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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A INFLUÊNCIA DO GESTOR NO COMPORTAMENTO E
RELACIONAMENTO DE UMA EQUIPE NA GESTÃO
EMPRESARIAL
Por Adriano Muqui Gomes
Orientadora
Prof. Aleksandra Sliwowska
Niterói
2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
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PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A INFLUÊNCIA DO GESTOR NO COMPORTAMENTO E
RELACIONAMENTO DE UMA EQUIPE NA GESTÃO
EMPRESARIAL
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão Empresarial
Por Adriano Muqui Gomes
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AGRADECIMENTOS
....Agradeço em primeiro lugar a Deus digno de toda
honra, glória e louvor, pois sempre esteve ao meu
lado me sustentando e me dando forças para chegar
até aqui... Agradeço também aos meus pais (João e
Marineuza) que são certamente peças fundamentais
e responsáveis pelo meu desenvolvimento e
certamente são presentes de Deus em minha vida,
pois me deram a melhor educação possível e
sempre acreditaram e acreditam no meu potencial,
construíram em mim o espelho deles composto de
muita garra, determinação e fé.
Aos que direta ou indiretamente influenciaram
na minha trajetória de vida.
A minha esposa Thaís, sem palavras para
agradecer o carinho e o incentivo de todos os
momentos, me motivando sempre a continuar.
A minha amiga Mônica Matos, obrigado
pelas palavras de confiança e por estarmos
juntos nesta trajetória, sempre com muita garra
e confiança.
Lucas, Rosenete e Claudia, vocês serão
sempre parceiros de todas as horas.
Agradeço também a minha orientadora
Aleksandra pela atenção dispensada, muito
obrigado pela sua ajuda no decorrer da
construção do meu trabalho.
4
DEDICATÓRIA
...dedico esse trabalho, feito com muito
esforço e cuidado a Deus, aos meus pais
que certamente são a minha fonte de
inspiração, a minha esposa e os lideres
que tive o prazer de aprender e me
desenvolveram para me tornar um
profissional melhor (Cristiane –
Coordenadora Contax e Emerson –
Gerente Leader).
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RESUMO
As instituições (fundações) vêm passando ao longo do tempo
por um processo de mudança em que ser líder e não chefe passa a ser o
diferencial. Neste contexto o líder tem um papel importante, o de manter o bom
comportamento e relacionamento da equipe de trabalho e motivação para o
auto desempenho. Ele precisa influenciar as pessoas a conquistarem seus
objetivos, alcançar as metas e manter um bom clima dentro da organização. A
liderança é a capacidade de motivar e inspirar as pessoas a alcançarem as
suas metas e ultrapassarem os seus limites, é a habilidade de tornar a
informação clara e inspirar a confiança. O líder é capaz de influenciar as
pessoas a atingirem seus próprios objetivos e os da Organização.
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METODOLOGIA
Os instrumentos necessários ou ferramentas que levaram ao
problema proposto consistem em apresentar que a importância de destacar a
liderança é a capacidade de motivar e inspirar as pessoas em alcance de suas
metas interagindo com uma informação clara e objetiva para estimular a
confiança. A função de um líder é tão importante e ao mesmo tempo é capaz
de influenciar as pessoas em seu setor de trabalho a atingirem seus próprios
objetivos e os da empresa, onde, serão estudados através da leitura dos livros,
jornais, revistas, sites e pesquisa bibliográfica.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.........................................................................................08
CAPÍTULO I
O SURGIMENTO DA LIDERANÇA...........................................................10
CAPÍTULO II
A INFLUÊNCIA DO LÍDER........................................................................19
CAPÍTULO III
GRUPO X EQUIPE ATRAVÉS DA LIDERANÇA........................................31
CONCLUSÃO...........................................................................................43
BIBLIOGRAFIA........................................................................................ 46
ÍNDICE..................................................................................................... 49
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INTRODUÇÃO
Este trabalho propõe mostrar o líder e a influência que a liderança tem
no âmbito profissional. Há algum tempo deixamos de ouvir a palavra chefe e
passamos a ouvir líder, o objetivo é mostrar que líder não é somente um rótulo
ou jargão empresarial e que na verdade tem se tornado cada vez mais difícil
liderar no ambiente empresarial. As pessoas observam tudo que o líder faz,
suas expressões, seu tom de voz, sua forma de se vestir, falar, perguntar,
responder, ensinar e principalmente como ele influência pessoas.
Hoje é fundamental que as Organizações tenham um verdadeiro líder,
pois muitos utilizam esse titulo, mas nem todos exercem a liderança.
Pretende-se analisar os exemplos que devem ser levados por toda a
vida e erros que jamais se deve cometer. Tenho como experiência a realidade
de liderar equipes e realmente essa não é uma tarefa fácil, cada pessoa tem
sua particularidade e formas diferentes de entender as coisas. Li alguns livros
que falam sobre liderança e tentei buscar a essência que nos torne
verdadeiros lideres e a cada leitura descubro que a liderança é algo que vem
de dentro e que o principal fator que nos leva a ser um líder é o amor pelas
pessoas, nunca ouvi falar em lideres de computadores ou máquinas. É preciso
respeitar as diferenças! Pretendo mostrar ao leitor assim como aprendi nos
livros algumas atitudes que são importantes, quis escrever algo que realmente
me fascina, o que busco entender a cada dia e aperfeiçoar para ser um
verdadeiro Líder.
No Capitulo I vai ser dissertado um breve histórico da liderança e sua
transformação no decorrer do tempo (Surgimento da Liderança), a diferença
entre liderar e chefiar e também os diferentes tipos de líderes. No Capitulo II
será explorado como um líder pode influenciar uma equipe ou grupo de
pessoas negativamente e positivamente (A influência de um Líder), depois
escrevo como um verdadeiro líder pode estimular e desenvolver novos líderes
9
e no Capitulo III será citado sobre a diferença entre grupo e equipe de acordo
com a liderança exercida.
O objetivo do trabalho apresentado é estimular a prática da liderança e
sua importância para a gestão empresarial, como é preciso ter cuidado com
algumas atitudes e detalhes que fazem a diferença para o comportamento
humano dentro de uma organização, como desenvolver um bom trabalho com
as equipes e os procedimentos relativos à forma de atuar para que as equipes
evoluam de forma autônoma. O mundo corporativo não para, manter-se
atualizado é a melhor opção.
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CAPÍTULO I
O SURGIMENTO DA LIDERANÇA
A Liderança é hoje o foco de observação das Organizações.
Embora seja algo que desperta interesse de estudo desde a antiguidade,
estudos desse processo só tiveram inicio a partir de 1930 (Daise Barbosa Silva
Maio 2006 de House e Aditya, 1997).
Estamos vivendo uma época de mudanças e instabilidades, contudo
precisamos nos atentar as decisões a serem tomadas. A liderança
desempenha um papel importante nas organizações, nosso intuito é evidenciar
a necessidade do líder se adequar ao momento atual e desenvolver seu
trabalho baseado nos relacionamentos profissionais e a forma de lidar com as
pessoas em diferentes situações.
Nossa finalidade é compreender melhor qual é o papel da liderança e
sua importância na gestão empresarial. Ser líder não é fácil, mas a forma como
a liderança é exercida é que faz toda a diferença.
Podemos dar inúmeras definições para Liderança, uma delas,
conforme Wikipédia é a seguinte:
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas,
transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de
motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que
contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os
objetivos da equipe e da Organização
(http://pt.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a / acessado em
29/10/2011).
Conforme o dicionário priberam, Liderança quer dizer comando. A
maioria das pessoas é promovida a cargo de liderança pelo seu desempenho
profissional, mas o líder que não cumpre as suas tarefas e somente se
11
preocupa com os relacionamentos não garante estabilidade do seu cargo, é
preciso ponderar os dois pontos: Cumprir bem as suas tarefas e manter bom
relacionamento com seus liderados. O líder deve servir para ser servido.
Define o autor:
Pequenas amabilidades, como “bom dia”, ”por favor,”, “obrigado”,
desculpe, “eu estava enganado”, são fundamentais nos
relacionamentos humanos(HUNTER , 2006, p. 53).
Os escravos fazem o que os outros querem, os servidores fazem o
que os outros precisam (HUNTER, 2004, p. 32)
Liderar exige amor, tolerância e gentileza, conforme Hunter (2006):
A paixão (envolvimento) é uma qualidade essencial de liderança.
Podemos adorar o que fazemos ao mesmo tempo em que somos
pacientes e temos autocontrole (HUNTER, 2006, p. 52). Gentileza é dispensar atenção, apreciação e encorajamento aos
outros. A segunda descrição possível é tratar os outros com cortesia.
Na verdade, gentileza é um ato de amor, porque exige que nos
interessemos pelos outros, até mesmo por quem não sentimos
qualquer afeição. Pequenas manifestações de apreciação, de
encorajamento, de cortesia e de atenção, além de conceder créditos e
elogios pelos esforços realizados, ajudam os relacionamentos a se
desenvolverem de forma adequada (HUNTER, 2006, p. 53).
1.1 – Chefes X Líder
É muito comum trocarmos a palavra chefe pela palavra líder, mas será
que todo chefe é um líder? Essas duas palavras podem andar completamente
separadas, pode-se ter chefes que são líderes e chefes que jamais serão.
O chefe não necessariamente é um líder, na maioria das vezes ele foi
imposto hierarquicamente, enquanto o líder não precisa usar do poder
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hierárquico para conseguir que as coisas sejam feitas porque ele é
reconhecido pelo grupo como a pessoa certa para dizer o que deve ser feito.
David Berlo (1980) define essa diferença da seguinte forma:
É importante que estabeleçamos a diferenciação entre liderar e
chefiar. Chamamos de “chefe” qualquer pessoa que ocupe um cargo
gerencial, A chefia é, portanto, uma condição de caráter
administrativo, delegada por uma autoridade superior, vinculada ao
exercício de uma função e limitada pelas normas vigentes.
Líder é o individuo que possui a capacidade de influenciar outras
pessoas, fazendo com que as mesmas se empenhem
voluntariamente na busca do alcance de determinados objetivos
(BERLO, 1980, p. 38).
Berlo (1980) ressalta ainda que a liderança não seja concedida pelos
superiores, sendo conquistada pelo próprio líder, a partir de suas habilidades
pessoais.
Para ser líder não é preciso se deter nenhum cargo. Nas organizações
encontramos muitos funcionários que mesmo sem ocupar funções gerenciais,
exercem grande influência sobre os colegas.
Uma das competências do líder é encorajar seus liderados, diz o autor:
Os líderes efetivos pressionam e estimulam os outros a aumentarem
seu nível de atuação. Seu papel é encorajar as pessoas a partilharem
conhecimentos e experiências de forma a funcionarem como uma
influencia constante e positiva para quem esta a seu redor. Não
precisa ser chefe para encorajar e influenciar os outros (HUNTER,
2006, p. 53)
Todos já conheceram alguém que acha que é um líder, mas na
verdade atrapalha mais do que ajuda.
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A maioria dos chefes usa seu cargo para ter autoridade, eles acham
que tem sempre razão e seu ego nunca permite que esteja errado, diferente de
um líder conforme dito por James Hunter (2006):
Os lideres humildes não sofrem nenhum complexo de inferioridade.
Eles sabem que não têm todas as respostas e aceitam isso com
naturalidade. Quando atingidos em sua escala de valores, princípios
morais e senso de justiça podem ser tão destemidos quanto um Leão.
Os lideres humildes não se iludem sobre quem eles realmente são.
Eles sabem que vieram ao mundo sem nada e que partirão sem nada
e, por isso mesmo, aprenderam a se controlar e a não ser egoístas.
Sua disposição para ouvir a opinião dos outros, mesmo que sejam
opiniões contrárias, mostra que esse tipo de liderança não procura o
credito e adulação para si mesma (HUNTER, 2006, p. 54).
A maioria dos chefes usa sua raiva e temperamento explosivo para
controlar ou intimidar os outros, um líder deve ter muito cuidado com os seus
sentimentos, conforme dito pelo autor:
A raiva é uma emoção natural e saudável, e a paixão é uma qualidade
maravilhosa para se ter. Mas agir movido por raiva ou paixão,
violando os direitos dos outros, é impróprio e prejudica os
relacionamentos (HUNTER, 2006, p. 52).
Ter paciência é demonstrar autocontrole. Esta qualidade de caráter é
essencial para um líder na medida em que paciência e autocontrole
são os fundamentos de caráter e, portanto, da liderança (HUNTER,
2006, p. 51).
Na maioria das vezes os chefes preferem apontar e culpar os outros a
ajudá-las ou às vezes assumir seus próprios erros. Assim, podemos citar:
14
Muita gente considera o perdão uma estranha habilidade de caráter
para ser ter numa lista de liderança. No entanto, é uma das mais
importantes porque perdoar significa “deixar pra lá o ressentimento”.
Saiba que as pessoas vão cometer erros quando você for o líder. Seu
chefe, seus colegas, seus subordinados, seu cônjuge – todo mundo
vai meter os pés pelas mãos, fazer besteiras e decepcioná-lo. As
pessoas vão magoá-lo, não se esforçarão como você acha que
deveriam e algumas não reagirão aos seus esforços. Umas poucas
tentarão se aproveitar de você.
Por isso, é essencial aceitar as limitações nos outros e ter uma
enorme capacidade de tolerar a imperfeição. Lembre-se que
qualquer um pode liderar pessoas perfeitas se é que elas existem
(HUNTER, 2006, p. 54).
Humildade é a demonstração de ausência de orgulho, arrogância ou
pretensão, comportamento autêntico (HUNTER, 2006, p. 54).
Uma das competências essências em um líder é delegar, estimular a
criatividade em seus liderados, enquanto um chefe tem medo por não confiar
em seus liderados ou talvez ate por medo de perceberem que outra pessoa é
capaz de fazer à mesma coisa ou ate melhor que ele. Assim podemos
destacar:
Uma maneira eficaz de os lideres demonstrarem respeito pelas
habilidades e capacidade de outras pessoas, e com isso construírem
uma relação de confiança, é delegar responsabilidades. É a única
maneira de as pessoas crescerem e se desenvolverem.
Delegar responsabilidades é um modo maravilhoso de demonstrar
confiança, pois funciona como uma via de mão dupla. Para que as
pessoas ajam com discrição e tenham uma opinião independente é
preciso incentivar o exercício do livre-arbítrio. (HUNTER, 2006, p. 55).
Como podemos perceber é fácil identificarmos hoje e diferenciar um
chefe de um líder, Viviane Macedo da estilo e Gestão mostra as principais
diferenças:
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a) O Líder inova, o chefe administra - O líder é capazes de promover
mudanças adequadas ao momento atual, com visão para o futuro. Chefes são
apenas intermediários nomeados pela organização que passavam as
informações para serem seguidas à risca.
b) O Líder desenvolve, o chefe mantém - O líder é o responsável pelo
desenvolvimento de outras pessoas e pelo sucesso da empresa. O chefe
permanece com as pessoas que lhe proporcionam um bom resultado.
c) O Líder cria, o chefe imita - O líder cria através dos seus métodos de
questionamentos e faz com que os seus liderados se desenvolvam através de
seus próprios questionamentos. O Chefe permanece de acordo com o que foi
imposto.
d) O Líder questiona, o chefe aceita - O líder questiona com a intenção
de mudar ou adaptar o resultado do grupo de maneira que a opinião dos
liderados possa contribuir. O chefe aceita, pois a resposta esperada é algo que
o mesmo já tem definido.
e) O Líder confia nas pessoas, o chefe depende de controles - O líder
inspira confiança e as pessoas confiam nele. O chefe precisa basear-se em
controles para obter o que realmente precisa.
f) O Líder focaliza as pessoas, o chefe focaliza o sistema e a estrutura
- O líder determina execução de tarefas uma por vez focando as pessoas e o
grupo. O chefe decide as diretrizes de uma tarefa sem qualquer participação
do grupo.
g) O Líder é seu próprio comandante, o chefe é o clássico bom
soldado - Líder é aquele que mesmo sem autoridade alguma consegue ser
seguido, respeitado e obedecido. O Chefe é o “dono da boiada”, tem que ser
feito do seu jeito.
h) O Líder educa, o chefe treina - O Líder educa para se adaptarem a
mudanças. O Chefe treina para o momento.
Ela ressalta ainda as características básicas dos líderes.
• Natureza amistosa e firme.
• Afeição pelas pessoas.
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• Reconhecimento da contribuição das pessoas.
• Preocupação sincera com o bem estar das pessoas.
• Boa disposição para elogiar.
• Habilidade para inspirar.
• Habilidade para estabelecer clima de cooperação.
• Habilidade para aconselhar.
• Talento para convencer.
• Tato e diplomacia.
• Postura cidadã.
• Atitudes positivas.
• Integridade e autenticidade.
• Capacidade de gerenciar mudanças.
• Ousadia, capacidade de assumir riscos.
• Velocidade em aprender.
• Coerência.
• Visão do todo.
• Competência em fazer acontecer.
1.2 – Os tipos de Líderes
Segundo Chiavenato (2005) a Teoria das Relações Humanas
constatou a influencia da liderança sobre o comportamento das pessoas.
Existem três principais teorias sobre a liderança:
• Traços da personalidade: Segundo esta teoria, já desacreditada,
o líder possuiria características marcantes de personalidade que o
qualificariam para a função.
• Situações de liderança: Nesta teoria o líder pode assumir
diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos
membros da sua equipe.
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• Estilos de liderança: Esta teoria aponta quatro estilos de
liderança: autocrática, liberal, democrática e sinérgica. Logo, podemos
destacar:
A) Líder Autocrático: É aquele que toma grande parte das decisões
sem consultar ou ouvir seus subordinados;
B) Líder Liberal: O líder transfere sua autoridade para os liderados,
conferindo-lhes o poder de tomar decisões. Ser liberal implica a decisão de
abdicar deliberadamente do poder de tomar determinadas decisões, que são
delegadas para os liderados;
C) Líder Democrático: É aquele que envolve o grupo nas decisões,
desde o estabelecimento de objetivo e estratégias até a distribuição dos
trabalhos;
D) Líder Sinérgico: Atualmente, o líder que as empresas modernas
necessitam são os lideres sinérgicos. Sinergia é a harmonia entre o indivíduo e
a comunidade. Liderança sinérgica é o equilíbrio entre os interesses individuais
e grupais, todos aprendem com todos e o resultado final do todo é maior do
que a soma das partes.
A nível empresarial, as empresas não necessitam apenas de bons
gestores, mas fundamentalmente de bons líderes. Chefes e Líderes
apresentam entre si inúmeras diferenças sendo estas defendidas por diversos
autores, o líder interessa-se pelo futuro, deve se adequar às mudanças e
implementar uma visão para orientar os colaboradores, o chefe não é
visionário e tem medo das mudanças.
Um líder deverá ser um comunicador entusiasta, pois a incerteza em
relação ao futuro é grande, um líder tem de ser rápido e estar disponível para
esclarecer a sua equipe, expondo a verdade. Em momentos de crise é
necessário acalmar os ânimos, reafirmar valores, e fortalecer os princípios que
guiam as decisões nas organizações. Cada vez mais é necessário motivar a
equipe e estimulá-la a assumir responsabilidades, para que desenvolvam a
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autoconfiança e aprendam a lidar com os riscos. É fundamental leva-los a
encararem o trabalho como um meio e não como um fim. Essa também é uma
das funções da liderança.
O líder não deve esconder-se, mas mostrar o seu valor, defender as
suas idéias e procurar soluções, além disso, deve mostrar-se confiante, pois a
equipe observa seus líderes e tendem a comportarem-se como eles, tornando-
se também confiantes. O líder deve ter coragem para enfrentar a realidade e
ajudar os que o rodeia a enfrentá-la, a função do líder é conseguir fazer com
que os colaboradores resolvam desafios cada vez mais complexos. Desta
forma, os líderes devem saber lidar com os erros e conduzir como
oportunidade para desenvolver a sua capacidade de resolução e
principalmente de evitar que se repitam.
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CAPÍTULO II
A INFLUÊNCIA DO LÍDER
Os grandes líderes do mercado necessitam de características
pertinentes a um mundo globalizado, que busca a iniciativa, o desempenho de
boas práticas e a necessidade de influência sobre seus liderados.
É muito fácil encontrarmos gestões que apenas exercem “poder” sobre
os indivíduos inseridos no contexto organizacional, mas os reais líderes são
aqueles que se atenta a “ouvir” as reais necessidades de suas equipes,
atentando-se ao fato de que a chave do sucesso espelha-se ao momento que
lhes foi dada a oportunidade de serem atentamente ouvidos e interpretados.
Um líder deve sim utilizar soluções lógicas, mas muito mais do que isso, deve
definir e desenvolver capacidades de novas visões e novas habilidades entre
os seus liderados.
É comum observarmos, que em muitos casos, a cordialidade é
substituída pelo abuso do poder, que em hipótese alguma pode ser confundida
com o papel da autoridade. Quando um líder exerce seu papel de influenciar
através da posição que possui na empresa, ele desenvolve a competência de
ser um agente ativo na organização, à medida que se atenta à avaliação das
necessidades, para que posteriormente possa intervir com ações práticas e
consolidar resultados positivos em todo o processo que envolva novas
oportunidades na organização.
As organizações precisam de líderes que definam novas habilidades,
influenciando um espírito empreendedor que desenvolva a criatividade, a
satisfação dos colaboradores, as novas capacidades de agir e pensar,
revertendo assim num processo de melhoria na produtividade, bem como na
consolidação de um modelo de gestão que represente a oportunidade de
aprendizagem. Um líder que exerce influência desenvolve ações através da
comunicação, ambientes organizacionais mais competitivos, à medida que os
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colaboradores satisfeitos adquirem cada vez mais respeito, espírito de equipe,
autoconfiança, entusiasmo e dedicação.
A liderança tem um papel crucial para a compreensão do grupo, pois é
o líder quem geralmente oferece a direção em relação ao alcance dos
objetivos. No entanto para que isto ocorra é fundamental a confiança, pois, é
impossível liderar pessoas que não confiam em você. Podemos destacar
segundo o autor:
Sem confiança é difícil senão impossível conservar um bom
relacionamento. A confiança é a cola que gruda os relacionamentos.
Se vocês não tiverem certeza disso, perguntem-se: quantos
relacionamentos bons vocês têm com pessoas em quem não
confiam? Vocês querem jantar com essas pessoas no fim de
semana? Sem níveis básicos de confiança, os casamentos se
desfazem, as famílias se dissolvem, as organizações tombam, os
países desmoronam. (HUNTER, 2004, p. 37).
Pesquisas comprovam que além de salários e das condições de
trabalho as relações interpessoais desenvolvidas nas organizações influenciam
na motivação e consequentemente no comportamento da equipe.
Segundo Paul Hersey (1976) num sistema social existe três elementos:
atividades, interações e sentimentos.
• As atividades são as tarefas que as pessoas realizam.
• As interações são os comportamentos que ocorrem entre as
pessoas e a realização dessas tarefas.
• Os sentimentos são as atitudes que se desenvolvem entre
indivíduos e dentro de grupos.
Uma mudança em qualquer um desses três elementos provocara
alguma mudança nos outros dois. Acredita-se que certas atividades, interações
e sentimentos são essenciais para que uma empresa possa existir.
21
Nas empresas onde se desenvolvem grupos coesos de trabalho e os
objetivos pessoais se identificam com os da empresa, a produtividade se eleva
e as pessoas trabalham felizes e isso acaba refletindo na vida pessoal do
individuo.
E importante que as expectativas do líder sejam alcançáveis, pois os
subordinados só se sentirão motivados para empenhar-se em níveis mais altos
se perceberem que os desafios são tangíveis, se forem estimulados a lutar por
objetivos inatingíveis acabarão desistindo de enfrentá-los e escolhendo
objetivos abaixo do nível real de capacidade que possuem. Assim, podemos
citar:
Enquanto a administração usa diretrizes, procedimentos, ocasiões
importantes e recursos semelhantes para fazer pressão e conseguir
que os funcionários atinjam as metas da empresa, os lideres
incentivam os colaboradores a alcançá-las por meio das suas ações e
exemplos (NELSON, 2008, p.71)
Para Paul Hersey (1976) se na empresa forem adotados valores
humanísticos e democráticos também desenvolver-se-ão relações de
confiança e autenticidade entre as pessoas, aumentando à competência
interpessoal, a cooperação intergrupal, a flexibilidade o que por sua vez
aumentara a eficácia empresarial. Pois em competência interpessoal ou um
ambiente psicologicamente seguro a empresa transforma-se num solo fértil
para a germinação da desconfiança, dos conflitos intergrupais, da rigidez etc.o
que por sua vez diminui o sucesso na resolução de problemas dentro da
organização.
O líder deve criar um clima no trabalho em que todos tenham
oportunidade para crescer e amadurecer como pessoa, como membros de
uma equipe, satisfazendo suas próprias necessidades enquanto trabalham
para o sucesso da empresa.
22
Assim em uma dada situação é importante conhecer quais são as
necessidades mais intensas dos indivíduos que se deseja influenciar e a partir
daí determinar os objetivos a serem colocados para motivá-los. Nesse caso o
conhecimento da natureza humana, seus motivos e necessidades são de
inestimável valor para a organização e seus indivíduos.
2.1– Teorias Comportamentais de liderança.
Conforme Robbins (2002) comportamentos específicos diferencia os
lideres dos liderados. São quatro teorias comportamentais da liderança:
Estrutura de iniciação, consideração, orientação para o funcionário e
orientação para a produção.
• Estrutura da iniciação: se refere à extensão que um líder é
capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e o dos subordinados na
busca dos objetivos. Isto inclui o comportamento que tenta organizar o
trabalho, as relações de trabalho e as metas.
Uma das definições de Robbins é a seguinte:
O líder com alto grau de estrutura de iniciação pode ser descrito como
alguém que: A) delega tarefas especificas aos membros do grupo, B)
espera que os trabalhadores mantenham padrões definidos de
desempenho, C) enfatiza o cumprimento de prazos. (ROBBINS, 2002,
P. 306)
• Consideração: é descrita como a extensão em que uma
pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por
confiança mutua, respeito às idéias dos funcionários e cuidado com os
sentimentos deles. Este líder demonstra preocupação pelo bem-estar,
23
conforto, status e satisfação dos seus liderados. Um líder com alto grau de
consideração pode ser descrito como alguém que ajuda seus funcionários em
seus problemas pessoais, é amigável, disponível e trata como iguais todos os
subordinados.
Os lideres com alto grau de estrutura de iniciação e de
consideração costuma obter altos índices de desempenho e satisfação dos
funcionários com maior freqüência do que aqueles com baixa pontuação em
uma dessas dimensões ou em ambas.
• Orientado para o funcionário: é aquele que enfatiza as
relações interpessoais, demonstram interesse pessoal nas necessidades de
seus funcionários e aceitam as diferenças entre os membros do grupo. Este
tipo de liderança esta associada a maior produtividade e maior satisfação no
trabalho;
• Orientado para a produção: Enfatizam os aspectos
técnicos e práticos do trabalho. Sua principal preocupação é com a execução
das tarefas do grupo, e seus membros apenas um meio para atingir um fim.
Robbins (2002) diz ainda que a premissa básica é que em um mundo de
mudanças os lideres eficazes devem exibir um comportamento orientado para
o desenvolvimento. Esses seriam lideres que valorizam a experimentação,
buscam novas idéias, geram e implementam mudanças. Tudo indica que os
lideres que exibem comportamento orientado para o desenvolvimento contam
com funcionários mais satisfeitos e são vistos por estes como mais
competentes.
Fiedler (2002) acredita que um fator essencial para o sucesso é o estilo
de liderança do individuo, se este é orientado para a tarefa ou para o
relacionamento.
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Para Fiedler (2002) o estilo de liderança de uma pessoa é fixo. Ele
identifica três dimensões contingências que definem os fatores situacionais
básicos que determinam a eficácia da liderança. São elas: relações entre líder
e liderados, a estrutura da tarefa e o poder de posição.
São definidas as seguintes maneiras:
• Relação entre líder e liderado: o grau de confiança,
credibilidade e respeito que os membros do grupo têm em seu líder.
• Estrutura de tarefa: o grau de procedimentos
estabelecidos no trabalho (ou seja, se as tarefas são estruturadas ou não
estruturadas).
• Poder de posição: o grau de influência que um líder tem
sobre as variáveis de poder, tais como o poder de contratar, demitir, tomar
ações disciplinares, conceder promoções e aumentos salarias.
Segundo Fiedler (2002) quanto melhor a relação líder e liderado, mais
alto o grau da estrutura da tarefa e quanto mais forte o poder da posição, mais
o líder tem controle.
Fiedler (2002) concluiu que os lideres orientados para a tarefa tendem a
ter melhor desempenho em situações extremamente favoráveis ou
extremamente desfavoráveis a eles. Os lideres orientados para o
relacionamento, entretanto, tem melhor desempenho em situações
moderadamente favoráveis.
House (2002) identifica quatro comportamentos de liderança: O líder
diretivo, o líder apoiador, o líder participativo e o líder orientado para a
conquista.
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• Líder diretivo: faz com que os liderados saibam o que
espera deles, organiza o trabalho e fornece instruções precisas sobre como
fazê-la.
• Líder apoiador: amigável e sensível às necessidades do
grupo.
• Líder participativo: consulta os liderados e utiliza suas
idéias antes de tomar decisões.
• Líder orientado para a conquista: estabelece metas
desafiadoras e buscam o melhor desempenho possível.
Ao contrário de Fiedler, House assume que os líderes são flexíveis,
podendo mostrar qualquer um desses comportamentos, ou todos eles,
dependendo da situação.
Blanchard e Hersey (1986) definem o seguinte:
O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou
grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder
deseja influenciar (BLANCHARD e HERSEY, 1986, p. 188).
2.2 – Coaching e Feedback
Um dos maiores e mais difíceis desafios organizacionais tem sido, ao
longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para
isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. O coaching é
um dos processos mais úteis para o aumento da produtividade.
Coaching é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a
apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir
competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um
compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um
todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching,
novas competências surgem, não somente competências técnicas ou
26
capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia
dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach
permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar
poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem
em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.
O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o
papel de treinador, preparador, "o técnico" como conhecemos, Coach também
é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente
valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a
realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na
medida em que o coach atua no campo do desempenho - resultado e
realização pessoal - e influencia no desenvolvimento de padrões éticos,
comportamentais e de excelência.
Coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem
desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma ponte
vigorosa entre o coach e seu cliente, que sustente o percurso desde a intenção
até a realização. Sem emoção, não há envolvimento nem energia para a ação.
Alegria, determinação e, principalmente, confiança são as bases para um
relacionamento/projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e afeto tornam o
caminho mais suportável.
Mas, é preciso construir uma trilha clara para que estas emoções surtam
o efeito desejado. É preciso construir um plano de ação previamente acordado
entre coach e cliente para garantir o sucesso do projeto. Sem ele, o coach não
tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma
camisa de força à qual os dois estão amarrados, e sim deve funcionar como
uma bússola, um esquema norteador na jornada que ambos estão
empreendendo.
Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser
chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches
27
mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto
aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de
liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá, os
clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma
extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados.
Feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo
ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.
Para que haja êxito na comunicação do feedback as barreiras devem
ser rompidas e estabelecida uma relação de confiança e segurança.O
feedback pode ser de dois tipos:
• Aberto – é óbvio e direto. Obtido através de perguntas e de
observação, durante a realização de exercícios e testes. Mostra o que o
ouvinte captou e o que não captou. Pode ser falsificado.
• Velado – é obtido através da prática de observar a reação do
ouvinte a estímulos externos. Pode se obtido na sua expressão, posição,
movimentos e atitude. Como é expresso inconscientemente, diz a verdade.
Quando vamos dar feedback precisamos conhecer alguns dados
importantes, tais como:
Se o feedback for individual:
• Por que queremos dar feedback a outra pessoa?
• Para puni-la.
• Para desabafar e sentirmos-nos aliviados.
• Para demonstrar nossa inteligência e habilidade.
• Para ajudar outra pessoa a alcançar seus objetivos de maneira
mais efetiva.
28
. E quanto à pessoa que recebe feedback, é difícil dar feedback a uma
pessoa que não está preparada para recebê-lo ou não sinta a sua
necessidade. A pessoa pode estar solicitando feedback porém não recebe por
diversas razões, pois sentem não ter nada de útil para lhe falar ou sentem que
ela não está reparada, ou sentem que o feedback não lhe será útil, etc.
As pessoas precisam do feedback, tanto do positivo quanto do
construtivo, precisam saber não apenas o que estão fazendo ineficiente mas
também o que realizam com eficiência.
2.3– Formando Novos Líderes
Empresas e líderes se deparam com a sucessão de liderança apenas
quando a necessidade bate à porta e perdem grandes oportunidades de
identificar e desenvolver talentos. Afinal, hoje em dia, não basta apenas
preparar pessoas para que sejam melhores e mais eficientes nas funções que
desempenham, é preciso desenvolvê-las para a liderança. Fica claro que as
melhores empresas não encaram a liderança como um assunto qualquer na
lista de pendências, é esse modo de pensar que faz a diferença entre
empresas bem-sucedidas.
O guru Ram Charan (2008), autor do livro "O Líder Criador de Líderes",
identificou algumas concepções erradas sobre liderança e seu
desenvolvimento, que acabam levando a processos e programas de
treinamento ineficazes:
A) Não reconhecer que somente algumas pessoas têm potencial
para serem líderes. Elas devem ser identificadas rapidamente para livrá-las da
tortura de precisar provar sua capacidade a todo instante
29
B) Não fazer da identificação e do desenvolvimento de sucessores
parte explícita das atribuições de cada líder e não proporcionar ferramentas
para isso e as recompensas por fazer isso bem. Hoje, a maioria das empresas
só acompanha a capacidade de um líder de gerar números, quando deveria se
preocupar também com sua capacidade de gerar outros.
C) Delegar a identificação e o desenvolvimento de líderes de alto
potencial aos de nível inferior, que não estão preparados para a tarefa.
D) Utilizar análises de desempenho superficiais e burocráticas
E) Aplicar as mesmas expectativas e o mesmo sistema de rotação
de cargos a todos os líderes, em vez de customizá-los de acordo com os
talentos e necessidades de desenvolvimento individuais.
F) Dividir os recursos para o desenvolvimento de liderança por
líderes, na esperança de que os mais fortes se destacarão.
G) Utilizar a instrução em sala de aula como substituta aos desafios
do mundo real.
O autor ressalta ainda que também ocorre com bastante freqüência é
que características e comportamentos de um líder não são bem vistos pela
empresa quando exibidos por liderados. Esses comportamentos são vistos
como prova de que eles não são bons funcionários, quando na verdade
possuem mais habilidades a serem exploradas.
Para mudar esse quadro, Charan recomenda que as empresas
reconheçam que esses colaboradores têm potencial para serem líderes e lhes
forneçam oportunidades para crescerem. Já para os liderados, é importante
que aprendam como usar o comportamento adequado para a situação atual,
ao mesmo tempo mostrando que têm potencial para crescer, sem deixar que
ela adormeça.
Todo líder precisa formar sucessores, investindo atenção e energia no
desenvolvimento de novos líderes. Isso deve ser atribuição dos líderes porque
são eles os mais bem posicionados para observar os novos em ação, fazendo
perguntas, sugestões e mantendo-os focados nas coisas certas.
30
Assim como administrar orçamentos ou fazer com que determinado
produto ou serviço seja vendido, é preciso transformar o desenvolvimento de
liderança em uma atividade diária, totalmente integrada ao negócio, na qual os
líderes exerçam um papel central. Até porque é muito comum encontrarmos
colaboradores que reclamam da distância de seus líderes, o que dificulta o
contato que poderia servir de orientação e ensinamento. Mesmo porque é a
partir desse acompanhamento que a maturidade profissional seria obtida com
mais rapidez.
Grande parte da responsabilidade do desenvolvimento de líderes é
justamente de seu gestor imediato. Não é tarefa exclusiva do RH, cuja função
é apoiar o gestor no desenvolvimento de sua equipe.
A experiência de aprendizado não será completa se os líderes em
desenvolvimento não estiverem livres para fracassar, uma vez que é
necessário lhes dar a chance de fazer seu próprio sucesso ou não. De acordo
com Charan, o ambiente reservado aos futuros líderes deve atender a três
critérios:
A) Liberdade de definir metas ambiciosas para si que redefinam o trabalho;
B) Liberdade para liderar a equipe como acharem mais adequados de
acordo com seus próprios critérios de julgamento em relação às pessoas e as
motivando a atingir suas metas;
C) Liberdade de definir como equilibrar as necessidades de curto e longo
prazo do negócio
Deve-se confirmar se estão sendo avaliadas as competências certas -
aquelas que vão influenciar no sucesso de um líder. Raramente essas
competências são técnicas, por exemplo: se a pessoa é bom contador, técnico
de informática ou vendedor, é preciso avaliar seu potencial de acordo com
competências como: habilidade de tomar decisões, negociar, desenvolver
pessoas, etc.
31
CAPÍTULO III
GRUPO x EQUIPE ATRAVÉS DA LIDERANÇA
As organizações costumam ter pessoas que se comportam na maioria
do tempo propiciando a existência de características que denotam a
formatação de equipe, ainda que haja grupos com excelentes resultados, mas
pelo caráter de individualidade e também pela própria competitividade,
caminham para a autodestruição, o esfacelamento ou a simplesmente a
dissolução.
No grupo todos trabalham voltados para os mesmos objetivos e têm
seus papéis e funções definidos, já na equipe as coisas são um tanto
diferentes. Além de ter os seus membros voltados para os mesmos objetivos
com papéis e funções bem definidas, possui uma série de fatores positivos que
a distinguem do grupo e garantem a obtenção de excelentes resultados com
muita sinergia e criatividade. Assim podemos citar:
...Precisam inspirar sua equipe a dar o melhor de si, a assumir riscos,
a pensar de forma empreendedora e a liberar o potencial sinérgico
que possui. (BRUCE, 2006, p.10)
Na equipe existe uma transparência muito grande entre todos.
Ninguém esconde o jogo. Cada um sabe o que o outro pensa e sente sobre os
assuntos do trabalho, mas tudo de forma muito construtiva! Além disso, o nível
de mútua colaboração é ótimo, trabalham realmente em um time. Cada um
pode contar com o outro que espontaneamente e prazerosamente se dispõe a
dar o apoio e ajuda quando necessário. Nesse ambiente tão bom não quer
dizer que não existam conflitos, eles fazem parte do relacionamento humano e
se tornam até fator de crescimento se forem trabalhados através do debate
conduzido da maneira certa e na hora certa.
32
Cybele Padoan (2008) define que equipe é um grupo que compreende
seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada. A
comunicação entre os membros é verdadeira e as opiniões diferentes são
estimuladas.
Em uma equipe:
• Assumem-se riscos
• A equipe investe constantemente em seu próprio crescimento;
• O grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à
sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu
funcionamento;
A formação da equipe deve considerar as competências individuais
necessárias para o desenvolvimento das atividades e o alcance das metas. O
respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus membros e
especialmente o reconhecimento da interdependência entre seus membros no
alcance dos resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das
outras equipes e da organização como um todo. É isso que torna o trabalho
desse grupo um verdadeiro trabalho em equipe.
Alison Hardingham (2008) diz que o objetivo ou objetivos comuns são
a diferença entre um grupo e uma equipe. Assim dentro de uma organização
existem diversas equipes e diversos grupos. Os requisitos, benefícios e riscos
especiais de equipes são acionados assim que pelo menos um objetivo
comum exija a união de esforços. Isso porque os objetivos precisam ser
igualmente compreendidos por todos os membros da equipe.
Não há dados que comprovem quando surgiu a idéia de reunir
indivíduos em grupos em prol de um objetivo comum, mas sabe-se que esta
concepção de equipe existe há muito tempo, desde que se começou a pensar
no processo do trabalho, nesse contexto identificamos que o líder tem papel
33
fundamental em administrar os conflitos para tornar um grupo em uma equipe
coesa em busca de resultados para a organização.
3.1– A influência do líder na motivação da equipe.
A motivação, atualmente é muito enfatizada no meio organizacional, é
objeto de estudo de muitos pesquisadores, pois ao passar do tempo,
percebeu-se a importância individual do funcionário na organização. A pessoa
passa a fazer parte da organização, deixando de ser apenas uma peça no
processo produtivo. Com isso, também evoluiu o papel do líder, que deixa de
ser o temido “chefe”, e passa a ser um facilitador das relações de trabalho,
tornando-se um Gestor de Pessoas. O líder tem a responsabilidade de cuidar
da motivação dos seus liderados. Assim, pode-se dizer que um líder que não
está motivado, dificilmente motivará alguém.
Anne Bruce (2006) diz que pensar na motivação em uma perspectiva
gerencial, é muito importante ter a visão de que você pode não conseguir
motivar as pessoas, mas pode influenciá-las a fazer as coisas com mais
entusiasmo. Anne informa ainda que motivar é investir nas pessoas, pois os
desafios não estão no trabalho em si, mas em você que é responsável por criar
e manter o ambiente de trabalho, referindo-se assim ao líder.
Durante muito tempo, e ainda na era de Taylor e Fayol, pouco se ouvia
falar em liderança. Os termos mais utilizados eram “chefia”, hierarquia,
subordinação, poder. Atualmente, o foco no ser humano tem mudado o
conceito de liderança, muito confundido com chefia. A Gestão de Pessoas vem
galgando espaço nas organizações, mudando o rumo da Administração,
passando a valorizar as pessoas que trabalham nela. Assim podemos citar:
34
Liderança não é para qualquer um, pois exige, entre outras coisas,
uma enorme integridade pessoal. Integridade tem custo. Um custo
que, é muitas vezes insuportável para pessoas “comuns”. É por isso
que chefes são comuns, líderes são raros. É por isso que existem
muitas empresas de sucesso, mas pouca gente feliz lá dentro.
(NOBREGA, 2006, p.18)
É Difícil definir com precisão o que é motivação, porém, sabe-se que
as pessoas executam alguma ação, porque tem um motivo para tal, o motivo
para a ação. Motivo, cada um tem o seu, pois todos são diferentes.
CHIAVENATO (1989) diz que a motivação é um aspecto cognitivo, ou seja,
aquilo que as pessoas sabem sobre si mesmas e sobre o ambiente em que
vivem, bem como seus valores pessoais e necessidades.
De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento
específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo
(provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente por processos
mentais do indivíduo. Atualmente, fala-se tanto em liderança e motivação, sem
antes entender o que há por traz dessas palavras. Sem esse entendimento,
são apenas duas belas palavras. Assim, pode-se inferir de forma consciente da
importância de ambas em um contexto organizacional.
Um líder motiva sim é obrigação de o líder fazer aflorar em seu
colaborador os motivos que ele tem para agir, que está lá dentro dele, mas
adormecidos. E isto não é no geral, é no particular, é um a um, pessoas não
são iguais, têm motivos diferentes. Manter um empregado motivado é uma
missão diária, da organização ou do líder e o resultado de vários fatores.
Manter o empregado motivado, vestindo a camisa da empresa requer
conhecimentos de liderança, o líder precisa dar o exemplo, fazer o que fala ser
educado, gentil, cortês e cordial. Assim podemos destacar:
35
Seja um modelo do que você espera dos outros. Comece
demonstrando entusiasmo, ressaltando o lado positivo das novas
idéias. Dê exemplos de pessoas que superaram obstáculos para
atingir suas metas, numa demonstração prática de que todo problema
tem solução. Faça reuniões individuais com os colaboradores, mas
prefira encontros em grupo quando o moral estiver baixo. Demonstre
otimismo e confiança na equipe. Concentre-se nas pequenas, porém
significativas vitórias – não apenas nos grandes sucessos. (BRUCE,
2006, p.46)
A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores
é grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar
deles, mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia
diretamente a produtividade e, conseqüentemente o lucro. À frente disso está o
líder, seja ele um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for
o cargo de liderança que ele ocupar. Ele tem a responsabilidade de manter a
motivação dos liderados, e ainda assim, manter-se motivado, acredita-se que
as pessoas só podem motivar quando estão motivadas, assim conseguem
verdadeiramente expressar o seu valor. Podemos citar:
Inspire sua equipe a atingir altos níveis de performance e de
produtividade, criando um ambiente que eleve o nível de realização,
satisfação e excelência pessoal. Faça o possível para mostrar que
suas ações são sinceras e significativas e têm como objetivo melhorar
o trabalho. (BRUCE, 2006, p. 41)
É realmente complicado, por mais que o líder seja bom, ele também tem
seus “motivos”, suas aspirações, e algumas situações onde ele se sente
insatisfeito com seu trabalho, ou até mesmo problemas na sua vida pessoal,
podem resultar em desmotivação e trazer sérias conseqüências para a
organização. Manter a motivação é uma virtude, enquanto se vê algum sentido
naquilo que se está fazendo. O líder motivado e motivador são fundamentais
na organização. Seu papel é de extrema importância e sua função é
estratégica, para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Assumir um
cargo de liderança, não é tarefa fácil, exige muita competência e muita
36
dedicação, pois as pressões por resultados são grandes, e para atingir esse
resultado, depende-se das pessoas da equipe.
Embora pessoas diferentes possam ser motivadas de formas diferentes,
existem algumas regras práticas, onde todo o profissional espera respeito e
envolvimento da empresa onde trabalha. O Líder precisa estimular a
motivação da sua equipe para desenvolver o que cada um tem de melhor,
quem ganha é a empresa.
Saber ouvir, por mais simples que seja o funcionário, escutar e tentar
entender o que ele tem a dizer, pedir sugestões ou novas idéias, as
experiências de vida de alguns dos colaboradores podem ajudar colocar em
prática essas idéias, mostrar respeito é fundamental para manter o colaborador
motivado.
Não há nada mais gratificante do que o reconhecimento de um trabalho
bem feito, por isso o líder deve sempre reconhecer e agradecer o trabalho de
seus funcionários. A equipe deve ser tratada com respeito, é fundamental ter
consideração com as pessoas que trabalham com você, se for necessário
fazer críticas que sejam construtivas e jamais críticas pessoais, desenvolva um
ambiente de motivação, pois o treinamento, o desenvolvimento e o
aconselhamento dão sustentação e direção à equipe.
Quanto a normas de avaliação, deve-se deixar claro a todos o que é
esperado do trabalho de cada um e o da equipe como um todo e manter todos
informados quanto a procedimentos e regras. O líder dever criar uma política
aberta, circular pela empresa, demonstrar interesse pelo trabalho de seus
funcionários, isto ajudará a manter a avaliação do nível de entusiasmo e moral
da equipe, saber quando o clima está bom ou ruim e por que. Sempre que
possível envolver a sua equipe nos processos de decisão isso irá ajudá-los a
serem mais orgulhosos e confiantes em seu papel dentro da empresa.
37
Aprender a usar menos o eu e mais o nós em diálogos e reuniões em
vez de eu fiz, dizer nós fizemos, em vez de eu consegui, dizer nós
conseguimos, em vez de eu construí, dizer nós construímos mostra a equipe a
importância que cada um possui.
Augusto Campo (2007) diz que a motivação é um processo, não um
evento isolado. É conseqüência, e não causa. A sua ausência pode vir de
problemas conjunturais, estruturais, de infraestrutura, de processos, e até
mesmo de liderança em si. Algumas razões comuns para a perda da
motivação do membro da equipe são a falta de reconhecimento, de
conhecimento dos objetivos da atividade que realiza, de uma perspectiva de
progressão no futuro, os processos mal estruturados, a inadequação das
métricas às características da equipe, e a inépcia dos superiores hierárquicos.
Felipe Suzin (2007) cita algumas maneiras de manter a equipe
motivada:
• A raiz do problema. Procure descobrir junto do funcionário qual a
sua motivação para o desinteresse. Sim, até para não fazer nada devemos
estar motivados de alguma maneira. As causas podem ser as mais diversas,
mas ouvi-las e compreendê-las é um passo enorme na resolução do problema.
O truque aqui é saber realmente ouvir e refletir, e não se limitar a escutar e
depois fazer um discurso motivacional.
• Agir sobre as causas. Uma vez descobertas às causas, procure
saná-las. Lembra das qualidades do líder? Uma delas é remover obstáculos
para a equipe. Existem desde a teoria das necessidades de Maslow até a de
Extratos de Elliott Jacques para explicar a motivação das pessoas, mas o
básico pode ser saber que a forma mais fácil de diagnosticar é observando
com atenção e dialogando francamente.
38
• Diga a verdade. Não adianta dourar a pílula se o desinteresse do
seu subordinado esta atrapalhando o desempenho da equipe ou até mesmo o
andamento do trabalho. Diga isto a ele com todas as letras, mas em uma
conversa reservada. Nem sempre ele reagirá de forma negativa, desde que
você o faça com respeito à sensibilidade de cada um. Você aumenta a chance
de não ter problemas com isto se seguiu corretamente o primeiro passo.
• Comunique bem os objetivos. Reveja a comunicação de seus
objetivos. Muitas vezes o desinteresse é resultado direto da falta de
comunicação clara dos objetivos da empresa ou da equipe. Em muitos casos,
além dos objetivos não estarem claros, os incentivos também não estão, ou
seja, os desinteressados não fazem além do mínimo necessário porque não
percebem a razão de fazer mais, e nem o incentivo para que o façam as duas
chaves para o interesse.
• Inspire a equipe. Ouça a si mesmo. Perceba o que faz com que
você esteja interessado. Falar com as pessoas armado de um interesse
sincero muitas vezes faz com que elas partilhem da sua motivação. Um líder
muitas vezes tem um pouco desta característica inspiradora que genuinamente
move os outros a segui-lo, principalmente quando eles percebem que dividindo
o sacrifício com você, também partilharão da vitória no final.
O autor Raul Candeloro (2007) cita 25 dicas para motivação em seu livro
Gigantes da Motivação, tais como:
a) Desafie: Sem desafio, você adormece a sua capacidade criativa,
acomodando-se na rotina que frustra e desanima;
b) Descubra: A verdadeira motivação nasce quando você encontra o
seu papel diante da vida;
c) Melhore: Pessoas motivadas fazem sempre mais do que os outros
julgam ser o necessário;
39
d) Sonhe: Quem não luta para realizar seus sonhos acaba como
coadjuvante dos sonhos dos outros;
e) Elogie: Uma das melhores formas de transmitir motivação e ser
motivado é dar e receber elogios;
f) Persista: Não desista, pois você pode estar a um passo do sucesso,
da realização e da conquista de seus projetos;
g) Brilhe: Você consegue iluminar seu próprio caminho e o dos outros;
h) Acorde: Ao deitar, pense como será o seu despertar no dia seguinte;
i) Inove: Procure inovar e sempre fazer algo diferente, que surpreenda e
encante as pessoas;
j) Supere: Procure inovar e sempre fazer algo diferente, que surpreenda
e encante as pessoas;
l) Conheça: Para se conhecer melhor, pense no que realmente o
motiva: reconhecimento, status, autoestima, desafios;
m) Foque: Desmotivação não existe. O que existe é canalização
diferente das motivações;
n) Decida: estrada da sua vida é sua e de mais ninguém. É resultado de
suas escolhas, experiências, aprendizado e daquilo que você acredita ou não;
o) Acredite: Você vive aquilo em que acredita e encontra exatamente o
que procura;
p) Queira: Para estar motivado na profissão, você precisa de um bom
motivo para agir – e de uma boa meta;
q) Crie: Evite velhas idéias, dificuldades imaginárias e conformismo.
Esse tipo de obstáculo impede a criatividade;
r) Insista: O caminho mais curto para o sucesso é sempre tentar mais
uma vez;
s) Transforme: Evite velhas ideias, dificuldades imaginárias e
conformismo. Esse tipo de obstáculo impede a criatividade;
t) Priorize: Simplifique sua vida, busque o equilíbrio entre o pessoal e o
profissional;
u) Planeje: Saiba exatamente o que você deseja alcançar e defina uma
estratégia para atingir os seus objetivos;
40
v) Anime: Se você quer mudanças em sua vida, comece pelo
entusiasmo;
x) Confie: Acredite que você pode e realmente poderá;
w) Realize: Se você pretende crescer em sua carreira, deve mudar o
seu comportamento, a sua atitude e se tornar uma pessoa extraordinária em
tudo que faz;
y) Encante: Cada vez mais se sobressaem as pessoas que sabem
tornar o ambiente mais agradável à sua volta;
z) Aprender é incorporar novas habilidades que possibilitem alcançar
objetivos que até o momento estavam fora de alcance.
Existem várias teorias para a motivação, e uma das mais aplicadas é a
de Maslow. Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano,
considerando o pai do humanismo na psicologia.
De acordo com esta teoria, o ser humano possui diversas necessidades
que podem ser separadas em categorias hierarquizadas. Para motivar uma
pessoa, você deve identificar qual é a categoria mais baixa na qual ela tem
uma necessidade, e suprir estas necessidades antes de pensar em outras em
categorias mais altas. São elas:
A) Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do
organismo, e é a principal prioridade do ser humano. Entre elas estão respirar
e se alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e
desconforto e ficarão doentes;
B) Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser
humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência),
segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde;
C) Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-
41
se a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades,
aceitação social, suporte familiar e amor;
D) Necessidades de Status e Estima: Todos gostam de ser
respeitados e bem vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de
necessidades: ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada.
Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de
superioridade;
E) Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser
humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas
habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades
gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de
ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto
potencial da pessoa.
O autor James Hunter ilustra a pirâmide de Maslow em seu livro O
monge e o Executivo:
(Fonte: HUNTER 2004, p.55)
42
Cada camada da pirâmide, segundo Maslow, possui uma ordem de
importância. O primeiro nível é o das necessidades fisiológicas, enquanto os
demais têm um caráter mais psicológico. Os itens deficientes precisam ser
tratados primeiro, e assim que são satisfeitos, a busca pelas necessidades das
camadas acima geram o que se pode chamar de crescimento pessoal. Um
nível da pirâmide só entra em foco quando o nível inferior é completamente
satisfeito, e uma vez que um nível é atingido, ele ganha prioridade sobre os
níveis inferiores. Contudo, se um conjunto de necessidades de um nível inferior
deixar de ser satisfeitas, nossa prioridade muda momentaneamente para
aquele nível, repriorizando nossa atenção e nossos esforços. Essa volta de
nível não é permanente, uma vez em um nível superior, devemos sempre
mantê-lo.
O líder que conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as
necessidades de cada um e poderá aplicar os meios de motivação adequados.
43
CONCLUSÃO
Podemos encontrar inúmeros conceitos e perfis de líderes atuais, e
acredito que todos devam ser respeitados. Mas o verdadeiro líder é aquele que
consegue despertar nos outros o desejo de serem influenciados por ele.
O líder precisa influenciar o colaborador. Mas a pergunta que fica é: o
colaborador quer ser influenciado pelo seu líder?
Para a liderança se efetivar, é preciso que o outro deseje escutar e seguir as
orientações do líder. Se não, o que existe é à força da posição e da imposição.
A energia moral de um militar, enquanto líder, não vem do número de estrelas
que ele carrega num pedaço de pano, mas de sua capacidade em despertar
respeito e admiração da equipe. Quando ele consegue isso, as pessoas
querem escutá-lo e conversar com ele. Caso contrário, uma fraqueza fica
exposta e a pessoa terá de esforçar-se muito para sustentar a posição.
A perspectiva de que o líder tem a capacidade de influenciar as pessoas
alterar a idéia clássica de a liderança ser, necessariamente, extrovertida e
comunicativa. O líder precisa de habilidades como:
a)Conhecimento: As pessoas querem ouvir e seguir quem tem o
conhecimento; b) Experiência: Conhecimento avançado e c) Resultados:
Pessoas que obtêm resultados são sempre uma excelente referência. Elas
costumam ser requisitadas porque têm o que dizer, e seus colaboradores
desejam ouvi-las porque querem trilhar um caminho de resultados.
Quanto mais dessas habilidades você reunir, mais as pessoas vão
querer estar próximas de você e sob sua liderança. Quanto mais você tem bom
senso, sabe tomar decisões e fazer análises, mais você acabará influenciando
as pessoas à sua volta. Os líderes que conseguem que as pessoas desejem
ser influenciadas por eles têm resultados sensacionais.
44
Entretanto, o líder tem de, necessariamente, estar preparado para
escutar com imparcialidade e considerar outros pontos de vista diferentes e até
opostos ao seu. Todo este clima deve ser enfrentado profissionalmente, a
habilidade de persuadir e extrair o melhor das pessoas é uma das
características mais importantes nos líderes. E, para isso, é necessário manter
um sonho, uma visão, uma metodologia e um plano de trabalho, capaz de
contagiar a todos os que convivem ao redor.
O líder precisa ser íntegro, saber o que quer saber planejar, mas
também saber executar, transmitindo para todos com clareza os resultados
desejados e os valores que os sustentam. Por outro lado, somente com a
participação direta e a humildade de ouvir e aceitar as críticas construtivas de
seus colaboradores é que vai conquistar seu apoio incondicional.
Sendo a liderança a habilidade de influenciar pessoas em busca dos
objetos comuns, os líderes precisam pensar como agentes de mudanças, pela
sua capacidade de inovação. Saber interagir nas adversidades e instabilidade,
se tornou requisito fundamental para sua atuação. A questão não está
somente em adquirir novos conceitos e habilidades, como também,
desaprender os antigos modelos, tendo conhecimento da cultura, da missão da
empresa e do seu capital humano.
A liderança não é uma habilidade nata, nem privativa de uma minoria,
ela pode ser aprendida, assimilada, aperfeiçoada, adaptada e incorporada ao
“chefe”. Não existe uma fórmula única para se tornar um líder. Um líder deve
correr risco ser audacioso, entretanto, deve-se ter um bom planejamento
estratégico, visão de futuro, sem perder a visão do presente, e olhar o passado
como referência. Para isso, necessitam de algumas características, virtudes,
competências e habilidades. Algumas dessas podem-se obter via cursos,
universidades, treinamentos, outras somente com a experiência do cotidiano.
Ser entusiasmado consigo mesmo, com o trabalho e com a equipe
sinérgica na obtenção de resultados, saber reconhecer e recompensar
45
talentos, ter clareza nas metas perseguidas, perseverança, gentileza, carisma,
honestidade, integridade e além de bom ouvinte, flexível, paciente, atencioso,
observador, negociador, motivador. Deve ter entre outras, a inteligência
emocional, que se torna um diferencial significativo em ambientes
competitivos.
Conclui-se, que diante das mudanças na sociedade, o líder deve
conciliar os interesses da organização ao da equipe de trabalho objetivando
um ambiente favorável ao desenvolvimento. Portanto, independente do seu
próprio estilo, ser líder implica em saber exercer a liderança e essa se faz no
dia a dia, junto à equipe de trabalho. Assim, saber conviver harmonicamente,
tolerantemente buscando o equilíbrio torna-se um dos primeiros degraus para
quem quer ser um verdadeiro “líder”.
46
BIBLIOGRAFIA
HUNTER, James C. O Monge e o Executivo. Editora Sextante, 2004.
LAROSA, Marco Antonio, AYRES, Fernando Arduini. Como produzir uma
monografia. 7 ed. Rio de Janeiro: Wak, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração:
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( Acessado em 21-08)
49
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO.................................................................................... 02
AGRADECIMENTOS..................................................................................03
DEDICATÓRIA............................................................................................04
RESUMO.....................................................................................................05
METODOLOGIA..........................................................................................06
SUMÁRIO....................................................................................................07
INTRODUÇÃO............................................................................................08
CAPÍTULO I
O SURGIMENTO DA LIDERANÇA..........................................................10
1.1 – Chefe X Líder...................................................................................11
1.2 Os tipos de líderes .............................................................................16
CAPÍTULO II
A INFLUÊNCIA DO LÍDER........................................................................19
2.1 Teorias Comportamentais de liderança...............................................22
2.2 Coaching e Feedback..........................................................................25
2.3 Formando novos Lídereseeeeeeeeeeeeeeeeeee28
CAPÍTULO III
GRUPO X EQUIPE ATRAVÉS DA LIDERANÇA.......................................31
3.1 A influência do líder na motivação da equipe.......................................33
CONCLUSÃO.............................................................................................43
50
BIBLIOGRAFIA...........................................................................................46
WEBGRAFIA..............................................................................................47
ÍNDICE.......................................................................................................49