ser um perverso,
todos nós poderemos nos enquadrar no tipo legal quando
nos deixarmos vencer pelo ódio ou pela vaidade
excessiva e pela tentação de impor nossas opiniões,
como senhores absolutos da verdade”.26
Assim, pode se concluir que qualquer um de nós pode se tornar um
assediador em determinadas circunstâncias. Entretanto, é importante frisar que
determinadas características de personalidade, ditas problemáticas, quando
presentes, tornam-se mais propícias ao desencadeamento do perfil assediador,
servindo referidas características para apontar a faceta de uma pessoa que tem
uma tendência para se enquadrar no modelo. Desse modo, indivíduos que
apresentem características marcantes de personalidade do tipo perverso,
narcisista, paranóico, sádico, entre outras, estão mais propensos a se
enquadrar no perfil do assediador. Por outro lado, não podemos nos esquecer
de que o Ego não é monolítico, ou seja, o Eu é construído por múltiplas
representações de si próprio, assim, nenhum indivíduo é uma coisa só: pura
maldade ou apenas bondade. Mesmo aquela pessoa considerada como
cidadão exemplar pela sociedade tem o seu lado sombra, no qual se
encontram características negativas, que muitas vezes nem ela própria tem
consciência. Portanto, cabe frisar mais uma vez, qualquer um de nós pode vir
a ser um assediador. Nesse sentido, devemos nos conservar alertas para que
alguma característica mais exacerbada de nossas personalidades não venha a
nos colocar numa situação de assediador. Para tanto, o primeiro passo é se
reconhecer no papel e tentar mudar de atitude, mesmo que para isso se faça
26 BARROS, Alice Monteiro de. Assédio moral. In: “Trabalho em Revista” encarte de DOUTRINA “ O TRABALHO”, Fascículo n. 91, set/2004, , p. 307. Disponível em HTTP://www.otrabalho.com.br/. Acesso em:18 fev.2005.
35
necessário a ajuda de um profissional especializado, geralmente um psicólogo.
Vale ainda lembrar, que muitas vezes um simples reconhecimento do fato por
parte do assediador e um pedido sincero de desculpas tem o condão de
extinguir uma situação de mobbing que se inicia.
2.2.2 – Pessoas Difíceis. Transtornos de Personalidade
Ainda que não se possa falar em perfil do assediador, não se pode
olvidar que existem pessoas neuróticas ou que possuem falhas de caráter ou
mesmo que são psicologicamente pervertidas. É certo que esses indivíduos
são causadores de problemas, conflitos e sofrimentos em qualquer ambiente
em que se encontrem e, logicamente em suas relações com as demais
pessoas nos seus relacionamentos pessoais, sociais e profissionais.
Nessa esteira, tentaremos explicar de forma sucinta algumas dessas
características de personalidade.
2.2.2.1 – Personalidade Perversa
Christophe Dejours ensina que perverso é o indivíduo que demonstra
uma particularidade de funcionamento das instâncias morais – superego, ideal
do ego, conflito entre o ego e o superego, etc. – por força da qual um arranjo
possibilita a pessoa funcionar, quando preciso, segundo um ou outro de dois
registros antagônicos, um moral e outro que ignora a moral; o que ele
denomina de clivagem do ego27. Não se pode deixar de mencionar que os
perversos encabeçam a liderança na estratégia de perseguição das vítimas do
mobbing.
Cabe ressaltar, entretanto, que o assediador pode não ser um perverso
típico, mas apenas ocupar o que a psicopatologia denomina de posição
perversa, isto é, uma modalidade de funcionamento da personalidade no qual o
27 DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. 6.ed. Rio de Janeiro: FGV. 2005.
p.67-69.
36
indivíduo tem fácil e livre acesso a todas as formas de personalidade, além da
perversa; utilizando-as quando julgue necessário, como forma de defesa
psicológica, caso as circunstâncias externas se tornem ameaçadoras.28 Como
exemplo, podemos citar o chefe que, ameaçado de perder o emprego, passa a
perseguir os subordinados menos produtivos.
2.2.2.2 – Personalidade Narcísica
O possuidor de uma personalidade narcísica aparenta possuir uma
auto-estima extraordinária.29 Entretanto, o narcisista é um indivíduo
emocionalmente imaturo e como conseqüência o seu amor-próprio é
exarcebado.30 O indivíduo portador da personalidade narcísica se considera o
centro do universo e tudo deve girar ao seu redor. As demais pessoas e coisas
são percebidas por ele apenas intelectualmente, sem nenhum significado na
esfera afetiva, o que acarreta graves erros de julgamento por parte do
narcisista.31
O indivíduo tipicamente narcísico se sente “especial”, dessa forma,
procura sempre a companhia de pessoas de prestígio, pois considera serem a
únicas capazes de entendê-lo e, portanto, merecedoras de compartilhar de sua
convivência.
Esse indivíduo é extremamente susceptível à menor das críticas e
considera que todos lhe devem obrigações e obediência, não se sentindo
obrigado a retribuir qualquer benefício recebido.
O narcisista, vale destacar, necessita constantemente da aprovação
alheia e vive a se vangloriar do menor dos feitos. Isso porque, na inexistência
de motivos reais para a sua ilusão de grandeza, necessita se agarrar, como um
náufrago, à sua própria imagem narcisista, entendendo qualquer reparo à ela
28 Ibdem. P.77-79. 29 FREUD, Singmund. Sobre o narcisismo: uma introdução. In Edição eletrônica brasileira das
obras completas de Singmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, []. 30 Ibdem, []. 31 FROMM, Erich. Anatomia da destrutividade humana. 2.ed. Rio de Janeiro: Guanabara, 1987.
272-273.
37
como uma ameaça à sua própria identidade, e, por conseqüência à sua
estabilidade emocional e psicológica.32
Por outro lado, a sua excelente apresentação pessoal, sua
autoconfiança, carisma e sagacidade permitem que, na maioria das vezes,
obtenha uma ascensão profissional meteórica.
A carência de reconhecimento social, contudo, faz com que o possuidor
de personalidade narcisista assuma riscos desnecessários, o que o expõe
muito mais ao fracasso; além de aumentar enormemente os seus gastos
pessoais.33
Entretanto, o narcisista nunca assume a culpa pela própria derrota,
atribuindo-a sempre a terceiros. Segundo o psicanalista Mário Quilici: “O
narcisista é especialista em fazer você se sentir responsável pelas falhas. O
sucesso eles assumem, ainda que seja com alguma insegurança, mas
assumem”.34 Além disso, o narcisista é um hábil manipulador dos sentimentos
dos outros para conseguir o que almeja, pois não aceita de forma alguma ser
colocado em segundo plano, e, se for preciso, não hesitará em se apropriar das
idéias de outros, nem em trapacear com a intenção de alcançar o sucesso. O
narcisista sabe jogar com as situações e emoções alheias, alternando,
repentinamente, sedução e bajulação com críticas ou elogios, percebendo com
facilidade quando deve mudar de tom diante do interlocutor.
Dessa forma, não resta dúvida de que a convivência com um colega ou
chefe narcisista é bastante complicada e difícil. O chefe que apresente uma
característica narcísica bastante acentuada pode gerar rancor, desmotivação e
insegurança entre os subordinados, prejudicando gravemente o ambiente
laboral da empresa, sendo certo que referida personalidade quando se
apresenta de forma exaltada pode levar ao fenômeno do mobbing.
2.2.2.3 – Personalidade Paranóica
32 Ibdem, p.273. 33 Revista Emoção e Inteligência. São Paulo: Abril, n. 6, out. de 2000, p. 32. 34 Disponível em <http//WWW.psipoint.com.br/>. Acesso em 10 Dez. 2009.
38
O indivíduo paranóico é aquele que tem delírios de perseguição, e,
pode apresentar ciúmes mórbidos. O paranóico é um indivíduo que se
considera superior aos demais (megalômano) e, portanto, estaria, segundo ele,
sempre cercado de inimigos, prontos a destruí-lo com a finalidade de ocupar o
seu lugar. Aparentemente, a paranóia não afeta a capacidade de raciocínio
lógico, mas acarreta erros de interpretação dos fatos reais e de suas
conseqüências.35 Por outras palavras, nada impede que o paranóico seja um
profissional tecnicamente capaz, mas a psicopatia afetará a sua carreira na
medida em que lhe trará dificuldades de relacionamento pessoal, que
certamente vão influenciar de maneira negativa suas relações laborais.
Conforme preleciona Enrico Altavilla: “A paranóia é uma psicose constituída por
uma perturbação prevalentemente intelectual, em virtude da qual a
personalidade sofre lenta transformação nas suas relações com o mundo
exterior”.36
Importante mencionar o estudo de Sigmund Freud, em Sobre o
mecanismo da paranóia e na Análise de um caso de paranóia crônica37 no qual
discorre sobre o tema em foco. Nos referidos estudos fica evidente a
associação entre o narcisismo e a paranóia.
No que se refere à personalidade paranóica e o assédio moral no
trabalho, temos a distinguir a figura daquele chefe inseguro, sempre a
encontrar sinais de traição em toda e qualquer situação do cotidiano laboral, a
ponto de considerar uma simples gargalhada em um determinado grupo de
subordinados, como um planejamento de uma traição por parte da equipe.
Quando acusado de perseguição, o chefe paranóico normalmente utilizará
como estratégia dizer que está apenas exercendo o seu direito de legítima
defesa, diante de um ambicioso e desonesto complô para tomarem seu
posto.38
35 GOMES, Hélio. Medicina Legal. 25.ed. Rio de Janeiro: Freitas bastos, 1987. p. 167. 36 ATAVILLA, Enrico. Psicologia judiciária. 3.ed. V. I. Coimbra: Armênio Amado, 1981. p. 278. 37 FREUD, Singmund. In Edição eletrônica brasileira das obras completas de Singmund Freud.
Rio de Janeiro: Imago, []. 38 EGE, Harold. Mobbing. New perspectives and results fron an italian investigation.
Bolonha:Ptagora, 2002. p. 94.
39
Como se pode concluir, o convívio diário com um chefe, subalterno ou
colega paranóico e extremamente desgastante e desagradável, porém muitas
vezes não será possível evitá-lo, sendo necessário, portanto, tentar minimizar
seus efeitos, evitando tratar de assuntos polêmicos como por exemplo, religião,
política ou futebol no ambiente laboral. Além do mais não se pode esquecer de
que as críticas feitas ao paranóico, quando necessárias, devem ser feitas de
maneira específica, pontuais e muito bem fundamentadas, especificando os
fatos objetivos e as normas correlatas.39
2.2.2.4 – Personalidade Psicopática
O psicopata é o indivíduo que sofre de uma deformação moral que o
impede de nutrir de forma plena sentimentos mais elevados do ser humano,
como arrependimento e compaixão.
Os estudos sobre a psicopatia estão em acentuado progresso, porém,
muito ainda tem a ser descoberto. O que se sabe atualmente é que existe uma
comunhão de fatores genéticos e ambientais a determinar a formação da
psicopatia. De maneira geral, o psicopata é um indivíduo que sofreu abusos
físicos e/ou psicológicos na infância, por parte dos pais ou daqueles que tinham
a função de cuidar deles, ou, ainda, não receberam o carinho e a educação
indispensáveis a sua adequada criação e desenvolvimento físico, intelectual,
emocional e psicológico. A falta ou insuficiência de disciplina e orientação
impediram a formação de idéias claras sobre o certo e o errado.
Importante ressaltar que pais sociopatas servem de modelos aos filhos,
que repetindo o modelo, perpetuam o ciclo.
É certo que a psicopatia grave atinge cerca de 3% da população
masculina e 1% da população feminina. Entretanto, existe um percentual, ainda
não identificado de psicopatas cuja doença se manifesta de forma mais amena,
ou seja, eles temem cometer crimes graves que os levem para trás das grades,
mas atuam como parasitas sociais, minando as instituições das quais
39 LELORD, François & ANDRÉ, Christophe. Aprendendo a conviver com pessoas difíceis. São
Paulo: Ática, 1998. p. 80.
40
participam, como a família, o ambiente escolar e o local de trabalho. São os
denominados psicopatas comunitários, como bem define o neuropsiquiatra
Ricardo de Oliveira Souza.40
É muito importante conhecer as características do psicopata para que
se possa identificá-lo, com o fito de criar barreiras contra a sua atuação
deletéria.41
O psicopata é um indivíduo que desde a infância esteve envolvido de
alguma forma com a prática de atos violentos contra animais domésticos e
colegas. Ele, quase sempre, era u bully (valentão) na infância, bem como,
geralmente, um espancador de mulheres e um marginal na vida adulta.
Normalmente é um fracasso no trabalho, no casamento e na paternidade.
Demonstra intensa necessidade de exercer o controle e o poder sobre os
demais com a finalidade de alcançar uma gratificação imediata. De maneira
geral, não assume a responsabilidade pelos próprios atos, transferindo, via de
regra, toda a culpa para a própria vítima ou para terceiros.42
Não é fácil desmascarar um psicopata; ele pode permanecer oculto por
muito tempo. Apenas quando o psicopata se expõe e é desmascarado, ou
quando se retira de cena, podem ser calculadas a extensão de seu
comportamento devastador e as suas conseqüências naqueles que com ele
conviveram.
O psicopata é um artista nato. É extremamente talentoso e competente
na arte do mimetismo, na adaptação ao meio social. Costuma ser um indivíduo
muito charmoso e cativante, apresentando-se de forma desembaraçada e
muito convincente e razoável. Sabe como ninguém se antecipar e dizer o que
os demais desejam ou necessitam ouvir, de modo crível e com uma lógica
indiscutível.
O psicopata é um ser à parte, um especialista em camuflar seu lado
negativo e em evadir-se de sua responsabilidade. É incrivelmente habilidoso e
bem sucedido na arte da manipulação das emoções alheias, como culpa e
raiva, utilizando-as em seu proveito.
40 REVISTA ÉPOCA, São Paulo: Editora Globo, n. 314, 24, p. 64-65, maio 2004. 41 Disponível em: http://www.inef.com.br/psicopatia,htm. Acesso em 9 set. 2009. 42 Consulte: http://www.bullyonline.org/workbully/serial.htm. Acesso em 23 jan. 2010.
41
O psicopata é um ser frio e calculista e não se importa de forma alguma
em ferir os outros na perseguição de seus objetivos; atropelando sem dó, quem
não sair do seu caminho.
O psicopata é extremamente inteligente (um gênio do mal) e muito
competente para identificar aqueles capazes de revelar sua verdadeira
personalidade deformada. É altamente articulado e perspicaz, capaz de vencer
qualquer um, até mesmo um causídico tarimbado, na arte da argumentação,
ganhando com facilidade qualquer discussão.
Desagregador, o psicopata adora gerar conflito entre aqueles que de
algum modo, possam desmascará-lo, com o intuito de tirar a atenção sobre si.
Obtém gratificação ao provocar um atrito entre adversários. Manipula as
pessoas ao seu bel prazer. Quando desmascarado, costuma responder com
repetidas e progressivas tentativas de dominar e punir. Não tem limites em sua
empreitada vingativa, e, se for necessário, lança mão de provas
sabedoramente falsas.
Um dos grandes perigos na convivência com o psicopata está na sua
habilidade e competência em atrair e deslumbrar pessoas imaturas, ingênuas,
vulneráveis ou emocionalmente carentes e instáveis para que se tornem seus
porta-vozes ou instrumentos de agressão.
Por ser extremamente charmoso, carismático, encantador e com um
extremado espírito aventureiro, geralmente agradam as mulheres por sua
audácia e aparente rebeldia. Mas logo se revelam infiéis, gastadores
contumazes, beberrões e briguentos.
Uma estratégia base de identificação da personalidade psicopata é
observar o seu comportamento quando ele é contrariado ou pressionado de
alguma forma; nessas situações o psicopata tende a se tornar agressivo.
O psicopata é incapaz de planejar a vida a longo prazo; geralmente
vive de golpes. Impulsivo, inicia projetos com entusiasmo e energia, mas logo
se cansa, perdendo o interesse. Não agüenta a monotonia e por isso está
sempre em busca de novas emoções. Não consegue manter relacionamentos
duradouros, pois é inábil para experimentar, manter ou entender a intimidade.
A sua vida financeira está constantemente em desordem. Além do que, não é
42
nem um pouco confiável no que se refere aos bens alheios, pois os considera
como seus.
Um forte desejo de vingança e explosões de raiva freqüentes,
inteiramente desproporcionais à ofensa sofrida, são características marcantes
da psicopatia.
No ambiente laboral, a personalidade magnética, aduladora,
manipuladora e traiçoeira, permite ao psicopata galgar cargos de chefia com
relativa facilidade. Os psicopatas encontram o ambiente ideal para atuarem nas
situações sociais indefinidas, nas quais não há regras claras e definidas.
Portanto, não são aplicáveis a ele as técnicas comuns de prevenção ao
assédio.
Dessa forma, recomenda-se que a vítima assediada, sempre que
possível, solicite uma transferência imediata de setor, uma vez que o psicopata
não é permeável a um diálogo franco com o assediado, não assume o seu
quinhão de responsabilidade nos problemas e é incapaz de entender os
sentimentos alheios.
2.2.2.5 – Personalidade Sádica
O indivíduo sádico se caracteriza pela ausência de freios inibitórios
morais, ele não sente culpa, remorso nem compaixão.
Freud defende que o sadismo está sempre acompanhado de seu
correspondente passivo, o masoquismo. Segundo Freud, existem no ser
humano, determinados impulsos (pulsões) relacionados com o instinto de
43
sobrevivência, como a pulsão de dominação.43 Ele relaciona o sadismo com a
pulsão de morte.44
Por outro lado, Erich From afirma que o sadismo não faz parte da
natureza instintiva do homem, mas é gerado pela sociedade de classes. Ele
afirma que “o homem é o único mamífero assassino e sádico em ampla escala.
Por isso ele nega que o homem seja instintivamente impulsionado para torturar,
humilhar, destruir, sendo essas atitudes uma desvirtuação da agressividade
defensiva, esta sim, inata. Em outro ponto, afirma que “o sadismo é encontrado
muito mais freqüentemente entre indivíduos frustrados e nas classes sociais
que se sentem impotentes e só capazes de sentir pouco prazer na vida. O
sadismo, portanto, teria um caráter social, não sendo um traço isolado do
comportamento.45
Conforme preleciona Lelord e André, a personalidade sádica está
associada, em aproximadamente 50% dos casos, com outras personalidades
transtornadas, principalmente a paranóica, a narcisista e a anti-social.46
São comuns os casos de assédio moral no trabalho, nos quais o
empregador se sente protegido pela lei, que impõe a subordinação jurídica do
obreiro. O sádico, nesse contexto, assedia sua vítima por meio de humilhação,
sarcasmo, e desqualificação do empregado.
Erich From salienta que ao sádico não é interessante um duelo entre
iguais, ou seja, ele se compraz em torturar apenas pessoas indefesas. O
Sádico na verdade sente medo “de tudo o que não seja certo e previsível, que
ofereça surpresas que o forçariam a reações espontâneas e originais”. Ele, por
isso mesmo, tem receio do diferente, do amor e da própria vida; é uma pessoa
vazia.47
43 FREUD, Singmund. Os Instintos e suas Vicissitueds. In Edição eletrônica brasileira das obras
completas de Singmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, []. 44 FREUD, Singmund. Além do Princípio do Prazer. In Edição eletrônica brasileira das obras
completas de Singmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, []. 45 FROMM, Erich. Anatomia da destrutividade humana. Ob. Cit., p.150, 186, 190, 230. 46 LELORD, François & ANDRÉ, Christophe. Aprendendo a conviver com pessoas difíceis. São
Paulo: Ática, 1998 p. 284. 47 FROM, Erich. Anatomia da destrutividade humana. Ob. Cit., p. 382, 389, 391.
44
Desse modo, a única maneira de a vítima assediada se defender de um
assediador sádico é colocar em evidência o seu comportamento perverso de
modo a que todos possam tomar conhecimento de sua atitude.
Entretanto, a melhor maneira para se livrar do assediador ainda é, caso
seja possível, a imediata transferência para outro setor da empresa.
2.2.3 – Perfil do Assediado.
É fundamental ressaltar que não há um “perfil” específico do assediado.
Assim, nem sempre é fácil identificar a vítima do mobbing, especialmente
quando o conflito se generaliza por toda uma equipe de determinada
instituição. A reação da vítima, quase sempre desastrada, pode muitas vezes
levar à conclusão de que é ela a responsável por todo o problema gerado.
Segundo o Professor Ângelo Soares:
“Nenhuma pesquisa conseguiu relacionar o assédio com
algum traço de personalidade. Muitos acham que só as
pessoas fracas se sujeitam, mas ninguém está a salvo
desse tipo de violência”.48
O indivíduo que se diferencie do grupo de trabalho, por qualquer razão,
está mais exposto ao assédio moral. Nesse sentido, embora Marie-France
Hirigoyen faça coro aos autores já mencionados que afirmam não haver, de
fato, um “perfil” do assediado, entende que há situações que favorecem o
assédio, e exemplifica o caso das pessoas atípicas.
Estranhamos tudo aquilo que é diferente de nós e nos identificamos
com o que nos é familiar, portanto, o trabalhador que se distinga está mais
vulnerável a carregar a culpa pela falência organizacional. A mesma autora fala
das pessoas excessivamente competentes, tornando-se uma ameaça para os
48 In: REVISTA ÉPOCA. São Paulo: Editora Globo, n. 294, p.65, 5 jan. 2004.
45
medíocres. Existem ainda os que ocupam espaço demais, dizendo tudo o que
pensam honestamente, despertando nos superiores o temor de sublevar os
colegas. Hirigoyen escreve também a respeito dos que resistem à
padronização, honestos e dinâmicos em demasia. Ela cita, ainda, os que
fizeram alianças erradas e não têm a rede de comunicação certa, sendo dessa
forma presas fáceis da armadilha do isolamento. A Autora refere também
aqueles que são protegidos pela estabilidade, as pessoas menos “produtivas” e
as pessoas temporariamente fragilizadas por qualquer motivo (doença,
dificuldade financeira ou problema familiar).49
Muitas vezes o assediado é o trabalhador mais brilhante, honesto,
capaz e criativo do grupo. “Originalidade implica coragem suficiente para
transcender as normas geralmente aceitas. Algumas vezes isto implica ser mal
compreendido ou rejeitado pelos companheiros”.50
Na maior parte dos casos, a vítima é um trabalhador com forte
investimento psicológico no trabalho, que preza sua profissão e em virtude
disso vive com maior sofrimento sua condição de assediado.
De todo modo, as razões para que alguém seja perseguido podem ser
inteiramente subjetivas.
Ainda segundo Marie-France Hirigoyen, os que abusam do poder, os
assediadores, os responsáveis enfim pelo assédio moral no trabalho, tentam
passar uma imagem da vítima, que não é real. Ela (a vítima) seja homem ou
mulher, não é frágil, não é neurótica, não é mau caráter, não é de difícil
convivência, não é profissionalmente incompetente.
Assim, definir o perfil da vítima é uma tarefa complexa, porquanto está
intimamente ligado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à
capacidade de resistência do próprio assediado. Pode-se afirmar, então, que o
perfil da vítima é multifacetado.
49 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria
Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 219-226. 50 STORR, Anthony. Solidão. São Paulo: Paulus, 1996. p. 118.
46
Pode se observar, entretanto, algumas características do perfil da
vítima apontadas pela própria Marie-France Hirigoyen:51
- Trabalhadores com mais de 35 anos;
- Os que atingem salários muito altos;
- Saudáveis, escrupulosos, honestos;
- As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;
- Dedicados, excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não
hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao
trabalho mesmo quando doentes;
- Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;
- São mais competentes que o agressor;
- Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para
suportar humilhações;
- Portadores de algum tipo de deficiência;
- Mulher em um grupo de homens;
- Homem em um grupo de mulheres;
- Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que
assedia;
- Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;
- Aqueles que vivem sós.
Com relação às mulheres, acrescentam-se ainda:
- Casadas;
- Grávidas;
- Aquelas que têm filhos pequenos.
51 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria
Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 239-245
47
Além dos acima citados, podemos ainda destacar o “assédio moral”
vivenciado pelos egressos do sistema prisional ou por problemas de saúde.
Nessa esteira, não podemos deixar de ressaltar que a Constituição
protege a dignidade de todos os trabalhadores, indistintamente, sejam eles
capazes e fortes o bastante para resistir ao assédio, sejam eles fracos, tímidos
e vulneráveis, portanto, mais propensos a sofrerem com o mobbing.
CAPÍTULO III
DINÂMICA DO ASSÉDIO MORAL
“... Um homem se humilha se
castram seu sonho. Seu sonho é
sua vida, e a vida é trabalho. E
sem o seu trabalho um homem
48
não tem honra, e sem a sua
honra se morre se mata. Não dá
pra ser feliz, não dá pra ser
feliz.....”
Fagner
O processo do mobbing se inicia com um conflito, que, por sua vez,
não recebe da cúpula da instituição a devida atenção, no sentido de que se
adotem as providências adequadas para debelá-lo.
Hirigoyen discorda, ao afirmar que o mobbing ocorre justamente pela
falta de conflito, já que este pressupõe opositores em situação de igualdade, o
que não ocorre in casu.52
Segundo Heinz Leymann, o assédio moral no trabalho caracteriza-se
por um conflito em escalada progressiva.53
O importante é ter em mente que o assédio moral é um tipo de ataque
social e psicológico, segundo inúmeros autores citados, ocorrido no ambiente
de trabalho, podendo acarretar profundas conseqüências sociais, emocionais,
físicas, psicologias e até mesmo econômicas e legais, para o indivíduo
assediado. Não se pode esquecer, contudo, que também o assediador, bem
como a própria empresa, sofrem as conseqüências do mobbing.
3.1 – Os Métodos de Assédio Moral no Trabalho
São inúmeras as maneiras de se assediar uma pessoa. O mais
importante, portanto, é saber que se trata de uma atitude hostil, que acaba por
provocar a exclusão do indivíduo de seu ambiente laboral, por diversas causas,
52 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria
Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p.34. 53 LEYMANN, Heinz. The content and development of mobbing at work. In: European journal of
Work and Organizational Psychology. Erlbaum (uk) Taylor & Francis Ltd: Vol. V, n.2, 1996, p.165-184.
49
tais como problemas de saúde, tanto físicos, quanto psicológicos, que
acarretam muitas vezes uma aposentadoria precoce do trabalhador.
O mobbing pode ocorrer por qualquer meio; palavras, silêncio, atitudes,
omissões, comportamentos, etc. Mas na maioria das vezes ele ocorre de forma
oblíqua e dissimulada, ou seja, de forma aparentemente legal, de modo a
dificultar ou mesmo impedir a defesa da vítima assediada.
Leymann54 chegou a listar 45 métodos de assédio. Ele os dividiu em 5
(cinco) categorias principais, conforme o efeito que se pretende produzir na
vítima assediada:
1. Efeitos sobre as possibilidades de a vítima se comunicar
adequadamente (o chefe não lhe dá possibilidade de se comunicar;
não a deixa falar; ataca verbalmente as suas tarefas no trabalho; faz
ameaças verbais; etc.);
2. Efeitos sobre as possibilidades de a vítima manter contatos sociais
(os colegas não conversam com ela; o chefe a proíbe de se
comunicar com os colegas; a vítima é isolada numa sala longe dos
demais colegas; os demais colegas não lhe dirigem a palavra,
colocando-a na geladeira, etc.);
3. Efeitos sobre as possibilidades de o sujeito assediado manter sua
reputação pessoal (fofocas; piadas, deboches; escárnio em relação
a uma deficiência física, tipo físico, ou jeito de andar ou vestir; etc.);
4. Efeitos sobre a situação ocupacional do assediado (recusa em
passar tarefas; oferecimento de trabalhos inúteis ou aquém de sua
capacidade; deixa o indivíduo na geladeira, não o deixando
trabalhar, etc.);
54 LEYMANN, Heinz. The content and development of mobbing at work. In: European journal of
Work and Organizational Psychology. Erlbaum (uk) Taylor & Francis Ltd: Vol. V, n.2, 1996, p.165-184.
50
5. Efeitos sobre a saúde física da vítima (incumbência de tarefas
perigosas; ameaças físicas ou até mesmo ataques por parte dos
demais colegas; etc.).
A peculiaridade do fenômeno do mobbing impede que se consiga
elaborar um catálogo completo e definitivo de todas as atitudes e
comportamentos que possam ser traduzidos como mobbing. Nesse sentido,
qualquer lista que se elabore certamente não conseguirá contemplar todas as
formas de assédio, até porque a criatividade maligna do assediador não tem
limites. Por isso mesmo, não é recomendável que o legislador seja restritivo na
enumeração das formas de assédio moral no trabalho. Por outro lado, é
importante que a lei, em caráter pedagógico, exemplifique os meios mais
comuns de assédio, ressaltando sua natureza exemplificativa e não restritiva.
Nessa esteira, faremos um breve comentário sobre alguns dos
métodos de assédio, alguns dos quais, embora caracterizem atitudes
negativas, já estão incorporadas de tal forma nas relações sociais, que muitas
vezes fica difícil de distinguir quando se trata de assédio, e, por isso mesmo,
devemos ter mais cuidado ainda no que diz respeito ao chiste, a intriga e a
murmuração.
3.1.1 – Ausência de Reconhecimento
Todo o trabalhador tem necessidade de que os superiores e os colegas
reconheçam sua dedicação ao trabalho. Um elogio em relação a sua
competência profissional, sua assiduidade e pontualidade, sua iniciativa no
desenvolvimento das tarefas, sua capacidade intelectual, sua produtividade,
seu espírito de equipe, etc... Esses elogios muitas vezes são até mais
importantes do que o próprio salário para o trabalhador, pois alimentam sua
auto-estima, e, por conseqüência o estimula a continuar trabalhando com
51
satisfação e procurando cada vez mais, dar o melhor de si. Em contrapartida
quando todo e qualquer empenho do trabalhador e ignorado, quando só recebe
críticas e cobranças, na sua maioria, infundadas, o desestímulo é uma
conseqüência inevitável. Assim, quando o chefe sempre e de todas as
maneiras ignora o bom desempenho de seu subordinado, presume-se a
intenção de assediar o empregado, haja vista que não está sendo reconhecida
a sua real competência.
Christophe Dejours ensina que o reconhecimento do trabalho faz parte
da construção da identidade, da realização do ego e sua falta certamente tem o
condão de provocar transtornos psicológicos.55 Concordamos integralmente
com ele, pois sem o seu trabalho o homem não tem honra, e sem a sua honra
se morre, se mata; não dá para ser feliz como bem disse o cantor Fagner em
sua música Guerreiro Menino, com letra e música de sua autoria.
3.1.2 – Chiste e Ofensa
O chiste se caracteriza pela piada ou troça, ou seja, uma brincadeira
entre amigos, sem maiores conseqüências. Enquanto o chiste se destina ao
divertimento do grupo todo, não ofende a ninguém, nem a um determinado
grupo de pessoas, pode ser considerado como algo bastante saudável, que
tem como finalidade descontrair o ambiente, tornando-o mais leve, divertido e
prazeroso. O chiste proporciona um “relaxamento da tensão” por meio do riso,
ao mesmo tempo, que, promove a interação social. Para Freud um chiste é a
mais social de todas as funções mentais que objetivam a produção do prazer.56
O problema tem início quando o chiste passa a ser ofensivo, quando
passa a desqualificar uma determinada pessoa ou grupo por seu credo, sua
forma física, seu grau de intelectualidade, seu modo de se vestir, andar ou
falar, sua orientação sexual. YVES DE LA TAILLE argumenta que, segundo
Freud, a agressividade faz parte da natureza humana, mas que deve ser
55 DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. 6. Ed. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
p.34. 56 FREUD, Singmund. Os chistes e sua relação com o inconsciente. In: Edição eletrônica
brasileira das obras completas de Singmund Freud. Rio de Janeiro: Imago, [], CD-ROM.
52
limitada em nome da boa convivência social.57 Por isso existe uma espécie de
humilhação consentida, em oposição à humilhação selvagem, proibida, como
aquelas que se vê em determinados trotes aplicados aos estudantes que
muitas vezes tem um fim trágico. Desse modo, as piadas que tem como
finalidade provocar apenas o riso, ainda que tenham algum cunho
preconceituoso (como, por exemplo, as piadas de português contadas por
brasileiros), são socialmente aceitáveis, desde que o seu alvo também possa
rir delas, se puder retrucar na mesma moeda e também se forem feitas de
maneira eventual.
A ridicularização sistemática, contudo, é uma ferramenta insidiosa,
usada por aqueles que desejam desmoralizar alguém, e, para tanto, agem
escudados pela justificativa de que só intencionam fazer humor com o fito de
trazer alegria e descontração ao ambiente laboral. Nesse sentido, o chiste
deixa de ser uma mera brincadeira para se qualificar como método de assédio.
Para TOMAZ DE AQUINO, a zombaria tem o fim de envergonhar,
inquietar a consciência da vítima e confundi-la.58 Além disso, AQUINO faz uma
interessante distinção entre zombaria e injúria: “O injuriador toma o defeito do
outro a sério, mas o escarnecedor toma-o a rir; donde parece seguir-se maior
desprezo e desonra”.59
Não se pode negar que existem poucas sensações mais desagradáveis
do que se sentir ridículo. Ser motivo de arremedo e riso é humilhante. São
raras as pessoas que nessa situação não se sintam incomodadas ou
constrangidas. Até mesmo porque a chacota, geralmente, é levada a efeito de
forma coletiva, o quem sem dúvida, deixa mais vulnerável o alvo da chacota.
Desse modo, como resultado da caçoada, o empregado não se sente
digno de fazer parte do grupo, não tem segurança nem vontade de apresentar
propostas ou críticas construtivas. Perde o interesse pelo labor e por sua
realização profissional e pelo sucesso de seu empregador. Em última análise,
todos saem perdendo com esse clima desrespeitoso e vicioso. Nesse sentido,
57 TAILLE, Yves de La. Vergonha, a ferida moral. Petrópolis: Vozes, 2002. p. 242-243. 58 AQUINO, Santo Tomás de. Tratado da Justiça. Porto-Portugal, RÉS, [], p. 222. 59 Ob. Cit., p. 224.
53
esse tipo de piada, perniciosa, ofensiva, deve sempre ser evitada, uma vez que
suas conseqüências são nefastas e desastrosas.
Assim, se alguém é escolhido como alvo do chiste e se mostra
embaraçado ou magoado é sinal que o chiste não deve ser mais renovado. È
claro, no entanto, que só a análise da situação concreta poderá dizer se o
gracejo foi ou não ofensivo, caracterizador de um assédio.
3.1.3 – Críticas Destrutivas
As críticas destrutivas, realizadas de modo contínuo, generalizado e
sistemático; tem por objetivo perseguir o trabalhador, diminuindo a sua auto-
estima e autoconfiança, haja vista que não existe um real interesse no
aprimoramento da vítima. Os comentários negativos terminam fazendo com
que o assediado se sinta inseguro e desmotivado; passando a cometer erros,
que, por sua vez, servirão de munição para o assediador.60
3.1.4 – Intriga
Intrigar é criar uma indisposição entre duas pessoas. O intrigante de
uma maneira geral age de modo sorrateiro, por inveja da boa relação que
nutrem suas vítimas. Estabelecer uma relação de amizade, de respeito,
confiança e cooperação mútua é algo complicado, complexo e muito delicado,
demandando desprendimento de ambas as partes. Isso certamente causa
inveja no intrigante que sabe ser muito mais fácil conquistar um inimigo.
Sabendo disso. Assim, o indivíduo intrigante age no sentido de pôr em dúvida a
lealdade dos amigos, confundindo-os. A intriga, certamente, pode ser utilizada
como meio de se assediar alguém, e, sem dúvida alguma suas conseqüências
são desastrosas para o trabalhador assediado.
60 EGE, Harold. Mobbing. New perspectives and results fron an italian investigation.
Bolonha:Ptagora, 2002. p. 149-150.
54
3.1.5 – Detração
A detração é a popular fofoca. Na conceituação do renomado psiquiatra
José ÂNGELO GAIARSA, em interessante obra dedicada ao tema: “.... Fofoca
é a informação ou o comentário tendencioso sobre um terceiro ausente”.61
GAIARSA comenta ainda sobre o componente visual da fofoca, como os
gestos e olhares característicos: fala-se de forma segredada, há uma tendência
ao cochicho, escondendo a boca com a mão, um olhar satânico, cheio de
orgulho, entre outros.62 Segundo o mesmo autor, o mais interessante é que “...
a fofoca, o mais fundamental dos fenômenos humanos, acontece de tal forma
que se esconde na medida em que aparece.63 Raramente alguém diz ou
reconhece que faz fofoca. Nesse cenário do mexerico há de tudo; desde
aquele que inicia o comentário maldoso, indo até aquele que o leva a diante,
quase sempre aumentando suas proporções, e, até mesmo, há aquele que
apenas se satisfaz em escutar a fofoca. Nesta última categoria, quase todos os
seres humanos se incluem, daí o grande sucesso dos programas televisivos e
revistas especializadas em comentários sobre a vida dos famosos, e, mais
recentemente, o programa big brothers que faz o maior sucesso, alcançando
muitos pontos no ibope. São raras as pessoas que conseguem ficar alheias à
fofoca ou até mesmo não a suportam.
No que tange, especificamente, ao assédio moral no trabalho, não é
algum comentário espirituoso ou até mesmo indiscreto sobre a vida alheia que
poderá ser considerado mobbing. Para tanto, é necessário que esteja clara a
intenção de denegrir a imagem daquele que está sendo alvo da fofoca, ou seja,
é preciso que se evidencie a intenção por parte do fofoqueiro de assediar a
vítima.
Entretanto, ainda que isoladamente, comentários maledicentes sobre a
vida alheia possam não ser considerados graves, podem pela própria
61 GAIARSA, José Ângelo. Tratado geral sobre a fofoca – uma análise da desconfiança
humana. 13. ed. São Paulo: Summus, 1978. p.29. 62 GAIARSA, José Ângelo. Tratado geral sobre a fofoca. Ob. Cit., p.30-31. 63 GAIARSA, José Ângelo. Tratado geral sobre a fofoca. Ob. Cit., p.15.
55
continuidade, acabar por degradar o clima no ambiente laboral ao longo do
tempo, a ponto de tornar insuportável para a(s) vítima(s) sua convivência na
instituição, ficando evidente in casu o assédio moral no trabalho.
Nessa esteira HARALD EGE afirma que todas as tentativas da vítima
das maledicências em provar sua inocência são infrutíferas, pois a
desconfiança das pessoas permanecerá mesmo assim. Segundo o mesmo
autor, os mexericos são a estratégia preferida para dar início ao processo do
mobbing, pois atingem a reputação da vítima sem, contudo, colocar os
agressores em um conflito direto, pois se escondem por detrás do disse me
disse, e, geralmente, ninguém sabe onde teve início a fofoca. Assim, quando o
assediado toma consciência do que está acontecendo, rumores, por exemplo,
sobre sua insanidade mental já estão correndo solto e o estrago já está feito,
vez que a fofoca tem o condão de aumentar a desconfiança de todos em
relação a todos.
Como afirma, brilhantemente, GAIARSA, a maledicência é um
instrumento do poder autoritário. Segundo suas palavras: “o mal da fofoca é
que ela protege sempre os poderosos [...]. Porque ela exclui o feed back – a
resposta imediata do outro ao nosso comportamento”64
Nesse sentido, embora muitas vezes possa parecer inocente, um
simples comentário, feito sem nenhuma intenção maligna, se deve tomar muito
cuidado com aquilo que se espalha sobre o outro, haja vista que um simples
comentário, levado de boca em boca (alguém já disse: quem conta um conto
aumenta um ponto) pode acarretar ao longo do tempo um processo de
mobbing, ainda que não tenha sido esta a intenção inicial do fofoqueiro.
Dessa forma, não se deve esquecer, que a fofoca é uma arma
poderosa e muito perigosa que assim como fogo em mata seca, se espalha de
tal forma que não há água que dê conta de apagar seus efeitos.
3.2 – Consequências do Mobbing na Saúde do Trabalhador
64 GAIARSA, José Ângelo. Tratado geral sobre a fofoca. Ob. Cit., p.83.
56
Em virtude do cerco implacável exercido sobre a vítima, as suas
defesas morais caem por terra, deixando expostas todas as suas inatas
fragilidades, até então mantidas dentro de um determinado controle, estáveis.
Como conseqüência, o seu rendimento profissional começa a
decrescer e ela passa a cometer diversos erros, desde os mais simples, até
alguns bastante comprometedores. O relacionamento interpessoal no trabalha
se altera, acabando por se deteriorar por completo. O assediado, que antes era
um funcionário assíduo, pontual, criativo, interessado, produtivo e competente,
sente-se isolado, desmotivado, confuso, desestruturado. Ele passa a ser um
funcionário desmotivado, medíocre, desconfiado, retraído e negligente. Pode,
ainda, o assediado querer se vingar de seu assediador por meio de sabotagem.
Aí, finalmente o cerco se fecha contra o assediado, pois passa a dar motivos,
que servem de fundamento ao assédio sofrido.
Em resumo, o indivíduo assediado entra num processo vertiginoso, no
qual não entende por que está sendo perseguido, o que fez por merecer o que
está passando. Assim, passa a duvidar da sua capacidade profissional e até
mesmo de sua própria sanidade mental. Presa na rede do assediador, a vítima
é levada a cometer cruciais enganos em relação aos quais sentirá terrível
vergonha. É certo que o mobbing deixa em sua vítima uma marca indelével,
com a qual deverá conviver para o resto da vida.65 Em alguns casos a coação
moral incapacita a vítima para a atividade laborativa ou mesmo a leva ao
suicídio.
3.2.1 – O Assédio e os Efeitos Físicos e Psicológicos
O assédio causa um sentimento vexatório ao ofendido, que passa a
sentir, de maneira intensa, diversas emoções negativas, como medo, angústia,
revolta, ansiedade, raiva, vergonha; ensejando, muitas vezes, um complexo de
inferioridade tão arraigado que por vezes leva a vítima a um estado de
depressão profunda.
65 KAFKA, Franz. A colônia penal e outros contos. Rio de Janeiro: Ediouro, [ ], p.121.
57
Muitas vezes o indivíduo assediado começa a desenvolver inúmeras
patologias psicológicas como, por exemplo, toque, síndrome do pânico, entre
outros, que muitas vezes levam a vítima ao suicídio, por conta da perversidade
do assediador, que mina de tal forma a saúde física e mental de sua vítima que
termina por aniquilá-la por completo.
A vítima do mobbing, com o decorrer do assédio passa a nutrir uma
sensação de impotência, de desvalorização e de fracasso, que altera de
maneira significativa em sua qualidade de vida e no seu convívio social, pois o
clima provocado pelo o assédio interfere nas suas relações interpessoais, tanto
em nível profissional, quanto familiar e social.
O maior estrago ocorre quando a referida interferência alcança
proporções tão significativas, a ponto de gerar um grave dano à saúde mental e
física do trabalhador, levando a um aumento do índice de faltas ao trabalho e
licenças médicas, e, até mesmo a aposentadorias por problemas de saúde.
Muitas pessoas assediadas acabam, inclusive apresentando problemas graves
de saúde como enfarto, AVC, entre outros.
Com efeito, é mais do que sabido que a ocorrência do assédio moral
provoca diversas conseqüências negativas nas relações sociais da vítima – nas
relações familiares, profissionais -; porém, mais gravemente, acarreta doença
no assediado, o qual, como já mencionado, dependendo do grau do assédio e
de sua estrutura emocional poderá ter que passar por um tratamento médico
e/ou psicológico demorado; na tentativa de eliminar ou pelo menos amenizar a
doença ou afecção psicossomática ou não, a qual, como já afirmado, se levada
ao extremo, pode ensejar o suicídio da vítima. Cabe ressaltar, no entanto, que
ninguém passa pelo fenômeno do assédio impunemente, pois o infame
mobbing, assim como a varíola, sempre deixa suas marcas naqueles que o
sofrem.
3.2.2 – O Assédio e o Stress Pós-Traumático
O estresse pós-traumático foi diagnosticado por meio da análise do
comportamento dos ex-combatentes. Mesmo já não mais estando em ação o
58
seu organismo continuava a se comportar como se ainda estivessem no campo
de batalha.
No dizer de Regina Margis, o estresse pós-traumático (TEPT)
desenvolve-se após a exposição a um evento traumático grave, no qual o
indivíduo apresenta, principalmente, sintomas de revivescência do evento
traumático, evitação de estímulos relacionados ao evento e hiperexcitabilidade.
A pessoa pode agir ou sentir como se o evento estivesse ocorrendo
novamente; os flashbacks são um exemplo de revivescência. O indivíduo
também pode evitar situações ou conversas que de alguma maneira estejam
associadas ao trauma, pode, ainda, apresentar dificuldade para lembrar de
aspectos relacionados ao evento, ou ainda, ter um interesse reduzido em
participar de atividades significativas, podendo surgir uma sensação de
afastamento em relação aos demais. Também estão presentes sintomas de
hiperexcitabilidade automática, como alterações do sono, surtos de raiva,
dificuldade de concentração, hipervigilância e propensão para “assustar-se” de
forma exagerada.66
No mesmo sentido temos que a vítima do assédio moral é submetida a
uma violenta tensão de forma prolongada, cujos efeitos físicos e psicológicos
são semelhantes aos produzidos pela frente de batalha.
Consoante o ensinamento de ALICE MONTEIRO DE BARROS, o
assédio moral no trabalho causa um trauma capaz de modificar a própria
personalidade da vítima:
3.3 – Prevenção do Assédio Moral no Trabalho
A questão do assédio moral no trabalho é bastante melindrosa. As
empresas, de um modo geral, apresentam grande resistência em adotar um
programa de prevenção do mobbing, haja vista que isso implica em um
evidente reconhecimento da existência do problema no âmbito laboral.
66 MARGIS, Regina. Comorbidade no Transtorno de estresse pós-traumático: regra ou
exceção? In: Revista Brasileira de Psiquiatria. V. 25. suppl. 1. São Paulo, Nov 2009.
59
Ademais, nenhuma empresa se sente confortável em admitir a
existência do assédio em seu meio e nem tampouco a presença de um
assediador em seu quadro funcional. De outro modo, defendem que se o
assédio moral no ambiente laboral se deve a um clima ruim de trabalho, os
programas antiestresse seriam suficientes para preveni-lo; o que, certamente,
não traduz a realidade.
Assim, quase sempre, é preciso que ocorra um caso de violência que
venha à tona de forma escandalosa, ou haja um movimento sindical de peso
nesse sentido, de forma a pressionar a instituição a adotar um programa
preventivo.
Os estudiosos sobre o assunto costumam comparar os programas
antimobbing com os de prevenção ao alcoolismo, afirmando que estes últimos
levaram em média 15 (quinze) anos para serem devidamente implantados e
aceitos nas empresas, contados da primeira pressão exercida pela opinião
pública.
Muitos países como, por exemplo a Inglaterra, adotam programas
antimobbing em suas instituições, além de leis com vigência em todo âmbito
nacional, regulando o mobbing e sua prevenção.
No Brasil, ainda não existe uma legislação em âmbito federal que
conceitue o assédio moral no trabalho, trate de seus aspectos judiciais, de sua
repressão penal nem de sua reparação civil. Logo, não é de se estranhar que
também não tenhamos uma lei regulando a sua prevenção. Entretanto, isso
não é empecilho para que as empresas, por meio de regulamento interno, bem
como os sindicatos, através de acordo ou convenção coletiva disciplinem o
assunto. Aliás, esses instrumentos normativos são os meios mais adequados
de se abordar com eficácia o tema, haja vista oferecerem a possibilidade de
participação dos interessados.
De qualquer forma, a CLT, na seção que cuida dos órgãos de
segurança e de medicina do trabalho nas empresas, prevê a constituição de
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), cuja estrutura pode ser
facilmente aproveitada, ou mesmo servir de modelo para a criação de uma
comissão destinada a abordar o mobbing ainda em seu início.
60
Não se pode deixar de mencionar mais uma vez que o assédio moral
muitas vezes aniquila as vítimas, ocasionando seqüelas psíquicas, físicas e
patrimoniais, por vezes irreversíveis.
É nesse momento que surge o Direito servindo como censor a destinar
instrumentos de prevenção, repressão e desestimulo a prática do assédio
moral.67
“Todo assédio moral pode constituir um perigo para a saúde do
trabalhador”.68 E é precisamente por isso que a prevenção se faz mais
necessária.
Aponta Luciany Pereira dos Santos que a tendência moderna em
termos de reparação de danos é justamente a prevenção, mormente porque os
danos de natureza não patrimonial não se conformam com a tutela
ressarcitória. Daí surge a necessidade de se criar e aplicar mecanismos de
tutela preventiva de danos a direitos da personalidade.69
No Brasil a Consolidação das Leis trabalhistas ainda não contém
dispositivos específicos para a prevenção do assédio moral, haja vista que sua
elaboração ocorreu em uma época na qual a preocupação com o empregado
se restringia ao aspecto de sua integridade física. Suas normas não
alcançavam, portanto, a proteção da integridade psicológica ou moral do
trabalhador.
No entanto, não significa que inexistam meios jurídicos para a prática
de prevenção. Ilustra Martha de Mendonça que uma Convenção Coletiva de
Trabalho, por exemplo, poderia estabelecer para o empregador a obrigação de
prevenção do assédio moral, impondo, inclusive, sanções ao agressor. Um
exemplo que deu certo na companhia Volkswagen na Alemanha, que possui
normas antimobbing desde o ano de 1996, o que levou a redução para 1% das
67 SILVA, Antonio Alves da. Flexibilização das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 6. 68 MENDONÇA, Martha Halfeld Furtado de. O assédio moral no direito do trabalho. Revista de
Direito do Trabalho. Ano 27. nº 103. Julho/Setembro de 2001. São Paulo: Revista dos Tribunais. P.154.
69 SANTOS, Luciany Michelli Pereira dos. O dano à integridade psíquica e moral decorrente de assédio moral e violência perversa nas relações cotidianas. Revista de Ciências Jurídicas/Universidade Estadual de Maringá, Curso de Mestrado em Direito.vol. 1, nº 1, Maringá, Pr: Sthampa, 2003. p. 151.
61
condutas perversas, gerando, destarte, uma poupança de 50 milhões de
dólares por ano, desde então.70
O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desestruturada
e desorganizada for a instituição, ou ainda, quando o empregador finge não vê-
lo, tolera-o ou mesmo o encoraja.
Outrossim, o mobbing tem início, principalmente, como afirma Marie-
France Hirigoyen, “quando o diálogo é impossível e a palavra daquele que é
agredido não consegue fazer-se ouvir”.71
Daí a importância da instituição de um programa de prevenção por
parte da empresa, com a primazia do diálogo e da instalação de canais de
comunicação.
Para tanto, indispensável é, em primeiro lugar, uma reflexão da
empresa, sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de
gestão de pessoal.
Neste particular, se faz imprescindível que a direção admita que o
problema possa estar efetivamente ocorrendo no âmbito da empresa,
acompanhando, de outra parte, o modo como as chefias intermediárias cobram
os resultados das tarefas de seus empregados, a fim de minorar os riscos de
abuso de poder.
A política de recursos humanos da empresa, de outra parte, deve ter
por escopo a conscientização dos empregados e de todos os níveis
hierárquicos da empresa sobre a existência do problema, sua considerável
freqüência e a possibilidade de ser evitado.
O site www.assediomoral.org.br, quanto a esse aspecto, aponta como
dever do empregador a composição de uma “equipe multidisciplinar de
representante da empresa, CIPA, médico do trabalho, psicólogo, sociólogo,
assistente social, advogado trabalhista, representante do Sindicato e
acompanhamento do Ministério do Trabalho – DRT”, com vistas a “avaliar os 70 MENDONÇA, Martha Halfeld Furtado de. O assédio moral no direito do trabalho. Revista de
Direito do Trabalho. Ano 27. nº 103. Julho/Setembro de 2001. São Paulo: Revista dos Tribunais. P.154.
71 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 210.
62
fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a existência
dos problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o conjunto dos
funcionários acerca dos danos e agravos à saúde, em conseqüência do
assédio moral, informando o empregador dos custos para a empresa; elaborar
política de relações humana e ética em atos; difundir o resultado das práticas
preventivas para o conjunto dos trabalhadores”.
Para informar e conscientizar os trabalhadores é de grande utilidade a
realização de eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo,
etc.., em que haja a troca de experiências e a discussão aberta do problema,
quanto a todos os seus aspectos, inclusive as formas como se exterioriza, as
responsabilidades envolvidas e os riscos que dele derivam para a saúde, sem
esquecer a importância de postura solidária dos colegas, em relação ao
assediado.
A política de recursos humanos envolve, também, a informação e a
formação de chefias.
Como esclarece Marie-France Hirigoyen:
“A prevenção passa também pela educação dos
responsáveis, ensinando-os a levar em conta a pessoa
humana, tanto quanto a produtividade. Em cursos de
formação específica, a serem dados por psicólogos ou
psiquiatras formados em vitimologia, poder-se-ia ensiná-
los a ‘metacomunicar’, isto é, a comunicar sobre a
comunicação, a fim de que eles saibam intervir antes que
o processo se instale, fazendo dar nome ao que no outro
irrita o agressor, fazendo-o ‘ouvir’ o ressentimento de sua
vítima”72
72 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano; trad. Maria
Helena Kuhner. 4.ed.. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. p. 211.
63
Outrossim, a adoção de um código de ética, que vise ao combate de
todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual e, mais, à
difusão do respeito à dignidade e à cidadania, é outra medida, inserida na
política de recursos humanos, que se exige do empregador. Uma cópia desse
documento deve ser distribuída a cada trabalhador da empresa, para que tenha
ciência de seu integral conteúdo.
Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos
trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares se não se
criarem, na empresa, espaços de confiança, para que as vítimas possam dar
vazão às suas queixas.
Tais espaços podem ser representados por espécies de “ouvidores”
ou comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem
denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o
sigilo das informações, ou, ainda, por caixas postais para as vítimas
depositarem denúncias, de forma anônima.
3.3.1 – Algumas Propostas de Prevenção do Mobbing
Algumas propostas de prevenção cada vez mais estão sendo utilizadas
e com resultados positivos para a obtenção de um ambiente de trabalho mais
sadio e propício, implicando conseqüentemente na inibição e diminuição da
prática do assédio moral. Dentre elas citam-se as políticas sindicais de
prevenção, as ações empresariais, a intervenção do Ministério Público do
Trabalho e os Projetos de lei.
3.3.1.1 – Políticas Sindicais de Prevenção do Mobbing
Sindicatos são entidades associativas permanentes que representam,
respectivamente, trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos
comuns, e empregadores visando tratar de problemas coletivos das respectivas
64
bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com
o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.73
Nesse sentido, as parcerias entre sindicatos, estudiosos e especialistas
do fenômeno, demonstram que esse é um caminho seguro a ser explorado.
Um claro exemplo é o estudo sobre o assédio moral feito pelo Sindicato dos
Bancários de Pernambuco em parceria com a ONG canadense Fundo para a
Igualdade de Gêneros – FIG – que está esclarecendo patrões e empregados
sobre um problema que já afeta 40% dos bancários. O projeto “Assédio moral
na categoria bancária – Uma experiência no Brasil”, além de ampla pesquisa,
incluiu palestras e cartilha que está sendo distribuída para os trabalhadores dos
bancos em todo o país.
Na Itália, a PRIMA – Associação para combate do mobbing e estresse
social, oferece cursos de defesa pessoal, como por exemplo, Autodefesa
Verbal – um curso singular que ensina regras e estratégias fundamentais para
defender-se dos ataques verbais; e Egoísmo São – um curso irreverente que
ensina cada um dos participantes a reconquistar a si mesmo e o domínio dos
próprios pensamentos e expectativas, tornando-se independentes das
limitações e influencias do ambiente circundante.74
O marketing social também tem sido uma ótima arma dos sindicatos
para combater a conduta perversa, na medida em que ajudam na
conscientização e combate dessa prática.
A participação dos Sindicatos no processo de formação e mudanças,
na medida em que são representantes dos trabalhadores, se faz de extrema
valia. Schirlei Azevedo Ribeiro defende que é obrigação dos sindicatos colocar
a segurança e saúde das trabalhadoras e trabalhadores, durante as
negociações coletivas, em primeiro plano. Abrir as portas da entidade para as
denúncias. Formar seus coordenadores e coordenadoras, que são as
73 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2006.
p.1323. 74 GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2005. p. 167.
65
referências da classe a qual representam para perceberem a dor daquele que
chega até o sindicato.75
Assim, é indubitável afirmar que a atuação dos sindicatos seja na forma
de palestras, cartilhas expositivas, seja através de mecanismos práticos de
conscientização e informação sobre fenômeno, colaboram de forma louvável
na prevenção do assédio moral. Restando, portanto, aos entes sindicais,
desempenharem seu papel primordial de defensores da classe trabalhista.
3.3.1.2 – Ações Institucionais Antimobbing
Ainda que economistas demonstrem que os custos do assédio moral
são bem mais elevados do que a prevenção, no Brasil, por razões culturais, em
regra, não tem sido prioridade patronal o investimento na prevenção. Alguns
estudiosos dizem que raramente razões econômicas são capazes de persuadir
organizações para implementar um programa de combate ao terror psicológico.
O que, no entanto, constitui um grande equívoco, posto que, como
demonstrado por algumas empresas multinacionais, o investimento nessa área
representa um bom negócio em termos econômicos, pois se de um lado
diminui custos, de outro melhora a qualidade e produtividade, que hoje são
fatores indispensáveis para a competitividade do mercado.76
Já a pressão social, todavia, é um fator capaz de levar uma empresa a
adotar programas sociais de prevenção. De um lado a opinião pública contra a
companhia depois da divulgação de um caso de mobbing; de outro a pressão
proveniente do marketing social das organizações sindicais dos
trabalhadores.77
É notório, no entanto que medidas como mudanças nas condições de
trabalho, no comportamento da direção, melhoria da condição social de cada
indivíduo, bem como melhorias de padrão de modalidade do setor, contribuem
75 RIBEIRO, Schirlei Azevedo. Relato sobre assédio moral no Fórum Social Mundial – 2005.
Disponível em: www.nesc.ufrj.br/assediomoral. Acesso em: 15 nov. 2009. 76 PASCHOAL, Luiz. Gestão de pessoas na Micros, Pequenas e Médias empresas. Para
empresários e Dirigentes. Rio de Jeneiro: Qualitymark, 2006. p.213. 77 GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2006. p.162.
66
de forma significativa para um melhor ambiente de trabalho, repercutindo dessa
forma nas condutas dos empregados, prevenindo a ocorrência de atitudes
perversas como o assédio moral.78
A importância de métodos preventivos ao assédio moral é indiscutível.
O ordenamento jurídico brasileiro estabelece que o empregador é responsável
pelos atos de seus empregados, bem como incumbe àquele a reparação ao
dano sofrido pelo trabalhador, motivo pela qual a empresa deve buscar se
precaver da ocorrência desses atos, uma vez que pode vir a ser punida até
mesmo por sua negligência.
Como métodos de prevenção adicionais, estudiosos sugerem
treinamentos para gerentes com incorporação de habilidades para reconhecer
conflitos e tratá-los de forma mais produtiva.79 Ao lado da possibilidade de
redefinir as condições de trabalho, adotando regras para proteger as queixas
dos indivíduos que temem represálias da coletividade, assim como a figura de
um moderador que tentará de todas as formas levar as partes envolvidas a
tomarem uma decisão por si mesmas, auxiliando no conflito entre as partes.
3.3.1.3 – Implantação de Código de Ética na Instituição
Quando o assédio moral no ambiente de trabalho é trazido à baila não
se pode deixar de abordar aspectos éticos que circundam a problemática. É
indiscutível que estabelecer parâmetros éticos e morais é de grande relevância.
Sugere Jorge Luiz de Oliveira da Silva que constituem-se poderosos
instrumentos para a prevenção do assédio moral, conscientizar e fomentar
bons valores e princípios e estabelecer programas e políticas tendentes a
consolidar parâmetros éticos no ambiente de trabalho.80
78 Ibdem, p.163. 79 Ibdem, p.163. 80 SILVA, Antonio Alves da. Flexibilização das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p.8
67
E apesar da vitória do movimento sindical quanto à inserção dos
códigos de éticas das empresas, do tema Assédio Moral, cumpre observar que
somente isso não basta!
É necessário que as empresas reconheçam as causas da violência
moral no ambiente de trabalho fundamentalmente aquelas relacionados aos
novos modelos de gestão (organização de trabalho), sem esquecer que é
dever dos empregadores garantir condições de trabalho adequadas e que não
coloquem em risco a saúde e segurança dos trabalhadores e trabalhadoras.
A violência moral é um risco invisível e como tal deve ser eliminado
através de informação e sensibilização coletiva, práticas preventivas e
fundamentalmente mudanças na organização de trabalho.
3.3.1.4 – Tutela do Ministério Público do Trabalho
Pode-se afirmar que com o advento da Constituição Federal de 1988, o
Ministério Público alcançou maior crescimento. Deixou de ser mero apêndice
do Poder Executivo, tal como previsto na EC n. 01/69, para se transformar em
instituição permanente, autônoma, independente e essencial à função
jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime
democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis.81
Entre suas principais metas institucionais de atuação destaca-se o
combate a todas as formas de discriminação no trabalho, bem como a defesa
do meio ambiente laborativo.
O Ministério Público atua na defesa dos direitos indisponíveis do
trabalhador (direito à vida, à liberdade, à saúde, à segurança e ao trabalho,
dentre outros). Para tanto utiliza-se de inquérito civil e outros procedimentos
administrativos para assegurar a observância dos direitos sociais, bem como
81 LEITE, Carlos Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2007.
p.173.
68
ajuizar ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho para a defesa dos
interesses metaindividuais dos trabalhadores.82
Diante disso, o parquet pode desempenhar um papel decisivo na
defesa das vítimas do assédio moral, seja através da ação coletiva em defesa
do grupo de trabalhadores ofendidos pelos atos do sujeito perverso, seja por
meio da condução de ajustes de compromisso bilateral.83
Só no ano de 2006, o Ministério Público do Trabalho abriu 337
investigações (mais do que o dobro das instauradas em 2005) para apurar
casos de assédio denunciados em empresas dos setores têxtil, cosmético,
farmacêutico, químicos, metalúrgico, financeiro e estatal. Em 15 regionais do
MPT no país, 48 empresas firmaram termos de ajustamento de conduta com o
compromisso de corrigir atitudes que se caracterizaram como assédio moral.
No ano passado, 32 termos foram assinados pelas empresas.
Uma outra prática que vem sendo desempenhada pelo Ministério do
Trabalho e que está rendendo bons frutos é a elaboração de cartilhas e
documentos sobre o assédio moral. Como exemplo destaca-se o fruto de uma
importante parceria mantida com a Delegacia Regional do Trabalho em Santa
Catarina e o Ministério Público do Trabalho, na elaboração do documento
sobre "Assédio Moral e o Mundo do Trabalho"; que vem tendo ampla
repercussão, em âmbito nacional, e que, inclusive, já deu origem a uma cartilha
sobre o assédio moral nas relações do trabalho. Essa cartilha, através de
linguagem acessível, visa a esclarecer trabalhadores sobre o fenômeno, com
vistas, principalmente, a propiciar-lhes meios de defesa contra os consideráveis
transtornos gerados por essa espécie de abuso.84 (ZIMMERMANN, 2003, p.
99).
3.3.1.5 – Projetos de lei
82 LEITE, Carlos Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2007.
p.170. 83 GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2006. p. 169. 84 ZIMMERMANN; Santos; Lima. In: Revista do Ministério Público do Trabalho, v. 9,
n. 25, mar. 2003, p. 99-112. Disponível em: <www.prt12mpt.gov.br>. Acesso em: 19 de Março de 2007. p. 99.
69
Cabe ressaltar que a CLT, desde o ano de 1943, prevê como motivos
de rescisão indireta do contrato de trabalho (hipótese de rescisão de iniciativa
do empregado por culpa do empregador), que podem ser invocados para
respaldar eventual ação de indenização por assédio moral, apenas duas
hipóteses de falta grave do empregador: quando forem exigidos serviços
superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato (artigo 483, alínea “a”), e quando o
empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor
excessivo (artigo 483, alínea “b”).85
Entretanto, a referida norma ainda não possui tópico próprio para o
tratamento do assunto, assim como o diploma legal da esfera penal, que
também ainda não foi capaz de definir o assédio moral como crime, embora
doutrinariamente falando, já possui todos os elementos necessários para ser
qualificado como tal. No entanto, o Brasil é o país onde mais se produziu
normas específicas sobre o assédio moral. Diversos Estados e Municípios já
possuem lei de proteção contra o assédio moral no âmbito da Administração
Pública.86 Contudo, trata-se de uma produção legislativa concentrada, uma vez
que somente possui incidência em relação aos servidores públicos.
Há que se ressaltar, no entanto, que, no que pese as leis até então
promulgadas fazerem referência tão somente aos servidores públicos; os
empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, ou mesmo os
que não tenham contrato de trabalho assinado, podem e devem buscar
amparo, na Constituição brasileira vigente, em seu artigo 5º, incisos V e X, que
assegura o respeito à dignidade humana, à cidadania, á imagem, com
indenização por danos morais.
No Brasil, onde cresce o reconhecimento e o debate sobre os efeitos
nefastos da violência moral, bem como o estudo de medidas com o objetivo de
coibir tal prática, é necessário estimular os legisladores para que esbocem uma
legislação específica sobre o assunto em âmbito nacional.
85 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: LTr, 2006.p.
1.210. 86 SILVA, Antonio Alves da. Flexibilização das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
p.158
70
Diversos projetos de lei tramitam no Congresso Nacional com o
objetivo de regular a questão do assédio moral. Dentre tais projetos destacam-
se os que alteram o Código Penal e um que altera a Consolidação das Leis do
Trabalho. Há ainda Projetos de Lei no âmbito Federal, que se encontram em
tramitação, apresentando o assédio moral nos mais variados aspectos.
Destaca-se o projeto de lei nº 4.742/2001 que criminaliza a conduta do
assédio moral no ambiente de trabalho, objetivando criar o artigo 146-A do
Código Penal, e ainda o Projeto de Lei nº. 5.970/01, tendo por objetivo
acrescentar à Consolidação das Leis do Trabalho, dispositivos relacionados à
coação moral no ambiente de trabalho, almejando conceder ao empregado o
direito de rescindir o contrato de trabalho em caso de coação moral,
humilhação ou abuso de poder, sendo o empregador obrigado a pagar todos os
direitos trabalhistas.87
Contudo, cumpre salientar que qualquer que seja a mudança que
venha a ocorrer na legislação, não será o suficiente para coibir todas as
práticas de abuso de poder no âmbito laboral; uma vez que, Infelizmente, a
justiça em nosso país se mostra morosa e, provavelmente, a configuração da
prática de assédio moral gerará delongas processuais. No entanto, cabe ainda
ao Poder Judiciário dificultar tal prática, através da aplicação severa de todas
as medidas cabíveis contra os assediadores.
3.4 – Responsabilidade Civil Decorrente do Mobbing
Na evolução da responsabilidade civil, a sociedade foi percebendo que
os danos sofridos poderiam ser reparados e seus causadores
responsabilizados pelos seus atos. Tanto a doutrina estrangeira como a
doutrina brasileira não chegam a um consenso quanto à definição de
responsabilidade civil. Porém, tomamos emprestado o conceito de Savatier, de
sua obra Traité de la Responsabilité Civile, citado por Caio Mário, onde se
87 OLIVEIRA, Euler Sinoir. Assédio Moral: sujeitos, danos à saúde e legislação. Revista de
Direito do Trabalho. Ano 30. nº 114. Abril/Junho de 2004. São Paulo: Revista dos Tribunais. P.60.
71
define como a "obrigação que pode incumbir a uma pessoa de reparar o dano
causado a outrem por fato seu, ou pelo fato das pessoas ou das coisas
dependentes a ela." 88
A teoria da responsabilidade civil passa a ter relevante importância no
direito brasileiro, onde o dano que gerasse prejuízo material e moral a outrem,
deveria ser indenizado pelo autor, como demonstra Nélson Godoy Bassil
Dower quando afirma que “(...) a responsabilidade civil consiste na obrigação
de uma pessoa indenizar o prejuízo causado a outrem quando há prática do
ato ilícito.(...)”.89
A teoria da responsabilidade civil foi criada para alcançar as ações ou
omissões contrárias ao direito, que geram para o seu autor a obrigação de
reparar o dano ocasionado. Nasce, assim, a teoria da responsabilidade civil,
que constitui a obrigação pelo qual o agente fica obrigado a reparar o dano
causado a terceiro.90
Uma vez comprovado o dano, cabe a responsabilização civil do agente
causador, devendo ser reparado o dano sofrido, pois a conseqüência jurídica
do ato ilícito é a obrigação de indenizar. Segundo Roberto Senise Lisboa, "a
responsabilidade constitui uma relação obrigacional cujo objeto é o
ressarcimento". 91
Desta forma, a responsabilidade civil é o ressarcimento dos prejuízos
acarretados ao lesado que sofreu tanto em seu patrimônio como em
componentes de sua pessoa ou personalidade. Nessa esteira, cabe a Justiça,
em última instância, reparar as perdas experimentadas e os danos morais
sofridos pela vítima do assédio ou ato ilícito, às custas do agressor e de forma
pecuniária.
Orlando Gomes, ao referir-se sobre a responsabilidade civil, nos dita
que "a doutrina da responsabilidade civil tem por fim determinar quem é o
88 Savatier Apud PEREIRA, PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil. Rio de
Janeiro: Forense. 1998. p. 8. 89 DOWER, Nélson Godoy Bassil, Curso Moderno de Direito Civil. Vol.1, 3. ed., São Paulo:
Nelpa, 2001. p.339. 90 DOWER, Nélson Godoy Bassil, Curso Moderno de Direito Civil. Vol.1, 3. ed., São Paulo:
Nelpa, 2001. p.192. 91 LISBOA, Roberto Senise. Manual Elementar de Direito Civil. 2. ed. rev. e atual. São Paulo:
Revista dos Tribunais, 2002. p.182.
72
devedor da obrigação de indenizar quando um dano é produzido".92 Isso
porque, a partir de determinado ato ilícito, deve haver a responsabilização
agente que comete o dano.
Por outro lado, como a matéria é de interesse apenas do prejudicado,
se este se resignar a sofrer o prejuízo e se mantiver inerte, nenhuma
conseqüência advirá para o agente causador do dano, pois é o próprio lesado
quem deve requerer a indenização.
3.4.1 – Requisitos Fundamentais da Responsabilidade Civil
São requisitos indispensáveis para a configuração da responsabilidade
civil os a seguir mencionados.
Inicialmente, é necessária a existência de um ato ilícito, que se
caracteriza pela prática de uma conduta em desacordo com a ordem jurídica,
causando dano a outrem, violando direito subjetivo individual, podendo com
isso produzir efeitos jurídicos.
Muitos são os doutrinadores e diversos seus conceitos de ato ilícito,
entretanto, em resumo podemos citar o disposto no art. 186 do Código Civil de
2002 (Código vigente) que dispõe que “Aquele que por ação ou omissão
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem,
ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.93
Com efeito, a conseqüência jurídica do ato ilícito é a obrigação de
reparar o dano sofrido por alguém, mediante o ressarcimento ou compensação.
Outro requisito que se faz necessário nesse contexto é a existência de
culpa ou dolo na prática do ato ilícito.
No que diz respeito à culpa, é relevante sua noção genérica, uma vez
que é elemento essencial na distinção entre as modalidades de
responsabilidade civil. Assim, caberá a reparação do dano se o agente agiu
culposa ou dolosamente.
92 GOMES, Orlando. Introdução ao Direito Civil. 3. ed. Rio de Janeiro: Forense, 1971. p.447. 93 CÓDIGO CIVIL
73
Quanto ao dolo, este se identifica quando o agente, de maneira
intencional comete evento danoso ou assume o risco de provocá-lo, consciente
de suas conseqüências. No que se refere à culpa, o agente embora não tenha
intenção de causar o dano, age de forma negligente, imprudente ou com
imperícia, acabando por ocasioná-lo.
Assim, tanto o agente que atua com dolo, quanto àquele que age com
culpa deve reparar os danos ocasionados por sua ação.
Insta salientar, ainda, nesse contexto, que a culpa pode ser dividida em
cinco modalidades: culpa in eligendo, que é aquela na qual se faz uma má
escolha do representante; culpa in vigilando, que é quando não ocorre a devida
fiscalização por parte do patrão; culpa in omittendo, quando há uma abstenção,
isto é, negligência; culpa incommittendo, quando há uma prática positiva,
imprudente; e culpa in custodiendo, que é aquela que se demonstra na
ausência de cuidado em relação a alguma pessoa, animal ou coisa que se
encontre sob os cuidados do agente. Além da culpa, importante se faz a
comprovação do liame causal do fato danoso e da conduta do autor do evento.
O terceiro requisito necessário é a existência do nexo causal. Assim,
uma vez ocorrendo o dano, é necessário estabelecer se o agente foi o real
causador ao agir de determinada maneira, para que se possa responsabilizá-lo
no âmbito civil; se analisando a relação que o seu agir teve com o evento
danoso. Estabelecida a relação entre o ato praticado pelo agente e o dano
experimentado pela vítima, caberá a responsabilização e a conseqüente
indenização. Nas palavras de Rui Stoco, "o nexo causal se torna indispensável,
sendo fundamental que o dano tenha sido causado pela culpa do sujeito".94
Para que haja o ressarcimento das perdas que o ato ilícito veio a causar, além
da prova de culpa ou de dolo e a do prejuízo, é necessário que exista essa
relação de causalidade entre o comportamento do agressor, numa idéia de
causa e efeito. Não estando presente o nexo causal, não há de se cogitar em
ressarcimento decorrente deste ato.
94 STOCO, Rui. Tratado de Responsabilidade Civil. 5. ed., rev., atual. e ampl. do livro Responsabilidade civil e sua interpretação jurisprudencial. São Paulo: Editora: Revista dos Tribunais, 2001, p. 104.
74
Por último, é necessária a ocorrência do dano. O dano nada mais é do
que o prejuízo sofrido por uma pessoa decorrente de um ato, podendo ser
material ou moral. Deve, em ambos os casos ser certo, isto é, fundado em fato
determinado e que não seja uma mera hipótese. Caio Mário da Silva Pereira
nos dita que "a doutrina entende que o dano, como elemento da
responsabilidade civil, há de ser atual e certo".95 (55) Já Roberto Senise Lisboa
nos ensina que o:
“(...) dano (damnum) é o prejuízo causado a outrem ou a
seu patrimônio. Não há responsabilidade civil onde não
existe o prejuízo, razão pela qual o dano é elemento
essencial para constituição da obrigação sucessiva,
substitutiva ou suplementar.”
Ele é analisado a partir dos resultados nocivos, produzidos pelo evento
que trouxe conseqüências jurídicas para o agente, decorrentes das perdas
sofridas pela vítima. Os danos podem ser classificados como puramente
materiais, puramente morais, e materiais e morais (mistos).
Os puramente materiais são aqueles que atingem o patrimônio em
prejuízos que podem refletir em valor monetário, que se expresse em bens
corpóreos, incorpóreos e direitos propriamente ditos que constituem o
patrimônio em si. Os puramente morais, inclusos na Carta Magna de 1988
dentre os direitos e garantias fundamentais, nos seus incisos V e X 96, são
aqueles que atingem o plano psíquico, e não o plano material como no outro
caso. Não se baseiam em valor pecuniário, pelo simples fato de não ser
95 PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro: Forense. 1998, p. 4. 96 Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se
aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos seguintes termos: V. é assegurado o direito de resposta proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; X. são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
75
possível estimar valores para a personalidade, sendo a lesão de cunho
psicológico.
Os danos morais e materiais são aqueles em que os dois âmbitos são
lesados. A vítima pode ser indenizada tanto material como moralmente, tanto
no plano econômico como no psíquico, mesmo que decorrentes do mesmo fato
gerador, sendo que a procedência do dever de reparação de uma, não influi na
procedência da outra e vice-versa. Maria Helena Diniz sintetiza a ocorrência de
um dano com as seguintes palavras:
“Para que haja pagamento da indenização pleiteada, além
da prova da culpa ou do dolo, é necessário comprovar a
ocorrência de um dano patrimonial ou moral [...], fundados
não na índole dos direitos subjetivos afetados, mas nos
efeitos da lesão jurídica. De modo que quando a vítima
reclama a reparação pecuniária em virtude do dano moral
que recai sobre a honra, nome profissional e família, não
pede um preço para sua dor, mas apenas que se lhe
outorgue um meio de atenuar, em parte, as
conseqüências do prejuízo. Na reparação do dano moral,
o dinheiro não desempenha a função de equivalência,
como no dano material, porém, concomitantemente, a
função satisfatória e a de pena. O dano patrimonial
compreende o dano emergente e o lucro cessante, ou
seja, a efetiva diminuição no patrimônio da vítima e o que
ela deixou de ganhar.[...] Não se pode haver
responsabilidade civil sem a existência de um dano a um
bem jurídico, sendo necessária a prova real e concreta
dessa lesão.” 97
97 DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro - Responsabilidade Civil. vol.
7, 17. ed. aum. e atual. de acordo com o novo Código Civil (Lei n. 10406, de 10-1-2002), São Paulo: Saraiva, 2003, p. 42.
76
Perante tal distinção, observa-se que as indenizações podem ser
cumuláveis por dano material e moral, no entanto, podem ser pleiteadas
apenas pelo dano material como também, apenas pelo dano moral.
Finalmente, cabe destacar que, sem a presença de um destes
requisitos fundamentais, não há de se falar em responsabilidade civil, pois não
à caracteriza se não existe o evento danoso que tenha surgido de alguma
conduta ilícita.
No assédio moral, os direitos essenciais da pessoa é que são
atacados. Nesse passo, o dano moral está inserido dentro do aspecto do dano
pessoal, segundo entendimento do professor Paulo Eduardo Vieira de Oliveira:
“(...) se entenderemos, pois, que o dano moral tem a mesma compreensão que
o dano pessoal, isto é, que ele se verifica pela lesão à integridade física,
psíquica, intelectual, ética e social da pessoa humana, ambos se identificam”.98
Segundo Márcia Novaes Guedes, "no terror psicológico são
precisamente os direitos essenciais da pessoa, aqueles que compõe a medula
da personalidade e que resultam da entrada do ser humano no mundo jurídico,
que são atacados".99 (71) Portanto, o dano sofrido pela vítima é pessoal,
porquanto são atacados tanto atributos psíquicos que se compõe de direitos à
liberdade, à intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, e quanto os
direitos morais propriamente ditos, formados pelo direito à identidade, à honra,
ao respeito, à dignidade, ao decoro pessoal e às criações intelectuais.
O assédio moral, além de ser um dano pessoal, pode ser interpretado
como acidente do trabalho, sendo aquele que decorre pelo exercício do
trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a
morte ou redução da capacidade permanente ou temporária para o trabalho. (76)
Ou seja, trata-se de um evento único ou continuado, imprevisto e com
conseqüências geralmente imediatas, no qual o assédio moral está inserido.
98 OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção Jurídica à Saúde do Trabalhador. 2.ed. São
Paulo: LTr, 1998. p.19. 99 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os
direitos fundamentais dos trabalhadores. São Paulo: Revista da Amatra II, Dezembro de 2003, p. 38.
77
A Constituição Federal em seu artigo 7º, XXVIII, assim se pronuncia
quanto aos acidentes de trabalho:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: (...)
XVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
A norma constitucional colocou o ressarcimento dos danos decorrentes
dos acidentes do trabalho nos campos objetivos e subjetivos. Ademais, a lei
infraconstitucional subdivide as doenças ocupacionais em doenças
profissionais e doenças do trabalho, estando previstas no artigo 20, I e II da Lei
8.213/91. As primeiras são desencadeadas pelo exercício profissional peculiar
a determinada atividade, e decorrem de micro traumas que cotidianamente
agridem e vulneram as defesas orgânicas, que por efeito cumulativo deflagram
o processo mórbido. Já as doenças do trabalho são desencadeadas em função
das condições especiais em que o trabalhado é realizado e com ele se
relacionem diretamente, também havendo a incidência de micro traumatismos
acumulados.
Ambas diferenciam-se devido às doenças profissionais resultarem de
risco específico direto (característica do ramo de atividade), e pela necessidade
de comprovação do nexo causal via vistoria no ambiente laboral, enquanto as
doenças do trabalho têm como causa o risco específico indireto, e há uma
presunção legal da comprovação do nexo de causalidade.
Ao comentar sobre o rol de doenças ocupacionais expostas no
Regulamento da Previdência Social, Antônio Lopes Monteiro ensina:
“De acordo com o Regulamento, apenas as doenças
profissionais causadas pelos agentes patogênicos
78
relacionados no Anexo II poderiam ser assim
consideradas. Contudo, a jurisprudência ao longo das
diversas legislações, já consolidou o entendimento de que
tal relação é meramente exemplificativa.”100
O Regulamento prevê uma série de agentes patogênicos causadores
de doenças ocupacionais no seu Anexo II, conforme o artigo 20 da Lei
8.213/91, sendo, portanto, seu rol meramente exemplificativo e não exaustivo.
Há, ainda, previsão na própria legislação previdenciária de que doenças não
existentes enquadradas naquelas referidas acima, podem ser consideradas
como acidente de trabalho.101
Somando-se a isso, há ainda na legislação referida, enquadramento
em acidente de trabalho aquele que, embora não tenha sido causa única, haja
contribuído diretamente para morte do segurado, para a redução ou perda da
sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica
para sua recuperação. E ainda, considera-se acidente de trabalho, a agressão
praticada por terceiro ou companheiro de trabalho em horário e em local de
trabalho, e ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho.102
Cabe ressaltar, nesse ponto, que o trabalhador que é assediado
moralmente e, por conseqüência desta agressão, é acometido de qualquer
moléstia, poderá reclamar o benefício do auxílio-acidente103 desde que
100 MONTEIRO, Antonio Lopes. BERTAGNI, Roberto Fleury de Souza. Acidentes do Trabalho
e Doenças Ocupacionais. 2.ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2000. p.13. 101 Art.20. [...] §2º. Em caso excepcional, constando-se que a doença não incluída na relação
prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
102 - Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: a) ato de agressão sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;[...]"
103 Lei 8.213/91. Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza,
79
segurado pela Previdência Social, tendo ainda garantia de estabilidade como
reza o artigo 118 da Lei 8.213/91.104
Nesse sentido decidiram os magistrados no seguinte acórdão, onde a
empregada foi despedida sem respeito à estabilidade do referido artigo:
ESTABILIDADE – REINTEGRAÇÃO – INDENIZAÇÃO –
Caracterizada a doença do trabalho, estando a
reclamante em gozo do respectivo benefício, encontra-se
suspenso o contrato de trabalho, sendo nula, portanto, a
despedida e, ao término do benefício, ainda terá
estabilidade por doze meses, como reconhecido na
sentença. Incabível, no presente caso, a substituição do
direito à reintegração pelo pagamento de indenização
compensatória, uma vez que o objetivo da lei é de
garantia no emprego. Provimento negado.
COMPENSAÇÃO – Considerada nula a despedida,
incabível o pagamento de aviso prévio e das demais
parcelas rescisórias, impondo-se a compensação dos
valores pagos sob tais rubricas. Recurso provido. TRT 4ª
R. – RO 01368.030/98-0 – 3ª T. – Relª Juíza Vanda
Krindges Marques – J. 14.11.2001.105
Conclui-se, portanto, conforme o referido acima que as moléstias
originadas por agressões morais podem constituir acidente de trabalho, e, por
conseqüência, o trabalhador assediado buscar os benefícios de auxílio-
acidente, bem como a estabilidade de 12 (doze) meses do contrato de trabalho
após a cessação de tal benefício.
resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.
104 Art.118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
105 TRT 4ª R. – RO 01368.030/98-0 – 3ª T. – Relª Juíza Vanda Krindges Marques – J. 14.11.2001.
80
CONCLUSÃO
O assédio moral, embora seja um fenômeno praticado há tempos, ficou
em evidência recentemente, sobretudo nas relações trabalhista.
A globalização e o aumento de competitividade aumentaram a
ocorrência do mobbing, expondo o trabalhador a pressões para alçar uma
maior produtividade com maior perfeição técnica, deixando em segundo plano
o empregado como ser humano.
O empregado acaba por se submeter à pratica do assédio em troca da
manutenção do emprego e do salário. Contudo, a remuneração recebida não
possui o condão de comprar sua dignidade e saúde física e mental, que
acabam destruídas por tal conduta. Assim, se instala o nefasto processo de
mobbing.
Quando se fala do assédio moral no trabalho, sabemos que faz parte
de sua própria definição a idéia de que o agressor busca de todas as maneiras
possíveis, minar a auto-estima da vítima, de modo que esta chegue ao
desencanto com a profissão, não confie mais em si, na instituição da qual faz
parte, nos colegas, nem mesmo na humanidade e deixe de acreditar nos seus
próprios valores morais. Em suma, o assediado tende a cair na apatia, no
cinismo ou no desespero, o que acarreta o seu suicídio profissional.
De outra parte, o mobing provoca uma série de enfermidades
psicossomáticas, que deterioram a qualidade de vida da vítima. A insônia, a
taquicardia, os distúrbios alimentares deixam o assediado depauperado,
nervoso. Ele perde acuidade de raciocínio, tranqüilidade para agir sob pressão,
equilíbrio emocional. A confusão mental em que é jogado só faz piorar as
coisas. Em busca de alívio para o estresse pode exagerar no uso de bebidas,
de tranqüilizantes ou de qualquer outro tipo de droga. Porém isso não resolve o
problema, muito pelo contrário, só acaba por aumentá-los. A vítima do mobbing
pode passar a sofrer de síndrome do pânico, depressão, ansiedade e até
alucinações. E, tudo isso só serve ainda mais para corroborar as críticas de
seus perseguidores.
81
A percepção dessas conseqüências tem, entretanto, ensejado alguns
equívocos, no que tange a generalização de que qualquer prática ilícita no
ambiente laboral, acarrete num processo de mobbing. Contudo, este somente
se configura quando uma conduta vexatória se perdura no tempo, alastrando
seus efeitos, muitas vezes irreparáveis.
Nessa esteira, entendemos que se torna imprescindível a imediata
criação de normas específicas, em âmbito nacional, que penalizem o agressor,
de forma a desestimular a reincidência da conduta.
Cabe ressaltar, entretanto, que a melhor forma de atenuar e até
mesmo evitar a ocorrência do mobbing é a prevenção, adotando-se medidas
que valorizem a qualidade de vida do trabalhador dentro e fora empresa e
conservem o ambiente de trabalho sadio e produtivo em razão da satisfação
dos trabalhadores; preservando, assim, a boa saúde física e mental dos
empregados, a vida e, sobretudo, a dignidade do trabalhador.
Não restam dúvidas de que a ausência de uma legislação em âmbito
nacional dificulta sobremaneira a caracterização e a punição do assédio;
restando necessária a criação de uma lei específica, além de uma vasta
política de prevenção, na qual se incentive o bom relacionamento entre os
indivíduos que dividam o mesmo ambiente de trabalho; com espaço aberto à
comunicação, oferecimento de atendimento médico, psicológico e jurídico ao
assediado, além de uma efetiva participação dos órgãos representativos em
tutela do trabalhador, e dos entes estatais que tem o dever de fiscalizar com
presteza e punir com rigor essa prática abominável que é o mobbing. Pois,
somente dessa maneira será possível preservar-se a saúde física, psíquica e
moral dos trabalhadores e sua dignidade humana, seu bem maior, a qual deve
ser respeitada, valorizada e considerada como escopo do Sistema Democrático
de Direito em que vivemos e que é um dos pilares de nossa Carta Magna.
82
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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sociedade brasileira. 2 ed. Rio de Janeiro: Ao Livro Técnico, 1981.
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83
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101 - Art.20. [...] §2º. Em caso excepcional, constando-se que a doença não
incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das
condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona
diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
102 - Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta
Lei: I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão
que exija atenção médica para a sua recuperação; II – o acidente sofrido
pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: a)
ato de agressão sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro,
por motivo de disputa relacionada ao trabalho;[...]"
103 - Lei 8.213/91. Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como
indenização, ao segurado quando, após a consolidação das lesões
decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem seqüelas que
impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente
exercia.
104 - Art.118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.
105 - TRT 4ª R. – RO 01368.030/98-0 – 3ª T. – Relª Juíza Vanda Krindges
Marques – J. 14.11.2001.
103
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
O QUE É TRABALHO? 11
1.1 – Trabalho e Dignidade Humana 14
1.2 – Relação de Trabalho e Relação de Emprego 18
1.3 – A Desigualdade na Relação Trabalhista 20
1.4 – Trabalho e Ambiente Adequado 22
CAPÍTULO II
104
ASSÉDIO MORAL 26
2.1 – Sobre o Termo “assédio Moral” 29
2.2 – O Assédio Moral nas Relações de Trabalho (Mobbing) 31
2.2.1 – Perfil do Assediador 32
2.2.2 – Pessoas Difíceis. Transtornos da Personalidade 36
2.2.2.1 – Personalidade Perversa 36
2.2.2.2 – Personalidade Narcísica 37
2.2.2.3 – Personalidade Paranóica 39
2.2.2.4 – Personalidade Psicopática 40
2.2.2.5 – Personalidade Sádica 44
2.2.3 – Perfil do Assediado 45
CAPÍTULO III
DINÂMICA DO ASSÉDIO MORAL 49
3.1 – Os Métodos de Assédio Moral no Trabalho 50
3.1.1 – Ausência de Reconhecimento 52
3.1.2 – Chiste e Ofensa 52
3.1.3 – Críticas Destrutivas 54
3.1.4 – Intriga 55
3.1.5 – Detração 55
3.2 – Consequências do Mobbing na Saúde do Trabalhador 57
3.2.1 – O assédio e seus Efeitos Físicos e Psicológicos 58
3.2.2 – O assédio e o Stress Pós-Traumático 59
3.3 – Prevenção do Assédio Moral no Trabalho 60
3.3.1 – Algumas Propostas de prevenção do Mobbing 65
3.3.1.1 – Políticas Sindicais de Prevenção do Mobbing 65
3.3.1.2 – Ações Institucionais Antimobbing 67
105
3.3.1.3 – Implantação de Código de Ética na Instituição 68
3.3.1.4 – Tutela do Ministério Público do Trabalho 69
3.3.1.5 – Projetos de Lei 70
3.4 – Responsabilidade Civil Decorrente do Mobbing 72
3.4.1 – Requisitos Fundamentais da Responsabilidade Civil 74
CONCLUSÃO 82
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 85
BIBLIOGRAFIA CITADA 95
ÍNDICE 107
FOLHA DE AVALIAÇÃO 110
106
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
Título da Monografia: Assédio Moral nas Relações de Trabalho:
Repercussão na Saúde do Trabalhador
Autor: Angela de Araújo César
Data da entrega: 15/04/2010
Avaliado por: Conceito: